Бизнес-Блог Блоготей Бизнес-Блог «Блоготей» — информационный блог о бизнесе и финансах. Полезные статьи и новости из мира бизнеса, финансов, банков, экономики, инвестиций. 
Related Articles
Нетрадиционные методы подбора персонала: инструкция по применению
Несомненно публикация вакансий на ведущих работных сайтах самый популярный способ закрыть дыру в штате, но иногда стоит выйти за рамки, разорвать шаблоны и попробовать нечто новое в подборе. Предлагаем вашему вниманию три метода, каждый их которых в зависимости от цели и ресурсов может стать достойной заменой стандартного объявления о вакансии. Интересно? Сейчас расскажу подробнее.
Кандидаты – в помощь рукрутеру
Одним из эффективных инструментов поиска персонала является получение рекомендаций о потенциальных кандидатах от коллег, новых сотрудников и различных знакомых, в том числе не забывайте о кандидатах, которые прошли первый отбор, – они тоже могут стать великолепным источником информации и посоветовать достойных специалистов.При этом запрос рекомендаций от кандидата – это не только возможность расширить количественный и качественный состав кандидатов, но и, в случае когда кандидат не заинтересован в проекте либо не обладает нужной квалификацией, – хорошее продолжение разговора. Плюс ко всему запрос рекомендаций позволяет получить свежую информацию о рынке труда (увидеть рынок «взглядом соискателя»), а при грамотном подходе – даже профессиональную консультацию при сложном поиске.
Поэтому, готовясь к телефонному разговору с кандидатами, чье резюме вам понравилось, будьте готовы попросить их рекомендации на других специалистов. Для этого изучите основные правила запроса рекомендаций и подготовьтесь к возможным возражениям.
Для получения от кандидатов рекомендаций не спрашивайте их «кто ищет работу» или «кто мог бы заинтересоваться данной позицией». Замените эти вопросы фразами:
- «кто хорошо разбирается в…»;
- «кто лучший специалист по…»;
- «кто справился бы с…»;
- «кто обладает квалификацией, аналогичной вашей».
Всячески подчеркивайте, что вам в первую очередь необходим профессионал, а не просто хороший приятель-знакомый вашего собеседника, который в данный момент ищет новую работу.
В ответ на рекомендацию тактично уточните, почему кандидат рекомендует именно этого специалиста, чем он замечателен, какие у него достижения.
Также при запросе рекомендаций, чтобы направить беседу в нужное русло, можно:
- попросить о помощи, совете, особенно если собеседник действительно является экспертом в искомой области;
- подсказать и помочь собеседнику фразами типа: «может, кто-то, с кем вы вместе работали на прежнем месте», «возможно, кто-то из ваших сокурсников»;
- гарантировать конфиденциальность, заручиться согласием собеседника на то, чтобы ссылаться на него при контактах с рекомендованными им специалистами. Учтите, люди не всегда дают такое разрешение, и достигнутые договоренности важно тщательно соблюдать.
Будьте готовы при получении рекомендаций встретиться с возможными возражениями. Для работы с ними заранее подготовьте несколько вариантов ответов, например:
- на возражение – «Никого не знаю (не могу вспомнить)» можно ответить:
– «в каких компаниях они могут работать?»;
– «может, вы знаете кого-то, кто раньше работал в вашей компании?»;
- на возражение – «Да, знаю такого человека, но сначала хочу сам с ним поговорить» можете ответить:
– «давайте проверим по нашей информационной системе, вдруг мы его знали и уже с ним общались, но изменилась контактная информация».
Помните – одна качественная рекомендация лучше, чем сто резюме из открытых источников! Поэтому, если собеседник вам помог, дав имя и координаты потенциально интересного кандидата, обязательно поблагодарите его и предложите звонить вам, если у этого человека возникнут вопросы, в которых вы компетентны.
Видеоанкетирование
Новые технологии стремительно входят в нашу жизнь, облегчая ее, сокращая расстояния, экономя время и деньги. Не использовать технологии при подборе персонала даже преступно. Работные сайты, социальные сети уже доказали свою эффективность, пора переходить на следующий уровень – видеоанкетирование кандидатов.Суть идеи – использовать для первичного отбора кандидатов не телефонное интервью, а оценку видеозаписей, на которых кандидаты отвечают на специально подготовленные вопросы. Данный метод пользуется большой популярностью в Америке и Европе, реализовать его в России предлагает российская компания Pre-Interviews, но при желании видеоанкетирование можно организовать и самостоятельно.
Процесс оценки кандидатов по видеоответам включает в себя несколько этапов.
Специалист по подбору готовит вопросы для анкетирования с учетом корпоративной культуры компании и требований вакансии. Далее кандидатам, подходящим по резюме, рассылают на электронную почту приглашение пройти видеоанкетирование. К приглашению прикрепляют инструкцию с правилами анкетирования и регламентом ответов.
Кандидат выбирает удобное для него время, выходит по присланной в приглашении ссылке на сайт с вопросами и в онлайн-режиме делает видеозапись ответов. Запись сохраняется на сайте, и рекрутер может оценить ее в любое время. После первой оценки интересные записи показывают непосредственному руководителю и по желанию коллегам-рекрутерам и психологу. После общего анализа видеоанкеты подходящего кандидата приглашают на личную встречу или дополнительное онлайн-собеседование.
Такой подход позволяет эффективнее использовать время рекрутера и кандидата, устраняет необходимость в строгих графиках и расписании, упрощает оценку представителей из других городов, позволяет оперативно подключить к процессу любое количество экспертов по оценке, экономит деньги на командировки и связь. И самое главное – лишает рекрутера неловкой ситуации, когда уже с первых минут ясно, что кандидат на должность не тянет.
Шоу талантов
Если же вам нужны не просто сотрудники, а настоящие таланты, способные общаться со статусными клиентами, находить выход из разных ситуаций, быстро ориентироваться по ситуации, иметь высокий уровень стрессоустойчивости, обладать харизмой, то для их подбора предлагаем организовать «Отборочное шоу талантов» (Talent casting sow).Данный подход к найму наиболее актуален при массовом подборе персонала, и только когда ставка делается прежде всего на творческий подход, фантазию, креативность, активную жизненную позицию сотрудника, нежели на его опыт работы.
Чтобы привлечь внимание большого количества потенциальных кандидатов проведите различные PR-кампании предстоящего шоу талантов. Используйте для этого все доступные информационные ресурсы: СМИ, кадровые агентства, интернет-ресурсы по поиску работы, кадровую страницу. С помощью последней проведите онлайн-тестирование всех заинтересованных, предоставьте всю необходимую информацию о деятельности компании, ее ценностях и возможностях карьерного роста.
Если интересы компании и кандидата совпадают и он прошел экспресс-отбор по телефону или онлайн-тестированию, пригласите его на собеседование. В беседе выясните, соответствует ли он профилю должности: оцените профессиональные и личностные качества, а также поведенческие характеристики. Это важно, ведь кандидат будет общаться с клиентами напрямую.
После этого пригласите кандидата на следующий этап оценки – «Отборочное шоу талантов».
Предложите кандидату выступить на сцене перед оценочной комиссией, в состав которой включите HR-специалистов, руководителей подразделений и будущих непосредственных руководителей сотрудников. Кандидат может спеть, станцевать, прочитать стихотворение либо просто рассказать что-то интересное о себе и не только. Не ограничивайте жанр выступления, разрешите кандидату проявить себя.
Пусть вас не смущает тот факт, что вы ищете не певцов и танцоров, а сотрудников для выполнения задач организации. Дело в том, что «Отборочное шоу талантов» дает возможность кандидату проявить себя, самовыразиться.
Во время такого выступления человек виден как на ладони. Достаточно внимательно посмотреть, как он ведет себя перед важной для него аудиторией, и можно понять, не растеряется ли он при встрече с VIP-клиентом на работе. Также его способности говорят о его потенциале, о том, как кандидат ведет себя в критической ситуации. Плюс ко всему такой подход позволяет оценить его харизматичность и способность вдохновлять окружающих. И если эти критерии важны для будущей работы, данная идея позволит эффективно отобрать лучших.
По итогам такого шоу и на основании ранее полученных на собеседовании результатов оценки профессиональных качеств сделайте коллегиальный вывод, насколько кандидат подходит на свободную вакансию и соответствует ли он корпоративному духу организации.
«Отборочное шоу талантов» позволяет не только оценить кандидата. Такой вариант найма делает широкую рекламу компании, улучшает ее HR-бренд. А главное – шоу создает в кандидатах состояние удовольствия от процесса, превращает оценку в игру, вызывает здоровую конкуренцию, дает возможность творческого самовыражения. Благодаря шоу кандидат осознает, что в организации практикуют индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Данная идея была успешно реализована международной компанией Starwood (сеть отелей по всему миру) при открытии нового отеля в Санкт-Петербурге и доказала свою эффективность на практике: в шоу приняли участие около 1000 человек, и 218 из них получили работу.
www.klerk.ru
Нетрадиционные методы подбора персонала
К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.
Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.
Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
- выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
- потерю резюме кандидата;
- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
- задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
- неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.
Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится у нас работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.
Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям.» Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.
Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.
Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.
Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.
На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 – 1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.
Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: «Ну, кто же?». И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?
Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.
Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.
Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.
Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.
Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.
Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.
Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.
Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.
Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.
Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.
Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.
Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.
На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.
На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.
На предпоследнем месте находитсяметод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.
И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.
Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?
Источник: http://www.osvita.com.ua/articles/53/
Поделиться ссылкой:www.kaus-group.ru
Нестандартные методы подбора персонала на примерах.
Brainteaser — любимая забава западных IT компаний. Фокус заключается в том, чтобы задать неожиданно на интервью вопрос, поражающий своей неуместностью и абсурдностью, и посмотреть, как кандидат постарается на него ответить, используя свою логику, юмор, смекалку. Этот метод подбора персонала позволяет оценить, как потенциальный сотрудник справляется с неожиданными ситуациями, уровень его логического мышления и степень креативности. Вот пример брайнтизеров от некоторых IT гигантов:
Facebook -“Сколько Бигмаков MacDonald продает каждый день в Америке?”
Facebook- “Какой гонорар, вы бы запросили за то, чтобы вымыть каждое окно в Сиэтле?”
Google -“ Выберите любой город на карте и рассчитайте, сколько настройщиков пианино работает в нем?”
Apple -“Сколько детей рождается каждый день?”
Intel -“Сконструируйте ракету для слепого космонавта.”
Microsoft “Почему люки круглые?”
Метод — А давайте по играем
Менеджеры по подбору персонала компании HalloweenCostumes.com во время собеседования предлагает своим кандидатом сыграть в игру “Башня” с их потенциальным руководителем и коллегами. Это игра, в которой выстраивается башня из деревянных брусков, и затем каждый игрок должен вытаскивать по одному бруску таким образом, что бы конструкция не рухнула. На каждом бруске написан вопрос для интервью, который можно задать любому участнику игры. Задавать вопросы во время собеседования-игры должен как кандидат, так и его будущие босс и коллеги. В компании верят, что такой неформальный подход к отбору персонала помогает сразу понять, как человек входит в коллектив и оценить изменение динамики команды в его присутствии.
Метод — Домашнее задание
Некоторые компании перед встречей с кандидатом дают ему домашнее задание. Например, посмотреть сайт организации или посетить магазин, кафе, офис. А затем соискателя попросят в письменном или устном виде предоставить отчет о том, какое впечатление на него произвела компания, какие минусы или плюсы он в ней увидел, и что с его токи зрения можно было бы улучшить. В этом случае, можно оценить, каким образом кандидат подойдет к выполнению задачи и как с ней справится. Естественно, не стоит надеяться на то, что все без исключения напишут или скажут правду. Скорей всего, в отчете кандидата будет куча комплиментов организации, но задавая во время презентации коварные вопросы типа: “Что больше всего раздражало Вас при знакомстве с нашей компанией?”, “Будучи нашим конкурентом, где бы Вы видели возможность нас обогнать?”, “Что в содержании сайта может быть не релевантным нашему клиенту?”, вы увидите, на что в первую очередь кандидат обращает внимание, насколько он внимателен и способен ли вообще видеть проблемные стороны и предлагать творческие решения.
Отбор персонала через On-Line игры
Компания Quixey, предлагает своим претендентам перед тем как подать заявку на вакансию пройти испытание он-лайн игрой Quixey Challenge. В игре соискатель должен выловить ошибку в коде программы и исправить саму программу в течение минуты, чтобы он-лайн игра запустилась. Если кандидат с этим испытанием успешно справляется, он выигрывает 100 долларов и приглашение на интервью. С учетом того, что компания получает по 400 аппликантов в день на позиции разработчиков программного обеспечения, игра становиться не плохим и эффективным способ первичного отбора кандидатов.
Прогулка с кандидатом по офису
В процессе подбора персонала есть отдельные случаи, когда собеседование в кабинете начальника полностью может заменить прогулка по коридорам компании или офиса. Обычно кандидат, идущий на собеседование, ждет официальной обстановки, допроса и, соответственно, чувствует себя несколько неудобно, что автоматически делает его поведение неестественным и нервозным. Поэтому в таких компаниях как Amazon, Innocent, Pixar, World Disney вместо того, чтобы первым делом толкать кандидата за стол напротив себя, менеджеры по подбору предлагают ему пройтись по офису компании с надеждой, что это позволит претенденту на вакансию чувствовать себя лучше, а значит он станет откровеннее. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидат интересуется новой обстановкой и как ведет себя с окружающими.
Решаем всем миром — метод подбора 360 градусов
Не даром есть пословица, что одна голова хорошо, а две лучше. Прекрасным методом подбора персонала является обсуждение отобранных кандидатов с сотрудниками уже работающими в компании, которые в последствии станут коллегами победителя (или метод подбора 360 градусов). Один руководитель можете упустить что-то из виду, а обсуждение кандидата с группой людей обычно помогает дать кандидату всестороннюю оценку. Так, например, вам могут быть совершенно не важны лингвистические познания кандидатов, а руководитель отдела по ВЭД может обратить на это внимание, так как к нему поступает много запросов на французском, а в отделе им никто не владеет. Или, допустим, один из претендентов проработал в компании Х 7 лет, вам это совершенно ничего не говорит, а вот зам. директора хорошо владеет информацией об этой организации и знает, что все работники при поступлении в команду этой компании проходят строгий отбор и организация подбора персонала у них максимально серьезная. А раз претендент проработал там аж целых 7 лет, то и работать в режиме максимальной эффективности ему под силу. Обсуждение потенциального сотрудника с командой снижает риск субъективной оценки и позволяет все сторонне рассмотреть все плюсы и минусы кандидатуры соискателя. Этот метод подбора активно практикуют многие консалтинговые компании McKinsey, Boston Consulting Group, Bain, Accenture, в которых умение сотрудника располагать к себе людей является важной профессиональной компетенцией.
Как итог, хочется сказать, что единственная вещь, стопроцентно проверяемая на собеседовании, это умение человека его проходить. Иногда случается так, что высококвалифицированный специалист не поступает на работу, потому, что не умеет подать себя в нужном свете, а не профессионал попал на рабочее место только благодаря знанию технологии интервью или был умело натаскан на прохождение собеседования. Все остальное — это лишь оценка доли вероятности. Возможно, проявляй не стандартные подходы в подборе персонала, вам удастся снизить ошибки в найме персонала, которые зачастую дорого обходятся как работнику, так и работодателю. Дерзайте и все получится!
hrhelpline.ru
Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы
Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников. На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?
Внутриорганизационные методы подбора персонала
Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.
Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.
Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.
Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.
- Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
- Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.
Внешний поиск и подбор персонала
Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.
Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.
Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.
Нестандартные способы подбора персонала
С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.
К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:
- поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях}
- рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам)}
- подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей}
- завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов}
- привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.
Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:
- диагностика при помощи компьютера}
- оценка по голосу соискателя}
- тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность}
- оценка соискателя по его фотографии}
- оценивание кандидата по:
- поведению в условиях неформальной обстановки}
- результатам медицинского осмотра}
- рекомендациям с предыдущего места работы}
- итогам проведения психологических тестов.
Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:
- case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя)}
- проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность)}
- структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы)}
- провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения)}
- brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос)}
- стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).
hr-portal.ru
Кадровый отбор. Нетрадиционные «странные» методы кадрового отбора
Главная задача кадровой службы — это формирование личного состава путем набора высокопрофессиональной команды. Уровень качества осуществляемого отбора персонала обуславливает эффективность работы самой организации, ведь за ошибки, допущенные в привлечении специалистов, можно заплатить очень высокую цену. В этой статье мы рассмотрим особенности и условия подбора кадров, которые важно учитывать при создании эффективного штата сотрудников.
Методы кадрового отбора
Высококвалифицированный персонал обеспечивает ускоренное развитие компании, повышает объемы производимой продукции и оказанных услуг. Поэтому для отсеивания неподходящих соискателей стоит использовать все методы кадрового отбора.
Перед тем как приступить к основным фазам выбора персонала, следует отыскать претендентов на вакансию. Для этого можно воспользоваться внутренним или внешним поиском кандидатов, подбором людей через кадровые агентства, вузы или центры занятости, а также поиском при помощи Интернета и объявлений в СМИ.
Иногда работодатели, которые ищут подходящих кандидатов, принимают во внимание советы партнеров и рекомендации собственных сотрудников. Любые способы подбора персонала характеризуются двумя признаками: эффективностью и затратностью. Следовательно, нужно подбирать кадры с учетом текущих потребностей компании и её материальных возможностей.
Когда будут найдены соискатели на должность, начнется фаза отбора и найма персонала, куда входит:
- отработка резюме;
- вызов кандидатов для собеседования;
- дополнительные методы отбора;
- анализ рекомендаций с бывших мест работы;
- утверждение выбранных кандидатов;
- предварительный медосмотр;
- трудоустройство в организацию.
Кадровый отбор персонала может проводиться традиционными и нетрадиционными методами, которые выбираются с учетом требований к будущему сотруднику. Иногда приходится использовать комплекс методов, дабы исключить ошибку выбора. Это наиболее важно, когда на вакансию претендует много желающих или к кандидату предъявлены строгие требования.
ТОП-6 самых важных статей для руководителя:
Традиционные методы кадрового отбора
|
Способ отбора |
Особенности |
|
Резюме |
Резюме представляет собой своего рода «визитную карточку» соискателя, с которой работодатель знакомится задолго до личной встречи. После прочтения кратких сведений о кандидате нужно набросать список наводящих вопросов, чтобы определить степень приукрашивания соискателем персональной информации. Резюме даст представление об опыте работы и продвижении по карьерной лестнице, позволит оценить деловые и личные качества специалиста. |
|
Анкетирование |
Этот этап отбора потребует финансовых и временных затрат. Кандидаты проходят тесты для определения их деловых и личностных характеристик. Как правило, это анкеты с несколькими видами ответов, среди которых соискатель выбирает верный. При использовании узкопрофильных анкет они не могут содержать вопросы, относящиеся к смежным специальностям. |
|
Собеседование |
Эта ступень кадрового отбора позволит глубже изучить профессиональные и личные качества соискателей, выявить их интересы и увлечения, даже определить их уровень стрессоустойчивости. В процессе разговора уделяется внимание не только ответам на вопросы, но и манере общения, поведению, реакции на нетипичные обстоятельства. На основе сделанных выводов принимается решение, подходит кандидат на эту должность или нет. Лучше пригласить на собеседование корпоративного либо стороннего психолога. Главное, чтобы при общении человеку было комфортно, иначе ему сложно будет раскрыться. |
|
Центры оценки |
Это способ предполагает тестирование кандидатов в центрах оценки, где работают профессионалы, быстро определяющие качества людей, их квалификацию и другие способности. В их арсенале есть современные и испытанные годами методы. Например, анкеты, которые помогут определить исполнительность человека, его способности и развитость интеллекта. В особых случаях даже используют детектор лжи и проективные тесты, чтобы выявить уровень подсознания кандидата. |
Если отбором специалистов занимаются кадровики, то результаты вместе с менеджером по персоналу проверяет ещё и психолог. Лишь общий профессиональный анализ позволит выявить степень полезности специалиста. Иногда экономичнее комплексно протестировать претендентов, чем постоянно находить всё новых сотрудников. К тому же большая текучесть кадров неблаготворно влияет на продуктивность труда, снижая имидж компании.
Нетрадиционные методы отбора персонала
Нетрадиционные способы применяются реже, зато с их помощью можно узнать тип личности, вид мышления, черты характера. Такими методами могут пользоваться только специалисты (психологи, графологи и др.), поскольку для расшифровки и толкования их результатов требуется опыт психодиагностики в кадровом отборе и некоторые финансовые расходы.
Brainteaser-интервью
Помогает определить степень креативности и наличие аналитических способностей. Кандидату предлагается задача либо вопрос, решение которых должно быть неординарным. Если человек пытается найти логическое объяснение, то он не будет оригинальным в работе.
Физиогномика
Применяется как дополнительный этап кадрового отбора и состоит в исследовании внешности и мимики лица соискателя. Анализируя эти данные, специалист составляет его психологический портрет (тип личности, способности к аналитике и творчеству).
Шоковое интервью
Позволяет раскрыть фантазию человека, его стрессоустойчивость и реакцию на необычные ситуации. В этом случае уместны любые вопросы, можно направлять яркую лампу в лицо соискателя, усаживать его на сломанный стул и многое другое. У большинства претендентов данный этап вызывает заметные сложности, поэтому его проходят лишь некоторые.
Соционика
Это научный метод, предполагающий анализ собранной о человеке информации. Он предусматривает шестнадцать типов восприятия и обработки данных мозгом. Чаще всего кандидатам предлагают специальные тесты, после чего их результаты оценивает эксперт.
Графология
Способ, нехарактерный для России, но востребованный за рубежом. Графологический анализ предусматривает своеобразие написания букв, их наклон и соединение. Затем специалист, задействованный в кадровом отборе, делает выводы. Многие эксперты скептически смотрят на взаимосвязь особенностей личности и почерка.
Изучение отпечатков пальцев
Этот метод основан на глубоком анализе узоров пальцев рук. Принято считать, что размещение завитков говорит о характере человека, а их число определяет IQ — коэффициент интеллекта.
Все названные выше методы не являются самостоятельными видами оценки деловых качеств, они используются как дополнительные инструменты комплексного тестирования при собеседовании. Именно так можно найти по-настоящему ценных с
www.gd.ru
Нетрадиционные методы подбора персонала — Work.ua
К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.
Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.
Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
- выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
- потерю резюме кандидата;
- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
- задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
- неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.
Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится у нас работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.
Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям.» Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.
Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.
Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.
Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.
На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 – 1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.
Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: «Ну, кто же?». И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?
Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.
Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.
Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.
Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.
Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.
Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.
Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.
Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.
Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.
Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.
Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.
Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.
На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.
На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.
На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.
И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.
Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?
Источник: ПодборКадров
Щоб залишити коментар, потрібно увійти.
www.work.ua
Нетрадиционные способы подбора персонала | Кадровое агентство Профит
К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.
Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
• опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
• выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
• потерю резюме кандидата;
• создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
• задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»
• неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.
Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится у нас работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.
Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям.» Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.
Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.
Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.
Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.
Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:
1. небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).
2. задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Попробуйте сами ответить на этот каверзный вопрос, почувствуйте, как говорится на себе.
Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах) и характер деятельности обязывает.
3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).
Предполагаю, что для поименованных выше профессий такие вопросы, действительно, могут быть эффективными, однако, к чему, например, задавать подобные вопросы грузчикам, для меня до сих пор остается загадкой.
На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования. Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: «Ну, кто же?». И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?
Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.
Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.
Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.
Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.
Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли Вы готовить?», «Часто ли Вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.
Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.
Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.
Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.
Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.
Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.
Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.
Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.
На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.
На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.
На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у Вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.
И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.
Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?
centrprofit.ru