Нетрадиционные способы подбора персонала: Нетрадиционные методы подбора персонала особенности применения и рейтинг популярности

alexxlab 22.09.1979 Способ Leave a comment 120 Просмотры

Содержание

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Нестандартные методы подбора персонала современной организации

— Открывай! — сказала Мэри Поппинс таким голосом, что Джейн немедленно закрыла глаза и открыла рот. И градусник немедленно скользнул туда. — Я хочу знать, как ты вела себя в мое отсутствие, — строго сказала Мэри Поппинс.
Она вытащила градусник и поднесла его к свету.
— «Легкомысленная и неаккуратная», — прочитала она.
Джейн широко открыла глаза.
— А я ничуть не удивлена! — сказала Мэри Поппинс и поставила градусник Майклу.
Вытащив его, она прочла:
— «Большой шалун и озорник»!
— Неправда! — сказал Майкл сердито.
Мэри Поппинс вместо ответа сунула ему градусник под самый нос, и он прочел по складам:
— Боль-шой ша…
— Видишь? — торжествующе поглядела на него Мэри Поппинс.
«Капризный и драчливый» — такова была температура Джона.
А когда проверку прошла Барби, градусник показал: «Донельзя избалованна»!
— Гхм! — фыркнула Мэри Поппинс. — Пожалуй, я вернулась вовремя!
Наконец она поставила градусник себе самой, подержала его одно мгновение и вытащила.

— «Полное совершенство во всех отношениях», — прочитала она, и самодовольная улыбка заиграла на ее лице.

П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»

Какие диагностические процедуры подобрать, чтобы наша компания и наш персонал были столь непобедимы, сколь царь Гедеон? Необходимо оговориться сразу: что ни одна самая солидная и самая современная методика диагностирования не дает стопроцентной гарантии подтверждения ее ожиданиям. Следует всегда помнить о том, что личность сложнее самых сложных представлений о ней. Затем, не менее важна сама личность и профессионализм человека, который занимается диагностикой персонала. Отметим, что качественная диагностика это не столько профессионализм и знание разнообразных методов диагностирования самого HR-а или психолога, сколько его этические и моральные качества, которые гарантируют экологичность и адекватность самих методов диагностики персонала. Не следует забывать также о контексте ситуации, в которую попадают оба: как психолог, так и диагностируемый. На качество и валидность любой процедуры влияют такие факторы, как: настроение, предыдущий опыт, физическое состояние и даже погода. Одним словом, мудрость, толерантность и вариативность в принятии решений должны стать основными принципами при формировании вывода о кандидате.Это юмористическое вступление наверняка уже навело нас на мысль о том, что с такими установками и с такими нестандартными диагностическими процедурами вряд ли можно надеяться на качественный и профессиональный отбор персонала в компанию. Хотя, стоит заметить, что экспериментальными методами подбора «персонала» занимался еще библейский царь Гедеон. Легенды рассказывают, что однажды перед царем стал выбор: какие солдаты должны составить передовую часть его войска. И он применил нестандартный метод диагностирования: водя долго-долго солдат по пустыне, они стали изнемогать от жажды. И вот на их пути (Гедеон об этом знал) возник маленький ручей, который мог утолить их жажду. Наблюдая за солдатами, Гедеон отметил, что некоторые из них, теряя человеческий облик, упали на землю и начали жадно глотать воду вместе с грязью и камнями, некоторые же — сев на корточки, пили чистую воду с руки. Именно эти и составили отборное войско царя Гедеона, которые снискали ему историческую славу Непобежденного!

Сама процедура отбора персонала складывается из нескольких этапов.

Анализ резюме. Резюме лучше просматривать два раза. Первый раз бегло на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал). На что должен обратить внимание HR-менеджер в первую очередь, просматривая резюме кандидата?

На четко сформулированную, грамотную Цель резюме.
На краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
На список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к искомой должности.

На образование.
На опыт работы в известных и серьезных компаниях.
На стаж работы.

Второй раз более подробно, обращая внимание на следующие моменты:

Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих предприятиях). Если человек задерживается на предприятии не больше полугода-год, то это должно насторожить. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат конфликтный в принципе и с ним быстро расстаются.
Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений. Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне.

Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это на собеседовании.
Должностная динамика: можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост. Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и т. д.), что будет дополнительным плюсом в их оценке.
Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в один бессвязный блок.
Грамотность описания функционала.

Оформление резюме

. Насколько оно структурировано, легко ли его читать или написано в форме «догадайся мол, сама»; наличие или отсутствие орфографических ошибок, есть ли фото кандидата и т. д.

Диагностировать сотрудника можно также и на этапе первого телефонного звонка.

Грамотно задавая вопросы и слушая кандидата, при звонке можно составить первое впечатление о коммуникабельности претендента.

Об этом можно судить по тому, насколько активен собеседник, как быстро он отвечает на вопросы. По голосу можно судить о состоянии человека: спокоен ли он или нервничает. А для менеджера, согласитесь, важны довольно крепкие нервы. Диагностировать можно также по голосу: громкий или тихий, уверенный или зажатый и сдавленный. Эти показатели также создают впечатление о кандидате. Вы можете оценить его, поставив себя на место клиента впервые звонящего в компанию. Также немаловажна сама речь кандидата (внятная, понятная, скорость речи). Есть какие-либо дефекты речи, ведь этот человеку большую часть времени будет общаться с клиентами и партнерами Вашей компании.

Грамотно организованный HR-менеджером телефонный разговор может также дать представление о наличии клиентоориентированности (уважения к клиенту, внимания) у претендента. Это вы можете выяснить по тому насколько он внимательно слушает, перефразирует сказанное, проявляет интерес, эмпатию к тому, что вы говорите, перебивает ли.

Разговаривая с кандидатом по телефону, можно в первом приближении оценить его мотивы. Для этого необходимо обращать внимание на вопросы, который он задает. Очень показательно, был ли первый вопрос про: заработную плату, режим работы или же кандидат интересовался возможностями карьерного роста или, как долго до вас добираться.

Первый звонок дает возможность уточнить те вопросы, которые возникли при анализе резюме, прояснить ожидания кандидата, произвести впечатление на кандидата, заинтересовать его, поскольку они тоже выбирают.

И наиболее широкий спектр применения нестандартных методов диагностирования предоставляет нам самая ответственная часть отбора персонала, а именно: интервью с кандидатом. Проводится интервью может в нескольких форматах:

Структурированное интервью: Как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала, вы спрашиваете об образовании, затем о профопыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует все то, что он услышал.
Проективное интервью: Предполагает оценку соискателя по его личному восприятию той или иной задачи. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, хорошо «работающая» методика под названием «Рабочее место». Задача очень простая: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А далее, идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, то это, скорее, ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с Клиентом и т. д.

Ситуационное интервью: Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите? Или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримите?».

Однако помните, что в интервью таких реплик и вопросов можно задавать не больше двух, иначе эффект снижается. Причем вести себя надо так, чтобы претендент не понял истинных мотивов и ваших ожиданий при ответе на ваши вопросы. Диагностировать претендента можно и на дальнейших стадиях профотбора: практических заданиях, тестировании, в период испытательного срока. Хороший психологический срез дает также такая традиционная диагностическая процедура, как наблюдение за претендентом: как он общается с коллегами разными по статусу и должности, как едет себя в неформальной обстановке, как реагирует на замечания и т. д. Однако напомню основные и самый важные постулаты HR-менеджера: «Не поспеши» и «Не навреди!»

Методы подбора персонала. Современные методы подбора

Современные методы подбора
Методики работы с поиском
Методы поиска
Нетрадиционные методы подбора

Существующие методы подбора персонала не менялись за последние 10 лет, связано это с тем, что в области подбора трудно придумать что-то новое (здесь речь не идет об оценке и технологиях проведения интервью). Все методы известны и хорошо описаны в специализированной литературе. Здесь мы структурируем информацию о методах и их релевантности по отношению к разным бизнес целям.

Современные методы подбора

включают

Рекрутинг (сюда же входит массовый подбор)
Прямой поиск
Хэдхантинг
Привлечение персонала при помощи стажировок (этот метод чаще рассматривается не как собственно поиск, а как работа с брендом работодателя, поэтому в этой статье мы рассматривать его не будем)

Методики работы с поиском

Для начала давайте разберемся, чем отличается метод от методики. Метод представляет собой совокупность способов, методик, направленных на достижение цели. Методика же предполагает четкий конкретный алгоритм действий, это более узкое понятие.

Поэтому в рамках одного метода, например, рекрутинга, разные HR могут использовать разные методики.

Приведем пример. Есть такой метод подбора как рекрутинг. Это самый распространенный способ поиска и подбора сотрудников в компаниях. Однако алгоритм может быть разный.

Тест-ориентированная методика

На первое место выходит тест, как основной и первичный инструмент отбора. Кандидаты сначала проходят тестирование, а только потом могут прислать свое резюме. При данной методике риски потратить время на нерелевантного кандидата практически сведены к 0. Однако стоимость этого метода чаще бывает высокой, так как обработка материала требует времени, в случае специализированных тестов (например, на потенциал), необходимо приобретать лицензию (например, SHL).

Личностно-ориентированная методика

Используется, когда не столько важны специальные знания, сколько личностные качества кандидата, такие как харизма, логическое мышление и тд. В таком случае на первое место по значимости выходит собственно интервью с рекрутером.

Потенциал-ориентированная методика

Такая методика поиска используется при возможности взять кандидата «на вырост», то есть, принять на работу молодого специалиста, который теоретически дорастет за год-два до нужного уровня, будет предельно лоялен компании и принесет значительную экономию (так как готовый специалист того же уровня стоит значительно дороже).

В данном случае при помощи тестов и кейсов измеряется потенциал кандидата, при помощи интервью по компетенциям – такие необходимые качества, как быстрая обучаемость, тайм менеджмент, умение справляться с трудностями.

При данной методике проводится первичный скрининг резюме, за ним идут интервью с рекрутером, в задачи которого входит оценка вышеупомянутых качеств.

Эта же методика используется при привлечении молодых сотрудников на стажировку.

Методы поиска

Чаще всего под методами поиска подразумеваются 3 упомянутые выше метода подбора, а именно, рекрутинг, хэдхантинг, прямой метод.

Методы отбора и оценки

Оценка кандидатов – один из важнейших инструментов, используемый рекрутерами для обеспечения непредвзятого, объективного отношения к кандидатам, измерения потенциала и уровня развития компетенций.

Методы оценки на сегодняшний день

Интервью по компетенциям (оценка компетенций, их наличие — отсутствие, степень развитости первостепенно значимых и вторично значимых качеств для успешной работы на определенной должности)
Метод PI (составление профиля идеального кандидата, проведение тестирования с реальным кандидатом и сверка реального и идеального профиля, предоставляется в виде графика)
Бизнес кейсы (позволяют оценить логическое мышление, тип мышления кандидата, его способ справляться с трудностями)
Ассессмент (центр оценки – комплекс мероприятий, который состоит из бизнес задач, презентаций, анализа данных и выдвижения на основе анализа идей и решений; позволяет максимально точно определить степень владения навыками, степень развития качеств, необходимых для бизнеса)

Нетрадиционные методы подбора

Когда речь идет о нетрадиционных методах, чаще всего имеются ввиду методики поиска, которые могут отличаться друг от друга источниками (работные сайты, соцсети, форумы, анкеты в магазине, объявления в журналах и газетах).

Речь также идет о разных методах оценки (например, использование в подборе 360 градусов – достаточно редко встречающийся метод, проведение стресс интервью -редко встречающийся и мало оправдывающий себя метод).

Поиск через сеть контактов – редко встречающийся метод поиска, наиболее оптимальный для закрытия редких позиций или вакансий с предполагаемой большой зоной ответственности.

Сравнительно недавно, как одно из средств поиска, рекрутеры начали активно использовать соцсети, не только специализированный, такие как Linkedin, но и Facebbok, и ВКонтакте. Вакансии размещают на своих личных страницах, которые подписчики и друзья могут перепостить, в специализированных группах, которых сейчас в FB огромное множество.

В ритейле часто используют контакты с клиентами (анкеты, опросники), как один из инструментов привлечения работников. Например, в анкете, которую заполняет клиент, может стоять вопрос о заинтересованности работы в данном магазине.

Привлечение кадров через ведение страниц и групп в соцсетях. Данный инструмент используется для работы над брендом работодателя и привлечения кандидатов. Одним из очевидных плюсов является лояльность кандидатов конкретному бренду или продукту (человеку нравится магазин ИКЕА, и он ищет работу продавцом, поэтому пойдет с удовольствием в этот магазин).

Редко используемый сейчас метод (в основном в ритейле и в хорека) раздача листовок на улице.

Все методы отбора, базирующиеся на совместном продвижении бренда и бренда работодателя (например, везде, где рассказывается про продукт, рассказывается и про возможность карьеры – на сайте, на выставках, в каталогах, в анкетах клиентов и тд).

Какие есть методики и методы отбора мы рассмотрели. Помните, что конкретный алгоритм действий, способ оценки, выбор источника зависит от сложности вакансии и решаемой при ее помощи бизнес задачи.

20 креативных источников подбора персонала

Большинство источников подбора персонала крайне надоели — настало время использовать креативный подход.

Автор статьи Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его «Майклом Джорданом в подборе персонала».

По сравнению с высокой степенью креативности и инновационности таких сфер как маркетинг и брэндинг, корпоративному рекрутингу можно поставить двойку за творческий подход и использование новых источников подбора персонала. Используя стандарты сравнительного анализа, компания CareerXroads проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала, показывающее, что более 90% новых сотрудников принимаются за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети и ярмарки вакансий). За исключением социальных сетей, вряд ли можно назвать перечисленные источники «креативными».
На самом деле, поскольку все используют их по назначению, они не могут быть креативными. Они просто обычные. Чтобы источник мог называться креативным, он должен быть уникальным и не часто используемым, а также эффективным. Например, в список нетрадиционных может быть включено использование соревнований, видеоигр, радио, объявлений в театрах и кино, рекламных щитов, объявлений на телевидении.

Творческий подход в поисках источников подбора важен по трём основным причинам:

1. Наличие конкурентного преимущества – если все остальные используют такие же источники, как и вы, фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.

2. Выделение из общей массы – когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений.

3. Источники для активных кандидатов – когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.

Список 20 проверенных «креативных источников подбора персонала», которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.

1. Видео на YouTube – используя созданное сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte, Zynga, и Hyatt).
2. Собственное соревнование – организация собственного технического онлайн соревнований позволит оценить и привлечь кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, а также получить решение текущих проблем (Google, Facebook, Microsoft, Quixey, и Whirlpool).
3. Спонсируемые другими состязания – подбор персонала на внешних мероприятиях, таких как кулинарные состязания и соревнования по покеру, даст возможность оценить работу высококлассных специалистов (Harrah’s и Microsoft, Dell и MGM Grand)
4. Видео игры – видеоигры можно использовать для привлечения и впечатления кандидатов, которые увлекаются ими (Армия США, MITRE и Marriott).
5. Телевидение/радио – использование кабельных и телевизионных шоу, транслируемых в Интернет, для демонстрации того, как работается сотрудникам в вашей компании, поможет создать мощный посыл. Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может быть эффективным (Southwest Air и Zappos).
6. Объявления в кинотеатрах – размещая объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино (Southwest Air и TSA).
7. Рекламные щиты – их размещение на трассе привлечёт внимание жителей пригорода (Google, EA и MGM Grand).

8. Рекомендательные карточки для персонала – снабжая ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).
9. Сайты «покажи свою работу» — взяв на вооружение такие Интернет сайты как Dribble и Pinterest, где пользователи размещают свою текущую работу, Вы можете оценить и похвалить их успехи. Эффективным будет использование сайта Slideshare, который даст возможность посмотреть презентации людей, рассматриваемых в качестве кандидатов (Southwest Airlines и Work Club).
10. Локальные источники – физическое размещение рекрутеров и специальных знаков поблизости от своих конкурентов или тех мест, где часто находятся потенциальные кандидаты, поможет легко и быстро привлечь их внимание (EA, zscaler, Google, Cake, Tokbox, TSA и Fingg.com).
11. Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях – искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая благотворительные вечера, спортивные соревнования, винные фестивали, будет полезным, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективным будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными клубами и ассоциациями (Google, Cisco, IBM, Военно-морской флот США и UPS).
12. Адресная рассылка – поскольку сейчас население практически поголовно использует Интернет, направляя кандидатам письма на их личный почтовый ящик, поможет вам выделить своё послание (Банк FirstMerit и Starr Tincup).
13. Потребительские товары – размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).
14. Форумы – обратите своё внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, и тематические форумы, а особенно на людей, которые дают там хорошие ответы.
15. Используйте мобильную связь для отправки сообщений – смартфоны – самое мощное средство коммуникации, просто потому, что у кандидатов они всегда с собой. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с ними и используйте текстовые, звуковые и видео сообщения для отправки посланий потенциальным кандидатам (Sodexo, Армия США и AT&T).
16. Сообщество талантов – в случае больших компаний вы можете создать онлайн сообщество для талантливых людей, где будете выстаивать с ними взаимоотношения на основе обучения и обсуждения профессиональных тем. После установления профессиональных отношений вы сможете использовать их для найма кандидатов (Microsoft и UPS).
17. Заданное направление – если вы не готовы ждать, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата для установления с ним отношений, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним. Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления контакта с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании (Zynga).
18. Блоги – если ваши сотрудники ведут блоги, это может служить посланием для кандидатов, которые не активно ищут работу в данное время (Google и Microsoft).
19. Создание книги рассказов – собирая и публикуя книгу с историями ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде, поможет создать нужное послание (Zappos).
20. Церкви и общинные организации – если вы в поисках сотрудников начального звена или рабочих с почасовой оплатой, вам могут помочь такие часто недооцениваемые источники, как общины и церкви. Такие организации, как правило, первые, куда обращаются новые члены общества.

Заключительные мысли
Если ваши представления о методах подбора персонала ограничиваются помещением объявления на стендах вакансий, чрезмерное использование этих «надоевших источников» может наносить вред компании. 75 % всех новых сотрудников приходят из пяти основных источников. Возможно, настало время впустить свежую кровь. Поэтому почему бы вам не приложить усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов, которые они используют для достижения своих потенциальных покупателей?
Если вы не уверены, сработает ли новых подход, просто проведите опрос среди лучших сотрудников, с целью определения, насколько эффективным может быть использование нового источника для установления контакта с ними. И не забудьте спросить новых сотрудников, что привлекло их для работы в компанию. Так вы сможете понять, действительно ли новые источники имеют положительную отдачу.

Источник: Ere.net

Перевод: Юлия Ефимова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

Виды и методы подбора персонала

Специалисты авторитетного портала по подбору персонала Карьерист рекомендуют запланировать рекрутинговые мероприятия и разделить процедуру на следующие этапы.

Виды подбора персонала

Особенности и последовательность действий сотрудника кадровой службы зависит от типа разыскиваемого работника. Отбор соискателей может производиться в рамках:

Рекрутинга. На этой стадии подбираются специалисты линейного уровня. Рядовые исполнители должны обладать значительным опытом работы и достаточной квалификацией;
Скрининга. Поиск кандидатов на свободные должности происходит путем сопоставления резюме. Первичный отбор может производиться по результатам телефонного собеседования;
Целенаправленного поиска. Применяется для подбора специалистов и руководителей организаций. Мониторинг проводится среди работающих и нетрудоустроенных претендентов;
Поиска конкретного человека. Применяется, если компании необходимо нанять ключевого сотрудника, топ-менеджера, редкого специалиста.

Методы подбора персонала

Способ поиска кадров зависит от вида требуемых специалистов. Рекрутинг может быть массовым или персонифицированным. Массовые методы подходят для выбора обслуживающего персонала на однотипные вакансии.

Когда необходимо искать сотрудников

Потребность в приеме большого числа работников возникает при:

организации нового бизнеса или производственного предприятия;
открытии представительства, филиала в другом городе, регионе или стране;
проведении конкретных акций или сезонной деятельности;
высокой текучести персонала.

Помощь в подборе кадров

Портал Карьерист.ру поможет быстро отыскать нужных работников и убедиться в их высокой квалификации. Пользуясь сайтом, работодатель отметит:

простоту регистрации и поиска;
возможность быстро сортировать резюме;
доступ к обширной базе соискателей, распределенных по конкретным отраслям;
приемлемые цены.

Как правильно искать сотрудников

Подбор квалифицированных кадров рекомендуется производить с применением таких методов как:

внутренний поиск персонала. Данные об открывшейся вакансии распространяются на сайте компании, в интранете. Руководители соответствующих отделов дают рекомендации кандидатам. Вакансия закрывается штатным сотрудником;
выбор среди сотрудников кадрового резерва. Проводится проверка банка резюме соискателей, подавших документы ранее;
подбор работников через открытые источники. Менеджер по персоналу разыскивает кандидатов с интересующими навыками через специализированные сайты и печатные СМИ;
анализ данных на открытых источниках. Кадровые специалист использует нетрадиционные методы подбора работников. Рекрутер просматривает новости о вакансиях в социальных сетях и отраслевых сообществах;
привлечение профессиональных кадровых агентов, применяющих уникальные источники и технологии поиска персонала.

Специфика поиска и подбора персонала в розничной торговле

В данной статье рассматриваются эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле, смоделирована система поиска и подбора персонала на примере торговой сети «N», а также представлены результаты исследования эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ.

В последние годы, в связи с усложнением деятельности организаций, все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала как способу повышения эффективности работы торговой сети. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в розничной торговле.

В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало формирование сегментированного рынка высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала в сегменте сетевой розничной торговли.

Розничная торговля (или ритейл), несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Поэтому перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора наиболее эффективных методов подбора. Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (директор магазина, закупки, логистика).

Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети

при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников, уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть.

Эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле. На сегодняшний день розничные торговые сети, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу построения эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом — поиск и подбор новых сотрудников для решения стратегических задач бизнеса организации.

Создание научно обоснованной системы поиска и подбора сотрудников в организации предопределяется насыщенностью рынка труда кандидатами различной степени квалификации, конкурентным отбором на открытые вакансии, сокращением затрат на поиск и подбор успешных кандидатов.

Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий. Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора сотрудника на вакантную должность являются:

диагностика существующей системы поиска и подбора персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для поиска и подбора кандидатов;

оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этапа является прогноз качественной и количественной потребности в персонале, обобщение данных о существующих вакансиях;

разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам;

поиск источников эффективного подбора персонала. Специалист по персоналу определяет круг источников для поиска кандидатов на должность; предпринимаются меры, направленные на то, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам;

подбор кандидатов. Процедура отбора — наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям.

Стадия 1 — рассмотрение представленных резюме.

Стадия 2 — телефонное интервью с кандидатом.

Стадия 3 — проведение отборочного тура.

Существуют различные способы проведения отборочного тура:

а) собеседование. При проведении собеседования специалист отдела персонала имеет заранее подготовленные вопросы, которые будут задаваться всем кандидатам; концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе. Немалую помощь в получении ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата;

другие методы оценки кандидатов на вакансии. В последнее время все большую популярность приобретают всевозможные виды тестирования, пробных заданий, деловых игр и других методов оценки;

в) комплексная оценка (ассессмент). Позволяет получить целостное представление об оцениваемых кандидатах. Особенность ассессмента заключается в комплексности проведения оценки. Ассессмент — метод оценки, заключающийся в том, что участник, группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, письменные работы и т.д. Этот метод, как правило, применяется для оценки руководителей среднего и высшего звена;

г) нетрадиционные методы отбора персонала — графология, физиогномика, полиграф, астрология и т.д.

Стадия 4 — психологическое диагностирование (тестирование). Многие торговые сети в настоящее время используют в своей работе диагностические методы для подбора кандидатов, которые выявляют наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества;

Стадия 5 — оценка профессиональной компетентности. Целью этой стадии является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний, умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта функциональным обязанностям вакантной должности.

Стадия 6 — принятие решения о приеме на работу. Результаты всех претендентов на должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между собой, и выбирается кандидат, максимально соответствующий предъявленным требованиям;

б) прием на работу (документационное обеспечение трудоустройства). На данном этапе происходит окончательное оформление трудовых отношений между работодателем и наемным работником. Трудоустройство является заключительной фазой процесса приема кандидата на вакантную должность.

Система поиска и подбора персонала в торговой сети «N». Представим, что существует некая торговая сеть «N» — одна из лидирующих торговых сетей одного из федеральных округов. Допустим, в состав сети входит более 200 магазинов различных форматов: универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей широкого ассортимента продуктов питания и промышленных товаров, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям.

Для эффективного подбора персонала торговой сети целесообразны следующие принципы.

Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей, должен также являться брендинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном счете, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, в котором находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.

Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.

Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресно направлять информацию и сокращать расходы путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов производится на основании результатов исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.

Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумеваются не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников. Все мероприятия предлагают только начальные вложения на изготовление.

Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса в торговой сети «N».

Первое, что необходимо провести с учетом дефицита кадров, — оформить заявки на подбор персонала в городах. Они подаются централизованно в департамент персонала головного офиса, заполняются руководителем подразделения и передаются в департамент персонала для утверждения. Заявка считается утвержденной после согласования с руководителем департамента персонала. Все заявки разделяются на вновь открытые вакансии и на вакансии повторного поиска. В заявке устанавливается максимальный срок ее закрытия, начиная с даты ее утверждения: срок закрытия вакансий от 2 недель до 1 месяца — рядовой персонал; допускается срок до 2 месяцев по сложным позициям и позициям топ- менеджеров. Заявка на вакансию считается закрытой с даты выхода кандидата на работу.

Второе мероприятие — собеседование с кандидатами на работу. Первичное собеседование с кандидатами проводит менеджер по персоналу. Кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют руководителю, непосредственно принимающему решение. Региональных кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют непосредственному руководителю, если в регионе нет отдела кадров — управляющему филиалом. В случае одобрения кандидатуры управляющим анкета кандидата предоставляется руководителю, подавшему заявку в головном офисе. Руководитель проводит телефонное интервью с кандидатом, и в случае соответствия кандидата предполагаемой должности кандидат приглашается для личного собеседования. При положительном решении руководителя, кандидату предлагается занять вакантное место. В случае отказа руководителя от предложенной кандидатуры менеджер по персоналу выясняет причину отказа у руководителя.

Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети.

Заявка на персонал. Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале.

Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений. Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь. По требованию сотрудников данного подразделения некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника.

Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку, направляются на двухдневное обучение в учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый блок посвящен нормам и правилам работы в торговой организации; второй — это характеристики некоторых групп товаров; третий — основные правила выкладки и работы с торгово-кассовым аппаратом (завершают первый день обучения). Обучение проводят ведущий менеджер и менеджер по обучению и развитию персонала.

Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений. К руководящим торговым должностям относятся: директора магазинов, управляющие по формату, руководители подразделений. Первичный отбор происходит в департаменте персонала, в случае успешного прохождения собеседования кандидаты направляются на собеседование непосредственным руководителем, в регионах — с управляющим по формату. Кандидаты на руководящие должности из регионов, находящихся в стадии становления, после утверждения на уровне филиала проходят собеседование с руководителем департамента в головном офисе. В случае положительного ответа кандидат направляется на собеседование с руководителем службы безопасности. Ответственный исполнитель выдает кандидату направление в учебный центр и на оформление. Кандидаты, прошедшие все этапы собеседований, стажировку и проверку, оформляются на работу и направляются на двухнедельное обучение в корпоративный учебный центр.

Открытие новых магазинов торговой сети. При открытии первого магазина в новом городе менеджер по персоналу в течение 3 рабочих дней проводит мониторинг заработной платы по должностям и размещает информацию в рекламных источниках об открытии нового магазина. Менеджер по персоналу организует собеседование с кандидатами на вакансии, утвержденные штатным расписанием. В случае расположения магазина в городе, где нет отдела персонала, менеджер по персоналу ответственного региона организует выезд на собеседование. Поиск кандидатов в новые магазины должен закончиться не позднее чем за 40 дней до открытия магазина.

При открытии нового магазина кандидатура заведующего утверждается не позднее чем за 3 недели до даты открытия; штат магазина должен быть укомплектован за 2 недели до даты открытия. Кандидаты на должности заведующего магазином, оператора, приемщика, старшего кассира проходят двухнедельное обучение в учебном центре. Техническая укомплектованность и наполненность персоналом при открытии нового магазина должна составлять не менее 70%.

Исследование эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ. Объектом исследования стали четыре ведущих бесплатных портала, посвященных работе, и четыре издания, специализирующихся на размещении вакансий.

Предметом исследования выступили отклики кандидатов в качестве резюме и телефонных звонков, которые соответствовали заявленным требованиям вакансии, размещенной на интернет-сайтах и в печатных СМИ.

Таким образом, целью исследования стало выявление наиболее эффективного источника поиска персонала в розничной торговле, а также измерение количественных и качественных характеристик откликов кандидатов от использования основных интернет-сайтов, посвященных работе и в печатных СМИ, специализирующихся на размещении вакансий.

Все Job-сайты и печатные СМИ, на которых было размещено объявление о вакансии, находились в равных условиях: для каждого из них был создан отдельный почтовый ящик, выделена телефонная линия для приема звонков по рекламе из СМИ, текст объявления полностью совпадал, представляя собой реальные условия труда и типичные требования работодателя. Объявления были размещены одновременно, после чего не изменялись и не дублировались в течение двух недель.

За две недели было получено в общей сложности 273 письма и 320 звонков, что является хорошим результатом. Проведя анализ содержания, и отметив повторы внутри каждого почтового ящика и пересечения телефонных звонков, мы получили такой результат, что наибольшее количество откликов поступило от интернет-порталов Rabota.ru и Zarplata.ru, а среди печатных СМИ явными лидерами выступили газета «Работа для Вас» и газета «Рекламник ВСЕМ».

Если рассматривать индивидуальный характер работы размещенного объявления на сайтах и в печатных СМИ, то получим следующие результаты, например: Job.ru эффективен сразу после публикации, резко снижая активность и практически выключаясь к концу первой недели, а Superjob.ru набирает обороты к середине недели (на третий и четвертый день) и продолжает работать всю вторую неделю.

Если говорить о печатных СМИ, то наиболее долгосрочным в работе оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а газета «Работа для Вас» была эффективна лишь в первые три дня.

Немаловажным критерием стал критерий качества, определяемый как процент соответствующих резюме от общего числа поступивших резюме и звонков.

Лидером по количеству кандидатов является Rabota.ru. Лучшим по качеству стал Superjob.ru, чуть не половина резюме с которого была пригодна для дальнейшей работы.

По количеству кандидатов через печатные СМИ на первом месте оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а вот по качеству — «Газета 470».

Величина охвата рынка была определенна нами, как отношение соответствующих кандидатов, обратившихся с конкретного сайта, к общему числу соответствующих кандидатов, которая варьирует от 14% у Zarplata.ru до 40% у Rabota.ru.

Проведенное исследование позволяет с уверенностью утверждать, что Интернет стал надежным инструментом подбора персонала, а также выступает в качестве альтернативы печатных СМИ. При максимальном использовании его ресурсов специалист по персоналу гарантированно получит даже редких и узких специалистов. Однако для того, чтобы оптимизировать технологию интернет-рекрутинга, необходимо учесть несколько критических факторов: величину рынка специалистов нужного профиля и уровня; срочность; приемлемую трудоемкость; бюджет; сезонность.

Анализ эффективности размещения вакансии проводился на основе следующих критериев:

количество откликов на объявление и их соответствие запросу;

коэффициент эффективности Job-сайтов и печатных изданий в зависимости от величины охвата рынка и качественного состава откликов кандидатов;

динамика полезного отклика с Job-сайтов или печатного издания. На практике это означало количественный подсчет соответствующих резюме, информации в которых было достаточно для принятия решения о соответствии требованиям вакансии и приглашения кандидата на собеседование без дополнительных уточнений.

Результаты исследования будут полезны сотрудникам кадровых служб компаний различного профиля, стремящихся сократить издержки при подборе персонала и повысить результативность своей работы.

Анализ опыта розничных торговых сетей показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей.

В период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом (такие, как массовый поиск и подбор персонала, стимулирование труда персонала, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям современной экономической ситуации и др.).

Сложилась определенная специфика работы по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом.

Итак, проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Поэтому стратегию работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и торговой сети, концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с кандидатами.

А В. Бетехтина Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (Екатеринбург)

Актуальные исследования в экономике фирмы [Текст] : материалы I Летней школы аспирантов и магистрантов (Екатеринбург, 3-7 сентября 2012 г.) / [отв. за вып. Э. В. Пешина, В. Ж. Дубровский, С. Н. Смирных]. — Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — 174 с.

Количество показов: 21170

Нетрадиционных и творческих способов найма

Активный и уникальный набор персонала — важная часть постоянного пополнения вашей команды звездными талантами. Если вы недавно попали в колею приема на работу, попробуйте проанализировать свои усилия по найму, чтобы увидеть, как вы можете настроить их и повысить их эффективность. Вот несколько способов сделать ваши стратегии найма более креативными:

Использование веб-сайта вашей компании в ваших интересах

К настоящему времени владельцы бизнеса понимают важность сильного присутствия в Интернете.Однако многие не останавливаются, чтобы предвидеть, насколько важным может быть веб-сайт компании, когда дело доходит до набора персонала. Веб-сайт вашей компании сразу дает потенциальному сотруднику представление о вашей компании. Что важно для вашего бизнеса? Над какими типами проектов вы работаете в настоящее время? Каковы члены вашей команды? Если сайт вашей компании не соответствует тому, что на самом деле представляет собой ваш бренд, пора внести необходимые корректировки, чтобы они были согласованы друг с другом. Просто заглянув на веб-сайт вашей компании, человек, который заинтересован в вашей работе, должен получить четкое представление о том, что именно означает ваш бренд.

Социальные сети

Потенциальные сотрудники проводят свое время в социальных сетях, поэтому, если вы хотите достичь их наиболее эффективно, вы должны быть активны и там. Участвуйте в беседах, ставьте себе целью развивать реальные связи с людьми и выяснять, что важно для тех, кого вы пытаетесь нанять. Некоторые компании используют социальные сети просто как способ донести свои собственные маркетинговые сообщения, но эти платформы намного эффективнее, когда они превращаются в настоящие разговоры.

Проведение тестов при приеме на работу

Чаще всего кандидат может идеально выглядеть на бумаге и пройти собеседование, но они плохо подходят для вашей компании. Подумайте о проведении творческих тестов при приеме на работу, чтобы по-настоящему выявить талант кандидата, которого вы рассматриваете, и попросить его доказать свои навыки, прежде чем вы на самом деле им поручитесь.

Посетите мероприятия в вашем районе

Хотя сейчас самое время отправить кучу электронных писем и надеяться, что кто-то ответит вам, самый эффективный набор персонала происходит, когда вы устанавливаете личные связи с людьми.Узнайте о сетевых мероприятиях в вашем сообществе и обязательно посещайте хотя бы несколько каждый месяц. Со временем вы наладите настоящие отношения с профессионалами в своей области, что поможет упростить набор новых талантов для вашего бизнеса.

Используйте ваше здание для рекламы открытых вакансий

Если вы активно пытаетесь нанять сотрудников, откажитесь от скучной надписи «Требуется помощь» в окне и попробуйте что-нибудь более запоминающееся. Красочные вывески с причудливым языком, висящие на окне, наверняка привлекут внимание людей, проходящих мимо, особенно если ваш бизнес находится в районе с интенсивным движением.Это классический, но эффективный прием найма.

Как творчески подходить к подбору персонала? Делитесь с нами в комментариях.

Почему вы должны инвестировать в нетрадиционные таланты

Что общего у помощника администратора, физиолога и специалиста по музыкальной композиции? Все они входят в число наших лучших сотрудников на должности разработчиков программного обеспечения.

Многие звездные инженеры не имеют официальных сертификатов или ученых степеней; некоторые не учились в колледже.Мы считаем, что не существует единственного «лучшего» пути к роли. Часто менее посещаемые дороги могут дать неоценимый опыт и неожиданные перспективы.

Мы прошли этот нетрадиционный путь сами как хакеры-самоучки и выпускники колледжей в первом поколении. Мы работали в компаниях, где мы были «единственными» в команде — единственным черным инженером, единственным транс-инженером или единственной женщиной — и нам прямо и косвенно сказали, что мы не подходим к форма. Мы были в комнате, когда комитеты по найму отказывались от квалифицированных кандидатов в пользу тех, у кого более традиционные родословные.

Этот опыт подогрел нашу страсть к тому, чтобы нанимать сотрудников по-другому, и побудить других лидеров поступать так же.

Важность создания разнообразных организаций хорошо известна. Разнообразие связано с большими инновациями и производительностью; McKinsey недавно обнаружила, что более разнородные компании имеют более высокую прибыль, чем их более однородные партнеры.

Напротив, отсутствие разнообразия может привести к конвергентному мышлению. Люди, которые делятся знаниями и опытом, как правило, быстрее приходят к консенсусу, потому что одинаково относятся к проблемам.Однако долгосрочное воздействие менее гармонично, что приводит к более узкому мышлению и продуктам, не отвечающим их потенциалу.

Создание команд с разными наборами навыков и жизненным опытом требует намерения. Разрабатывая инклюзивные методы приема на работу — и отказываясь от представления о том, что существует один идеальный тип кандидата на должность, — мы можем создать больше возможностей для ряда более чем способных кандидатов. Вот как.

Ориентируйтесь на потенциал, а не на родословную.

Мы попросили разработчиков в Gusto рассказать об их опыте и обратили внимание на общую тему: многие обнаружили страсть к созданию программного обеспечения через сочетание самообучения, экспериментов и формальных занятий. Другие нашли свою любовь к инженерному делу через, казалось бы, несвязанную работу, в том числе работу помощником юриста и видеоредактором.

Мы оба начали свою карьеру с инструментами, отличными от используемых сегодня. Многим, если не большинству, навыкам можно научить на работе; важны желание и основные возможности добиться успеха.Рабочие места меняются так быстро, что адаптируемые ученики пользуются большим спросом. Многие ведущие компании, включая Google, Apple и Bank of America, теперь меньше обращают внимание на «официальную» квалификацию — многие больше не требуют традиционных степеней — и мы рады, что эта тенденция сохранится.

По правде говоря, навыки, которые сегодня кажутся идеальными для роли, могут больше не пригодиться даже через год. Когда вы отбираете кандидатов и проводите собеседование, ищите способы изучить возможности, которые позволят этому человеку преуспевать, поскольку все вокруг него меняется.Попробуйте задать следующие вопросы:

Опишите проблему и свой вклад в решение . Кандидат может проявлять неожиданные способности к решению проблем. Возможно, они увеличили урожайность своего сада или реорганизовали благотворительную акцию, чтобы сделать ее более эффективной.
Что вы делали в последний раз, когда посмотрели на часы и поняли, что потеряли счет времени? Открытый вопрос, подобный этому, может помочь вам раскрыть интеллектуальное любопытство и понять, что кого-то мотивирует.
Опишите проект, которым вы гордитесь и который предполагал тесное сотрудничество с другими людьми. Предоставить кандидатам возможность продемонстрировать самосознание и командную работу; например, обсуждая, как они вырастили свою команду, и наоборот.

Ищите блестки в своем кадровом резерве.

Нетрадиционный найм — это упражнение по выявлению алмазов. Вы тренируете свой глаз, чтобы замечать, что блестит, что может быть чьей-то волонтерской или пропагандистской работой, музыкой, писательством или проницательной веткой в Твиттере.

Один из наших самых продуктивных собеседников основывает свои вопросы на профиле кандидата в LinkedIn, а не на том разделе, который вы могли бы подумать. Она перескакивает к интересам и людям, за которыми они следят, вместо того, чтобы начинать с образования, поддержки или даже опыта. Эти искры могут быть более красноречивыми, чем название должности.

События и конкурсы

также могут помочь вам расширить свой кадровый резерв за счет людей, которые, возможно, еще не считают себя опытными профессионалами. Мы считаем, что соревнования по программированию являются богатым источником страстных и нестандартных талантов.Одним из наших лучших сотрудников по вопросам безопасности был финансовый аналитик, который преуспел в конкурсе по кибербезопасности. В этих конкурсах игристое не обязательно означает победу. Занявшие второе место часто становятся сильными кандидатами, потому что они меньше сосредоточены на спешке, чтобы решить задачу, и больше заинтересованы в методичном решении проблемы.

Помогите нестандартным кандидатам представить себя в вашей компании.

Набор нетрадиционных сотрудников иногда включает в себя убеждение кого-то, что они могут преуспеть в роли, которую они еще не могут себе представить.Должностные инструкции, профиль вашей компании в LinkedIn и раздел карьеры на вашем веб-сайте — все это места, где можно укрепить вашу культуру и дух. Используйте эти возможности, чтобы достоверно описать, каково это работать в вашей компании, а затем подумайте, как эти описания могут найти отклик у кандидатов с разным карьерным опытом и опытом. Например, ищите способы свести к минимуму жаргон; инсайдерский язык может оттолкнуть кандидатов от подачи заявки, даже если у них есть реальная возможность.

Еще один способ приветствовать нетрадиционных кандидатов — это нарисовать общую картину должности, а не перечень специальных навыков, степеней или лет опыта.При составлении должностных инструкций мы сосредотачиваемся на том, что кандидат может ожидать от повседневной деятельности, и на том, что мы ищем на высоком уровне, например «интерес к сложным проблемам разработки продукта». Если мы упомянем конкретные языки программирования, мы поясним, что вам не нужно их знать, потому что обучение будет проводиться на рабочем месте.

При написании должностных инструкций сосредоточьтесь на основных компонентах данной роли. По поводу каждого требования или обязанности продолжайте спрашивать, почему это так важно.Например, когда мы пишем описание должности инженера, мы можем потребовать, чтобы соискатели имели опыт работы с Amazon Web Services, поставщиком облачных услуг, которого мы используем, но почему? Нам нужны инженеры, разбирающиеся в облачных вычислениях, а также в связанных с этим потребностях в безопасности и масштабах. Такой опыт работы с облачными сервисами важен, но не конкретный поставщик. Нам нужен тот, кто умеет водить машину, а не тот, кто знает, как водить машину определенной марки и модели. Должностная инструкция должна отражать это; в противном случае мы без надобности сузим круг кандидатов.

Соглашение о перерыве в адаптации и обучении.

Нетрадиционный найм выходит за рамки найма и собеседования. Чтобы обеспечить процветание широкому кругу сотрудников, вам нужна их поддержка на всех этапах жизненного цикла сотрудников. Например, вы можете переоценить краткосрочные и среднесрочные цели и вехи для должности, если кандидат будет учиться на работе. В этом случае вместо того, чтобы определять, решает ли новый сотрудник конкретную проблему за первые 30 дней, вы можете оценить, как он способствует творчеству команды и благополучию своих коллег.

Еще одна часть головоломки — сообщить, что вы ожидаете, что новые сотрудники будут тратить время и энергию на развитие новых навыков. Возможности развития навыков могут принимать различные формы: от наставничества до рабочих часов и формальных учебных программ.

Инклюзивный найм — это только начало; постоянные инвестиции являются ключом к поддержке кандидатов после того, как они будут приняты на работу.

Мы призываем каждую компанию мыслить не только о традиционном найме. Подготовьтесь к новым сотрудникам, которые меняют ваше мировоззрение и бросают вызов предположениям относительно карьерного роста.Продолжайте инвестировать в их рост. Вместе проложите нетрадиционный курс к цели: открытое рабочее место для незаурядных талантов.

10 самых нестандартных способов найма

Познакомьтесь с кандидатами . Налаживайте более глубокие связи. Продемонстрируйте бренд своего работодателя.

Мы все слышали штампы о том, как привлекать и нанимать новые таланты, но какова уникальная тактика, которая действительно помогает вам выделиться?

На прошлой неделе на Talent Experience Live , Том Тейт из Phenom, старший.Менеджер по маркетингу продуктов и Люк Кариньян, директор по корпоративным продажам, изучали творческие тактики найма, чтобы привлечь внимание. Смотрите полный выпуск ниже или читайте основные моменты!

Самая главная цель …

Перед запуском нового плана продвижения по привлечению кандидатов Кариньян сказал, что работодатели должны сосредоточиться на четкой цели. К счастью, одна команда может отстать от каждой команды .

«Серебряная пуля — и она очень проста — просто для того, чтобы люди вообразили, каково это работать в вашей организации», — пояснил он. Вот и все .

Итак, какими способами вы можете заставить соискателей визуализировать себя в вашей организации? Попробуйте эти 10 нестандартных подходов:

1. Используйте видео на своем карьерном сайте

Добавление видео на ваш карьерный сайт может не кричать «из коробки», но то, как вы это делаете, помогает вам выделиться и найти контакт.

Секрет по-настоящему увлекательного видео? Не задумывайтесь об этом и не предполагайте, что вам нужно инвестировать в высококачественное оборудование или привлекать профессиональных видеооператоров.

Вместо этого продемонстрируйте сотрудников, которые рассказывают истории своими словами. Это помогает соискателям представить себе себя в компании гораздо более эффективным, чем гладкие, безличные кадры. Попросите сотрудников записывать истории со своих мобильных устройств для получения подлинного видео, которое передает бренд вашего работодателя.

Связано: Видео везде: создание пользовательского контента для связи с талантами

Нетрадиционный совет : опубликуйте видео в стиле вопросов и ответов с менеджером по найму: с кем будет работать кандидат? Как выглядит обычный день? Какие качества нужны успешным кандидатам?

2.Начать подкаст

«Начать вести подкаст в 2021 году очень легко, — сказал Кариньян, основываясь на своем опыте. Он является одним из ведущих подкаста Bo & Luke Show, посвященного самосовершенствованию. «Вы можете записывать прямо на свой компьютер с помощью встроенного микрофона, если хотите».

Имейте в виду, что подкаст не обязательно должен быть долгосрочным. Например, запишите 6-серийный сериал, а затем перенаправьте его как контент, который помогает поддерживать бренд и ценности вашего работодателя.

Подсказки по темам : Сосредоточьтесь на областях HR / TA, в которых ваша организация особенно сильна. Например, если у вас успешно действует программа «Разнообразие, равенство и инклюзивность», расскажите о том, как определенные демографические группы могут найти лучшую работу.

3. Создайте канал YouTube

Канал YouTube — еще один отличный способ создать аутентичность вокруг вашего бренда и помочь кандидатам «увидеть» себя в вашей организации. Позвольте им понять ваше рабочее сообщество, публикуя повседневные моменты и события, такие как внутренние награды или вечеринки для сотрудника.

Размещение сообщений на YouTube также может повысить вашу заметность в Интернете. «Когда мы думаем о привлечении талантов — о притяжении, привлечении их, о том, чтобы они нашли нас… YouTube — одна из самых известных поисковых систем в мире», — отметил Тейт. «Google владеет YouTube».

Отличный вариант использования : Создавайте видеоконтент для YouTube на основе трудных для заполнения ролей — поисковые системы поднимут ваш сайт на первые позиции на релевантных страницах результатов поиска!

4.Создайте канал в TikTok

Итак … где ваши соискатели? Некоторые из них находятся в TikTok, часто часами. Контент TikTok короткий, приятный, очень интересный и захватывающий.

Но как может выглядеть контент TikTok для рекрутеров? Уловка TikTok заключается в том, чтобы думать о микрокоротких фрагментах информации длиной от 15 до 20 секунд, основанных на том, что кого-то может заинтересовать в связи с работой. Например, должности по продажам могут содержать краткие советы о том, как выполнять холодный звонок.

Будьте изобретательны: У вас, вероятно, есть профессионалы TikTok среди вашей рабочей силы. Обратитесь к сотрудникам и спросите, готовы ли они создать TikTok, связанные с их работой (например, инженер, который хочет поделиться советами по ИИ).

5. Упростите процесс подачи заявки

Ваш процесс подачи заявки дольше, чем должен быть? По словам Кариньян, от часовых оценок до требования к кандидатам указать полные адреса своих последних четырех работодателей, эти убийцы конверсии являются обычным явлением — и ненужным.

Вместо этого ограничьте количество вопросов по первоначальному заявлению до минимума. Кариньян рекомендует запрашивать имя, адрес электронной почты и номер мобильного телефона и сохранять более подробные требования после того, как кандидат будет квалифицирован в ходе разговора.

Упрощение процесса подачи заявок особенно важно для привлечения рядовых или почасовых работников, отметил он: «Если мы посмотрим на нашу экономику сегодня … нам больно искать должности, на которых у людей нет резюме.”

Совет «Сделай это сейчас»: Протестируйте процесс подачи онлайн-заявки самостоятельно — и начните его оптимизировать уже сегодня.

Связано: почему ваши должностные инструкции не соответствуют действительности — и что с этим делать

6. Переосмыслите традиционное сопроводительное письмо

Сопроводительные письма . Кандидаты в подавляющем большинстве ненавидят их писать. Кроме того, они не могут передать «навыки межличностного общения», которые действительно подскажут рекрутерам, будет ли кандидат соответствовать культурной среде.

А как насчет приглашения кандидатов загрузить сопроводительное видео, которое они могут записать прямо со своего телефона? Видео позволяет соискателям использовать свои творческие способности. Он также предоставляет визуальные подсказки к личности, которые говорят больше, чем слова на странице.

«Видео позволяет вам раскрыть эту возможность подлинного, полного« я », — отметил Тейт.

По теме: Видео убило сопроводительное письмо?

Видеоподсказка Pro : Подсказки (напр.g., два-три вопроса) имеют большое значение, помогая кандидатам чувствовать себя непринужденно при записи видео сопроводительных писем.

7. Общайтесь с рефералами

Когда дело доходит до рефералов, истинный стимул не обязательно заключается в подарках или денежном бонусе, сказал Кариньян. «Людей больше заботит помощь другим людям и получение от этого счастья».

Нужно быстро нанять? Кариньян рекомендует менеджерам пригласить каждого члена команды подать направление. Затем обратитесь лично к направленным кандидатам — не подвергайте их «процессу» или «системе».”

Почему это важно: Когда менеджер по найму обращается лично в качестве первого шага, приглашенный кандидат получает личные инвестиции.

8. Заменить письма с предложениями видео

Прием на работу — повод для праздника. Покажите, что вы узнаете своих людей, добавив немного человеческих штрихов в этот важный жизненный момент.

Phenom нашла несколько нетрадиционных способов отпраздновать встречу с новыми сотрудниками, которые действительно находят отклик.Вместо письма с предложением успешные кандидаты получают видео, на котором члены команды приглашают их присоединиться к компании. Это помогает установить значимые связи даже до того, как кандидат будет официально принят на работу.

Повысьте уровень: Phenom также записывает добрые пожелания хорошего первого дня от друзей и членов семьи нового сотрудника. В первый день работы сотрудник удивлен видеомешапом записанных сообщений любимого человека, который запомнился как Тейт, так и Кариньян.(«Я тоже плакал. Все плачут, Том», — признался Кариньян.)

9. Создавайте больше важных моментов

Предоставление новому сотруднику материальных ценностей, показывающих, что вы нашли время, чтобы узнать, что он любит, просто и эффективно. Это так же просто, как опрос новых сотрудников по их фаворитам (например, закуски, песни, утренние напитки). Когда они прибудут в первый день, пошлите им выпить и перекусить; сыграй эту любимую песню.

Бонусный совет : Отправка небольшого количества подарков до первого дня — еще один способ вызвать интерес у кандидата.Например, Кариньян любил получать солнцезащитные очки от Phenom вместе с запиской «У тебя здесь светлое будущее».

10. Проявите серьезное гостеприимство

Инвестиции в комфорт и личные потребности нового сотрудника сразу же создают лояльность. И речь идет о небольших приспособлениях, которые значат весь мир.

Например, узнайте, нужен ли им эргономичный стул или клавиатура; спросите, есть ли у них потребности в расписании ухода за детьми или пожилыми людьми.Проявление сочувствия имеет большое значение.

Пища для размышлений: «Если вы все сделаете правильно, Великая отставка — это даже не разговор», — сказал Тейт.

Нанимайте и находите нужных специалистов.
Получите демонстрацию Phenom Candidate Experience.

Зарегистрируйтесь, чтобы получать уведомления о будущих выпусках Talent Experience Live! Следите за нами в LinkedIn, YouTube, Twitter и Facebook каждый четверг в полдень по восточноевропейскому времени, чтобы быть в курсе последних новостей о найме, привлечении талантов, управлении талантами и HR-технологиях.

4 умных способа найти нестандартных кандидатов

Может ли ваша организация упускать важный секрет приема на работу?

На сегодняшнем рынке талантов нанять новых сотрудников часто бывает непросто.

По данным ManpowerGroup, по данным ManpowerGroup, по состоянию на прошлое лето работодатели по всему миру столкнулись с самой острой нехваткой талантов за более чем десятилетие. Сорок пять процентов заявили, что им трудно заполнить вакансии.

Семьдесят три процента специалистов по подбору персонала и найму, которые участвовали в исследовании тенденций в сфере найма Bullhorn, заявили, что, по их мнению, нехватка талантов также станет проблемой в этом году.

Конкуренция среди соискателей, ищущих работу, скорее всего, останется жесткой. Несмотря на то, что существует еще один круг квалифицированных кандидатов — работники, которые, например, прошли обучение для перехода в другую сферу деятельности или взяли перерыв, чтобы ухаживать за больным родственником, — работодатели могут не знать, кто эти потенциальные сотрудники или где их найти. их.

Объявления о вакансиях, рекомендации сотрудников и другие методы, которые компании обычно используют для поиска соискателей, могут не выявить некоторых из наиболее нестандартных кандидатов.

Чтобы выявить потенциальных сотрудников с нетрадиционным опытом, работодатели должны проявить творческий подход и использовать находчивые методы найма, такие как:

Обращение к организациям по развитию карьеры

Профессиональные ассоциации, которые связаны с отраслью и / или должностью, которую вы набираете для — , например, членская ассоциация менеджеров по производству — могут помочь вам связаться с членами, которые присоединились к организации, для создания сети и повышения квалификации. актуальны по отраслевым вопросам, потому что они возвращаются на работу после долгого отсутствия.У профессиональных ассоциаций обычно есть журналы и другие публикации, мероприятия и другие средства, которые работодатели могут использовать для охвата кандидатов в этой области, в том числе тех, кто может быть новичком или вернувшись в нее.

Некоторые группы, такие как Ассоциация финансовых женщин, предлагают конкретные инициативы, призванные помочь мужчинам и женщинам вернуться на рынок труда. Программа FWA Back2Business помогает соискателям вакансий, которые сделали перерыв в карьере в ряде отраслей, с возможностями работы в таких компаниях, как BNY Mellon, New York Life и Prudential.

Создание карьерного сайта или раздела

Нетрадиционные соискатели, как и традиционные кандидаты, скорее всего, в какой-то момент будут искать в Google доступные вакансии и / или компании в желаемом секторе.

Количество релевантных ключевых слов, содержащихся на сайте, может помочь повысить его шансы на высокий рейтинг в поисковых запросах, связанных с соответствующей терминологией. В результате добавление страницы или раздела на сайт вашей компании с выделением одной или нескольких открытых вакансий или создание отдельного веб-сайта для карьерного роста с информацией о возможностях трудоустройства может повысить вероятность того, что нетрадиционные кандидаты найдут вашу организацию, когда будут искать слова, относящиеся к определенные должности, обязанности и другие ключевые слова, которые вы использовали.Исследование SilkRoad показало, что карьерные сайты являются одним из лучших источников для новых сотрудников.

Проведение целевой кампании в социальных сетях

таких сайтов, как Facebook и Instagram, предлагают возможность охватить узкоспециализированную аудиторию. Facebook, например, позволяет рекламодателям указывать местоположение целевой аудитории, образование и другие характеристики, включая страницы, с которыми они взаимодействуют.

Помимо размещения объявлений о вакансиях на страницах вашей компании в социальных сетях, оплата кампании в социальных сетях, нацеленной на подписчиков Facebook, которые являются домохозяйками, может помочь вам найти кандидатов, которые покинули рабочую силу из-за потребностей в уходе за детьми, но надеются вернуться в Это.Точно так же, если поставщик непрерывного образования в вашем районе предлагает программу, относящуюся к должности, на которую вы нанимаетесь, указав, что вы хотите, чтобы в аудиторию вашей кампании в социальных сетях входили люди старше старшей школы или колледжа, которым понравился Страница поставщика образования может помочь вам найти кандидатов, которые участвуют в программе.

Чтобы узнать о других эффективных стратегиях и методах поиска нетрадиционных кандидатов — и более традиционных кандидатов — прочтите наши сообщения в блоге о найме руководителей, о том, как компании используют ИИ и творческие методы в процессе найма, максимально используя личное общение. мероприятия по подбору персонала и причины, по которым политика вашей компании в отношении поездок может помочь вам успешно нанять и удержать сотрудников.

Нетрадиционные способы поиска разнообразных талантов

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Если вы являетесь руководителем организации, который хочет диверсифицировать свой кадровый резерв к 2021 году, облегчая при этом болевые точки ваших рекрутеров, то вы можете использовать некоторые нетрадиционные методы поиска в процессе создания своего портфеля талантов.

Abscent84 | Getty Images

Прошли те времена, когда мы искали исключительно культурное соответствие.Приведенные ниже методы помогут вам привлечь больше талантливых специалистов, которые могут способствовать росту вашей организации в целом.

Связано: Как использовать методы найма руководителей высшего звена для поощрения разнообразия и вовлечения в вашу рабочую силу

Использование специализированных форумов по трудоустройству

Хотя доски по трудоустройству, такие как LinkedIn, Monster и Indeed, являются стандартом, существуют дополнительные возможности для поиска большего количества указанный талант. Если вы находите мало отличных кандидатов, подумайте о небольших, нишевых досках по трудоустройству.

AngelList, например, — это доска объявлений, которая специализируется на технических вакансиях для стартапов. Adobe Behance предоставляет пул кандидатов с цифровыми портфолио в области UX / UI. Также можно найти доски объявлений, посвященные цветным людям, удаленным работникам и техническим специалистам.

Посмотрите в своем сообществе талантов

Если в вашей организации еще нет сообщества талантов, сейчас самое время начать планирование преемственности. Те, кто знает вашу организацию или те, кто уже укоренился в ней, могут предоставить вам лучших рекомендаций.

Рассмотрите возможность привлечения ваших талантливых работников, пенсионеров и инвесторов в качестве источников будущих талантов. Также обратите внимание на тех, кто подавал заявки на работу в прошлом, и на работников, которые уволились (надеюсь, в хороших отношениях).

Разработать этот пул так же просто, как протянуть руку и сказать: «Привет! Мы начинаем небольшое сообщество талантов. Могу я поделиться с вами ежемесячным информационным бюллетенем, в котором будут перечислены наши последние вакансии и новости отрасли? »

Используйте контент-маркетинг как инструмент найма

Это интересный подход, и я не вижу, чтобы многие организации так поступали.Суть использования контента для поиска сотрудников заключается в создании контента, который обычно усваивается читателями, обладающими желаемым набором навыков.

Например, если вы являетесь финансовым учреждением, то публикация публикации в социальных сетях о новом языке программирования в вашем профиле LinkedIn может не заинтересовать ваших подписчиков в финансовой сфере. Однако это может привлечь разработчика пользовательского интерфейса, что вам нужно создать свою внутреннюю платформу.

Успех этого метода зависит от вашей контент-стратегии.Убедитесь, что ваши сообщения соответствуют стандартам вашей компании в отношении сообщений и брендинга.

Проконсультируйтесь с профессиональными ассоциациями

Профессиональные ассоциации могут быть очень мощным методом поиска поставщиков. Если у вас есть инициатива по набору персонала, основанная на посещении колледжей и университетов, это аналогичный принцип. Но вместо того, чтобы встречаться с новыми талантами на начальном уровне, профессиональные ассоциации позволяют вам находить таланты на профессиональном уровне или уровне сообщества.

Этот метод может потребовать творческого мышления и дополнительного времени для исследования ассоциаций, соответствующих вашим требованиям к талантам, но он быстро заполнит ваш кадровый резерв.Кроме того, вы сэкономите время, которое в противном случае могло бы быть потрачено зря на борьбу за внимание на досках вакансий и виртуальных ярмарках вакансий.

Связано: когда вы говорите, что количество черных талантов ограничено, вот что вы раскрываете о себе

Посмотрите на платформы социальных сетей

Хотя LinkedIn стал платформой социальных сетей для набора персонала, люди демонстрируют свои таланты очень умными способами в Snapchat, Instagram, TikTok, Twitter и Facebook.

Вывод вашего поиска талантов на платформы социальных сетей за пределы LinkedIn избавляет вас от постоянных конкурирующих сообщений о вакансиях на платформе.Поиск подходящего таланта может быть таким же простым, как поиск по недавнему хэштегу или результатам поиска по ключевым словам.

Связано: 4 шага, чтобы продемонстрировать свою приверженность разнообразию

Хотя доски объявлений о вакансиях и платформы социальных сетей стали отраслевым стандартом, есть и другие нетрадиционные способы поиска лучших талантов. Проявите творческий подход, используя описанные выше методы, и создайте культуру, необходимую для роста вашей организации.

Сравнение традиционных и нетрадиционных методов приема на работу

Компания без сотрудников — ничто.Таким образом, подбор персонала — одна из самых важных вещей, которую делает компания.

Найти таланты на рынке действительно сложно, и менеджеры по персоналу должны опробовать новые методы найма, чтобы найти лучших кандидатов, которые подходят их организациям.

Каждый хочет нанять таланты, которые помогут развить организацию и опередить ее конкурентов.

Для найма использовались два разных типа методов — традиционные и современные или нетрадиционные методы .

У обоих методов есть свои плюсы и минусы, и они широко используются для поиска лучших кандидатов.

Давайте взглянем на несколько традиционных и нетрадиционных методов, прежде чем изучать их преимущества.

Традиционные методы найма:

1. Газеты:

Газеты — один из старейших способов информирования людей о вакансиях. Их читает большая часть людей даже сегодня.

2. Местное бюро по трудоустройству:

Размещение вакансий в местных бюро по трудоустройству — эффективный способ, и они обычно используют обширную сетевую базу данных, программы обучения для кандидатов, программы финансовой поддержки по найму для дальнейшей помощи.

3. Набор сотрудников внутри компании:

Это проверенный временем метод и один из самых простых способов нанять подходящего человека для работы. Команда знает существующих сотрудников и их потенциал, стили работы, опыт и производительность. Следовательно, внутренний найм работает хорошо.

4. Агентства по временному трудоустройству:

Агентства по временному трудоустройству — один из наиболее часто используемых методов для составления краткого списка кандидатов и поиска людей, которые соответствуют предпочтениям организации и требованиям к опыту.

Нетрадиционные методы приема на работу:

1. Нажатие на смартфоны:

Смартфоны

упростили связь с миром, и молодое поколение привязано к нему. Через него можно получить доступ к любой странице. Организаторы используют это и взаимодействуют с кандидатами, предоставляя информацию о своих компаниях в Интернете, оптимизируя портал компании и даже используя смс для связи.

2. Нажмите в социальных сетях:

Facebook и Twitter сегодня используются чаще, чем любые другие средства массовой информации.Люди используют его для всего, от новостей до обновления требований к работе. Организации и рекрутеры используют эту среду для взаимодействия со своими потенциальными кандидатами, сотрудниками и даже в некоторых случаях с торговыми покровителями.

3. Набор на мероприятие:

Первой разработкой этой концепции является компания CISCO. Спонсирование мероприятий и повышение ценности бренда — относительно полезная концепция. Компании спонсируют мероприятия, связанные с их этическими ценностями, ценностями, которые они хотят представлять через свою ассоциацию.Это помогает им завоевать популярность, а их послание распространяется через широкую сеть людей. В таких местах собираются здравомыслящие люди, и такие мероприятия — отличный способ найти подходящих сотрудников.

Теперь, когда мы рассмотрели несколько методов каждого типа, давайте обсудим пригодность каждого метода со ссылкой на несколько основных моментов.

1. На основе онлайн-систем:

Нетрадиционные методы в основном основаны на работе онлайн. Они используют документы в цифровом формате, электронные копии.Методы онлайн-найма используют веб-базу, которая представляет собой сложную систему, доступную в любое время и во всех местах для связи между рекрутерами и кандидатами. Все процессы выполняются онлайн с использованием различных электронных средств. Он использует эти системы и программное обеспечение для эффективного и действенного заполнения вакансий.

2. Временной интервал:

Традиционный метод размещения вакансий в газете, затем ожидание ответов в течение недели или около того, а затем начало процесса сортировки полученных заявок — это заняло много времени.Разумеется, онлайн-системы работают быстро, быстро и сокращают временные затраты. Однако в онлайн-системах объявления о вакансиях публикуются мгновенно, ответы могут быть получены в режиме реального времени, а сортировка может выполняться очень быстро с использованием программного обеспечения в зависимости от права на участие и требуемых критериев. Все это экономит много времени.

3. Денежный фактор:

Традиционные методы были долгими и дорогостоящими способами заполнения вакансий. Однако онлайн-системы экономичны и предлагают множество услуг за половину стоимости традиционных методов.

4. Параллельная обработка:

Традиционные методы адаптировали процесс, в котором следующая фаза могла начаться только после завершения предыдущей. Это означало, что время увеличивалось, и ошибка одной фазы переносилась на следующую фазу. Таким образом, ошибка на начальных этапах приведет к ошибочной обработке во всем. Однако в современных системах обработка выполняется в параллельном потоке, и ошибку можно сразу же выявить и исправить. Это снижает риск переноса ошибок.

5. Уровень успеха:

Традиционный способ печати — национальная, региональная или отраслевая пресса — сталкивается с ограничениями. Он появляется на ограниченное время, скажем, на неделю или около того. Онлайн-методы подбора персонала дают рекрутерам больше шансов на успех. Однако объявление о вакансии на вашем собственном сайте или на страницах, связанных с facebook, twitter, на которые есть ссылки, остается там столько, сколько вы хотите — недели, месяцы или дольше. Шансы, что люди посетят страницу и откликнутся на рекламу, становятся выше, как и вероятность успеха.

6. Дальность действия:

Онлайн-методы обеспечивают более широкий охват по сравнению с традиционными методами. Число рекрутеров и соискателей, использующих Интернет для поиска, связанного с карьерой, растет день ото дня. Он распространяется на людей за пределами географических и национальных ограничений. Таким образом, это дает доступ к большему количеству талантливых и квалифицированных людей.

7. Глубина и детализация:

Традиционные методы не дают возможности оценить право кандидата и его личность, а также его / ее пригодность для работы, кроме критериев работы.Однако, используя методы онлайн-набора, рекрутер может прикрепить тест, чтобы оценить возможности и компетенцию человека сразу же. Его можно использовать для предварительного отбора кандидатов, и, следовательно, только те, кто соответствует требованиям рекрутера, перейдут на следующий уровень приема на работу.

8. Персональный подход:

Традиционные методы имеют индивидуальный подход, которого нет в нетрадиционных методах. Отсутствие контакта с людьми, все, что делается с помощью электронных средств, через Интернет или через стороннее агентство, делает это неприемлемым для некоторых организаций.При использовании традиционных методов рекрутер может обсудить их требования, запросить дополнительные детали или оценить человека через его личность. Кроме того, их можно попросить высказать свое мнение по огромному множеству тем, помимо требований к должности, просто чтобы взвесить их общую компетенцию. Это часто отсутствует в онлайн-методах.

9. Конкуренция:

Между рекрутинговыми компаниями также идет жесткая конкуренция за то, чтобы нанять лучшего человека. Каждая компания использует нетрадиционные методы, и поэтому, чтобы выделиться среди остальных, компания должна предложить что-то дополнительное.Им нужно приложить много усилий, чтобы быть заметными в толпе.

10. Размер организации:

Небольшие организации часто не используют нетрадиционные методы, поскольку считают традиционные методы более удобными и доступными. Такие компании по-прежнему считают, что направление — лучший способ нанять людей, поскольку сотрудники в таких методах намного надежнее.

11. Техническая компетентность:

Использование Интернета или социальных сетей для найма людей — не самая лучшая идея для некоторых людей.Чтобы обезопасить сотрудников с помощью этих методов, необходимы техническая компетентность и надлежащее руководство. Не во всех организациях есть такие компетентные люди, которые могут эффективно управлять онлайн-порталом, платформами социальных сетей и полученными ответами, и поэтому они предпочитают традиционные методы.

Как мы видим, оба метода имеют то, чего нет у другого. Решение о том, использовать ли они традиционный или нетрадиционный метод найма, полностью зависит от организации. Лучше всего перечислить требования и приоритеты, прежде чем выбирать какой-либо один метод.

В зависимости от организации также может использоваться комбинация. Следует использовать канал, который наилучшим образом соответствует критериям.

Относительно решения о том, какой метод лучше, споры будут длиться долго, и до тех пор оба метода будут существовать одновременно.

Сохранить

Нетрадиционный рекрутинг | Блог о меритократии

Рынок труда меняется каждый день и постоянно обновляется. Принятие новых стратегий найма кажется самым важным для компаний, и они всегда стараются найти самый новый и самый оригинальный способ найти наиболее подходящие таланты.Рекрутинг уже не тот, что раньше: нужно меньше читать резюме и сопроводительные письма и больше общаться с кандидатами. Итак, появляются новые методы найма. Любой пример?

HEINEKEN

В 2013 году Heineken пришла в голову блестящая идея избежать повторения всех собеседований при приеме на работу. Они запустили программу «« Кандидат », чтобы найти лучших талантов для команды Event & Sponsorship Marketing (которая работала над финалом Лиги чемпионов).Heineken пришлось выбирать из 1734 кандидатов и использовать нетрадиционные методы, такие как симуляция оказания медицинской помощи. Кандидатов снимали на видео, а затем маркетинговое сообщество проголосовало на внутренней платформе, какой из кандидатов показал себя лучше всего. Об этом было объявлено на стадионе «Ювентус» перед тысячами людей. Совсем не впечатляет.

ДРУГ

Италия также вносит свой вклад: Friendz, приложение, которое позволяет компаниям повысить узнаваемость и узнаваемость бренда.Они решили нанять потенциальных талантов в области игр: например, они попросили кандидатов войти в комнату, полную головоломок и загадок. Это было похоже на квест, и им нужно было найти решения, чтобы выбраться (и пройти собеседование). Весело, правда?

VOLKSWAGEN

Volkswagen решил действовать под прикрытием, чтобы найти таланты: рекрутеры инкогнито приносили старые автомобили в ремонтные мастерские и вставляли скрытые сообщения в капоты автомобилей. Благодаря этому методу сообщения достигли определенной цели, и рекрутеры могли видеть механику в своей среде обитания и на работе.

УНИЛВЕР

С 2016 года Unilever поняла, что дальше традиционного метода найма не может идти дальше. Они решили выйти за рамки концепции резюме и сосредоточиться на личном бренде. После подачи заявки кандидат загружает приложение, и с помощью камеры ИИ измеряет голос, выражения лица, скорость ответа, словарный запас и многие другие параметры. Послесловие, время геймификации. Кандидат должен пройти 12 партий за 20 минут, которые подтвердят его навыки, даже в условиях стресса, и память.Благодаря этому методу они проверяют почти 60-80% кандидатов. Последний шаг — это заранее записанное сообщение, и, если приложение сделает это хорошо, кандидат может наконец встретиться с рекрутером и к концу дня узнать свое будущее в компании.

HSBC

Банк HSBC выбрал «слепой» набор сотрудников, поскольку имена могут непреднамеренно влиять на руководителей. Этот метод вселяет в недопредставленные группы уверенность в том, что их применение будет справедливо рассмотрено.Люди из групп этнических меньшинств имеют более высокий уровень безработицы и более низкие уровни оплаты труда. Также это сделали Deloitte, KPMG и Virgin Money.

КРАСНЫЙ БЫК

Red Bull — это не только энергетический напиток, но и сочетание успешных стратегий найма. На сайте карьеры сразу можно увидеть что-то странное. Там написано: «У нас нет видео улыбающихся сотрудников, которые наслаждаются бесплатными обедами и фасолью в красочно раскрашенных офисах.