Четверг , Сентябрь 19 2019
Бизнес-Новости
Разное / Вопросы о подборе и поиске персонала – все вопросы и полезные материалы

Вопросы о подборе и поиске персонала – все вопросы и полезные материалы

Содержание

все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

hh.ru

Лучшие вопросы для отбора персонала. Мнение коллег.

В социальных сетях LinkedIn, E-xecutive.ru и Professionali.ru я задал вопрос руководителям и специалистам по персоналу:

Уважаемые коллеги!
Какой у вас самый любимый вопрос соискателю на собеседовании?

Какой вопрос Вы задаете всегда и всем кандидатам? И почему?

Свое мнение, например, я уже высказывал ранее в статьях:
«Самый лучший вопрос кандидату на работу»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088
и «Мой любимый вопрос на интервью»: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0079

А ваш любимый вопрос?

Вот подборка самых любопытных ответов, полученных от участников сообществ

(орфография и пунктуация авторов сохранена)

На каждом собеседование задаю вопрос ” Сколько бы вы хотели зарабатывать?”
Очень помогает определить самооценку личности и узнать о человеке.

Один мой приятель спрашивает на собеседовании
“Достигли ли вы целей, которые ставили перед собой 3 года назад”

С помощью этого вопроса можно оценить умение кандидата рассказывать о своих достижениях.

Я бы использовал принцип И. Адизеса. Он предлагает кандидату написать ровно 10 вопросов о своей будущей работе (т.е. что он хочет узнать…), 10 не больше не меньше, Т.е. смотрите, мы анализируем не ответы, а вопросы.
Метод удобен для линейного руководителя при первой беседе.

Я часто спрашивал на собеседование, что человек читает. Если у нас с ним схожи вкусы в литературе (художественной. профессиональной, СМИ) на 90% мы с ним сработаемся. Если человек ничего не читает или какую-нибудь беллетристику, мы вряд ли вместе добьемся успеха.

Все внимательно изучил, много полезного почерпнул для второго вопроса. Но вот первым все равно задам свой любимый. “Чего Вы хотите добиться в жизни?”
Должен оговориться, что грузчиков не нанимаю, и мои кандидаты очень хорошо умеют языком молоть и нужное мнение о себе составлять. Этот вопрос сбивает и позволяет мне попытаться понять мотивы человека, а там уж моя задача придумать как их увязать с моими возможностями.

По моему опыту, один из лучших способов узнать максимум о кандидате, это в самом начале поставить перед ним задачу: “У Вас есть ровно 3 минуты. Расскажите мне о себе самое главное.”

У этого вопроса, естественно, есть подвох — он требует качественной профессиональной подготовки интервьюера. Секрет в том, чтобы предельно внимательно СЛУШАТЬ ровно 3 минуты, не перебивая и на всех уровнях. При некотором навыке по тому, что и как он говорит (построение речи, логика, терминология, интонации, приоритеты и ценности) за 3 минуты Вы получите достаточно полное представление о человеке, чтобы, если есть необходимость, углубить важные для Вас темы.

Я обычно спрашиваю: “Оглядываясь назад, что бы Вы изменили в своей профессиональной деятельности, рабочем распорядке, сделали/не сделали?”. Здесь вылезают многие моменты, амбициозность кандидата, умение оценивать ситуацию и свои роль и место в ней..

Мне кажется, совсем не лишним был бы вопрос: «Какие проблемы или вопросы Вы еще решили, не связанные с Вашей профессиональной деятельностью»?

Один умный работодатель с важным видом задал мне какую то задачу по математике (на сообразительность) и дал 10 мин. Я ее не решил так как не был готов к этому
Он с важным видом заявил что если чел не может решить такую задачу значит он не специалист
А у нас на работе как раз решали примитивную задачу связанную с геометрией (сейчас уж не помню ее да это не суть моя жена решила ее за 3мин и дети за 5мин)
И я решил задать ему аналогичный вопрос задание у меня от моего директора было на листке
Он несмотря на мою наглость он сказал я кандидат наук! (филолог по обр как я потом выяснил) сейчас я ее решу за пару минут но тогда вы признаете что вы не специалист
минут пять он морщился говорил какие то отмазки потом вышел через минут десять пришел (очевидно специалистов у него тоже не нашлось)
Сказал что у него нет времени на такие глупости
Сказал позвонить ему завтра
Конечно завтра я ему не позвонил (зачем мне такой умный нужен )

“Найти площадь квадрата, в который вписана окружность с радиусом 5″. Среди кандидатов моложе 30-ти с высшим образованием — быстро и правильно отвечают процентов 20. А если дать бумагу, ручку, калькулятор… и попросить найти площадь квадрата, вписанного в окружность диаметром 5, то…. ппц… короче, с нашим новым образованием…

А кто из вас, кто проводит экзекуцию, сможет сразу ответить на мой вопрос: “Сколько лет учились для данного дела, каков ваш жизненный и практический статус, что полезного сделали в этой жизни для общества, и что такое бесконечность?”

Серьезное испытание для поступающего на работу — ответ на вопросы: “Вы верующий человек? Вы серьезно относитесь к Старозаветным заповедям?”. Реакция на вопрос, ответ кандидата о многом расскажут: порядочность и склонность к обману, приятие мелкого воровства, или добросовестность в работе…

Сергей, есть такой тест: просят испытуемого нарисовать круг и прямую линию как бог на душу положит. А далее анализируют. Если прямая перечёркивает круг, то человек будет работу в фирме слабо. Больше уделять времени своим проблемам. Если прямая проходит вне круга, то полностью игнорировать её. Прямая внутри ( не касаясь окружности) круга — замкнётся на работе. Если пряма соединяет любые две точки окружности, то это самый лучший работник. Он и для работы и для семьи время найдёт. Попробуйте сами.

Я как психолог люблю задавать такой вопрос: как вы снимаете стресс? Всех вводит в ступор)) Ответы, о частоте встречаемости:
1. Ступор и бегающие глазки
2. Истеричный смех
3. В смысле???
4. У меня все хорошо
5. А вы?
6. Как все… (имеют в виду алкоголь)
7. А я не напрягаюсь)))
8. Напишите что-нибудь сами
9. Что за вопросы у вас?
Другого я не встречала

Я занимаюсь подбором менеджеров по продажам. Мне помогает в этом ряд вопросов. Один из мною любимых и всегда задаваемых вопросов: «Каждый из нас проживает жизнь в семье, среди друзей, на работе. И в зависимости от того где мы сейчас и с кем, мы ведем себя немного по-разному, так сказать играем свою роль. Какую роль вы играете в жизни друзей, в жизни коллег и в процессе продаж? Вы ведущий, ведомый, партнер? Почему? Расскажите, пожалуйста, конкретные ситуации.» В 90% из 100, я получаю достаточно развернутый ответ, который мне позволяет оценить кандидата, как перспективного или не подходящего на позицию менеджера.

Мой любимый вопрос: “как вы относитесь к критике? Вас критикуют на работе коллеги, руководство? За что вас обычно критикуют?”
Вопросы задаю именно в такой последовательности, так как они позволяют действительно выяснить “узкие места” кандидатов, оценить его самокритичность и т.п.

Очень важными при приеме на работу, особенно на позиции топ менеджеров являются два вопроса:

1.      Что Вы хотели бы получить от нашей компании?

2.      Что Вы могли бы дать нашей компании?

Для многих руководителей до сих пор еще является большим откровением тот факт, что порядок вопросов именно такой.

Я задаю вопрос: “Что Вам принесёт, по-вашему мнению, работа в данной компании?” и выслушивая приоритеты в выборе места работы, понимаешь нужно будет делать замену в течении 3 месяцев или нет.

Я очень ценю проективные вопросы, например: “Как Вы полагаете, какими качествами должен обладать успешный …. специалист/менеджер и .т.д. (его позиция)?” Выявляет его видение данного специалиста. Становится ясно, соответствует ли он заявленым критериям.

У меня основной вопрос к кандидату: расскажите о результатах которых вы добились на предыдущем месте. И вот почему. Мне нужны результативные работники.

Мой любимый вопрос к кандидатам на любой уровень в компании — “Чем вы занимаетесь в свободное время?” Много интересного можно узнать о развитии поведенческих компетенций кандидата. И вычислить неблагонадежных.

Как-то “вычислила” таким способом кандидата на фин менеджера, любившего азартные игры (рулетка и тп). На мой безобидный вопрос “А чем интересным занимаетесь в свободные минутки (человек же занятой — фин менеджер)?” ответ — ” Строю математические модели выигрыша в рулетку”. А дальше — несколько вопросов и немножко женской наивности — оказалось, что человек — азартный игрок и задолжал людям денег. А позиция предусматривала некоторую свободу действий с денежными потоками компании. Риск — сами понимаете.

А какой у Вас самый любимый вопрос кандидату?

Популярность: 2%

Метки:вопросы для собеседования, Подбор персонала, рекрутинг

Связанные записи

Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.

recruitingblog.com.ua

как вести поиск и найм сотрудников

20.04.2018 • От Voronez

Одной из важных составляющих бизнеса является персонал, работающий на предприятии. Поиск сотрудников – это процесс, от которого напрямую зависит наличие в штате эффективных работников. Поэтому к подбору персоналу отнеситесь ответственно. Недаром, в компаниях есть целые кадровые службы: найм персонала имеет специфику начиная от технологий поиска и заканчивая массовым подбором персонала.

Кадровый рынок многообразен и мы постарались отразить все его аспекты в одной статье, включая методы подбора персонала, их характеристику, виды интервью и обязанности при подборе hr-менеджера.

Почему поиск персонала так сложен

Хороший специалист по подбору кадров ценен и на это есть веская причина: определить насколько качественным работником будет кандидат всего по паре тестов и резюме очень сложно. Рекрутинг персонала включает в себя и психологические аспекты, ведь кадровику следует понимать сможет ли кандидат влиться в коллектив или нет.

Важны используемые виды интервью при подборе персонала: каждое звено требует особого подхода. Не стоит забывать и о трудовом праве: кадровик должен идеально разбираться в трудовом законодательстве.

В коммерческих структурах с увольнениями все просто, но что же делать государственным предприятиям? Бывшие работники гос. служб после увольнения часто прибегают к судебным разбирательствам, изматывая начальника структуры и юристов компании.

Хороший кадровый специалист минимизирует проблемы предприятия в будущем: ведь не придется никого увольнять, делать выговоры или перепрофилировать: каждый нанятый работник – бесценный человек в организации.

Этапы подбора персонала

Каким бы методом и технологиями вы ни пользовались, все равно вы пройдете через этапы при рекрутинге персонала. Их нельзя применять только если вы используете хэдхантинг, т. к. метод предусматривает то, что вам уже все известно о специалисте, в котором нуждается предприятие. Системы подбора и сроки подбора также индивидуальные и зависят от каждого конкретного случая.

1. Поиск соискателей

Как только появляется потребность в новых людях, открывается вакансия в компании. Уже на этом этапе необходимо определиться по какой технологии и каким методом вы будете подбирать кандидатов.

В зависимости от пожеланий, специфики и масштабов компании, подбор специалистов ведется по-разному, включая размещение объявлений в газетах и интернете, обращения в кадровые агентства, поиск в высших учебных заведениях. Современные методы подбора персонала разнообразны, и каждая компания обязательно найдет самый подходящий для себя способ рекрутинга.

2. Анализ резюме

Цель – первичный отбор кандидатов для последующей встречи с ними. Ориентируйтесь на опыт работы, образование, социальный статус, семейное положение. Из резюме можно сделать вывод о качествах. Каждая вакансия индивидуальна, поэтому четких установок по просмотру резюме нет.

Например, если вам нужен мобильный специалист, готовый постоянно ездить в командировки, то семейный человек плохо подойдет для подобной работы. Играет роль абсолютно все: даже тема дипломной работы. Играет даже оценка курсовой работы. Смотрите на мелочи, включая манеру общения, уверенность, интонацию, одежду, марку мобильного телефона.

3. Собеседование по телефону

Целью этого этапа является приглашение человека на собеседование. При телефонном разговоре вы отсеете почти половину выбранных кандидатур. Кто-то не возьмет трубку, кто-то скажет, что уже нашел работу, а кто-то покажется вам неподходящим для должности.

Будьте внимательны при телефонном разговоре: по интонации и манере говорить вы сможете понять человека. Оцените манеру общаться, запинки, паузы, неуверенность в голосе.

4. Интервью

Цель – узнать о кандидате как можно больше и понять подходит ли он для работы в компании или нет. Недавно оценочное интервью было простой формальностью: кадровики изучали резюме и встречались для того, чтобы уже определить условия работы и узнать согласен ли человек на них.

Сегодня все намного сложнее. При личной встрече работник отдела кадров применяет анкетирование, тестирование и даже применение полиграфа. Интервью при приеме на работу сегодня – это отличный шанс проверить соискателя по всем пунктам, которые могут быть для вас важны.

5. Интервью с руководителем

Специалист по подбору кадров – далеко не последнее звено в этой цепочке. Наиболее подходящие резюме передаются на рассмотрение руководителю. В резюме ставятся пометки, чтобы начальник уже был готов к встрече.

В половине случаев интервью с руководителем –формальность. Начальники привыкли доверять работникам и при личной встрече с кандидатом не перепроверяют качества будущего сотрудника.

6. Решение

Положительным решением для лучших соискателей заканчиваются этапы подбора персонала. Принимать решение будет руководитель. При положительной оценке качеств соискателя, ему сообщают, что он принят на работу и согласовывают дату выхода, подписывая договор найма. Компетенция кадровой службы на этом не заканчивается. Работники отдела кадров помогают новичку влиться в коллектив.

Массовый подбор персонала

Несмотря на оперативность и масштабность, массовый подбор персонала – сложная задача, требующая для осуществления привлечения большого числа исполнителей либо сотрудничество со сторонней организацией.

При массовом подборе персонала важную роль играет количество, а не качество нанимаемых людей. Процедура подразумевает, что работодатель ищет не высококвалифицированных специалистов, а простых чернорабочих или грузчиков.

В зависимости от особенностей целевой аудитории следует и отталкиваться при выборе методики подбора персонала. Методами поиска персонала в этом случае должны стать объявления в газетах либо раздача листов. Реже – публикации в сети Интернет. Набирает распространение и лизинг персонала.

Методики подбора персонала

Нижеизложенные методы подбора персонала наиболее распространены в России. Чаще всего работодатели прибегают к размещению вакансий на специализированных площадках и рекламе, предпочитая эти источника набора газетным объявлениям и обращению в специализированные агентства.

  • Реклама на узкоспециализированных площадках. Отличный метод, чтобы найти высококлассных работников. Факт того, что соискатель узнал о вакансии, читая профессиональный журнал либо на сайте компании, говорит о его серьёзном подходе.
  • Размещение в сети Интернет и газетах. В Москве superjob и hh – ресурсы, пользующиеся популярностью больше всего. Метод хорош в случае, если требуется найти большое количество соискателей за короткий период. Не скупитесь на платное размещение: вы покажете просматривающим вакансии людям, что вы серьезная компания, готовая потратиться на поиск кадров.
  • Образовательные учреждения. При найме и отборе работодатели все чаще стали обращаться к ВУЗам. Метод имеет второе название «прелиминаринг», т. е. омоложение кадрового резерва внутри организации. Уже сегодня при учебных заведениях создаются специальные службы по повышению квалификации и трудоустройству выпускников. Метод подходит тем, кто ищет молодых специалистов и готов вкладываться в новичков.
  • Службы занятости и агентства. Агент по подбору нужных кадров в 90% случаев человек, который найдет для вас идеального соискателя. Минусом такого способа является то, что многие службы и агентства имеют общую базу вакансий.
  • Случайные кандидаты. Редкий, но рабочий способ. Методы набора персонала включают в себя и регистрацию тех, кто обратился в компанию самостоятельно. Позже при возникновении вакантной должности кадровики связываются с заинтересованными лицами и проводят собеседования. Минус: при этом способе очень трудно найти высококлассного специалиста. Раз человек сам обратился в организацию, значит, что он посредственный работник.
  • Бывшие работники. Кто, как не бывший работник знает все особенности работы у вас в компании! Руководство обращается к прежним работникам: даже если человек не заинтересован в возобновлении сотрудничества, наверняка, он порекомендует другого ценного специалиста, который как раз находится в поиске.

Технологии подбора сотрудников

Российские технологии рекрутинга отличаются от европейских: если русские привыкли полагаться на эмоциональную составляющую, то европейцы руководствуются четким планом технологий рекрутинга.

Однако технологии и критерии отбора специалистов не могут быть механической операцией, поэтому советуем вам сочетать эмоциональную и трезвую оценки сотрудников. Учитывайте не только возраст, стаж и опыт работы, но и чувствуйте атмосферу собеседования.

  • Рекрутинг. Помимо того, что этим словом принято называть процесс подбора персонала, также оно и означает одну из технологий. С ее помощью отбирают линейный персонал. Суть способа – как можно большее количество соискателей и поверхностный анализ из данных.
  • Executive Search. Технологию Executive Search следует использовать при поиске соискателей на высшие должности, либо при необходимости найти узкого специалиста. Техника подразумевает, что поиск ведется даже среди тех, кто уже трудоустроен с целью «переманить» на новое место работы.
  • Headhunting. Техника схожа с предыдущей, однако, затрагивает привлечение сторонних компаний с целью помощи в переманивании конкретного человека.
  • Скрининг. Самый недорогой способ подобрать соискателей. Его называют формальным и таким методом подбирают менеджеров и секретарей.

Виды интервью при подборе персонала

При любом раскладе, кадровик будет проводить с кандидатом собеседование, используя одни и те же методы интервью, например, свадебное интервью или собеседование по телефону.

  1. Краткий разговор по телефону поможет выяснить всю нужную информацию о кандидате, чтобы решить: требуется ли устраивать личную встречу или нет. Это наиболее распространенный и экономный вариант. Минус: неполное представление о кандидате.
  2. Стандартное интервью. Вопросы готовятся под каждую вакансию, что позволяет оценить кандидата с высокой точностью. Помогает выявить поведенческие и психологические особенности, а также создать ситуацию для проявления навыков. Плюс способа – возможность сравнить ответы нескольких лиц на одни и те же вопросы, составим объективное мнение.
  3. Собеседование без структуры (свободное). Распространенный и неудачный способ провести интервью. В ходе беседы можно проверить неформальные качества человека, но никак не профессиональные.
  4. Кейс-собеседование. Редко используемый, но эффективный способ. Применяют его компании, в которых сильная корпоративная культура. Отлично подходит для рекрутинга людей на высшие позиции, а также сотрудников в отделы консалтинга и маркетинга. Давать оценку должен не hr-менеджер, а руководитель соответствующего подразделения.
  5. Экспертное интервью в группе. Беседа в группе позволит понять личностные качества человека, а также оценить его с профессиональной стороны. В ходе беседы будут выявлены личности, выделяющиеся среди остальных людей. Трудность для соискателей состоит в том, что они не знают друг друга и при этом должна слаженно сработать и принять решение. Поставьте задачу: главное, чтобы она подходила под специфику вакансии. Прекрасно подходит для массового рекрутинга, а также для подбора нижнего звена сотрудников (продавцов, консультантов).
  6. Последовательное собеседование. Кандидат должен пройти через несколько этапов начиная с интервью и заканчивая беседой с начальником отдела. Далее, сотрудники компании совещаются и коллективно выбирают подходящее лицо для замещения вакансии.
  7. Стресс-интервью. Сложное, но действенное. Суть в том, чтобы создать стрессовую для участника собеседования ситуацию. Подходит для беседы с кандидатом на должности специалистов по работе с клиентами, претензиями, работников сферы обслуживания, личных помощников, операторов колл-центра. Задача: решить конфликтную ситуацию в пользу компании, время задания ограничено. Способ поможет выявить нужные качества (стрессоустойчивость, коммуникабельность, умение находит компромиссы). Человек продемонстрирует как он может держать себя в руках. Отметим, что только действительно хороший кадровый специалист способен провести стрессовую беседу на уровне. Часто из-за неопытности работника кадровой службы завершить этот процесс в позитивном ключе невозможно. Поэтому техника применяется редко и вместо нее кадровики обычно используют технологию «каверзных» вопросов (А продайте мне ручку?).

Заключение

Чтобы выполнить задачу по закрытию вакансии, используйте три-четыре техники проведения собеседований (исключение – массовый рекрутинг). Выбор всегда остается за кадровиком, ведь он лучше знает какую технику применять в каждом конкретном случае. Всегда можно использовать нетрадиционные методы подбора персонала.

Видео про 3 опасных ошибки в найме персонала:

Итак, чтобы успешно закрыть вакансию, необходимо понимать какими методами пользоваться в каждом случае. Для работников низкого звена подойдет массовый рекрутинг, в то время как руководителей следует искать с помощью хэдхантинга.

Помните: иногда лучше обратиться в агентство по найму, нежели тратить мощности компании на поиск соискателей и интервьюирование.

fin-dolg.ru

Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях

Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях Главная / Блог / Кадры / Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

© 2015-2019 CRM-система для бизнеса SALESAP CRM

За 10 минут в формате демонстрации экрана мы расскажем о возможностях SalesapCRM и ответим на все ваши вопросы.

×

Закажите обратный звонок! Оставьте свой телефон и мы свяжемся с вами.

А пока вы можете прочитать кейс о том, как менеджеры нашего клиента стали звонить в 2 раза больше после внедрения SalesapCRM.

Читать

×

Закажите обратный звонок! Мы поможем разобраться в тонкостях CRM-систем и расскажем, как программа SalesapCRM решит задачи вашего бизнеса.

Мы постоянно пишем о CRM-системах. Подписывайтесь на нас в соцсетях и узнаете:

  • — как выбрать CRM-систему;
  • — как внедрить CRM;
  • — как CRM решает задачи бизнеса;
  • — как CRM помогает зарабатывать больше
    и многое другое.

×

salesap.ru

➤ Подбор персонала обучение для HR

Узнайте все о подборе персонала: какие технологии использовать, на что обращать внимание, почему иногда выгоднее обращаться в агентства. В статье приведены практические советы и мнения экспертов.