Суббота , 4 декабря 2021
Бизнес-Новости
Разное / Подбор хорошего персонала: 10 советов для подбора правильных людей |

Подбор хорошего персонала: 10 советов для подбора правильных людей |

Содержание

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал — Work.ua

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату.

Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.


Источник: Телеграф



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Когда за день берешь на работу 50 тысяч сотрудников

В августе 2017 года онлайн-ритейлер Amazon провел одну из самых масштабных ярмарок вакансий в истории. Всего за один день он нанял на работу около 50 тысяч сотрудников для своих транспортно-логистических хабов. Мероприятие одновременно проходило в десяти городах США. Компания устроила массовые экскурсии для соискателей, показала, как функционируют ее знаменитые роботизированные склады, и провела тысячи блиц-интервью с кандидатами.

В результате удалось закрыть почти 40 тысяч позиций штатных работников и 10 тысяч — временных. Такой HR-флэшмоб — вынужденная необходимость, вызванная стремительным ростом бизнеса.

За пару месяцев до этого Amazon купил розничную сеть магазинов здорового питания Whole Foods и объявил, что в рамках расширения деятельности планирует нанять в течение года 100 тысяч новых сотрудников.

В чем преимущества быстрого найма

Практика трудоустройства за один день получает все большее распространение в западных компаниях. Логика ясна: чем быстрее принимаются решения в HR-отделе, тем скорее нанятый сотрудник приступит к работе. По подсчетам портала Glassdoor, среднее время закрытия вакансии составляет 24 дня.

Компании с «быстрым наймом» получают значительное конкурентное преимущество: они снижают потери производительности, вызванные простоем того или иного бизнес-процесса, и ликвидируют чрезмерную загрузку сотрудников, берущих на себя функции вакантной позиции.

Кроме того, срабатывает психологический фактор, также помогающий работодателю сэкономить. Эмоциональные кандидаты частенько настолько «горят» желанием сменить работу за один день, что могут согласиться на чуть меньшую зарплату. Тот самый случай, когда принцип «лучше синица в руке» их убеждает.

 

А как в России?

В России быстрый поиск персонала тоже работает, правда, используют его главным образом компании по аутсорсингу временных сотрудников. К их услугам прибегают, когда рабочие руки требуются под конкретный срочный проект, а найти их нужно «вчера», в режиме аврала.

Например, фуры с продукцией от поставщиков приходят в хаб нерегулярно, и каждый день на склад требуется разное количество грузчиков. Кадровые агентства обзванивают свою базу работников и формируют из них бригаду, чтобы выставить на объект на следующий день.

Это кропотливый, долгий и недешевый труд: хорошо, если откликается один человек из десяти. 

Между тем трудоустройство за один день можно практиковать самим — и куда более эффективно. Вот три правила, которыми стоит руководствоваться, если вы решили опробовать этот метод.

1. Оценивайте линейный персонал по понятным критериям

Текучка среди линейного персонала в магазинах, кафе, ресторанах достигает 100%, поэтому заполнять образовавшиеся штатные «дыры» нужно как можно быстрее. К сотрудникам низшей ступени карьерной лестницы предъявляются более низкие требования, а их резюме, как правило, значительно короче и проще.

Вам не понадобится тратить много времени на оценку компетенций и квалификации сотрудника. Провести первоначальный отбор можно за секунды, оценивая кандидата по фотографии и нескольким простым критериям. Например, достаточно проверить наличие схожего опыта работы и отсутствие судимостей.

2. Предлагайте работу тем, кто живет неподалеку

Идеальным считается расстояние в полтора-два километра, которые легко преодолеть пешком в любую погоду. Если локация будущего места работы так важна, то почему бы не использовать этот критерий в качестве основного при поиске кандидатов? Для того чтобы упростить и автоматизировать подбор персонала, в прошлом году мы запустили наше мобильное приложение.

Сервис работает на основе геолокации и предлагает кандидату только тех работодателей, чьи рабочие места расположены к нему ближе всего.

Возможно, вы знаете, как такой механизм работает в приложениях знакомств: можно задать радиус действия, увидеть, кто находится неподалеку, и при взаимной симпатии пригласить на свидание. У нас кандидат видит список доступных вакансий в своем районе и может откликнуться на них в одно касание экрана смартфона.

HR-специалист получает оповещения обо всех откликах и берет в свои руки инициативу, ставя кандидатам «лайк» в ответ или отсеивая их. Сегодня в приложении одномоментно размещают вакансии 35 тысяч работодателей, ежемесячно мы получаем 2 миллиона откликов от соискателей.

3. Ускорьте этап предварительного отбора

Чтобы понять, отвечает ли кандидат общим требованиям к уровню адекватности, вежливости и сообразительности, опытному рекрутеру хватит и непродолжительной беседы. В приложениях по поиску персонала познакомиться и пообщаться с соискателем можно заочно, с помощью функции встроенного чата.

Доверьтесь здравому смыслу. Если на простой вопрос кандидат набирает ответ в течение получаса, делает пять ошибок в одном слове или общается одними лишь смайликами, вряд ли он подойдет даже на простую вакансию вроде продавца-кассира или офис-менеджера.

Мы активно пользуемся чатом при найме персонала в собственном приложении и при этом не важно, берем мы на работу линейный персонал или менеджмент. К примеру, недавно в нашем сервисе открылась вакансия модератора. Несколько простых вопросов о том, где раньше работали кандидаты, как долго, где они учились, какими навыками они владеют, показали, насколько соискатели компетентны, грамотны и заинтересованы в новой работе.

Такой метод помог нам отобрать несколько человек всего за пару часов. В тот же день на собеседование подъехала молодая девушка, чьей работой мы вполне довольны. Так за один день мы наняли прекрасного сотрудника.

Материалы по теме:

Как правильно объяснить, почему вы уволились

Как за 5 дней я получил 5 предложений о работе в топовых технологических компаниях

Как попасть в Microsoft, Amazon и Twitter без престижного образования

Как пройти техническое собеседование: советы девяти программисток

7 каверзных вопросов, которые могут задать на собеседовании в Facebook

Подбор персонала — Советы для руководителей : Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Советы для руководителей: подбор персонала

10 советов для руководителей о подборе персонала.

Правильный подбор персонала имеет большое влияние на качество и эффективность работы предприятия. Хороший персонал способствует увеличению прибыли и производительности компании.

В основном выбор работников – это задача менеджера по персоналу. Но не редки случаи, когда этим занимается руководитель или его заместители. Одно неправильное решение может повлечь за собой немало неприятных последствий. Некомпетентный сотрудник не только может увеличить расходы Вашей компании, но и поспособствовать его регрессивной работе.

Мы подготовили 10 советов для руководителей о правильном подборе персонала. Надеемся, что советы помогут Вам в дальнейшей практике.

1. Определите точную цель при подборе кадров

Работодатель должен чётко и конкретно описать предлагаемую вакансию. При этом следует упомянуть не только о личных качествах, но и том, кто подойдёт необходимую должность. Правильно составленное описание – первый шаг в подборе персонала.

2. Работодатель должен выбирать только лучших кандидатов

В управлении персоналом многое зависит от того, насколько Ваши сотрудники компетентны и профессиональны. Поэтому при подборе кадров ищите только лучших и не берите первых встречных. Лучший способ – рекомендации знакомых, друзей, других предприятий и агентств. Такой совет для руководителя сэкономит время и деньги.

3. Подготовьтесь к собеседованию.

Совет руководителю: внимательно изучите отобранные резюме, выберите лучшие и сделайте необходимые пометки. Желательно руководителю подготовить вопросы для кандидата. Чтобы управление персоналом было эффективным, обязательно спросите об опыте работы, имеющихся знаниях и планах на будущее. И, конечно же, не стоит затрагивать темы расы, возраста, религии или национальности. Это не компетентно с Вашей стороны.

На собеседовании Вы можете задать и нестандартные вопросы:

  • Как Вы решаете возникающие проблемы?
  • Что может сделать руководитель, чтобы помочь Вам?
  • Расскажите о Вашем лучшем и худшем начальнике в управлении персоналом и объясните почему?
  • Расскажите о любом конфликте на работе и о том, как Вы его решили?

4. Проводите собеседование в благоприятной атмосфере

Во время разговора с кандидатом, руководитель должен быть свободным и не отвлекаться на другие вещи. А также постарайтесь создать такую обстановку, чтобы претендент чувствовал себя уверенно и свободно. Будьте вежливыми и гостеприимными – это поможет оставить положительное впечатление о компании.

5. Подробно расскажите о вакансии

Дайте кандидату подробную информацию о вакансии: обязанности, должность, о Ваших личных требованиях в управлении персоналом.

6. Контролируйте собеседование при подборе персонала

Один из важных советов для руководителя! Задавайте чёткие и точные вопросы. Ваша задача – сделать так, чтобы кандидат говорил больше Вас. В таком случае, узнать о человеке намного больше информации, важной в подборе кадров.

7. Делайте записи

 При подборе персонала внимательно слушайте все слова кандидата. Для Вас очень важно получить максимум информации о человека во время собеседования.

При этом записывайте все ванные моменты – это поможет при выборе лучших. Записи делайте быстро, чтобы не отвлекаться от собеседования.

8. Руководитель тоже должен отвечать на вопросы

Подумайте о том, что Вы можете рассказать об организации и непосредственной работе кандидата. Тогда впоследствии Вам будет намного проще управлять персоналом. Порой кандидаты могут задать неожиданные вопросы, к которым руководитель также должен быть готов:

  • Стабильна ли компания на рынке?
  • Какие у компании ценности?  Соблюдается ли этикет при управлении персоналом?
  • Как поощряется хорошая работа?
  • Есть ли возможность карьерного роста?
9. В конце собеседования подробно расскажите про вакансию

Расскажите о должности, правилах и принципах компании, коллективе. Если же Вы расскажете об этом раньше, тогда кандидат будет знать, что ответить на Ваши вопросы. Дайте информацию о зарплате и льготах, предоставляемых компанией.

Помните! Говорите только правду об организации, не скрывайте отрицательные стороны. Ведь в процессе работы они так или иначе проявятся.

Это очень ценный совет для руководителя, и главное не забывать следовать ему.

И не забывайте поблагодарить человека за интерес, проявленный к компании.

10.
Оцените кандидата

После собеседования тщательно обдумайте, подойдёт ли Вам этот сотрудник, пересмотрите записи, сделанные во время разговора. Объективно рассматривайте всю полученную информацию. Очень важны при этом опыт, знания и навыки кандидата.

Вы можете руководствоваться несколькими вопросами:

1. Справится ли человек с работой?

2. Есть ли у него желание работать?

3. Сможете ли Вы в полной мере управлять персоналом, когда кандидат преступит к работе?

Не забывайте, что от того, какого сотрудника Вы примете на работу, будет зависеть процветание компании, её будущее и успех.

Надеемся, что эти 10 советов для руководителей помогут сделать Вам правильный выбор при подборе персонала в компанию. Будьте бдительны и внимательны – и эффективная деятельность Вам обеспечена!

 


КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т. д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям«
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме«, «Советы соискателю» и «Открытые вакансии«. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии«

играем, попадая в цель / Хабр

Как часто бывает так, что вы задаетесь вопросом – как понять справится ли новый кандидат на должность с порученной ему работой? Те, кто в силу своей профессии занимается отбором персонала, сталкиваются с этим вопросом каждый раз и почти через раз ошибаются в своих первоначальных выводах. Не зря на сегодняшний день кадровый вопрос считается одним из самых сложных и подбор отбор персонала занимается чуть ли не первое место по степени сложности.

Когда я общалась с работодателями, я понимала насколько им сложно принимать решение о том, как отобрать лучших. Это как предсказывать будущее или заниматься работой, которая таит в себе массу подводных камней и препятствий. Они не хотят этим заниматься потому, что считают, что прием работников – это лотерея или экзамен, к которому ты не подготовлен. И это понятно. Вроде ты имеешь опыт и людей разных видел много раз. Но одно дело понять, стоит ли иметь дело с тем или иным партнером, а другое дело определить, что будет делать новый работник и обладает ли он нужным уровнем компетенции.

Вопросов много. И они кажутся неразрешимыми. Однако, это заблуждения!

Я поняла, что чаще при собеседовании во время опроса потенциального кандидата эти люди полагаются на предыдущий его опыт и на свое впечатление о нем. Отбирающие персонал считают, что для того, чтобы выбрать правильного кандидата, нужно опираться на свою интуицию, на свое представление, которое складывается из увиденной картинки и из того, что и как говорит кандидат.

В чем-то они правы. Но если учитывать только свое впечатление, то каким бы замечательным специалистом вы не были, вы будете ошибаться только потому, что это субъективно, если вы не используете каких-то дополнительных инструментов. А с другой стороны, у людей занимающихся отбором чаще всего не достаточно времени на то, чтобы скрупулёзно и качественно оценить будущего работника. Да и стоит ли всех желающих приглашать на собеседование?

Нужны какие-то экспресс методы, которые еще до того, как вы познакомитесь с кандидатом лично, позволят вам определить, стоит или не стоит приглашать претендента на вакансию на собеседование или тестирование.

Ставя себя на место руководителей, мне захотелось создать подходы к отбору персонала, которыми были бы простыми и легкими и самое главное давали бы информацию, на основе которой было бы более четкое понимание того, какого работника вы принимаете на работу, с каким потенциалом, какие у него зоны развития и с какой работой он справится лучше.

Начинается процесс выбора кандидатов со сбора информации о них и анализа резюме. Каждый, кто просматривал резюме, наверняка замечал, что кроме фактов своей биографии потенциальный работник сообщает нам еще что-то. Это что-то неуловимое, но, возможно именно это и провоцирует нас на то, чтобы встретиться с кандидатом либо вызывает у нас отторжение и мы с уверенностью откладываем резюме, объясняя себе свое нежелание общаться с автором резюме тем, что там нет необходимого опыта или образования.

Однако, именно эти не осознаваемые нами позиции резюме дают нам ту необходимую информацию, которая сделает процесс отбора более определенным, а результат выбора более эффективным. Поняв это, я начала изучать резюме и сопоставлять информацию в документе с тем, как работник себя проявлял при выполнении поручаемой ему работы. Так была создана система отбора кандидатов на вакантную должность по резюме. В результате появился стройный алгоритм, на основе которого можно еще до собеседования с кандидатом понять следующее:


  • Как претендент на должность будет относится к рутинной работе или работе, требующей креативности?
  • Командный ли игрок новый работник или индивидуалист?
  • Есть ли у него порядок в голове или он совершенно не собран?
  • Нужен ли ему контроль извне или ему можно поручать любую работу, которую он выполнит, причем на достаточно высоком уровне?
  • Каков уровень притязаний нашего новичка и какова его мотивация?
  • Будет ли он привержен целям и задачам организации или новичок будет плести интриги и сталкивать остальных работников лбами?

По этим вопросам вы уже понимаете, что по резюме работник нам сообщает гораздо больше информации, которую, к сожалению, мы не умеем считывать, полагаясь на испытательный срок, в течение которого, как нам кажется, он себя проявит. Проявит или нет – большой вопрос.

Определить нужную информацию еще до собеседования можно и по маленькому документу, который попадает к вам в руки еще до того, как он появится на пороге вашего кабинете.

Для примера разберем резюме Стива Джобса которое не так давно выставили на аукцион.


Резюме Стива Джобса

Разберем данное резюме не с позиции специалиста, который сделал в свое время прорыв в IT индустрии, а с позиции той системы оценки про которую я упомянула в данной статье.

Итак, разбор резюме мы можем разделить на три части:


  1. Форма.
  2. Содержание.
  3. Шрифт.

Как вы понимаете, представленное резюме с точки зрения формы и шрифта проанализировать не представляется возможным. И вы, уважаемые руководители и кадровики теряете очень много информации, когда просматриваете резюме с сайтов по трудоустройству или когда составляете сами анкету для соискателей. А вот по содержанию можно сказать, что у данного кандидата есть четкое представление того, что он хочет, он определился профессионально, и будет следовать этому направлению. Он командный игрок и умеет соотносить свои идеи с тем, в каком направлении движется коллектив, умеет привнести в работу что-то оригинальное и структурированное.

Спросите, откуда эта информация? В разделах «Особые навыки» (Special Abilities) и «Интересы» (Interests) Стив Джобс написал: «технический инженер или конструктор цифровой» (tech or design engineer digital.). Это довольно конкретное указание на профессиональные предпочтения и профессиональный выбор. Да, это не соотносится с его уровнем образования на тот период времени и даже становится странно, что не имея должного уровня знаний этот кандидат претендует на высокоинтеллектуальную профессию. С другой стороны, в этих строчках есть некоторая конкретность и понимание своего выбора. Согласитесь — это уже немаловажно.

Я просматривала пачки резюме и довольно часто встречаю непонимание кандидатов того, чем они хотели зарабатывать себе на жизнь. Джобс, возможно, мечтал на тот период времени работать в сфере высоких технологий: проектировать и создавать дизайн новых устройств.

В графе для указания навыков отмечены «компьютер» и «калькулятор» с примечанием «дизайн, технологии». Причем, «дизайн, технологии» стрелочками направлены на соответствующие определения выше к компьютеру и калькулятору. Эти стрелочки тоже дают нам указание на то, что у человека есть некоторая алгоритмичность в изложении своих мыслей и умение пристраивать связи в изложении новой информации.

Не знаю, приняли бы работодатели эту информацию к сведению и стали бы они разыскивать этого кандидата по этой информации, но некоторая привлекательность этого кандидата, например у меня, как у потенциального работодателя уже появилась бы. Хотя, так как контактная информация в представленном образце не указана, означает, что претендент не заинтересован в получении вакансии.

Давайте рассмотрим образец предлагаемого резюме с одной из современных площадок по составлению резюме.


Резюме Илона Маска

Сразу оговорюсь, выбор резюме случаен (нужно было интересное резюме для разбора известной IT персоны). Вы, конечно, можете предложить свое резюме для анализа. Но следует учесть один момент – те качества, те достоинства и недостатки которые будут описываться, могут быть очень личными, могут обличать человека и как следствие задеть его. Таким образом, это скорее информация для размышления, для более точного подхода при сборе данных о кандидате и принятии решения о проведении дальнейших шагов процесса отбора.

Этот образец довольно не типичен и подобные резюме практически не встречаются. Это мое мнение и кто-то с ним может поспорить. Это резюме было составлено авторами сайта для Илона Маска, как если бы его можно было представить, как работника.

Прежде чем станете читать мой разбор этого резюме, попробуйте сами сложить свое впечатление об этом специалисте. Ведь об этом человеке сейчас говорят часто в СМИ. Информация идет противоречивая. И из моего заключения вы тоже вряд ли сможете создать для себя какую-то картинку реального человека. Но мы же играем…

Итак, составители резюме продемонстрировали нам настоящего руководителя, прорывного и “безбашенного”. Выбирает организации, которые так или иначе связаны с правительством страны, в которой работает. Амбициозен и считает, что лучше иметь крупный государственный заказ на выполнение задуманной задачи, чем заработать деньги на производстве. Не рутинщик и любит масштабные задачи. Он не любит чужих правил и ограничений извне. Не привык и не будет подчиняться. Скорее, ему свойственно подчинять себе окружающих. Самостоятелен в принятии решений. Умеет добиваться поставленной цели. Не любит контроля извне. Его довольно трудно понять, не стремиться быть понятным. У него всегда есть свои планы, которым он следует. Если эти планы расходятся с целями организации, то он, скорее создаст что-то свое и продавит эту идею для того, чтобы в итоге весь коллектив реализовывал именно то, что он задумал.

Он не станет отвечать на телефонный звонок, если не будет уверен в том, что ему это нужно. Но, регулярно просматривает электронную почту. Довольно много времени проводит за компьютером. У него полный порядок в голове. Порой не считается с мнением коллектива, в котором работает и даже с мнением сильных мира сего. Часто идет на риск. Но у него хорошая интуиция, которая и помогает ему лавировать в океане акул бизнеса и крупных политиков. Он опирается исключительно на свой опыт и профессионально определен. Он реально хороший руководитель крупной успешной компании. Этот человек сделал себя сам.

Еще раз оговорюсь, что это резюме было составлено на сайте, как образец хорошего или, как считают составители, правильного резюме, которое подошло бы Илону Маску.

Ну, а теперь ложка дегтя. В работе он педантичен и даже занудлив. Очень критичен и недоверчив по отношению к подчиненным. Вообще он «волк одиночка», который достаточно часто замыкает все функции на себе. Экзальтирован и не гнушается использовать черный пиар в своих целях. Про таких, как он могут говорить, что он буквально “идет по головам”, пренебрегая правилами и последствиями. Достаточно часто идет на не оправданный риск. Самонадеян, хороший «продажник». Умеет заводить нужные связи и располагать к себе нужных людей. Мечтателен. Разбросан в интересах и пристрастиях. Независим от чужого мнения, но очень нетерпим по отношению к критике извне. С ним трудно спорить. Он редко идет на компромисс. Вообще, бывает довольно странным и малообщительным.

Догадываются ли составители резюме или нет, но они составили резюме скорее подходящее руководителю медийной компании или руководителю компании, зарабатывающей на раскрутке других компаний — другими словами компании, занимающейся рекламой (никак не высокими технологиями и уж тем более руководством организации в космической сфере).

Вся перечисленная информация была получена на основе анализа информации представленного резюме, согласно той системы анализа, о которой я писала в начале этой статьи.

Хотите вы это знать или нет – выбирать вам. А для тех, кто готов изучить мой подход в оценке резюме приглашаю к обсуждению. Удачи!

Что необходимо знать о подборе персонала?

Вячеслав Кирилюк, специалист по подбору персонала, рассказал об особенностях HR-менеджмента  и дал советы, как избежать ошибок при принятии людей на работу.

К Вячеславу Кирилюку обращаются как для поиска сотрудников, так и для консультаций относительно  управления человеческими ресурсами на предприятии.

В рамках проекта «Будуй своє» мы пообщались с Вячеславом и узнали о многих «подводных камнях» в сфере HR-менеджмента.

Вячеслав отметил, что важно понимать, что позиция HR-менеджера довольно многогранна, и если имеется в виду подбор персонала, то отличий множество. За 10 лет рынок труда изменился. Первым отличием является количество соискателей на вакантные должности. Сегодня стало большой проблемой в поиске персонала то, что с каждым годом увеличивается отток населения на работу за границу.

Если 10 лет назад для того, чтобы найти рядовой персонал, не требовалось много усилий и хватало элементарных источников поиска работников, то сейчас для поиска персонала приходится вкладывать немало средств и усилий.

Однако Вячеслав поспешил успокоить: «Есть и положительные изменения в том, что с каждым годом появляется все больше инноваций, а процесс подбора персонала диджитализируется. Раньше HR-менеджерам приходилось использовать ограниченные ресурсы для поиска, но сейчас у нас есть различные сайты по поиску работы, социальные сети, профильные сайты. На данный момент появилось много платформ, которые упрощают работу рекрутеров. Некоторые компании даже начали пользоваться ботами для первичного отбора персонала. Думаю, использование искусственного интеллекта в данном процессе не за горами».

Сегодня в первую очередь необходимо учитывать, что на рынок труда вошло новое поколение  –  так называемое «поколение Z». Они отличаются,  и, как показывает практика, многим из них необходимо все и сразу. Вячеслав отмечает, что часто попадаются молодые кандидаты, которые только закончили обучение в вузах или еще учатся и со старта хотят получать заработные платы наравне с опытными специалистами. Однако часто таким кандидатам еще не хватает опыта.

В то же время необходимо понимать, что количество предложений от других компаний на рынке сейчас довольно внушительное, и соискатель будет выбирать лучшие из них, поэтому работодателю нужно заинтересовать потенциальных кандидатов.

Вячеслава считает, что поиск сотрудников зависит от его уровня и сферы бизнеса. Универсальным каналом являются профильные сайты по поиску работы, где можно найти от грузчика до директора предприятия. Минусом является то, что они платные. Цена пользования зависит от многих факторов, и если у Вас большой штат и часто приходится нанимать сотрудников, работа с данными сайтами может повлиять на бюджет компании.

К другому способу поиска персонала Вячеслав Кирилюк отнес поиск в социальных сетях, включая LinkedIn. В соцсетях существует множество профильных сообществ для поиска персонала, зачастую они бесплатные.  Также можно искать персонал на специализированных форумах – к таким методам обычно прибегают при поиске IТ-специалистов. 

Если Ваш бизнес связан с ритейлом, т.е. если у вас есть торговые точки, самым простым и дешевым способом будет размещение объявлений на торговых точках.

Также можно отдать функцию подбора на исполнение специализированным агентствам, но это достаточно дорого.

LinkedIn не особо распространен в Украине, хотя популярность этой соцсети постепенно набирает обороты. Нюансом работы с данной социальной сетью является то, что вам необходимо постоянно увеличивать количество контактов, но отправлять запросы на дружбу неограниченное количество раз у вас не получится, если не куплена подписка, т.е. существуют ограничения по добавлению новых людей в список контактов и количеству сообщений новым контактам. Также необходимо понимать, что искать на данном сайте рядовых работников (продавцов, работников складов, курьеров и т.д.)  нет смысла, их там попросту нет (либо есть, но это единицы). Тут зарегистрированы специалистов на руководящие должности.

В Facebook можно искать как раз рядовой персонал в профильных группах. Специалистов также можно искать по рекомендациям либо опять же путем расширения количества своих контактов. В Facebook есть особенность – если раньше можно было найти человека по ключевым словам, например, по должности, то сейчас этого сделать нельзя, что сильно усложняет поиск и увеличивает временные затраты.

«Опыт – это, конечно, хорошо, но помимо  профессиональных компетенций кандидата, нужно обращать внимание на личностные качества, – делится своим взглядом на важность опыта сотрудников Вячеслав. –  Ведь сотрудник может быть хорошим специалистом в своей сфере,  но при этом работать с ним может быть невыносимо, либо же наоборот – человек прекрасный, но как специалист – не очень. Необходимо обязательно присутствие двух данных факторов, если Вы ищите хорошего сотрудника».

Так, каждая компания  определяет для себя основные компетенции, которые она желает видеть в своих сотрудниках. Здесь главное не переусердствовать, ведь идеальных людей не существует.

В первую очередь позаботьтесь о визуальной составляющей вашего резюме – это должен быть документ, который легко читать и воспринимать. Правильные межстрочные интервалы, уместные шрифты,  выверенные маркированные списки и ни одной опечатки – это все детали, которыми не стоит пренебрегать. Пусть ваш текст будет аккуратным, без излишеств и главное – понятным и информативным. Чтобы ваше резюме было максимально читабельным, используйте специальные шаблоны для составления CV. Также обратите внимание на язык – резюме подразумевает деловое общение, поэтому официально-деловой стиль письма будет самым уместным для текста.

Ваше резюме – это история о вас, а точнее –  история вашего карьерного пути. Придерживайтесь хронологического порядка, указывая предыдущие места работы, и не допускайте информационных пробелов. Дайте работодателю возможность увидеть ваш опыт от А до Я. Резюме должно иметь такую структуру, чтобы можно было последовательно отследить ваш рост в профессиональном плане. Самые давние по дате должности стоит описывать менее подробно, чем последние. Если у вас были периоды, когда вы не работали, например, взяли тайм-аут для поездки, учебы, завершения собственного проекта или даже из-за болезни, укажите и их. Так вы не допустите недосказанности и сможете заранее избежать вопросов работодателя.

Типичным для большинства резюме является список с обязанностями и личными качествами. Замените клише «трудолюбивый», «креативный», «коммуникабельный» и т.п. не перечень ваших достижений – с конкретными примерами, которые наилучшим образом продемонстрируют ваши профессиональные возможности. Они должны быть показательными и, конечно, правдивыми. Не стоит добавлять в резюме информацию, которая не является правдой.

Самый оптимальный объем резюме – две страницы. Главное помните, что ваше резюме – это ваш личный бренд, и он должен давать достаточно информации о вас, как о специалисте и личности.

Прекрасным дополнением к резюме будут рекомендации от коллег и предыдущих работодателей.

Редактируйте резюме для каждой вакансии, на которую подаетесь. Вероятно, в каждой компании свои особенности, от которых будет зависеть специфика требований, поэтому каждый раз ваше резюме будет нуждаться в изменениях. Тут важен индивидуальный подход с вашей стороны.

Отправлять резюме можно в любое удобное для вас время. Главное не звонить HR-менеджеру в 3 часа ночи.

Вячеслав отмечает, что на каждом собеседовании кандидат услышит ряд повторяющихся вопросов, таких как: «Расскажите про предыдущие места работы», «Какие функциональные обязанности Вы выполняли?», «Почему уволились или почему на данный момент рассматриваете предложения по работе?», «Были ли у вас форс-мажоры на предыдущих местах работы? Как выходили из данной ситуации?», «Были ли у Вас конфликтные ситуации?».

Уточняющие вопросы вне рамок стандартных могут быть ориентированы на специфику работы в компании  и отражать следующие аспекты:  стиль руководства («Как Вам ставили задачи?», «С  каким форматом постановки задач  Вам работать комфортнее?»), возможность роста и развития («Как долго хотели бы выполнять именно этот функционал?»), объемы работ,  их выполнение в условиях четких дедлайнов («Были ли срочные проекты?», «Что делали, если не вкладывались в запланированный график?»).

Вопрос мотивации многогранен, отмечает Вячеслав, и выделяет два типа мотивации сотрудников. Так, человека можно мотивировать как финансово, так и нефинансово. Сложнее с нефинансовой мотивацией, ведь не все заинтересованы в ней. Все зависит от мотивации соискателя. Есть люди, которые хотят изменить сферу деятельности кардинально, зачастую такие кандидаты делают шаг назад для того, чтобы набраться опыта и готовы работать за небольшую заработную плату либо проходить бесплатное обучение. Есть кандидаты, которые идут на работу с перспективой карьерного роста либо развития, – данный аспект должен проговариваться индивидуально перед приемом на работу. Есть кандидаты, для которых в первую очередь важен коллектив и отношение руководства, финансовую часть данные кандидаты могут опускать на второй план. Также существуют кандидаты, которым финансовая часть вопроса совсем неинтересна,  – у таких людей есть основной источник дохода, их мотивирует интересная работа и то, чем они хотели заниматься всегда.

Время поиска нужного специалиста может варьироваться. Все зависит от специфики вакансии и требований по ней.

У работодателя должно быть четкое понимание, кто именно нужен и как определить компетенции кандидата. Если у заказчика высокие требования или, например, он желает найти лучшего из лучших, имеет смысл предусмотреть достаточное количество времени на поиск. Также на процесс подбора может потребоваться больше времени из-за отсутствия специалистов определенного направления.

Если время поиска выходит за пределы двух-трех недель, а нужный специалист так и не найден, стоит обратить внимание на специфику должности и, возможно, снизить требования к кандидатам.

Однако не стоит сомневаться и затягивать процесс, если вы нашли нужного специалиста с первого кандидата, ведь есть риск потерять его – пока вы будете отсматривать других, этот может уйти в другую компанию.

Подбор персонала. Управление салоном красоты

Подбор персонала

Это очень ответственный шаг. Несомненно, персонал должен уметь выполнять работу, для которой его приглашают, – это главное. Перед тем как приступать к поиску персонала, нужно определиться с тем, сколько работников вам нужно, какой квалификации и как вы будете оплачивать их труд.

Правило, что хороший мастер решает все, по-прежнему работает, но только отчасти. Мастер-стилист – может быть. Но если дело касается косметологических процедур, то новое качественное оборудование и методики, связанные с использованием специальной аппаратуры, имеет не меньшее значение. К тому же, квалифицированный мастер – это дорогой работник, а если вы эксплуатируете его руки, кто помешает ему работать на дому с клиентами? Для мастера это выгоднее, чем работа в салоне, если не предполагает использования оборудования, которое дома невозможно установить.

Общепринятое правило гласит – мастер получает процент с оплаты клиентом каждой услуги. Менее квалифицированный работник, который обслуживает оборудование, чаще всего получает фиксированную зарплату или его заработок складывается из твердой ставки и процента от выработки.

Аппаратные методики и новые технологии позволяют снизить заработную плату, так как в большинстве случаев не предполагают большой квалификации работников.

Но, повторим, хороший мастер по-прежнему остается важной составляющей успеха.

Фиксированная заработная плата традиционно выплачивается бухгалтеру, администратору и подсобным рабочим, хотя возможны варианты.

Проблему выбора персонала можно решать по-разному.

Через кадровое агентство

Вариант не хуже любого другого, тем более что многие кадровые агентства не берут платы с работодателей. Вашей единственной, но очень важной задачей будет составление подробных требований к работнику. Это касается как его профессиональных, так и личных качеств. Слабым пунктом такого подбора является то, что выбираете работника все же не вы или ваш управляющий, а совершенно посторонний человек. Он может быть абсолютно несведущим профессионально, и его впечатление о подготовке и уровне специалиста может быть ошибочным. Хотя, с другой стороны, рекрутинг, или подбор персонала – это также профессия, и собеседование само по себе требует подготовки от менеджера. Так что, повторяем, этот вариант неплох.

По объявлениям

Если вам срочно нужен сотрудник – это хороший вариант. Вы можете выбрать из огромного списка соискателей те резюме, которые кажутся вам перспективными, и назначить этим людям встречу. Этим способом пользуются чаще всего, и он в большинстве случаев себя оправдывает. Конечно, если это касается выбора специалистов общего профиля – парикмахеров, мастеров маникюра и педикюра, массажиста, бухгалтера. Но по объявлениям редко можно найти врача-косметолога или специалиста по обслуживанию инфракрасной сауны. Такие вещи редко пишут в объявлениях – соискатели предпочитают более общие формулировки.

Дать объявление о найме

Не забудьте, что для этого вам придется предоставить лицензию. В объявлении постарайтесь полно, последовательно и недвусмысленно изложить требования к соискателю и условия работы и оплаты. Работа с соискателями занимает много времени, и вам придется потратить несколько дней на собеседования. К тому же контактный телефон будет постоянно звонить – решайте сами, будете ли вы лично отвечать на звонки или поручите это кому-то. Наверное, продуктивнее сначала найти администратора и (или) управляющего. Этот вопрос настоятельно советуем никому не передоверять. Остальной персонал пусть подбирают они, под вашим контролем. Заодно у вас будет возможность испытать своих помощников в деле.

Поиск среди знакомых и родственников

Имеет как преимущества, так и недостатки. Несомненным преимуществом является то, что у вас будет более полная информация о них. Но всем известно, что такой способ найма таит в себе множество «подводных камней». Некоторые люди не понимают разницу между личными и служебными отношениями. Не исключено, что кое-кто будет злоупотреблять знакомством или родством. Такого рода решение должно быть со всех сторон взвешенным. Иначе вы можете только испортить личные отношения, а нужного сотрудника так и не получить.

Однако если вы находитесь в самом начале пути и рассматриваете сотрудников скорее как людей, которые помогут вам стать на ноги, знакомые и родственники могут стать именно той поддержкой, которая будет вам необходима. Кто еще согласится подождать с оплатой, выполнить работу, не предусмотренную трудовым договором, или оказать еще какую-либо помощь, которая бывает так нужна? Однако в этом случае с их стороны будет естественным ожидать каких-либо дивидендов в случае вашего успеха. Умение быть благодарным важно в бизнесе, но подумайте об этом до того, как попросите о помощи – оправдаете ли вы ожидания, не обещаете ли слишком много?

Поиск сотрудников в профильных учебных заведениях

Очень эффективный, безопасный, довольно дешевый и очень грамотный способ. К нему прибегает все больше работодателей. Среди студентов выпускных курсов всегда есть желающие заработать и заодно получить практику. В некоторых регионах предприятиям, трудоустраивающим студентов и выпускников, предоставляются различные льготы и привилегии. Что имеет работодатель в этом случае? Во-первых, профессионально подготовленных работников, которые учатся по новым программам, владеют навыками, которых требует время. К сожалению, то же самое не всегда можно сказать о тех, кто закончил кратковременные платные курсы, хотя многие из них имеют громкие названия. Хотя договор о трудоустройстве с руководством каких-то подобных курсов (в качестве обучения которых вы уверены) – также очень неплохой вариант и для предпринимателя, и для учебного заведения.

Молодежи часто не хватает опыта, но опыт – дело наживное. Зато у молодых специалистов знания свежи в памяти, они идут в ногу со временем, охотно повышают квалификацию самостоятельно и стараются быть в курсе новинок оборудования, материалов, технологий и способов обслуживания клиентов.

Такой способ подбора персонала решает еще один вопрос – вы получаете дипломированного специалиста, только что прошедшего обучение.

На что следует обращать внимание

Коммуникабельность, умение слушать, такт, вкус – это те качества, которые оценит клиент. Не зря цирюльники считались приближенными людьми своих клиентов и хранителями многих секретов самых высокопоставленных особ. Внешность для человека, который платит деньги за то, чтобы ее улучшить, безусловно, важна. Это требует уважения к ней мастера, который ее улучшает. Пренебрежение к клиентам – верный способ остаться без них. Слишком разговорчивые и навязчивые люди не менее неприятны, чем хмурые и грубые. Настоящему мастеру всегда интересно, как думает клиент, – это дает возможность выбрать наиболее подходящую прическу или макияж.

Коммуникабельность, тем не менее, не должна переходить границ болтливости. Говорить о клиентах – это должно быть табу, особенно если это выражается в распространении сплетен или обсуждении недостатков клиента. Однако среди клиентов попадаются весьма неприятные личности. Такт и способность мастера предотвратить конфликт, а также умелое противодействие в случаях, когда требовательность переходит в капризы, а положение клиента используется им для того, чтобы унижать работника, – важные качества.

Требования к психологическим качествам мастера или администратора салона красоты довольно высоки. Иногда трудно понять, кто пришел к вам устраиваться на работу – прекрасный, понятливый сотрудник или человек-проблема.

Существуют специальные тесты, которые позволяют довольно точно определить психологический портрет человека. Некоторые работодатели интересуются знаком зодиака соискателя, нумерологическим кодом его имени и тому подобными характеристиками. Никто этого не может запретить, но все же гораздо надежнее воспользоваться достижениями классической психологии.

Сколько сотрудников вам потребуется?

Естественно, это зависит от количества услуг, размера помещения, длительности рабочего дня и объема работы. Подавляющее большинство салонов красоты и парикмахерских работают в две, а то и в три смены. Соответственно с этим вам придется нанимать на одно рабочее место столько парикмахеров, массажистов и мастеров маникюра, сколько смен вы предполагаете организовать. Если заведение работает с раннего утра до позднего вечера, например с 6.00 до 24.00, то получается три смены по 6 часов. Если с 8.00 до 20.00 – то две смены. В соответствии с этим все мастера работают в этом ритме. Но в зависимости от потока клиентов в течение рабочего дня рано утром или поздно вечером может работать меньшее количество людей. Это определится не сразу, но в течение месяца вы сумеете наладить оптимальный график работы, если вы будете анализировать и наблюдать.

Если заведение работает в две смены, то администратор может быть один. Для обслуживания ранних и поздних клиентов, если их немного, отдельный администратор не нужен, когда персонал дисциплинирован и воспитан.

Управляющий также нужен один. Бухгалтер – на полставки или на полную ставку, в зависимости от объема работы. Уборщица нужна как минимум одна на полный день или даже две. Можно не ставить непременным условием ее постоянное нахождение в салоне, но это всегда отрицательно сказывается на качестве работы и уровню санитарной безопасности. Напоминаем – уборка должна производиться не реже двух раз в день, к тому же салон красоты или парикмахерская – это такое место, где постоянно нужно что-то подмести, помыть, убрать, поменять и т. д. Уборщица может заниматься стиркой или контактировать с прачечной, заниматься утилизацией волос, стерилизацией и мытьем инструмента и т. д.

Если в салоне не производится манипуляций с нарушением кожного покрова, то достаточно одного врача-консультанта. Но если в вашем прайс-листе есть услуги, приравненные к медицинским, то врачей должно быть столько, чтобы они обеспечивали должным образом безопасность процедур.

Таким образом, для среднего салона может быть справедливой следующая таблица оплаты труда персонала и его количество:

Цены и оплата даны приблизительно, для Москвы. В месяц такой салон, после вычета расходов на помещение, рекламу, налоги, материалы и амортизацию оборудования, приносит как минимум 6–7 тысяч прибыли. Может приносить и больше – это зависит от организации, условий аренды помещения и клиентуры, а также от ваших хозяйственных и организаторских способностей.

Не следует забывать о правильном оформлении трудовых отношений с сотрудниками. Договор или контракт должен полностью соответствовать Трудовому кодексу – это может предотвратить многие неприятные моменты в будущем. Однако тот же Трудовой кодекс предусматривает испытательный срок для поступающих на работу. Он может быть длительностью до трех месяцев. Используйте эту возможность испытать работника и не пренебрегайте своим правом не заключать с ним договор, если до истечения испытательного срока вам стало ясно, что работник вас не устраивает.

Если у вас есть какие-либо требования, не оговоренные в законодательстве, или если вы хотите, чтобы было установлено что-то вроде внутреннего положения о режиме работы и отдыха, способе общения в коллективе, униформе, праздновании каких-то дат, то для этого давно существует такое понятие, как корпоративный кодекс. Он не является законодательным или приказным документом, а лишь добровольным коллективным соглашением. Но корпоративный кодекс как инструмент сплочения коллектива и средство от многих мелких дрязг, а также способ регулировать отношения между сотрудниками и стиль их общения с клиентами и между собой давно доказал свою целесообразность и полезность.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Подбор персонала: найти, выбрать, нанять

Подбором персонала я профессионально занимаюсь ежедневно, количество подобранных мной сотрудников превышает 1 500 человек, т.к. это – одна из моих основных специализаций. Я детально знаю кадровый рынок России: профессиональные требования к соискателям, уровни заработных плат, системы премирования для различных категорий сотрудников и так далее.

Изложенный ниже в статье мой подход к подбору – результат многолетней работы в этом направлении.

Сделать заявку на подбор персонала.

Каждый предприниматель или наемный управленец рано или поздно (или просто периодически) сталкивается с необходимостью подбора персонала. И в этот момент обычно начинает проявляться ворох стереотипных проблем, связанных с этой нелегкой задачей.

Как это сделать лучше всего? Попросить знакомых порекомендовать «хороших людей»? Но возникает естественный вопрос: если Ваши знакомые занимаются бизнесом, то почему сами не воспользовались услугами этих потенциальных «самородков» и «флагманов» Вашего бизнеса? А если они не предприниматели, то почему считают, что знают, кто именно Вам нужен? На каком основании полагают, что могут рекомендовать сотрудников хотя бы на рядовые должности, не говоря уже об управленческих?! Как правило, на эти вопросы не только нет вразумительных ответов, их даже самому себе не всегда задают. А надо бы…

Или вот, чего проще: дать объявление в любой крупной бесплатной газете и вуаля – имеем поток кандидатов, желающих работать. Но вот загвоздка: в кризис (да и не только) все претендуют на все должности сразу, даже не пытаясь особо разбираться, кого ищут – лишь бы деньги платили стабильно. Потому что у них семьи, дети, кредиты… И идут потоком люди, даже не представляющие особо, какую работу им предлагают и что нужно делать, чтобы получать обещанную зарплату. И из всего этого потока выбрать тех, кто Вам нужен, причем, желательно, лучших из них, порой просто не представляется возможным! Но ведь и у Вас полно обязательств. И доход Ваш, в отличие от наемного работника, зависит только от Вас, причем не только Ваш доход, но и тех, кто с Вами работает. Бизнес – не богадельня, не благотворительный фонд по трудоустройству всех, кто потерял работу. Вам нужны только те, кто поможет Вам выжить в трудные времена и приумножить свой капитал в хорошие времена.

Другой вариант – стандартный: обратиться в кадровое агентство. Вроде бы вполне цивилизованный подход. Квалифицированные (хотелось бы надеяться) менеджеры занимаются отбором персонала и стараются понять, кто именно Вам нужен. Предоставляют не одного, а сразу несколько вроде бы подходящих кандидатов на выбор. Гарантируют одну, зато бесплатную замену кандидата, если он уволился или был уволен Вами в течение испытательного срока. Вполне нормально, но … Вам предлагают кандидатов, отобранных на усмотрение менеджера агентства, который, естественно, реально не представляет (да и не может представлять!) специфику ведения бизнеса в нашей стране – ведь он не предприниматель и даже не управленец. А что, Вы разве готовы, вот так сразу, поделиться этой спецификой с незнакомым Вам человеком? Разве мало вещей, которые Вы не хотели бы оглашать сразу, в надежде, что кандидат окажется человеком опытным, понимающим, смотрящим реально на вещи, связанные с деньгами и ответственностью, со взаимоотношениями Вашей компании с госорганами, с тем, за счет каких ресурсов, сил и средств Вы выполняете свои контрактные обязательства перед поставщиками и покупателями, откуда берете деньги для того, чтобы перекредитоваться и т.д.? Риторические вопросы, ответы на них очевидны.

Итак, как правило, Вы получаете условный, виртуальный выбор между тремя-пятью кандидатами, кем-то как-то отобранными предварительно. Вы их собеседуете, пытаясь разобраться в их жизненном и профессиональном опыте, степени владения той профессией, на работу в которой они претендуют, их личных особенностях, от которых зависит реальная прибыль Вашей компании, прикинуть, насколько они у Вас «задержатся», если, конечно, окажутся теми, за кого себя выдают. Тут же в голове прокручиваете варианты, у кого можно было бы получить реальные, не приукрашенные рекомендации на этих людей, на чем сделать акцент, проясняя их предыдущие профессиональные достижения, а также, как за одно выяснить, были ли эти достижения на самом деле… А еще надо понять, кто их ближайшие родственники, как скрытое взаимодействие с ними (например, возможная утечка коммерческой информации, даже ненамеренная) может сказаться на Вашем бизнесе в будущем, как их общий семейный доход и привычный уровень жизни повлияют на степень их реальной материальной мотивированности к работе на Вашу компанию?

И вот, один из них очень активен и амбициозен, претендует на высокие достижения в прошлом, более высокую заработную плату на новом месте работы и обещает за это более быстрые и заметные успехи. А другой основателен, спокоен, говорит вполне реальные вещи, но… слишком похож на Вас, что вызывает естественный вопрос: «а что его найм изменит? что добавит к потенциалу компании?». А может быть так и нужно? Или наоборот, нужен кандидат, проявляющий себя иначе, не так как Вы? Может он сможет найти новые возможности, новые источники прибыли? Или это скорее опасно и приведет к нестабильности бизнеса? Есть еще и третий кандидат – он саркастичен, иногда даже желчен, склонен к критике, но проблемы видит весьма точно, обладает практичным, прагматическим умом, вряд ли способен запустить новый бизнес, но из действующего, скорее всего, выжмет максимум, как воду из камня. Может, предпочесть его? А как быть тогда с развитием бизнеса? Для этого нужны другие качества – горящие глаза, харизма, вера в успех. А он циник. Опытный, жесткий профессионал (по крайней мере, старается казаться таким), но циник…

И не забывайте – со всеми этими людьми Вы говорите первый раз в жизни. Вы не представляли заранее, да и не могли представлять, что спектр характеров, подходов к работе и вариантов профессионального и жизненного опыта будет именно таким. Вы прекрасно понимаете, что у каждого из них вполне может быть наработанное поведенческое амплуа, как у хорошего театрального актера. И даже если говорить с каждым их кандидатов по 2-3 часа, Вы не так уж и много сможете вынести из этого общения. Разве что положиться на свою предпринимательскую интуицию, как обычно. Возможно, но ведь Вы понимаете, что отбор персонала — это не Ваша работа, досконально разбираться в особенностях чужого поведения, характера, мотивов, особенностей психики и т.д. – не Ваша основная задача. Вы предприниматель, Ваше дело — создавать, поддерживать и развивать бизнес. Вы же, в конце концов, не разбираетесь досконально во всех вариантах договоров, которые заключены с Вашей компанией всеми бесчисленными контрагентами – Вы нанимаете для этого профессионального юриста или, что тоже нормально, привлекаете юридическую контору на обслуживание на аутсорсинге, а сами контролируете только основные параметры. Ведь так? Снова риторический вопрос…

Значит, должен быть аналогичный, нормальный, эффективный способ подбора персонала для работы в Вашей компании? Конечно, должен быть. И он есть. В чем он заключается? Все просто и естественно. Как в работе с юристом: Вы долго и подробно обсуждаете с понимающим профессиональным консультантом всю специфику относительно должности в компании и кандидата, который должен ее занять. Обсуждаете то, чего именно Вы хотите от кандидата – поддержания бизнеса на достигнутом уровне, его развития, повышения эффективности и т.д. Проясняете, какие ресурсы Вы готовы предоставить этому человеку, уровень его полномочий и ответственности. Кому он должен подчиняться и кто должен подчиняться ему. Какими личными и психо- эмоциональными качествами он должен обладать, чтобы вписаться в действующий коллектив или обновить его в нужную сторону. Каким должен быть его профессиональный опыт, и нужен ли он вообще для данной позиции? Ведь не секрет, что для некоторых специалистов (например, маркетологов, логистов и т.д.) действует практически правило, что кандидат, обладая необходимыми знаниями и соответствующими психологическими особенностями, будет эффективнее работать и лояльнее относиться к компании, если его вырастить внутри самой компании, приспособив к ее бизнес-процессам, корпоративной культуре и внутреннему климату. После того, как все эти моменты обсуждены, для Вас будет логичным получить как можно больше оптимально подходящих кандидатов для рассмотрения на требуемую позицию (лучше всего, в 2-3 раза больше, чем Вам нужно на данный момент). И проанализировать их профессиональные и личностные особенности каким-то объективным способом, преодолевающим их попытки показать себя тем, кем они не являются. Способом, который одновременно проявил бы и их скрытые полезные качества и свойства характера, неожиданные знания в смежных областях, их потенциал, сообразительность, способность «играть в команде», общий уровень эрудиции и прочее. Это дало бы Вам дополнительную информацию для принятия оптимального, наиболее взвешенного именно с Вашей точки зрения решения о приеме на работу того или иного человека.

И такой способ есть. Следуя в общем русле кастомизации подходов к анализу и отстройке бизнеса моих клиентов (см. вступительную статью – «Как я работаю»), я предлагаю на финальном этапе подбора персонала механизм, глубоко вскрывающий личный и профессиональный потенциал кандидатов. А именно – деловую игру для них в присутствии (а иногда, при необходимости, и при участии) собственника бизнеса. Сценарий игры, естественно, разрабатывается для каждого конкретного собственника и бизнеса отдельно, с учетом всей необходимой и существенной специфики (как отрасли, так и личных предпочтений владельца предприятия), в том числе и на основании критериев отбора, которые собственник хотел бы оценить в потенциальных кандидатах, но не хотел бы их предварительно оглашать.

Наблюдая за подобной игрой, или даже принимая участие в ней, собственник бизнеса получает намного более реальную картину того, как тот или иной кандидат, со всеми своими профессиональными наработками и пробелами, сильными и слабыми сторонами характера, особенностями воспитания, сложившимися механизмами и критериями принятия решений и многим другим, будет вести себя в значимых реальных ситуациях, что он может и с чем не справится, какую динамику придаст тем или иным ситуациям, как проявит себя.

Именно этот метод подбора позволяет получить максимально верное и практически значимое представление для Вас о том, какого кандидата и для каких задач Вы нанимаете, позволяет Вам лично и, в то же время, объективно оценить все существенные параметры того человека, которому Вы намерены доверить существенную часть Вашего бизнеса или даже весь бизнес целиком. Преимущество данного подхода – объединение сильных сторон помощи от профессионального консультанта по подбору персонала и Вашего глубокого понимания бизнеса, которым Вы занимаетесь. Проще говоря, Вы расширяете Ваш взгляд на вопрос отбора персонала, но при этом не только не ослабляете личный контроль за результатом, но еще и существенно его усиливаете!

На сегодняшний день, по указанным выше причинам, данный метод представляется мне наиболее адекватным и надежным из всех подбора персонала, предлагаемых кадровым рынком России.

И, как показывает мой опыт его многократного и разнообразного применения, метод деловой игры является также и наиболее результативным.

7 советов для успешного процесса отбора сотрудников

Процесс отбора сотрудников — одна из самых важных частей набора и удержания новых талантов. Если вы выберете не того человека, то через несколько месяцев вы можете снова пройти собеседование на эту должность. Это не только требует много времени, но и требует больших затрат.

Когда у вас есть только одна открытая вакансия, легче сузить список кандидатов до одного будущего сотрудника. Но когда вы делаете это в большом масштабе, все становится сложнее.

Итак, как выбрать?

Чтобы гарантировать, что вы выберете правильного сотрудника с первого раза, вам необходимо иметь строгий процесс оценки и отбора кандидатов. Благодаря четко определенному процессу вы можете эффективно отсеивать кандидатов, которые не подходят для работы, оставляя вас с идеальным человеком для заполнения вашей открытой вакансии.

Давайте рассмотрим семь основных советов по созданию процесса отбора, который соответствует вашим потребностям и требованиям ваших кандидатов.

1. Создайте процесс выбора в первую очередь

Это может показаться очевидным первым шагом, и это так. Но на это все же стоит обратить внимание, потому что многие отделы кадров и рекрутеры все еще пытаются отработать мысленный процесс отбора, который они создали в своей голове.

Хотя у вас может быть базовое представление о том, как вы хотите, чтобы этот процесс выглядел, отсутствие четко определенной системы делает вас неэффективным при найме. Вы можете забыть некоторые шаги, пропустить важные вопросы или потерять кандидата где-то в процессе.

Кроме того, если вы не применяете один и тот же процесс для каждого кандидата, трудно сравнивать их квалификацию и соответствие должности. В конце концов, вы хотите, чтобы ваш процесс был таким. Это также затрудняет работу с другими рекрутерами или обмен информацией в вашем отделе кадров, чтобы все были на одной странице.

Так что не забудьте найти время, чтобы точно описать, как выглядит ваш процесс выбора. Следуйте пошагово, какие именно просмотры, собеседования или тесты вы будете проводить, прежде чем сделать окончательный выбор.

Не бойтесь уточнять детали. Чем глубже вы изучаете свой процесс, тем меньше вероятность того, что вы сделаете ошибки по неосторожности или забудете что-то важное.

2. Визуализируйте воронку отбора кандидатов

Процесс отбора сотрудников, который вы только что создали, должен представлять собой общую стратегию того, как вы будете перемещать кандидатов в потенциальных сотрудников.

Однако это изображение все еще немного не в фокусе.

Хотя вы можете знать, какие проверки или тесты вы хотите, чтобы кандидаты прошли, вам действительно нужно сузить детали, чтобы создать более эффективную воронку отбора.Уделите минуту, чтобы визуализировать, как выглядит вся воронка. Примите во внимание особенности, например, сколько кандидатов вы хотите иметь на каждом этапе процесса, а также как долго будет длиться каждый процесс. Простой бесплатный инструмент для этого — Lucidchart. Он позволяет создавать диаграммы, рабочие процессы или визуальные элементы процесса в удобном и интуитивно понятном конструкторе.

Подумайте о этапах процесса, добавьте числа прекращения и / или конверсии и / или среднее время, необходимое кандидатам для завершения сегмента процесса.В итоге вы получите что-то вроде этого:

Проявите творческий подход с помощью такого инструмента, как Lucidchart, чтобы визуализировать процесс выбора

С его помощью вы можете определить, где ваш процесс занимает больше времени, чем следовало бы, где наблюдается чрезмерный процент прерывания или где процесс требует слишком много ручного труда по сравнению с влиянием на результат процесса.

Не забывайте думать о препятствиях или рисках, с которыми вы можете столкнуться на каждом этапе процесса отбора, и о том, что с ними делать.Знание того, что вы собираетесь делать в случае неожиданного поворота, может помочь вам не сбиться с пути и выбрать лучшего кандидата.

3. Общение — много

Когда дело доходит до найма нового сотрудника, общение является ключевым моментом. Фактически, многие опросы показывают, что общение является одним из ключевых элементов процесса отбора сотрудников, и кандидаты хотят видеть улучшения:

В процесс найма вовлечено так много разных людей, и каждый должен быть на одной странице.Если хотя бы один человек не знает, на каком этапе процесса найма вы находитесь, все колесо может перестать вращаться.

Вот почему всегда важно иметь четкую систему связи как с менеджерами по найму, так и с кандидатами и соискателями. Сообщите сторонам, когда они могут ожидать услышать от вас снова, и обязательно выполняйте свои обещания.

Держите их в курсе того, чего они могут ожидать и как будут выглядеть следующие этапы процесса.

Когда вы поддерживаете открытые линии связи, вы будете казаться более организованным и гостеприимным, что произведет хорошее первое впечатление на потенциальных сотрудников и улучшит опыт кандидатов в целом.

Если у вас возникли проблемы с отслеживанием каждого кандидата на протяжении всего процесса, посмотрите, могут ли вам помочь технологии. Платформа оценки перед приемом на работу или ATS, например, может помочь вам создать автоматические последовательности электронных писем, чтобы следить за кандидатами или держать их в курсе их статуса.

При построении последовательностей электронных писем напоминайте себе не только отправлять электронные письма с благодарностью за подачу заявки, но и обновлять кандидатов на каждом этапе пути.

4. Воспользуйтесь преимуществами технологий

Технологии быстро меняют то, как мы делаем многие вещи, включая то, как мы находим, применяем и обеспечиваем работу.Как рекрутер и менеджер по найму, если вы не пользуетесь преимуществами доступных вам технологий, вы упускаете некоторые из лучших специалистов.

Инновации стремительно набирают обороты, особенно в сфере найма. От поиска до адаптации — существуют технологии, которые могут помочь вам на каждом этапе воронки набора.

По сути, рекрутинговые технологии помогают рекрутерам быстрее, дешевле и проще находить лучших людей. Не нырять в мир технологий серьезно невыгодно.Короче говоря, технологии могут помочь вам стать лучше.

Например, когда технология найма помогает вам отсеивать кандидатов, назначать встречи или даже отправлять сообщения вашим кандидатам, ваш процесс отбора сотрудников работает более эффективно с точки зрения времени на найм, стоимости найма и удовлетворенности кандидата.

5. Управляйте данными

Хорошего чувства к кандидату недостаточно, чтобы знать, что он будет хорошо работать, если его возьмут на работу.

Хотя вам может понравиться конкретного кандидата, вам нужна некоторая поддержка при принятии решения о том, кого разместить на вашей открытой позиции.Вы можете получить эту поддержку принятия решений с помощью подхода к предварительному выбору, основанного на данных. Используйте оценки перед приемом на работу, чтобы измерить соответствие кандидата работе и вашей организации и использовать эти данные для принятия решений о приеме на работу.

Некоторое время назад мы написали подробное руководство по оценке перед приемом на работу. Но вкратце, если вы хотите перейти к процессу предварительного выбора на основе данных, обязательно выполните следующие шаги:

  • Определите, что измерять — Определите, что означает успех в вашей организации, и создайте вокруг этого систему оценки.В конце концов, вы ищете черты, способствующие успеху вашей организации, и способы их измерения у соискателей.
  • Будьте гибкими, особенно когда начинаете с данных — В конце концов, вы должны проверить, что работает. Может оказаться, что в вашем случае личностный тест не является прогнозирующим для успеха, и вместо этого вам понадобится оценка когнитивных способностей. Будьте гибкими и сотрудничайте с организацией, которая может предоставить вам такую ​​гибкость.
  • Помните о конечной цели — Построение последовательности нескольких оценок, на выполнение которой уходит 4 часа и которая дает вам все данные, которые вы можете когда-либо захотеть получить от кандидата, — это один из способов, но спросите себя: действительно ли это необходимо? Вы должны получить данные, необходимые для принятия более эффективных решений о найме, но также помните об опыте кандидата.Иногда вам не нужен наборный тест, чтобы определить, подходит ли кто-то на эту роль. Помните о конечной цели.
  • Стремитесь к постоянному совершенствованию — Теперь, когда у вас есть все эти данные, используйте их! Не только для принятия решений о приеме на работу, но и для постоянного улучшения вашего процесса. Примите настрой на постоянное совершенствование, отслеживайте свои показатели и ищите способы их улучшить. Все время.

Внедрите инструмент оценки перед приемом на работу на основе данных, чтобы помочь
начать подбор персонала на основе данных.

Использование данных при принятии решений о найме может помочь вам более стратегически подходить к тому, кого вы приветствуете в своей команде. Сравнение цифр и статистики вместо интуиции и сходства может помочь вам выйти за рамки любых предубеждений и нанять подходящего человека.

6. Создание игровых оценок

Оценка всегда была частью процесса приема на работу. И логично, если ваши кандидаты заполнят разные анкеты, опросы и тесты, вы сможете лучше понять, как они думают.Это отлично подходит для знакомства с каждым человеком, помимо резюме и сопроводительного письма.

Однако оценки могут показаться скучноватыми.

Вместо стандартной серой страницы с переходом по ссылкам или скучных форм оценки. Немного поменяйте местами. Если вы не создаете захватывающую и интересную среду для своего кандидата, он может просто пройти через оценку, не слишком увлекаясь, — это означает, что вы не получите от него наилучших ответов.

Вы можете улучшить этот процесс, создав игровые онлайн-оценки с помощью такого инструмента, как Harver.Если приложить немного больше усилий к оцениванию, это может создать для ваших кандидатов совершенно уникальный опыт.

Когда они встречают что-то интересное и неожиданное, они будут более рады заполнить ваши опросы и викторины, что приведет к получению более качественных ответов, меньшему количеству отказов и, в конечном итоге, к большему количеству, более качественных и заинтересованных кандидатов.

7. Сделайте опыт кандидата приоритетным

Сейчас, более чем когда-либо, опыт кандидата должен быть наивысшим приоритетом. В конце концов, миллениалы хотят чувствовать себя эмоционально вовлеченными в организацию.Учитывая тот факт, что они начинают составлять все больший и больший процент от средней рабочей силы, должен быть достаточный стимул для проверки вашего CX.

Если ваш процесс неструктурированный, скучный, слишком долгий или совершенно несправедливый, ваши лучшие кандидаты наверняка не решатся принять предложение от вашей компании. Вот почему так важно создать у кандидата положительный опыт.

Чтобы ваши кандидаты остались довольны, подумайте о том, что они могут искать во время собеседования и отбора.Подумайте, какие вопросы, потребности или опасения у них могут быть на каждом этапе приема на работу, и внедрите правильные системы, чтобы получить ответы до , которые кандидат задает им.

Также ищите способы персонализировать опыт. Убедитесь, что каждый кандидат получает информацию, отзывы и ресурсы, которые соответствуют его уникальным потребностям.

Наконец, попросите своих кандидатов дать честную обратную связь, независимо от того, как далеко они прошли процесс собеседования. Вы можете использовать эту информацию, чтобы постоянно совершенствовать процесс найма.Кроме того, позволяя кандидатам высказать свое мнение о вашем процессе, вы показываете, что вы их цените.

Следующие шаги

Никогда не стоит рисковать нанять не того человека для открытой позиции. Но без надежного процесса отбора сотрудников ошибки могут происходить постоянно.

Чтобы помочь вам сэкономить время, ресурсы и деньги, создание процесса отбора сотрудников, которому вы можете следовать каждый раз, когда вы нанимаете сотрудника, может помочь вам разместить нужных людей в вашей команде.

Используйте эти семь советов для создания процесса отбора сотрудников.Однако не забудьте создать систему, уникальную для вас, вашей компании и ваших кандидатов.

Как правильно выбрать сотрудника

1. Четко и точно сформулируйте задание.

Опишите шесть или семь наиболее важных задач работы и напишите описание работы с подробностями об этих важных задачах. Если сотрудник, который в настоящее время занимает эту должность, доступен, узнайте его мнение. Если нет, попросите других в отделе взвесить ситуацию. Никто лучше не знает, чем занимается сотрудник, чем члены его / ее команды.Также решите, насколько хорошо должны выполняться задачи. Какого уровня производительности вы ожидаете — начального, среднего или продвинутого?

2. Определите критерии выбора.

Какие навыки необходимы для выполнения этих важных рабочих задач? Какие знания нужны? Какие личные качества? В идеале попросите кого-нибудь, кто выполняет эту работу, помочь вам определить основные рабочие задачи и необходимые навыки. Возможно, вам поможет человек, увольняющийся с работы, или даже кто-то, выполняющий ту же работу в другой компании.

3. Оцените своих кандидатов в соответствии с определенными вами критериями.

Спланируйте заранее набор вопросов, которые вы зададите, прежде чем приступить к собеседованию или проверке рекомендаций. Подготовьте список основных рабочих задач и критерии отбора. Чтобы собеседование было более полезным, используйте спланированную структуру, задав одинаковые вопросы каждому кандидату. Чтобы повысить объективность, попросите кого-нибудь, чье мнение вы уважаете, также опросить кандидатов. Запрос образцов работы кандидата или предложение кандидата выполнить задачу, имитирующую работу, — это метод оценки с высокой степенью прогнозирования.

4. Получите дополнительную информацию из ваших проверок рекомендаций, задав предыдущим работодателям и руководителям вопросы, на которые нельзя просто ответить «да» или «нет».

Например, спросите: «Какой совет вы мне дали бы при приеме на работу этого кандидата?» а не «Вы бы наняли этого человека снова?»

Подобные вопросы помогут создать диалог с работодателем. Поощряйте их рассказывать о поведении кандидата как члена команды. Проверка рекомендаций помогает убедиться, что вся информация в резюме кандидата является точной, включая его прошлую должность, общий опыт, предыдущую зарплату и профессиональные навыки.

5. Спросите себя и тех, кто помогает вам в процессе отбора: «Если бы у этого человека не получилось, какова была бы наиболее вероятная причина?» и «Смогу ли я с этим жить?»

Это раскроет ваши сомнения и опасения. Например, вы можете подумать, что проблемы с этим кандидатом можно исправить, если немного потренироваться. Но если вы ответите что-то вроде «нет», этого человека будет сложно контролировать — проведите дополнительную оценку, прежде чем нанимать.

Почему важен процесс выбора человеческих ресурсов? | Малый бизнес

Автор Lainie Petersen Обновлено 28 мая 2019 г.

Отбор сотрудников в сфере управления персоналом имеет решающее значение для успеха компании.Это особенно верно в отношении малого бизнеса, где вклад сотрудников оказывает более сильное влияние на состояние компании. Разработка надежного процесса отбора персонала может помочь гарантировать, что ваша компания нанимает компетентных, лояльных сотрудников, которые помогут вам достичь ваших бизнес-целей.

Хороший найм — хороший бизнес

В малых предприятиях с небольшим количеством сотрудников вклад каждого имеет решающее значение. Когда сотрудник работает плохо из-за плохой трудовой этики или несоответствия навыков, страдает вся компания.

Все предприятия должны разработать политику и процедуры управления персоналом, которые гарантируют, что для каждой должности в компании будет выбран правильный человек. Эти процессы должны быть созданы и проверены на соответствие текущим стандартам передовой практики в сообществе управления человеческими ресурсами.

Совет

После составления процесса отбора сотрудников попросите юриста по трудоустройству рассмотреть его. Вы хотите убедиться, что ваша практика приема на работу соответствует федеральным, государственным и местным законам о занятости и борьбе с дискриминацией.

Повышение морального духа сотрудников

При приеме на работу нового сотрудника важно учитывать влияние этого найма на остальных сотрудников. Сотрудник с плохими рабочими привычками или некомпетентный сотрудник снизит производительность и создаст больше работы для остальных ваших сотрудников.

Важно отметить, однако, что даже высококвалифицированный и компетентный работник может не вписаться в остальную часть вашего персонала. Учитывайте культуру своего офиса и личности своих лучших сотрудников.Обращаясь к кандидатам, подумайте, смогут ли они адаптироваться к вашему способу ведения бизнеса. Конфликты между личностями могут превратить продуктивное рабочее место в токсичную среду, которая отрицательно скажется на вашем бизнесе.

Текучесть кадров — дорогое удовольствие

Наем посредственного или бедного работника в конечном итоге будет стоить вашей компании денег. Эти потери являются результатом нескольких факторов, в том числе:

1. Низкая производительность. Когда сотрудник не может или не может выполнять свою работу правильно, совершаются ошибки, замедляется темп работы и упускаются возможности.

2. Снижение морального духа. Обескураженный и разочарованный персонал менее продуктивен, чем персонал, который бросает вызов и заинтересован.

3. Потери персонала. Скорее всего, вам придется уволить сотрудника и начать процесс приема на работу заново. Вы также можете потерять других хороших работников из-за проблем с моральным духом.

Некоторые эксперты считают, что текучесть кадров составляет 33% от заработной платы рабочего. Эта цифра отражает стоимость найма и обучения замену.Важность процессов отбора невозможно переоценить: спешка с наймом кого-то только потому, что вакансия должна быть заполнена, часто приводит к неправильному решению о найме.

Способы улучшения отбора и удержания

Хороший найм не случается случайно. Вместо этого наиболее успешные компании развивают эффективные процессы найма и ориентации. Вот несколько идей:

1. Разберитесь в должности. Как вы — и остальная часть вашей команды — понимаете роль, на которую нанимаете? Трудно нанять на должность, если никто не понимает, что человек на этой должности будет делать, чего от него ждут и чего ему нужно будет достичь.Вместе со своей командой напишите описание должности и задайте вопросы для собеседования, которые имеют отношение к навыкам, необходимым для работы.

2. Не полагайтесь на индивидуальные интервью. Вместо этого попросите нескольких человек в вашем офисе поговорить с кандидатом. По возможности пусть эти люди собеседуют с кандидатом несколько раз. Множественные точки зрения обеспечивают более целостное понимание кандидатов.

3. Учитывайте совместимость. Не упускайте из виду красные флажки личности или характера кандидата просто потому, что у него есть навыки или опыт, которые вы ищете.Просмотрите платформы кандидата в социальных сетях и проверьте ссылки. Если вы подозреваете, что этот человек не поместится в вашем офисе, переходите к следующему заявителю.

4. Разработайте надежный процесс адаптации. Даже очень сильные кандидаты могут разочароваться, если им не будет предоставлен качественный процесс адаптации. Разработайте план ориентации нового сотрудника на вашу компанию и культуру, а также создайте процессы для обучения и оценки.

Критерии отбора сотрудников: типы и процессы

Выбор и трудоустройство

Выбор описывает процесс проверки кандидатов и предоставления предложения о работе лицу, которое считается лучшим выбором для организации. Размещение , с другой стороны, относится к процессу, с помощью которого отобранные кандидаты подбираются наиболее подходящим для должности в компании. Размещение более важно, чем отбор, потому что неправильное решение обойдется организации гораздо дороже, чем ошибка в процессе отбора.

Отбор определяется как процесс выбора лучшего кандидата из резерва кандидатов.

Критерии отбора

Запрещенные критерии

Поскольку организация оценивает кандидатов в процессе отбора, существуют определенные критерии, которые не могут быть юридически использованы в процессе принятия решений.Установлено законом, что критерии отбора не могут включать такие факторы, как раса, этническая принадлежность, пол или возраст. В большинстве штатов действуют законы, запрещающие работодателям отклонять кандидатов на основании криминального прошлого, если эта история не имеет прямого отношения к должности. Многие также имеют законы, подтверждающие, что отклонение кандидата по причине его сексуальной ориентации является незаконной дискриминацией.

Большинство организаций и не думают об установлении формальных критериев отбора, основанных на ответах кандидата на такой вопрос, как «Вы гомосексуал?» Однако У.Суды S. последовательно постановляли, что использование вопросов в заявках, которые заставляют раскрывать информацию, также, как правило, является незаконным.

Требование о том, чтобы кандидат представил фотографию, может позволить менеджеру по найму использовать запрещенные критерии в процессе отбора.

Хорошей иллюстрацией того, как, казалось бы, безобидный вопрос может стать незаконным критерием отбора, является требование к кандидату раскрыть членство в организации, политические, культурные или религиозные взгляды которой позволили бы менеджеру по найму сделать вывод, что кандидат также разделяет эти Просмотры.Другими словами, со стороны работодателя не только незаконно прямо спрашивать кандидата об его сексуальной ориентации, но также незаконно заставлять кандидата отвечать на такие вопросы, как: «Пожалуйста, перечислите названия всех правозащитных групп, ассоциаций, и политические организации, в которых вы состоите ».

Желательные критерии

KSA кандидата (навыки, знания и способности) являются основополагающими элементами критериев отбора. Как следует из названия, это оценка объективно измеряемых характеристик, которыми они обладают в отношении профессионального опыта.Однако KSA не живут пузырями, поскольку они берут с собой своих людей. Это означает, что критерии, используемые работодателем для выбора кандидата, должны оценивать не только их KSA, но и то, насколько их личные качества и характеристики делают их приемлемыми для организации.

Некоторые промышленные психологи считают, что между этими двумя критериями существует обратная зависимость. В частности, они утверждают, что по мере того, как KSA кандидата становятся все более редкими, более желательными и обширными, работодатель вынужден нанимать людей без особого внимания к критериям личных характеристик.Это можно наблюдать в таких профессиях, как медицина. Поскольку врачи относительно редки, а их набор навыков обширен, критерии, используемые нанимающими их организациями, делают упор на KSA выше личных характеристик.

Прогнозирование положительных результатов

Вы вряд ли найдете какие-либо публичные объявления о вакансиях, указывающие на вакансию исполнительного вице-президента компании из списка Fortune 500. Во многом это связано с тем, что простые критерии приема на работу, подобные тем, которые используются при традиционных собеседованиях, часто не подходят для таких важных должностей высокого уровня.В частности, неадекватность традиционных методов отбора проистекает из того факта, что они имеют относительно небольшую прогностическую ценность относительно того, будет ли кандидат успешным в организации работодателя.

Следовательно, некоторые работодатели используют обширное специализированное тестирование, составленное на основе его способности прогнозировать положительные результаты трудоустройства. Процесс найма в правоохранительные органы в значительной степени зависит от тщательной проверки биографических данных, психологической оценки и использования устройств для обнаружения обмана, таких как полиграф или анализ голосового стресса.Интенсивность этого процесса отбора объясняется тем, что эти инструменты имеют высокую прогностическую ценность при определении того, что кандидат в полицейские не будет участвовать в неправомерных действиях при исполнении служебных обязанностей. Некоторые из этих инструментов (например, полиграф) не могут быть законно использованы обычным работодателем, но другие (например, стандартизированные оценки) законны и эффективны.

Резюме урока

Немногие организационные функции имеют более важное значение, чем процесс выбора , и , размещение .Организации могут сосредоточиться на KSA кандидата (знания, навыки и способности) относительно должности, на которую они подали заявку ( человек-должность соответствует ), или они могут подчеркнуть способность кандидата интегрироваться в организационно-культурная в целом ( человеко-организационной пригодности, ).

Критерии отбора никогда не должны включать элементы, защищенные законом (раса, этническая принадлежность, пол, возраст и т. Д.), И они не должны включать никаких требований, которые вынудили бы кандидата раскрыть эту информацию косвенно.Допустимые и желательные критерии отбора будут учитывать KSA и личность кандидата.

Как правило, работодатели должны максимально полагаться на критерии отбора и инструменты, которые имеют высокую прогностическую ценность в отношении того, будет ли работник иметь успех у работодателя.

Практические шаги по выбору сотрудников: разработка процесса отбора сотрудников

от Грегорио Билликопфа

Хорошо продуманный процесс отбора сотрудников имеет решающее значение для определения информации о навыках кандидата.Фото Лорен Оки.

Менеджеры, которые нанимают сотрудников яслей, должны понимать навыки и способности, которые требуются для выполнения конкретной работы, и определять, какие кандидаты обладают этими способностями. Собеседования, проверки рекомендаций, тесты, заявки и резюме могут помочь выявить различия между кандидатами. Менеджеры могут принимать решения о выборе, более полно осознавая сильные и слабые стороны кандидатов. В сочетании с периодом хорошей ориентации тщательный отбор позволяет работодателю и новому персоналу начать положительный путь.

Информация, представленная в этой статье, описывает один фактор, который работодатели должны учитывать при выборе сотрудников: разработка процесса отбора сотрудников. Хорошо продуманный процесс отбора имеет решающее значение для определения информации о навыках и слабостях кандидата. Однако, делая осознанный выбор, необходимо также учитывать несколько других факторов. К ним относятся решение о том, что вам нужно, обмен информацией с кандидатами и привлечение нового сотрудника на борт. Подробная информация по этим темам обсуждается в справочной ссылке, указанной в конце этой статьи.

Шаг 1. Определите, какие инструменты выбора использовать

При разработке процесса отбора сотрудников первым шагом является определение того, какие инструменты отбора следует использовать для оценки навыков соискателя. Инструменты отбора включают заявки, собеседования, тесты, проверки рекомендаций, рекомендательные письма и медицинские справки. Некоторые инструменты выделения более эффективны, чем другие, но обычно лучше всего их сочетание. Например, во время собеседования можно выявить факторы, отражающие мотивацию работника, такие как пунктуальность и посещаемость, но обращение к предыдущим работодателям может дать более надежную информацию.Если возможно, постарайтесь проверить наличие конкретных навыков, знаний и способностей более чем на одном этапе процесса отбора. Ограничения по времени могут ограничивать выбор.

В таблице ниже перечислены различные инструменты выбора, которые можно использовать для измерения конкретных навыков, знаний и способностей. При выборе инструментов для использования может быть полезно использовать эту таблицу в качестве шаблона, заменяя навыки, знания и способности, которые важны для работы, которую вы стремитесь выполнить. Подумайте, какие инструменты могут предоставить значимую информацию о каждом атрибуте.Затем внесите необходимые изменения в заголовки четырех правых столбцов для инструментов выбора (добавив столбцы, если необходимы дополнительные инструменты выбора). Отметьте, какие инструменты будут использоваться в качестве основных и дополнительных методов для каждого атрибута.

Работодатели могут быть уверены в использовании одно- или двухнедельного испытательного периода для оценки потенциального сотрудника. Пробный этап в сочетании с инструментами отбора может быть очень эффективным. Однако испытательный срок — плохая замена систематическому подходу к отбору: слишком часто кандидату, который не соответствует требованиям, разрешается остаться.Шансы выбрать подходящего человека для работы исключительно на основании испытательного срока значительно уменьшаются.

Шаг 2: Подготовьте вопросы и ситуации для письменных и практических тестов, собеседования и проверки рекомендаций

Следующий шаг — преобразовать важные области навыков в конкретные вопросы или действия для подачи заявки, собеседования и тестов. Также могут быть составлены вопросы для справки. После того, как вы изменили левый столбец в таблице для конкретного задания, которое вы пытаетесь заполнить, он может служить контрольным списком атрибутов, который будет проверяться вашими инструментами выбора.

Области исследования могут помочь определить способность заявителя интерпретировать признаки нарушения здоровья растений, владение измерительными приборами, владение другим языком, понимание принципов организации труда, подъемной силы или опыта в сварке. Результаты используются для оценки технических знаний кандидата, общей способности решать проблемы, интереса к работе и других характеристик, связанных с работой. Некоторые запросы или действия вызовут ответы, которые можно оценить объективно, например, сколько пестицидов следует смешать с определенным количеством галлонов воды.Другие ответы могут быть более субъективными, например, на вопрос, как поступить с небрежным сотрудником.

Шаг 3. Назначьте последовательность препятствий

Менеджер питомника может рассматривать процесс отбора как серию препятствий, которые кандидаты должны преодолеть, чтобы получить работу. Однако некоторые этапы процесса отбора не должны быть серьезным препятствием для исключения кандидатов из разногласий. Например, если баллы по отчетам и компьютерному тесту используются для исключения претендентов на должность менеджера по производству питомников, круг кандидатов может быть необоснованно сужен до тех, кто разбирается в документах и ​​компьютерах, но не имеет важных практических навыков.

Последовательность препятствий должна быть разработана с осторожностью. Однако, если претендентов всего несколько, прогрессивные препятствия не нужны: если все кандидаты пройдут собеседование и все пройдут практический тест (или образец работы), не имеет большого значения, какой из шагов наступит раньше. Точно так же последовательность инструментов выбора, которые не используются в качестве препятствий, менее важна.

Тщательный отбор сотрудников позволяет работодателю и новым сотрудникам начать положительный путь. Фото Лорен Оки.

Часто работодатели используют биологические данные (информацию из заявлений и резюме) в качестве первого шага в исключении кандидатов из рассмотрения. Это полезно, если некоторые кандидаты не соответствуют определенным требованиям, например, не имеют водительских прав или прав на применение пестицидов. Но отличные кандидаты могут быть исключены, если работодатели будут полагаться на более общую квалификацию — например, определенное количество лет опыта — в качестве критерия отбора. Продолжительность работы на должности может иметь мало отношения к профессиональному мастерству.Более того, работодатели не должны слишком сильно зависеть от красивых приложений, которые могли быть напечатаны или заполнены кем-то, кроме кандидата. С помощью профессиональных услуг по составлению резюме кандидаты могут выглядеть довольно привлекательно на бумаге. Здесь следует предостеречь от того, что между соискателем на бумаге и на работе существует слабая связь.

Последовательность следующих препятствий часто зависит от затрат. Письменные экзамены на технические или управленческие должности (когда требуется умение писать) часто обходятся дешевле, чем собеседования или практические тесты.По этой причине они являются эффективным ранним препятствием. Как правило, наиболее дорогие и трудоемкие инструменты выбора используются позже в процессе выбора. Справочные проверки и медицинский осмотр обычно являются двумя последними препятствиями. (Закон США требует, чтобы медицинские осмотры, если они проводятся, проводились после того, как было сделано предложение о работе.)

Приглашение кандидатов к участию может включать описание этапов процесса, их последовательность и любую необходимую подготовку кандидата. Последовательность препятствий может быть запрограммирована таким образом, чтобы свести к минимуму поездки и расходы как для соискателей, так и для работодателя.Предварительное телефонное собеседование с заявителями за пределами штата может устранить ненужные поездки. Письменные тесты иногда могут быть отправлены по почте за пределы штата, если они могут быть проведены кандидатам надежной и квалифицированной третьей стороной.

Шаг 4. Обеспечьте реалистичный предварительный просмотр задания

Кандидаты, которые четко понимают, что влечет за собой работа, могут принимать более обоснованные решения относительно того, хотят ли они подавать заявку. Например, удовлетворит ли эта работа их финансовые, эмоциональные и социальные потребности? Отобранные кандидаты, которые точно понимают работу — как желательных, так и сложных аспектов — с большей вероятностью останутся и преуспеют.

При описании для работников условия не нужно обозначать как положительные или отрицательные. Рабочие могут делать свои собственные суждения. Например, работа в одиночку будет положительно оценена одним кандидатом и отрицательно — другим.

Реалистичный предварительный просмотр вакансии начинается с объявления о вакансии и описания должности. По мере того, как потенциальные кандидаты интересуются вакансией, менеджеры питомников могут предоставить заявки, описания должностей и дополнительную информацию. Хотя некоторые работодатели используют предварительное собеседование, чтобы узнать о соискателях, лучше всего использовать этот инструмент отбора для предоставления информации соискателям.

Если собеседование, а также практические и письменные тесты действительно отражают требования к должности, они также могут помочь кандидатам понять работу. Например, если кандидат должен продемонстрировать подъем тяжестей в рамках практического экзамена, он может исключить себя, если у него болит спина.


Грегорио Билликопф — советник фермы, UC Cooperative Extension, округа Модесто, Мерсед и Сан-Хоакин.

Эта статья представляет собой отрывок, адаптированный Стивом Тьосволдом и Джули Ньюман из «Практических шагов по отбору сотрудников», В: Управление трудом в сельском хозяйстве: Повышение производительности труда, 2003 http: // www.cnr.berkeley.edu/ucce50/ag-labor/7labor/02.pdf.

Топ-10 ошибок при выборе сотрудников … и решения | Человеческие ресурсы | Персонал | Подбор персонала | Процесс найма | Международный институт директоров и менеджеров | IIDM

Выбор правильных людей — важнейший рычаг лидерства, который способствует росту. Отбор сотрудников — это окончательное предложение руководства с оплатой по принципу «плати мне сейчас» или «плати потом».

Сделайте это эффективно сейчас и воспользуйтесь преимуществами высокоэффективной команды позже.Делайте это быстро и дешево сейчас, а расплачивайтесь потом увеличением текучести кадров, неэффективными командами, размытой культурой и утечкой управленческого времени.

Стоимость оборота в среднем составляет 40% от годовой заработной платы только в виде твердых затрат (т.е. не включает случайные затраты). Хотя менеджеры могут многое сделать для снижения текучести кадров, принятие правильного решения о выборе — это то, что вам нужно. Вы можете посчитать: уменьшите текучесть кадров всего на 10 сотрудников со средней зарплатой 40 000 долларов, и вы только что вернули 160 000 долларов к своей чистой прибыли.

Чтобы помочь вам снизить текучесть кадров и улучшить чистую прибыль, ниже приведены решения 10 основных ошибок при подборе сотрудников.

  1. Используйте только интуитивный подход

    Не было обнаружено никакой взаимосвязи между многолетним опытом найма людей и эффективным подбором, поэтому опытный менеджер не более эффективен, чем менеджер-новичок. Опытные менеджеры склонны больше полагаться на интуицию и отклоняться от проверенных практик для эффективного отбора.

    Опыт и интуиция важны, но не менее важны и более надежные и действенные способы сбора данных, такие как тестирование, моделирование и рабочие образцы. Не следует полагаться исключительно на один аспект процесса отбора; скорее, они должны быть взвешены на основе ценностей компании и требований к работе.

    Решение: Разработайте и обучите процессу отбора, который включает различные формы сбора данных (качественные и количественные). Разработайте свой процесс и взвесьте каждый компонент выбора на основе ценностей вашей компании.

  2. Не знаю, что вы ищете

    Трудно найти «это», когда вы не знаете, что ищете.

    Решение: Как и большинство других решений, отбор сотрудников носит эмоциональный характер. Поэтому важно заранее определить критические факторы успеха (CSF) и расставить их по приоритетам. Это дает возможность ясного мышления для установления определенного профиля должности. Да, это требует времени, но это более эффективное использование времени по сравнению с «съемкой в ​​темноте».См. Следующий инструмент оценки кандидата, чтобы помочь вам избежать этой ошибки.

  3. Экран на входе и на выходе

    Большинство интервьюеров по своей сути ищут характеристики, которые соответствуют культуре компании и требованиям работы. Они хотят найти победителя — матч! Эта перспектива тонко, но значительно заставляет нас фильтровать хорошие качества и рационализировать, почему отрицательные атрибуты не будут проблемой, если мы наймем этого человека.

    Решение: Рассматривайте свою работу как следователь, который ищет хоть какой-нибудь ключ, любую причину, почему этот кандидат не добьется большого успеха.

  4. Говорите 80% и слушайте 20%

    Обратное должно быть правдой. Если вы слишком много говорите, то вы продаете работу (см. Ниже), а не отбираете кандидата.


    Решение:
    Интервьюер должен слушать 80% времени.

  5. Доверяйте кандидатам их слово

    Не соглашайтесь на расплывчатые общие ответы ради вежливости.

    Решение: Вы выполняете задание по сбору данных. Найдите конкретные примеры и ситуации, в которых кандидат продемонстрировал факторы успеха, которые вы ищете.Сообщите кандидату в начале собеседования, что ваша цель — полностью и конкретно понять его / ее возможности.

  6. Поддайтесь работе и давлению рынка

    Подавляющее большинство менеджеров нанимают слишком быстро и увольняют слишком медленно. В условиях ограниченного рынка труда менеджер по найму нередко встречается с кандидатом только один раз, а затем делает предложение. А когда кандидатов много, менеджеры, как правило, упускают возможность просмотреть множество кандидатов, чтобы найти наиболее подходящих, из-за «нехватки времени».Интересно, что эти же менеджеры могут найти время для решения проблем с производительностью, вызванных плохим выбором — опять же, платите мне сейчас или платите позже.

    Решение: Используйте правило 3x3x3: 3 сотрудника проводят собеседование с 3 кандидатами 3 раза. Вы думаете: «Все это время на одного человека?» Вы потратите гораздо больше времени, если ошибетесь.

  7. Продажа работы

    Это еще одна ошибка, которая может усугубиться в условиях ограниченного рынка труда.Менеджеры хотят продать кандидата в свою компанию, потому что они знают, что у кандидата, вероятно, есть предложение от конкурирующей компании.

    Решение: Эффективная долгосрочная цель — найти подходящего человека для работы и компании, независимо от условий на рынке труда.

  8. Не обращая внимания на то, что можно и чего нельзя делать в соответствии с законом

    Это может не помешать вам принять правильное решение о выборе, но, несомненно, увеличит ответственность вашей компании.

    Решение: Незнание не освобождает от ответственности. Знать, обучать и обеспечивать соблюдение закона в процессе отбора.

  9. Идите с потоком

    Это сводится к недостаточной подготовке и полаганию на эти «любимые вопросы» и интуицию. Большинство интервьюеров не контролируют интервью.


    Решение:
    После того, как вы определили факторы успеха и расставили приоритеты, подготовьте вопросы (и соответствующие дополнительные вопросы / тесты), которые позволят извлечь необходимую информацию от кандидата.Помните, это ваше интервью. Вы устанавливаете процесс, время, роли, темп и вопросы, а не кандидат. Это требует тщательной подготовки.

  10. Слушайте только слова кандидата

    Более 90% всего общения невербально, поэтому настройка на множество невербальных сигналов дает интервьюеру гораздо более обширную информацию о кандидате.

    Решение: Не останавливайтесь на традиционных сигналах: зрительном контакте, позе, мимике и жестах.Учитывайте интонацию, темп речи, уровень энергии, уверенность в себе. Как вы себя чувствовали после интервью? В восторге, устали, впечатлены? Возможно, те, кто работает с кандидатом, почувствуют то же самое.

Вот и все! Сегодня выбирайте хорошо, завтра процветайте.

Штат

Персонал

Хотите узнать больше о:
  • Выбор и удержание высокопроизводительных сотрудников?
  • Какие инструменты лучше всего предсказывают успех на рабочем месте в вашей организации?
  • Разрабатываете процесс отбора, который может противостоять юридическим проблемам?
  • Активно определяете пулы кандидатов, которые будут соответствовать вашим потребностям?

Система отбора — ключ к успеху

Хорошо развитые системы приема на работу и отбора приносят пользу организациям:

  • Увеличение доходов и эффективности за счет найма высококвалифицированных кандидатов с более высокой производительностью работы (например,g., более высокие продажи, более высокая производительность, лучшее обслуживание клиентов, меньшая текучесть кадров).
  • Снижение затрат на найм в расчете на одного заявителя за счет отсеивания неквалифицированных кандидатов на ранних этапах процесса приема на работу.
  • Увеличение доли успешных приемов на работу среди кандидатов и предоставление юридически обоснованных методов оценки пригодности, успешности и эффективности соискателей.
  • Выявление больших групп квалифицированных кандидатов.
  • Сведение к минимуму текучести кадров за счет лучшего соответствия человека / работы / организации.

Чем могут помочь психологи I / O?
  1. Разработка процесса. Психологи ввода-вывода могут разработать систему отбора, которая соответствует культуре организации и потребностям при приеме на работу, путем включения множества установленных и проверенных инструментов, таких как предварительные проверки, реалистичные предварительные просмотры вакансий, тесты и собеседования.
  2. Определите ключевые квалификации. Психологи ввода-вывода могут анализировать рабочие места или семейства должностей, чтобы определить необходимые критически важные компетенции.
  3. Разработка предварительных оценок. Психологи ввода-вывода могут разработать оценки, чтобы отсеивать кандидатов на ранних этапах процесса, которые не соответствуют минимальной квалификации, что позволяет сэкономить драгоценное время и ресурсы.
  4. Разработка и проверка выборочных тестов. Психологи ввода-вывода могут разработать тесты для измерения критических навыков, необходимых на работе, и провести исследования, чтобы предоставить статистические доказательства связи между результатами тестов и производительностью на рабочем месте.
  5. Разработка структурированных интервью и проведение тренинга по собеседованию. Психологи ввода-вывода могут разработать руководства по собеседованию для оценки критически важных навыков, необходимых на работе, и обучить интервьюеров использовать стандартизированный процесс, свободный от предвзятости и способный противостоять юридическим вызовам.
  6. Проведение исполнительной оценки. Психологи ввода-вывода могут проводить углубленную оценку, чтобы выявить и развить людей на руководящие должности на уровне руководителей.
  7. Центры оценки поведения. Психологи ввода-вывода могут проводить углубленные оценки «изо дня в жизни», используя различные инструменты (например, интервью, групповые обсуждения, ролевые игры вживую). Результаты таких оценок предоставляют обширную информацию о сильных сторонах участников и возможностях их совершенствования.
  8. Проводить юридические проверки и давать показания свидетелей-экспертов. Психологи ввода-вывода обладают уникальной квалификацией для аудита системы отбора организаций и выявления потенциальных юридических рисков; они также могут выступать в качестве свидетелей-экспертов, защищающих систему отбора организации.
  9. Определение пулов кандидатов. Психологи ввода-вывода могут определять источники квалифицированных кандидатов, оценивать этих кандидатов на соответствие квалификационным стандартам и помогать отслеживать кандидатов и решения об отборе для целей отчетности.
  10. Помогите всему разобраться. Психологи ввода-вывода могут связать процесс отбора с ключевыми элементами системы управления талантами в организации, чтобы кандидаты на вакансии и сотрудники видели единообразие в языке, ожиданиях и обмене сообщениями.

Система отбора потребностей: пример

Ниже приводится пример организации, сталкивающейся с проблемами при использовании ее системы отбора:

  • Компания по производству автозапчастей испытывала трудности с укомплектованием кадрами грузчика.
  • Произошла очень высокая добровольная текучесть позиции.
  • Положение грузчика было динамичным и требовательным к физическим нагрузкам, а среда, в которой работали грузчики, была сложной.
  • Существующий процесс отбора не измерял навыки и способности, необходимые для достижения успеха на работе.

Система отбора потребностей: решение

Психологи ввода-вывода помогли этой организации:

  • Проведение анализа работы для определения критических навыков и характеристик, необходимых для успеха в работе по обработке материалов.
  • Разработка специального инструмента для оценки соответствия кандидатов данной должности.
  • Внедрение онлайн-оценки перед приемом на работу для измерения ключевых связанных с работой личностных качеств, таких как ориентация на детали, адаптивность и подотчетность.
  • Разработка реалистичного предварительного просмотра вакансии, чтобы проинформировать кандидатов о требованиях к работе перед принятием должности.

Потребности системы отбора: результаты

* Приведенные ниже результаты являются примером возможных результатов использования решения, описанного выше.

Эта организация получила следующие результаты за 12 месяцев *:

  • Удержание улучшилось на 87%.
  • Производительность без отрыва от производства повысилась на 23%.
  • Скорость работы увеличена на 8%.
  • Руководители оценили людей с высокими баллами в оценке как более эффективных на работе, чем участников с низкими баллами, что свидетельствует о валидности оценки.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *