Бизнес-Блог Блоготей Бизнес-Блог «Блоготей» — информационный блог о бизнесе и финансах. Полезные статьи и новости из мира бизнеса, финансов, банков, экономики, инвестиций. 
Методы подбора и поиска персонала
Успех предприятия зависит главным образом от слаженности работающего коллектива. Недостаточно одного умелого руководителя, который может просчитать все риски и наметить правильный курс, ведь все равно все может упереться в некомпетентность работников, которые поспособствуют крушению всех вложенных сил. Конечно же, такое редкость и более закономерны ситуации, когда дела у фирмы идут просто посредственно. В таком случае вся ответственность за ситуацию ложится на штатного рекрутера (менеджера по подбору персонала, HR-менеджера, если отдавать дань модным терминам), ведь именно этот работник первым оценивает кандидатов на должность и принимает решение об их профпригодности. Для того чтобы выбор был верным, необходимо знать правильные методики подбора персонала.
Методы подбора персонала
Существует множество советов и методик о том, как правильно выбрать нужного кандидата, однако есть одно золотое правило, которое точно будет гарантировать успех – искать необходимо лучших. Однако прежде чем руководитель и рекрутер получат такие навыки, начинать нужно с самых основ.
С необходимостью правильного подбора специалистов сталкиваются все руководители, разве что сам поиск кандидатов и работа с ними отличаются в зависимости от размера фирмы. Так небольшое предприятие может даже не нуждаться в менеджере по подбору персонала, роль которого будет выполнять сам глава. В фирме, которая имеет несколько уровней подчиненности, такая работа делегируется кадровому специалисту, который принимает как самостоятельные решения по найму (если должность несущественная), так и проводит очные встречи кандидатов с управляющим или директором.
Поиск кандидатов на вакантную должность (или должности) начинается с того, что руководитель предприятия дает задание рекрутеру, в котором описывает должность и те характеристики, которым должен соответствовать кандидат. Чем проще требования, тем легче закрыть вакансию. Должности, требующие от человека определенных навыков, знаний и умений, могут ждать подходящего кандидата и месяцами. Так или иначе, результат будет зависеть от специализации рекрутера и его умений не только закрыть вакансии подходящими людьми, но и создать крепкий рабочий коллектив.
В целом, нахождение рекрутером необходимого персонала будет состоять из таких этапов:
- Ознакомление с количеством вакансий, их обобщение, определение основных требований для кандидатов по каждой отдельной вакансии и по их совокупностям.
- Ознакомление с должностными инструкциями каждой вакансии.
- Определение методов поиска в разрезе отдельных вакансий и их групп. Используются как внешние источники (СМИ, ярмарки вакансий, службы занятости, рекрутинговые агентства), так и внутренние (кадровый резерв).
- Первичный отбор кандидатов.
- Вторичный отбор.
- Принятие окончательного решения о найме работника.
- Оформление контракта или трудового договора, зачисление в штат и первичная адаптация нового сотрудника.
Для быстрого и наиболее точного поиска рекрутер определяет основные характеристики, которыми должен обладать кандидат, чтобы его работа была выгодна предприятию. Именно на них он делает упор при составлении объявлений и предложений о работе, которые публикуются в газетах, на специализированных интернет-сайтах, вывешиваются в местных отделениях службы занятости.
Быстро закрыть вакансии, которые не требуют особых навыков, поможет метод, который носит название скрининг. Он заключается в беглом осмотре всех присланных резюме и оставленных анкет, когда обращается внимание на тех, кто обладает необходимыми навыками. В таком случае достаточно первичного отбора, после которого соискатель получает отказ либо подтверждение о найме. Это могут быть водители, грузчики, технический персонал, офис-менеджеры, продавцы и подобные профессии.
Для поиска работника с определенным типом знаний и умений необходим иной подход. Отбор начинается с телефонного звонка соискателю, когда менеджер задает несколько профильных вопросов, чтобы определить уровень знаний кандидата. Если ответы удовлетворительны, то кандидат приглашается на собеседование. Если количество соискателей невелико, можно ограничиться индивидуальным собеседованием с каждым, создав соответствующий график. В таком случае рекрутер решает, выгодно ли ему, чтобы кандидаты знали существовании конкурентов.
В случае, когда количество соискателей велико, следует назначить их общую встречу. Неуверенные в себе или недостаточно компетентные кандидаты зачастую уходят ещё до начала собеседований, видя количество конкурентов. Оставшимся следует дать тест на 5-10 минут, который будет заключаться в письменной презентации себя. Много времени не потребуется, чтобы определить круг лиц, которые не только заинтересованы в работе, но и понимают, чего от них требует представленная вакансия, так как они в первую очередь опишут свои профессиональные качества и причину, по которой именно они необходимы предприятию.
В итоге останется небольшой круг кандидатов, с которыми будет проводиться собеседование. По желанию рекрутера и в зависимости от вакантной должности собеседование может иметь индивидуальный характер тет-а-тет или проходить с участием всех кандидатов. Совместное собеседование может помочь определить самого целеустремленного соискателя, особенно если того будет требовать должность.
При личной встрече HR-менеджер вначале оценивает общее впечатление, которое на него произвел кандидат. Личностная оценка не может быть объективной, но уже на первых минутах помогает определить тип человека и то, каким будет собеседование. Собеседование – это всегда стресс даже для опытных соискателей, а потому важно сразу же дать человеку понять, что причин для волнений нет, иначе последующая оценка его качеств может быть неверной. Расположив соискателя к себе, рекрутер, кроме выяснения его профессиональных качеств, отмечает для себя его манеру поведения, определяет темперамент, обращает внимание и на свои личные впечатления о человеке. На этом этапе также происходит отсеивание тех, кто, по мнению самого менеджера, не подходит на вакантную должность.
Второе собеседование для соискателя проходит уже непосредственно с главой отдела или руководителем предприятия. На данном этапе HR-менеджер делегирует право отбора кандидата на вышестоящие уровни, чем сразу снимает с себя ответственность за окончательный выбор. При благоприятном исходе с кандидатом заключают трудовой договор или контракт.
Для профессионального менеджера по подбору персонала эта стадия не является завершающей, ведь на первых порах нужно проследить, насколько удачно подобран новый сотрудник, соответствует ли он требованиям по истечении определенного срока, и как быстро он адаптировался и сработался с коллегами. Ведь если этого не произошло, то в скором времени вакансия снова станет открытой, что будет свидетельствовать о невысокой профессиональной пригодности самого менеджера по персоналу.
Само собой, чем выше должность, тем выше и требования к кандидатам и поиск подходящих может занять месяц и больше, даже с учетом скрупулезного отбора. Оставшиеся кандидаты, которым удача не улыбнулась, обязательно вносятся в базу данных предприятия, пополняя его кадровый резерв, который пригодится, когда появится новая вакансия, так как в первую очередь менеджер обрабатывает свои внутренние источники. Кроме кадрового резерва это могут быть личные знакомства рекрутера.
Существует также практика поиска работников на непостоянной основе и сотрудничество на расстоянии. Аутсорсинг, лизинг персонала и удаленная работа представляют собой пользование услугами определенных работников, которые задействованы в работе на других предприятиях. Чаще всего это различные торговые представители, менеджеры, бухгалтеры, аудиторы и т.д. Некоторые должности имеют лишь сезонный характер и благодаря кадровому резерву успешное закрытие вакансий всегда гарантировано.
Совсем отличается метод хэдхантинга (от англ. «охота за головами»), когда рекрутер делает выборку кандидатов самостоятельно из тех, кто уже имеет место работы. В данном случае специалисты переманиваются, что требует иного подхода в оценке способностей «кандидата». При необходимости хэдхантинга ставятся уже иные запросы, ведь важно не только найти подходящего профессионала, но и учитывать, как его профессиональные и личные качества будут способствовать развитию предприятия и окупит ли он средства, потраченные на его найм.
Ошибки при подборе персонала
Никто не застрахован от ошибок, тем более, когда речь идет о других людях. Потому подбор персонала включает в себя много разных подходов, призванных помочь минимизировать неточности в оценке соискателей.
Все начинается с резюме (анкет) потенциальных кандидатов. Менеджер должен обратить внимание на грамотность заполнения и на то, что пишет человек о себе и о своих профессиональных заслугах. Большое количество последних не всегда гарантирует, что они будут на новом месте, потому важно узнать, какова была их причина. То же касается и указания регалий, данных о дипломах, прохождении курсов повышения квалификации и тому подобного. В таком случае следует провести более углубленное собеседование, в котором речь пойдет на сугубо профессиональные темы. Внушительный опыт кандидата тоже не должен очаровывать рекрутера. Он имеет важное значение, если должность требует узкого профиля, но если соискатель долгое время работал на одном месте и не рос профессионально, то такой опыт может оказаться бесполезным для предприятия.
На самом собеседовании большой ошибкой будет вести формальное интервью «ни о чём». Вопросы вроде «Какую зарплату вы хотите?» или «Почему вы ищете новую работу?» хоть и закономерны, но совершенно бессмысленны, так как не дадут никакого представления о реальных возможностях соискателя. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы вакансия была закрыта, потому речь должна идти в первую очередь о будущей работе, а только потом менеджер внимательно оценит личностные качества соискателя.
На собеседовании также важно не поддаться первому впечатлению, которое может быть как положительным, так и отрицательным, и опираться на субъективные факторы оценки: внешность, манеру поведения, темперамент и прочие.
Также ошибкой будет проведение тестирования на первом этапе отбора. Тесты к месту только в конкретных случаях и по конкретным людям и должны касаться только профессиональной тематики. Зачастую тестирование дает лишь общую характеристику личности.
Оценка эффективности подбора персонала
Эффективность работы кадровой службы оценивается по таким параметрам:
- Коэффициент закрываемости. Он выражается соотношением закрытых и открытых вакансий за определенный период. Соответственно, чем он выше, тем лучше работает менеджер. Однако период не должен совпадать с календарным для точности результатов.
- Стоимость подбора персонала. Зачастую выражается в сумме, потраченной на размещение объявлений, не включая затраты связанные с работой самого рекрутера. Для большей эффективности следует учитывать все затраты, даже на канцелярию, которая связана с каждой конкретной вакансией.
- Качество подбора. Для оценки эффективности выбранного кандидата, учитываются не только «входные» его качества, но и приобретенные в ходе работы. Также на этом уровне оценивается производительность труда его окружения (отдела или бригады, где он закреплен).
Для того, чтобы найти правильного человека на заявленную должность, рекрутер должен обладать всесторонними знаниями в человеческой психологии и хорошо ориентироваться в специфике работы предприятия. А также уметь предугадывать настроения коллектива целиком по предприятию и в разрезе отдельных служб, учитывая профессиональные и личностные характеристики как управляющих, так и рядовых рабочих.
bizsovet.com
Источники и методы подбора персонала: пять рекомендаций
Менеджер по персоналу постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Обзор техник подбора персонала – в этой статье.
Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов
Современные методы подбора персонала можно условно разделить на три группы:
- Массовый подбор персонала
- Обычный подбор персонала
- Executive search.
В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:
- старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
- проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
- при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.
Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. Чаще используется прямой поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных).
5 главных методов подбора и отбора персонала:
Рассмотрим основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:
1. Внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала, даже в филиале может быть необходимый специалист. Предпочтение в пользу «своих» положительно влияет на мотивацию персонала.
2. Поиск по базерезюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы. Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.
3. Открытые источники. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. Используйте такие методы подбора персонала, как:
- поиск среди резюме названий компаний, если не прямых конкурентов, то организаций со схожей спецификой;
- поиск среди резюме кандидатов с профильным для вас образованием;
- варьирование формулировок для вашей вакантной позиции.
4. Социальный рекрутинг. Нужно использовать такие «нетрадиционные» методы подбора персонала, как социальные сети:
- профильные группы в LinkedIN, Facebook;
- публикации новостей о вакансии в отраслевых сообществах.
Если вы подыскивайте себе коллегу в HR-отдел, не забывайте поделиться записью на вашей странице.
5. Кадровые агентства. В случае, если подбор затягивается, можно обратиться к внешнему поиску персонала – услугам кадровых агентств. Но тут есть свои плюсы и минусы
Основные методы подбора персонала
Скрининг – «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.
Деловые контакты (general recruitment). У профи-подборщиков сформированы тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает им при закрытии вакансий.
Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.
Продвижение HR-бренда.В идеале нужно стремиться к тому, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Участвуйте в отраслевых конференциях, саммитах, форумах, повышайте узнаваемость Вашей компании. Не забывая и о внутреннем содержании. Глупо привлекать в компанию лучших работников, если атмосфера внутри компании, как говорится «не айс».
hr-portal.ru
Современные методы подбора персонала
Любая организация рано или поздно сталкивается с вопросом подбора новых сотрудников. Независимо от того, нужен специалист по синтезу сложных белков или помощник дежурного слесаря, современные методы подбора персонала будут применяться одни и те же.
Знать, что искать
Самые современные методы, применяемые при подборе персонала, не дадут желаемого результата, если не выполнить предварительную работу. Она заключается в том, чтобы определить круг поиска и необходимые характеристики искомого.Другими словами, следует первоначально определиться с целью привлечения нового сотрудника и задачами, которые он должен будет решать. Результатом проделанной работы будет профиль вакансии, опираясь на который можно определить необходимые знания и умения, обязательные для претендента.
Профиль вакансии, разработанный сотрудниками HR-службы, в обязательном порядке согласовывается с начальником того структурного подразделения, которому данный сотрудник нужен. Учитывая все пожелания и замечания, можно составить профиль вакансии с указанием всех обязательных требований к соискателю на вакантную должность.
Внутренний подбор
При поиске сотрудника необходимо определить сразу – будет подбор внешним или внутренним. В зависимости от принятого решения будут применяться и различные методические приемы.
При наличии значительного кадрового резерва и поощрении политики карьерного роста сотрудников, принятой в организации, подбор кандидата на вакансию следует начать с внутреннего поиска. Внутренние способы подразделяются на два различных метода:
- Карьерный рост работающего сотрудника.
Не требует больших денежных вложений, отсутствует стрессовый период адаптации нового сотрудника и проблемы совместимости в коллективе. Слабая сторона метода – ограниченный контингент.
- Прием на работу по рекомендации уже работающего и заслуживающего доверия работника.
Данная методика применяется при заполнении вакансий неквалифицированных работников. Положительные стороны метода – экономия денег и времени; новый сотрудник будет иметь знакомых на своем месте работы, то есть адаптация и вливание в коллектив, а также приобщение к правилам и порядкам организации не будет вызывать сложностей. Минусом является отсутствие возможности хоть какого-то выбора.
Как первый, так и второй методы внутреннего подбора кадров имеют право на существование и зачастую вполне себя оправдывают.
Поиск кандидата извне
Внешние методы поиска персонала также можно разделить на два направления, в зависимости от того, кто именно будет заниматься привлечением и подбором кандидатов:
- сотрудники организации, обычно HR-подразделение;
- профессиональные кадровые агентства.
Современные технологии поиска и подбора персонала включают в себя следующие методы:
- Использование интернета. Применяются сайты рынков труда, кадровых агентств, печатных изданий и любые тематические сайты, где предусмотрено размещение объявлений работодателей.
- Размещение информации на сайте компании. Для удобства сразу предоставляется анкета и запрашивается резюме.
- Привлечение ресурсов государственной службы занятости населения.
- Рекомендуется задействовать регулярные печатные издания, в первую очередь специализирующиеся именно на кадровом вопросе.
- Участие в регулярных ярмарках вакансий через презентацию своей организации.
- Использование городских информационных щитов, где регулярно будут расклеивать объявление о вакансии.
- Использование экранов информации в общественном транспорте, где можно поместить объявление нужного вида и формата – начиная от бегущей строки и заканчивая полноценным роликом.
- Рекрутирование будущих работников непосредственно в профильных учебных заведениях.
Привлечение кадровых агентств
Вместе с тем, все большую популярность приобретают услуги кадровых агентств. Имея на руках профиль вакансии, всю рутинную работу они выполнят сами. Успешность их работы во многом зависит от правильного понимания целей и задач, стоящих перед кандидатом, а также от деловых качеств самих работников агентства.
В зависимости от того, какой именно специалист требуется компании, следует обращаться в кадровые агентства именно этой направленности. Обращаясь в агентства по кадрам, следует иметь в виду, что данная услуга является не только платной, но и достаточно значимой по цене.
Современные методы поиска персонала позволяют осуществить привлечение и подбор претендентов именно теми методами, которые наиболее подходят для конкретного случая и вакансии.
Искусство подбора персонала: Видео
podborkadrov.com
Исследовательские методы подбора персонала
Введение ……………………………………………………………………………2
Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.
1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5
1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него……………………………8
1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11
1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14
Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.
2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24
2.2 Предварительная отборочная беседа……………………………………….25
2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………….27
2.4 Беседа по найму………………………………………………………………29
2.6 Проверки рекомендаций и послужного списка…………………………….42
2.7 Медицинский осмотр …………………………………………………………42
2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………46
Список используемой литературы ……………………………………………..48
ВВЕДЕНИЕ.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.
ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.
ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.
ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:
· поднятию престижа должности;
· привлечению большого количества кандидатов;
· повышению объективности решения о приеме на работу;
· демократизация и открытости сферы управления персоналом;
· формированию команд;
· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.
ЗАДАЧАМИ данной работы являются:
· выявление роли отбора в принятии на должность;
· изучение процесса отбора;
· анализ принципа отбора.
СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.
ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.
Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.
1 .1. Источники организации найма персонала .
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом[1] .
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1:
Таблица 1 [2] .
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
mirznanii.com
Основные методы подбора сотрудников
Подбор персонала
Самые популярные методы подбора сотрудников.
Для отдельной организации подходят лишь методы подбора персонала, приемлемые конкретно для нее. По этой причине сложно понять, какие методы новаторские, а какие рутинные. Выбор должны делать специалисты, но он должен быть четко обоснованным. Для этого нужно иметь набор инструментов, которые дают возможность нанять успешных и компетентных сотрудников. Количество методов подбора персонала ограничено, их существует несколько, и они основательно вошли в повседневную деятельность HR-менеджеров всех фирм.
Их суть состоит в следующем: рекрутинг представляет собой нахождение персонала до уровня среднего звена. Поиск осуществляется среди тех, кто ищет работу. Следующий метод – целенаправленный подбор руководителей и ценных специалистов. К такому способу прибегают в случае необходимости отыскать новых специалистов, способных оказать положительное влияние на деятельность компании. Поиск производится среди сотрудников компании или свободных высококвалифицированных специалистов.
Поиск перспективных кандидатов.
Третий метод является вариантом прямого поиска, когда за определенным специалистом ведется целенаправленная охота с целью переманить его в фирму. Способ этот непростой, используется для привлечения высших руководителей, уникальных по уровню профессионализма. Подобный поиск затрудняется необходимостью сбора данных о специалисте и его вербовкой. Используется метод, когда не известен определенный специалист и его следует вычислить аналитически в конкурирующих фирмах, путем получения сведений об основных сотрудниках данных компаний.
Подобный процесс может быть затяжным и дорогим. Прелиминаринг — привлечением к сотрудничеству с помощью стажировки и практики выпускников университетов, которые могут стать основой успеха фирмы. Насколько эффективны те или иные методы подбора персонала – однозначно ответить нельзя, поскольку они хороши в конкретных условиях.
При их выборе следует исходить из состояния компании, необходимости заполнения вакансии, общей рыночной ситуации. Сегодня наиболее предпочтительно будет уделить внимание молодым специалистам, как самому прогрессивному способу формирования коллектива сотрудников и единомышленников. Это, конечно, наиболее трудоемкий метод, поскольку это не профессионал со сформированными навыками, а кандидат, которого нужно воспитывать и контролировать.
Оценка кандидатов.
Следует подробнее рассмотреть способы оценки претендентов, которые намного превышают количество методов поиска, позволяют организовать систему, подходящую конкретной компании и самым эффективным способом решит все проблемы. Как же выбрать из всех претендентов, которые выразили желание занять вакантную должность? Необходимо помнить, что различные фирмы вкладывают свои представления в понятие истинного профессионала. Одной компании нужен работник, отвечающий на все сто необходимым требованиям, чтобы с самого начала получить от него полную отдачу. И все равно без определенного периода адаптации здесь не обойтись.
Другой руководитель может согласиться на недостаток некоторых позиций и готов доучивать специалиста до необходимого уровня, но ставит обязательное условие, чтобы кандидат имел набор персональных качеств и гармонично вписался в сформировавшийся коллектив. Для третьей фирмы во главе угла стоят человеческие качества, которые перекрывают недостаточный опыт. Оптимальное решение найти очень трудно, но нужно иметь представление обо всех методах, чтобы остановить свой выбор на правильном кандидате, который отвечает всем требованиям компании.
Поэтапный подбор персонала.
На этапе резюме, как правило, осуществляется первый отсев претендентов, но эта стадия зачастую достаточно формальна. Среди однотипных резюме сложно рассмотреть неординарного человека, но возможно, если научиться подходить к процессу не с точки зрения «ключевых слов».
Основным этапом поиска можно считать собеседование, которое является наиболее распространенным. Но и здесь не все гладко, так как собеседование – краткосрочный процесс и претендент может сосредоточиться и гладко сыграть свою роль, хотя на самом деле – это совсем другой человек.
Мы раскрыли вам основные методы подбора персонала, а вот искать перспективных работников самим или воспользоваться услугами рекрутингового агентства каждый руководитель решает сам.
Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:www.sraboty.ru