Суббота , 16 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Наставничество молодых специалистов: Министерство здравоохранения

Наставничество молодых специалистов: Министерство здравоохранения

Содержание

Министерство здравоохранения

Утверждено распоряжением

Министерства здравоохранения

Ульяновской области

от 27.08.2012 № 100-и

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве в лечебно–профилактических

учреждениях Ульяновской области

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1. Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов. Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива.

Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые два года их работы в лечебно-профилактическом учреждении (далее — учреждение), овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

3. Наставником может  быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.

4. Кандидатуры  наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.

5. Списочный состав наставников и Совет наставников утверждаются руководителем учреждения.

6. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.

8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.

Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется.

9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.

10. Утверждение кандидатуры наставника производится организационно-распорядительным документом руководителя учреждения не позднее двух недель со дня назначения на должность молодого специалиста. Основанием для издания организационно-распорядительного документа является служебная записка заведующего структурным подразделением, главной медицинской сестры, заместителя руководителя учреждения, при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет осуществляться наставническая работа.

11. Замена наставника производится согласно организационно­распорядительного документа руководителя учреждения:

— при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением;

— при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность;

— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;

— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.

12.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3).

13.  Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2).

14.  В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

15.  Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.

16.    Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

1.    Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения.

2.    Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения.

3.    Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4.    Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5.    Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество.

6.    Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.

7.   Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.

8.   Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.

9.   Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других

организаций здравоохранения.

11 .Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).

12. Подведение итогов работы по наставничеству за год.

ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией.

Наставник обязан:

—    максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;

—    составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;

—    просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;

—    получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;

—    содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;

—    передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

—    периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления;

—    составлять отчет по итогам наставнической работы.

Наставник имеет право:

—     при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;

—    принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.

Молодой специалист обязан:

—    выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией;

—    в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;

—     максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации;

—    проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;

—    дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется

наставническая работа, имеет право:

—   пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебно­методической документацией по вопросам служебной деятельности;

—   в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при  невозможности   установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением.

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.

Приложение № 4 к положению Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество

Итоговая оценка и рекомендации по дальнейшему трудоустройству:

1.

2.

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве — Профсоюз работников здравоохранения РФ

Утверждено Президиумом
ОК Профсоюза от 14.02.2019г. № 26

I. Общие положения

1. Наставничество производственно-общественное движение, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или иных работников, вновь принятых в учреждение и проходящих адаптацию к новой работе. Это школа практического профессионального обучения, воспитания, вхождения в трудовой коллектив.

2. Цель наставничества — повышение профессионального мастерства молодых специалистов в первые три года их работы, помощь в овладении нормами медицинской этики и деонтологии, корпоративной культуры, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации, содействие в приобретении или совершенствовании профессиональных теоретических и практических знаний и умений.

3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работы специалисты с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.

4. Наставником может быть руководитель структурного подразделения, старшая медицинская сестра отделения, старшая акушерка, опытный, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, специалист соответствующего профиля со стажем работы не менее 7-10 лет.

5. Кандидатуры наставников определяются главным врачом в соответствии с уровнем профессионализма, высокой квалификацией и особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом среди коллег.

6. Списочный состав наставников и Совета наставников утверждаются приказом главного врача и оформляются приложением к Коллективному договору медицинской организации, как и само положение о наставничестве.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов.

8. Ответственность за организацию наставничества в структурном подразделении несет заведующий отделением, старшая медицинская сестра.

9. Руководитель структурного подразделения утверждает индивидуальный план наставничества, старшая медицинская сестра проводит инструктаж наставников и молодых специалистов, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником, осуществляет систематический контроль за ходом непрерывного профессионального обучения.

10. Критериями соответствия роли наставника следует считать: передачу знаний и опыта в профессиональной деятельности; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы и новые формы обучения; служить положительным примером в профессии и общении.

11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается соглашение (приложение к Положению о наставничестве) о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами.

12. Молодой специалист выполняет план своей работы, готовит ежеквартальные и годовые отчеты.

13. Наставник составляет свой план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста, готовит ежеквартальные и годовые отчеты о работе.

14. Совет наставников работает в соответствии с Регламентом, утвержденным в учреждении.

15. Администрация, профсоюзный комитет поощряет морально и материально наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

16. Профсоюзная организация содействует всеми средствами в повышении профессионального уровня специалиста, мотивирует его к вступлению в Профсоюз и направляет усилия на профессиональное и общественное продвижение работника.

II. Цели наставничества

1. Подготовить молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности и профессии.

2. Повысить профессиональный уровень специалистов, их теоретических знаний и практических навыков.

3. Воспитать настоящего врача, специалиста сестринского дела, как человека, верного своей профессии.

4. Сохранить преемственность между поколениями медицинских работников, передачу опыта, традиций, взаимную поддержку и стабильность кадрового потенциала в коллективах.

III.  Задачи и направления работы

1. Четкая организация и систематическое проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в профсоюзном движении и общественной жизни организации, приобретении индивидуальных знаний, умений и навыков.

2. Воспитание на примерах работы лучших работников организации, достигших высоких производственных показателей.

3. Ознакомление с историей учреждения, спецификой работы по специальности, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение трудовых праздников (посвящение в профессию, первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в труде и воспитании молодых специалистов.

6. Общение во внерабочее время, ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки и содействия молодому специалисту в решении сложных для него непроизводственных проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы и в члены научных обществ.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов лечения, диагностики и профилактики.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.

11. Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др. ).

12. Подведение итогов работы по наставничеству ежеквартально и за соответствующий год.

13. Материальное и моральное стимулирование и поощрение наставничества.

IV. Обязанности

В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором.

Наставник обязан:

  • максимально индивидуализировать процесс обучения и воспитания молодого специалиста;
  • составлять индивидуальный план работы с молодым специалистом;
  • знакомить молодого специалиста с целями и задачами деятельности учреждения, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры, традициями в коллективе;
  • знакомить с требованиями по основной работе по специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;
  • проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого специалиста, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, поддерживать, помогать утвердиться в профессиональном мастерстве;
  • получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и о других его личностных способностях и развивать их;
  • предоставлять отчет о работе наставника ежеквартально и по итогам года ответственному лицу по структурному подразделению и в Совет наставников.

Молодой специалист обязан:

  • выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией, трудовым договором, Коллективным договором, локальными актами учреждения и указаниями наставника;
  • в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить положения Устава организации, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
  • постоянно взаимодействовать со своим наставником, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации, уточнения неясных для себя вопросов производственной деятельности;
  • стремиться приобрести навыки и умения в профессиональном труде;
  • выступать с инициативами и занимать активную общественную позицию.

V. Права и ответственность

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности работников медицинских организаций, определенных законодательством Российской Федерации, а также локальными актами учреждений и соответствующими должностными обязанностями.

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

_________________2019 г.

ПЛАН
работы по наставничеству ____________________________________
на 2019 – 20__ годы

№ п/п

Наименование

Дата проведения

Ответствен-ное лицо

Отметка о выполнении

1

2

3

4

5

1.

Методические рекомендации по наставничеству: составление планов, ведение документации, функции, задачи и роль наставника

 

 

 

2.

Обсуждение работы совместно со старшими медсестрами

 

 

 

3.

Ознакомление с правилами внутреннего распорядка

 

 

 

4.

Ознакомление с функциональными обязанностями

 

 

 

5.

Беседы по этике, деонтологии, психологии больного человека

 

 

 

6.

Изучение приказов по санитарно-противоэпидемическому режиму

 

 

 

7.

Непрерывный процесс обучения (чтение медицинской литературы, изучение новых технологий, посещение и участие в работе конференций, прослушивание и чтение лекций и др.)

 

 

 

8.

Профессиональное мастерство; отработка технических навыков в соответствии со стандартами

 

 

 

9.

Контроль за работой наставников: оценка выполнения учениками практических навыков, оформления документации

 

 

 

10.

Совместные беседы наставляемых и наставников:

а) о трудностях в работе

б) о повышении профессионального мастерства в практической деятельности медсестры

в) обмен опытом работы

 

 

 

11.

Повышение квалификации, освоение смежных профессий

 

 

 

12.

Санитарное просвещение. Документация. Профилактическая работа по основам здорового образа жизни

 

 

 

13.

Подведение итогов работы за год

 

 

 

14.

Оформление протоколов собраний по наставничеству

 

 

 

15.

Составление плана работы на следующий год

 

 

 

16.

Охрана труда

 

 

 

 

Председатель Совета наставников

Подпись наставника

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

___________________2019г.

План
наставника (ФИО) _____________________________
по работе с молодым специалистом (ФИО) ___________________________
на 2019-20__ гг.

 

№ п/п

Мероприятия

Сроки испол-нения

Ответ-ствен-ный

Отметка об испол-нении

1

2

3

4

5

1.

Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка органи-зации, трудовой дисциплиной в коллективе.

 

 

 

2.

Изучение действующих нормативных документов по:

•         санитарно-противоэпидемическому режиму;

•         охране труда;

•         проблемам организации здравоохранения.

Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению обязанностей данным специалистом.

 

 

 

3.

Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста.

 

 

 

4.

Диспансеризация больных, порядок ее проведения и оформление медицинской документации.

Специальные навыки по профилю больницы.

Порядок предоставления отчетов в кабинет медицинской статистики.

 

 

 

5.

Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии.

 

 

 

6.

Оказание консультативной помощи в работе по специальности.

 

 

 

7.

Изучение медицинской литературы.

 

 

 

8.

Посещение конференций и семинаров (лекций).

 

 

 

9.

Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни.

 

 

 

10.

Контроль за своевременным прохождением наставляемыми медицинских осмотров.

 

 

 

11.

Участие в проводимых в организации конкурсах, других общественных мероприятиях (вечера отдыха, спортивные соревнования).

 

 

 

12.

Ведение документации по наставничеству.

 

 

 

13.

Обновление стенда по наставничеству.

 

 

 

14.

Участие в заседаниях совета наставников для координации работы.

 

 

 

15.

Организация работы по оказанию молодым специалистам помощи в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

 

 

 

16.

Оформление альбома по истории организации.

 

 

 

 

Председатель Совета Наставников

 

СОГЛАШЕНИЕ о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом

Я, наставник,                                                                 беру в ученики

                                       и обязуюсь оказывать помощь в процессе овладения профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении образовательного и культурного уровня, адаптации в коллективе.

Дата

_________________________________

подпись наставника

Я, молодой специалист,                                                                   обязуюсь владеть необходимыми профессиональными навыками, изучить цели и задачи стационара, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией.

Дата

____________________________________

подпись молодого специалиста

 

Заведующий(ая) отделением

Главная медсестра

Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество

Молодой специалист _________________________________

Специальность ______________________________________

Наставник __________________________________________

Дата приема на работу ________________________________

№ п/п

Мероприятия по плану

Дата проведения

Оценка

 

 

 

 

 

Итоговая оценка и рекомендации по дальнейшему трудоустройству:

1.

2.

            Подписи членов комиссии

Прикрепленные файлы:

 

ГКУЗ ЛО Дружносельская психиатрическая больница официальный сайт gkuz-dpb.org

4.1 Руководство и контроль за организацией наставничества в ГКУЗ ЛО «ДПБ» осуществляет главный врач ГКУЗ ЛО «ДПБ», который:

— обеспечивает рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях;
— предлагает меры поощрения наставников;
— утверждает адаптационную программу вхождения в должность (далее — адаптационная программа) для молодого специалиста;
— представляет в Комитет по здравоохранению Ленинградской области отчеты об организации наставничества.

4.2Адаптационная программа включает в себя следующие мероприятия:

— информирование о правилах служебного распорядка, ознакомление с должностной инструкцией, предоставление справочной информации;
— представление коллективу;
— ознакомление с рабочим местом;
— ознакомление с основными направлениями профессиональной деятельности и организацией работы медицинской организации, структурного подразделения медицинской организации, с порядком исполнения распоряжений и указаний, связанных с профессиональной деятельностью;
— составление индивидуального перечня рекомендуемых к изучению нормативных правовых актов по вопросам профессиональной деятельности;
— участие в конференциях, совещаниях  и других мероприятиях, проводимых в медицинской организации;
— обсуждение вопросов выполнения адаптационной программы вхождения в должность;
— выполнение практических заданий;
— контроль выполнения практических заданий;
— проверка приобретенных навыков, знаний и умений.
Содержательная часть мероприятий может меняться (с учетом занимаемой должности, перечня должностных обязанностей и т.п.).

4.3 Ответственность за организацию наставничества в конкретном структурном подразделении медицинской организации несет заведующий отделением врач-психиатр, который:

-предоставляет главному врачу предложения по кандидатуре наставника и по сроку осуществления наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки молодого специалиста;

-осуществляет контроль за деятельностью наставника и молодого специалиста, вносит необходимые изменения в процесс работы по наставничеству;

-создает условия для совместной работы наставника и молодого специалиста;
проводит по окончании срока наставничества индивидуальное собеседование с молодым специалистом.

Обратное наставничество: необходимость или потакание моде?

Вы знаете Python? Вы беспокоитесь, что можете пропустить важные новости? Если эти вопросы вас волнуют — вы не одни. Действительно, иногда кажется, что молодое поколение сегодня говорит на другом языке, который буквально родился вместе с ними в результате очередной технической революции.

Поэтому не удивительно, что руководители многих компаний сегодня пытаются сократить разрыв между двумя поколениями: они хотят более эффективно сотрудничать с молодыми специалистами и лучше понимать новое поколение своих клиентов. Все это и привело к распространению программ обратного наставничества.

Основная идея всех программ обратного наставничества (которые, кстати, существуют даже в таких компаниях, как BBC и Microsoft) — организовать сотрудничество старшего поколения и молодых коллег, миллениалов — тех, кто начал делать первые шаги взрослой жизни на рубеже тысячелетий. Молодой специалист поможет старшему коллеге в таких вопросах, как новые технологии и современная культура. Это позволяет компаниям сплотить состоящий из разных поколений коллектив и быть более конкурентоспособными.

Программы обратного наставничества появились незадолго до того, как первые миллениалы устроились на работу. В 1999 году молодые сотрудники компании General Electric учили руководителей старшего поколения пользоваться Интернетом. Однако большое распространение подобные программы получили именно в последние годы, когда руководители крупных компаний поняли, что поток цифровых нововведений не прекратится никогда.

Но действительно ли то, чему молодые специалисты могут научить коллег с десятками лет опыта, в состоянии изменить будущее их компаний? Или программы обратного наставничества просто очередная дань моде, вреда от которой может быть больше, чем пользы? 

Если вы все-таки хотите внедрить подобную программу в своей компании, вы должны знать, что рискуете затронуть чувства сотрудников старшего поколения: несмотря на благую цель они могут почувствовать себя недооцененными, а свой вклад — незначительным. Именно поэтому мы подготовили исчерпывающий материал об обратном наставничестве: чего можно достичь с помощью таких программ и к каким практикам лучше не прибегать.

 
Чему может научить молодое поколение

Молодежная культура действительно быстро развивается, но ее плоды недолговечны. Тратить время на то, чтобы узнать, что сейчас в моде, возможно, имеет смысл только разработчикам продукции и менеджерам по маркетингу. Для других руководителей компании эта информация будет просто ненужной.

Даже далеким от технологий отделам и компаниям могут пригодиться технические навыки, которые все чаще и чаще встречаются в арсенале молодых специалистов. Например, таким навыком может стать язык программирования Python — один из самых популярных языков, который используется везде от веб-приложений до разработок НАСА.

Руководителям не обязательно уметь самостоятельно создавать программный код, но понимание принципов его работы поможет более эффективно взаимодействовать с клиентами и определять стратегические приоритеты цифрового развития компании. Как сказал в интервью Harvard Business Review Джон Айнкауф, менеджер по продукции Amazon AWS, изучавший информатику в рамках MBA: «Я могу задавать вопросы по делу, вступить в дискуссию с разработчиками, и я уверен, что и в будущем смогу научиться всему необходимому».

 
Не верьте мифам

Компании довольно охотно инвестируют огромные суммы в то, что считается «уникальными» навыками молодежи. Так, по данным Source Global Research, в прошлом году только компании США потратили почти 80 млн долларов на «консультирование старшего поколения». 

Кроме того, что молодежь более осведомлена о новых технологиях, исследователи неоднократно отмечали, что именно поколение Y ищет в работе ощущение осмысленности и возможность попробовать разные роли. Понимание психологии молодых специалистов, как утверждают исследования, может помочь работодателям привлекать талантливых сотрудников.

Но в такой ситуации довольно легко переоценить уникальность молодого поколения. Например, существует миф о том, что сегодняшняя молодежь предпочитает не связывать себя надолго с одним работодателем. Однако по результатам недавнего исследования, проведенного организацией The Resolution Foundation, миллениалы Великобритании старше двадцати на 30 % менее склонны к смене работы, чем предыдущее поколение X. Оказалось, что склонность к частой смене работы больше зависит от — как давно можно было догадаться — состояния экономики страны. 

Впрочем, предположение о том, что люди старшего поколения хуже приспосабливаются к новым технологиям, чем молодежь, имеет основания. По данным исследовательского центра Pew Research Center, в США только 62 % интернет-пользователей старше 65 лет пользовались Facebook в прошлом году и только 8 % использовали Instagram.

«Я вырос до того, как появился Интернет, и в модели мышления моего поколения до сих пор нет в нем потребности», — говорит Джеймс Пернелл, руководитель отдела радио и образования BBC. В прошлом месяце Пернелл назначил каждому из руководителей радиостанции наставника младше 30 лет. «Мы верим, что в будущем мы все равно сможем прочесть всю необходимую информацию, оценить варианты развития событий и принять нужные решения. Но мир слишком сложен, очень быстро меняется и в нем слишком много неопределенности».

 

Лучшие качества поколений

Стереотипы могут легко ввести в заблуждение: среди миллениалов встречаются технофобы, а сегодняшний цифровой мир по большому счету был создан поколением послевоенных детей, таких как Стив Джобс, или представителями поколения X, например основателями Google Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Некоторым компаниям удалось понять истинное положение вещей: например, руководители крупнейшей инвестиционной компании Vanguard отказались от программ обратного наставничества и заменили их проектами, в которых специалисты с различной подготовкой могут друг друга чему-то научить. Если между поколениями есть большая разница, то так и должно быть. 

Однако в каких-то случаях возраст действительно имеет значение, и руководители высшего звена должны верно оценивать ситуацию. Они должны четко обозначить потенциальные преимущества программы обратного наставничества и дать понять сотрудникам старшего поколения, что никто не считает их динозаврами.

Также можно создать условия для обоюдного обучения, при которых обмен навыками будет происходить в двух направлениях. Хотя сотрудникам старшего поколения не помешало бы лучше разбираться в цифровых технологиях, миллениалам есть чему поучиться в вопросах межличностных коммуникаций и сотрудничества у своих старших коллег. Как бы то ни было, чтобы стать успешной компанией будущего необходимо знание не только языков программирование, но и своего родного языка.

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДНА ИЗ ФОРМ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА / 4-й номер / 2012 год