Наставничество молодых специалистов: Министерство здравоохранения

alexxlab 21.06.1974 Разное Leave a comment 179 Просмотры

Содержание

Министерство здравоохранения

Утверждено распоряжением

Министерства здравоохранения

Ульяновской области

от 27.08.2012 № 100-и

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве в лечебно–профилактических

учреждениях Ульяновской области

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов. Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива.

Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые два года их работы в лечебно-профилактическом учреждении (далее — учреждение), овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.

4. Кандидатуры наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.

5. Списочный состав наставников и Совет наставников утверждаются руководителем учреждения.

6. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.

8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.

Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется.

9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.

10. Утверждение кандидатуры наставника производится организационно-распорядительным документом руководителя учреждения не позднее двух недель со дня назначения на должность молодого специалиста. Основанием для издания организационно-распорядительного документа является служебная записка заведующего структурным подразделением, главной медицинской сестры, заместителя руководителя учреждения, при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет осуществляться наставническая работа.

11. Замена наставника производится согласно организационнораспорядительного документа руководителя учреждения:

— при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением;

— при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность;

— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;

— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.

12.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3).

13. Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2).

14. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

15. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.

16. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения.

2. Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения.

3. Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество.

6. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других

организаций здравоохранения.

11 .Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).

12. Подведение итогов работы по наставничеству за год.

ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией.

Наставник обязан:

— максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;

— составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;

— просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;

— получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;

— содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;

— передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

— периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления;

— составлять отчет по итогам наставнической работы.

Наставник имеет право:

— при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;

— принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.

Молодой специалист обязан:

— выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией;

— в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;

— максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации;

— проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;

— дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется

наставническая работа, имеет право:

— пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебнометодической документацией по вопросам служебной деятельности;

— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением.

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.

Приложение № 4 к положению Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество

Итоговая оценка и рекомендации по дальнейшему трудоустройству:

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве — Профсоюз работников здравоохранения РФ

Утверждено Президиумом
ОК Профсоюза от 14.02.2019г. № 26

I. Общие положения

1. Наставничество производственно-общественное движение, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или иных работников, вновь принятых в учреждение и проходящих адаптацию к новой работе. Это школа практического профессионального обучения, воспитания, вхождения в трудовой коллектив.

2. Цель наставничества — повышение профессионального мастерства молодых специалистов в первые три года их работы, помощь в овладении нормами медицинской этики и деонтологии, корпоративной культуры, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации, содействие в приобретении или совершенствовании профессиональных теоретических и практических знаний и умений.

3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работы специалисты с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.

4. Наставником может быть руководитель структурного подразделения, старшая медицинская сестра отделения, старшая акушерка, опытный, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, специалист соответствующего профиля со стажем работы не менее 7-10 лет.

5. Кандидатуры наставников определяются главным врачом в соответствии с уровнем профессионализма, высокой квалификацией и особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом среди коллег.

6. Списочный состав наставников и Совета наставников утверждаются приказом главного врача и оформляются приложением к Коллективному договору медицинской организации, как и само положение о наставничестве.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов.

8. Ответственность за организацию наставничества в структурном подразделении несет заведующий отделением, старшая медицинская сестра.

9. Руководитель структурного подразделения утверждает индивидуальный план наставничества, старшая медицинская сестра проводит инструктаж наставников и молодых специалистов, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником, осуществляет систематический контроль за ходом непрерывного профессионального обучения.

10. Критериями соответствия роли наставника следует считать: передачу знаний и опыта в профессиональной деятельности; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы и новые формы обучения; служить положительным примером в профессии и общении.

11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается соглашение (приложение к Положению о наставничестве) о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами.

12. Молодой специалист выполняет план своей работы, готовит ежеквартальные и годовые отчеты.

13. Наставник составляет свой план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста, готовит ежеквартальные и годовые отчеты о работе.

14. Совет наставников работает в соответствии с Регламентом, утвержденным в учреждении.

15. Администрация, профсоюзный комитет поощряет морально и материально наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

16. Профсоюзная организация содействует всеми средствами в повышении профессионального уровня специалиста, мотивирует его к вступлению в Профсоюз и направляет усилия на профессиональное и общественное продвижение работника.

II. Цели наставничества

1. Подготовить молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности и профессии.

2. Повысить профессиональный уровень специалистов, их теоретических знаний и практических навыков.

3. Воспитать настоящего врача, специалиста сестринского дела, как человека, верного своей профессии.

4. Сохранить преемственность между поколениями медицинских работников, передачу опыта, традиций, взаимную поддержку и стабильность кадрового потенциала в коллективах.

III. Задачи и направления работы

1. Четкая организация и систематическое проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в профсоюзном движении и общественной жизни организации, приобретении индивидуальных знаний, умений и навыков.

2. Воспитание на примерах работы лучших работников организации, достигших высоких производственных показателей.

3. Ознакомление с историей учреждения, спецификой работы по специальности, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение трудовых праздников (посвящение в профессию, первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в труде и воспитании молодых специалистов.

6. Общение во внерабочее время, ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки и содействия молодому специалисту в решении сложных для него непроизводственных проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы и в члены научных обществ.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов лечения, диагностики и профилактики.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.

11. Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др. ).

12. Подведение итогов работы по наставничеству ежеквартально и за соответствующий год.

13. Материальное и моральное стимулирование и поощрение наставничества.

IV. Обязанности

В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором.

Наставник обязан:

максимально индивидуализировать процесс обучения и воспитания молодого специалиста;
составлять индивидуальный план работы с молодым специалистом;
знакомить молодого специалиста с целями и задачами деятельности учреждения, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры, традициями в коллективе;
знакомить с требованиями по основной работе по специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;
проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого специалиста, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, поддерживать, помогать утвердиться в профессиональном мастерстве;
получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и о других его личностных способностях и развивать их;
предоставлять отчет о работе наставника ежеквартально и по итогам года ответственному лицу по структурному подразделению и в Совет наставников.

Молодой специалист обязан:

выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией, трудовым договором, Коллективным договором, локальными актами учреждения и указаниями наставника;
в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить положения Устава организации, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
постоянно взаимодействовать со своим наставником, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации, уточнения неясных для себя вопросов производственной деятельности;
стремиться приобрести навыки и умения в профессиональном труде;
выступать с инициативами и занимать активную общественную позицию.

V. Права и ответственность

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности работников медицинских организаций, определенных законодательством Российской Федерации, а также локальными актами учреждений и соответствующими должностными обязанностями.

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

_________________2019 г.

ПЛАН
работы по наставничеству ____________________________________
на 2019 – 20__ годы

№ п/п	Наименование	Дата проведения	Ответствен-ное лицо	Отметка о выполнении
1	2	3	4	5
1.	Методические рекомендации по наставничеству: составление планов, ведение документации, функции, задачи и роль наставника
2.	Обсуждение работы совместно со старшими медсестрами
3.	Ознакомление с правилами внутреннего распорядка
4.	Ознакомление с функциональными обязанностями
5.	Беседы по этике, деонтологии, психологии больного человека
6.	Изучение приказов по санитарно-противоэпидемическому режиму
7.	Непрерывный процесс обучения (чтение медицинской литературы, изучение новых технологий, посещение и участие в работе конференций, прослушивание и чтение лекций и др.)
8.	Профессиональное мастерство; отработка технических навыков в соответствии со стандартами
9.	Контроль за работой наставников: оценка выполнения учениками практических навыков, оформления документации
10.	Совместные беседы наставляемых и наставников: а) о трудностях в работе б) о повышении профессионального мастерства в практической деятельности медсестры в) обмен опытом работы
11.	Повышение квалификации, освоение смежных профессий
12.	Санитарное просвещение. Документация. Профилактическая работа по основам здорового образа жизни
13.	Подведение итогов работы за год
14.	Оформление протоколов собраний по наставничеству
15.	Составление плана работы на следующий год
16.	Охрана труда

Председатель Совета наставников

Подпись наставника

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

___________________2019г.

План
наставника (ФИО) _____________________________
по работе с молодым специалистом (ФИО) ___________________________
на 2019-20__ гг.

№ п/п	Мероприятия	Сроки испол-нения	Ответ-ствен-ный	Отметка об испол-нении
1	2	3	4	5
1.	Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка органи-зации, трудовой дисциплиной в коллективе.
2.	Изучение действующих нормативных документов по: • санитарно-противоэпидемическому режиму; • охране труда; • проблемам организации здравоохранения. Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению обязанностей данным специалистом.
3.	Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста.
4.	Диспансеризация больных, порядок ее проведения и оформление медицинской документации. Специальные навыки по профилю больницы. Порядок предоставления отчетов в кабинет медицинской статистики.
5.	Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии.
6.	Оказание консультативной помощи в работе по специальности.
7.	Изучение медицинской литературы.
8.	Посещение конференций и семинаров (лекций).
9.	Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни.
10.	Контроль за своевременным прохождением наставляемыми медицинских осмотров.
11.	Участие в проводимых в организации конкурсах, других общественных мероприятиях (вечера отдыха, спортивные соревнования).
12.	Ведение документации по наставничеству.
13.	Обновление стенда по наставничеству.
14.	Участие в заседаниях совета наставников для координации работы.
15.	Организация работы по оказанию молодым специалистам помощи в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.
16.	Оформление альбома по истории организации.

Председатель Совета Наставников

СОГЛАШЕНИЕ о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом

Я, наставник, беру в ученики

и обязуюсь оказывать помощь в процессе овладения профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении образовательного и культурного уровня, адаптации в коллективе.

Дата

_________________________________

подпись наставника

Я, молодой специалист, обязуюсь владеть необходимыми профессиональными навыками, изучить цели и задачи стационара, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией.

Дата

____________________________________

подпись молодого специалиста

Заведующий(ая) отделением

Главная медсестра

Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество

Молодой специалист _________________________________

Специальность ______________________________________

Наставник __________________________________________

Дата приема на работу ________________________________

№ п/п	Мероприятия по плану	Дата проведения	Оценка

Итоговая оценка и рекомендации по дальнейшему трудоустройству:

Подписи членов комиссии

Прикрепленные файлы:

ГКУЗ ЛО Дружносельская психиатрическая больница официальный сайт gkuz-dpb.org

4.1 Руководство и контроль за организацией наставничества в ГКУЗ ЛО «ДПБ» осуществляет главный врач ГКУЗ ЛО «ДПБ», который:

— обеспечивает рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях;
— предлагает меры поощрения наставников;
— утверждает адаптационную программу вхождения в должность (далее — адаптационная программа) для молодого специалиста;
— представляет в Комитет по здравоохранению Ленинградской области отчеты об организации наставничества.

4.2Адаптационная программа включает в себя следующие мероприятия:

— информирование о правилах служебного распорядка, ознакомление с должностной инструкцией, предоставление справочной информации;
— представление коллективу;
— ознакомление с рабочим местом;
— ознакомление с основными направлениями профессиональной деятельности и организацией работы медицинской организации, структурного подразделения медицинской организации, с порядком исполнения распоряжений и указаний, связанных с профессиональной деятельностью;
— составление индивидуального перечня рекомендуемых к изучению нормативных правовых актов по вопросам профессиональной деятельности;
— участие в конференциях, совещаниях и других мероприятиях, проводимых в медицинской организации;
— обсуждение вопросов выполнения адаптационной программы вхождения в должность;
— выполнение практических заданий;
— контроль выполнения практических заданий;
— проверка приобретенных навыков, знаний и умений.
Содержательная часть мероприятий может меняться (с учетом занимаемой должности, перечня должностных обязанностей и т.п.).

4.3 Ответственность за организацию наставничества в конкретном структурном подразделении медицинской организации несет заведующий отделением врач-психиатр, который:

-предоставляет главному врачу предложения по кандидатуре наставника и по сроку осуществления наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки молодого специалиста;

-осуществляет контроль за деятельностью наставника и молодого специалиста, вносит необходимые изменения в процесс работы по наставничеству;

-создает условия для совместной работы наставника и молодого специалиста;
проводит по окончании срока наставничества индивидуальное собеседование с молодым специалистом.

Обратное наставничество: необходимость или потакание моде?

Вы знаете Python? Вы беспокоитесь, что можете пропустить важные новости? Если эти вопросы вас волнуют — вы не одни. Действительно, иногда кажется, что молодое поколение сегодня говорит на другом языке, который буквально родился вместе с ними в результате очередной технической революции.

Поэтому не удивительно, что руководители многих компаний сегодня пытаются сократить разрыв между двумя поколениями: они хотят более эффективно сотрудничать с молодыми специалистами и лучше понимать новое поколение своих клиентов. Все это и привело к распространению программ обратного наставничества.

Основная идея всех программ обратного наставничества (которые, кстати, существуют даже в таких компаниях, как BBC и Microsoft) — организовать сотрудничество старшего поколения и молодых коллег, миллениалов — тех, кто начал делать первые шаги взрослой жизни на рубеже тысячелетий. Молодой специалист поможет старшему коллеге в таких вопросах, как новые технологии и современная культура. Это позволяет компаниям сплотить состоящий из разных поколений коллектив и быть более конкурентоспособными.

Программы обратного наставничества появились незадолго до того, как первые миллениалы устроились на работу. В 1999 году молодые сотрудники компании General Electric учили руководителей старшего поколения пользоваться Интернетом. Однако большое распространение подобные программы получили именно в последние годы, когда руководители крупных компаний поняли, что поток цифровых нововведений не прекратится никогда.

Но действительно ли то, чему молодые специалисты могут научить коллег с десятками лет опыта, в состоянии изменить будущее их компаний? Или программы обратного наставничества просто очередная дань моде, вреда от которой может быть больше, чем пользы?

Если вы все-таки хотите внедрить подобную программу в своей компании, вы должны знать, что рискуете затронуть чувства сотрудников старшего поколения: несмотря на благую цель они могут почувствовать себя недооцененными, а свой вклад — незначительным. Именно поэтому мы подготовили исчерпывающий материал об обратном наставничестве: чего можно достичь с помощью таких программ и к каким практикам лучше не прибегать.

Чему может научить молодое поколение

Молодежная культура действительно быстро развивается, но ее плоды недолговечны. Тратить время на то, чтобы узнать, что сейчас в моде, возможно, имеет смысл только разработчикам продукции и менеджерам по маркетингу. Для других руководителей компании эта информация будет просто ненужной.

Даже далеким от технологий отделам и компаниям могут пригодиться технические навыки, которые все чаще и чаще встречаются в арсенале молодых специалистов. Например, таким навыком может стать язык программирования Python — один из самых популярных языков, который используется везде от веб-приложений до разработок НАСА.

Руководителям не обязательно уметь самостоятельно создавать программный код, но понимание принципов его работы поможет более эффективно взаимодействовать с клиентами и определять стратегические приоритеты цифрового развития компании. Как сказал в интервью Harvard Business Review Джон Айнкауф, менеджер по продукции Amazon AWS, изучавший информатику в рамках MBA: «Я могу задавать вопросы по делу, вступить в дискуссию с разработчиками, и я уверен, что и в будущем смогу научиться всему необходимому».

Не верьте мифам

Компании довольно охотно инвестируют огромные суммы в то, что считается «уникальными» навыками молодежи. Так, по данным Source Global Research, в прошлом году только компании США потратили почти 80 млн долларов на «консультирование старшего поколения».

Кроме того, что молодежь более осведомлена о новых технологиях, исследователи неоднократно отмечали, что именно поколение Y ищет в работе ощущение осмысленности и возможность попробовать разные роли. Понимание психологии молодых специалистов, как утверждают исследования, может помочь работодателям привлекать талантливых сотрудников.

Но в такой ситуации довольно легко переоценить уникальность молодого поколения. Например, существует миф о том, что сегодняшняя молодежь предпочитает не связывать себя надолго с одним работодателем. Однако по результатам недавнего исследования, проведенного организацией The Resolution Foundation, миллениалы Великобритании старше двадцати на 30 % менее склонны к смене работы, чем предыдущее поколение X. Оказалось, что склонность к частой смене работы больше зависит от — как давно можно было догадаться — состояния экономики страны.

Впрочем, предположение о том, что люди старшего поколения хуже приспосабливаются к новым технологиям, чем молодежь, имеет основания. По данным исследовательского центра Pew Research Center, в США только 62 % интернет-пользователей старше 65 лет пользовались Facebook в прошлом году и только 8 % использовали Instagram.

«Я вырос до того, как появился Интернет, и в модели мышления моего поколения до сих пор нет в нем потребности», — говорит Джеймс Пернелл, руководитель отдела радио и образования BBC. В прошлом месяце Пернелл назначил каждому из руководителей радиостанции наставника младше 30 лет. «Мы верим, что в будущем мы все равно сможем прочесть всю необходимую информацию, оценить варианты развития событий и принять нужные решения. Но мир слишком сложен, очень быстро меняется и в нем слишком много неопределенности».

Лучшие качества поколений

Стереотипы могут легко ввести в заблуждение: среди миллениалов встречаются технофобы, а сегодняшний цифровой мир по большому счету был создан поколением послевоенных детей, таких как Стив Джобс, или представителями поколения X, например основателями Google Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Некоторым компаниям удалось понять истинное положение вещей: например, руководители крупнейшей инвестиционной компании Vanguard отказались от программ обратного наставничества и заменили их проектами, в которых специалисты с различной подготовкой могут друг друга чему-то научить. Если между поколениями есть большая разница, то так и должно быть.

Однако в каких-то случаях возраст действительно имеет значение, и руководители высшего звена должны верно оценивать ситуацию. Они должны четко обозначить потенциальные преимущества программы обратного наставничества и дать понять сотрудникам старшего поколения, что никто не считает их динозаврами.

Также можно создать условия для обоюдного обучения, при которых обмен навыками будет происходить в двух направлениях. Хотя сотрудникам старшего поколения не помешало бы лучше разбираться в цифровых технологиях, миллениалам есть чему поучиться в вопросах межличностных коммуникаций и сотрудничества у своих старших коллег. Как бы то ни было, чтобы стать успешной компанией будущего необходимо знание не только языков программирование, но и своего родного языка.

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДНА ИЗ ФОРМ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА / 4-й номер / 2012 год

В статье рассматривается понятие и сущность наставничества. Описывается опыт наставничества в работе многопрофильной больницы. Анализируются показатели, влияющие на удовлетворенность медицинских сестер работой. Приводятся данные анкетирования по результатам адаптации молодых сотрудников.

Каждому человеку при устройстве на новую работу приходится адаптироваться не только к новым требованиям должности, но и к коллективу, сложившимся в организации правилам и стандартам поведения. Задачей наставничества является управление процессом адаптации нового сотрудника.

Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

Наименование производственного фактора	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
1. Характер труда
2. Занимаемая должность
3. Наличие перспектив должностного продвижения
4. Возможность повышения квалификации
5. Информированность о делах коллектива и учреждения
6. Помощь и поддержка руководителя
7. Отношения с коллегами
8. Отношение с непосредственным руководителем

Результаты и обсуждение. В лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) работа по наставничеству сохранилась там, где руководители сестринских служб сберегли традиции наставничества, широко используемые в прошлые годы. Такие традиции необходимо поддерживать и развивать.

В зарубежной литературе уделяется достаточно много внимания проблеме наставничества: функциям наставника, описанию процесса наставничества, отношениям наставник — молодой специалист и др. Проводились исследования, которые подтверждали предположения авторов о наличии взаимосвязи наставничества с развитием карьеры и удовлетворенностью работой у сотрудников.

Наставничество представляет собой динамичное партнерство. Молодой специалист в ходе взаимоотношений со своим наставником делится с ним своей личной информацией и взамен ему предоставляется информация и поддержка для развития карьеры, психологическая помощь и дружба со стороны старшего коллеги [5-6]. Наставник оценивает работу своего подопечного и обучает эффективному поведению и необходимым навыкам посредством процесса ролевого моделирования. Благодаря своему наставнику он получает признание и положение в организации, возможность проявить себя и быть замеченным вышестоящим руководством, что в значительной степени может способствовать дальнейшему продвижению по служебной лестнице [7].

Анализ квалификационного состава молодых специалистов ГКБ № 1 (таблица) показал, что специальность «Сестринское дело» имеют 65,3%, «Лечебное дело» — 11,5 %, «Акушерское дело» — 23,2%. Базовый уровень подготовки имеют 72,0%, повышенный уровень — 21,7%, высшее сестринское образование — 6,3%.

Специальность	Год выпуска	Итог
2007	2008	2009	2010	2011
Акушерское дело	2	37	6	4	3	52
Лечебное дело	5	6	11	2	2	26
Сестринское дело	Базовый уровень	9	16	19	20	20	84
Повышенный уровень	6	2	24	4	13	49
Высшее сестринское образование	7	2	4	1	0	14
Итого	29	63	64	31	38	225
%	12,9	28,0	28,4	13,8	16,9	100,0

Из таблицы видно, что 26,8% сестринского персонала ГКБ № 1 составляют молодые специалисты. Больше всего молодых специалистов 2008 и 2009 гг. выпуска (28,0%). Рост числа молодых специалистов связан с присоединением к ГКБ № 1 в 2008-2009 гг. Городской поликлиники № 1, травматологического корпуса Центральной городской больницы, Городского перинатального центра, инфекционного и патологоанатомического отделений Городского клинического центра.

Молодые специалисты привлекаются к участию в сестринских конференциях, проводимых в больнице. Старшие медицинские сестры, ответственные за их проведение, активно привлекают к участию молодых сотрудников. С целью повышения теоретической подготовки и профессионального мастерства молодых специалистов включают в состав Совета медицинских сестер. Для стимулирования профессионального роста ежегодно проводится посвящение в профессию и конкурсы профессионального мастерства (рис. 1).

Психологи отдела по работе с персоналом совместно с учебно-воспитательным сектором регулярно проводят анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в больницу. Результаты опроса, проведенного в марте 2012 г., показали, что процесс адаптации молодых специалистов в ГКБ № 1 проходит достаточно быстро. В основном в течение месяца молодой сотрудник полностью привыкает к учреждению (79,0%).

Врачи и медицинские сестры отмечают разные виды сложностей, с которыми им пришлось столкнуться в процессе адаптации (рис. 2). Так, врачи отметили высокую рабочую нагрузку (47,0%) и профессиональные обязанности (39,0%). У медицинских сестер возникли те же сложности (41,0% и 36,0% соответственно). Трудности вхождения в коллектив отметили 14,0% врачей и 10,0% медицинских сестер. Однако 13,0% медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

На вопрос «Что, как Вам кажется, помогло Вам в период адаптации?» были получены следующие ответы: поддержку коллектива отметили 48,0% респондентов; поддержку руководителя — 33,0%; психологические качества (коммуникабельность, чуткость, внимание) — 11,0%; воздержались от ответа — 8,0%.

Полученные данные об удовлетворенности медицинских сестер работой во многом совпадают с результатами исследований, проведенных в республике в 2009 г. Сравнение респондентов из разных ЛПУ показало, что у сотрудников ГКБ № 1 большинство терминальных ценностей и жизненных сфер реализовано полнее. Они прикладывают больше усилий для реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и для повышения профессиональной квалификации, нередко ставя перед собой задачу достичь более высокого уровня профессионального мастерства. Это, в частности, подтверждалось более высокими показателями в жизненной сфере, отражающими стремление узнать как можно больше в области сестринского дела, они отличались большей познавательной потребностью, желанием повысить уровень своего образования, ощущали удовлетворение от самого процесса работы. Видимо, не случайно у медицинских сестер ГКБ № 1 показатели сферы профессиональной жизни также были выше. Это свидетельствовало о том, что они больше времени отдавали работе, включались в решение производственных проблем.

Заключение. Лучшие показатели удовлетворенности работой и основными жизненными сферами (терминальными ценностями) в ГКБ № 1 можно увязать с более частым выбором места работы по призванию, совпадением представлений о деятельности медицинской сестры с реальностью, профессиональной средой, несущей больше позитивных моментов. ГКБ № 1 является крупным многопрофильным ЛПУ. Все это создает возможности для более рациональной расстановки медицинских кадров с учетом их желаний и предпочтений [1].

После анализа результатов проведенного исследования психологами отдела по работе с персоналом была разработана программа адаптации молодых специалистов с проведением «Welcome — тренинга», который позволяет решить комплекс задач: создание позитивного образа ЛПУ и быстрое установление благоприятного отношения к нему в сознании молодых специалистов; освоение новыми сотрудниками базовых ценностей и миссии учреждения, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии учреждения; снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников; выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов; развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой; снижение текучести кадров. Дополнительно в программу адаптации включен просмотр фильма об учреждении и экскурсия по учреждению.

Развитие наставничества в ЛПУ способствует повышению теоретической подготовки медицинских сестер, совершенствованию практических умений, повышению качества сестринской помощи и престижа профессии, укреплению корпоративного духа в коллективе.

Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

заведующая кафедрой организации и экономики здравоохранения медицинского факультета ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова», главный врач БУ ЧР «Городская клиническая больница № 1» Минздравсоцразвития Чувашии, кандидат медицинских наук, врач высшей квалификационной категории по социальной гигиене и организации здравоохранения, заслуженный врач Чувашской Республики

Head of healthcare organization and economics Chair at the Medical Department of FSBEI HPO «The Chuvash State University named after I.N. Ulyanov», head doctor of BI «Municipal Clinical Hospital No. 1» of the Healthcare and Social Development Ministry of the Chuvash Republic, doctor of higher category in social hygiene and public health organization, Ph.D. of Medicine, Honoured Doctor of the Chuvash Republic, Cheboksary

В целях оказания практической помощи в профессиональном становлении, в приобретении профессиональных знаний и навыков молодыми специалистами медицинского профиля, впервые поступившими на работу в ГБУЗ «ТОДКБ», а так же для формирования и развития института наставничества ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов медицинского профиля: врачей, медицинских сестер (далее — молодых специалистов). Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива. Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в медицинскую организацию после окончания образовательного учреждения, а также и в период обучения в образовательном учреждении при прохождении производственной практики в медицинской организации.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, приобретение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов в медицинской организации, овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации.

4. Кандидатуры наставников предлагаются заместителями главного врача, членами Совета наставников, Научного совета, главной медицинской сестрой, по согласованию с заведующими отделениями, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.

6. Наставник назначается приказом главного врача «ТОДКБ» не позднее месяца со дня трудоустройства молодого специалиста в медицинскую организацию на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 1 года.

8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.
Сотрудники, имеющие дисциплинарные взыскания, к наставнической работе на период действия данного взыскания не привлекаются.

10. Замена наставника производится в соответствии с приказом главного врача «ТОДКБ»:
— при прекращении наставником трудовых отношений;
— при переводе (назначении) наставника в другое отделение медицинской организации;
— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;
— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.

12. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного приказом главного врача «ТОДКБ», наставник составляет отчет об итогах наставничества по форме согласно приложению 3 к настоящему Положению и, согласовав его с заведующим отделением, представляет руководителю медицинской организации.

14. Результатами эффективной работы наставника считаются:
— освоение и использование молодым специалистом, в отношении которого осуществлялось наставничество, теоретических знаний в практической деятельности;
— положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности;
— самостоятельность молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей;
— дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных с профессиональной деятельностью.

6. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.

7. Привлечение молодых специалистов к организации и проведению праздников (день медицинского работника, юбилейная дата медицинской организации или подразделений медицинской организации, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

1. В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Положением о наставничестве, должностной инструкцией.
Наставник обязан:
— максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;
— составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;
— просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;
— получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;
— содействовать ознакомлению молодого специалиста с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, с организацией работы в медицинской организации;
— передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
— периодически докладывать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине и поведении, результатах его профессионального становления;
— составлять отчет по итогам наставнической работы.

Наставник имеет право:
— подавать предложения при решении вопросов о перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;
— принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.
За ненадлежащее исполнение обязанностей по наставничеству наставник может быть отстранен от данной работы.

2. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, обязан:
— выполнять правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией;
— в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить и использовать в работе действующее законодательство и нормативные документы, регламентирующие деятельность медицинской организации и конкретного специалиста;
— максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в медицинской организации;
— проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;
— дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива.

служебной, нормативной, учебно-методической документацией по вопросам служебной деятельности;
— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;
— при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему соответствующим отделением медицинской организации.

3. Права и ответственность наставников и молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа, основываются на правах и ответственности сотрудников медицинской организации, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.


N п/п	Мероприятия по наставничеству	Сроки исполнения	Отметка об исполнении
1	2	3	4
1. Социально-психологическая адаптация
1.1.	Представление молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставничество, с коллективом, ознакомление с организационной структурой медицинской организации
1.2.	Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка медицинской организации, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовой дисциплиной в коллективе
1.3.	Иные мероприятия
2. Профессиональная адаптация
2.1.	Изучение действующих нормативных документов по: лечебному процессу, санитарно-противоэпидемическому режиму; охране труда и технике безопасности; проблемам организации здравоохранения. Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению должностных обязанностей данным молодым специалистом (указываются конкретные мероприятия)
2.2.	Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста (указываются конкретные мероприятия)
2.3.	Изучение порядка оформления документации (указываются конкретные мероприятия)
2.4.	Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии
2.5.	Оказание консультативной помощи в работе по специальности
2.6.	Изучение медицинской литературы
2.7.	Выполнение самостоятельных практических заданий (указываются конкретные мероприятия)
2.8.	Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни
2.9.	Проверка навыков, знаний и умений, приобретенных молодым специалистом, в отношении которого осуществляется наставничество
2.10.	Представление лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, отчета о профессиональной служебной деятельности
2.11.	Иные мероприятия

Реализация целевой модели наставничества в Горно-Алтайском педагогическом колледже
Наставничество – это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.
Программа наставничества является универсальной моделью построения отношений внутри любой организации, осуществляющей образовательную деятельность, как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей. Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, взросления, поиска индивидуальных жизненных целей и способов их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации.
Выделить особую роль наставника в процессе формирования личности представляется возможным потому, что в основе программы наставничества лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.
Целевая модель наставничества реализуется в целях поддержки формирования личности, саморазвития и раскрытия потенциала обучающегося, педагога или молодого специалиста.
Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от 11 до 18 лет, педагогов разных уровней образования и молодых специалистов, проживающих на территории Российской Федерации.

Приказ Минпросвещения РФ об утверждении целевой модели наставничества
Целевая модель наставничества
Приказ Минобр и науки РА «О внедрении целевой модели наставничества»
Приказ ГАПК «О внедрении целевой модели наставничества»
Методические рекомендации по внедрению целевой модели наставничества
Методология наставничества в контексте нацпроекта Образование
Методический семинар по наставничеству 29.09.2020 (презентация)
Аналитическая записка. Нормативно-правовая база наставничества
Дополнительные материалы. Для кураторов по наставничеству
Протокол опроса для мониторинга о внедрении целевой модели. Первый этап

План мероприятий месячника молодого педагога «Наставник не рядом, а вместе!»
ПОЛОЖЕНИЕо конкурсе методических разработок для молодых педагогов и наставников «Педагогический апгрейд» в рамках реализации программы наставничества
Месячник молого педагога. Фототчет

Преимущества наличия наставника для молодого специалиста
Хороший наставник может оказать влияние как на профессиональном, так и на личном уровне. Один молодой специалист делится четырьмя вещами, которые она получила от своих наставников за эти годы.
Исследование, сравнивающее сотрудников с наставниками и сотрудников без наставничества, показало, что наставники получали больше продвижений по службе и более высокие вознаграждения и чувствовали большее удовлетворение от своей карьеры.
Я до сих пор не знаю, как мне хватило смелости попросить кого-то более опытного выделить время в своем графике, чтобы встретиться со мной, ответить на вопросы и поделиться знаниями об управлении карьерой и отраслевых темах.Однако каждый раз, когда я просил кого-то стать наставником, к моему облегчению, этот человек соглашался и был польщен.
Я даже находил наставников в результате тяжелого карьерного опыта. Например, у меня был бывший руководитель, который исправил меня за ошибку, которую я допустил во время собеседования на второй день моей работы. Хотя эту пилюлю было трудно проглотить, я знал, что больше никогда не совершу эту ошибку. Итак, после того, как она перешла в другую компанию, я увидел ценность в том, чтобы попросить ее стать моим наставником. Остальное — история, и после года отношений я все еще считаю ее наставником, и она одна из первых, кому я звоню, когда у меня есть хорошие новости или мне нужен совет.
Хороший наставник оказывает на вас влияние, не только предлагая поддержку, но и помогая вам сформировать образ мышления, требующий постоянного развития. Вот несколько вещей, которые я получил от своих наставнических отношений:
Подотчетность. Есть что-то в том, чтобы сообщить человеку, которого вы уважаете, о своих карьерных устремлениях. Конечно, вы сообщаете своему руководителю о задачах и прогрессе по вопросам, связанным с работой, но нет ничего более полезного, чем работа над личными карьерными целями и осознание того, что ваш наставник будет требовать от вас ответственности.Вы будете изо всех сил стараться не откладывать на потом и не подвести их.
Хороший наставник оказывает на вас влияние, не только предлагая поддержку, но и помогая вам сформировать образ мышления, требующий постоянного развития.
Подключение. Нетворкинг имеет свои преимущества, но, на мой взгляд, самая сильная и полезная связь — это связь с наставником. При подаче заявки на такие возможности, как комитеты, стипендии и рабочие места, часто требуются ссылки и рекомендательные письма. Одна из вещей, которая выделяла меня в процессе подачи заявки, — это сильное рекомендательное письмо от наставника.Большинство людей отправляют письмо от своего руководителя. но добавление дополнительного письма от наставника, который верит в вас, а также знает вашу работу и стремления, может помочь вам выделиться. Хороший наставник использует материалы встреч, чтобы составить искреннее и индивидуальное письмо, которое поразит любого читателя.
Взаимная выгода. Сначала я был обеспокоен тем, что доставляю неудобства моему наставнику, но быстро понял, что мое мышление было совершенно неправильным. Встречи могут легко стать возможностью для обмена идеями и стратегических сессий, которые принесут пользу обеим сторонам.Мой наставник заставил меня почувствовать, что меня ценят, и подобрал мой мозг в различных областях, в которых я специализируюсь. Молодые профессиональные взгляды ценятся сейчас, когда миллениалы и поколение Z растут в рабочей силе и ассоциациях. Так что просто знайте, что извлекаете пользу не только вы.
Дека. Я люблю процессы, системы и сроки, но не творческое и стратегическое мышление. Я был откровенен со своими наставниками о своих слабостях, и хотя я не проснулся на следующий день и не увидел творческого света, у меня были идеи о том, как получить творческое вдохновение, ресурсы и использовать волонтеров и экспертов в предметной области. в зависимости от того, что нужно.
Чтобы развиваться в процессе наставничества, честно и открыто говорите о том, чего вам не хватает. И помните: вам не нужно производить впечатление на своего наставника; они уже верят в тебя.
Эта платформа наставничества соединяет молодых специалистов с руководителями в более чем 40 отраслях
Фото Маккензи Юинг
Успех не приходит с простой формулой, но мы все можем согласиться с тем, что наличие кого-то, кто покажет вам веревки, всегда очень помогает.Фактически, согласно недавнему исследованию LinkedIn, 82% женщин считают, что наличие наставника является преимуществом. Тем не менее, у 19% женщин никогда не было наставника, и около половины из них говорят, что это потому, что они никогда не встречали кого-то, кто бы им подходил. Откройте для себя инновационную платформу для создания сетей и наставничества Дэйва Уилкина Ten Thousand Coffees.
Wilkin превратил популярную тактику общения с профессионалами, которыми вы восхищаетесь, поболтать за чашкой кофе, в платформу, которая облегчает нервный процесс общения с подходящими наставниками.Люди могут зарегистрироваться через свою учетную запись LinkedIn или создать профиль на сайте, присоединиться к сообществу, состоящему из тысяч участников, и получить рекомендации наставников в своей области интересов. Платформа также установила партнерские отношения с компаниями, включая TD Bank, Lean In, PepsiCo, United Way и несколькими университетами по всей Северной Америке, что позволяет им осуществлять свои собственные внутренние программы наставничества. С момента запуска в январе 2014 года Ten Thousand Coffees помогала студентам, недавним выпускникам и молодым специалистам по всему миру общаться с экспертами и руководителями из более чем 40 отраслей за чашкой кофе или звонками по Skype.Только в этом году они провели более 250 000 встреч.
Я поговорил с основателем Дэйвом Уилкиным, чтобы узнать больше о том, как появилась платформа, как Ten Thousand Coffees переворачивает наставничество с ног на голову и почему наставничество миллениалов важно не только для подопечных, но и для компаний.
Паулеанна Рид: Давайте поговорим о мощном числе десять тысяч. Не могли бы вы рассказать мне о том, сколько взаимодействий и часов нужно, чтобы построить прочные и взаимовыгодные отношения с другим человеком?
Дэйв Уилкин: Мы создали Ten Thousand Coffees, потому что знали, что лидеры хотят стать экспертами для следующего поколения, и наиболее поддающимся количественной оценке показателем для этого был Малкольм Гладуэлл.В организациях или отраслях мы спрашивали себя, как мы можем связать десять тысяч лидеров с десятью тысячами лидеров за десятью тысячами кофе. Вы всегда будете учиться и всегда будете узнавать, что будет дальше, будь то талант, продукты или ваша отрасль. Каждый человек должен продолжать оставаться на связи, если он хочет быть актуальным.
Reid: Вы работали с лидерами бизнеса из многих отраслей и отметили, что они часто спрашивают вас, как лучше общаться с миллениалами.Как вы думаете, лидерам нужно прилагать более осознанные усилия?
Wilkin: Мы видим две основные проблемы с точки зрения лидерства. Первым и, возможно, самым важным является актив разрешения. На самом высоком уровне организации, маленькой и большой, должен быть актив, устанавливаемый лидерами, который поощряется менеджерами по персоналу всех уровней для связи и взаимодействия с талантами вне своей повседневной деятельности. Вы не поверите, но это разрешение действительно полезно и важно для инновационной деятельности компании.Большинство людей не думают, что это разрешено. Итак, первый шаг — помочь высшим руководителям создать этот актив разрешения и поощрения. Второй аспект для лидеров — это фактически предоставление им инструментов, чтобы они могли активно подключаться к следующему поколению; зная, что три основные причины, по которым они идут на работу, — это связь с лидерами, обучение у лидеров и влияние на них. Так что, если лидеры не связываются с талантами следующего поколения, эти лидеры не только будут непродуктивными и неэффективными менеджерами, но и у миллениалов не будет причин оставаться в этой организации.
Reid: Что значит перевернуть наставничество с ног на голову?
Wilkin: Впервые в истории каждый может учиться, и каждый может преподавать внутри организации по-разному, поэтому больше не существует такой вещи, как односторонние отношения наставничества. Всегда есть два пути, и всегда есть возможность и ожидание, что следующее поколение будет помогать лидерам в дополнение к их обучению и наставничеству. А лидеры помогают миллениалам строить свою карьеру.
Reid: Что вы посоветуете миллениалам, которым не хватает уверенности при знакомстве с новыми людьми?
Wilkin: Беседа с кем-то, кто отличается от вас, очень ценится. Постарайтесь запомнить, что разница между вами и лидером на самом деле является самой важной частью этого разговора. Так было и всегда было то, как люди находили лучшие идеи и вдохновлялись своей карьерой.Разговор, для которого вы, возможно, не подходите, на самом деле является разговором, который поможет лидеру принимать более правильные решения, чувствовать себя лучше на связи — чем больше вы от них отличаетесь, тем лучше идет разговор, несмотря на то, насколько вы нервничаете.
Фото TenThousandCoffees.com
Reid: Говоря о двустороннем наставничестве, как подопечные, какова наша роль в отношениях и как мы можем повысить ценность наших наставников?
Wilkin: Будь хорошим учеником.Начните эти беседы, запишите вопросы и отправьте дополнительные заметки, чтобы показать, что вы действительно кое-что взяли из беседы — это невероятно ценный и важный аспект работы подопечным. Это, безусловно, самый эффективный способ признать время лидеров и помочь преобразовать эти отношения во что-то вроде наставничества.
Reid: После того, как у нас будет начальное свидание за чашкой кофе, в какой момент наставничество становится официальным и какие шаги вы предлагаете для развития отношений?
Wilkin: Когда дело доходит до наставничества, на самом деле есть много параллелей со свиданиями: на первом свидании вы обычно не просите кого-то выйти за вас замуж.То же самое и с наставничеством. Как правило, во время первого разговора за чашкой кофе вы не просите кого-нибудь стать вашим наставником. Но по мере того, как вы ведете беседы и приносите взаимную пользу друг другу, со временем вы поймете, что этот человек наставлял вас в различных ситуациях. Наставничество — лучший глагол или действие, чем роль или титул, и чем больше мы смотрим на это как на опыт, тем больше пользы от этих разговоров. Во многом это связано с тем, что ожидания или давление отношений исчезают.
Программа электронного наставничества SPE | Обзор программы
«Наставник служит образцом для подражания, наставником, брокером и защитником. Все эти определяющие роли требуют, чтобы ключевые характеристики включали положительное мнение о других, надежный источник ».

Кто может участвовать в качестве наставника?

eMentoring предоставляет всем профессиональным членам SPE возможность поделиться своим видением отрасли и практическими советами по вопросам карьеры с молодыми специалистами или помогая студентам университетов в академическом и карьерном направлении. Молодые профессионалы, которые могут сами быть наставниками, также могут участвовать в качестве подопечных, получающих рекомендации и начальное планирование карьеры от опытных профессионалов.
Что ожидается от наставника?
Обязательство на шесть месяцев, общение по крайней мере один или два раза в месяц через систему eMentoring, традиционную электронную почту, мобильное приложение, телефон, Skype или в социальных сетях. Подключайтесь в удобное для вас время и в разных часовых поясах.
Ваша роль как наставника заключается в том, чтобы вдохновлять, воодушевлять и поддерживать вашего подопечного, а также вносить свой вклад в его / ее профессиональное и личное развитие.
Выделите время для процесса наставничества и соблюдайте все запланированные встречи с вашим подопечным.
Помогите своему подопечному играть активную роль в отношениях.
Чем наставники обычно делятся с подопечными?
Профессиональный опыт
Отраслевые тенденции
Советы по определению и достижению целей
Советы по собеседованию и обзоры резюме для студентов
Рекомендации по дополнительному образованию и развитию
Учебное пособие для студентов
Наставники обычно не предоставляют подопечных
Дополнительное обучение со школьными проектами, работами и исследованиями
Стажировки или предложения о работе
Технические консультации
На веб-сайте SPE http: // www есть много других ресурсов SPE для молодых специалистов и студентов.spe.org/ или посетив страницу ресурсов на веб-сайте eMentoring по адресу https://ementoring.spe.org/p/p1/resources.
Как изготавливаются спички?
И наставники, и подопечные начинают процесс с заполнения профиля. Зарегистрированные подопечные могут выполнять поиск по множеству критериев, таких как область знаний, тип компании, пол и страна. Система eMentoring отобразит список доступных наставников, которые полностью соответствуют требованиям подопечного. После тщательного изучения профилей наставников подопечный отправит запрос наставнику по своему выбору.Наставник получит уведомление по электронной почте со ссылкой, которая позволит ему / ей войти в систему для доступа к профилю подопечного. После просмотра профиля подопечного наставник сможет ответить, приняв или отклонив запрос.

Рекомендации по эффективному наставничеству
Поддерживайте частые контакты со своим подопечным (один-два раза в месяц).
Будьте вдохновляющими
Будьте активным слушателем
Поделиться похожими впечатлениями
Обеспечьте корректирующую обратную связь в обнадеживающей манере
Продемонстрировать интерес, полезное намерение и участие
Установите взаимопонимание, проявив личный интерес к вашему подопечному
Начните с сосредоточения на сильной стороне вашего подопечного
Будьте на связи и приходите на прием
Привлекайте подопечного к ответственности за обязательства и цели
Постоянно оценивайте свое наставничество и при необходимости корректируйте свой стиль

Я понимаю и согласен с условиями этой программы и хочу начать процесс регистрации в качестве наставника.
Щелкните здесь, чтобы «стать наставником»

Текущая программа наставничества
Цель программы Current Mentoring Program — помочь молодым специалистам развиваться и раскрывать свой потенциал посредством наставничества. Подопечные — это члены Current, которые активно ищут совета и наставничества для повышения своего карьерного потенциала. Наставники — это личные члены Палаты Большого Грин-Бей, уважаемые лидеры различных предприятий и отраслей.
Текущая программа наставничества будет:
Установите конфиденциальные и доверительные отношения между наставником и подопечным.
Предоставьте подопечному информацию и идеи, необходимые, чтобы позволить ему / ей добиться успеха в выбранной ими карьере.
Предоставьте наставнику возможность поддерживать, обучать и направлять молодого специалиста в его / ее развитии лидерских качеств.
Ожидания от наставничества:
Наставнические пары наиболее успешны, когда определены и поняты основные роли и обязанности.
Наставники и подопечные будут встречаться лицом к лицу на регулярной основе, обычно раз в месяц.
И наставники, и подопечные будут ставить и делиться своими целями для успеха наставнических отношений.
Подопечный будет запрашивать мнение и совет наставника.
Наставник будет давать рекомендации по запросу, используя личный опыт, чтобы предложить перспективу.
Подопечный будет нести ответственность за свой рост и успех.
Ожидается, что матчи будут проводиться минимум один час в месяц в течение одного года.Может потребоваться дополнительная связь по электронной почте и / или телефону. Время встреч будет определяться участниками.
Процесс сопоставления:
Наш процесс отбора разработан, чтобы правильно согласовать наших наставников и подопечных, чтобы обеспечить положительный опыт для обоих людей. Подопечные и наставники заполнят анкету с подробным описанием областей интересов, которые должным образом согласовывают желаемые результаты подопечного с наставником, имеющим опыт в этих соответствующих областях.Поскольку цель состоит в том, чтобы правильно согласовать области интересов, мы не сможем найти вас сразу. Процесс согласования будет происходить ежеквартально.
Примеры областей, представляющих интерес:
Доверие к строительной отрасли
Связь
Развитие сообщества или бизнеса
Корпоративная культура
Принятие решений
Организационные изменения
Сеть
Персональный бренд
Стратегическое / тактическое планирование
Тимбилдинг
Управление временем
Обновление программы наставничества молодых специалистов
В октябре мы объявили о сотрудниках MTM, выбранных для участия в программе наставничества молодых специалистов, спонсируемой AAIM.Сейчас они на полпути к программе, и каждый участник пережил огромный профессиональный рост:
Мелисса Франдсен, специалист по проверке приема на прием
«Программа« От 30 до 30 »действительно помогла мне стать профессионалом на рабочем месте. Я убрал много инструментов из тем обсуждения, которые я смогу использовать в своих ролях здесь, в MTM. Я также смог пообщаться с другими профессионалами благодаря волонтерским и сетевым мероприятиям, которые предоставляет эта программа.Я рад продолжать развивать свои навыки и знания, чтобы быть самым большим активом для MTM ».
Джейми Финли, представитель сети HCBS
«Цель AAIM — предоставить молодым специалистам эксклюзивное обучение, чтобы помочь им в достижении их карьерных устремлений. Мне посчастливилось участвовать в этой программе и в сетевых мероприятиях, которые они предоставляют. Мне удалось стать волонтером в зоопарке Сент-Луиса и встретиться с сотрудниками, которые также работают там волонтерами. Мое любимое мероприятие для нетворкинга называлось «Бизнес на безумных каблуках».Он был основан женщинами, чтобы установить связь с другими влиятельными женщинами. Было здорово встретиться с другими женщинами, которые работают в бизнесе, получить совет и поделиться советом. Я так много узнал из ежемесячных лекций; от того, как управлять своими личными финансами, до обучения тому, как общаться с разными типами личностных качеств на рабочем месте. Участие в программе наставничества AAIM развило мое мнение о нетворкинге и о том, насколько это важно для развития вашей деловой карьеры ».
Лаура Бартон, менеджер по управлению использованием
«Участвуя в программе« 30 до 30 »с AAIM, я приобрел навыки, которые помогли мне в личном росте как сотрудника, а также информацию, которую я могу передать своим сотрудникам.Я также установил связи с людьми в MTM, с которыми я обычно не работал бы, а также встречался с людьми за пределами MTM посредством волонтерских и сетевых мероприятий ».
Лорен Касида, координатор сетевого обучения
«Возможность участвовать в программе наставничества« 30 до 30 »для MTM была для меня не чем иным, как потрясающим опытом. Я не только изучил новые методы и навыки, которые могу применять в повседневной жизни здесь, в MTM, но и имел удовольствие встречаться и общаться со многими другими молодыми профессионалами, такими как я, из многих других корпораций и предприятий.Эта программа определенно вытаскивала меня из зоны комфорта по разным поводам, от простого участия в лекциях до участия в сетевых мероприятиях, таких как «Бизнес в этих безумных каблуках», и даже получения возможности поработать волонтером в зоопарке во время «Дикого света». »Программа. Я не только смог встретиться и познакомиться с такими же людьми, как я, из разных компаний, но также смог встретиться и познакомиться с другими участниками из MTM. MTM представляет собой самую большую группу для этой конкретной программы, и одно это заставляет меня гордиться тем, что я работаю в компании, которая так много инвестирует в своих сотрудников с помощью таких программ, как эта.Спасибо, MTM, за то, что увидел возможность, позволяющую мне стать частью такой замечательной программы, которая поможет мне добиться успеха здесь, в MTM ».
Эшли Смит, тренер
«Благодаря этой программе я во многом профессионально вырос. Мне понравилось участвовать в обучающих курсах и получать знания о лидерстве, расстановке приоритетов и даже о 401K! Сетевые мероприятия полезны, так как позволяют мне общаться с молодыми специалистами из других организаций.В результате этой программы мои цели стали более четко определены, мои организационные навыки улучшились, я стал более сильным лидером, и моя приверженность своей должности и MTM была изменена! Я также получил ценный опыт благодаря волонтерским мероприятиям, в которых мы участвовали. Недавно я вызвался на ранчо для спасенных лошадей, быков, лам и других животных. Этот опыт открыл глаза. Мне понравилось участвовать в этой программе, и я благодарен за уже достигнутые успехи и связи.Я настоятельно рекомендую эту программу всем, кто хочет продолжить свою карьеру. Я очень горжусь тем, что меня признали «молодым профессионалом»!
Натан Ли, внутренний аудитор
«Группа AAIM« 30 до 30 »стала отличной программой для моего профессионального роста. Встречи в рамках программы дали мне инструменты, с помощью которых я могу более эффективно общаться и лучше общаться с теми, кто работает как внутри, так и за пределами MTM. Возможности волонтерства полезны и увлекательны, а сетевые мероприятия дают мне возможность рекламировать MTM и расти в профессиональном плане, возможно, получая ценные советы и обмениваясь идеями.”
Саманта Хеллманн, координатор отдела кадров
«Участие в программе AAIM 30 Under 30 помогло мне расти как в профессиональном, так и в личном плане. Я обнаружил, что мне очень нравится участвовать в волонтерской работе в сообществе Сент-Луиса и посещать сетевые мероприятия. Я вызвался в зоопарк для Wild Lights, и я был в паре с Бринн, которая работает в отделе кадров в Enterprise, чтобы связаться с посетителями Wild Lights для проведения опросов. Мы познакомились друг с другом на личном уровне, когда мы гуляли по зоопарку, чтобы найти кандидатов для нашего опроса, и мы увидели все огни — то, чего я раньше не испытывал, и они были красивыми.Мы смеялись и любовались пейзажем на сильном морозе, но это было, безусловно, мое любимое мероприятие. Я всегда думал, что я успешный и целеустремленный человек, но участие в этой программе помогло развить это дальше. Мне нравится знакомиться с новыми людьми, которые разделяют то же стремление к успеху, и благодаря этой программе я познакомился с другими молодыми профессионалами из разных компаний, таких как World Wide Technologies, Enterprise и AAIM. В ходе этих занятий я узнал, как работать с коллегами, которые разделяют иную трудовую этику, как подниматься по служебной лестнице и как достичь личного и финансового успеха.Это помогло мне расти вместе с MTM, получив новую должность аналитика по персоналу. Теперь я исполняю обязанности руководителя группы и использую полученные знания, чтобы лучше общаться с коллегами и эффективно распоряжаться своим временем, чтобы мои дни текли гладко ».
Сара Нулл, специалист по авторизации скорой помощи
«Группа« 30 до 30 »расширила мои базовые знания в области личных финансов, нетворкинга и способов продвижения по карьерной лестнице. Лекция по личным финансам оказалась особенно полезной.Как волонтерские, так и сетевые мероприятия, которые я посетил, помогли мне познакомиться с некоторыми из моих сверстников в моих группах. «30 Under 30» также познакомил меня с людьми в MTM, с которыми я бы не встретился иначе, и дал мне больше практических знаний о различных отделах MTM ».
Зачем молодым специалистам для успеха наставники
Половина недавних выпускников колледжей работают официантами или официантками, барменами или бариста. Несомненно, некоторым из этих безработных или частично занятых выпускников следовало изучить перспективы отрасли несколько лет назад, получить ученую степень в области сестринского дела, бухгалтерского учета или информатики и оставить свое увлечение антропологией, историей искусства или гуманитарными науками в качестве хобби.
Однако половина недавних выпускников успешно начала свою карьеру. Как эти недавние выпускники смогли найти хорошую работу? Дополнительные занятия в школе? Может быть. Несколько пройденных стажировок? Наверное. Профессиональный наставник? Определенно.
Недавние выпускники, которые держат голову над водой на обескураживающем рынке труда, безусловно, обязаны своим успехом целеустремленности и упорному труду, а также наставникам, с которыми они столкнулись на своем пути. Я знаю это, потому что во многом своим сегодняшним успехом я обязан своим наставникам.
Вот как профессиональные наставники могут помочь молодым специалистам бороться с безработицей:
Предлагая всестороннюю поддержку и мотивацию
Когда я еще учился в колледже, человек по имени Том Антион взял меня под свое крыло и привел на полную ставку в свою компанию. Менее чем за год работы с Antion я получил знания и поддержку, чтобы начать собственное предприятие. Профессиональные наставники оказывают такое же влияние на молодых специалистов, как лидеры бойскаутов и тренеры малых лиг на ребенка.Они предлагают огромную поддержку и мотивацию, чтобы помочь молодым специалистам стать теми, кем они станут, и в условиях жесткого рынка труда они готовы поддерживать их позитивный настрой и мотивацию посредством поиска работы, собеседований, отказов и успехов.
Помогая решить, насколько быстро расти
Как уже упоминалось, я был с Antion всего год, но он дал свое благословение и поддержку, когда я решил переехать в Лос-Анджелес, чтобы запустить Ciplex. Наставники обычно сталкиваются с тем же опытом, с которым вскоре столкнется молодой профессионал.У них есть истории из первых рук о том, как они преодолевали препятствия или как они терпели поражение. Благодаря этому опыту они могут помочь новым профессионалам определить, какие шаги им следует предпринять в своей карьере, и могут предложить поддержку, когда пришло время сделать большой шаг в новом направлении.
Бескорыстно делясь личными историями
Как бы тяжело это ни было, мы не можем все работать и не отдыхать. Наставники могут облегчить стресс, связанный с выяснением того, как сбалансировать бюджет, работой на полную ставку, выплатой долга, покупкой дома, созданием семьи, при этом будучи успешным профессионалом.Делясь своими личными историями, профессиональные наставники строят личные отношения со своим подопечным. Эти отношения на вес золота.
Обучая тому, что они узнали
Поскольку поколение Y считается немотивированными и неуважительными работниками, этим молодым специалистам необходимо постоянно стремиться сломать стереотипы. Я работал или общался со многими из этих молодых профессионалов, которые являются трудолюбивыми и амбициозными людьми — точно так же, как я был, когда я основал свою компанию в 17 лет.Наставники не ограничиваются обычным ленивым молодым человеком, признают трудолюбивых и делятся извлеченными уроками, чтобы лучше подготовить молодых специалистов к своей карьере.
Есть много отличных решений и движений, направленных на то, чтобы помочь сегодняшней молодежи покончить с безработицей. #StartupLab, запускающая выходные, посвященные Дню труда, является прекрасным примером, предлагая бесплатную виртуальную программу наставничества для наших лучших молодых специалистов. Идея ясна: наставники необходимы для борьбы с безработицей и неполной занятостью среди сегодняшних молодых работников и могут заставить с трудом заработанные дипломы о высшем образовании казаться, что они снова того стоят.
Считаете ли вы, что наставники жизненно важны для борьбы с безработицей среди недавних выпускников? Почему или почему нет?
Вызов всех фанатов HuffPost!
Подпишитесь на членство, чтобы стать одним из основателей и помочь сформировать следующую главу HuffPost
Ключи к успеху в карьере для молодых специалистов — EDGE Mentoring
Расскажите немного о себе!
После колледжа я приехал в Инди, чтобы присоединиться к Orr Fellowship и ExactTarget, и провел там около семи лет в Salesforce.Изначально я вырос на конной ферме в пригороде Чикаго. Однажды я хотел бы вернуться к катанию … хотя сейчас у меня 3,5 года и 10 месяцев, так что все свободное время, которое у меня есть в эти дни, я обычно трачу на то, чтобы вздремнуть или подумать о том, как вздремнуть!
Расскажите нам историю создания Careerable.
Я знал, что мне нужно что-то гибкое, когда пришло время создавать семью, но я хотел, чтобы это была работа, которую я люблю. Я всегда проводил карьерный коучинг с выпускниками нашей компании и хотел заниматься этим на постоянной основе.На самом деле не было так много подобных старых образцов для подражания на местном уровне, которые уже делали бы эту работу, поэтому я подружился с кем-то, за кем я некоторое время следил в Интернете, который базировался в Нью-Йорке. Она только что оставила свою постоянную работу по управлению персоналом в моде, чтобы начать карьерный коучинг, ориентированный на миллениалов, и опередила меня примерно на шесть месяцев. Ее бизнес был хорошим шаблоном в отношении услуг по упаковке, поэтому я пошел дальше.

Careerable начал с коучинга 1: 1 с отдельными людьми, в основном в возрасте от 20 до 30 лет, и превратился в это вместе с консультационной работой по управлению талантами с компаниями (развитие лидерства, занятия по построению команды) и несколькими текущими контрактами на коучинг с Orr Стипендия, карьера Контесса и глобальные партнеры OI.
Каковы, по вашему мнению, самые большие преимущества наличия наставника или тренера, который поможет вам в вашей карьере?
Выходить из головы (и, в конечном итоге, по-своему), когда дело касается вопросов, связанных с карьерой, действительно важно. Колонки — будь то наставник или коуч — могут действовать как проверка интуиции, новая перспектива и ускоритель. Учась на ошибках, которые уже сделали другие люди, вы можете сэкономить много времени в вашем путешествии. Каждый из нас представляет собой совокупность наших знаний, поэтому разумно иметь несколько учителей на этом пути.
Что, по вашему мнению, является самой большой проблемой, с которой сегодня сталкиваются молодые специалисты, и как, по вашему мнению, они могут ее преодолеть?
Я думаю, что самая большая проблема, с которой сталкиваются молодые специалисты, — это просто отсутствие перспективы, и в этом никто не виноват. У вас не может быть 10-летнего опыта, если у вас нет 10-летнего опыта. Вы можете помочь в этом, только проведя время на работе и обучаясь у других. Наставники здесь огромны, они обеспечивают обзор на 10 000 футов и говорят: «Эй, позвольте мне напомнить вам, как далеко вы продвинулись, и более широкую картину происходящего.»
Амбициозные молодые специалисты стремятся оказать влияние на работе и часто сдерживаются своими компаниями, потому что то, что компании нужно в то время, часто представляет собой работу, отличную от того, что они хотят внести. Найти баланс между самостоятельностью и уплатой взносов может быть непросто, особенно потому, что разные компании оценивают это по-разному.
Какой совет вы дали бы недавним выпускникам колледжей и молодым специалистам, которые только начинают свою карьеру?
Меньше беспокойтесь о создании личного бренда и больше о построении отношений по очереди.Потратьте время на то, чтобы люди наверху выглядели хорошо — обычно это окупается.
No related posts.

Наставничество молодых специалистов: Министерство здравоохранения

Related Articles

Министерство здравоохранения

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве — Профсоюз работников здравоохранения РФ

ГКУЗ ЛО Дружносельская психиатрическая больница официальный сайт gkuz-dpb.org

Обратное наставничество: необходимость или потакание моде?

Чему может научить молодое поколение

Не верьте мифам

Лучшие качества поколений

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДНА ИЗ ФОРМ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА / 4-й номер / 2012 год

Приказ Минпросвещения РФ об утверждении целевой модели наставничества

Целевая модель наставничества

Приказ Минобр и науки РА «О внедрении целевой модели наставничества»

Приказ ГАПК «О внедрении целевой модели наставничества»

Методические рекомендации по внедрению целевой модели наставничества

Методология наставничества в контексте нацпроекта Образование

Методический семинар по наставничеству 29.09.2020 (презентация)

Аналитическая записка. Нормативно-правовая база наставничества

Дополнительные материалы. Для кураторов по наставничеству

Протокол опроса для мониторинга о внедрении целевой модели. Первый этап

План мероприятий месячника молодого педагога «Наставник не рядом, а вместе!»

ПОЛОЖЕНИЕо конкурсе методических разработок для молодых педагогов и наставников «Педагогический апгрейд» в рамках реализации программы наставничества

Месячник молого педагога. Фототчет

Преимущества наличия наставника для молодого специалиста

Эта платформа наставничества соединяет молодых специалистов с руководителями в более чем 40 отраслях

Программа электронного наставничества SPE | Обзор программы

Текущая программа наставничества

Обновление программы наставничества молодых специалистов

Зачем молодым специалистам для успеха наставники

Ключи к успеху в карьере для молодых специалистов — EDGE Mentoring

Расскажите немного о себе!

Расскажите нам историю создания Careerable.

Каковы, по вашему мнению, самые большие преимущества наличия наставника или тренера, который поможет вам в вашей карьере?

Что, по вашему мнению, является самой большой проблемой, с которой сегодня сталкиваются молодые специалисты, и как, по вашему мнению, они могут ее преодолеть?

Какой совет вы дали бы недавним выпускникам колледжей и молодым специалистам, которые только начинают свою карьеру?

Check Also

Психологические особенности детей 5-6 лет: что нужно знать родителям

Наставничество молодых специалистов: Министерство здравоохранения

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

Министерство здравоохранения

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве — Профсоюз работников здравоохранения РФ

ГКУЗ ЛО Дружносельская психиатрическая больница официальный сайт gkuz-dpb.org

Обратное наставничество: необходимость или потакание моде?

Чему может научить молодое поколение

Не верьте мифам

Лучшие качества поколений

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДНА ИЗ ФОРМ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА / 4-й номер / 2012 год

Положение о наставничестве

Наставничество

Наставничество

Добавить комментарий Отменить ответ