Форма аттестации тестирование плюсы и минусы: Тестирование как форма аттестации учителя: плюсы и минусы

Но есть очевидный выход: зачем изобретать велосипед, если можно взять его в аренду 😉 В интернете можно найти тысячи готовых тестовых заданий по различным темам, а по школьной программе их миллионы. Ваша задача собрать свой банк тестов так, как вы считаете нужным.

• Выявляет наличие пробелов в знаниях, но не их причину

Можно с помощью теста определить, где и в какой теме есть пробел, но вот определить почему так произошло (не понял, недоучил, ложные знания, нарушена логическая связь, неправильные расчеты) без разбора этих заданий на уроке довольно трудно. Поэтому я стараюсь на каждом занятии разбирать тесты устно вместе с учеником и уже из его уст услышать аргументацию выбранного ответа.

• Нельзя проверить глубину знаний и творческие уровни понимания и применения

Это актуально для заданий повышенного уровня и в занятиях с сильными учениками. Для них тесты — это больше скучная автоматика, чем применение знаний. Тесты отлично работают с нулевым и низким уровнем знаний, а для творческого и исследовательского подхода не работают.

• Трудности с повторным применением теста

Если хотите повторно использовать тест по той же теме, надо создавать новый тест или хотя бы переформулировать вопросы, можно обойтись и перестановкой вопросов и ответов (работает для программ тестирования — ответы в случайном порядке).

• Случайность и угадывание

Чтобы избежать угадывания ответа в тесте, вам необходимо грамотно составлять варианты и исключить заведомо некорректные, шуточные или глупые ответы, а создать равнозначные и подходящие под тему варианты.

Опять же, угадать не так уж просто, если совсем ничего не смыслишь в теме, надо хотя бы набор терминов знать, которые относится к данному вопросу. Я всегда учу детей подходу «сначала исключи лишнее, потом действуй логически», то есть убери заведомо неправильные и неподходящие ответы, а потом выбери из 2-х оставшихся. Согласитесь, выбрать из двух гораздо легче, чем из четырех.

• Потеря индивидуального подхода

Эта проблема действительно существует, один и тот же разработанный тест вы даете разным ученикам (они могут заниматься даже по разным программам и иметь разный начальный уровень). Но тут мы возвращаемся к первому пункту этого списка — «если хотите реализовать ид.подход — разработайте достаточное количество тестовых заданий и их вариантов для разных групп учеников».

Подводя итог, скажу, что нет ничего плохого в тестовой форме заданий, весь вопрос в том, отвечают ли тесты на главный вопрос: достигли ли вы целей обучения? Если да, используйте их на здоровье, если нет, пересмотрите сначала цели, а потом целесообразоность применения тестовой формы контроля.

А вы используете тесты в своем предмете? Совмещаете ли с другими формами контроля? Поделитесь идеями в комментариях, как использовать преимущества тестов по максимуму.

Facebook

Twitter

Мой мир

Вконтакте

Google+

Плюсы и минусы тестирования как метода

Оценка персонала была и остается одним из важнейших элементов системы управления персоналом: без оценки невозможно обойтись ни при подборе персонала, ни при аттестации, создании кадрового резерва, ротации кадров. Часто от эффективности оценки персонала зависит эффективность работы всей HR-системы. Эффективность же оценки персонала напрямую зависит от адекватности используемых методов и подходов. Всегда ли тестирование, столь модное в начале 90-х годов, является тем самым адекватным методом?

В свое время, когда HR-менеджмент в нашей стране делал первые шаги, большинство менеджеров по персоналу набиралось из психологов, которые напрямую перенесли с собой в новую область деятельности привычные по научной деятельности методы работы — тесты. Это вполне понятно — ничего другого в те времена не знали и не умели, информация о западных технологиях работы с персоналом просачивалась «в час по чайной ложке», свои методики наработаны еще не были.

Чтобы поддержать свой авторитет и не потерять работу, некоторые психологи при приеме на работу давали кандидатам на заполнение батареи клинических тестов по 300–600 вопросов каждый. Впечатление, конечно, такой отбор производил неизгладимое. Как на кандидатов, так и на работодателей. Да и на самих «менеджеров по персоналу». К тому же на выходе — «объективные» данные. Видимо оттуда и берет начало миф о всесилии тестов.

К сожалению, это только миф. Применение тестов в научных целях имеет ряд ограничений, применение же тестирования в бизнесе ограничено вдвойне.

Традиционно к достоинствам тестирования относят стандартизированность методик, наличие нормативного результата, его воспроизводимость. Считается, что данные, полученные при тестировании, являются объективными. Также на многих руководителей производит впечатление наукообразность процедуры оценки в случае тестирования.

Однако почти все эти достоинства имеют «обратную сторону медали». Начнем со стандартизованности. Далеко не все методики, используемые менеджерами по кадрам, являются действительно стандартизованными (проверенными на большой, референтной выборке, подтвердившей, что для людей с одинаково выраженной тестируемой чертой результаты теста будут одинаковыми), очень часто в кадровой работе используются любительские и научно-популярные тесты. Более того, стандартизация сама по себе еще не является гарантией качества: как правило, тесты проходят стандартизацию на студентах, а никто не может гарантировать что норма, скажем, тревожности у студентов, бухгалтеров и, например, таможенных брокеров будет одна и та же.

Объективность данных, полученных путем тестирования, также может быть подвергнута сомнению. Большинство тестов, используемых в оценке персонала, являются опросниками, далеко не все из них снабжены шкалой лжи. Основная масса этих опросников была сконструирована в исследовательских целях, тестирование проходило добровольно, либо по инициативе обследуемого, поэтому шкала лжи не предусматривалась, или была слабо защищена: обследуемым незачем было лгать. Поэтому для человека с высшим образованием (а значит достаточно высоким уровнем интеллекта) «обойти» такой тест — не проблема, особенно если от успешности прохождения теста зависит, примут ли его на перспективную работу.

Кроме того, громоздкие опросники требуют много времени на заполнение, обработку и интерпретацию. Естественно, что человек, тратящий много времени и труда на заполнение тестов, начинает испытывать раздражение по отношению к компании и людям, подвергшим его такому «испытанию». Как следствие — портится имидж фирмы, снижается лояльность сотрудников.

По большому счету, психологическое тестирование в кадровой работе имеет смысл в двух случаях: при оценке профессиональной пригодности специалистов ряда областей, предъявляющих особые требования к познавательным функциям (внимание, память, мышление, эмоциональная сфера и др.) профессионала (бухгалтер, диспетчер, пилот и др.) и при большом потоке (массовый набор или аттестация однотипных специалистов), когда необходима скорость оценки и большое значение приобретает возможность сравнивать результат.

В то же время, многие характеристики, пользующиеся большим спросом на рынке труда (корпоративность, лояльность, конструктивность, ориентация на клиента и пр.) не могут быть достоверно выявлены с помощью тестов. А уж определить, впишется ли кандидат в организационную культуру компании никакими методиками, кроме наблюдения и беседы определить не возможно. К тому же далеко не всегда можно установить прямую связь между наличием у кандидата определенных психологических качеств и его профессиональной успешностью, а отсутствие ряда профессионально важных качеств может быть скомпенсировано опытом и индивидуальным стилем деятельности. Вообще, зацикленность на выявлении предустановленного набора характеристик ограничивает спектр информации, который можно получить в ходе обследования.

В целом, применение тестов-опросников требует от менеджера по персоналу меньшей компетентности в области психологии, чем проективные методики, наблюдение и интервью, поскольку результаты тестирования как метода минимально зависит от мастерства исследователя. Однако, отсутствие должной компетентности может привести к тому, что измеряется не то, что планировалось из-за неадекватного выбора метода. Часто применяется тот тест, которым исследователь хорошо владеет или привык пользоваться, а не тот, который соответствует ситуации. Многие, наверное, сталкивались с тем, что клинический тест MMPI, созданный для выявления тяжелых психических патологий из области большой психиатрии, применялся для отбора и оценки менеджеров, торговых представителей, страховых агентов, банковских служащих. Даже если отвлечься от вопросов этики, адекватность применения этого метода вне клиники вызывает, мягко говоря, большие сомнения. А уж использование теста Роршаха (еще более сложный проективный клинический тест, одно овладение которым занимает несколько лет) в маркетинговых фокус-группах (представьте себе, бывает и такое) вызывает просто шок. Как показывает практика, гораздо более адекватных и информативных результатов при оценке профессионализма можно добиться с помощью специально составленных, структурированных интервью, кейс-метода и ассессмент-центра.

По разнообразию предоставляемой информации тестирование как метод значительно проигрывает и таким методам как беседа и наблюдение. При всей своей кажущейся простоте, бесхитростности, необъективности и «ненаучности» получасовая беседа может дать опытному психологу или менеджеру больше информации о человеке, чем получасовое тестирование.

Тем не менее, существует три основных категория тестов, которые могут с успехом использоваться кадровой службой. Это проективные, профессиональные и когнитивные тесты. Проективные тесты дают массу разнообразной информации о человеке, не требуют много времени для прохождения, и их весьма сложно «обмануть», поскольку эти методики скорее апеллируют к бессознательному, мало соприкасаясь с нашими сознательными установками и убеждениями. Именно поэтому проективные методики, кроме всего прочего, лучший метод для определения серьезных психических патологий органического характера, которые могут не выявляться в наблюдении и беседе. Когнитивные тесты позволяют оценить особенности познавательных функций: распределение внимания, стрессоустойчивость, скорость реакции и т. п. Профессиональные тесты, как правило, не являются собственно психологическими. Они позволяют оценить уровень профессиональных знаний специалиста.

В заключении хотелось бы напомнить, что данные тестирования, а также отказ от прохождения тестирования, по действующему законодательству, не могут являться причиной отказа в рабочем месте претенденту или работнику.

По материалам «Новые рынки»

Преимущества и недостатки тестирования в сравнении с другими методами контроля знаний Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 373.1.02:372.8

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ТЕСТИРОВАНИЯ В СРАВНЕНИИ С ДРУГИМИ МЕТОДАМИ КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ

© 2012 М. Э. Желнин1, В. А. Кудинов2, Е. С. Белоус3

1 аспирант каф. программного обеспечения и администрирования информационных систем e-mail: mihail_zhelnin@mail. ru 2докт. пед. наук, профессор каф. программного обеспечения и администрирования информационных систем, проректор по НИР e-mail: [email protected] 3аспирант каф. программного обеспечения и администрирования информационных систем e-mail: [email protected]

Курский государственный университет

Тестирование — одна из форм контроля знаний. Одним из важнейших направлений модернизации системы образования является совершенствование контроля и управления качеством образования. Цель государственного контроля качества заключается в обеспечении стабильного соответствия качества образования потребностям человека, общества и государства. Изменения в сфере образования, произошедшие за последнее время (введение ЕНТ), привели к противоречию между наличием разработанной теории и методике использования тестов в оценке качества знаний и их эффективным применением в практике преподавания.

Ключевые слова: педагогический контроль, тестирование, педагогический тест, адаптивность, тестовые задачи, тестовый инструментарий.

Педагогический контроль выполняет целый ряд функций в педагогическом процессе: оценочную, стимулирующую, развивающую, обучающую, диагностическую, воспитательную и др.

Процесс контроля — одна из наиболее трудоёмких и ответственных операций в обучении, связанная с острыми психологическими ситуациями как для учащихся, так и для преподавателя. Его правильная постановка способствует улучшению качества обучения учащихся [Киселев 2012: 67].

Тестирование используется для оперативной проверки качества знаний учащихся с возможностью машинного ввода данных (ответов) и автоматизированной обработки результата с заранее заданными параметрами качества. При всех ограничениях и недостатках тестовая технология является быстрым и надежным способом проверки уровня и степени подготовки учащихся путем решения несложных заданий, выбора варианта ответа или добавления слов, формул, терминов и пр. Главное — тестовая технология позволяет собирать статистический материал, который может накапливаться и храниться в памяти компьютера. Технология оценивания, рейтинговая и (или) отметочная по организации, автоматический контроль, контроль учителя, самоконтроль.

Педагогический тест — это инструмент, предназначенный для измерения обученности учащегося, состоящий из системы тестовых заданий, стандартизованной процедуры проведения, обработки и анализа результатов.

Анализируя особенности состояния проблемы проверки и оценки знаний, следует отметить, что эта проблема многогранна и рассматривалась исследователями в

самых различных аспектах. В нашей стране опубликовано большое количество работ, касающихся функций, методов, принципов проверки и оценки знаний, общих и частных вопросов оценки.

Можно выделить несколько основных направлений в изучении этой проблемы. Большую группу представляют работы, в которых исследовались функции проверки и оценки знаний в учебном процессе, требования к формируемым знаниям, умениям, навыкам, методы контроля учащихся, виды учета знаний в традиционной системе обучения (М. И. Зарецкий, И. И. Кулибаба, И. Я. Лернер, Е. И. Перовский, С. И. Руновский, М. Н. Скаткин, В. П. Стрезикозин и др.). В опубликованных работах показаны контролирующие, обучающие и воспитывающие функции проверки и оценки знаний, раскрыта методика проведения письменного, устного, графического и практического контроля знаний, индивидуального, фронтального, тематического и итогового опроса, сформированы требования к качеству знаний школьников, к оценке их устных и письменных ответов по различным учебным предметам [Информатизация образования 2004: 96-98].

Адаптивность системы образования требует обратного — определения соответствия деятельности конкретной педагогической системы возможностям и образовательным потребностям конкретного учащегося. Адаптивный тестовый контроль и адаптивное обучение представляют собой современный компьютерный вариант реализации известного педагогического принципа индивидуализации обучения — одного из самых важных для подготовки квалифицированных специалистов.

Тестирование в педагогике выполняет три основные взаимосвязанные функции: диагностическую, обучающую и воспитательную.

Диагностическая функция заключается в выявлении уровня знаний, умений, навыков учащегося. Это основная и самая очевидная функция тестирования. По объективности, широте и скорости диагностирования тестирование превосходит все остальные формы педагогического контроля.

Обучающая функция тестирования состоит в мотивировании учащегося к активизации работы по усвоению учебного материала.

Воспитательная функция проявляется в периодичности и неизбежности тестового контроля. Это дисциплинирует, организует и направляет деятельность учащихся, помогает выявить и устранить пробелы в знаниях, формирует стремление развить свои способности.

При составлении заданий теста следует соблюдать ряд правил, необходимых для создания надежного, сбалансированного инструмента оценки успешности овладения определенными учебными дисциплинами или их разделами.

Так, необходимо проанализировать содержание заданий с позиции равной представленности в тесте разных учебных тем, понятий, действий и т. д. Тест не должен быть нагружен второстепенными терминами, несущественными деталями с акцентом на механическую память, которая может быть задействована, если в тест включать точные формулировки из учебника или фрагменты из него.

Задания теста должны быть сформулированы четко, кратко и недвусмысленно, чтобы все учащиеся понимали смысл того, что у них спрашивается. Важно проследить, чтобы ни одно задание теста не могло служить подсказкой для ответа на другое.

Варианты ответов на каждое задание должны подбираться таким образом, чтобы исключались возможности простой догадки или отбрасывания заведомо неподходящего ответа.

Важно выбирать наиболее приемлемую форму ответов на задания. Учитывая, что задаваемый вопрос должен быть сформулирован коротко, желательно также кратко

Желнин М. Э., Кудинов В. А., Белоус Е. С. Преимущества и недостатки тестирования

в сравнении с другими методами контроля знаний

и однозначно формулировать ответы. Например, удобна альтернативная форма ответов, когда учащийся должен подчеркнуть одно из перечисленных решений «да-нет», «верно-неверно».

Задачи для тестов должны быть информативными, отрабатывать одно или несколько понятий формулы, определения и т. д. При этом тестовые задачи не могут быть слишком громоздкими или слишком простыми. Это не задачи для устного счета. Вариантов ответов на задачу должно быть, по возможности, не менее пяти. В качестве неверных ответов желательно использовать наиболее типичные ошибки.

По сравнению с другими формами контроля знаний тестирование имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества тестирования

Тестирование является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения, проверки показателей качества заданий и тестов целиком.

Тестирование — более справедливый метод, оно ставит всех учащихся в равные условия, как в процессе контроля, так и в процессе оценки, практически исключая субъективизм преподавателя. По данным английской ассоциации №АВ, занимающейся итоговой аттестацией учащихся Великобритании, тестирование позволяет снизить количество апелляций более чем в три раза, сделать процедуру оценивания одинаковой для всех учащихся вне зависимости от места проживания, типа и вида образовательного учреждения, в котором занимаются учащиеся.

Тесты это более объёмный инструмент, поскольку тестирование может включать в себя задания по всем темам курса, в то время как на устный экзамен обычно выносится 2-4 темы, а на письменный — 3-5. Это позволяет выявить знания учащегося по всему курсу, исключив элемент случайности при вытаскивании билета. При помощи тестирования можно установить уровень знаний учащегося по предмету в целом и по отдельным его разделам.

Тест — это более точный инструмент. Так, например, шкала оценивания теста из 20 вопросов состоит из 20 делений, в то время как обычная шкала оценки знаний -только из четырёх.

Тестирование более эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер. Затраты же на проведение теста значительно ниже, чем при письменном или устном контроле. Проведение тестирования и контроль результатов в группе из 30 человек занимает полтора два часа, устный или письменный экзамен — не менее четырёх часов.

Тестирование — это более мягкий инструмент. Все учащиеся ставятся в равные условия, используется единая процедура и единые критерии оценки, что приводит к снижению предэкзаменационных нервных напряжений.

Недостатки тестирования

Разработка качественного тестового инструментария — длительный, трудоемкий и дорогостоящий процесс.

Данные, получаемые преподавателем в результате тестирования, хотя и включают в себя информацию о пробелах в знаниях по конкретным разделам, но не позволяют судить о причинах этих пробелов.

Тест не позволяет проверять и оценивать высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания.

Широта охвата тем в тестировании имеет и обратную сторону. Учащийся при тестировании, в отличие от устного или письменного экзамена, не имеет достаточно времени для сколько-нибудь глубокого анализа темы.

Обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий. При повторном применении теста желательно внесение в задания изменений.

В тестировании присутствует элемент случайности. Например, учащийся, не ответивший на простой вопрос, может дать правильный ответ на более сложный. Причиной этого может быть как случайная ошибка в первом вопросе, так и угадывание ответа во втором. Это искажает результаты теста и приводит к необходимости учета вероятностной составляющей при их анализе.

Библиографический список

Башмаков А. И., Башмаков И. А. Разработка компьютерных учебников и обучающих систем. М.: Филинъ, 2003.

Информатизация образования: направления, средства, повышение

квалификации / под ред. С. И. Маслова. М.: Изд-во МЭИ, 2004.

Информационные технологии в экономике и управлении: учебник для бакалавров / под ред. В. В. Трофимова. М.: Юрайт, 2011.

Киселев Г. М., Бочкова Р. В. Информационные технологии в педагогическом образовании: учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2012.

Норенков И. П., Зимин А. М. Информационные технологии в образовании. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2004.

Тихонов А. Н. Информационные технологии и телекоммуникации в образовании и науке: материалы междунар. науч. конф. / ФГУ ГНИИ ИТТ «Информика». М.: ЭГРИ, 2007.

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Создание электронных учебных материалов

Аннотация: Во второй части настоящего курса электронный образовательный ресурс рассматривается как элемент в структуре учебно-методического обеспечения учебного процесса. Поэтому в дальнейшем подробно рассмотрены вопросы организации учебно-методического обеспечения и место конкретного ЭОР в такой структуре. Особое внимание уделяется принципам создания электронных образовательных ресурсов, обеспечивающих изучение теоретического материала дисциплины и получение обучающимися практических навыков и поддержку их самостоятельной работы. Отдельная тема посвящена функциям компьютерных тестов, которыми оснащается ЭОР, и даются рекомендации по их разработке для конкретного ресурса.

2.1. Состав электронного учебно-методического обеспечения образовательной программы

В настоящее время подготовка учебно-методического обеспечения (УМО) в электронном виде является одним из основных видов учебно-методической работы преподавательского состава. Комплект УМО может охватывать образовательную программу в целом, отдельную дисциплину или раздел дисциплины, например, цикл лабораторных работ. В состав комплекта УМО могут входить различные ресурсы (программы, планы, методические указания, учебники или конспекты лекций и т.д.), образуя строгую иерархию, где одни ресурсы в совокупности формируют ресурсы более высокого уровня. Все ресурсы УМО должны быть структурированы и определены связи между различными компонентами в виде инфологической модели. Необходимо подчеркнуть, что каждый электронный ресурс (составной или нет) представляет собой самостоятельный ЭОР, обладающий всеми свойствами ЭОР, изученными в разделе 1.

Организацию УМО образовательной программы (ОП) удобно рассмотреть на примере комплекта УМО по направлениям подготовки специалистов в вузе, Такой комплект часто называют учебно-методический комплект (УМК) по специальности. Соответствующая инфологическая модель представлена на рис. 2.1. На верхнем уровне данной модели находится перечень специальностей и направлений подготовки. В РФ данный перечень определяется государственным образовательным стандартом (ГОС). Каждая специальность отображается в учебный план, состоящий из обязательных дисциплин (базовая часть) и дисциплин, вводимых в учебный план конкретным вузом (вариативная часть). К последней части относятся также и дисциплины по выбору студента. На этом уровне происходит разработка учебных планов с учетом специфики конкретных учебных заведений.

Изучение конкретных дисциплин учебного плана каждое учебное заведение ведет по своим методикам, опираясь на свою материально-техническую базу и профессорско- преподавательский состав. Поэтому, изучение даже одноименных дисциплин базовой части учебного плана в различных заведениях ведется по-разному.

Конкретизация методики обучения по отдельной дисциплине проводится на уровне программы учебного курса, где определяется объем и последовательность изучения теоретического материала, количество и вид семинарских, лабораторных и практических работ, объем и периодичность контрольных мероприятий и т.д. В конечном итоге, тот или иной вариант изучения дисциплины определяется объемом изучаемого материала, методикой и глубиной его освоения, а также степенью его универсальности. В программе учебного курса определяется совокупность ресурсов, обеспечивающих получение знаний и навыков на заданном уровне освоения данной дисциплины. Программа по конкретному учебному курсу в совокупности с заданными в ней ресурсами образует УМК по конкретной дисциплине.

Таким образом, на уровне программы учебного курса определяются текстовые и мультимедиа образовательные ресурсы, содержащие собственно знания, подлежащие изучению. На рис. 2.1 видно, что при организации изучения какой-то дисциплины только одним учебным курсом уровни 3 и 4 практически превращаются в один. Однако, строго говоря, данный случай является частным, хотя и часто встречающимся на практике. Именно поэтому термины «учебный курс» и «дисциплина» часто воспринимаются как синонимы.

Формирование УМК по дисциплине на практике ведется на основе ресурсов уровня 5, которые в этом контексте можно назвать первичными образовательными ресурсами, поскольку они не включают в свой состав другие, оформленные в виде пакета SCORM, образовательные ресурсы. Ресурсы остальных уровней представляют собой составные ЭОР, включающие в свой состав ЭОР более низкого уровня. Исключением является уровень 6, представляющий собой самостоятельный первичный ресурс и входящий в УМК по ОП.

Учебно-методическое обеспечение, позволяющее обучающимся эффективно работать по всем видам занятий в соответствии с учебным планом образовательной программы, представляет собой совокупность учебно-методических материалов на различных видах носителей, содержащих учебные материалы для каждой дисциплины в соответствии с профессиональной образовательной программой.

Рассмотренная выше инфологическая модель может быть с успехом использована при разработке УМК по ОП среднего образования, поскольку в ее основе также лежит учебный план (в европейских странах называется – учебная программа) среднего (полного) общего образования. Аналогично рассмотренной модели, основная образовательная программа среднего (полного) общего образования содержит обязательную (базовую в терминологии модели) и формируемую участниками образовательного процесса (в модели – вариативную) части. Соотношение между этими частями в РФ установлено на уровне 40 и 60 процентов соответственно.

Отличительной особенностью среднего образования является акцентирование внимания на воспитании обучающихся и методики преподавания дисциплин. Однако для данного курса важнее принципы формирования ЭОР и УМК на их основе, которые инвариантны к контекстному наполнению конкретной ОП или ЭОР.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Один из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.

Плюсы и минусы тестирования

Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:

1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».

2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.

У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.

3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.

Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.

Но есть и недостатки тестовых методик:

1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.

Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.

2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.

К сведению

В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.

Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.

Основа для тестов

Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.

Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.

Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.

Пример 1

Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.

Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.

Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.

Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.

Пример 2

Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.

Пишем задания

Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.

1. Что такое…

Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:

• что изображено на рисунке?
• что такое сторнирование позиции?
• что такое стандарты обслуживания?
• что такое КМ-4?
• что такое разделительная полоса?
• что такое мерчандайзинг?
• как называется программа для хранения данных клиентов?

Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.

2. Как или что надо делать…

Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:

• что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
• как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
• в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
• на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
• как найти сертификат на товар?
• каков порядок действий водителя при обгоне?
• в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?

3. Незаконченное предложение

Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:

• при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
• если в здании начался пожар, необходимо…
• при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
• каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
• в конце смены кассир заполняет…
• информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…

4. Правильно или неправильно?

Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:

• При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
• Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
• Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
• Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
• Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.

5. Каковы причины…

Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:

• почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
• по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
• почему артериальная кровь ярко-красная?
• почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?

Придумываем ответы

Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:

1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:

• когда перечисляются элементы чего-либо:

Пример 3

Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):

А. Швабру.

Б. Тряпку.

В. Пылесос.

Г. Ведро.

• когда перечисляются стадии процесса:

Пример 4

Каковы этапы продаж?

А. Выявление потребностей.

Б. Завершение сделки.

В. Установление контакта.

Г. Опрос.

Д. Обработка возражений.

Е. Презентация.

Ж. Введение в тему.

Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.

Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.

Пример 5

Для уборки помещения офиса уборщица использует:

А. Швабру, тряпку, ведро.

Б. Швабру, тряпку, пылесос.

В. Швабру, пылесос, ведро.

Г. Тряпку, пылесос, ведро.

2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.

Пример 6

При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:

Во сколько должен приходить сотрудник на работу?

А. К 8.00.

Б. Вовремя.

В. К 9.00.

Г. К 8.30.

Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».

3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.

4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.

Пример 7

Если вы почувствовали запах гари, что вы должны сделать в первую очередь:

А. Сообщить в пожарную охрану по телефону 112.

Б. Ничего не делать.

В. Сообщить непосредственному руководителю.

Ложный ответ здесь очевиден.

Типовые ошибки при составлении заданий и ответов

Рассмотрим неудачные варианты вопросов.

1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.

Пример 8

За рулем автомобиля нужна внимательность?

Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?

Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?

Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.

2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.

Пример 9

Опоздав на работу, сотрудник должен:

А. Написать объяснительную.

Б. Написать заявление на увольнение.

В. Купить начальнику торт и покаяться.

Г. Ничего не делать.

Смешные ответы снижают авторитет процедуры, поэтому их лучше избегать.

Калибровка тестов

После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:

• Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
• Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
• Какие вопросы кажутся искусственными?

Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.

Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.

В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:

• задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
• задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.

Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.

Мнение эксперта

Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР

При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.

Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.

Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.

Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.

Тестовая документация при тестировании программного обеспечения

Подробности

Последнее обновление: 09 мая 2021 г.

Что такое тестовая документация?

Тестовая документация — это документация по артефактам, созданным до или во время тестирования программного обеспечения. Он помогает группе тестирования оценить необходимые усилия по тестированию, охват тестированием, отслеживание ресурсов, ход выполнения и т. Д. Это полный набор документов, который позволяет вам описывать и документировать планирование тестирования, дизайн теста, выполнение теста, отображаемые результаты тестирования. от тестовой деятельности.

Из этого руководства вы узнаете:

Зачем нужна формальность проверки?

Для новичка легко предположить, что тестирование выполняет различные разделы кода на специальной основе и проверяет результаты. Но в реальном мире тестирование — это очень формальная деятельность, которая подробно документирована. Документация по тестированию упрощает планирование, анализ и выполнение тестирования, а также делает его поддающимся проверке.

Степень формальности тестирования зависит от

• Тип тестируемого приложения
• Стандарты, которых придерживается ваша организация
• Зрелость процесса разработки.

На тестирование обычно уходит от 30% до 50% усилий по проекту разработки программного обеспечения. Документация помогает определить улучшения процесса тестирования, которые можно применить к будущим проектам.

Примеры тестовой документации

Вот важные типы тестовой документации:

Лучшая практика для достижения тестовой документации

• Команда QA должна участвовать на начальном этапе проекта, чтобы тестовая документация создавалась параллельно
• Не просто создавайте и оставляйте документ, а обновляйте каждый раз требуется
• Используйте контроль версий для управления и отслеживания ваших документов
• Постарайтесь задокументировать то, что вам нужно, чтобы понять свою работу и что вам нужно будет предоставить своим заинтересованным сторонам
• Вам следует использовать стандартный шаблон для документации, такой как Excel Sheet или doc file
• Храните все документы, связанные с вашим проектом, в одном месте.Он должен быть доступен каждому члену команды для справки, а также для обновления при необходимости.
• Недостаточно подробное описание также является распространенной ошибкой при создании тестового документа

Преимущества тестовой документации

• Основная причина создания тестовой документации заключается в уменьшении или устранении любых неопределенностей в отношении действий по тестированию. Помогает устранить двусмысленность, которая часто возникает при распределении задач.
• Документация не только предлагает систематический подход к тестированию программного обеспечения, но также выступает в качестве учебного материала для новичков в процессе тестирования программного обеспечения.
• Это также хороший стратегия маркетинга и продаж для демонстрации тестовой документации для демонстрации зрелого процесса тестирования
• Тестовая документация поможет вам предложить качественный продукт клиенту в определенные сроки
• В разработке программного обеспечения тестовая документация также помогает настроить или настроить программу через документ конфигурации и руководства оператора.
• Тестовая документация поможет вам улучшить прозрачность работы с клиентом.

Недостатки тестовой документации

• Стоимость документации может превышать ее стоимость, поскольку она занимает очень много времени.
• Во много раз, это написано людьми, которые не умеют хорошо писать или не знают материала
• Отслеживать изменения, запрашиваемые клиентом, и обновлять соответствующие документы утомительно.
• Плохая документация напрямую отражает качество продукта, поскольку может возникнуть недопонимание между клиентом и организацией.

Резюме

• Тестовая документация — это документация артефактов, созданных до или во время тестирования программного обеспечения.
• Степень формальности тестирования зависит от 1) типа тестируемого приложения 2) стандартов, которым придерживается ваша организация, 3) зрелости процесса разработки.
• Важными типами тестовых документов являются политика тестирования, стратегия тестирования, план тестирования, тестовый набор и т. Д.
• Команда QA должна быть вовлечена в начальную фазу проекта, чтобы документация по тестированию создавалась параллельно.
• Основная причина создания документации по тестированию состоит в том, чтобы уменьшить или устранить любые неопределенности в отношении действий по тестированию.
• Стоимость документации может превышать ее стоимость, так как она требует очень много времени.

Какой тест на COVID лучше всего? Плюсы и минусы методов обнаружения коронавируса | COVID

UT Southwestern продолжает предлагать тестирование людям, которые могут протекать бессимптомно, но подтвердили контакт с кем-то с вирусом.

Во многих отношениях тестирование на COVID-19 вступает в новую фазу доступности. Больше людей могут пройти тестирование и, в случае заражения, помочь сдержать распространение вируса с помощью карантина. Тестирование также может помочь в отслеживании контактов — определить, кто мог заразиться от вас вирусом до того, как вы узнали, что заболели. Это будет особенно важно, поскольку колледжи и школы снова откроются для очного обучения.

Тестирование — это личный выбор, но он также влияет на людей, с которыми вы можете встречаться ежедневно. Пройдите тестирование, у вас есть симптомы и вы должны выходить на улицу — в продуктовый магазин, на работу, в школу или по уходу за детьми или пожилыми людьми.

• Если вы прошли тест ПЦР и ваши результаты на COVID-19 отрицательны, на момент тестирования у вас не было вируса. Ваш врач может порекомендовать пройти тестирование на другие состояния здоровья, если у вас есть респираторные симптомы.
• Если вы прошли тест на антиген и получили отрицательный результат, возможно, у вас все еще есть вирус. Если результаты теста на антиген положительны, у вас определенно инфекция COVID-19.
• Если результат теста отрицательный, но позже вы почувствуете недомогание, возможно, вам придется пройти повторный анализ.

Тестирование более необязательно, если вы хотите поместить в карантин на 10 дней после появления симптомов. CDC предлагает средство самопроверки на коронавирус, чтобы помочь вам решить, нужно ли проходить тестирование.

Тестирование во всех его различных формах и методах станет основой в обозримом будущем. Исследователи и фармацевтические компании работают над созданием более простых, менее дорогих и более точных тестов, а также эффективной вакцины.Например, быстрые тесты, хотя и менее чувствительные, развиваются и могут однажды помочь предсказать, заразен ли человек, в отличие от текущего ПЦР-теста, который может оставаться положительным в течение нескольких недель даже после выздоровления от COVID-19.

Независимо от того, выберете ли вы тестирование или укрытие на месте, вам необходимо будет следить за прогрессированием симптомов. Если через несколько дней вы почувствуете себя хуже, обратитесь к врачу. Ранний мониторинг и медицинская помощь могут помочь обнаружить и лечить серьезные осложнения, такие как цитокиновый шторм (интенсивная иммунная реакция).

Чтобы пройти тестирование на COVID-19, посетите наши сайты тестирования в Далласе или Форт-Уэрте или найдите сайт тестирования в своем сообществе.

Чтобы записаться на прием к провайдеру UT Southwestern, позвоните по телефону 214-645-8300 или , чтобы записаться на прием онлайн .

Плюсы и минусы тестирования на основе ключевых слов

Допустим, у вас есть небольшая система, функциональность которой вы хотите протестировать, и вы определили, что существует пять различных вариантов использования, требующих проверки.Что вы делаете как технически подкованный инженер-тестировщик с достаточными навыками программирования? Скорее всего, вы просто создаете сценарий для каждого тестового примера индивидуально, чтобы для каждого варианта использования был уникальный фрагмент кода, который необходимо запустить, чтобы убедиться, что все работает без сбоев. В этом есть смысл, и поскольку автоматизация тестирования стала более распространенной (во всяком случае, в некоторых секторах), мы увидели, что гораздо больше людей занимаются именно этим. Для ограниченного числа тестовых случаев это, вероятно, будет разумным решением.Но что происходит, когда сценарии требуют не полдюжины вариантов использования, а сотни или тысячи?