Вторник , 7 декабря 2021
Бизнес-Новости
Разное / Что такое коллективный трудовой спор: ТК РФ Статья 398. Основные понятия / КонсультантПлюс

Что такое коллективный трудовой спор: ТК РФ Статья 398. Основные понятия / КонсультантПлюс

Содержание

Коллективный трудовой спор — это… Что такое Коллективный трудовой спор?

Коллекти́вный трудово́й спор  — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).

Коллективные трудовые споры в Российской Федерации

Разрешение коллективного трудового спора

Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. (ст.399 Трудового кодекса РФ)

Примирительные процедуры

Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения:

  • примирительной комиссией
  • с участием посредника
  • в трудовом арбитраже

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и Федеральной службой по труду и занятости.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

[1]

Забастовка

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней.

О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней (ст. 410 Трудового кодекса РФ).

Примечания

Литература

  • Трудовое право:учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигирёвой. — 4-е изд. — М.: Проспект, 2011. — 624 с. — 5000 экз. — ISBN 978-5-392-01678-5
  • Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. — 8-е изд. — М.: Проспект, 2011. — С. 992. — 3000 экз. — ISBN 978-5-392-01741-6

Ссылки

Рассмотрение коллективных трудовых споров

При возникновении коллективного трудового спора коллектив письменно уведомляет работодателя о своих требованиях по вопросам применения трудового законодательства РК, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров и актов работодателя.

Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединение работодателей — не позднее пяти рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий.

Трудовым кодексом РК предусмотрен порядок рассмотрения коллективного трудового спора. Так, в соответствии со ст. 164 Трудового кодекса РК:

1. Коллективные трудовые споры разрешаются в следующей последовательности: рассматриваются работодателем (объединением работодателей) при невозможности разрешения — в примирительной комиссии, при не достижении соглашения в ней — трудовым арбитражем, по вопросам, неурегулированным им, — судами.

2. Требования работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, коллективного и (или) трудового договоров, актов работодателя между работниками и работодателем, объединением работодателей формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников организации.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.

Решение собрания (конференции) работников считается принятым, если в поддержку выдвинутых ими требований проголосовало не менее двух третей участников. При невозможности проведения собрания (конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав не менее двух третей подписей работников в поддержку выдвинутых им требований.

Представители работников согласовывают с работодателем регламент проведения собраний (конференций) работников, место, время, количество участников собрания (конференции).

3. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, объединениям работодателей в трехдневный календарный срок со дня проведения собрания (конференции).

4. В случае если указанные требования выдвигаются работниками разных работодателей, то эти требования могут представлять отраслевые или территориальные объединения профессиональных союзов либо иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица.

5. Работодатель, объединение работодателей обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания (конференции) работников по выдвижению требований.

6. Требования работников при невозможности их разрешения рассматриваются в порядке примирительных процедур.

7. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними.

В ст. 165 Трудового кодекса РК указаны полномочия примирительной комиссии:

1. Примирительная комиссия является органом, созданным совместным решением сторон на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.

Решение о создании примирительной комиссии принимается в течение трех рабочих дней со дня доведения либо несообщения своего решения работодателем, объединением работодателей (их представителями) до сведения работников (их представителей) либо составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. При наличии в организации нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для участия в работе комиссии.

2. Работодатель, объединение работодателей создают необходимые условия для работы примирительной комиссии.

3. Примирительная комиссия рассматривает требования работников (их представителей) в срок не позднее семи рабочих дней со дня их поступления. Порядок рассмотрения требований примирительной комиссией, продление указанного срока рассмотрения осуществляются по соглашению сторон и оформляются протоколом.

4. В процессе примирительной процедуры примирительная комиссия консультируется с работниками (их представителями), работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными органами и иными заинтересованными лицами.

5. Решение комиссии принимается на основе соглашения сторон, оформляется протоколом, подписываемым представителями сторон, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии. В случае отказа одной из сторон от подписи в протоколе другой стороной в протоколе производится соответствующая запись.

6. При не достижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти рабочих дней со дня прекращения работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон коллективного трудового спора, а при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц.

Решение трудового арбитража принимается не позднее семи рабочих дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража.

При не достижении соглашения сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии в организациях, в которых законами Республики Казахстан запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно.

Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения сторонами коллективного трудового спора.

В случае неисполнения решения трудового арбитража в установленный срок стороны имеют право осуществить разрешение спора в судебном порядке.

Члены примирительной комиссии на время участия в переговорах по разрешению коллективного трудового спора освобождаются от работы с сохранением заработной платы.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или с ними не могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.



Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Разрешение коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных трудовых споров ENG

Если Вы хотите открыть английскую версию официального портала Правительства Ростовской области, пожалуйста, подтвердите, что Вы являетесь реальным человеком, а не роботом. Спасибо.

If you want to open the English version of the official portal Of the government of the Rostov region, please confirm that you are a human and not a robot. Thanks.

Сайты органов власти

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. (Глава 61. «Рассмотрение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации).

Министерство труда и социального развития Ростовской области, является органом исполнительной власти, осуществляющим функции по урегулированию коллективных трудовых споров и в соответствии со статьей 407 Трудового кодекса Российской Федерации:

  • производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
  • содействует урегулированию коллективных трудовых споров.

При организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров министерство труда и социального развития области взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

За содействием и помощью при возникновении трудовых конфликтов можно обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров в Ростовской области, который находится по адресу:

344010 г. Ростов-на-Дону, ул. Лермонтовская, 161, министерство труда и социального развития Ростовской области, тел. +7(863) 210-11-41.

Размещено: 7 апр. 2011 13:29

Изменено: 15 мар. 2021 15:50

Количество просмотров: 221

Поиск по разделу производится только по той форме слова, которая задана, без учета изменения окончания.


Например, если задан поиск по словам Ростовская область, то поиск будет производиться именно по этой фразе, и страницы, где встречается фраза Ростовской области, в результаты поиска не попадут.

Если ввести в поиск запрос Ростов, то в результаты поиска будут попадать тексты, в которых будут слова, начинающиеся с Ростов, например: Ростовская, Ростовской, Ростов.

Лучше задавать ОДНО ключевое слово для поиска и БЕЗ окончания

Для более точного поиска воспользуйтесь поисковой системой сайта

Порядок разрешения коллективных трудовых споров – Учительская газета

​Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения. Отличаясь коллективным характером, то есть затрагивая интересы работников и работодателей, коллективные трудовые споры требуют от сторон социального партнерства принятия юридически значимых и ответственных решений, поскольку оказывают влияние и имеют серьезные последствия для всего общества в целом.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.К основным трудовым правам работника в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197‑ФЗ (далее – ТК РФ) относится право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном законом порядке.Причины коллективных трудовых споров связаны с коллективными интересами работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, соглашений.Необходимо отметить, что коллективный трудовой спор подлежит рассмотрению и разрешению не в судебном, а в специально установленном в гл. 61 ТК РФ порядке. В соответствии с указанной нормой суд не является органом, уполномоченным рассматривать коллективный трудовой спор, что подтверждается соответствующей судебной практикой (например, определением Верховного суда РФ от 25.01.2013 №44‑КГ12-5).Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 – 31 ТК РФ.На основании ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) их представительным органом, утверждаются на собрании (конференции) работников и направляются работодателю. В свою очередь, работодатель обязан ответить работникам в течение двух рабочих дней со дня получения требования.Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.Первый шаг к примирениюВ соответствии со ст. 401 – 402 ТК РФ основным способом разрешения коллективного трудового спора являются так называемые примирительные процедуры:- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.Разрешение конкретного коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур стороны должны начать с создания примирительной комиссии.Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, и ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.Примирительная комиссия является временным органом, создаваемым сторонами на равноправной (паритетной) основе специально для разрешения конкретного коллективного трудового спора.Процесс создания примирительной комиссии Трудовым кодексом РФ не регламентируется. Более подробно основы деятельности данного органа освещены в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. №57.Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Согласно вышеуказанным Рекомендациям оптимальное количество представителей составляет от двух до пяти человек.Примирительная комиссия создается в случае возникновения спора:- на локальном уровне социального партнерства – в срок до двух рабочих дней со дня начала спора;- на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала спора.Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании (срок может быть продлен протоколом по согласованию сторон).Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий.Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон спора и оформляется протоколом, при этом имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.Если договориться не удалосьРассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника происходит в соответствии с порядком, установленным ст. 403 ТК РФ.Так, не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. При согласии сторон о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора.Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется:- на локальном уровне социального партнерства – в срок до 3 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника;- на иных уровнях социального партнерства – в срок до 5 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами согласованного решения или составлением протокола разногласий.Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.Также при недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.Последняя инстанцияРассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже определяется ст. 404 ТК РФ и является завершающей стадией примирительных процедур.Трудовой арбитраж – это орган по рассмотрению коллективного трудового спора, и он может быть временным или постоянно действующим.Временный трудовой арбитраж создается сторонами спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.Состав и регламент работы временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, переданных ему по соглашению сторон. Коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж также в случае уклонения одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии.В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки.Если в целях разрешения спора забастовка не может быть проведена, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже:- на локальном уровне социального партнерства – в срок до 3 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника;- на иных уровнях социального партнерства – в срок до 5 рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.Необходимо отметить, что соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон обязательную силу. Контроль за выполнением соглашений осуществляется сторонами коллективного трудового спора.Коллективные трудовые споры могут спровоцировать социальную напряженность в обществе и возникновение экономических проблем. Решение подобных конфликтов в рамках правового поля позволит обеспечить эффективность коллективно-договорного процесса и выполнение договорных актов, а также способствовать снижению напряженности в обществе.Таким образом, процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных процедур и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.

На фабрике Nestle в Перми начался коллективный трудовой спор

Фото: progorod59.ru

На предприятии компании Nestle в Перми официально зарегистрирован коллективный трудовой спор. Это первый случай использования такой процедуры в регионе. Как ранее сообщала газета «Солидарность», коллектив предприятия фабрики готовых завтраков (ООО «Сириал Партнерс Рус», CPW) не устраивает новый график сменности. В конце 2020 года руководство филиала в одностороннем порядке изменило график сменности с «ДД ВВ НН ВВ» на «ДН ВВ ДН ВВ» (Д – дневная смена, Н – ночная смена, В – выходной день), что вызвало недовольство в трудовом коллективе.

По данным профсоюзной организации, полученным в ходе анкетирования, 98% сотрудников филиала CPW хотят вернуть прежний график, т.к. при старом графике было 2,5 дня полноценного отдыха (межсменный отдых составлял 12 часов). «Отсыпной» день, по их мнению, не дает возможности для восстановления сил.

На требования профсоюзного комитета о возвращении прежнего графика сменности руководство ответило отказом. В соответствии со ст. 401 ТК РФ была создана примирительная комиссия. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является начальным этапом порядка разрешения коллективного трудового спора. При недостижении согласия следует рассмотрение спора с участием посредника (медиатора) и (или) в трудовом арбитраже. Завершиться трудовой спор может и забастовкой.

– 4 июня состоится первая встреча примирительной комиссии, узнаем позицию работодателя, — отметила Светлана Кузьминых, председатель объединенной первичной профсоюзной организации на фабрике. – Ранее нами было направлено коллективное обращение сотрудников, в котором указано, почему этот график для работников неудобен. В 2016-2020 годах эта проблема оставалась без внимания, так как действовали определенные законодательные нормы.

Трудовые споры и коллективные договора: обзор трудового законодательства

Интересная, любимая работа для сотрудника и как следствие – превосходный результат для нанимателя, идеальный тандем для обеих сторон. Однако на деле происходит не всегда так радужно. Особенно теперь, когда в дверь настойчиво стучится мировой кризис, шансы на разногласия в трудовых спорах и отношениях увеличиваются с каждым днем.  Поэтому правовое обеспечение защиты трудовых прав и интересов работника и нанимателя помогает найти выход в спорных ситуациях.

В данной статье мы рассмотрим виды трудовых споров и понятие коллективных договоров и что нового произошло в отношении этого вопроса в белорусском законодательстве.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Согласно ст. 233 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 ТК).

Различие этих видов трудовых споров – в числе участников: 

  • в индивидуальном – работник и наниматель;
  • в коллективном – работники в лице их представительных органов и наниматель (наниматели). 

В индивидуальном споре рассматриваются права и интересы одного работника по вопросам условий труда, в коллективном – группы работников и даже всего коллектива или его части. Разрешение разных видов споров осуществляется разными органами.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

  1. комиссиями по трудовым спорам;
  2. судами.

Коллективные споры рассматриваются (согласно ст. 379 ТК):

  1. примирительной комиссией;
  2. с участием посредника;
  3. в трудовом арбитраже.

Нормативный документ, регулирующий разрешение индивидуальных споров, –   гл. 17 ТК.  

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

Коллективные переговоры | Wex | Закон США

Определение

Под коллективными переговорами понимается процесс переговоров между работодателем и профсоюзом, состоящим из работников, с целью заключения соглашения, которое будет регулировать условия найма работников.

Обзор

Результатом коллективных переговоров является коллективный договор. Коллективные переговоры регулируются федеральными законами и законами штата, постановлениями административных органов и судебными решениями.

Национальные трудовые отношения

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Его также называют законом Вагнера. Он прямо предоставляет сотрудникам право вести коллективные переговоры и вступать в профсоюзы. NLRA был первоначально принят Конгрессом в 1935 году в соответствии с его полномочиями по регулированию межгосударственной торговли в соответствии с пунктом о торговле в статье I, разделе 8 Конституции США. Это применимо к большинству частных несельскохозяйственных работников и работодателей, занимающихся некоторыми аспектами межгосударственной торговли.Решения и постановления Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), который был учрежден NLRA, значительно дополняют и определяют положения закона.

NLRA устанавливает процедуры для выбора трудовой организации, которая будет представлять единицу работников в коллективных переговорах. Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор. NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своих сотрудников. Он не требует, чтобы какая-либо из сторон соглашалась с предложением или делала уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестного ведения переговоров.Предложения, которые нарушают NLRA или другие законы, не могут быть предметом коллективных переговоров. NLRA также устанавливает правила о том, какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штата дополнительно регулируют ведение коллективных переговоров и обеспечивают принудительное исполнение коллективных договоров в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставлять руководящие принципы для тех работодателей и сотрудников, на которые не распространяется действие NLRA, например для сельскохозяйственных рабочих.

Арбитраж

Арбитраж — это метод разрешения споров, используемый как альтернатива судебному разбирательству.Это обычно обозначается в коллективных договорах между работодателями и работниками как способ разрешения споров. Стороны выбирают нейтральную третью сторону (арбитра) для проведения формального или неформального слушания по разногласиям. Затем арбитр выносит решение, обязательное для сторон. Как федеральный закон, так и закон штата регулируют арбитражную практику. Хотя Федеральный закон об арбитраже сам по себе не применим к трудовым договорам, федеральные суды все чаще применяют этот закон в трудовых спорах.18 штатов приняли Единый закон об арбитраже (2000 г.) в качестве закона штата. Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитра могут быть исполнены в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Примеры соответствующих дел Верховного суда (в хронологическом порядке)

Jones & Laughlin (1937)

В деле NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. , 301 US 1 (1937) Верховный суд поддержал NLRA как конституционный.

Abood (1977)

In Abood v.Detroit Bd. Образов. , 431 U.S. 209 (1977), штат Мичиган, разрешил создание агентских магазинов. В этой договоренности, если работник представлен профсоюзом, он должен платить профсоюзные взносы, даже если служащий не является членом профсоюза. Учителя в государственных школах Детройта утверждали, что это требование лишает их свободы ассоциаций, которая была получена из Первой поправки и Четырнадцатой поправки и была создана NAACP против Паттерсона, 357 U.S. 449 (1958).

Суд постановил, что если сборы используются профсоюзом для «ведения коллективных переговоров, администрирования контрактов и урегулирования жалоб, то положение об агентских услугах остается в силе.»

Суд также пояснил, что свобода ассоциации означает, что человек имеет право развивать свои собственные убеждения, а не принуждение к ним со стороны государства. Таким образом, профсоюзам запрещается использовать деньги нечленов для содействия идеологическая причина, не связанная с обязанностями профсоюза как представителя в коллективных переговорах.

Harris (2014)

In Harris v. Quinn, 573 US __ (2014), помощники по личному уходу, которые обеспечивают уход на дому участникам-инвалидам (в программе созданы государством) решили объединиться в профсоюзы.Коллективный договор между профсоюзом и государством включал положение о «справедливой доле». Как и в случае с агентским магазином, это «требовало, чтобы все личные помощники, не являющиеся членами профсоюзов, оплачивали пропорциональную долю затрат на ведение коллективных переговоров и администрирование контрактов». Те работники, которые отказались от участия, подали в суд, утверждая, что это положение нарушает их свободу слова и свободу объединений.

Здесь Суд постановил, что «Первая поправка запрещает взимание агентского вознаграждения [с рабочих], которые не хотят вступать в профсоюз или поддерживать его.Постановив это, Суд также резко контрастировал с Abood . В то время как Abood касалось государственных служащих, факты настоящего дела касаются личных помощников, которые отвечают перед частными клиентами, а не перед государством. Соответственно, личные помощники «не пользуются большинством прав и льгот, присущих государственным служащим, и государство не возмещает им иски, вытекающие из действий, предпринятых в ходе их работы».

Ключевой вывод из Harris Это то, что Abood не применяется, в первую очередь потому, что сотрудники в этом случае являются служащими частного сектора, а служащие в Abood являются служащими государственного сектора.Следовательно, Abood не распространяется на Harris .

Льюис (2018)

В деле Epic Systems Corp. против Льюиса, 584 U.S. __ (2018) Верховный суд оставил в силе арбитражные соглашения, которые запрещали сотрудникам подавать иски, связанные с работой, на коллективной или групповой основе. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже (9 U. S. C. §§ 2, 3, 4), который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами».

Янус (2018)

Дополнительная литература

Для получения дополнительной информации о коллективных переговорах см. Эту статью в Обзоре законодательства штата Флорида, эту статью Обзора права Нова Юго-Восточного университета и эту статью Обзора права Бостонского колледжа.

Закон о разрешении коллективных трудовых споров — Riigi Teataja

Принято 05.05.1993
RT I 1993, 26, 442
Вступление в силу 07.06.1993

Изменено следующими правовыми документами (показать)

Принято Опубликован Вступление в силу
20.12.1995 RT I 1996, 3, 57 01.09.1996
02.06.1998 RT I 1998, 57, 858 06.07.1998
19.06.2002 RT I 2002, 63, 387 01.09.2002
17.12.2008 RT I 2009, 5, 35 01.07.2009
20.05.2010 RT I 2010, 29, 151 20.06.2010
13.06.2012 RT I, 06.07.2012, 1 01.04.2013
28.02.2013 RT I, 20.03.2012 2013, 1 01.04.2013
19.06.2014 RT I, 12.07.2014, 1 01.01.2015
05.03.2015 RT I, 10.03.2015, 31 05.07.2015 — Постановление Палаты конституционного надзора Верховного Суда объявляет Статья 18 (3) Закона о разрешении коллективных трудовых споров неконституционна и недействительна, поскольку устанавливает, что о забастовке сочувствия необходимо уведомлять за три дня.
23.09.2015 РТ I, 16.10.2015, 1 26.10.2015
14.06.2017 RT I, 04.07.2017, 1 01.01.2018
13.06.2018 RT I, 26.06.2018, 4 06.07.2018

Глава I ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

§ 1. Цель закона

Этот закон регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров, а также объявления и организации забастовок и локаутов.

§ 2. Определения

(1) Коллективный трудовой спор — это разногласие между работодателем или ассоциацией, или федерацией работодателей и работников, или ассоциацией, или федерацией работников, которая возникает при вступлении или исполнении коллективных договоров или установление новых условий труда.

(2) Забастовка — это прерывание работы по инициативе работников, ассоциации или федерации работников с целью добиться уступок со стороны работодателя, ассоциации или федерации работодателей в отношении законных требований в трудовых вопросах.

(3) Локаут — это прерывание работы по инициативе работодателя, ассоциации или федерации работодателей с целью добиться уступок со стороны работников, ассоциации или федерации работников законным требованиям в трудовых вопросах.

§ 3. Стороны коллективного трудового спора

(1) Сторонами коллективного трудового спора являются работодатель, ассоциация, федерация работодателей и работников, ассоциация или федерация работников.

(2) Сотрудники, ассоциация или федерация сотрудников представлены уполномоченным ими лицом (далее представитель сотрудников ).

(3) Работодателя, ассоциацию или федерацию работодателей представляет уполномоченное им лицо (далее работодатель ).

§ 4. Подача требований работников и работодателей

Требования работников и работодателей подаются другой стороне в письменной форме.

§ 5. Рассмотрение требований

(1) Работодатели и представители работников обязаны заслушать поданные требования в течение семи календарных дней после даты их подачи и письменно уведомить лиц, подавших требования, о своем решении. на дату, следующую за датой принятия решения.

(2) Для участия в слушании требований могут быть приглашены представители стороны, подавшей требования, и от них может потребоваться предоставить документы, необходимые для существенного разрешения вопроса.

§ 6. Уведомление о трудовом споре

Стороны должны письменно проконсультироваться с Общественным мировым посредником, если соглашение не достигается путем переговоров и возникает угроза прерывания работы.

§ 7. Разрешение трудовых споров федерациями работодателей и федерациями работников

(1) При отсутствии соглашения в случае коллективных трудовых споров работодатель и представитель работников имеют право обратиться в федерацию. работодателей и федерация работников.
[RT I 2009, 5, 35 — в силе с 01.07.2009]

(2) Федерация работодателей и федерация работников в течение трех дней со дня получения заявления учреждают комитет по при разрешении трудового спора на паритетных началах и уведомить об этом Общественного посредника.

(3) Соглашение, достигнутое между федерацией работодателей и федерацией работников, является обязательным для сторон в споре.

Глава II ПРИМИРЕНИЕ

§ 8. Общественный посредник

[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(1) Общественный посредник — независимое беспристрастное должностное лицо, которое помогает сторонам трудовых споров находить взаимоприемлемые решения.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(2) Устав Общественного посредника устанавливается постановлением Правительства Республики.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(3) [признана недействительной — RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(3 1 ) [Часть недействительна — RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(4) [Часть недействительна — RT I, 16.10.2015] .2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(5) [Часть недействительна — RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 8 1 . Требования, предъявляемые к Общественному посреднику

Лицо, выступающее в качестве общественного посредника, должно:
1) быть дееспособным гражданином Эстонской Республики, постоянное место жительства которого находится в Эстонской Республике;
2) получили высшее образование или соответствующую квалификацию согласно статье 28 (2 2 ) Закона Эстонской Республики об образовании или соответствующую квалификацию в иностранном государстве;
3) обладает навыками, опытом и знаниями, необходимыми для разрешения коллективных трудовых споров, в том числе навыками, опытом и знаниями, касающимися трудового права и функционирования рынка труда и бизнеса;
4) на основании требований Закона о языке владеть государственным языком на уровне не ниже С1.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 8 2 . Выборы и назначение на должность общественного посредника

(1) Центральные федерации работодателей и профсоюзов должны согласовать кандидата на должность общественного посредника:
1) не позднее, чем за три месяца до окончания срока полномочий действующий Государственный посредник на основании, предусмотренном статьей 8 3 (1) настоящего Закона, или
2) в течение трех месяцев после истечения срока полномочий Государственного посредника на основаниях, предусмотренных статьей 8 3 (2) — (5) настоящего Закона.

(2) Центральные федерации работодателей и профсоюзов должны представить соглашение Правительству Республики через министра, отвечающего за данную сферу, или своевременно уведомить Правительство Республики через министра, ответственного за сферу деятельности. не достигнув соглашения. К договору должны быть приложены:
1) письменное согласие кандидата на занятие должности Общественного посредника;
2) документы, подтверждающие соответствие кандидата требованиям, установленным статьей 8 1 настоящего Закона.

(3) Если центральные федерации работодателей и профсоюзов своевременно не придут к соглашению о кандидате в Общественный посредник, кандидат в Общественный посредник должен быть избран путем открытого конкурса, организованного Министерство социальных дел.

(4) Конкурсная комиссия состоит из трех членов и включает министра, ответственного за данную сферу, представителя центральной федерации работодателей и представителя центральной федерации профсоюзов.Если существует более одной центральной федерации профсоюзов или работодателей, центральные федерации профсоюзов и центральные федерации работодателей назначают по одному представителю. Комиссия простым большинством голосов принимает решение по кандидатуре общественного посредника.

(5) Министерство социальных дел уведомляет победителя конкурса и не избранных кандидатов об окончательных результатах конкурса в форме, которая может быть воспроизведена в письменной форме, в течение пяти рабочих дней после получения окончательных результатов конкурса. становятся ясными.

(6) Если избрание кандидата в Общественного посредника в соответствии с частью (3) настоящей статьи не состоялось, кандидат в Общественный посредник представляется Правительству Республики министром, отвечающим за данную сферу.

(7) Правительство Республики назначает Общественного посредника на должность сроком на пять лет.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 8 3 . Истечение срока полномочий Общественного посредника

Срок полномочий Общественного посредника истекает:
1) в день истечения срока;
2) по истечении 30 рабочих дней с момента подачи заявления об отставке министру, отвечающему за данную сферу;
3) в день вступления в силу обвинительного приговора о совершении умышленного уголовного преступления;
4) в день вступления в силу обвинительного приговора об уголовном преступлении, совершенном по неосторожности, в соответствии с которым предусмотрено наказание в виде лишения свободы;
5) после смерти общественного примирителя.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 8 4 . Условия работы общественного посредника

§ 43 (1), (2) и (4) и § 62 Закона о государственной службе применяются к государственному посреднику.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 8 5 . Заместитель общественного посредника-советник

(1) Заместитель общественного посредника-советник выполняет обязанности общественного посредника:
1) в период временного отсутствия общественного посредника;
2) в ситуации, когда Общественный посредник отстранился от согласительной процедуры;
3) с истечения срока полномочий Общественного посредника до назначения нового Общественного посредника.

(2) Заместитель общественного посредника-советник должен соответствовать требованиям, установленным для общественного посредника в статье 8 1 настоящего Закона.

(3) В дополнение к предусмотренному в Законе о трудовом договоре Государственный посредник имеет право расторгнуть трудовой договор с заместителем Общественного посредника-советника в течение 90 календарных дней с момента назначения на должность Общественного посредника уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за 30 календарных дней.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 8 6 . Офис общественного посредника

(1) Офис общественного посредника (далее офис ) является агентством, обслуживающим общественного посредника.

(2) Главой Управления является Общественный посредник. Государственный посредник заключает трудовые договоры с сотрудниками Управления.

(3) Заместитель общественного примирителя-советника является штатным сотрудником Офиса.

(4) Расходы, необходимые для деятельности Общественного посредника и Канцелярии, покрываются из государственного бюджета.

(5) Офис регистрируется в государственном реестре государственных органов и органов местного самоуправления в порядке, установленном положением о реестре.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 9. Обязанность общественного примирителя

[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]
Основная обязанность общественного посредника — способствовать разрешению коллективного трудового спора в рамках согласительной процедуры.Общественный посредник определяет причины и обстоятельства трудового спора и предлагает решения.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 10. Права общественного примирителя

[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(1) Общественный посредник имеет право пригласить стороны для участия в согласительной процедуре.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(2) Общественный посредник имеет право привлекать к своей работе квалифицированных лиц или экспертов и компетентных должностных лиц, неполученная заработная плата которых возмещается в соответствии с установленный законом порядок при освобождении от основной работы.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 11. Примирение сторон

(1) Примирение осуществляется через посредника или на основании предложения. сделано Общественным посредником. Стороны должны ответить на предложение Общественного посредника в трехдневный срок.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(2) Стороны обязаны участвовать в согласительной процедуре, направлять своих полностью уполномоченных представителей для участия в согласительной процедуре и предоставлять документы, необходимые для принятия решения по существу. по делу до даты, установленной Общественным мировым посредником.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(3) Согласительная процедура оформляется протоколом, который подписывают представители сторон и Общественный посредник. Отчет также должен быть подготовлен, если не будет достигнуто соглашение.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(4) Согласительная процедура, содержащаяся в подписанном протоколе, является обязательной для сторон и вступает в силу с момента подписания, если не согласована другая дата.

(5) Государственный посредник и участники разрешения трудового спора должны сохранять конфиденциальность любых промышленных, деловых или профессиональных секретов, которые стали им известны в ходе согласительной процедуры.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 12. Разрешение трудовых споров в суде

(1) Отсутствие соглашения между федерацией работодателей и федерацией работников в В случае спора, возникающего в связи с исполнением коллективного договора, федерации имеют право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд для разрешения спора.

(2) Организация забастовок или локаутов запрещена со дня обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд.

§ 13. Создание права на забастовку или блокировку

(1) Право работников, ассоциаций или федераций работников на организацию забастовки и право работодателей, ассоциаций или федераций работодателей запрещать работникам Разрешение трудового спора возникает только в том случае, если нет действующего запрета на прерывание работы, если согласительные процедуры, предусмотренные настоящим Законом, были проведены, но не достигнуто примирение, если соглашение не соблюдается, или если решение суда не выполнено. выполнен.

(2) В случае забастовки или локаута стороны должны возобновить переговоры для достижения соглашения в коллективном трудовом споре.

Глава III Забастовки и блокировки

§ 14. Принятие решения

(1) Решение об организации забастовки принимается общим собранием работников, ассоциацией или федерацией работников.

(2) Решение об организации локаута принимает работодатель.

§ 15. Предварительное уведомление о забастовке или локауте

(1) Организаторы забастовки или локаута должны уведомить другую сторону, общественного посредника и местное правительство о планируемой забастовке или локауте как минимум в письменной форме. за две недели вперед. В уведомлении должны быть указаны причины, точное время начала и возможные масштабы забастовки или локаута.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(2) Работодатель обязан сообщить о забастовке или локауте своих партнеров по договору, другие заинтересованные предприятия или учреждения и через СМИ, а также общественность.

§ 16. Направление забастовки

(1) Забастовку руководит лицо или лица (руководитель забастовки), уполномоченные общим собранием работников, ассоциацией или федерацией работников, которые принимают решение об организации забастовки. .

(2) Руководитель забастовки должен действовать в пределах, установленных международным законодательством, имеющим обязательную силу для Эстонской Республики, законами и другими правовыми актами Эстонии, а также решениями общего собрания работников или ассоциации или федерации работников, уполномочивающей руководителя забастовки. , представляют интересы тех, кто уполномочил лидера забастовки во время забастовки, и информируют общественность через СМИ о ходе разрешения коллективного трудового спора.Такие полномочия прекращаются в случае подписания сторонами примирения (соглашения) о порядке урегулирования трудового спора, признания забастовки судом незаконной или на основании решения органов, уполномочивающих руководителя забастовки.

(3) При исполнении своих полномочий руководитель забастовки не имеет права принимать решения, входящие в компетенцию государственных органов, государственных органов или иных организаций или другой стороны в трудовом споре.

(4) Лидер забастовки должен применять меры для сохранения активов другой стороны и поддержания верховенства закона и общественного порядка, а также несет ответственность за нарушения закона и ущерб, причиненный забастовкой.

§ 17. Направление локаута

Локаут проводится в порядке, установленном работодателем.

§ 18. Предупредительные забастовки и забастовки сочувствия

(1) Сотрудники и их ассоциации или федерации имеют право проводить предупредительные забастовки продолжительностью до одного часа.

(2) Забастовки сочувствия разрешены в поддержку участвующих в забастовке сотрудников. Продолжительность таких забастовок определяется представителем, ассоциацией или федерацией работников, которые принимают решение об организации забастовки. Забастовка сочувствия не может длиться более трех дней.

(3) Представитель, ассоциация или федерация работников должны уведомить работодателя, ассоциацию или федерацию работодателей и местное самоуправление о запланированной предупредительной забастовке в письменной форме по крайней мере за три дня.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(4) Представитель, ассоциация или федерация работников обязаны уведомить работодателя, ассоциацию или федерацию работодателей и самоуправление о запланированная забастовка сочувствия в письменной форме, по крайней мере, за пять дней.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 19. Отсрочка или приостановление забастовки или локаута

(1) Начало забастовки или локаута может откладывается один раз: на один месяц Правительством Республики по предложению общественного посредника или на две недели городским или волостным управлением по предложению общественного посредника.
[RT I, 04.07.2017, 1 — в силе с 01.01.2018]

(2) Правительство Республики имеет право приостановить забастовку или локаут в случае стихийного бедствия или катастрофы, с целью предотвращения распространения инфекционного заболевания или в случае ЧП.

Статья 20. Свобода участия в забастовке

(1) Участие в забастовке является добровольным. Запрещается препятствовать выполнению работы работниками, не участвующими в забастовке.

(2) Запрещается подстрекать к забастовке лицам, которые не работают на предприятии, учреждении или другой организации, где возникает трудовой спор, или не представляют работников в установленном законом порядке.

Статья 21. Ограничение права на организацию забастовки

(1) Забастовки запрещены:
1) в государственных органах и других государственных органах и самоуправлениях;
2) в Союзе Защиты, в судах и в органах спасательной службы.
[RT I, 20.03.2013, 1 — в силе с 01.04.2013]

(1 1 ) Часть (1) настоящей статьи не распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в учреждении или организации. указанных в этом подразделе, за исключением спасателей, работающих по трудовому договору в агентстве спасательной службы, и лиц, работающих по трудовому договору в Министерстве обороны, Агентстве оборонных ресурсов, Силах обороны или Союзе обороны.
[RT I, 20.03.2013, 1 — в силе с 01.04.2013]

(2) Учреждения и другие организации, указанные в части 1 настоящей статьи, разрешают коллективные трудовые споры путем переговоров, через посредника или в суде.

(3) На предприятиях и в учреждениях, удовлетворяющих основные потребности населения и экономики, орган, объявляющий забастовку или удерживающий работников, обеспечивает необходимые услуги или производство, которые определяются соглашением сторон.В случае разногласий необходимые услуги или производство определяются Общественным посредником, решение которого является обязательным для сторон.

(4) Перечень предприятий и учреждений, обеспечивающих основные потребности населения и экономики, устанавливается Правительством Республики.

§ 22. Незаконные забастовки и локауты

(1) Забастовки или локауты с целью воздействия на деятельность судов являются незаконными.

(2) Забастовки или локауты, которым не предшествуют переговоры и согласительная процедура, являются незаконными.

(3) Забастовки или локауты, объявленные или организованные с нарушением порядка, установленного настоящим Законом, являются незаконными.
[RT I 2009, 5, 35 — в силе с 01.07.2009]

§ 23. Объявление забастовки или локаута незаконными

(1) Решение об объявлении забастовки или локаута незаконными производится судом.

(2) Решение суда доводится до сведения сторон трудового спора и общественности через средства массовой информации.

Глава III

1 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
[RT I 2002, 63, 387 — в силе с 01.09.2002]

§ 23 1 . Воспрепятствование рассмотрению коллективных трудовых споров

Воспрепятствование рассмотрению коллективных трудовых споров, отказ предоставить документы или данные, необходимые для рассмотрения коллективных трудовых споров, или их непредставление, или неявка на примирительную процедуру в установленное общественностью время Примиритель
наказывается штрафом в размере до 300 штрафных единиц.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

(2) То же деяние, совершенное юридическим лицом, —
— влечет наложение штрафа в размере до 3200 евро.
[RT I, 26.06.2018, 4 — в силе с 06.07.2018]

§ 23 2 . Возобновление забастовки или локаута, объявленных незаконными или приостановленными

(1) Возобновление забастовки или локаута, объявленных незаконными или приостановленными, и начало или возобновление отложенной забастовки или локаута до указанного времени —
наказывается штраф до 200 штрафных единиц или задержанием.
[RT I, 26.06.2018, 4 — в силе с 06.07.2018]

(2) То же деяние, совершенное юридическим лицом, —
— влечет наложение штрафа в размере до 3200 евро.
[RT I, 26.06.2018, 4 — в силе с 06.07.2018]

§ 23 3 . Организация возобновления забастовки или локаута, объявленных незаконными, приостановленными или отложенными

(1) Организация начала или возобновления забастовки или локаута, объявленных незаконными, приостановленных или отложенных до указанного времени —
наказывается штраф до 300 штрафных единиц или задержание.
[RT I, 26.06.2018, 4 — в силе с 06.07.2018]

(2) То же деяние, совершенное юридическим лицом, —
— влечет наложение штрафа в размере до 3200 евро.
[RT I, 26.06.2018, 4 — в силе с 06.07.2018]

§ 23 4 . Производство

(1) [Часть недействительна — RT I, 12.07.2014, 1 — в силе с 01.01.2015]

(2) Внесудебным органом, ведущим производство по делам о проступках, предусмотренных настоящей статьей, является Трудовой Инспекция.

Глава IV ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

§ 24. Права и ответственность участников забастовки и организаторов локаутов

(1) Участие в забастовке не считается нарушением соответствующего трудового договора и не приводит к ответственность работника, если только работник не является организатором забастовки, признанной судом незаконной.
[RT I 2009, 5, 35 — в силе с 01.07.2009]

(2) [Часть недействительна — RT I 2002, 63, 387 — в силе с 01.09.2002]

(3) Запрещается прекращать трудовые договоры участников законных забастовок по инициативе работодателя во время забастовки.

§ 25. Вознаграждение во время забастовки или локаута

(1) Работникам не выплачивается заработная плата за период забастовки или локаута.

(2) Работник, который не участвует в забастовке, но не может выполнять свою работу по причине забастовки, должен получать вознаграждение от работодателя на тех же основаниях, что и за период остановки работы, который не произошел по вине наемного работника или в пределах, предусмотренных коллективным договором.

(3) Работник, который не может выполнять свою работу из-за локаута, объявленного незаконным, считается незаконно отстраненным от работы, и ему выплачивается средняя заработная плата за период локаут.

(4) При полном или частичном удовлетворении требований работников, ассоциации или федерации работников работодатель выплачивает компенсацию в размере, согласованном сторонами, работникам, ассоциации или федерации работников, которые позвонили. удар.

§ 26. [Часть недействительна — RT I 2002, 63, 387 — в силе с 01.09.2002]

§ 27. Покрытие расходов

Расходы, связанные с разрешением коллективного трудового спора, несет виновная сторона или разделенная между сторонами по соглашению.

§ 28. Компенсация времени, потерянного по причине забастовки

По соглашению сторон коллективного трудового спора участники забастовки могут восполнить потерянное по причине забастовки время вне рабочего времени.Время, потраченное на восполнение времени, потерянного по причине забастовки, не считается сверхурочной работой или работой в выходные или праздничные дни.

Глава V ПОЛОЖЕНИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ


[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

§ 29. Условия избрания и назначения на должность общественного посредника

(1) Общественный посредник в должность на момент вступления в силу статьи 8 2 настоящего Закона остается в должности до истечения срока их полномочий.

(2) Если на момент вступления в силу статьи 8 2 настоящего Закона обязанности общественного посредника исполняет его заместитель, выполнение ими своих обязанностей государственного посредника прекращается. на основаниях и в порядке, предусмотренных настоящим Законом, путем назначения на должность Государственного посредника. В течение четырех месяцев со дня вступления в силу статьи 8 2 настоящего Закона центральные федерации работодателей и профсоюзов имеют право согласовать кандидатуру общественного посредника.На основании части 2 статьи 8 2 настоящего Закона центральные федерации представляют соглашение Правительству Республики через министра, отвечающего за данную сферу, или своевременно уведомляют Правительство Республики через министра. несет ответственность за область недостижения соглашения. Если центральные федерации не могут прийти к соглашению, применяются статьи 8 2 (3) — (7) настоящего Закона.
[RT I, 16.10.2015, 1 — в силе с 26.10.2015]

Закон о… Коллективные переговоры и трудовой арбитраж

Коллективные переговоры состоят из переговоров между работодателем и группа сотрудников для определения условий найма. В Результатом коллективных переговоров является коллективный договор. Сотрудники часто представлены в переговорах профсоюзом или другим профсоюзом. организация. Коллективные переговоры регулируются федеральными властями и властями штата. статутные законы, постановления административных органов и судебные решения.В областях, где федеральное законодательство и законы штата пересекаются, законы штата имеют преимущественную силу. См. , США Конституция, ст. VI.

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный Закон о трудовых отношениях (NLRA). Он прямо предоставляет сотрудникам право ведите коллективные переговоры и вступайте в профсоюзы. NLRA изначально принят Конгрессом в 1935 г. в соответствии с его полномочиями регулировать межгосударственные коммерция. См. , США Конституция Ст.I, Раздел 8. Это относится к наиболее частным несельскохозяйственные работники и работодатели, занимающиеся некоторыми аспектами межгосударственная торговля. Решения и постановления Национального Труда Совет по связям с общественностью, созданный NLRA, значительно дополняет и определить положения закона.

NLRA устанавливает процедуры отбора рабочей силы. организация, представляющая единицу сотрудников в коллективных переговорах. Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор.NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своего сотрудники. Не требуется, чтобы какая-либо сторона соглашалась с предложением или вносила уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестности торг. Предложения, нарушающие NLRA или другие законы, не могут подлежат коллективным переговорам. NLRA также устанавливает правила какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штатов дополнительно регулируют ведение коллективных переговоров и обязывают соглашения, подлежащие исполнению в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставить рекомендации для тех работодателей и сотрудников, не подпадающих под действие NLRA, таких как сельскохозяйственные рабочие.

Арбитраж — это метод разрешения споров, который используется как альтернатива судебный процесс. Обычно это обозначается в коллективных договорах между работодатели и сотрудники как способ разрешения споров.Стороны выбирают нейтральная третья сторона (арбитр) для проведения официальных или неофициальных слушаний по несогласие. Затем арбитр выносит решение, обязательное для исполнения. стороны. Как федеральный закон, так и закон штата регулируют арбитражную практику. Хотя Федеральный закон об арбитраже, по его собственным условиям, не применяется к трудовые договоры, федеральные суды все чаще применяют закон в трудовые споры. Тридцать пять штатов приняли Единый арбитраж. Действовать в соответствии с законом штата.Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитр может быть привлечен к ответственности в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Трудовые споры — обзор

Отношения с сотрудниками в Китае

«Трудовой спор» обычно рассматривается как любое разногласие, касающееся сроков, срока пребывания или условий найма, или относительно ассоциации или представительства лиц в переговорах, установлении, поддержании , изменение или стремление согласовать условия найма, независимо от того, состоят ли участники спора в отношениях работодателя и работника.Индивидуальные или коллективные по своему характеру трудовые споры возникают между двумя сторонами в отношениях между работодателем и работником, в которых работники осуществляют свои трудовые права и выполняют свои трудовые обязанности. Трудовые споры в Китае относятся, в частности, к спорам, возникающим или касающимся найма или трудовых договоров между работодателями, которые могут быть либо государственными предприятиями, либо государственными предприятиями, и отдельными работниками любой национальности на территории материкового Китая (Mo, 2000).

Рабочие в сегодняшнем Китае стали более уязвимыми и маргинализованными, чем когда-либо с 1949 года.Экономическая реформа Китая коренным образом изменила трудовые отношения и, по сути, навсегда положила конец существовавшим ранее гармоничным трудовым отношениям. Хотя предприятия игнорируют большую часть своих обязанностей по удовлетворению социальных и экономических потребностей своих работников, им фактически предоставлен карт-бланш в отношении занятости. Стратегии управления предприятием, ориентированные на прибыль, часто приводят к злоупотреблению такими полномочиями. Следовательно, имеют место широко распространенные нарушения прав рабочих, трудовые споры и высокий уровень недовольства среди рядовых рабочих.

С помощью центров юридической помощи и информации китайская рабочая сила, которая раньше была послушной в системе «железной чаши для риса» (Walder, 1986), начала понимать и теперь отстаивать свои законные права в различных сферах. способами. Несмотря на ответные меры со стороны работодателей, такие как потеря работы или жилья, или даже уголовные обвинения, отчаявшиеся работники не имеют другого выбора, кроме как бороться за справедливость. Их борьба выражается во многих формах, от обращения к профсоюзам и местным органам власти, остановок работы и забастовок.Возникают и другие, более жестокие коллективные действия, такие как уличные демонстрации и протесты, блокирование основных дорог и правительственных зданий, избиение руководителей предприятий и разрушение или саботаж собственности предприятий. В начале экономической реформы рабочие не хотели действовать таким образом. Постепенно недовольные рабочие стали более подготовленными к этому. Рабочие также продемонстрировали умение использовать пролетарскую риторику маоистского периода для достижения социальной справедливости в новой экономической среде и формулировать свои требования в классовых терминах, с которыми властям неудобно справляться (Chen, 1995; Sheehan, 1998).Широко распространенные трудовые споры являются основным источником социальной нестабильности, которую КПК воспринимает как главную угрозу своему почти шестидесятилетнему правлению в Китае. По мере того, как трудовые отношения становятся более сложными, трудовые споры становятся все более сложными с точки зрения их форм и причин, что затрудняет решение КПК.

В течение последних двух десятилетий в Китае имели место массовые нарушения прав рабочих и трудовые споры. Трудовые споры увеличились на удивление 1.544% с 1994 по 2005 год. Поскольку надежность официальной статистики всегда находится под вопросом, количество трудовых споров, отраженных в правительственных данных, включая вышеупомянутые статистические ежегодники по труду и социальному обеспечению, может быть меньше фактического числа. Однако выяснить весь масштаб трудовых споров в Китае практически невозможно. Существуют значительные региональные различия в возникновении трудовых споров, и стало очевидным, что региональные различия тесно связаны с масштабами региональной экономики, реструктуризацией государственных предприятий и развитием негосударственных предприятий.Гуандун, Цзянсу, Чжэцзян, Шаньдун, Шанхай, Пекин, Сычуань и Ляонин являются наиболее пострадавшими регионами. В 2005 году 65,8% трудовых споров, достигших 206,7 тыс., Произошло именно в этих регионах.

Рабочие предъявляют претензии по-разному, начиная от пассивного сопротивления, такого как снижение трудового энтузиазма, самоубийства отдельных лиц, голодовки, обращения к руководству предприятия и местным властям и обращения в арбитражные комитеты и народные суды до активных массовых действий. протесты, забастовки, прекращающие работу, уличные демонстрации, окружение правительственных зданий и блокирование дорог.В течение последнего десятилетия сотрудники, как правило, обращались напрямую к местным властям или передавали свои дела в арбитражные комитеты, не обращаясь к руководству предприятия. Когда обращение к местным властям не убеждает органы местного самоуправления серьезно относиться к делу, обращение к местным властям иногда легко превращается в массовые протесты и демонстрации. Хотя большинство рабочих, как правило, работают по официальным каналам, включая трехсторонние консультации, арбитраж и судебные разбирательства для разрешения своих трудовых споров, коллективные насильственные действия часто происходили в течение последнего десятилетия, потому что канал диалога между рабочими и менеджерами в значительной степени заблокирован; современное общество не предоставляет китайцам индивидуальные права и законные способы защитить себя.Коллективные действия в форме демонстраций, забастовок и петиций помогают повысить социальное влияние и ускорить рассмотрение дел. Многие трудовые споры возникают в один и тот же период времени. Частые протесты также помогли сосредоточить внимание центрального правительства на проблемах трудовых отношений.

Коллективные трудовые споры носят неорганизованный, в основном локализованный, изолированный и спорадический характер из-за отсутствия коллективной власти (Chen, 2000; Choi, 2003; Mok et al., 2002; Morris et al., 2001; Тейлор, 2000). Большинство инцидентов оставались изолированными и недолговечными, без сильного руководства. Однако в последние несколько лет коллективные действия стали более организованными. Большинство организаторов обслуживают членов партии и / или среднего звена, интересы которых также были затронуты; поэтому они участвуют в поиске решения споров. Рабочие также пытались связаться с другими предприятиями, чтобы споры распространились. Подстрекателей всегда арестовывают китайские власти.

Возникновение трудовых споров объясняется отсутствием четких правил и неограниченными полномочиями, предоставленными руководству в отношении трудовых отношений. Согласно западным трудовым стандартам, нарушения прав рабочих в Китае происходят практически во всех аспектах УЧР, таких как права на труд и правосудие, набор и отбор, обучение, заработная плата и льготы, рабочее время, условия труда и система социальной защиты. . Хотя трудовые споры затрагивают почти все аспекты трудовых отношений, невыплата или задержка выплаты, потеря работы и несчастные случаи на производстве являются тремя основными причинами.Многие финансово обнищавшие или обанкротившиеся фирмы не в состоянии выплачивать пособия по безработице (пособия по сокращению штатов) за «распродажу рабочих мест» или не могут платить социальное страхование или предоставлять медицинские льготы. Трудящиеся-мигранты, работающие в ГП, получают очень низкую заработную плату и чаще страдают от невыплаты заработной платы.

Учитывая неразвитый рынок труда и неадекватную систему социального обеспечения, массовые потери рабочих мест в результате реструктуризации или банкротства госпредприятий привели к тому, что у значительного числа рабочих не было другого выбора, кроме как принять меры в форме протестов и демонстраций.Более того, несчастные случаи на производстве в результате плохих условий труда и сверхурочной работы, недостаточной компенсации за производственные травмы и выплаты гроша за сверхурочную работу являются основными причинами трудовых споров. Отсутствие профессиональной подготовки также, хотя и не серьезное, является причиной трудовых споров. Коррупция в руководстве и бесхозяйственность иногда разжигают гнев и без того недовольных работников. В определенной степени местные органы власти несут ответственность за ухудшение условий труда в FIE и POE, поскольку они обычно молчаливо соглашаются на эту незаконную практику с целью привлечения инвестиций.Небольшое количество трудовых споров было передано работодателями в арбитражные комиссии. В основном такие дела связаны с нарушением трудовых договоров и повреждением оборудования предприятия.

В то время как трудовые споры значительно участились на всех типах предприятий, экономическая собственность влияет на то, как возникают трудовые конфликты, фактические условия труда людей и характеристики рабочей силы. Хотя трудовые споры, связанные с оплатой труда, включая невыплату или задержку выплаты заработной платы, социального страхования и других компенсаций, очень часто возникают на всех видах предприятий, независимо от ГП, ЦБ, FIE, POE или других, ситуации в POE относительно хуже, а в некоммерческих государственных организациях обычно лучше.Трудовые споры, связанные с сокращением рабочей силы в результате реструктуризации и банкротства госпредприятий, чаще всего возникают на госпредприятиях. Трудовые споры, связанные с увольнением, реже всего возникали в ДО. Это можно объяснить тем, что в долгосрочной перспективе ожидается сокращение занятости. Обучение оказалось менее значимой причиной трудовых споров. Меньше трудовых споров было вызвано отсутствием обучения в POE, но больше произошло в FIE, потому что сотрудники FIE обычно имеют более высокие ожидания, чем сотрудники POE, в отношении обучения и личного развития.Трудовые споры, вызванные несчастными случаями на производстве, чаще всего возникали в POE и FIE, особенно в FIE с инвестициями из Восточной Азии.

Трудовые отношения — методы разрешения споров

Обзор

Коллективные переговоры — это процесс, посредством которого работодатели и работники устанавливают условия найма на рабочих местах, объединенных в профсоюзы.

Подавляющее большинство коллективных договоров в Альберте достигается путем переговоров без посторонней помощи (более 80%) или путем переговоров с использованием посредника, назначенного провинцией.

Менее 2% коллективных переговоров приводят к забастовке или локауту, необходимости специальных действий сторон или специального вмешательства со стороны провинции.

Посредничество

В любой момент во время коллективных переговоров одна или обе стороны могут попросить помощи у посредника. Назначение посредника считается регулярной частью процесса коллективных переговоров.

Обычно существует четыре возможных результата посредничества:

  1. Посредник может помочь сторонам заключить ратифицированный коллективный договор.
  2. Посредник может дать рекомендацию по урегулированию, которая принимается сторонами и составляет основу коллективного договора.
  3. Обе или одна сторона отклоняет рекомендации посредника.
  4. Посредник не может разрешить разногласия между сторонами.

В случае пунктов 3) и 4), указанных выше, стороны могут продолжить переговоры с помощью посредника или без него.

Если стороны подпадают под действие законодательства об основных услугах Раздела 15.1 Кодекса посредник назначается только при выполнении одного из следующих требований:

  1. Стороны заключили соглашение об оказании основных услуг, которое было принято к регистрации.
  2. Сторонам предоставлено исключение.
  3. Комиссар по основным службам заявил, что предоставление основных услуг во время забастовки или локаута существенно помешает проведению значимых коллективных переговоров.
  4. Комиссар по основным службам дал согласие на назначение посредника без оформленного соглашения о предоставлении основных услуг.

Процентный арбитраж

Добровольный арбитражный совет

Если коллективное соглашение не может быть достигнуто путем переговоров с помощью посредника или без него, может быть рассмотрен вопрос о добровольном арбитраже интересов.

Эта опция доступна в любое время в процессе переговоров по коллективным переговорам. Это применимо к любому виду переговоров, в государственном или частном секторе, независимо от того, существует ли право на забастовку / локаут, есть ли существенные разногласия между сторонами и независимо от того, является ли забастовка / локаут в споре неизбежными или в процессе.Обе стороны должны согласиться с этим процессом.

Арбитраж является обязательным. Это означает, что стороны должны подчиняться и жить в соответствии с решением арбитража. Если стороны соглашаются на добровольный арбитраж, они должны уведомить об этом министра.

Комиссия по обязательному арбитражу

Обязательный арбитраж применяется к тем работодателям и работникам, которые не имеют права на забастовку или локаут, например к пожарным.

Если переговоры с посредником зашли в тупик, министр или заинтересованные стороны могут потребовать назначения Совета по обязательному арбитражу (CAB).Стороны назначают членов CAB , но если они не делают этого, они могут попросить министра произвести эти назначения.

CAB определяет свой собственный процесс, включая используемый метод арбитража.

CAB должен вынести решение в течение 20 дней после его учреждения или более длительного срока, установленного министром или согласованного сторонами. Решение является обязательным для сторон и включено в условия нового коллективного договора.

Комиссия по процентному арбитражу

Арбитражный совет по интересам (IAB) очень похож на CAB и представляет собой процесс разрешения споров между полицейскими и их работодателями в соответствии с Законом о коллективных переговорах между полицейскими (POCBA).

Первый контрактный арбитраж

В случае, если работодатели и профсоюзы заключают свой первый коллективный договор (первый договор), Совет по трудовым отношениям может распорядиться о передаче спора в арбитраж.

Перед этим одна или обе стороны в переговорах должны обратиться в Правление за помощью в урегулировании условий первого коллективного договора. Это должно произойти либо по прошествии 90 дней с момента вручения уведомления о торгах или начала переговоров, либо после вручения уведомления о забастовке или локауте.

Трибуналы

Комиссия по рассмотрению споров

Комиссия по расследованию споров (DIB) может быть создана министром, когда сторонам требуется помощь нейтральной третьей стороны для разрешения спора. Назначая DIB , обе стороны имеют возможность изучить все доступные им возможности для прояснения проблем и найти приемлемое решение, не прибегая к забастовке или локауту. Стороны могут запросить DIB, но в большинстве случаев действия инициирует министр.

Если DIB создается до начала забастовки или локаута, ни профсоюз, ни работодатель не могут предпринимать эти действия до завершения процесса Совета. DIB не влияет на способность стороны принимать меры по забастовке или блокировке после завершения процесса. Если забастовка или локаут уже начались, создание DIB не останавливает эти действия.

Государственный суд по чрезвычайным ситуациям (ПЭТ)

В случае уже существующей или неизбежной забастовки или локаута правительство провинции имеет возможность прекратить спор, объявив чрезвычайное положение и передав дело в Суд по чрезвычайным ситуациям (ПЭТ), который является одной из форм обязательного арбитража.

Кабинет министров может объявить, что возникла чрезвычайная ситуация, возникшая в результате трудового спора в обстоятельствах, результатом которых является или может быть нанесение ущерба здоровью и имуществу, неоправданные лишения для лиц, не участвующих в споре, причинение вреда домашнему скоту или необратимый ущерб посевам.

Суд по разрешению споров в строительной отрасли

Кодекс трудовых отношений предусматривает, что для целей ведения коллективных переговоров профсоюзы строительной отрасли, связанные с зарегистрированными организациями работодателей, группируются в составные части (подразделения) строительной отрасли.

Общие споры в строительной отрасли могут быть переданы в Трибунал по разрешению споров в строительной отрасли (CIDRT) после того, как 75% торговых подразделений ратифицируют соглашения. Например, если существует 24 торговых подразделения и 18 имеют новые коллективные договоры, оставшиеся 6 споров могут быть переданы в CIRDT .

Контакт

Подключение к службам посредничества:

Телефон: 780-427-8301
Бесплатный звонок: 310-0000 перед номером телефона (в Альберте)
Электронная почта: [электронная почта защищена]

Отношения в сфере управления трудовыми ресурсами | ТОО «Сейфарт Шоу»

Организованный труд создает уникальные и сложные проблемы на любом рабочем месте.Усилия по организации профсоюзов, процесс коллективных переговоров и судебные тяжбы, связанные с трудовыми отношениями, могут существенно повлиять на вашу репутацию, операции, производительность и бюджеты. Вашему бизнесу нужен надежный и опытный консультант, сильный переговорщик за столом переговоров и квалифицированный судебный специалист, когда трудовые споры доходят до Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), судов или арбитра.

КАК МЫ ПОМОГАЕМ

Отношения в сфере управления трудовыми ресурсами заложены в нашей ДНК.С момента основания компании Seyfarth в 1945 году работодатели доверяли нам свои важные коллективные переговоры, судебные разбирательства и консультации. Мы даже расширили нашу практику на Австралию, выведя наше глубокое понимание трудовых отношений на международную арену. Мы стремимся представлять работодателей и отстаивать интересы менеджмента в их отношениях с профсоюзами.

Наши услуги охватывают весь спектр вопросов трудовых отношений, в том числе: выборы представительства / отмены аттестации; коллективные переговоры; процентный арбитраж; судебные тяжбы о недобросовестной трудовой практике, судебные запреты и другие трудовые споры; рассмотрение жалоб и трудовой арбитраж; забастовки и локауты; потребительские бойкоты; корпоративные кампании; а также консультации и стратегическое планирование по другим вопросам трудовых отношений.

Коллективные переговоры. Будь то первый контракт или продление существующего трудового соглашения, переговоры по контракту представляют как проблемы, так и возможности. Работодатели регулярно обращаются к нам за помощью по стратегическим вопросам, получению оперативных изменений, пониманию и максимальному увеличению влияния работодателя, разработке стратегии переговоров и предложений, а также рассмотрению судебных споров, связанных с переговорами, когда они возникают.

Наше представительство на коллективных переговорах включает в себя выполнение функций ведущего переговорщика за столом переговоров, а также консультирование работодателей, которые проводят свои собственные переговоры.

Работодатели, участвующие в коллективных переговорах, должны быть готовы к потенциальному трудовому спору, и мы обладаем обширным опытом представления интересов работодателей в ходе забастовок, локаутов, пикетирования или других трудовых споров. Во время предварительной подготовки к переговорам мы помогаем работодателям разработать планы, отвечающие их потребностям в случае трудового спора. А в случае сбоя мы на стороне наших клиентов, чтобы предоставить законные и эффективные ответы на различные тактики профсоюзов в режиме реального времени по мере их возникновения.

Профсоюзная организация. Многое оказывается на кону, когда профсоюз пытается организовать рабочую силу работодателя. В эти времена высоких ставок и еще более высокого стресса работодатели обращаются к нам за стратегическими советами и представительствами.

Мы обучаем наших клиентов тонкостям трудового законодательства, чтобы они могли выражать свои взгляды на профсоюзы, не выходя за рамки закона. Мы также консультируем работодателей, стремящихся принимать важные и иногда трудные операционные решения в процессе создания профсоюзов, и мы представляем наших клиентов в NLRB и Национальном посредническом совете (NMB) по вопросам, связанным с представительством профсоюзов.

У нас также есть одна из самых обширных практик в США по защите от корпоративных кампаний, требований нейтралитета и проверки карт, бойкота потребителей и других новаторских тактик давления на профсоюзы. Не менее важно, что еще до появления признаков организационной активности мы советуем создать у сотрудников положительный опыт, который может сделать ваш бизнес менее привлекательным для профсоюзов.

Арбитраж и другие судебные разбирательства. Мы являемся лидерами в представлении интересов менеджмента во всех видах трудовых споров, будь то перед арбитром, судом или государственным учреждением. Наш арбитражный опыт охватывает весь спектр вопросов, которые могут возникнуть в профсоюзе, независимо от того, связаны ли они с толкованием контрактов, дисциплинарными взысканиями или спорами об интересах.

Мы также рассматривали дела о трудовых отношениях в Верховном суде США, федеральных судах и судах штатов по всей стране, в Национальном банке законов США, НСБ и советах по труду штатов.

ОПЫТ СЕЙФАРТА

Мы используем наши глубокие знания в области законодательства, основных профсоюзов и соответствующих федеральных агентств, чтобы предоставлять высококачественные консультации и представлять интересы работодателей, начиная от фирм Fortune 500, и заканчивая предприятиями среднего бизнеса и частными предприятиями.

Благодаря нам наши клиенты сидят за столом, поскольку важные трудовые решения принимаются прямо на холме — представляем ли мы влиятельные комментарии в Министерство труда и NLRB в связи с нормотворчеством или ведем лидирующие дела по совместным вопросам работодателей, прежде чем округа округа Колумбия или представляя Торговую палату США в Верховном суде, мы участвуем на низовом уровне.

В нашу команду входят бывший член NLRB, бывший исполнительный секретарь NLRB и несколько других юристов, которые ранее работали в агентстве в качестве юристов.

Словарь терминов | Трудовые отношения

Глоссарий терминов

Повсеместное увеличение

Общее повышение заработной платы, применяемое одновременно к таблицам заработной платы сотрудников переговорной единицы, также называемое «общим повышением заработной платы».”

Вернуться к началу

Арбитраж

Метод урегулирования трудовых споров с руководством путем привлечения беспристрастной третьей стороны к проведению официального слушания, дачи показаний и вынесения окончательного и обязательного решения.

Вернуться к началу

Единица переговоров

Группа сотрудников, которых Комиссия по трудовым отношениям с общественностью (PERC) сертифицировала как подходящих для того, чтобы их представлять профсоюзом для целей коллективных переговоров.

Вернуться наверх

Коллективные переговоры

Процесс, посредством которого руководство и представители профсоюзов обсуждают условия найма для переговорной единицы в течение определенного периода времени.У сторон есть взаимное обязательство вести добросовестные переговоры с целью достижения соглашения в отношении заработной платы, рабочего времени и условий труда. Это обязательство не обязывает ни одну из сторон соглашаться с предложением или идти на уступки. Обычно называется «переговоры» или «заключение контракта».

Вернуться наверх

Коллективный договор (CBA)

Контракт, в котором отражены результаты переговоров между работодателем и профсоюзом и излагаются их договоренности.

Вернуться к началу

Группа факторов, таких как обязанности, навыки, условия труда, порядок подчинения и другие вопросы, связанные с работой, которые следует учитывать при определении того, следует ли объединить группу сотрудников в соответствующую единицу переговоров.

Вернуться к началу

Совместная деятельность

Действия, предпринятые сотрудником или служащими (как правило, от имени коллег) для улучшения условий труда или улучшения льгот. Законодательство о переговорах считает этот вид деятельности защищенным от репрессалий или репрессалий.

Вернуться к началу

Встречное предложение

Предложение, сделанное одной стороной на коллективных переговорах в ответ на предложение другой стороны.

Вернуться к началу

Отказ от сертификации

Голосование членов группы по ведению коллективных переговоров за прекращение членства в профсоюзе, который их представляет. В Вашингтоне петиции и судебные разбирательства о прекращении аттестации сотрудников рассматриваются Комиссией по связям с общественностью по вопросам занятости (PERC).

Вернуться к началу

Взносы (a.к.а. Профсоюзные взносы, членский взнос)

Профсоюзные взносы — это базовые взносы, которые сотрудники ежемесячно платят профсоюзу для получения полных прав членства. Размер взносов устанавливается профсоюзом и может представлять собой фиксированную плату и / или процент от заработной платы.

Вернуться наверх

Удержание членских взносов

Удержание работодателем профсоюзных взносов и сборов из заработной платы работников и перевод этих средств в профсоюз. В штате Вашингтон сотрудники должны предоставить письменное разрешение на удержание взносов и сборов из их зарплаты.

Вернуться наверх

Обязанность справедливого представительства

Законное обязательство профсоюза справедливо представлять всех сотрудников в переговорном подразделении без учета таких факторов, как членство в профсоюзе или членство в защищенном классе.

Вернуться к началу

Обязанность торговаться

Обязанность каждой стороны коллективных переговоров встречаться в разумное время и в разумное время и добросовестно вести переговоры в отношении заработной платы, рабочего времени и условий найма, имеющая юридическую силу.

Вернуться наверх

Эксклюзивный торговый представитель

Организация сотрудников, определенная Комиссией по общественным отношениям в сфере занятости (PERC) в качестве единственного официального представителя для ведения коллективных переговоров за сотрудников в переговорном подразделении. Эксклюзивного представителя на переговорах обычно называют «профсоюзом».

Вернуться к началу

Федеральная служба посредничества и примирения (FMCS)

Независимое федеральное агентство, которое предоставляет услуги посредничества, разрешения конфликтов, обучения и арбитража частному сектору и государственным учреждениям.

Вернуться наверх

Добросовестный торг

Законодательное требование о том, чтобы две стороны в отношениях коллективных переговоров встречались и вели переговоры в разумное время и в разумном месте с готовностью достичь соглашения об условиях коллективного договора.

Вернуться к началу

Жалоба

Как правило, это официальная жалоба, поданная профсоюзом о нарушении, неправильном применении или неверном толковании одного или нескольких условий коллективного договора сторон.Коллективные договоры различаются и могут определять этот термин по-разному.

Вернуться в начало

Незаконные (запрещенные) предметы торга

Темы, по которым сторонам запрещено торговаться. К ним относятся предложения о переговорах, которые нарушают законы штата или федеральные законы. Согласно RCW 41.80.040 государственные пенсионные планы и пенсионные пособия являются незаконным предметом торга. В других законах о переговорах есть иная незаконная тематика.

Вернуться к началу

Тупик

Момент коллективных переговоров, на котором любая из сторон определяет, что дальнейший прогресс в достижении соглашения не может быть достигнут.

Вернуться к началу

Объединенный комитет профсоюзов и руководства / конференции

Форум для общения между профсоюзом и руководством по вопросам, представляющим общий интерес для сторон. Такие комитеты обычно действуют в качестве консультантов и не имеют полномочий по принятию решений или ведению коллективных переговоров. В UW это обычно называют совместным профсоюзным менеджментом (или JLM), профсоюзным менеджментом или комитетом конференции, в зависимости от профсоюза.

Вернуться к началу

Право

Упоминается во многих коллективных договорах, широко используемый термин, который требует от работодателя использовать веские и достаточные причины для дисциплинарного воздействия на сотрудников.Существуют общепринятые элементы уважительной причины, которые работодатель должен доказать арбитру, чтобы дисциплинарное взыскание оставалось в силе.

Вернуться к началу

Права управления

Неотъемлемые права работодателя принимать решения в отношении своей деятельности. Они могут быть прямо зарезервированы для руководства в коллективном договоре или, как в RCW 41.80, они могут быть исключены из сферы коллективных переговоров по закону.

Вернуться в начало

Обязательные предметы торга

Вопросы переговоров, от обсуждения которых ни одна из сторон не может отказаться.Они включают заработную плату, часы и другие условия найма.

Вернуться к началу

Посредничество

Во время переговоров одна или обе стороны могут вызвать посредника, который является нейтральной третьей стороной. Посредник не имеет полномочий принуждать к урегулированию, но работает со сторонами, чтобы помочь им прийти к взаимоприемлемому соглашению.

Вернуться наверх

Меморандум о взаимопонимании (MOU)

Официальное подписанное соглашение, которое служит дополнением к коллективному договору.Меморандум о взаимопонимании обычно касается существенного вопроса, возникшего в течение срока действия соглашения, и отражает взаимопонимание между сторонами по этому вопросу. Меморандум о взаимопонимании также может называться меморандумом о соглашении (MOA), письмом о взаимопонимании (LOU) или письмом о соглашении (LOA).

Вернуться к началу

Прошлая практика

История поведения сторон по отношению друг к другу в прошлом, которая связана с ожиданиями сторон в отношении переговоров в будущем.Такие методы, санкционированные использованием и принятием, специально не включены в коллективный договор. Чтобы стать прошлой практикой, проблема должна быть: 1) ясной для сторон; 2) последовательное применение в течение определенного периода времени; и 3) при попустительстве сторон. Арбитры используют прошлую практику для толкования двусмысленных формулировок в коллективном договоре.

Вернуться к началу

Допустимый предмет торга

Проблемы, которые не являются ни обязательными, ни запрещенными.Стороны могут договориться о переговорах по ним, но ни одна из сторон не может настаивать на своей позиции по разрешающей теме до состояния тупика.

Вернуться к началу

Комиссия по связям с общественностью (PERC)

Агентство штата Вашингтон, в ведении которого находятся трудовые отношения в государственном секторе и ведение коллективных переговоров в Вашингтоне. ВЕРС возглавляется тремя гражданскими уполномоченными, назначаемыми губернатором. ВЕРС принимает и обеспечивает соблюдение правил, касающихся определения подходящих переговорных единиц, принимает решения, касающиеся сертификации и отмены сертификации профсоюзов, и выносит решения по делам о недобросовестной трудовой деятельности.

Вернуться к началу

Ратификация

Официальное одобрение нового заключенного соглашения голосованием сотрудников переговорной единицы. Избиратели, имеющие право голоса при ратификации профсоюза, определяются уставом и конституцией профсоюза. Для большинства служащих штата Вашингтон ратифицированные соглашения затем подлежат утверждению законодательными органами экономических условий.

Вернуться к началу

Управляющий / представитель

Член переговорной единицы, выбранный группой других членов и / или назначенный должностными лицами профсоюза для выполнения представительских обязанностей профсоюзов на рабочем месте.Многие профсоюзы в UW называют этих людей стюардами или делегатами. Профсоюзные управляющие обычно являются сотрудниками UW, в отличие от представителей профсоюзов, которые являются оплачиваемыми сотрудниками профсоюза.

Вернуться к началу

Strike

Временное прекращение работы группой сотрудников, не обязательно членами профсоюза, для выражения жалобы, принуждения к требованию об изменении условий найма, получения признания или разрешения спора с руководством. Согласно RCW 41, право на забастовку не предоставляется работникам штата Вашингтон.80.060 и RCW 41.56.120.

Вернуться к началу

Предварительное соглашение (TA)

Соглашение, достигнутое путем переговоров до его ратификации или окончательного утверждения округами участников переговоров.

Вернуться к началу

Недобросовестная трудовая практика (ULP)

Нарушение закона о коллективных переговорах любой из сторон, которое может включать отказ участвовать в коллективных переговорах или вмешательство, ограничение или принуждение сотрудников к осуществлению их прав на ведение коллективных переговоров, предоставленных законом.Эти незаконные действия конкретно определены в RCW 41.80.110 и RCW 41.56.140 и 150.

.

Вернуться к началу

Профсоюзные взносы

См. Сборы, взносы и требования к членству.

Вернуться к началу

Представитель / агент профсоюза

Сотрудник профсоюза, ответственный за выполнение представительских обязанностей профсоюзов на рабочем месте. В UW их обычно называют представителями профсоюзов, защитниками профсоюзов или представителями профсоюзов. Представитель профсоюза, как правило, является оплачиваемым сотрудником профсоюза (в отличие от профсоюза, который обычно является сотрудником UW, который связан с профсоюзом).

Вернуться к началу

Положение о безопасности Союза

Часть коллективного договора, касающаяся членства в профсоюзе, которая напрямую влияет на профсоюзные взносы и взносы.

RCW 41.80 допускает такие положения и допускает договорные формулировки, требующие, чтобы все участники переговорной единицы платили агентский сбор, равный сумме, необходимой для членства в профсоюзе (известная как членский взнос или профсоюзные взносы). Однако, если контракт предусматривает организацию агентского магазина, профсоюз должен иметь процедуру, позволяющую вместо этого платить служащим представительский сбор.

RCW 41.80 разрешает агентским магазинам взимать комиссионные сборы, если эти комиссионные не превышают членские взносы / взносы, а профсоюз обеспечивает процедуру уплаты уменьшенной суммы, известную как представительский сбор.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *