Аттестация персонала: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

1 неделя ago

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

1 неделя ago

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

1 неделя ago

Аттестация персонала — глоссарий КСК ГРУПП

Аттестация относится к наиболее эффективным средствам для мотивации и развития персонала. Она дает возможность оценить уровень квалификации и профессиональных знаний, помогает находить и развивать важные личностные качества работников. Также информация, полученная с помощью такой беседы, помогает принимать правильные управленческие решения.

Необходимо регулярно оценивать уровень соответствия каждого конкретного специалиста занимаемому посту. Для этого необходимо проводить аттестационные мероприятия.

Данные, которые получит руководитель после аттестационного собеседования, помогут ему выявить основные мотивационные факторы, определить, насколько развита управленческая деятельность, а также оценить психологический микроклимат в коллективе.

Аттестация — эффективный метод управления персоналом

При проведении оценки работы подчиненного очень важным является личное присутствие непосредственного руководителя.

Аттестационное собеседование — наиболее действенный способ общения. Такие беседы могут проводиться не только лично руководителем, но и специальной комиссией.

Полученные при аттестации данные помогают сформировать резерв перспективных кадров. Основной целью управленца является укрепление корпоративного духа, создание непоколебимой мотивации.

Чтобы разговор был максимально конструктивным, руководителю нужно не только четко определить цель, но и проанализировать финансовые возможности компании. Это поможет не просто выбрать лучших потенциальных работников, но и материально их поощрить.

Помимо представителя кадровой службы и руководителя на аттестационной беседе должен присутствовать профессиональный психолог.

Для чего проводят аттестационные мероприятия?

Во время аттестации анализируют следующие показатели.

Анализ эффективности деятельности

На этом этапе оценивается, насколько качественно и ответственно работник выполняет свои обязанности. Также важно донести до персонала, какие требования выдвигаются к той или иной должности, разъяснить все права, определить круг ответственности.

Анализ качественных характеристик

Наиболее весомыми критериями для этой оценки являются:

1. умение четко ставить задачи и успешно их выполнять;
2. наличие творческого потенциала;
3. стремление проявлять инициативу;
4. неукоснительное следование правилам внутреннего распорядка компании;
5. способность четко планировать свою работу;
6. уметь организовывать слаженную работу подчиненных.

Анализ профессионального мастерства

Для создания полного квалификационного портрета используют специальные вопросники, которые разрабатываются наиболее компетентными менеджерами фирмы. Также во время такой беседы можно провести оценку психического и физического состояния, определить уровень общей культуры, выявить первоочередные ценности каждого сотрудника.

Для создания полного квалификационного портрета используют специальные вопросники, которые разрабатываются наиболее компетентными менеджерами фирмы. Также во время такой беседы можно провести оценку психического и физического состояния, определить уровень общей культуры, выявить первоочередные ценности каждого сотрудника.

Как проводится аттестация?

Оценка квалификации работников должна проходить в определенном порядке. Сначала необходимо уведомить персонал о сроках и целях аттестации. Затем провести непосредственно сами аттестационные мероприятия. На основании проведенных анализов нужно составить письменную характеристику каждого аттестованного работника и в итоге донести до всех членов коллектива, какие решения были приняты аттестационным советом.

На каждого работника должен быть составлен аттестационный лист с указанием основных характеристик работника. Это поможет членам аттестационной комиссии составить четкий план беседы, определиться с методами и критериями оценки.

Во время проведения аттестационных мероприятий нужно соблюдать следующие условия.

1. Аттестацию нужно начинать с обсуждения достижений работника.
2. В беседе не должно быть необоснованной критики, а только реальные факты невыполненных заданий.
3. Членам комиссии нельзя делать выводы, исходя только из личных мотивов.
4. Беседе с каждым работником необходимо уделять не менее часа.
5. Решение аттестационный комитет принимает коллегиально, без присутствия сотрудника, который проходил аттестацию.

Работник может получить после аттестации не только моральное удовлетворение, но и весомую прибавку к окладу. Также по результатам аттестации сотрудник может быть отправлен на дополнительное обучение. Но если собеседование покажет, что работник не соответствует занимаемой должности, его могут перевести в другой отдел или же полностью расторгнуть трудовой договор.

Перспективному работнику необходимо раз в несколько лет проходить обучение, направленное на повышение квалификационного уровня. Аттестация поможет сотруднику выбрать свои наиболее сильные стороны, разработать более четкие шаги для продвижения по карьерной лестнице, стать более уверенным и собранным.

Возврат к списку

Как эффективно организовать аттестацию сотрудников на предприятии?

Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В результате проведения небольшого письменного тестирования и/или устного опроса работодатель может оценить, обладает ли сотрудник нужными знаниями или техническими навыками.

По итогам оценки сотрудник получает допуск к работе, может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника, напротив, могут отстранить от работы до успешного прохождения аттестации, понизить или вовсе уволить.

 

Для чего нужна аттестация?

В первую очередь, аттестация нужна для поддержания уровня квалификации рабочего коллектива.

Но для работодателя результаты тестирования должны иметь большее значение — аналитическое.

Аттестация показывает общий уровень компетентности сотрудников. Например, оценка может показать пробелы не у одного конкретного человека, а у большинства работников какого-то отдела или всей компании. А это будет означать, что проблема кроется в неэффективной модели обучения, управленческих промахах начальников отделов, отсутствии культуры передачи знаний, ошибках при подборе персонала. Понимание таких проблем является ключом к принятию правильных управленческих решений.

 

Какие типы аттестаций бывают

Существует несколько видов аттестации.

Аттестация может являться требованием законодательства. В этом случае периоды проведения первичного тестирования сотрудников и последующей переаттестации жестко прописаны в законодательстве. Задача работодателя для такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законом.

Другим типом аттестации, более интересным для работодателя, является периодическая оценка компании по своему внутреннему регламенту. Для такого тестирования компания может сама решать, в какие периоды проводить аттестацию и переаттестацию. В регламент также закладываются критерии оценки, порядок проведения тестирования, кто войдет в аттестационную комиссию и прочие моменты. Стоит отметить, что законодательство страны может влиять и в этом случае. Например, если работники компании состоят в профсоюзе – на аттестации должен присутствовать представитель профсоюза. Некоторых сотрудников в определенные периоды нельзя аттестовывать, например, женщин в первый год после выхода из декретного отпуска.

Если компания большая, то именно внутренняя периодическая аттестация может стать причиной повышения или увольнения сотрудника. Ведь руководство просто физически не в состоянии лично проследить за успехами каждого работника.

Чтобы минимизировать человеческий фактор, а также чтобы оценки были объективными, иногда применяется не только прямое письменное или устное тестирование, но и совмещение с такими техниками как review 360.

Это подход, при котором о сотруднике дополнительно собираются отзывы  от тех коллег, с которыми он непосредственно работает: от руководителя отдела до сотрудников, которые находятся в подчинении у оцениваемого. Это позволяет показать успехи сотрудника со всех сторон, поэтому, в общем, и называется «методом 360 градусов».

General Electric использует данный метод для ежегодной проверки эффективности работы сотрудников и присваивает числовой рейтинг от 1 до 5. Сотрудники оцениваются по таким параметрам, как соблюдение сроков, качество и достижение годовых целей.

По данным Forbes, более 85% компаний из рейтинга Fortune 500 используют «метод 360 градусов» для оценки персонала.

Отдельно можно отметить, что кроме периодических аттестаций может иметь место и внеплановая переаттестация. Как правило, она проводится по какому-то поводу. Например, причиной может стать: резкое падение показателей, смена руководства, слияние или продажа компании.

 

Как организовать первую и последующие аттестации

Любая новая аттестация так или иначе проходит через следующие этапы:

— Подготовка

— Создание аттестационной комиссии

— Подготовка документов

— Проведение аттестации

— Оценка сотрудника

— Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

— Доработка аттестации

Подготовка

На этапе подготовки необходимо определить, для чего нужна аттестация и как она будет проводиться. По итогу лучше всего составить документ, в котором будут расписаны:

— Цели аттестации

— Сроки проведения, частота проведения

— Форма аттестации: письменный, устный опрос, коллегиальный устный опрос

— Кто входит в комиссию, то есть выставляет оценку

— Порядок проведения аттестации – все этапы, по которым придется пройти сотруднику во время оценки

— Критерии оценки – на что вы будете смотреть и как оценивать

— Виды итоговых заключений – то есть чем может закончиться аттестация для сотрудника и при каких результатах

Готовый документ можно также закрепить нормативно. Как правило, он называется «Положением об аттестации сотрудников». Это даст возможность ссылаться на аттестацию при увольнении сотрудника по статье. Хотя мы всегда надеемся, что до таких радикальных мер не дойдет.

Вне зависимости от того, закрепляется ли положение об аттестации нормативно или нет, стоит ознакомить всех сотрудников компании. Это сделает сам процесс аттестации прозрачным и понятным. Можно раздавать инструкции «на руки под подпись», но удобнее будет воспользоваться единым функционалом управления инструкциями в компании. Так можно будет в реальном времени менять сам текст инструкции, и сотрудники автоматически получат об этом уведомление.

Создание аттестационной комиссии

Слово «комиссия» из-за советского наследия иногда вызывает смешанные чувства. В случае аттестации – это просто те сотрудники, которые обладают достаточной квалификацией, чтобы оценить знания других сотрудников.

Как правило, в комиссию входят непосредственный руководитель сотрудника, начальники других отделов и старшие опытные сотрудники. Чем выше оцениваемый сотрудник по должности, тем более высокая комиссия его будет оценивать.

Для некоторых типов аттестаций, например, по охране труда, для проверяющих в компании могут быть выделены отдельные должности. Эти сотрудники в первую очередь войдут в комиссию по соответствующей аттестации.

В то же время в компаниях поменьше аттестацию может проводить не комиссия, а всего 1 человек. Например, этим может заниматься директор, HR-менеджер или  ответственный за аттестацию специалист, вроде уже упомянутого начальника по охране труда.

Подготовка документов

Для проведения аттестации, а тем более переаттестации могут потребоваться дополнительные документы.

Например, могут быть полезны:
— Лист прошлой аттестации сотрудника

— Отчет по эффективности сотрудника из системы управления бизнес-процессами

— Отзывы коллег оцениваемого работника, если вы кроме опроса или тестирования используете также Review 360

— Отчет тестируемого за прошедший период аттестации. Это еще один из подходов к аттестации, когда после окончания одной аттестации сотрудник выставляет себе цели на следующий период, а в следующее тестирование отчитывается, чего добился из намеченного. И его по этому списку оценивают.

Чтобы не затягивать долго с результатами аттестации, собрать все документы лучше до ревью. Тогда и предметные вопросы можно задать во время самой оценки, и вся картина будет перед глазами.

Фактически на этом этапе к работе можно подключить автоматизацию. Задачи по сбору нужных документов должны ставиться автоматически заранее, скажем, за 2 недели, для каждого запланированного ревью. Притом для каждой задачи, для каждого отдельного типа документа, у вас может быть отдельный бизнес-процесс. Собрать отзывы по Review 360 и получить отчет от тестируемого — это все же разные задачи.

Автоматизировать постановку задач можно через систему для управления бизнес-процессами. Например, в Neaktor это можно настроить за 15 минут. В отдельном проекте можно добавить карточки всех сотрудников, даже тех, которые не работают в системе.

Для этих карточек настраиваются роботы, которые каждый год или полгода автоматически создают все нужные задачи по ревью: задачи, касающиеся подготовительных документов и непосредственно главную задачу аттестации сотрудника, которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Проведение аттестации

Как мы уже указали выше, если весь процесс аттестации автоматизировать с помощью системы управления компанией, то задача по проведению аттестации создается автоматически. В этом случае про аттестацию заранее знает как сам тестируемый, так и комиссия по аттестации.

 

Можно, конечно, контролировать это вручную и рассылать всем уведомления, но это неэффективно и занимает много времени, которое всегда можно потратить на что-то более полезное.

Так или иначе, автоматизирован процесс или нет, проведение аттестации начинается с согласования дат и времени проведения аттестации.

Когда дата согласована, проводится само ревью сотрудника. Оно может проходить в формате устного собеседования тет-а-тет либо с комиссией. Также оценка может проходить в формате письменного тестирования. Иногда устный опрос и тест объединяют, как на экзаменах в университете, но это практикуется не так часто.

Если используется тестирование и вопросы сводятся к выбору правильного выбора ответа, то целесообразнее будет организовать тест через специализированные сервисы. В этом случае по завершению теста сразу будет видна оценка.

После проведения аттестации проверяемого оценивают. В случае с комиссией это делается коллегиально. По результатам выносится оценка и заключение — что будет с аттестуемым дальше. Напомним, лучше прописать возможные варианты заключений заранее в «Положении об аттестации сотрудников».

Результат аттестации доводится до оцениваемого сотрудника и тут, в зависимости от заключения, может ставится новый ряд задач:

— Если сотрудник провалил аттестацию, ему можно сделать выговор и направить на повторную аттестацию, например, через месяц.

— Если по итогам ревью работник получает повышение зарплаты, в должности или премию — должна быть создана задача для бухгалтерии.

— В некоторых случаях сотрудника не только отправляют на повторную аттестацию, но и отстраняют от должности на все время до успешной сдачи тестирования.

— Радикальной мерой, которая редко ставится после первого провала аттестации, является увольнение. Впрочем, увольнение можно заменить понижением в должности или лишением надбавки.

Когда сотрудник не справляется, то во многих технологических компаниях, таких как Amazon и Google, сотрудника переводят на PIP (Performance Improvement Plan) – план повышения показателей работы. Как правило, он длится около двух месяцев, за которые сотрудник должен продемонстрировать, что он может соответствовать ожиданиям руководителя. По окончании PIP принимают решение, увольнять ли сотрудника.

Это базовые варианты. Заключения по результатам аттестации могут быть и более креативными, зависит от идей компании, которые вкладываются в тестирование. Например, если у работника процентный оклад, можно понизить сам процент. Или же можно отправить сотрудника на обязательное обучение во внерабочее время.

При любом заключении задачи тоже можно ставить автоматически. Почему бы и на этом не экономить время ваших сотрудников? К тому же, это понизит количество ошибок и ситуаций вроде «сотрудника решили уволить, но пока сделали прошло еще 3 месяца».

Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

По итогам аттестации отдела или всего персонала компании стоит провести обязательный анализ. Он позволит показать слабые места у большинства сотрудников, выявить причины и в будущем устранить их.

Например, вы выяснили, что весь отдел тестирования (QA) не знает некоторые техники тест-дизайна. Объективно, здесь проблема не сколько в том, что отдельные сотрудники не спешат развиваться, сколько в неэффективной системе обучения в рамках данного подразделения. Стоит провести отдельное обучение, тренинг-сессию для всего отдела.

Может получиться так, что переаттестации сотрудников у вас проходят в разное время и скорее привязаны ко времени прихода сотрудника в компанию, а не к календарю. Но и в этом случае тоже можно провести аналитику, взяв за тестовый отрезок какой-то период. Например, последние год или полгода.

Для аналитики важно, чтобы все аттестации по всем сотрудникам хранились централизованно, а также были правильно заполнены: была указана финальная оценка, цель переаттестации, комиссия, комментарии проверяющих и так далее.

С помощью фильтров можно делать различные выборки. Можно также сделать экспорт в Excel и поделиться отчетом с коллегами.

Доработка процесса аттестации

Если постоянно задавать одни и те же вопросы, то в конце концов их все выучат и в аттестации будет смысл только для новых сотрудников.

По этой причине сам механизм аттестации нужно время от времени пересматривать и улучшать. Могут, впрочем, меняться не только сами тесты, но и цели аттестации, критерии оценок, заключения. Компания обязательно придет к каким-то улучшениям после проведения несколько аттестаций.

Для автоматизации тут важно, чтобы процессы можно было гибко поменять. Neaktor позволяет делать это на ходу, что удобно при любых изменениях.

 

Проверяйте сотрудников с умом

Прозрачный и гибкий процесс аттестации позволит сотрудникам четко понимать, чего от них требуют, увидеть критерии для дальнейшего карьерного роста.

Главное, что стоит помнить – все хорошо в меру. Не устраивайте оценку персонала просто ради оценки. Компания должна четко видеть, какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы. А аттестация — это только один из инструментов, наравне с обучением и управлением мотивацией, на пути к тому, чтобы ваши сотрудники становились лучше.

Удачных вам ревью!

Появился вопрос? Напишите нам на [email protected] или в комментариях!

Автор статьи

Общается со многими клиентами лично, пишет про релизы, публикует мнения и расписывает бизнес-кейсы. Всегда рад обратной связи!

Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения. На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

• выбор кандидата на вакантную должность;
• дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
• установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
• готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
• личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
• увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

• оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
• контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
• выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
• необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Возможности результатов оценивания

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

• усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
• улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
• определить направления повышения квалификации работников;
• стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
• сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

• автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
• широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
• использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Елена | Июл 6, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments

Ирина Воробьева Шла Саша по шоссе и сосала сушку. Герои нужны там, где не хватает профессионалов   На самом деле нашу героиню зовут иначе, у нее простое и очень распространенное имя. Настолько простое имя, и настолько часто встречающийся типаж, что автор решил…

Елена | Июн 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Записки Опытного HR Коронакризис, наконец-то, начал переходить в завершающую фазу. Почти во всех регионах сняты все ограничения и компании начинают возвращаться в привычное русло. Но 2 месяца простоя не могли не сказаться на бизнесе. Кто-то сокращает штат, кто-то…

Николь | Фев 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Историк и автор бестселлера «Sapiens: Краткая история человечества» Юваль Ной Харари в интервью The Asahi Shimbun рассказал, чего стоит ждать от искусственного интеллекта, какие глобальные проблемы человечеству только предстоит решить и почему технологии могут. ..

Елена | Дек 29, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в Facebook. Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё…

Елена | Авг 20, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и…

Аттестация персонала | АО НДЦ НПФ «Русская лаборатория»

Компания «Русская лаборатория» обладает собственным Экзаменационным центром неразрушающего контроля.

В соответствии с выданным свидетельством № ЭЦ-068 от 24.03.2017г. Экзаменационный центр неразрушающего контроля имеет право проводить аттестацию специалистов неразрушающего контроля на I и II квалификационные уровни по методам неразрушающего контроля в соответствии с правилами Ростехнадзора по аттестации персонала ПБ 03-440-02 «Правилами аттестации персонала в области неразрушающего контроля» по следующим методам и объектам контроля:

Методы НК:  визуальный и измерительный, ультразвуковой, магнитный, капиллярный (ПВК).

Объекты НК:
1.Объекты котлонадзора:
Паровые и водогрейные котлы;
Электрические котлы;
Сосуды, работающие под давлением 0,07 Мпа;
Трубопроводы пара и горячей воды с рабочим Р пара более 0,07 МПа и Т свыше 115 С;
Барокамеры.
2.Системы газоснабжения (газораспределения):
Наружные газопроводы;
Наружные газопроводы стальные;
Внутренние газопроводы стальные;
Детали и узлы, газовое оборудование.
6.Оборудование нефтяной и газовой промышленности:
Оборудование газонефтеперекачивающих скважин;
Газонефтепродуктопроводы;
Резервуары для нефти и нефтепродуктов.
8. Оборудование взрывопожарных и химически опасных производств:
Оборудование химических, нефтехимических и нефтеперерабатывающих производств,
работающих под давлением до 16 Мпа;
Оборудование химических, нефтехимических и нефтеперерабатывающих производств,
работающих под вакуумом;
Резервуары для хранения взрывопожарных и токсичных веществ;
Изотермические хранилища;
Криогенное оборудование;
Оборудование аммиачных холодильных установок;
Печи;
Компрессорное и насосное оборудование;
Центрифуги, сепараторы;
Цистерны, контейнеры (бочки), баллоны для взрывопожароопасных и токсичных
веществ;
Технологические трубопроводы.
11. Здания и сооружения (строительные объекты):
Металлические конструкции;
Каменные и армокаменные конструкции;

Аттестация неразрушающего контроля (НК) в учебном центре проводится в полном соответствии с утвержденными Правилами об аттестации специалистов, работающих в сфере НК. Наш экзаменационный центр имеет необходимое оснащение, технические возможности, высокий уровень преподавания, которые полностью отвечают всем нормативным документам и государственным стандартам.

 

Квалификационная аттестация персонала | Обучение строителей

Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Институт современных специальностей» предоставляет комплексные услуги по дополнительному профессиональному образованию (профессиональная переподготовка и повышение квалификации) в таких сферах, как строительство, проектирование, инженерные изыскания, энергоэффективность, пожарная безопасность и в других смежных отраслях.

Нашим Институтом разработана и внедрена в учебный процесс система квалификационной аттестации персонала по видам работ по инженерным изысканиям, по подготовке проектной документации, по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объектов капитального строительства, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства согласно Приказу Минрегионразвития № 624 от 30. 12.2009г.

Предлагаемая нами система аттестации на квалификационную категорию – это проверка уровня знаний (квалификации работника), которая проводится в форме тестирования в дистанционной форме (через интернет, без отрыва от работы). Лицам успешно прошедшим тестирование выдается квалификационный аттестат с указанием вида работ, на соответствие квалификации которому была проведена оценка уровня знаний. Результаты прохождения тестирования каждым работником (количество попыток, их результативность по каждому из вопросов теста и пр.) сохраняются в программном обеспечении и могут быть предоставлены в виде выгрузки в согласованном документационном формате.

На базе уже имеющегося программного комплекса для проведения тестирования, а также с учетом запросов компании, Институт имеет возможность разработки дополнительного комплекса вопросов, учитывающих требования к проведению аттестации на квалификационную категорию, которая проводится в целях подтверждениям соответствия работника занимаемой должности или соответствия выполняемой им работы.

Предлагаемая Институтом система квалификационной аттестации включает не только вопросы по тематике пройденного обучения, но и, по желанию заказчика, может содержать вопросы, связанные с проверкой знаний технологий производственных процессов, навыками управления процессами организации производства, а также элементы должностной аттестации.

Мы предлагаем рассмотреть наше предложение о подготовке индивидуально для Вашей организации тестового комплекса по тем направлениям, которыми занимается Ваша организация.

Комплекс вопросов может включать от 50 до 100 вопросов по каждому направлению с несколькими вариантами ответов на них, один из которых – правильный.

Срок подготовки тестового комплекса от 1 месяца с момента заключения договора на проведение аттестации. Стоимость услуг по аттестации рассчитывается индивидуально для Вашей компании.

Актуализация тестовых вопросов и повторная аттестация работников аттестация на квалификационную категорию может проводиться по Вашему по запросу с предоставлением скидки по оплате услуг.

После прохождения аттестации на квалификационную категорию Вы получаете Квалификационной Аттестат (установленного образца)

Свяжитесь с Вашим индивидуальным менеджером и получите бесплатную консультацию по тел: +7 (812) 449-59-59

Аттестация сотрудников: от стресса и рутины к автоматизации и системной работе | HR-elearning

Автор: Роман Торгашинов, руководитель отдела развития бизнеса, iSpring

Как избавиться от рутины: автоматизируем аттестацию сотрудников.

Ежегодная аттестация — стресс для всего коллектива. Сотрудники нервничают: чьи-то надежды получить повышение могут так и остаться мечтами, кто-то опасается понижения в должности или даже увольнения.

У HR-специалистов свои проблемы — их ждет много тяжелой рутинной работы, отнимающей время и силы.

Превратить аттестацию в праздник вряд ли получится, но упростить её за счет автоматизации, сэкономить время HR и линейных руководителей — задача вполне посильная.

В статье мы разберемся в наиболее острых вопросах, сопровождающих подготовку к ежегодной аттестации:

● Почему важно всесторонне оценивать сотрудников? Как упростить этот процесс, частично автоматизировав его?
● Как сделать процедуру аттестации простой для HR (насколько это возможно) и увлекательной для сотрудников?

Вы увидите, как сэкономить от нескольких недель до нескольких месяцев на подготовке и проведении аттестации. Мы покажем реальные примеры создания онлайн-тестов и отзывы по их использованию на практике.

Аттестация: зачем мы оцениваем сотрудников

Аттестация — не инструмент увольнения неугодных. У аттестации есть три главные задачи:

● увидеть тех, кто способен перейти на следующую ступеньку карьеры;
● обнаружить тех, кому не помешает дополнительное обучение, чтобы лучше соответствовать текущей должности;
● выявить тех, кто находится не на своем месте и тянет компанию вниз.

Уровни оценки сотрудников

Как правило, в компаниях используются вариации нескольких методов оценки.

1. Тест-опросник помогает оценить теоретические знания, наметить «зоны развития» каждого из сотрудников, выявить те качества и навыки, которые нужно совершенствовать.

По словам директора по связям с общественностью и работе с персоналом GRUNDFOS Елены Беляевой, тестирование должно помогать сотруднику в дальнейшем развитии, у него нет цели стать основанием для принятия кадровых решений. Для таких решений есть оценка эффективности работы.

2. Опросы и личные интервью проверяют знание сотрудниками корпоративных правил и регламентов работы с клиентами, помогают оценить уровень владения профессиональными компетенциями.

3. Встреча с руководителем дает сотруднику возможность получить оценку своей работы непосредственно от начальника.
При всей субъективности метода оценки прямым руководителем, говорит Елена Беляева, он все же позволяет открыть сотрудников с неожиданных сторон. «Например, сотрудник демонстрирует отличные результаты по KPI, но при этом достиг полного разлада отношений с коллегами, что сказалось негативно на работе всего коллектива».

4. Внешняя оценка сотрудников может стать эффективным дополнительным методом. Управляющий партнер агентства «Клиентомания» Алена Грачева делится интересным кейсом.

Один из клиентов агентства — сеть пиццерий — заказал ежемесячную оценку работы операторов, скорости доставки, поведения курьеров и качества пиццы с помощью тайных покупателей. За год работы удалось существенно улучшить эти параметры:

● соответствие стандартам обслуживания выросло с 53% до 71%;
● время ожидания клиента на линии сократилось с 4 до 2 гудков;
● инциденты, когда курьер отдавал сдачу не полностью, сократились вдвое.

Клиенты же отмечают, что внешние проверки открывают глаза на многие нарушения и позволяют по-новому взглянуть на работу сотрудников.

5. «360 градусов». Сотрудники анонимно оценивают друг друга с точки зрения личных и профессиональных качеств. Каждый получает представление, как он выглядит в глазах команды и может корректировать стратегию делового поведения.

Руководителю метод помогает оценить эффективность взаимодействий в коллективе и проверить результативность проведенного недавно обучения.

6. Ассессмент-центр — метод внешней оценки специально обученными ассессорами.

Задача — оценить сотрудников по ряду заранее выбранных компетенций, наблюдая за реальными рабочими ситуациями и поведением сотрудников в них, оценить навыки выполнения различных заданий. Каждое действие с учетом оцениваемой компетенции определяют как позитивное или негативное.

Итог — заключение о наличии либо отсутствии нужного набора качеств.

Как автоматизировать рутинную часть оценки сотрудников

Многие из применяемых в процессе аттестации опросников и тестов можно «упаковать» и структурировать при помощи специализированных решений для обучения и аттестации сотрудников — систем дистанционного обучения.

Польза СДО в том, что исчезает необходимость вручную собирать и обрабатывать информацию по такому тестированию.

Результаты собраны в одном месте, что удобно для отслеживания динамики каждого сотрудника и автоматического формирования отчетов. HR-специалисту остается только распечатать отчет и принять решение, как развивать того или иного сотрудника.

При этом доступ к опросникам и тестам можно открывать сотрудникам только на время аттестации, а обучающие материалы будут доступны в любое время.

«Решение автоматизировать систему обучения и аттестации сотрудников — это победа, — рассказывает руководитель учебного центра AG Experts, бизнес-тренер Наталья Соболева. — Мы провели аттестацию в 4 раза быстрее обычного (за один месяц вместо четырех), отказались от заполнения бесконечных отчетов по обучению и аттестации. Кроме того, при помощи платформы онлайн-обучения мы обеспечили сотрудникам постоянный доступ к инструкциям и материалу и победили скуку в учебном процессе. А самое главное, нашим сотрудникам понравился новый подход к обучению, развитию и аттестации».

Как использовать результаты аттестации

По итогам аттестации каждому сотруднику традиционно присваивается определенный разряд или грейд. Если в компании не введена система разрядов, сотрудников можно распределить по четырем группам.

Не соответствует занимаемой должности.

Сотрудники, компетенций которых по результатам аттестации критически недостает для занимаемой должности — рекомендуется понизить в должности (или предложить уволиться).

Соответствует должности не в полной мере.

Тех, кто в целом обладает потенциалом, но не реализовал его в рамках компании, можно отправить на дополнительное обучение и пересмотреть зарплату в случае успешного результата.

Соответствует должности.

Лучше быть хорошим специалистом в своей области, чем никудышным руководителем. Иными словами, не все хотят подниматься по карьерной лестнице, и в ряде случаев лучше, чтобы сотрудник оставался на своём месте.

Если специалист долгие годы верен вашей компании, демонстрирует отличные результаты и положительную динамику — по окончанию аттестации можно порекомендовать руководству отметить его бонусом. В некоторых компаниях устанавливают надбавку за выслугу лет. В качестве поощрения сотрудникам, чья зарплата уже на верхней границе, могут назначить ежемесячную персональную надбавку к окладу.

Соответствует должности, резерв на выдвижение.

Кандидаты на перевод на более высокую должность.

Аттестация сотрудников не самая приятная, но необходимая часть развития компании: она помогает правильно распределить роли в команде, обнаружить слабые места и точки развития.

Несколько вариантов проверки — от тестирования и интервью до встреч с руководителями и внешних проверок — помогают заметить моменты, которые раньше могли не бросаться в глаза, и рисуют более целостную картину.

А частичная автоматизация с помощью дистанционных платформ обучения не только облегчает обработку и структурирование данных. Она позволяет сортировать полученную информацию с учетом разных моделей оценок. Процесс обработки информации ускоряется в разы, не требуя при этом особых затрат.

Привычные тесты можно сделать более интересными по форме и при этом такая «облегченная» форма продолжает нести в себе самое серьезное содержание. Например, тест для менеджера автосалона, в игровой форме проверяет базовые навыки, обязательные для каждого сотрудника.

Такая форма подачи учебного материала и оценки навыков более интересна для сотрудников, чем привычные тесты и опросники, большинство охотно включается в «игру».

При этом, создание такого рода тестов давно уже не являются технически сложной задачей. Посмотрите трехминутный ролик о создании теста для сотрудников автосалонов, о котором мы только что говорили.

И если раньше на проверку бумажных тестов могли уходить (и уходили) долгие часы, то сейчас система способна провести автоматическую проверку в режиме реального времени.

В результате компания, которая использует автоматизацию как самой аттестации, так и обработки и интерпретации данных, не только экономит время и силы сотрудников, но и получает систему, готовую к дальнейшему развитию.

Новые тесты и опросы могут быть встроены в существующую систему, работающие могут корректироваться с учетом новых задач — все это не приведет к стрессовой ситуации «будем делать все с нуля» и «снова эти горы отчетов и часы расчетов».

«Если раньше на разработку одного масштабного курса мы тратили месяц, то теперь легко укладываемся в неделю, — рассказывает специалист по дистанционному обучению компании Tele2 Ксения Серебрякова. — Нашим сотрудникам всегда нужно быть в курсе новых тенденций, чтобы работать качественно. Потому обучение в Tele2 — это непрерывный процесс. В выбранном нами редакторе электронных курсов не требуется знание технических тонкостей — достаточно уметь создавать презентации. Материалы легко обновлять, а огромная коллекция заготовок — дополнительная помощь в подготовке насыщенных и интересных курсов».

Автоматизация бизнес-процессов — вопрос выживания для современных компаний

СДО — надежное хранилище вашей базы знаний и инструмент, позволяющий упростить подготовку, а также дальнейшую аттестацию сотрудников.

СДО — не прихоть и не игрушка, а необходимое условие для качественной и эффективной работы сотрудников.

Оценка и аттестация персонала

Елена Олеговна Серых,  психолог, бизнес-тренер, специалист по оценке и обучению персонала, сертифицированный коуч по стандартам ICF, управляющий партнёр компании  «Новое качество». Любой человек ежедневно что-то или кого-то оценивает, в том числе и на работе. Хотим мы этого или нет, руководитель делает это наиболее часто, он оценивает: насколько хорошо подчиненный понял порученное задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, как он поприветствовал и обслужил клиента, можно ли «продвинуть» его на освободившуюся вакансию, надо ли его обучать, какую премию он заслуживает и т. д. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Три  важные момента: Оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. Деятельность сотрудника важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации. В результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми. При любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный – живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. На это может повлиять: внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Именно формализованная выстроенная система оценки помогает избежать трудностей, связанных с ситуативной сиюминутной оценкой. Она осуществляется с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным критериям и стандартам выполнения работы. Снижает субъективизм, процесс вызывает меньше эмоций и напряжения. В результате системная оценка помогает руководителю в его управленческой жизни. Резь идет об аттестации внутри организации. Аттестация персонала – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными и локальными нормативными документами. Принципы аттестации: Системность.  Следует установить периодичность (раз в год). Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты. Должны быть заранее заданы критерии, понятные и измеримые. Должно быть четко определено, что мы оцениваем. Должна быть установлена конкретная дата проведения аттестации, известная всем сотрудникам за месяц до ее проведения. Стандарты работы должны быть установлены. В противном случае можно будет оперировать только словами «плохой — хороший», и тогда тот, кого оценивают, имеет все основания не согласиться с такой оценкой. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Аттестация имеет юридическую силу: по ее результатам можно делать перестановки, менять квалификационный уровень сотрудника. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.   Оценка более широкое понятие, чем аттестация. Цели оценки для компании: Компенсационные изменения Консультирование, развитие карьеры Обучение и организационное развитие Продвижение HR-планирование Понижение, сокращение, ротация Валидизация техники отбора Цели оценки для сотрудника: Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают Обеспечить четкое основание для дальнейших карьерных решений сотрудника   Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки: «Американская» процедура: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определение тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты такой оценки влияют на оплату, статус в компании. «Европейская» процедура: оценка делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника. Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным и приоритетным в данный момент времени. Важно понимать, что при любой оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандартам работы, чем другой. Классификацию процедур оценки персонала можно разделить по направлениям: по объекту, что оцениваем; по субъектам, кто оценивает; по источникам оценки (документы, анализ интервью, отчеты, тестирование, анализ моделирования рабочих ситуаций и т. д.) Для получения точных результатов и качественной обратной связи, процедуры оценки следует «вживлять» в текущее управление. Периодичность оценки чаще всего зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника. Для разных категорий сотрудников периодичность проведения оценки может быть различна. Ввиду ограничений, накладываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Как правило, оценка проводится чаще аттестации. После проведения любой оценки необходимо придерживаться принципа «не навреди». Нет ничего хуже непродуманного управленческого решения после проведения оценки/аттестации. В отличие от действий, связанных с финансами или оборудованием, когда есть возможность исправить ошибку, действия, связанные с людьми, необратимы. Самый большой вред при оценке персонала наносит ее отсутствие. Бездействие не менее опасно, чем непродуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка подчиненного – обязательная составляющая его управленческой деятельности. Почему же руководители далеко не всегда используют инструмент оценки? Во-первых, не все понимают важность оценки. При этом многие руководители являются одновременно и подчиненными. Они, так же как и их подчиненные, ждут или ждали оценки вышестоящего руководителя. Одному хочется, чтобы признали его, другому, чтобы отметили достигнутый им результат, третьему – чтобы подтвердили, что он движется в правильном направлении. Не всегда очевидно, что другие-то хотят того же. Для того чтобы, дать оценку подчиненному, руководитель должен обладать мужеством. Как ни странно, позитивную оценку иногда давать также достаточно трудно (проще сделать замечания по отдельному вопросу). Для конструктивной оценки достаточно соблюдать правила: Оценка обязательно должна иметь место. Оценка (обратная связь с сотрудником) должна быть регулярной. Ориентация на работу, т.е. затрагивать ключевые критерии для данной должности. Ориентация на дальнейшее развитие. Аргументировать оценку, объяснить причины полученных результатов (даже сотруднику, которого вы увольняете, необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения). Четко представлять цель, с которой руководитель дает оценку. Взять обратную связь в ответ. Построить диалог с подчиненным, а не монолог руководителя. Построение и внедрение системы оценки в организации – это не самоцель, она тесно связана с системой обучения и развития персонала, в таком сочетании является мощным инструментом управления сотрудников и напрямую зависит от стратегических целей компании. < Предыдущая   Следующая >

Сертификация персонала

для индивидуальной компетентности

Сертификация персонала

UL подтверждает, что человек обладает навыками и знаниями, необходимыми для конкретной области деятельности. Наши программы сертификации персонала, основанные на более чем столетнем опыте в области науки о безопасности, являются эталоном профессионального мастерства.

Наша сертификация персонала помогает практикующим специалистам приобретать реальную квалификацию, необходимую для безопасного и эффективного выполнения их работы, на основе принятого в отрасли и стандартизованного набора навыков, которому компании и потребители могут доверять.

Индивидуальные и деловые преимущества сертификации включают доказуемую демонстрацию определенных знаний и навыков, профессиональное признание, а также повышенный авторитет и конкурентоспособность.

Сертификация

демонстрирует, что человек обладает прочной основой навыков и знаний в определенной области деятельности.

К индивидуальным преимуществам сертификации относятся:

• Специализированные знания и навыки
• Личное достижение
• Профессиональное признание
• Надежность и конкурентоспособность

Определение

Сертификация

персонала указывает на то, что люди обладают знаниями и навыками, необходимыми для эффективного и качественного выполнения своей работы. Сертификат выдается после прохождения программы профессионального обучения, продемонстрированного опыта работы, оценки квалификации или письменных экзаменов. Чтобы навыки оставались актуальными, требуется повторная аттестация через определенные промежутки времени.

Имеющиеся аттестаты персонала

Каждая схема сертификации персонала UL разрабатывается и поддерживается комитетом отраслевых экспертов, которые определили и задокументировали критические знания и навыки, необходимые для выполнения этой работы.

• Сертификат функциональной безопасности, сертифицированный UL — Программа сертификации функциональной безопасности, сертифицированная UL, предназначена для того, чтобы предоставить людям возможность выделиться на фоне других, обладающих квалификацией, ориентированной на критические знания и навыки в области функциональной безопасности. Лица, сертифицированные в этой области, обладают продемонстрированными знаниями отраслевой практики, что подтверждается завершением нескольких компетенций. Уровни сертификации

  :

  Текущие сертификаты существуют в области автомобильной промышленности, полупроводников, автономных транспортных средств, машинного оборудования, промышленной автоматизации, кибербезопасности и высоких технологий.К ним относятся стандарты ISO 26262, ISO 21448, IEC 61508, ISO 13849, UL / IEC 60730, UL 1998, UL 991, SAE 3061, ISO 21434, IEC 62443, SAE 3016 и UL 4600.

  Наши программы сертификации персонала можно найти в нашем Центре обучения решениям для знаний. См. Также наш партнер по обучению: kVA by UL.

  Список сертифицированных UL профессионалов и экспертов по функциональной безопасности (автомобильная промышленность) — Этот список сертифицированных UL профессионалов и экспертов по функциональной безопасности выполнил все требования указанной программы функциональной безопасности, чтобы быть признанными и аттестованными в качестве лиц, сертифицированных UL.

• Профессиональные сертификаты UL по защите от молний — профессиональные сертификаты UL по молниезащите предназначены для того, чтобы дать людям возможность отличиться с помощью учетных данных, основанных на критических знаниях и навыках в отрасли молниезащиты. Программа предусматривает два пути к сертификации:
• Найдите сертифицированного специалиста по молниезащите UL — кандидаты, успешно прошедшие UL LPJC или UL LPMC, получают сертификат, действительный в течение трех лет.Кроме того, имя каждого человека указано на веб-сайте UL в списке профессионалов отрасли, получивших это удостоверение личности. Эти сертифицированные UL профессионалы в области молниезащиты обладают необходимой компетенцией для выполнения сквозной установки систем молниезащиты жилых, коммерческих и военных зданий в соответствии с требованиями UL 96A и NFPA 780.
• Программа сертификации установщиков фотоэлектрических систем UL — Программа сертификации специалистов по установке фотоэлектрических систем, сертифицированная UL, предназначена для того, чтобы дать людям возможность выделиться с помощью аттестата, основанного на критических знаниях и навыках в своей профессии.Целью сертификации установщика фотоэлектрической системы, открытой для квалифицированных электриков, является повышение безопасности и производительности фотоэлектрических систем с помощью более квалифицированной рабочей силы.
• Список сертифицированных UL установщиков PV — этот список сертифицированных UL установщиков PV обладает необходимыми компетенциями для выполнения сквозной установки жилых и / или коммерческих фотоэлектрических систем.
• Сертифицированный специалист по рискам (CRP) — программа сертификата собственности Сертифицированный специалист по рискам UL — программа сертификата собственности позволяет участникам научиться распознавать и оценивать риски, связанные с недвижимостью, и рекомендуется для людей, имеющих трех-пятилетний опыт работы в отрасли. .
• Сертифицированный специалист по рискам (CRP) UL — список сертифицированной собственности
• Компетентность персонала в опасных зонах — Очень важно, чтобы персонал, работающий во взрывоопасных зонах (Ex), обладал знаниями и компетенцией, необходимыми для правильного и безопасного выполнения таких действий, как классификация, проектирование, установка, техническое обслуживание, осмотр и ремонт, в соответствии с применимые стандарты Международной электротехнической комиссии по взрывчатым веществам (IECEx). Схема IECEx по сертификации компетентности персонала (CoPC) для взрывоопасных сред предоставляет мировым отраслям единую систему оценки и квалификации людей для эффективного и безопасного выполнения работ в опасных зонах или областях, связанных с ними.
• Решения для знаний

Программы сертификации персонала PCI

Преимущества программы сертификации персонала

Владельцы, архитекторы, инженеры и подрядчики получают выгоду от работы с заводами по производству сборного железобетона и строителями, у которых есть сертифицированный PCI персонал по контролю качества и аудиторы. Эти профессионалы могут эффективно и действенно разработать и внедрить программу контроля качества, а также помочь улучшить качественный компонент сборного железобетона многими другими способами.Их вклад может помочь компаниям сократить расходы, даже если они производят более качественные и эффективные сборные железобетонные изделия и строительные системы.

Спрос на квалифицированный персонал продолжает расти. Аттестацию качественного персонала завода требуют более трети государственных департаментов транспорта. Эти агентства требуют сертификации PCI не только для персонала завода, но и для своих собственных инспекторов по материалам и персонала по обеспечению качества.

Достижение статуса сертификации персонала по качеству — сложная задача, но те, кто справляется с этой задачей, повышают свою квалификацию и предоставляют более качественные услуги отрасли сборных железобетонных конструкций.Сертификация PCI — это надежное средство обеспечения того, чтобы сборщик железобетонных изделий, работающий над вашим проектом, соответствовал самым высоким отраслевым стандартам.

Обзор программы сертификации персонала

Программа сертификации персонала по качеству, начатая в 1985 году, предусматривает обучение и оценку трех уровней обученного, знающего и сертифицированного персонала по контролю качества. PCI также обучает сертифицированных выездных аудиторов (CFA) и сертифицированных аудиторов компаний (CCA), которые проводят аудиты для сертификации монтажников сборного железобетона. Этот процесс расширяет сертификацию персонала на поля. PCI предлагает программы сертификации персонала по следующим направлениям:

• Специалисты по контролю качества завода
• Специалисты по контролю качества на месте
• Техники по бетону, армированному стекловолокном

Более подробную информацию о процессе сертификации от подачи заявки до первоначальной сертификации и на протяжении периодов повторной сертификации / продления можно найти в информационном пакете программы контролируемого экзамена и сертификации персонала.Сертификат для персонала

PCI может быть получен одним из двух доступных способов. Экзаменуемый может либо пройти курс обучения контролю качества PCI, либо пройти обследование под наблюдением.

Учебные курсы по контролю качества PCI

PCI предлагает учебные программы для программ сертификации персонала. Для получения дополнительной информации о регистрации и программах курсов см. Информацию об обучении в школах контроля качества PCI на веб-сайте PCI.

Программа экзаменов под контролем PCI

Программа экзаменов под контролем PCI — это программа самообучения, которая позволяет экзаменуемым учиться в удобном для них темпе, прежде чем назначать сертификационный экзамен.

Чтобы запросить прохождение экзамена под наблюдением, заполните формы, включенные в пакет запроса прохождения экзамена под наблюдением.

Подробные инструкции о том, как запросить контролируемый экзамен, включая инструкции дня экзамена и дополнительную информацию о процессе сертификации от подачи заявки до первоначальной сертификации и на протяжении периодов повторной сертификации / продления, см. В информационном пакете программы контролируемого экзамена и сертификации персонала.

Специалисты по контролю качества завода

Руководства по контролю качества завода MNL-116 и MNL-117 требуют, чтобы на заводе присутствовал хотя бы один технический специалист, сертифицированный PCI уровня II, если завод производит продукцию с предварительно напряженной арматурой. Заводы, которые производят только архитектурный бетон или любой другой бетон, не содержащий предварительно напряженной арматуры, должны иметь на заводе техника, имеющего сертификат PCI уровня I, во время производства.

Готово к сертификации — Национальная ассоциация кадровых служб

На этом сайте вы можете зарегистрироваться для получения сертификатов Сертифицированного консультанта по персоналу (CPC) и Сертифицированного временного кадрового специалиста (CTS), а также для участия в Сертификационном классе погружения, если вы решите это сделать.

По завершении процесса регистрации вы получите соответствующее учебное пособие и сможете начать процесс обучения. Обратите внимание, что руководство по сертификации и тест обновляются ежегодно, и вы будете уведомлены, когда они будут быть обновленным. Покупка Сертификационных материалов и тестов НЕ возмещается, однако вы можете передать их другому лицу в вашей компании. Даже если вы не сдадите тест или не пройдете его, возврат средств НЕ ВОЗВРАЩАЕТСЯ, однако, если вы хотите сдать его повторно. на тест можно со скидкой 50%.Когда вы почувствуете, что готовы сдать сертификационный экзамен, вы вернетесь сюда, чтобы завершить процесс экзамена.

Если вы хотите зарегистрироваться для получения сертификата сертифицированного специалиста по удержанию сотрудников (CERS), вам необходимо связаться с [email protected], чтобы определить, когда будет проводиться следующий семинар CERS, и зарегистрироваться. Участие на семинаре CERS и получение проходного балла на экзамене, проведенном в конце программы, являются предпосылками для сертификации.

Центр сертификации был обновлен и улучшен: теперь в нем есть раздел «история личных экзаменов» для каждого человека, который покупает какой-либо сертификационный экзамен.Как вы увидите, в этой области хранятся записи о завершенных и незавершенных экзаменах, а также о доступных экзамены для каждого зарегистрировавшегося!

Если вы впервые посещаете эту область, вам необходимо выполнить несколько коротких шагов, чтобы сначала создать область «личной истории», а затем зарегистрироваться на любой из наших сертификационных экзаменов.

Приступим! Прежде чем мы рассмотрим фактические шаги по регистрации на экзамен, здесь представлен список текущих доступных экзаменов:

Сертификация Регистрация (включая рассмотрение первоначальной заявки и юридическое руководство)
Название экзамена	Цена без участия участника	Повторный тест	Участник	Повторное тестирование участника
Регистрация CPC	600 долларов.00	300,00 $	300,00 $	150,00 $
Регистрация CTS	600,00 $	300,00 $	300,00 $	150,00 $

Не являетесь членом NAPS? Члены NAPS экономят 50% на регистрационных сборах и получают круглогодичные ресурсы для получения кредитов на повышение квалификации. Членство в NAPS — один из самых простых способов сохранить свой сертификат. Узнайте больше о членстве и присоединяйтесь здесь.

Лица, зарегистрировавшиеся для сертификации и желающие принять участие в сертификационном погружении (CIC), будут платить дополнительно 100 долларов за участие в погружении.

Чтобы пройти любой из этих тестов, вы должны войти в Центр сертификации NAPS.

Институт пост-напряжения> Сертификация> Сертификация полевого персонала> Поиск сертифицированного персонала

Справочник должен использоваться следующим образом:

Разверните, чтобы прочитать Условия использования

Справочник сертифицированного персонала PTI предназначен для использования только отдельными лицами и агентствами, чтобы помочь в проверке действующих сертификатов, имеющихся у определенных лиц.Справочник также может использоваться конкретными агентствами для определения того, проживают ли сертифицированные лица в регионах в достаточном количестве для поддержки требований сертификации в спецификациях проекта. Использование Справочника для поиска, связи и запроса услуг сертифицированных лиц, а также любое другое коммерческое или частное использование запрещено.

Вариант поиска 1 — поиск по идентификационному номеру. Чтобы проверить сертификацию физического лица, закрепите непосредственно у него оригинальную карту бумажника, выданную PTI, с указанием имени сертифицированного лица, как оно указано в базе данных сертифицированного персонала PTI, и его идентификационного номера на лицевой стороне.После проверки информации на карточке бумажника с помощью варианта поиска 1 подтвердите личность человека, просмотрев подтверждающее удостоверение личности с фотографией, выданное государственным органом, например водительские права или удостоверение личности.
Вариант поиска 2 — поиск по фамилии. Эту опцию можно использовать для поиска активной сертификации, однако любое очевидное поисковое совпадение должно подтверждаться личностью лица, запрашивающего сертификацию. Если человек не может предъявить оригинальную карту бумажника, он может получить замену с выданным идентификационным номером, связавшись с отделом сертификации PTI; перед выдачей заменяющих учетных данных PTI выполняет проверку личности, чтобы гарантировать, что учетные данные предоставлены надлежащему лицу.Затем сертификация этого лица может быть проверена с помощью варианта поиска 1. В качестве альтернативы, лицо или агентство, проверяющее учетные данные, может позвонить в отдел сертификации PTI, чтобы напрямую поговорить с представителем по сертификации PTI, имеющим возможность использовать альтернативные критерии поиска.
Вариант поиска 3 — поиск по программной области. Этот вариант поиска предназначен для спецификаторов, которые хотят убедиться, что сертифицированные специалисты проживают в регионах в достаточном количестве для поддержки требований сертификации в спецификациях проекта.В результатах поиска не отображаются имена сертифицированных лиц.

Соглашаясь с Условиями использования , пользователь Справочника сертифицированного персонала PTI соглашается использовать Справочник только в порядке, указанном выше, и признает, что PTI не несет ответственности за лиц, использующих Справочник для искажения своих сведений. квалификации или квалификации других лиц.

Курсы сертификации школьных кадров

Управление непрерывного образования предлагает курсы для учителей в соответствии с требованиями сертификации Pupil Personnel Worker в Мэриленде.По завершении следующих курсов студенты могут подать транскриптную документацию в Департамент образования штата Мэриленд (MSDE) для получения сертификата работника школьного персонала Мэриленда. Мы призываем всех студентов, желающих использовать эти курсы для сертификации Pupil Personnel Worker, получить одобрение MSDE или их соответствующего сертификационного бюро до регистрации. Стенограмма Trinity будет отражать завершение соответствующих курсов; стенограмма не будет указывать на завершение степени или программы сертификации.

В дополнение к курсам, указанным ниже, MSDE требует от желающих получить сертификат PPW наличие:

• Степень магистра в области учащихся или в смежной области
• Удовлетворительный педагогический стаж 3 года
• 3 семестровых часа с включением студентов с особыми потребностями (Тринити-курс EDU 893S)

Посетите веб-сайт MSDE для получения дополнительной информации о требованиях к сертификации.

Курсы, соответствующие требованиям сертификации PPW

1. Школьное право (обязательно): EDU 856A Правовые вопросы в образовании
2. Психология подростков: EDU 589H Рост и развитие человека Среднее образование
3. Мультикультурные вопросы: EDU 926 Мультикультурное образование
4. Семейство систем / динамики: EDU 510C Семейство 21 века
5. Предоставление услуг и программ по персоналу для учащихся: EDU 888 Предоставление услуг и поддержки по персоналу для учащихся
6. Преступность несовершеннолетних: EDU 800 Преступность несовершеннолетних
7. Интерпретация оценки образования:
   EDU 700D Введение в обучение / оценивание на основе успеваемости
   OR
   EDU 824 Стандартные тесты: выбор и интерпретация

Включение людей с особыми потребностями (дополнительный обязательный курс): EDU 893S Введение в специальное образование

Описание курсов

EDU 856A Правовые вопросы в образовании Этот курс освещает основные юридические вопросы, с которыми сталкиваются учителя и администраторы. Особое внимание уделяется юридическим вопросам, таким как халатность, десегрегация, права и обязанности учителей, академическая свобода, права учащихся и посещаемость школы. Этот класс очень интерактивен с обсуждениями, симуляциями и тематическими исследованиями.

EDU 589H Рост и развитие человека: средняя школа Этот курс изучает физические, когнитивные, социально-эмоциональные и психологические аспекты подросткового возраста с точки зрения развития. Теория и исследования развития ребенка изучаются и применяются на практических занятиях как возможные решения уникальных проблем.Участники рассмотрят и проанализируют способы взаимодействия подростков в семье, школе и сообществе.

EDU 926 Мультикультурное образование Этот курс исследует творческие способы сделать класс более инклюзивным и принять разнообразие. Изучаются культурные установки и ценности, влияющие на то, как учителя и ученики относятся друг к другу. Представлены конкретные действия по развитию понимания себя и восприимчивости к другим.

EDU 510C Семьи 21 века Этот курс знакомит специалистов сферы образования с динамикой неблагополучных семей.Представлена ​​теория систем, которая обеспечивает основу для понимания того, как дети взаимодействуют как в семье, так и в образовательной среде (ах). Обсуждаются стратегии вмешательства, которые помогают как учителю, так и ученику максимизировать обучение.

EDU 888 Предоставление услуг и поддержки для учащихся по персоналу Этот курс разработан, чтобы дать понимание роли сотрудника по персоналу для учащихся (PPW) как защитника интересов детей и важного партнера в предоставлении комплексных услуг для учащихся.В этом курсе будут рассмотрены услуги и поддержка, которые необходимы при оказании услуг учащимся. Участники этого курса будут учиться, используя текущие исследования, передовой опыт, тематические исследования, видеоклипы, наблюдения и моделирование в малых группах. Этот курс будет сосредоточен на необходимых связях и совместных партнерствах, которые поддерживают PPW в предоставлении услуг и поддержки учащимся, семьям и школам, включая, но не ограничиваясь, общественные услуги, кризисное вмешательство, поддержку бездомных, исследования места жительства, школьную дисциплину. слушания, вмешательство, межведомственные встречи по ведению дел, обращение в суд и восстановительные практики.

EDU 800 Преступность несовершеннолетних Этот курс исследует природу, масштабы и причины преступности несовершеннолетних. Выявлены и проанализированы причинные факторы, способствующие лечению и предупреждению преступности среди несовершеннолетних. Курс также определяет и исследует текущие успешные программы профилактики правонарушений.

EDU 700D Введение в обучение / оценивание, основанное на результатах Этот курс посвящен текущим исследованиям и практике обучения и оценивания, основанных на результатах.Участники изучат практики, которые способствуют развитию способностей учащихся применять знания, навыки и понимание в реальном мире.

EDU 824 Стандартные тесты: выбор и интерпретация Этот курс исследует различные инструменты достижения, способностей и личности, используемые в школе. Решены вопросы выбора и интерпретации. Педагоги получат практический опыт работы с инструментами, чтобы добиться большей уверенности в переводе результатов оценивания в практическое руководство для обучения в классе и формулирования уроков.

EDU 893S Введение в специальное образование В этом курсе изучаются федеральные законы и законы штата о специальном образовании, условия для лиц с ограниченными возможностями, распознавание состояний с ограниченными возможностями, а также системы направления и поддержки. Этот курс знакомит детей со специальным образованием — от одаренных до лиц с серьезными / серьезными недостатками. Внимание будет направлено на законодательство и основные вопросы, которые в настоящее время влияют на сферу специального образования.

Сертификация персонала

— INAB

Сертификация персонала

Во многих областях, особенно в тех, которые имеют критическое значение с точки зрения безопасности, чрезвычайно важна уверенность покупателя, пользователя и общества в компетентности отдельных лиц. Аттестация персонала подтверждает компетентность указанных лиц для выполнения определенных услуг или обязанностей. Это достигается путем выдачи сертификата компетентности.

Что такое аттестация персонала?

Возможные примеры персонала, который может быть сертифицирован:

Монтажники газ / масло, сварщики, электрики / электрические инспекторы, инспекторы по сортировке древесины, инспекторы по выбросам и т. Д.

Как стать аккредитованным органом по сертификации персонала?

Как и органы по сертификации систем менеджмента или продукции, орган по сертификации персонала должен быть в состоянии продемонстрировать свою компетентность в оценке и сертификации своих клиентов.

В этом случае орган по сертификации персонала должен соответствовать требованиям ISO / IEC 17024.

ISO / IEC 17024 имеет ряд требований к организационной структуре, элементам системы менеджмента качества, компетентности персонала, конфиденциальности и т. Д. орган по сертификации должен быть в состоянии продемонстрировать соответствие всем этим требованиям.

После того, как орган по сертификации персонала осуществит все организационные и технические меры и начнет работу службы сертификации в течение периода времени, достаточного для накопления исторических записей, и может продемонстрировать, что работа является стабильной (обычно три месяца минимум), он может обратиться в INAB для аккредитации.

Символ аккредитации INAB

Ирландский национальный совет по аккредитации настоятельно рекомендует аккредитованным организациям использовать символ аккредитации в своих отчетах или сертификатах.

Знак аккредитации, право собственности на который принадлежит INAB, представляет собой комбинацию логотипа Совета в сочетании с регистрационным номером и стандартом аккредитации. Также делается ссылка на объем аккредитации организации.

Использование символа и логотипа регулируется строгими критериями, изложенными в Правилах INAB R1.

Символы аккредитации будут включать:

• Стандарт аккредитации
• Объем аккредитации
• Регистрационный номер

JO 3000.57A — Обучение и сертификация персонала по техническим операциям Организации воздушного движения — Информация о документах Обучение и сертификация персонала — Информация о документе Перейти к содержанию страницы

FAA Главная ▸ Правила и политика ▸ Заказы и уведомления

Номер

ЙО 3000.57A

Название

Обучение технической эксплуатации и аттестация персонала Организации воздушного движения

Тип

Заказать

Дата выпуска

01 октября 2019

Ответственный офис

AJI-2, Техническая подготовка

Ограничение доступа

Общественные

Описание

Этот приказ устанавливает процедуры и возлагает ответственность за администрирование Программы обучения и сертификации персонала Организации воздушного движения.

No related posts.