Инструменты подбора персонала – 3 варианта и 7 инструментов

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

dnevnyk-uspeha.com

Обзор инструментов подбора персонала: Как сделать процесс поиска более эффективным | Статьи

Подбор персонала является вечной проблемой для всех компаний, так как сначала специалисты нужны при открытии компании, потом по мере ее роста и расширения, и постоянно из-за текучести кадров. При этом нужны именно хорошие специалисты, так как от их наличия зависит дальнейший успех компании и все ее перспективы на будущее. Нижеприведенный обзор инструментов поиска персонала поможет вам познакомиться с новыми технологиями и сделать процесс поиска более эффективным.

Из этой статьи вы узнаете:

• Современные инструменты подбора персонала: их плюсы и минусы.
• Что такое особый поиск – executive search?
• Полезные сервисы, упрощающие поиск.

Качественный подбор работников увеличивает прибыль, повышает продуктивность труда и позволяет компании успешно развиваться. А так как рынок труда постоянно развивается, не лишним будет уделить внимание тем инструментам поиска, которые появились относительно недавно и тем, которые уже проверены временем.

Современные инструменты подбора персонала: их плюсы и минусы

Так как сегодня доступно очень много инструментов, можно без особого труда подобрать один или несколько из них, которые будут максимально эффективны с учетом потребностей компании в квалифицированных специалистах. А чтобы понять, насколько эффективны те или иные инструменты, нужно просто их анализировать, а на основе данных анализа – подбирать наиболее результативные.

Социальные сети

Соцсети можно применять для установления нужных связей и подбора сотрудников абсолютно всех категорий. Так как люди в соцсетях делятся массой личных данных, HR-менеджеры могут проверить кандидата на должность еще до собеседования. Можно изучить увлечения, просмотреть фото, проверить достоверность данных резюме и так далее.

Чтобы использовать в своей работе такой инструмент поиска как соцсети, для эффективного рекрутинга нужно создать свой аккаунт или группу. Последние должны содержать данные о компании, новости, пресс-релизы и так далее. Стоит отметить, что аккаунт должен быть живым и постоянно наполняемым. Также для поиска работников можно использовать и личные профили, но в таком случае они должны содержать только рабочую информацию.

Наиболее подходящими ресурсами для подбора персонала являются такие, как популярные Одноклассники, Вконтакте, Facebook и Мой круг. А если нужно найти претендентов на топовые места, лучше отдавать свое предпочтение Профессионалам.ру и LinkedIn. Последние хороши тем, что их пользователи раскрывают данные об образовании, трудовом опыте, основных достижениях и так далее.

Для поиска кандидатов нужно разместить данные в своей группе, так же можно сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков либо разместить данные в группах по поиску работы. Стоит уделить внимание и отдельным группам по интересам, рекрутер может просматривать подобные сообщества и самостоятельно приглашать потенциальных кандидатов.

Плюсы:

• большое количество пользователей;
• удобство и простота использования;
• нет необходимости в дополнительных денежных затратах;
• достаточно высокая эффективность.

К минусам относят то, что много «интересующихся» вакансиями людей, но мало соответствующим им.

Корпоративный сайт

Кроме того, что корпоративный сайт является лицом компании, он так же может стать прекрасным инструментом для поиска сотрудников. Чаще всего, такие сайты содержат информацию о корпоративных ценностях, истории успеха и карьерного роста и многое другое. Чтобы сделать его инструментом поиска, достаточно создать раздел «Вакансии» с данными об открытых местах и наборе в резерв.

Чтобы сайт был максимально эффективным в поиске, нужно обеспечить возможность отправки резюме для автообработки. Кроме того, на сайте можно сделать раздел с онлайн-тестированием, которое поможет соискателям понять, справятся ли они с работой.

Плюсы данного метода подбора персонала состоят в том, что хотя охват аудитории маленький, все те, кто отправляют заявки, точно заинтересованы  работой именно в вашей компании.

К минусам, как было сказано выше, относится маленькая посещаемость подобных сайтов.

Рекомендуем материалы по теме:

1. Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты;
2. Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами;
3. Затраты на подбор персонала. Как доказать, что они оправданны и не завышены.

Кадровые агентства

Подбор персонала через рекрутинговые агентства особенно хорош тем, что всю работу по поиску такие компании берут на себя. Все, что нужно со стороны заказчика, это лишь перебирать выбранные агентством кандидатуры.

Уровень эффективности данного инструмента зависит от того, насколько четко заказчик сформулировал свои требования и насколько профессионально агентство. Так как подобных агентств очень много, можно найти даже такие, которые специализирующиеся на поиске специалистов определенного уровня и сферы деятельности.

Главный плюс состоит в том, что агентство предоставляет таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям заказчика.

Минус в том, что подобные услуги стоят дорого.

Особый поиск – Еxecutive search

От классического подбора персонала он отличается тем, что учитывает стратегию развития фирмы.

Метод стоит использовать тогда, когда нужно:

• Переманить специалиста от конкурента, чтобы получить вместе с ним клиентов и расширить свой рынок.
• Привлечь лучших специалистов определенной отрасли с целью расширения своего влияния, для создания эффективных разработок и так далее.
• Получить специалистов для внедрения новых технологий.

«Особый поиск» условно разделяют на такие виды:

• Headhunting. Подразумевает активное переманивание специалистов у конкурента. Стоит отметить, что при помощи такого метода ищут не только специалистов на топовые должности, но и другой ценный персонал. Например, даже обычный менеджер может быть очень полезным, если достаточно «оброс» связями с клиентами.
• Managment selection. Суть заключается в поиске успешных менеджеров из нужного сегмента.
• Sourcing. Целью является обнаружение специалистов, владеющих нужными технологиями или навыками.

Одним из главных элементов Executive search являются инсайдеры. Так как именно за счет информаторов внутри нужных компаний можно обнаружить подходящих специалистов, узнать, как успехи в фирме, кто принимает самые важные решения.

Очень многих смущает этическая сторона «особого поиска», но ничего противозаконного в этом нет, так как это не промышленный шпионаж, а инсайдеры поставляют только те данные, которые не являются коммерческой тайной. Так как «особый поиск» пользуется популярностью во многих странах в течение достаточного времени, на этическую сторону уже давно никто не обращает внимания.

Полезные сервисы, упрощающие поиск и подбор сотрудников

На радость эйчар-менеджеров, Интернет содержит множество полезных сайтов, которые в разы упрощают им работу, рассмотрим самые интересные из них.

Mirapolis Recruit

Мираполис рекрутер представляет собой удобную в применении систему, которая позволяет автоматизировать поиск. Сервис подойдет для частных рекрутеров, кадровых агентств и отделов подбора персонала. Для его применения нужен только браузер.

Система дает возможность быстро найти нужного специалиста, контролируя абсолютно все этапы подбора. Можно в авторежиме размещать вакансии и собирать отклики.

Преимущества:

• увеличение скорости подбора на двадцать процентов;
• простые и понятные аналитические отчеты;
• автоматизация всех рутинных процедур;
• большая база специалистов;
• прозрачный процесс поиска.

FriendWork Recruiter

Сервис позволяет создать базу кандидатов из разных источников и проводить поиск по любым параметрам. При этом сервис прекрасно интегрируется с почтой и календарями, а все действия менеджера сохраняются в ленте.

Можно добавлять в базу резюме из любых сайтов, соцсетей и почты. А все данные по соискателю будут поданы в том формате, который наиболее удобен. Подбор по своей базе можно проводить по навыкам, должности, опыту, образованию и остальным параметрам.

Преимущества:

• простота и высокая эффективность использования;
• значительная экономия времени;
• можно видеть статистику эффективности рекрутинговых ресурсов;
• возможность импорта файлов Microsoft Word и PDF;
• сохранение истории всех действий.

GoRecruit

Сайт позволяет анализировать данные кандидатов в соцсетях, оценивает их и предлагает наиболее подходящих специалистов с учетом заданных критериев. Вне сомнения, такой помощник пригодится всем.

При оценке и сравнении система использует показатели лучших специалистов. Базой системы является модель, которая основана на данных исследований рекрутеров и психологов.

Преимущества:

• возможность оценки и сравнения;
• открытый доступ к вакансиям;
• возможность рассылки приглашений при помощи Email, SMS, QR-код.

Минус системы в том, что она платная и тарифы напрямую зависят от количества проводимых оценок.

Proaction

От всех предыдущих методов по подбору персонала Proactio отличается тем, что позволяет тестировать не только потенциальных сотрудников, но и тех, кто уже работает. Сервис позволяет проводить тестирование после испытательного срока новых сотрудников и тех, кто работает уже давно. Используя систему можно сформировать объективное мнение о сотруднике, проверить его знания о компании, нормах, продукции/услугах и так далее. Позволяет выявлять талантливых и перспективных сотрудников.

Преимущества:

• удобный интерфейс;
• возможность хранения статистики и данных в личном кабинете;
• можно отправлять тест на почту кандидату в несколько кликов;
• автоматически оценивает тесты и сравнивает результаты с нормами;
• доступность с мобильных устройств;
• большой ассортимент тестов, методик и кейсов;
• есть конструктор, предназначенный для создания тестов;
• тесты для популярных профессий созданы экспертами, специализирующимися на оценке персонала.

Рекомендуем материалы по теме:

1. Как выбрать лучших и убедить их работать с вами;
2. Подбор персонала: 7 радикалов, или Методы спецслужб на вооружении рекрутера;
3. Подбор персонала: когда не работают кейсы.

www.hr-director.ru

Внутренние и внешние инструменты подбора персонала — Мегаобучалка

Содержание

Введение. 3

1. Внутренние и внешние инструменты подбора персонала. 5

2. Современные технологии отбора кандидатов. 7

3 Источники привлечения персонала. 20

Заключение. 25

Список литературы.. 26

Введение

Как известно, подбор кадров — это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.

В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансии.

В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: executive search и headhunting.

В современной научной и практической литературе термины «executive search» и «headhunting» трактуются по-разному. По международным нормам за executive search обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определены рынок, заказчик и сфера поиска.

Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «executive search» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.

Headhunting подразумевает собой «переманивание» определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие headhunting — в его «точечности» по сравнению с «конвейерным производством» массового подбора и традиционного рекрутинга.

Словарь рекрутинга. Рекрутинг — вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.

Лизинг персонала — форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы (заемщик), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать в фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Если сравнивать headhunting и executive search, то headhunting — это «облегченный» вариант executive search, т.е. фактически это executive search без самого сложного этапа — исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы «переманить» специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда — это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в представлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, с использованием метода headhunting, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Внутренние и внешние инструменты подбора персонала.

Рекрутмент- это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Потребность в рекрутменте у любой компании всегда будет актуальной. Основных причин рекрутмента может быть очень много — от плановой или внеплановой замены сотрудника до расширения штата компании.

Внешний рекрутмент — это процесс поиска кандидатов на сторонних источниках. Компания может заниматься подбором самостоятельно, сотрудничать с работными сайтами (jobboard), с агенствами или фрилансерами («вольными художниками» с сфере подбора).

Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т.п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и по­следовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы:

получение заказа от линейного руководителя —сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска с участием линейного руководителя;

поиск кандидатов— с помощью собственной базы дан­ных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональ­ных агентств;

телефонное интервью— первоначальный отбор канди­датов путем выявления их мотивации и ответов на основ­ные квалификационные вопросы;

личное интервью— с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;

подготовка кандидата и линейного руководителя к пер­вому и последующим интервью— назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешно­го прохождения;

получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе; проверка рекомендаций на кандидата;

формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу; управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.

Существует два возможных источника набора: внутренний ( из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Таблица 1 – Внутренние и внешние источники привлечения персонала

megaobuchalka.ru

Современные способы поиска и подбора персонала. | HR-elearning

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

hr-elearning.ru

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2019

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

• кого нужно искать,
• где искать,
• как проверить компетенции кандидата,
• на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

• какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
• Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
• какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
• какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
• все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

• Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».   
• Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
• Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
• Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
• Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
• задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
• brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

• Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
• Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
• Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно поставить галочку и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

cleverstaff.net

Эффективные методы и инструменты в подборе персонала

В статье рассматриваются процесс подбора персонала как один из основных элементов системы управления трудовым коллективом, также выделяется наиболее функциональная модель рекрутмента.

Подбор персонала — один из этапов в развитии системы управления сотрудниками, требующий постоянного пересмотра. Это справедливо и на этапе поиска, привлечения и взаимодействия с кандидатом на вакансию, и на этапе введения в должность и оценки новых сотрудников. Действия, из которых состоит процесс поиска и удержания ключевых талантов, тесно связаны между собой и влияют на успех любого бизнеса в целом. Внимательное изучение процесса подбора поможет работодателю выйти вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения или потрясения [1].

Многосторонний характер данного процесса постоянно находится под влиянием большого числа внутренних и внешних факторов. Некоторые из них оказывают положительное влияние и облегчают процесс найма, другие — имеют негативный эффект и могут препятствовать успешному подбору персонала.

Рекрутмент должен быть экономичным и эффективным, обеспечивать баланс между скоростью и качеством найма.

Персонал — главная ценность организации. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Итак, рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента.

Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы.

Профессиографирование — способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть: словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Полученная профессиограмма играет ключевую роль — она позволяет разграничить объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа — создания модели компетенций для конкретной должности.

Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании [2].

Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может переходить к следующей стадии подготовительного этапа — поиску методов выявления компетентности кандидата, т.е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на две группы: массовый подбор персонала и executive search. В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников [1]. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы — в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

• старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
• проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
• при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного справиться с предложенной работой [2].

Способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто-то использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах) [3]. Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг — «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Использование деловых контактов также называют general recruitment. У специалистов, профилирующихся на подборе персонала, за годы работы может образоваться целая база данных, тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает при закрытии вакансий.

Хедхантинг — прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Как сделать так, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать? Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки — подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде [3].

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Крайне важно создание контакта с соискателем. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (80% времени интервью рекрутер должен слушать и оставшиеся 20% — говорить).

Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

Нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, менеджер по персоналу не даст себя дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Ориентируясь на принцип их четкой расстановки, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Итак, если процесс подбора персонала — один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место.

Существует несколько путей для HR-отдела:

1. изучение классических приемов отбора и их применение, как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или
2. создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией.

Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников [4].

novainfo.ru

5 инструментов для быстрого поиска и подбора персонала

Google не перестает удивлять своей полезностью. В июне компания запустила собственный сервис поиска работы. В нем задействован искусственный интеллект, который помогает соискателям подбирать вакансии по запросам “работа рядом”, “полная/частичная занятость” и прочим тонким запросам, а также показывает отсортированный список предложений без множественных дублей и с рейтингом компании-работодателя.

Как теперь быть HR-менеджерам и рекрутерам?

С одной стороны, роботы-рекрутеры и умные помощники-поисковики вакансий угрожают карьере. С другой стороны, практически безграничные возможности бесплатных приложений и сервисов от Google и других компаний могут сослужить хорошую службу и отбросить цифровых конкурентов с карьерного пути. В этом материале содержится небольшая подборка таких инструментов, которые способны значительно облегчить процесс поиска и подбора кандидатов.

Для поиска кандидатов на вакансии

Тысячи людей ежедневно пользуются Google-Диском, документами и таблицами. Они создают и хранят на них множество информации, в том числе, свои резюме и контактные данные, что не может не пригодится во время поиска кандидатов на определенную должность в компании.

Если запрос введен правильно, то можно получить крайне полезные данные, зная все тонкости использования X-Ray поиска.

X-Ray поиск по Google-Дисках. Искать документы по дискам достаточно просто, для этого нужно задать запрос соответствующего формата:

site: оператор и часть URL, которая задает источник для поиска. Пример: site:docs.google.com бухгалтер “Москва”

Если в этот шаблон подставить необходимые элементы, то можно получить такой результат:

Кроме этого в запрос можно добавить еще один элемент в конструкцию “intitle:оператор” — он “подскажет” поисковику выдать страницы с нужными словами.

Выйдет такой запрос: site:docs.google.com экономист “Москва”“intitle:резюме”.

X-Ray поиск для Google-Документов. Поиск по Google-документам можно выполнить по такому же принципу, что и для всего диска.

Пример:

site:docs.google.com/document/ бухгалтер “Прага” intitle:резюме

site:docs.google.com/document/ бухгалтер “Прага” (intitle:резюме OR CV OR resume)

Google-таблицы не использует только ленивый, поэтому их тоже не стоит обходить стороной, особенно если необходимо найти очень узкого специалиста. В последнее время различные организации активно проводят разнообразные профильные мероприятия от конференций по роботостроению до сессий по проблемам нефтепромышленности.
Скорее всего информация об участниках таких мероприятий будет размещена в Google-таблице. Добраться к ней можно следующим способом.
Добавить часть URL docs.google.com/spreadsheets/. Если интересует определенное мероприятие, то в запрос можно добавить: site:docs.google.com/spreadsheets/ Бухгалтер (семинар OR список OR участники OR посетители).

Также можно отбирать зарегистрированных участников по определенному почтовому адресу: site:docs.google.com/spreadsheets/ “@google.com” (контакты OR участники OR список OR регистрация OR посетители) Или так: site:docs.google.com/spreadsheets/ “email * * com|net|org” (контакты OR участники OR список OR посетители).
По такой же схеме можно выполнять поиск данных по Google-презентациям, Google-сайтам и даже Google-файлам.

Для поиска дополнительной информации о кандидатах и ведения их мини-досье

Такие инструменты пригодятся для того, чтобы узнать больше о кандидате, его интересах, а также получить адрес и контактные данные, если их еще нет или они оказались утеряны.

Rapportive. Бесплатное расширение для Firefox и Google Chrome. За доступ к аккаунту Gmail открывает дополнительную боковую информационную панель. При помощи этого приложения, все письма от кандидатов дополняются фото, профессиональной информацией из LinkedIn, а также ссылками на Facebook и Twitter на основе их e-mail адресов. Кроме этого расширение позволяет оставлять заметки и комментарии по каждому контакту.

Xobni. Бесплатный плагин для Gmail и Outlook, который структурирует всю информацию по адресатам. Его сравнивают с социальной сетью, поскольку благодаря ему на каждого адресата заводится отдельный профиль, ведется учет активности, есть доступ к фото и контактам. Плагин постоянно собирает данные о связях пользователей и ведет историю переписок, а также всех пересылаемых файлов. Доступен для использования на Android, iPhone и BlackBerry.

Discoverly

Бесплатное расширение для Google Chrome, которое объединяет всю доступную информацию из Gmail, а также социальных сетей Facebook, Twitter и LinkedIn. Позволяет искать людей по общим друзьям, а также имеет специальный индикатор-матрешку, который демонстрирует уровень присутствия каждого пользователя в интернете.

Clearbit Connect

Своеобразное встроенное мини-досье в почте. Этот плагин в дополнительной колонке Google-почты выводит всю дополнительную информацию по конкретному кандидату: историю переписки, имя, фото, место работы, адрес и род занятий. Главная его функция — поиск почты по названию компании, в которой работает специалист. Плагин идеально подходит для тех, кто собирается переманить его к себе в команду, но не знает, как с ним связаться.

Раз уж цифровые технологии прочно вошли в нашу жизнь, почему бы не использовать их себе во благо? Ведь даже такие маленькие расширения и приложения способны значительно облегчить деятельность любому HR-менеджеру и рекрутеру и помогают сфокусироваться на более важной работе.

finassessment.com