Виды аттестации персонала: 7.2. Аттестация персонала. Виды аттестации

alexxlab 19.08.1975 Разное Leave a comment 122 Просмотры

Содержание

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

Как подготовиться и провести аттестацию персонала
Основные этапы аттестации персонала
Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.
Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

Ответственные: отдел персонала
Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

Ответственные: отдел персонала
Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

Ответственные за данный этап: отдел персонала
Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

kom-dir.ru

Аттестация персонала. Виды аттестации — Энциклопедия по экономике

Аттестация персонала. Виды аттестации. [c.196]

Комментарии. В целом данная формулировка отражает позицию компании по отношению к сотрудникам и аттестации персонала. Цель аттестации позволяет определить выбор метода и расставить акценты. Общее впечатление несколько портят редакционные небрежности, столь часто встречаемые в локальных документах. Например, придирчивый взгляд выделяет формулировку Оценка эффективности деятельности сотрудников в соответствии с их возможностями . Вероятно, имеется в виду сравнение деятельности сотрудника со стандарта- [c.61]

Предполагается, что аттестация работника производится на основании оценки его деятельности и качеств, проявляющихся в процессе труда. В зависимости от цели проведения аттестация персонала имеет следующие виды [c.364]

В зависимости от периодичности проведения аттестации персонала в практике работы отечественных предприятий можно выделить следующие ее виды итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам). [c.367]

Вид и методы оценки, периодичность ее проведения для каждой категории работников устанавливаются Положением об аттестации персонала ООО Баштрансгаз . [c.64]

Аттестация персонала бывает следующих видов [c.371]

Оценка результатов труда — основа для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой. В самом общем виде структура оценки работника дана на рис. 6.2, а структура оценки профессионализма — на рис. 6.3. [c.214]

Показатели качества услуг отражаются в нормативных документах стандартах вида «Номенклатура показателей качества» для конкретной группы (вида) однородных услуг, стандартах на услуги, процесс обслуживания (предоставления услуги) предприятия сферы услуг, стандартах вида «Требования к обслуживающему персоналу» для различных видов услуг, документах системы управления качеством, правилах, методиках и рекомендациях по оценке соответствия услуг и процесса обслуживания (предоставления услуги) предприятия и аттестации персонала. [c.74]

Различают два основных вида деловой оценки персонала оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 19). При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. Краткое описание методов оценки управленческого персонала приводится в табл. 31. [c.183]

Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри- [c. 98]

В филиале западной компании мне рассказали, как результаты аттестации используются, в том числе и при увольнении. В компании принята проектная, или матричная, структура. По окончании работы над проектом руководитель по разработанной форме (на английском языке, принятом в компании) оценивает деятельность подчиненных. Информация поступает в службу управления персоналом. Если менеджер по персоналу видит, что сотрудник получает низкие оценки у всех руководителей, выясняются причины. Если причина кроется в недостаточной квалификации сотрудника, неумении работать в команде, недисциплинированности и т. п. и руководство не видит возможности или целесообразности его обучения и перевоспитания , сотруднику предлагают уволиться. При этом предложение аргументировано и подкреплено фактической информацией. Как отметила менеджер по персоналу, в случае несогласия сотрудника (а кто же будет спорить с очевидными фактами ) ей придется затратить некоторое время на то, чтобы перенести аттестационную информацию в формы на русском языке, подготовить приказ об аттестации, своевременно ознакомить персонал с [c. 36]

Качественная организация обучения по перечисленным блокам, разумеется, должна включать в себя не только процесс доведения материала до персонала тем или способом, но и проверку соответствующих знаний в виде зачетов и практических тренировок, а вопросы по темам занятий должны включаться в опросные листы при аттестации. [c.45]

Отказ от кадровой независимости пока не получил особого распространения в России, но является стандартной практикой между крупными американскими автомобильными компаниями и их субконтракторами, например производителями отдельных видов запчастей. В данном случае условием получения крупного контракта выступает отбор всого производственного персонала (рабочих, специалистов, менеджеров цехового уровня и среднего звена) фирмой, предоставляющей заказ через ее собственные структуры подбора и отбора персонала. Более того, периодические аттестации персонала также происходят не под контролем работодателя, а через специальные центры оценки (assessment enters) крупного заказчика. Отказ от финансовой независимости — также известный в России прием. Обычно подсадка на финансовые потоки юридически независимой фирмы возможна лишь при дополнительном контроле сбытовой или в крайнем случае технологической деятельности. [c.114]

Если в большинстве японских компаний действует система периодических аттестаций (в основном — раз в 3 года) всего персонала, при которой для большей объективности используется система интегральных баллов, выведенных с помощью ЭВМ из оценок по различным видам деятельности дисциплине, инициативности и др.— то фирма «Номура» предложила иной метод. Ежегодно каждый работник подает в отдел пер- [c.64]

В самом начале перехода нашей страны к рыночным отношениям молодой коммерсант создал фирму образовательного профиля Global Marketing, которая занялась обучением таких же молодых предпринимателей азам рыночной экономики. Сначала количество клиентов было весьма значительно, а фактическая себестоимость образовательных услуг была весьма невелика. В течение первого года существования фирме удалось приобрести определенные основные фонды в виде оборудования офиса, закрепить за собой право аренды помещения, подобрать активный, рыночно ориентированный персонал и обучить его. Однако в дальнейшем произошло резкое усиление конкуренции на рынке образовательных услуг. Кроме того, простые сертификаты-справки коммерческой фирмы, хотя и с броским иностранным названием, перестали устраивать клиентов. Возникла необходимость лицензирования и государственной аттестации фирмы как образовательного учреждения, что оказалось сопряжено для нее с большими трудностями. Руководство фирмы приняло решение о ее перепрофилировании. [c.377]

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — функциональное подразделение организации, выполняющее нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде разработку и совершенствование системы оценки труда персонала формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка организация работы по аттестации рабочих мест разработку графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений анализ технико-экон. показателей структурных подразделений по труду составление статистической отчетности по трудовым показателям. [c.443]

Наряду с традиционной аттестацией, в практике управления персоналом иногда имеет место самоаттестация, которая проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Работники сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и пр., что позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако в виду объективных и субъективных причин самооценке не уделяется должного внимания на предприятиях. Таким образом, аттестацию можно охарактеризовать как единовременную разовую компанию, по завершении которой все остается без радикальных изменений. Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала по разным случаям, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают,необходимость оптимизации численности персонала, активизации трудовой деятельности, совершенствования трудовой технологии, справедливого распределению работ и т. п. [c.368]

Николаева Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов

Николаева Эвелина Альбертовна
Сургутский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:
Николаева Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14890 (дата обращения: 03.10.2021).

Деятельность любой компании направлена на сохранение эффективности и конкурентоспособности на рынке, а обеспечить этот процесс предназначено одному из ее главных ресурсов – персоналу. В этой связи каждый работник должен максимально соответствовать профилю конкретной должности – определенным требованиям, исходя из содержания и характера труда, обеспечивая использование оптимальных методов и технических средств в своей работе и т. д.

Время неизбежно изменяет характер труда, следовательно, критерии и методы оценки его оценки, качества обслуживающего персонала также меняются. Еще недавно первостепенное значение в требованиях к работнику придавалось профессионализму, а сейчас – личным качествам, таким как общительность и умение работать в команде, новаторство и его воплощение. Поэтому особо актуальными в современных условиях ведения бизнеса являются проблемы оценки персонала и проведение аттестации.

Апенько С.Н. [1], Беркутова Т.А.[2] и ряд других авторов единодушно считают, что аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом, мощным стимулирующим средством в развитии кадрового потенциала. Иванов Ю.В. определяет аттестацию как «метод изучения кадров, включающий оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения»[3]. Горбунова И. относит аттестацию и к кадровой технологии, и к социальному механизму, позволяющему «…произвести определение квалификации и уровня знаний работника, оценку его способностей, деловых и нравственных качеств»[4].

Кибанов А.Я.[5], Самоукина Н.В.[6], Мороз О.Н.[7] придерживаются мнения, что в общем смысле аттестация работника представляет собой «процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям». Согласимся, что все определения в той или иной мере дают понимание логики этого важного вида работ в системе управления персоналом. Однако, на наш взгляд, в идеале содержание аттестации персонала должно включать выявление потенциала развития конкретного сотрудника для дальнейшего использования его способностей на более высоких или смежных должностях. В итоге можно скомплектовать управленческий резерв кадров, построить индивидуальный план карьеры работника и принять другие управленческие решения.

Итак, существует множество методов оценки персонала, проверенных на практике в своем действии и результатах, однако в современной России теоретики и практики предлагают новые нетрадиционные формы, которые исключают выявленные недостатки существующих способов оценки должности.

Важно отметить, что аттестация затрагивает абсолютно все категории работников в той или иной степени с разным итоговым значением. Только при соблюдении регулярности и систематичности аттестации будет достигнут положительный эффект на мотивацию сотрудников, их развитие и рост. Результаты аттестации предоставят возможность принимать обоснованные решения в отношении всех кадровых вопросов и позволят решить управленческие проблемы:

— усовершенствовать или оптимизировать расстановку кадров за счет правильного подбора персонала;

— использовать рационально возможности кадров и направленно повышать их квалификацию;

— стимулировать труд персонала путем установления прямой зависимости оплаты труда от результатов его производительности;

— оптимизировать формы и методы работы высшего звена;

— обеспечить удовлетворенность трудом и положительное отношение к нему и др.[8]

Каждая из проблем связана с разными сторонами оценки в зависимости оттого, кто ее проводит:

1. Проведение оценки руководителем подходит в любых случаях в течение года. В таком случае о работе и работнике можно получить наилучшее представление с получением обратной связи. Однако высока степень субъективизма, нет чего-то нового, учитываются только цели конкретного подразделения.

2. Проведение оценки руководителем руководителя имеет два способа – участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель. В таком случае оценка честная и стандартизирована, дает возможность общения с вышестоящим руководством. Однако существует определенная зависимость от уровня квалификации сотрудника управления персоналом.

3. Проведение оценки сотрудником управления персоналом используется реже, идеально подходит для оценки психологического климата в коллективе. Отмечается сильная зависимость от квалификации сотрудника, который проводит оценку.

4. Самооценка самого себя используется редко, для сравнения сторон своей деятельности. Исключен субъективизм оценщиков. Если используется в совокупности с другими способами, может служить для начала аттестации. Однако чревато переоценкой и неадекватностью самовоспрития.

5. Оценка сослуживцами используется довольно часто с усредненной оценкой в результате. Коллеги могут яснее понимать выполняемую работу друг друга. Однако такая оценка может быть воспринята как жалоба[9].

Метод оценки персонала – это приемы и способы для оценивания определенных показателей у работников, выявление степени подготовленности конкретного работника к выполнению вида деятельности, которым он занимается.

С точки зрения характера и способов получения информации, а также организации работы по проведению оценки персонала можно выделить две группы методов оценки персонала (рис. 1):

Рис. 1. Методы оценки персонала
Примечание – Источник: составлено на основе [9; 10].

В табл. 1 представлены наиболее часто используемые для оценки управленческих кадров оценочные методы, которые относят к традиционным.

Табл. 1. Традиционные оценочные методы

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации).
Метод парных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.

Примечание – Источник: составлено на основе [1; 4; 5; 8, с. 144].

По мнению многих специалистов все эти методы позволяют сделать выводы о конкретном работнике субъективно, с учетом видимых достигнутых результатов труда и не дают перспективное видение о развитии организации и самого сотрудника. Безусловно, их эффективность не оспорима в крупных, стабильных иерархических организациях, однако и в этом случае наблюдается ряд недостатков[10] [1, 5].

Сегодня рекомендуют применять нетрадиционные методы оценки с целью получения независимых, более полных и объективных сведений по каждому из сотрудников и о коллективе в целом, в том числе соответствующие сценарии развития событий и рекомендации (Табл. 2).

Табл. 2. Нетрадиционные (инновационные) методы оценки

Метод	Суть	Преимущества
«360^о аттестация»	Сотрудника оценивает по определенным компетенциям-критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. По тем же критериям специалист осуществляет самооценку, которая сравнивается с характеристиками экспертов. Присутствует тройная обратная связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных.	Многосторонняя наиболее полная и объективная оценка.
Деловая игра	Сотрудники или претенденты на должности в лабораторных (полевых) условиях, выполняют различные задания, упражнения в ходе индивидуальной или групповой работы, дискуссии, проектирования, выступления, презентации самого себя или своей организации. Все задания построены на основе определенных требований и четких критериев по сценарию.	Устранение эмоциональной напряженности, негативных эмоций как при оценке. Не нужно никого привлекать. Заменяет собой другие методы, при этом дает выявить социально-психологические проблемы в коллективе. Решает реальные проблемы через игру.
Assessment Center («центр оценки персонала»)	Комплексный стандартизированный метод с применением диагностики и наблюдений, моделирующих ситуаций (тестов, деловых игр, презентаций и др.). Выявляет качества сотрудника для определенной должности. Нередко под центром оценки персонала понимают не только сам метод, но и все мероприятия по его применению, включая, соответственно, подготовленных людей, методики и т. п.	Выявляет трудовой потенциал сотрудников. Один из самых прогрессивных и действенных методов.

Примечание – Источник: составлено на основе [7].
Инновационные оценочные методы аттестации обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами (Рис. 2):

Рис. 2. Преимущества нетрадиционных методов

Примечание – Источник: составлено на основе [5; 7].

Аттестация персонала – важный целенаправленный процесс системы управления персоналом любой организации. С ее помощью определяют соответствие качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Многие управленческие решения основываются на результатах оценки персонала[11].

Трудовым законодательством предусмотрена обязательная аттестация работников. Однако не запрещено проводить иные виды аттестации на усмотрение и по инициативе руководства. В этом случае у персонала может возникнуть вопросы о правомерности проведения такой процедуры, поэтому

на предприятии должны быть разработаны внутренние локальные положения об аттестации с учетом требований действующего законодательства, которые должны содержать: описание порядка и условий проведения аттестации, а также ее сроков, критерии и методы оценки компетенций работников. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников[12].

Проведение аттестации требует предварительных организационных мероприятий, прежде всего, утверждение аттестационной комиссии, в которую обычно включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюза. По результатам аттестации комиссия выносит различные рекомендации и управленческие решения: о соответствии работника занимаемой должности, о реорганизации производства, об изменении условий контракта либо его расторжении и пр.[13]

Проведенная на предприятии аттестация работников может служить поводом для принятия определенных управленческих решений, связанных с реорганизацией производства. В этом случае администрация предприятия может поставить вопрос об изменении условий трудового договора или его расторжении[14].

Таким образом, процедура аттестации, основанная на качественной разработке и четкой организации, позволит оценить кадровый потенциал предприятия и его сотрудников, аттестуемые увидят свои сильные и слабые стороны, с возможностью корректировки плана своего развития и карьерного роста.

Выбор оценочного метода аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Аттестация сотрудников в организации должна быть построена так, чтобы приносить максимальную пользу обеим сторонам – как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам.

Библиографический список

Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2006. – С. 74-84.
Беркутова, Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. / Т.А. Беркутова. – Екатеринбург-Ижевск: УрО РАН, 2007. – С. 91-98.
Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73.
Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом : энциклопедия / [А. Я. Кибанов и др.]; под редакцией А. Я. Кибанова. – Москва : Инфра-М, 2009. – С. 101.
Самоукина, Н. В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2008. – С. 123.
Мороз, О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73; Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16.
Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73; Мороз, О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2006. – С. 74-84; Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73.
Мороз, О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16.
Вартанян, И.П. О работе с персоналом / И.П. Вартанян // Деньги и кредит. – 2010. –№ 10. – С. 50-58; Тарасова, Ю.А. Аттестация рабочих мест: экономические аспекты дифференцированного подхода / Ю.А Тарасова, О.В. Усикова // Вестник СГГА. – 2013. – Вып. 2 (22). – С. 113-122.
Филиппов, А.В. Работа с кадрами: монография / А.В.Филиппов. – М.: Логос, 2011. – С. 54.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Николаева Эвелина Альбертовна»

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы.

Аттестация персонала педагогических работников

1.2 Классификация видов и форм аттестации персонала организации. Исследование системы аттестации персонала в МДОУ «ЦРР ДС № 183»

9.2. Аттестация персонала — Управление персоналом

9.2. Аттестация персонала

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация – специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Оценка производится с целью определения соответствия работника должности. Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность.

На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную – в основном эмоции. Выделяют следующие виды аттестации:

· итоговую;

· промежуточную;

· специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это — оценка прошлого, без которого нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему.

Но самые блестящие прошлые успехи – не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которую могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три – пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, производственной дисциплине и прочее, что позволяет узнать, какие требования предъявляют себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

Цели аттестации могут быть явными и не явными. Явная цель состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы.

Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т. п.

Виды аттестации
Основная	Ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 0 2 раза в год и чаще)	Вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность идти учиться), при введении новых условий оплаты труда
Развернутая (раз в 3-5 лет)
Регулярная промежуточная
Упрощенная
Нерегулярная

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничтожать критикой. Успех аттестации предопределяется использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Замалчивание оценки или ее унификация действует хуже наказания, так как приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружение о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.

Проведение аттестации включает следующие этапы:

1) подготовка к аттестации;

2) проведение аттестации;

3) использование результатов аттестации.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие «оценка персонала».

2. Что является результатами оценки персонала?

3. Решение каких управленческих проблем базируется на результатах оценки персонала?

4. Что является требованиями к проведению деловой оценки персонала организации?

5. Какие существуют виды деловой оценки персонала организации?

6. Из каких этапов состоит деловое оценивание кандидатов на вакантную должность?

7. Перечислите этапы текущей периодической деловой оценки персонала организации.

8. Какие показатели деловой оценки персонала организации?

9. Что может охватывать процесс оценки труда?

10. Как оценить личные качества руководителя?

11. Какие методы оценки можно использовать в процессе делового общения?

12. Какие группы тестов выделяют по содержанию в организации при тестировании работников?

13. По каким направлениям проводится оценивание специалистов организации?

14. В чем состоит общая методология оценивания труда руководителя?

15. Что представляет собой аттестация?

16. Какие существуют виды аттестации работников?

17. Какие этапы проведения аттестации работников?

Классификация Видов Аттестации Работников Для Предприятий Металлургической Отрасли

Author

Listed:

Бернацкая Ольга Сергеевна
Лутовинов Павел Павлович
(Уральский социально-экономический институт (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», г. Челябинск)

Abstract

Статья посвящена исследованию существующих видов аттестации работников. Результатом исследования является построение классификации видов аттестации работников по таким основаниям как время проведения аттестации, категории работников, подлежащих аттестации, цели аттестации. В статье приводятся понятия новых видов аттестации работников аттестация по функциям системы менеджмента качества, аттестация по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва. Экономический смысл научной новизны данной статьи позволит любому предприятию металлургической отрасли поднять систему оценки персонала на качественно новый и эффективный уровень.

Suggested Citation

Бернацкая Ольга Сергеевна & Лутовинов Павел Павлович, 2014. «Классификация Видов Аттестации Работников Для Предприятий Металлургической Отрасли,» Bulletin of the South Ural State University. Series: Economics and management Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, CyberLeninka;Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет», vol. 8(1), pages 58-66.

Handle: RePEc:scn:009910:15542761

Download full text from publisher

Corrections

All material on this site has been provided by the respective publishers and authors. You can help correct errors and omissions. When requesting a correction, please mention this item’s handle: RePEc:scn:009910:15542761. See general information about how to correct material in RePEc.

For technical questions regarding this item, or to correct its authors, title, abstract, bibliographic or download information, contact: . General contact details of provider: http://cyberleninka.ru/ .

If you have authored this item and are not yet registered with RePEc, we encourage you to do it here. This allows to link your profile to this item. It also allows you to accept potential citations to this item that we are uncertain about.

We have no bibliographic references for this item. You can help adding them by using this form .

If you know of missing items citing this one, you can help us creating those links by adding the relevant references in the same way as above, for each refering item. If you are a registered author of this item, you may also want to check the «citations» tab in your RePEc Author Service profile, as there may be some citations waiting for confirmation.

For technical questions regarding this item, or to correct its authors, title, abstract, bibliographic or download information, contact: CyberLeninka (email available below). General contact details of provider: http://cyberleninka.ru/ .

Please note that corrections may take a couple of weeks to filter through the various RePEc services.

16 типов HR-сертификатов для каждого этапа вашей карьеры

Построение карьеры в сфере управления персоналом (HR) может предоставить вам возможности формировать культуру рабочего места в организации, помогать своим коллегам и оказывать долгосрочное влияние на бизнес через свою кадровую стратегию. Один из способов начать работу в сфере управления персоналом или продвинуться на руководящую должность — это получить профессиональную сертификацию в области управления персоналом. Есть много вариантов сертификации, которые вы можете рассмотреть на всех этапах своей карьеры.В этой статье вы узнаете о некоторых типах HR-сертификатов, которые вы можете получить в зависимости от вашего опыта и карьерных целей.

Что такое сертификация персонала?

Сертификат HR — это профессиональное звание, которое демонстрирует ваше владение предметами, связанными с человеческими ресурсами. Чтобы стать сертифицированным специалистом по персоналу, как правило, нужно пройти курс обучения или сдать экзамен. Получение сертификата HR показывает ваше понимание стандартных отраслевых практик в области человеческих ресурсов, которые могут помочь вам найти работу, получить квалификацию на продвинутые должности или повысить вашу доходность.

Связано: 6 сертификатов, которые вы можете получить в Интернете, чтобы помочь продвинуться по карьерной лестнице

Сертификаты для начинающих в HR

Наличие сертификата управления персоналом свидетельствует о том, что у вас есть навыки для достижения успеха в качестве специалиста по персоналу, даже если вы его не носите нет опыта работы. Если вы только начинаете свою карьеру в сфере управления персоналом, вы можете претендовать на должность в сфере управления персоналом, получив базовую сертификацию. Эти сертификаты идеально подходят для новичков, поскольку они проверяют общие знания, необходимые для достижения успеха на должностях начального уровня в сфере управления персоналом:

Младший специалист по персоналу

Институт сертификации кадров (HRCI) предоставляет ассоциированного специалиста по персоналу (aPRH). ) назначение для начинающих специалистов по персоналу, которые могут продемонстрировать свои знания основ и основ управления персоналом.Вам не нужен предыдущий опыт, чтобы пройти aPHR, который охватывает такие темы, как работа с персоналом, набор, компенсация и отношения с сотрудниками. Комбинированный сбор за подачу заявки и экзамен составляет 400 долларов.

Связано: Сертификация HRCI: Типы HRCI, преимущества и способы подготовки

Специалист по управлению талантами

Сертификат специалиста по управлению талантами от Института управления талантами является сертификатом для людей, которые в настоящее время находятся на начальном этапе. уровень кадровых ролей или завершают учебу в колледже в области управления персоналом.Экзамен проверяет такие области знаний, как развитие талантов, построение конвейеров кандидатов, адаптация, определение лидерского потенциала, управление эффективностью и технологии найма. Общий сбор за сертификацию составляет 625 долларов, включая учебные материалы.

Специалист по цифровым кадрам

Академия инноваций в области человеческих ресурсов (AIHR) предлагает несколько курсов, посвященных интеграции технологий с системами управления персоналом, включая сертификацию цифрового специалиста по кадрам. Эта индивидуальная сертификация не имеет никаких предпосылок, что делает ее идеальной для людей, плохо знакомых с кадровой сферой.Программа охватывает такие темы, как внедрение технологий и UX-дизайн для сотрудников, а кульминацией является финальный проект, в котором вы практикуете создание цифровых HR-ресурсов. Вся программа сертификации стоит 997 долларов.

Типы HR-сертификатов для карьерного роста

Если у вас есть некоторый опыт работы в сфере управления персоналом, вы можете получить сертификаты, чтобы подтвердить свои передовые знания и навыки. Эти промежуточные и продвинутые сертификаты подтверждают вашу способность управлять сложными системами управления персоналом и применять основы управления персоналом в реальных ситуациях:

Профессиональный и старший специалист в области управления персоналом

HRCI предлагает экзамен на звание специалиста по персоналу (PHR) для опытных специалистов. Сотрудники отдела кадров.Чтобы сдать PHR, вы должны иметь как минимум степень бакалавра и два года опыта работы с персоналом, степень магистра и один год опыта или четыре года опыта работы в сфере управления персоналом. Экзамен посвящен продвинутым темам в области управления персоналом, таким как управление бизнесом, отраслевые правила и кадровая логистика. Общая стоимость экзамена составляет 495 долларов США.

Если у вас более семи лет опыта работы с персоналом, четыре года опыта работы с персоналом плюс степень магистра или пять лет опыта плюс степень бакалавра, вы можете претендовать на получение сертификата старшего специалиста по персоналу (SPHR) от HRCI.Этот экзамен стоит 595 долларов и основан на PHR, применяя концепции HR в организационном и стратегическом контексте.

Связано: Все, что вам нужно знать о сертификации SPHR

Сертифицированный специалист SHRM и старший сертифицированный специалист

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) — профессиональная организация, известная своими программами сертификации персонала. Если у вас есть как минимум три года опыта работы в сфере управления персоналом или соответствующая степень и более года опыта, вы можете претендовать на получение статуса сертифицированного специалиста SHRM.Экзамен фокусируется на разработке и реализации кадровой политики и включает в себя как базовые, так и ситуационные вопросы.

Набравшись опыта, вы сможете подтвердить свою квалификацию высшего уровня, сдав экзамен SHRM Senior Certified Professional. Этот сертификат предназначен для людей с опытом работы не менее семи лет или эквивалентным сочетанием образования и опыта. Экзамен фокусируется на стратегическом применении передовых методов управления персоналом и долгосрочных систем управления персоналом.Экзамены SHRM-CP и SHRM-SCP стоят 375 долларов каждый для членов SHRM и 475 долларов каждый для нечленов.

Сертифицированный специалист по компенсациям

Ассоциация специалистов по персоналу WorldatWork имеет программу сертификации персонала под названием Certified Compensation Professional (CCP). Этот сертификационный экзамен подчеркивает знания о системах вознаграждения, заработной плате сотрудников, программах оплаты труда, компенсационной документации, вариантах стимулирования и других финансовых аспектах человеческих ресурсов.Стоимость экзаменов зависит от выбранных вами курсов и учебных материалов.

Сертифицированный специалист по развитию талантов

Специалисты по персоналу, имеющие пятилетний или более опыт работы с персоналом и завершившие не менее 60 часов профессионального развития, могут получить титул сертифицированного специалиста по развитию талантов (CPTD) от Ассоциации развития талантов (ATD). Экзамен оценивает вашу способность определять качественных кандидатов на работу, развивать их навыки и разрабатывать внутренние системы, поддерживающие удержание персонала.Экзамен CPTD стоит 900 долларов для членов ATD и 1250 долларов для нечленов.

Международные сертификаты

Если вы когда-нибудь думали о работе за границей или карьерном росте в международной компании, международная сертификация по персоналу может помочь. Каждая страна имеет свои собственные культурные ожидания и руководящие принципы в отношении надлежащего поведения на рабочем месте и рабочих процедур. Получение международного сертификата показывает ваше владение концепциями управления персоналом в разных странах. Вот несколько основных сертификатов, которые вы можете пройти, чтобы продемонстрировать работодателям свои глобальные знания в области управления персоналом:

Профессионал в области человеческих ресурсов — международный

HRCI предлагает курс сертификации специально для специалистов по персоналу, которые хотят работать на международном уровне.В зависимости от вашего опыта работы и образования вы можете подать заявку на получение трех уровней сертификации: младший специалист по персоналу — международный (aPHRi), специалист по персоналу — международный (PHRi) и старший специалист по персоналу — международный (SPHRi). Эти сертификаты демонстрируют вашу способность применять принципы управления персоналом в международной среде. Цены варьируются от 400 долларов за aPHRI до 595 долларов за SPHRi.

Глобальный специалист по персоналу

HRCI также предоставляет звание Глобального специалиста по персоналу (GPHR) для специалистов по персоналу, которые имеют опыт работы в многонациональных HR-практиках.По сравнению с курсом сертификации PHRi, экзамен GPHR больше фокусируется на том, как HR может помочь бизнесу расширяться в глобальном масштабе и обеспечивать последовательную поддержку во многих странах. Чтобы получить сертификат, вы должны уметь отвечать на вопросы о глобальном управлении талантами, международном вознаграждении, культуре на рабочем месте и методах найма. Комбинированный сбор за экзамен и подачу заявления составляет 595 долларов США.

Global Talent Management Leader

Вы также можете получить международный HR-сертификат от Talent Management Institute, пройдя обучение по программе Global Talent Management Leader.Эта сертификация предназначена для специалистов по персоналу с предыдущим опытом, которые хотят продемонстрировать свое понимание мировых стандартов и практик управления персоналом для международных деловых операций. Программа сертификации стоит 1750 долларов США, из которых оплачиваются углубленные уроки и семинары по подготовке к экзамену.

Сертификаты по специальности для HR

Специалисты по персоналу управляют множеством аспектов взаимоотношений между работодателем и сотрудником, и вы можете продемонстрировать свои навыки в определенной области, получив сертификат по специальности.SHRM предлагает обширные варианты сертификации по углубленным темам в области управления персоналом, которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать свои передовые знания в нише человеческих ресурсов. Некоторые из сертификатов по специальности, которые вы можете получить, включают:

HR Department of One

Сертификат специализации HR Department of One предназначен для людей, которые являются единственными специалистами по персоналу в компании. Оценка охватывает такие темы, как получение поддержки для программ управления персоналом, развитие ресурсов управления человеческим капиталом и реализация стратегических инициатив в качестве индивидуального сотрудника отдела кадров.Наличие сертификата HR Department of One демонстрирует вашу способность самостоятельно создавать индивидуальные кадровые решения для малого бизнеса. Стоимость этой программы сертификации составляет 1305 долларов для членов SHRM и 1580 долларов для не членов.

Инклюзивная культура на рабочем месте

Сертификат специализации SHRM Inclusive Workplace Culture демонстрирует глубокое понимание того, как корпоративная культура может влиять на организационное разнообразие и вовлеченность. Люди с сертификатом инклюзивной культуры рабочего места обладают знаниями и навыками для создания позитивной корпоративной культуры посредством инклюзивной, чувствительной и увлекательной кадровой политики.Вы можете приступить к прохождению курсовых работ для сертификации Inclusive Workplace Culture, купив тестовые материалы за 1 655 долларов США как член SHRM и за 1 930 долларов США как не член.

People Analytics

Возможность записывать и интерпретировать данные о рабочей силе является полезным инструментом в человеческих ресурсах, поэтому SHRM предлагает специальные учетные данные People Analytics. По мере заполнения учебных материалов для этого сертификата вы узнаете о важных показателях HR и о том, как их использовать на рабочем месте.Стоимость экзамена составляет 1 655 долларов для участников и 1 930 долларов для лиц, не являющихся членами.

Talent Acquisition

Сертификат специализации SHRM Talent Acquisition ориентирован на кадровый аспект кадровых ресурсов. Этот сертификационный экзамен охватывает аналитику набора персонала, отношения с кандидатами, глобальную практику найма, адаптацию сотрудников, технологии найма и тенденции найма. Получение сертификата по привлечению талантов подтверждает вашу способность помогать работодателям привлекать качественных кандидатов и успешно направлять их в процессе адаптации.Если вы являетесь участником SHRM, вы можете получить сертификат за 1 655 долларов США по сравнению с 1 930 долларами США, не являющимися членами организации.

Иммиграционная служба США

Продемонстрируйте свою способность справляться с международными инициативами по найму, получив сертификат специализации иммиграционной службы США. Этот сертификат свидетельствует о том, что вы понимаете законы и правила для иммигрантов в Соединенных Штатах, и можете помочь работодателям соблюдать их при обработке заявлений о выдаче виз кандидатам и заявлений о подтверждении занятости.Эти учетные данные SHRM стоят 1655 долларов для участников и 1930 долларов для лиц, не являющихся членами.

Расследование на рабочем месте

Как специалист по персоналу, вы можете нести ответственность за расследование жалоб и разрешение конфликтов на рабочем месте. Сертификат специализации SHRM Workplace Investigations подчеркивает передовой опыт проведения расследований на рабочем месте. Темы теста на расследование на рабочем месте включают скрытую предвзятость, формальные методы расследования, юридическую поддержку и разрешение жалоб.Члены SHRM могут сдать экзамен за 1305 долларов, в то время как нечлены платят 1580 долларов.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 698ba939eaab3595.

Сертификаты
HR: как они влияют на оплату труда и карьерный рост
Получение сертификатов HR дает очевидные и измеримые преимущества.Степень, в которой получение сертификата влияет на оплату труда и карьерный рост специалистов по персоналу, варьируется в зависимости от уровня должности, географии, отрасли и конкретной сертификации. Но в целом получение сертификата HR кажется разумным шагом для большинства профессионалов HR в США.
Чтобы измерить ценность сертификатов HR, мы проанализировали профили зарплат 102 006 специалистов по персоналу в США, которые ответили на наш опрос о заработной плате еще в 2003 году и в конце мая 2018 года. Мы ограничили выборку респондентами с одним из шести общих HR должности (помощник по персоналу, администратор по персоналу, генеральный специалист по персоналу, менеджер по персоналу, директор по персоналу и вице-президент по персоналу).34 897 человек сообщили, что имеют хотя бы один сертификат HR (34,2%).
Мы использовали линейную регрессию для учета влияния других факторов (таких как многолетний опыт, конкретная должность, местоположение и т. Д.) На оплату труда и оценили ценность каждого сертификата отдельно. Поскольку некоторые сертификаты происходят часто (например, более 60 процентов респондентов с SHRMCP также имеют PHR), ценность одной единственной сертификации может быть трудно измерить; если у человека есть и SHRM-CP, и PHR, как мы можем сказать, кто из них отвечает за их оплату? Мы решили эту проблему, включив в регрессию все возможные пары сертификатов.Это гарантировало, что наши оценки были надежными оценками отдельных сертификатов.
Мы ограничили нашу выборку только специалистами по персоналу из Калифорнии, чтобы оценить влияние двух сертификатов HRCI, относящихся к Калифорнии.
Общая денежная компенсация (TCC): TCC объединяет базовую годовую или почасовую заработную плату, бонусы, участие в прибыли, чаевые, комиссионные и другие формы денежных доходов, если применимо. Он не включает компенсацию акционерным капиталом, денежную стоимость пенсионных выплат или стоимость других неденежных выплат (например,г., здравоохранение).
Средняя заработная плата: Средняя заработная плата — это национальная медиана (50-й процентиль) годовой общей денежной компенсации. Половина людей, выполняющих работу, зарабатывает больше среднего, а половина — меньше.
Должность, пять лет назад: В обзоре заработной платы PayScale пользователей спрашивают, какой была их должность пять лет назад. Мы использовали эти данные для расчета доли специалистов по персоналу, получивших повышение за последние пять лет. Мы исключили предыдущие или текущие должности, не входящие в список названий, приведенных выше, чтобы решить проблему переключения функций в отдел кадров и из отдела кадров, а также для выявления изменений в названиях, которые явно являются продвижением по службе.
Программы аттестации ANAB
ANAB аккредитует два типа программ аттестации персонала:
Аккредитация
в рамках этой программы основана на ISO / IEC 17024 (Оценка соответствия — Общие требования для органов, осуществляющих сертификацию персонала) или Стандарте аккредитации Конференции по защите пищевых продуктов (CFP) для менеджеров по защите пищевых продуктов.
Аккредитация в рамках этой программы основана на ANSI / ASTM E2659-18, Стандартная практика для программ сертификации.
В обоих случаях процесс аккредитации ANAB соответствует ISO / IEC 17011, международному стандарту, определяющему качественную практику аккредитации сторонних организаций.
Сертификат и сертификат — разные термины. Сертификат отражает завершение программы обучения и / или образования и достижение намеченных результатов обучения. Сертификаты выдаются пожизненно или на определенный период времени и не могут быть отозваны, что означает, что они не требуют постоянного обслуживания или обновления.Сертификат отражает достижение установленных критериев владения или компетентности в профессии или занятии и выдается после оценки знаний, навыков и способностей человека. Сертификация действительна в течение определенного периода времени. Программа сертификации имеет постоянные требования для поддержания квалификации или компетенции и может быть отменена, если текущие требования не выполняются.
В сфере обработки пищевых продуктов ANAB аккредитует два типа аттестационных органов:
Это программа аккредитации менеджеров по защите пищевых продуктов , основанная на стандарте Conference for Food Protection (CFP).
ANAB аккредитует организации, проводящие курсы обучения и сертификаты для работников пищевой промышленности.
Обратите внимание: Если вы являетесь физическим лицом, желающим получить аккредитованный сертификат менеджера по защите пищевых продуктов, ANAB не выдает сертификаты.
Поищите здесь организацию, которая может вам помочь: Сертификаты работника еды
Министерство труда США утвердило ANAB в качестве организации по признанию стандартов (SRE). SRE оценивают и признают признанные в отрасли программы обучения (IRAP) в соответствии со строгими стандартами Департамента.Модель IRAP объединяет соискателей карьеры в различных отраслях с программами оплачиваемого профессионального обучения для получения необходимых знаний, навыков и способностей. Кроме того, модель IRAP связывает работодателей с высококвалифицированными работниками, создавая жизнеспособный кадровый резерв.
Что такое профессиональная сертификация?
Профессиональная сертификация — это процесс, с помощью которого человек доказывает, что он или она обладает знаниями, опытом и навыками для выполнения определенной работы и задач, которым они были обучены.Доказательство предоставляется в виде сертификата, который выдается путем сдачи одного или нескольких экзаменов, разработанных организацией или ассоциацией, которая отслеживает и соблюдает предписанные стандарты для конкретной отрасли.

Воспользуйтесь поисковой системой сертификации, которая определяет профессиональную ассоциацию и контекст для каждой профессии.
Важно отметить, что сертификаты обычно выдаются профессиональным сообществом или образовательным учреждением, а не правительством.Если по закону требуется демонстрация способностей или знаний, прежде чем вам будет разрешено выполнять задание или работу в вашем штате, это называется лицензированием. В США профессиональные лицензии обычно выдаются государственными агентствами. Для некоторых организаций процесс сертификации и оценки очень похож или даже совпадает с лицензированием и может отличаться только с точки зрения правового статуса. Между тем в других организациях процесс может быть совершенно другим и более комплексным, чем процесс лицензирования.Сертификация и лицензирование различаются только юридическим статусом.
Существует три основных типа сертификации.
Корпоративный: Внутренние сертификаты, сделанные корпорацией для подтверждения качества обучения и прохождения обучения в целях обеспечения качества. Например, корпорации может потребоваться однодневный курс обучения для всего торгового персонала, после которого они получат сертификат. Хотя переносимость этого сертификата ограничена (например, для других корпораций), его проще всего разработать.
Для конкретного продукта: Эти сертификаты в большей степени связаны с продуктами и предназначены для ссылки на внешние по отношению к компании ссылки на рынке. Этот подход очень распространен в сфере информационных технологий, ИТ, где персонал сертифицирован по той или иной версии программного обеспечения или оборудования. Этот тип сертификации переносится в разные страны (например, разные корпорации, использующие это программное обеспечение), но не в другие продукты. Таким образом, если вы получили сертификат CISCO в области сетевых технологий, это не означает, что вы можете сказать, что сертифицированы в Microsoft или Oracle.
Для всей профессии: Это наиболее общий тип сертификации. Сертификация в области медицины часто предлагается по определенным специальностям в области сестринского дела, диагностики и тестирования. Чтобы применять профессиональные стандарты, повышать уровень практики и, возможно, защищать общественность (хотя это также является областью лицензирования), профессиональная организация может установить сертификацию. Он предназначен для использования во всех местах, где может работать сертифицированный профессионал.Конечно, это обобщение увеличивает стоимость такой программы; процесс установления юридически обоснованной оценки всей профессии очень обширен. Примером этого является сертифицированный общественный бухгалтер (CPA), который будет сертифицирован не только для одной корпорации или одного программного обеспечения бухгалтерского учета, но для общей работы по профессии.
Что вам это даст?
Сертификация
Professional показывает потребителям и потенциальным работодателям, что вы привержены своей профессии и хорошо обучены.Это вселяет в них уверенность в ваших силах и знаниях. Сертификация делает вас более ценным для работодателей, поэтому вы можете рассчитывать на заработок больше, чем кто-либо без сертификата. Сертификация также предлагает возможности продвижения и управления. У вас будет конкурентное преимущество перед кандидатами без сертификатов, вы получите более высокую заработную плату и получите компенсацию за обучение для продолжения образования.

Требования к сертификации
Многие профессии, требующие или предлагающие сертификацию, регулируются государством, в котором работает обладатель сертификата.Ваша профессиональная ассоциация поможет вам понять эти требования, но вы также можете найти их на веб-сайтах правительства каждого штата.
Выбор лучшей школы
Требований для получения сертификата почти столько же, сколько полей, требующих их, поэтому то, как вы будете проходить сертификацию, напрямую зависит от того, какой сертификат вы хотите получить и что вы хотите с ним делать. Знайте различия между разными типами школ, чтобы вы могли выбрать подходящую вам школу.Начните поиск с посещения веб-сайтов национальных ассоциаций, которые регулируют вашу область интересов, перечисленных в Certification Finder. Посетите организации, которые управляют или аккредитуют школы в выбранной вами области. Формат образовательной программы и учебных пособий — важный фактор, который следует учитывать. Если вы считаете, что онлайн-программа подойдет вам лучше всего из-за удобства, которое она предоставляет, ознакомьтесь с онлайн-сертификатами, прежде чем выбирать школу и программу. Для некоторых типов курсов требуются практические занятия и очные занятия.
Финансовая помощь
Оплата обучения беспокоит большинство студентов. Ссуды, гранты и стипендии доступны в зависимости от признания аккредитации Министерством образования США или Министерством труда США. Сделайте домашнее задание перед тем, как пойти в школу. Подайте заявку на FAFSA, которая установит вашу неудовлетворенную потребность.
Дополнительное образование
Большинство профессиональных сертификатов требуют, чтобы держатели сертификатов проходили определенное количество часов непрерывного образования ежегодно или два раза в год, чтобы оставаться в курсе.Количество часов зависит от штата и области. Уведомления, как правило, рассылаются правящим государством и / или ассоциацией, как и литература, рекламирующая возможности повышения квалификации, конференции и съезды.
Что такое подразделения непрерывного образования (CEU)?
Получите максимальную отдачу от конференций по непрерывному образованию. Многие профессиональные ассоциации ежегодно собирают своих членов в форме конференций, съездов и / или торговых выставок для проведения семинаров по повышению квалификации, обсуждения профессии и новых передовых методов, а также для демонстрации новейших продуктов и услуг.Нетворкинг на этих собраниях может быть чрезвычайно ценным для профессионалов.
5 лучших управленческих сертификатов для продвижения по карьерной лестнице
Как менеджер вы понимаете важность опыта работы. Работа над инновационными проектами, посещение выставок и представление своей компании на конференциях — все это отличные способы расширить свои навыки и расширить круг знакомств. Если вы не можете получить достаточно опыта, который вам нужен, сертификаты управления станут отличным инструментом для перехода к следующему этапу вашей карьеры.
Вам нужен сертификат менеджмента?
Сертификаты
всегда полезны, но они становятся особенно важными в периоды профессионального перехода и когда рынок труда нестабилен. В такие моменты авторитетные сертификаты менеджмента могут помочь ускорить путь к работе вашей мечты.
Повышение квалификации за счет сертификации также может сделать вас более устойчивым менеджером, помогая защитить свою карьеру и сохранить целостность своей команды.
Какие управленческие сертификаты лучше всего видеть в резюме?
Мы выбрали пять лучших сертификатов по управлению бизнесом, которые помогут вам продвинуться по карьерной лестнице. Этот выбор основан на репутации сертифицирующей организации и рыночном спросе на целевые навыки. Если вы хотите сменить профессию, они станут отличным дополнением к вашему резюме.
Кроме того, этот список также служит удобным справочником для менеджеров по персоналу. Не все сертификаты одинаковы, а некоторые просто служат для завышения личных данных.Это надежные высококачественные сертификаты, которые широко считаются признаком компетентности.
1. PMP® Project Management Professional
Согласно исследованию Института управления проектами, с настоящего момента до 2027 года работодателям по всему миру потребуется примерно 87,7 миллиона менеджеров проектов, что составляет примерно 2,2 миллиона новых проектно-ориентированных рабочих мест в год!
Поскольку сертификаты PMP® востребованы во всем мире, получение сертификата PMP® Project Management Professional может стать огромным стимулом для карьерного роста.Наиболее востребованными отраслями будут здравоохранение, производство, строительство, издательское дело, информационные и профессиональные услуги, а также финансы и страхование.
2. Сертифицированный ScrumMaster® (CSM)
Если вы нанимаете сотрудников в сфере ИТ, вы, вероятно, уже знаете о сертификации ScrumMaster. Поскольку все большее число компаний выбирают гибкую проектную работу, растет спрос на менеджеров с сертификатом CSM от Scrum Alliance®.
С сертификатом CSM вы поймете методологию Scrum, узнаете, как способствовать сильной командной работе, и сможете адаптировать фокус команды к меняющимся условиям. Сертифицированные CSM менеджеры востребованы в информационных технологиях, инжиниринге и других быстро развивающихся областях.
3. Сертифицированный специалист по бизнес-процессам, специалист или руководитель CBPA®
В связи с тем, что компании стремятся оптимизировать операции и интегрировать новые технологии в свои организации, растет спрос на менеджеров, обладающих навыками управления бизнес-процессами.Один из способов продемонстрировать свою компетентность — получить сертификат CBPA®.
Международная ассоциация профессионалов в области управления бизнес-процессами (AABPMP) предлагает сертификаты на ассоциированном, профессиональном и руководящем уровнях, которые отражают строгие стандарты, ожидаемые от квалифицированных специалистов по управлению бизнес-процессами (BPM) во всем мире.
4. Сертифицированный бренд-менеджер AIPMM
Этот сертификат Ассоциации международного маркетинга и менеджмента продуктов (AIPMM) учит, как оптимизировать управление взаимоотношениями с клиентами и максимизировать капитал и ценность бренда.
Учитывая, что качество обслуживания клиентов быстро становится более важным для восприятия бренда клиентами, чем цена или продукт, эта сертификация является сигналом для потенциальных работодателей о том, что вы находитесь на переднем крае управления брендом.
Кроме того, если вы находитесь по другую сторону стола для собеседований и хотите нанять профессионалов по маркетингу, сертификация AIPMM является хорошим признаком квалифицированного соискателя. В практической области цифрового брендинга и маркетинга официальные сертификаты являются потенциальным отличием.
5. Сертификат AMA® по аналитическим навыкам
В этом гиперсвязном мире мы генерируем данные при каждом действии. Чем больше данных доступно, тем больше нам нужен анализ данных. Поскольку аналитические навыки становятся все более важными, получение одного или нескольких сертификатов по аналитическим навыкам Американской ассоциации менеджмента® — это разумный шаг в карьере.
Существует три уровня сертификатов, разработанных, чтобы дать вам все более продвинутые навыки для быстрого анализа и интерпретации данных для принятия стратегических решений.Преимущество этой сертификации заключается в том, что она не привязана к конкретному программному обеспечению или продукту, а учит основным принципам, применимым ко всем исследовательским и аналитическим позициям.
Что дальше? Дополнительные решения для персонала от Kelly
Приведенные выше сертификаты в резюме (или профиле LinkedIn) указывают:
Приверженность профессиональному развитию
Интерес и компетентность в отношении основных управленческих навыков
Понимание рыночных сил и преобладающих идей лидерства
Если вы серьезно относитесь к своей управленческой карьере или хотите нанять других людей, примите во внимание эти полномочия.
В Kelly мы всегда думаем о том, что будет дальше для соискателей и работодателей. Ознакомьтесь с нашими актуальными вакансиями здесь или найдите кадровые решения для своего бизнеса.
Источники
https://www.pmi.org/certifications/types/project-management-pmp
https://www.pmi.org/-/media/pmi/documents/public/pdf/learning/job-growth-report.pdf
https://www.scrumalliance.org/certifications/practitioners/certified-scrummaster-csm
http: // www.abpmp.org/?page=certification_home
https://aipmm.com/certified-brand-manager/
http://www.amanet.org/certification/analytical-skills.aspx
Информация об аттестации персонала школьного округа
Персонал школьного округа несет ответственность за обеспечение того, чтобы лица, занимающие должности, требующие аттестации учителя, имели соответствующие документы штата Техас. Вопросы и ответы на этой странице касаются новых и текущих процессов сертификации и наиболее распространенных запросов о приеме на работу.
TEA продолжает следить за развитием ситуации с COVID-19. Посетите страницу сертификации и подготовки преподавателей COVID-19, чтобы узнать о важных обновлениях по мере их появления.
Информация о сертификации за пределами штата
1. Как проходит процесс сертификации преподавателей, имеющих стандартный иностранный сертификат?
Преподаватели, имеющие стандартный сертификат в другом штате или стране, должны подать заявку на проверку полномочий. После успешного завершения проверки полномочий преподаватели могут иметь право на получение годичного сертификата.
2. Что TEA считает стандартным сертификатом?
Стандартный сертификат — это сертификат или другие учетные данные, выданные уполномоченным агентством по лицензированию в другом штате или на территории США.
Примечание. Временные разрешения, удостоверения, выданные на местном уровне городом или школьным округом, или свидетельство, в котором указаны академические или другие программные недостатки, не принимаются.
3. Могу ли я проверить статус заявления преподавателя за пределами штата / страны?
Да.Уполномоченный персонал школьного округа, имеющий доступ к ECOS for Entities, который предоставляет персоналу отдела кадров школьного округа доступ к информации приложения для преподавателя, может просмотреть статус заявки преподавателя, щелкнув «Информация для преподавателя», а затем «Поиск для преподавателей». После ввода информации об преподавателе в строку поиска вы сможете увидеть список документов, полученных TEA, в столбце «Ссылка на документ». У вас не будет доступа для выбора и просмотра фактического документа. Если список пуст, значит документы либо не получены, либо еще не загружены в систему.Пожалуйста, подождите примерно две недели, прежде чем документы появятся в досье преподавателя после того, как они будут отправлены преподавателем. Доступ к загрузке документов для сущностей поможет вам просматривать документы. Документы, полученные до февраля 2020 года, не будут доступны для просмотра в ECOS for Entities.
4. Кто может запрашивать доступ к ECOS для юридических лиц?
Если вы работаете в отделе кадров и вам нужен доступ к ECOS for Entities, вы должны подтвердить у своего основного утверждающего, прежде чем подавать заявку на этот доступ.Как правило, главный утверждающий для школьных округов — это суперинтендант или назначенное им лицо. После получения рекомендации от вашего основного утверждающего вы можете подать заявку на доступ. Запрос на доступ к приложению поможет вам запросить доступ к ECOS для юридических лиц.
5. Может ли уполномоченный сотрудник школьного округа загрузить стенограмму от имени преподавателя?
Да. Сотрудники округа, имеющие доступ к ECOS for Entities, могут загрузить подтвержденную официальную стенограмму от имени заявителя из другого штата.Официальная стенограмма — это оригинал или копия, отправленная непосредственно по электронной почте сотрудникам округа учреждением или обслуживающим персоналом. Он не включает ксерокопии, распечатки или пересылаемые электронные версии, которые были предоставлены преподавателем. Document Upload Access for Entities поможет вам загрузить документы в файл TEA. Документы, которые не требуются или не помечены должным образом, не будут обработаны и удалены. Электронные стенограммы могут быть отправлены непосредственно из учебного заведения или обслуживающего персонала по электронной почте.Учреждения должны отправить расшифровку стенограммы прямо в наш офис. Мы не принимаем транскрипты по электронной почте от преподавателя. Отправку электронных и официальных транскриптов можно найти на странице сертифицированных преподавателей за пределами штата.
6. Кто может получить ускоренную проверку полномочий?
Преподаватели, имеющие стандартный сертификат в предметной области с нехваткой учителей, соответствующие требованиям военнослужащие, их супруги и ветераны вооруженных сил, автоматически получают ускоренное рассмотрение заявления и не имеют права на дополнительный ускоренный запрос.Уполномоченный персонал школьного округа может подать ускоренный запрос на преподавателя с незавершенным контрактом. Перед отправкой запроса вы должны убедиться, что все документы были получены отделом сертификации преподавателей TEA. См. Вопрос 3 выше для получения инструкций по этому процессу. Из-за большого количества заявок мы не можем рассмотреть неполные заявки. Следуйте инструкциям по отправке, указанным в форме ускоренного запроса.
Примечание. Рассмотрение освобождения от испытаний не ускоряется.
7. Имеется ли в Техасе полная взаимность при сертификации преподавателей?
Техас не имеет полной взаимности с другими штатами. Преподаватели, имеющие стандартный сертификат в другом штате (ах), должны подать заявку на проверку полномочий. Подтверждение опыта работы и официальные отчеты о результатах тестирования должны быть представлены для определения освобождения от тестирования за пределами штата. Часто задаваемые вопросы об освобождении от участия в тестировании за пределами штата предоставят дополнительную информацию.
8.Освобождены ли члены военного сообщества от тестирования?
Да. Приемлемые члены военного сообщества, успешно прошедшие проверку полномочий, могут иметь право на немедленную выдачу стандартного сертификата.
9. Освобождаются ли учителя с сертификатом Национального совета по профессиональным стандартам преподавания (NBPTS) от экзаменов TExES?
Да. Тесты Национального совета по стандартам профессионального обучения принимаются в качестве требований сертификационного тестирования в Техасе.Кандидаты также должны иметь стандартный сертификат в соответствующей предметной области и уровне обучения, выданный департаментом образования их штата. Преподаватели должны подать заявку на проверку полномочий, чтобы претендовать на освобождение от экзамена.
10. Почему нет истории тестов для преподавателя, имеющего стандартный сертификат?
Начиная с 3 мая 2018 года, наш процесс освобождения от участия в тестировании допускает освобождение от тестирования в Техасе для правомочных лиц, сертифицированных за пределами штата, в соответствии с главой 152 19 TAC, Правила Уполномоченного относительно требований к экзаменам, §152.1001, Исключения из требований к экзаменам для лиц, сертифицированных за пределами штата. Следовательно, если преподаватель освобожден от тестирования, история тестирования будет недоступна. Педагоги, которые были освобождены от экзаменов TEA на основании проверки их полномочий, получили бы письмо об освобождении от экзаменов, которое было бы опубликовано и доступно для загрузки на вкладке «Мои документы» в ECOS. Это письмо может быть запрошено у педагога для помещения в районное досье при необходимости.
11. Как проверить сертификат преподавателя?
Уполномоченный персонал школьного округа, имеющий доступ к ECOS for Entities, может подтвердить любую сертификацию педагога с помощью номера социального страхования или идентификатора TEA.При проверке сертификата мы рекомендуем использовать Google Chrome, так как другие браузеры могут не отображать самую последнюю информацию о сертификации.
12. Как мне найти сертификат, подтверждающий задание?
Информацию о назначении можно найти в главе 231 Административного кодекса штата Техас. Эта информация позволит вам узнать, какие сертификаты можно использовать для преподавания определенного курса.
13. Как я могу связаться с отделом сертификации преподавателей?
Отдел сертификации преподавателей доступен по телефону 512-936-8400, вариант 2 или через билет службы поддержки.Подождите от 7 до 10 рабочих дней, чтобы сотрудники ответили на ваш запрос. На билеты отвечают в порядке получения. Пожалуйста, не отправляйте дубликаты билетов, так как это приведет к задержке времени ответа.
Информация о разрешении на случай чрезвычайной ситуации
Эта информация может помочь уполномоченному персоналу школьного округа определить право на получение разрешения для сертифицированного преподавателя, не охваченного конкретным заданием.
1. Какие типы разрешений на случай чрезвычайной ситуации доступны в округе?
Есть три типа разрешений; экстренные, невозобновляемые и временные разрешения на назначение в класс (TCAP).Информация о разрешении, какое разрешение следует выбрать и часто задаваемые вопросы о разрешении на обработку — это документы, содержащие дополнительную информацию о разрешениях.
2. Имеют ли кандидаты, которые в настоящее время зачислены на утвержденную программу подготовки преподавателей штата Техас (EPP), право на получение разрешения на случай чрезвычайной ситуации?
Кандидаты, зарегистрированные в программе EPP, могут быть приняты на работу по разрешению на случай чрезвычайной ситуации, если разрешение на случай чрезвычайной ситуации выдается в зоне сертификата, недоступной в рамках программы подготовки преподавателей. Пожалуйста, свяжитесь с EPP кандидата перед подачей заявки на разрешение.
3. Когда и как мне подать заявление на получение разрешения на случай чрезвычайной ситуации?
Разрешения на предстоящий учебный год можно подавать только с 1 июля. Заявки, поданные до этой даты, будут обработаны за предыдущий учебный год. Персонал школьного округа, имеющий разрешение на доступ в ECOS for Entities, может подать заявление на получение разрешения. Заявление должно быть подано и оплачено онлайн в рамках ECOS for Entities.
4. Могут ли администраторы и персонал службы поддержки студентов получить разрешение?
Экстренные разрешения не выдаются директорам или суперинтендантам.Должности студенческих служб, такие как консультант, библиотекарь или диагност в области образования, могут иметь право на получение разрешения в чрезвычайной ситуации.
Информация о назначении помощника по образованию
1. Как школьный округ рекомендует человеку получить сертификат помощника по обучению?
Персонал округа должен иметь доступ к помощнику по обучению в ECOS, чтобы Образования могли рекомендовать лицо для получения сертификата помощника по обучению. Приложение потребует от округа выбрать соответствующий уровень сертификата.
2. Как можно подать заявление на получение сертификата помощника по обучению?
Физическому лицу необходимо будет открыть онлайн-счета TEAL и ECOS. Как только они войдут в учетную запись ECOS, они выберут вкладку «Приложения», а затем «Сертификат помощника по обучению» и, следуя инструкциям, подадут заявку и внесут плату.
3. Как просмотреть справку помощника по обучению?
Уполномоченный персонал школьного округа, имеющий доступ к ECOS for Entities, может подтвердить любую сертификацию педагога с помощью номера социального страхования или идентификатора TEA.В ECOS выберите Информация для преподавателя , Поиск для преподавателей , затем Сертификаты . При проверке сертификата мы рекомендуем использовать Google Chrome, так как другие браузеры могут не отображать самую последнюю информацию о сертификации.
4. Имеют ли соответствующие студенты право на получение сертификата помощника по обучению I?
В связи с внесением в феврале 2020 года поправок в правила «Помощник по обучению» определенные студенты CTE могут иметь право на получение сертификата Помощника I.
No related posts.

Виды аттестации персонала: 7.2. Аттестация персонала. Виды аттестации

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация персонала. Виды аттестации — Энциклопедия по экономике

Николаева Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы.

Похожие главы из других работ:

1.1 Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Понятие, цели и значение аттестации персонала

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы

1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования

1.1 Основные цели, типы и методы оценки персонала

Глава 1.Понятие и цели оценки персонала

1.1 Понятие и цели оценки персонала

2. 1 Понятие и цели аттестации персонала

1. Понятие и цели оценки персонала

2.1 Подходы к определению методов оценки деятельности персонала организации. Аттестация персонала

1.1 Понятие, цели и задачи адаптации персонала

1.1 Цели и задачи учета и методы анализа персонала на предприятии

1.2 Цели, типы, формы и методы обучения персонала

1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели

1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом

1.2 Классификация видов и форм аттестации персонала организации. Исследование системы аттестации персонала в МДОУ «ЦРР ДС № 183»

Похожие главы из других работ:

1.2 Классификация видов инноваций

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2. Внедрение системы аттестации персонала в организации.

1.2. Классификация видов бенчмаркинга

1.2 Классификация видов власти

1.2 Классификация видов лидерства

1.2 Система аттестации персонала: принципы, цели, задачи деловой оценки персонала, объект, субъект, периодичность, этапы проведения аттестации

1. Основы аттестации персонала в организации

1.2 Классификация видов планирования

1.3 Классификация видов и форм организации стимулирования труда

1.2 Классификация видов конфликтов в организации

1.2 Классификация целей аттестации и виды аттестации

1.2 Классификация форм регламентации труда персонала

1.2 Виды и методы аттестации персонала в организации

Сущность аттестации персонала — объекты, показатели, организация процесса аттестации