Ведущие мотивационные типы – Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

09.09.2021

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

07.09.2021

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

05.09.2021

Характеристика мотивационных типов работников

Для эффективного стимулирования персонала важным является соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников (табл. 6.5). В противном случае неправильное использование той или иной формы может привести к противоположным последствиям.

Таблица 6.5

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Стимулирование – только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь соответствующего внешнего стимулирующего воздействия.

Выделяют внешнюю (экстринсивную) и внутреннюю (интринсивную) мотивацию. При

внешнеймотивации поведения факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне поведения. В случаевнутреннеймотивации инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Как отмечает Л. Диси, внутренне мотивированная деятельность «не имеет поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения определенных наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством достижения некой другой цели».²⁰⁶

Основным недостатком внешне детерминированного поведения является то, что поведение может иметь место только в период действия определенного подкрепления-стимула. Напротив, внутренне мотивированное поведение может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых «наград», при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы, повышается его самоуважение. Человек стремится к тому, чтобы быть первопричиной, источником собственного поведения, стремится к «личностной каузальности».

²⁰⁷Как только личность начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения, можно говорить о внутренней мотивации его активности».

Недостаточно только внешнего воздействия на индивида – необходимо создание условий для интринсивной мотивации: человек перестает ощущать себя зависимым от положительных и отрицательных мотиваторов, которые могут быть рассчитаны на закрепление изначально непривлекательного поведения.

Схожую точку зрения относительно действия мотиваторов, т. е. «факторов, влияющих на принятие решения и формирование намерения»,²⁰⁸воздействующих на человека извне и изнутри, высказывает И. Бeм, выделяя краткосрочные и долгосрочные мотиваторы. К краткосрочным он относит повышение оплаты труда, различные виды награждений и поощрений, дотации, скидки, предоставление служебного автомобиля, фирменной одежды, бесплатные мероприятия организации, оплату рационалистических предложений, возможность повышения квалификации. Среди долгосрочных автор выделяет работу, доставляющую радость, качественный труд, работу, основанную на собственной ответственности, самостоятельность, участие в достижении конечной цели, возможность использования своего потенциала, осознание смысла своей работы, признание работника как личности, гибкое рабочее время.

²⁰⁹

Речь, по сути, идет о возможности человека чувствовать себя самодетерминированным, наличии определенной степени свободы и возможности самореализации в рамках организации. При этом в случае использования долгосрочных мотиваторов мотивация действует на работников изнутри, развивается заинтересованность, формируется ощущение радости от работы, работник может идентифицировать себя с предприятием, происходит побуждение к возникновению новых идей и представлений, облегчается сотрудничество и отпадает необходимость в дополнительных стимулах для мотивированного труда.

studfile.net

Что движет персоналом, или Ищем личностные факторы мотивации к труду

Об особенностях личностного отношения к труду специалисты задумываются уже давно. Как оказывается, любого человека можно описать мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Всего за годы исследований таких типов выделено пять. Чтобы иметь возможность определить ведущий мотивационный тип работника, давайте посмотрим, какие характерные черты присущи каждому типу. Ну и, конечно, определимся, как такие знания мы можем использовать в наших, кадровых, целях.

Обратите внимание, здесь мы имеем в виду оплату труда, которая сравнима с рыночной, потому что в случае когда оплата не обеспечивает достойной жизни, работники почти всех мотивационных типов ведут себя как представители Инструментального типа.

Размер премий законодательно ограничили>>>

Инструментальный тип

По натуре он реалист и прагматик. Обладает высокой работоспособностью. Сметлив. Как правило, привержен семье, разделяет общепринятые нравственно-этические нормы и правила. В большинстве случаев это хороший работник, ценный для организации.

Его негласный девиз: «Главное в работе — достойная зарплата». Деньги для него — инструмент к приобретению других жизненных благ. Работник Инструментального типа безразличен к содержанию труда — лишь бы он хорошо оплачивался. Он категорически против других, неденежных, форм поощрения: «»спасибо» (доброе слово начальника, благодарности, грамоты, дипломы, фото на доске почета и т. п.) в карман не положишь».

Подсчитав материальную выгоду, он легко переходит из одной организации в другую: лучше та компания и тот руководитель, которые больше платят за работу — желательно наличными и без отсрочек.

Справедливости ради стоит заметить, что такой работник хочет именно зарабатывать, а не получать. Возможно, именно его устами сказано: «Кто не работает, тот не ест». Он рационально организует свой труд, следит за качеством работы, соблюдает сроки. Гордится своей способностью зарабатывать и самому обеспечивать свою жизнь. Его раздражает плохая организация труда (простои, нерациональное распределение нагрузки и т. п.), ведь из-за этого он теряет деньги. Он готов учиться новому, повышать свой профессиональный уровень — но только если в итоге ему гарантировано ощутимое повышение зарплаты или в расчете, что это позволит ему больше зарабатывать в другой организации.

Если соблюдено главное для него условие(хорошаяоплата труда), в остальном работник Инструментального типа непритязателен: условия труда (например, тесное или душное помещение), социальный престиж организации или его работы, «плохой» начальник и т. п. не имеют для него слишком большого значения.

Негативные формы мотивации (особенно депремирование) для такого сотрудника имеют обратный эффект.

При первом собеседовании с работником кадровой службы основной объем его вопросов касается материального вознаграждения.

Профессиональный тип

Коллектив, состоящий сплошь из работников Профессионального типа, -мечта каждого руководителя. Оплата труда для такого работника — не самое важное, главное — самореализация в профессиональной деятельности. Он увлечен работой, проявляет высокую работоспособность и не считается с официальными рамками рабочего дня. Его волнует содержание труда, нравится профессиональный «вызов» -новое, более трудное и, соответственно, интересное задание. Он не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили.

Работник этого типа чувствует себя ответственным за решение поставленной перед ним задачи. Он терпим по отношению к неблагоприятным условиям работы, но до тех пор, пока они не становятся препятствием к решению профессиональных задач.

Неудовлетворенность содержанием работы может стать для такого сотрудника основанием для подачи заявления об увольнении.

Конечно, и у представителя эт

www.pro-personal.ru

Типы мотивации

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

— люмпенизированный — мотивация избегания;

— инструментальный — мо­тивация достижения;

— профессиональный — мо­тивация достижения;

— патриотический — моти­вация достижения;

— хозяйский — мотивация достижения.

1. Люмпенизирован­ный тип мотивации — «люмпенизированный ра­ботник» — отличается низ­кой мотивацией к эффек­тивной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление — как можно меньше работать, стремле­ние к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип мотивации — «инстру­ментально мотивированный работник» — в работе ценит только заработок в виде де­нег или иных благ, работа­ет с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко опла­чивается. Работа для тако­го работника имеет цен­ность не сама по себе, а как средство получения мате­риальных благ.

3. Профессиональный тип мотивации — «профес­сионально мотивированный работник» — видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, со­держательная работа, возможность проявить себя, до­казать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профес­сиональное достоинство и самоуважение.

4. Патриотический тип мотивации — «работник-патриот» — преданный своему делу, коллективу, обще­ству, стране. Старается хо­рошо работать из-за высо­ких моральных, религиоз­ных или идеологических соображений. Такой работ­ник особенно ценит резуль­тативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в мо­ральных знаках и оценках.

5. Хозяйский тип моти­вации — «работник-хозя­ин» — выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой со­держательности или высо­кой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответ­ственность, но при этом не терпят контроля, характе­ризуются обостренным требованием свободы дей­ствий.

Формами стимулирова­ния в данном случае явля­ются:

1. Негативные — наказа­ния и различного рода санк­ции.

2. Денежные — заработ­ная плата, премии и над­бавки.

3. Натуральные — покуп­ка или аренда жилья, пре­доставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т. п.

4. Моральные — грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.

5. Патернализм — допол­нительное социальное и ме­дицинское страхование, со­здание условий для досуга и отдыха и т. п.

6. Организационные — повышение качества трудо­вой жизни в организации.

7. Привлечение к совла­дению и участию в управле­нии.

mirznanii.com

Как мотивировать сотрудников?

Фото на анонсе: vacantjob.ru

Одни сотрудники работают за деньги, вторые делают это больше ради самореализации и удовольствия, третьи в первую очередь хотят быть нужными и полезными. Мотивация к выполнению своих трудовых обязанностей у людей разная. И чтобы сотрудники работали лучше их нужно поощрять, учитывая их внутренние побуждения. Кому-то необходимо дать премию за хорошую работу, а кого-то похвалить и отблагодарить грамотой.

Профессор, социолог новосибирского Академгородка Владимир Исакович Герчиков разработал тест на определение типов мотивации сотрудников. Согласно его работе существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Однако стоит помнить, что «чистые» типы встречаются очень редко. Владимир Герчиков подчеркивал, что «в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более вида трудовой мотивации. «Плохих» типов работников нет! Каждый тип работника может быть эффективен в зависимости от конкретной ситуации».

В нашей статье мы рассмотрели пять типов мотивации по В. Герчикову и сделали несколько собственных пояснений.

Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову, а также описание видов и форм стимулирования труда работников

Тип мотивации и его особенности	Как поощрить	Как наказать
Инструментальный тип Для инструментального типа важна цена труда, а не его содержание, зачастую главное для такого человека: «лишь бы хорошо платили». За это он будет работать с максимальной отдачей.	Увеличивайте заработную плату. Если это рядовой сотрудник, то можно повысить зарплату, начислить премию за хорошие результаты. Руководителю можно выплачивать проценты и бонусы. При этом важно проговаривать работнику, что его вознаграждение – итог хорошей работы.	Лишите материальных выгод – оштрафуйте, не выплатите премию, уменьшите бонус, упраздните социальные льготы.
Профессиональный тип Профессиональный тип ценит, прежде всего, интересную работу, ее творческий характер и возможность реализовать свои знания и умения. На неинтересную работу такой специалист не согласится, сколько бы за нее не заплатили.	Обучайте такого специалиста за счет компании, повышайте в должности, хвалите за достижения. Старайтесь не контролировать каждый шаг его работы.	Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться. Но не на долго, иначе сотрудник потеряет всяческий интерес к такой работе.
Патриотический тип Патриотический тип предан своему делу, для него важна идея, которая будет им двигать. Он хочет быть полезным своей организации и больше всего ценит результативность общего дела. Нуждается в общественном признании своего участия.	Отметьте заслуги сотрудника на глазах у всего коллектива, на доске почета. Руководителю можно предложить войти в состав совета директоров или посещать важные совещания. Если в компании одни патриоты, можно разработать положение о социальной защите сотрудников.	Прилюдно восхваляйте работу других сотрудников, чтобы патриот это видел. А его самого не хвалите. Конечно, наказывать таким образом длительное время нежелательно, так как патриотический тип нуждается в признании.
Хозяйский тип Хозяйский тип мечтает управлять процессами в организации и будет брать на себя полную ответственность за свою работу. При этом он любит свободу действий и предпочитает брать ответственность на себя.	Если это рядовой сотрудник, то ему можно дать возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своих должностных обязанностей. Если это руководитель, то предложите ему курировать стратегические проекты, владение акциями компании.	Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать. А значит дайте им волю делать то, что они хотят, либо распрощайтесь с ними.
Люмпенизированный (избегательный) тип Люмпенизированному типу неважно какую работу ему поручат делать, он согласен на низкую оплату, лишь бы другие не получали больше, не желает повышать квалификацию, проявлять активность в компании и стремиться переложить ответственность на других.	Такому типу необходимо четко и ясно объяснять, что ему необходимо делать. Работа должна быть простой. Проявляйте заботу о сотруднике и отчитывайте, если это необходимо.	Пригрозите увольнением, лишите премий и бонусов.

Краткий перечень допустимых видов стимулирования

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы если договориться о том, что это станет возможным при успешном выполнении работы	Применимы	Применимы при целевой договоренности	Базовые
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

• Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы
• Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок
• Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• Моральные — грамоты, награды, доска почета и пр.
• Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные — условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении
• Базовая — наиболее действенная форма стимулирования
• Применима — может быть использована
• Нейтральная — не окажет никакого воздействия
• Запрещена — не допустима к применению

Какая работа больше всего подходит представителям различных типов трудовой мотивации:

Работа в организации	Должность (пример)	Тип сотрудника
Исполнители работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальный тип
Исполнитель на работе, где требуется самоуправление	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик	Люмпентный (избегательный) тип
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, HR-специалист	Профессиональный тип
Руководитель подразделения	Руководитель отдела, цеха	Хозяйский, патриотический тип
Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйский тип

Трудовое поведение работников с различными типами мотивации

Из этой таблицы можно понять, как будут вести себя сотрудники, при формировании рабочих команд, при переориентации руководителем работника «под себя» и при соблюдении корпоративных правил.

*Работник с развитым профессиональным типом мотивации стремится к высокому качеству результата своей работы. При этом работа может быть выполнена не в срок или с ущербом для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения.

Типы мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
	Инициатива	Дисциплина
Инструментальная	только при особом стимулировании	средняя
Профессиональная	высокая	средняя, со срывами*
Патриотическая	высокая	высокая
Хозяйская	высокая в пределах работы/функции	средняя
Избегательная	отсутствует	средняя или низкая

Обучение и развитие работников с различными типами мотиваций

Данная таблица позволяет правильно оценить карьерные ориентации различных групп персонала.

*Работник инструментального типа чаще всего не хочет тратить время на обучение. Обычно он говорит следующее: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать».

Типы мотивации	Карьерные ориентации		Отношение к обучению
	Ради дела	Ради власти
Инструментальная	средние	средние	нейтральное или пассивно-негативное*
Профессиональная	высокие	отсутствуют	активное, позитивное
Патриотическая	низкие	низкие	позитивное
Хозяйская	средние или высокие	низкие	нейтрально негативное
Избегательная	отсутствуют	средние или высокие	активно негативное

Ожидаемые лидерские данные и отношение к коллегам

Данные таблицы позволяют выяснить какие типы сотрудников обладают лидерскими качествами и лучше понять взаимоотношения в коллективе.

*Напряженность чаще всего вызывается завистью к высоким заработкам работника.
**Здесь напряженность в отношениях может вызываться тем, что работник с профессиональным типом предъявляет к окружающим такие же высокие требования, как к себе, и раздражается, когда окружающие этим требованиям не соответствуют: «… Сами не хотят думать, а ко мне обращаются!».

Типы мотивации	Лидерские данные	Отношения с другими работниками
Инструментальная	низкие, средние	нейтральные, напряженные*
Профессиональная	средние	доброжелательные или нейтральные, реже – напряженные**
Патриотическая	высокие, средние	хорошие
Хозяйская	высокие	нейтральные
Избегательная	крайне низкие	замечательные

Чтобы определить к какому типу относятся сотрудники вашей организации, проведите среди них тестирование, которое разработал В. Герчиков. Найти тест вы легко сможете на просторах интернета. В тесте нужно ответить на 23 вопроса. За каждый ответ ставится 1 балл в колонки. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.

nikamebelopt.ru

Мотивация персонала как инструмент увеличения прибыли компании

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с необходимостью подбора персонала. Зачастую, найти подходящего сотрудника не составит особого труда. Но как убедить его выложиться на все сто и при этом сохранить заинтересованность к работе? Здесь на помощь бизнесмену приходит мотивация сотрудников. Она является одним из ключевых элементов кадровой политики предприятия. От того, как эффективно работает человек на своем посту, напрямую зависит производительность труда, а значит и прибыльность бизнеса. Мотивируя сотрудника правильно, предлагая именно то, что ему необходимо, руководитель сможет не только сократить затраты на заработную плату, но и увеличить доходы компании.

Для начала развеем пару мифов о мотивации. Существует мнение, что мотивация может быть как «внешней», так и «внутренней». На самом деле, это не так. Мотивация — внутренний процесс, побуждение сотрудника к деятельности, определяющее его поведение в труде и реакции на созданные условия работы. Кроме того, далеко не каждого работника можно мотивировать. В том числе с помощью денег. Материальные стимулы не работают абсолютно для всего штата сотрудников. Одним важны деньги, другим — возможность карьерного роста, третьим — приятные бонусы в виде абонемента в спортзал. Да и эйфория от повышения зарплаты, как правило, спадает через неделю-другую.

Теории мотивации

Существует несколько теорий мотивации. При этом ни одна из них не является прямым руководством к действию и не претендует на абсолютную правильность. Основоположником классического подхода стал Фредерик Тейлор. Он считал, что мотивация сотрудника напрямую зависит от его заработной платы. Эти положения позже нашли отражение в принципе сдельно-премиальной оплаты труда (чем больший объем работы проделал, тем больше получил). Именно эта теория применялась на предприятиях Ford при изготовлении автомобилей.

Отличие подхода Абрахам Маслоу заключается в том, что он не сводил стимулирование работника только к деньгам. По его мнению, потребности человека гораздо разнообразнее и основаны как на материальных, так и на моральных принципах. Однако созданная им иерархия потребностей предполагала прямую зависимость одних уровней от других.
То есть, пока человек не удовлетворит «низшие потребности» (пища, вода, жилье, безопасность), он не сможет удовлетворить потребности «высшего порядка» (принадлежность к группе, самоуважение, самореализация и прочее).

Особое внимание следует уделить модели Владимира Герчикова. Она основана на пяти типах мотивации, которые в отличие от «пирамиды Маслоу» не связанны друг с другом напрямую. Герчиков выделил три достижительных типа мотивации, при которых человек желает добиться результата: инструментальная, профессиональная, хозяйская и патриотическая. И один избегательный тип (люмпенская мотивация), при которой сотрудник стремится избежать неудачи или порицания.

Типы мотивации сотрудников

Тип работника определяется с помощью специального опросника. Он состоит из нескольких листов и его заполнение на собеседовании не займет много времени. Каждому типу свойственны определенные характеристики, зная которые руководитель сможет подобрать оптимальный способ мотивации для каждого работника.

Для сотрудников с инструментальным типом мотивации главным стимулом являются деньги. Для профессионального типа – карьерный рост, инициатива и творческий характер работы. Человеку с хозяйским типом мотивации свойственны высокий уровень ответственности, самостоятельности, а также неприязнь к контролю. Сотрудники, у которых преобладает патриотический тип мотивации, уверены в своей ценности для компании. Для них важны общественное признание и активное участие в деятельности фирмы.

Человек с избегательным типом мотивации всеми силами стремится сократить свои трудовые затраты. К этой категории относятся работники с низким уровнем образования и невысокой квалификацией. Зачастую появление так называемых «люмпенов» в организации связано с недоплатами или авторитарным режимом руководства. Преобладание работников с избегательным типом также может являться спецификой деятельности компании (неквалифицированный труд в тяжелых условиях). Несмотря на то, что данный тип по своим характеристикам явно проигрывает вышеописанным, такие сотрудники в компании порой незаменимы. Они готовы выполнять низкооплачиваемую, либо однообразную или физически трудную работу.

Следует помнить, что тип мотивации человека не является постоянным и с течением времени может изменяться.

По словам генерального директора Synergy Consulting Ltd Алексея Грищенко, во многих российских компаниях преобладает карающий тип руководства. При котором выявляются ошибки персонала, и сотрудники регулярно порицаются. Премии и поощрения, как правило, выплачиваются пару раз в год — только по праздникам, а штрафы и депремирование как своеобразная мера наказания применяются гораздо чаще. Все это негативно сказывается на мотивации сотрудников.

Как правильно подобрать персонал?

«Мотивация на 80 процентов зависит от подбора персонала», — говорит Алексей Грищенко. Для того чтобы не ошибиться с выбором сотрудника, необходимо выделить среди кандидатов того, у которого тип мотивации, необходимой компании выражен лучше, чем у остальных. Также следует провести анализ и оценить, сотрудники с каким типом мотивации успешно трудятся в организации. 

Предпочтительные типы мотивации при подборе персонала:

Для должностей, результат труда на которых можно легко измерить (к примеру, менеджер по продажам) лучше всего подходит человек с инструментальным типом мотивации. Для автономной работы, требующей самостоятельности и ответственности (торговый представитель, агент) рекомендуется нанять сотрудника с хозяйским типом мотивации. Также возможны совмещения с профессиональным и инструментальным типами мотивации.

Для простых исполнительных работ подойдет человек с избегательным типом мотивации. Правда, в этом случае необходимо установить четкий контроль за его работой. Люди с профессиональным типом мотивации подходят для работы в должности юриста, бухгалтера и т.п. Такие сотрудники заинтересованы в решении новых задач, приобретении знаний, навыков. Примечательно, что стремление к обучению и развитию в большей степени свойственно именно профессиональному и патриотическому типу. У остальных типов оно выражено слабо, либо вовсе отсутствует.

На руководящие должности лучше подбирать сотрудника с хозяйским типом мотивации. Такой человек, как правило, обладает ярко выраженными лидерскими качествами. При этом неплохо, если у работника будет в некоторой мере выражен патриотический тип.

Как стимулировать сотрудников?

После того, как вы определились с видами мотивации и их характеристиками, необходимо понять, как стимулировать сотрудника каждого типа.

Среди негативных форм стимулирования выделяют: денежные (лишение премии) и знаковые (в данном случае порицание). Такие методы не применимы для профессионального и хозяйского типа мотивации (у людей с данными типами мотивации ярко выражено профессиональное достоинство). Натуральные формы стимулирования — это предоставление бонусов (оплата проезда, питания, спортзала и т.д.).

Моральная форма стимулирования не применима при исполнительном типе (такой сотрудник всегда предпочтет денежное вознаграждение) и крайне важна для патриотического. Патернализм — «отеческая забота» не применим для типов, ориентированных на партнерские отношения (инструментальный, профессиональный, хозяйский). Организационные формы мотивации не что иное, как условия труда, необходимые для работы. Участие в управлении является основополагающим для сотрудника с хозяйским типом мотивации и не применимо к избегательному типу.

Как это работает?

Для начала необходимо определиться с целями бизнеса и создать соответствующую организационную структуру предприятия. К примеру, если компания занимается реализацией товаров, то отдел продаж будет занимать в ее структуре ключевое место. Затем можно приступать к реализации намеченных целей. Для оценки деловой активности персонала рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности деятельности (KPI). И уже после этого создать систему мотивации для достижения данных показателей.

Для грамотной мотивации сотрудников следует правильно подбирать персонал. Это поможет избежать проблем в будущем. В случае если человек уже нанят, необходимо определить вид мотивации, присущий работнику и предложить соответствующие его типу стимулы (инструментальному — деньги, профессиональному — обучение и т.д.). Особое внимание следует уделить воплощению системы мотивации в жизнь. Важно понимать, что стимулы не работают сразу, они внедряются постепенно. При этом быстрого эффекта ждать не следует. Стоит запастись терпением и регулярно проводить работу по совершенствованию существующей системы мотивации. Только тогда управление персоналом станет эффективным, а работа компании прибыльной.

Екатерина Гонова
по материалам компании Synergy Consulting Ltd.

www.equipnet.ru

Ведущие мотивы сотрудников

Несмотря на то, что каждый из нас ходит на работу зарабатывать деньги, тем не менее, есть еще что-то, что заставляет нас вставать по утрам и отправляться в офис, даже если материальных затруднений мы не испытываем. Что за сила, которая нас толкает на трудовые подвиги?

Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива — материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних — процессный, достижения и идейный. Безусловно, все они сочетаются в одном «флаконе» и разделение весьма условно, тем не менее, мы можем говорить о ведущем мотиве в тот или иной период жизни человека, откладывающий отпечаток на его поведение, взаимоотношении с коллегами и начальством, да и вообще на отношении к своей работе в целом. Распознав и грамотно стимулировав трудовой мотив человека, можно добиться потрясающих результатов в управлении людьми.

Рассмотрим поподробнее каждый из них.

Мотив материального вознаграждения

В сознании такого человека доминирует мысль, что «деньги решают все». Исходя из подобных соображений, он по своей натуре расчетлив и прагматичен, а иногда и циничен, ориентирован на постоянное получение выгоды, исчисляемой как в деньгах, так и в их материальных эквивалентах и различных компенсациях — жилья, транспорта, учебы, отдыха и прочее. Маловероятно, что такой сотрудник согласится «сидеть» на одном окладе или зарплате, подразумевающий бонусный потолок. Прибыль должна чувствоваться здесь и сейчас. Как крайний вариант яркого проявления — мания вещизма в мелочах.

Если организация попадает в форс-мажор с задержкой выплаты зарплаты сотрудникам или снятыми бонусами, то первая волна уволившихся будет состоять из работников именно с этим ведущим мотивом. На собеседование при трудоустройстве такой соискатель, в первую очередь и очень детально, будет интересоваться системой оплаты, компенсациями, материальными перспективами, а также, возможно, наличием времени для подработок.

Стимулирование к деятельности с этим мотивом: оплата труда, напрямую завязанная от результата, оплата сразу по факту выполненной работы, периодические (но не систематические!!!) дополнительные бонусы, различные компенсации.

Хорошо показана (и, конечно, немного утрирована) модель поведения человека с таким ведущим мотивом в отечественной комедии «Блондинка за углом» у главной героини.

Мотив социального одобрения

Человеку с этим ведущим мотивом нужно быть постоянно в центре внимания. Такой сотрудник нуждается в постоянной позитивной оценке своей деятельности как начальством, так и коллегами. Он даже согласится на невысокую зарплату, лишь бы постоянно получать одобрение и похвалу, а также свободу действий для общения и общественной деятельности. Обычно умные руководители ценят таких работников, поскольку средства их стимулирования достаточно просты и экономически выгодны, а отдача существенна. Хорошими стимулами являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности в трудовую книжку, почетные грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера (например, подготовка культмассовых или корпоративных мероприятий, где можно проявить свои таланты). А уж если такого работника публично наградить поездкой на какой-нибудь курорт, то уже можете не беспокоится по поводу его ухода из компании в ближайшее время.

На собеседовании такого соискателя будет очень интересовать коллектив, личность руководителя, периодичность корпоративных мероприятий, уровень лояльности компании.

Яркий образ такого сотрудника (точнее, сотрудницы) создал в своей комедии «Служебный роман» Эльдар Рязанов. Это образ «Шурочки из бухгалтерии».

Мотив процессный

Наверняка вам известны люди, с головой ушедшие в свою работу. Где бы они не находились — на прогулке, в гостях, в кругу семьи — все их разговоры преимущественно крутятся вокруг фирмы и рабочих обязанностях. Такие люди имеют тенденцию приходить в офис раньше других и уходить последними. Они спокойно потратят на дело свой выходной или возьмут работу на дом. Они могут довольствоваться относительно невысоким доходом, лишь бы чувствовать себя комфортно за своим рабочим местом. Обычно эта категория работников «прикипает» к фирме надолго, если на ней созданы все условия для нормальной деятельности. Такому сотруднику можно смело поручать ответственную рутинную работу и не беспокоиться, что он сделает что-то не так. Обязательное условие: обеспечьте ему доступ к нужной информации и снабдите всеми необходимыми инструкциями и материалами.

На собеседовании соискатель с таким ведущим мотивом будет дотошно выяснить моменты, связанные с условиями работы, технологиями. Как догадались, важными средствами стимулирования таких работников будет: обеспечение рабочего места всем необходимым техническим оборудованием, канцелярией, уютным помещением. Не забывайте говорить сотруднику перед тем, как дать ему поручение, что ИМЕННО ЕМУ вы можете поручить такое важное и ответственное дело, как составление сводного статистического отчета или анализа деятельности за энный период, поскольку ТОЛЬКО ОН знает все рабочие тонкости и нюансы. Для таких сотрудников очень важна оценка их как профессионалов.

Яркий представитель работника с выраженным процессным мотивом показал Рязанов все в той же комедии. Это первоначальный образ Калугиной, главной героини.

Мотив достижения

Как правило, личности с этим ведущим мотивом — хорошие стратеги, мотивированы, в основном, на карьерный рост и статусность. Они четко представляют себе цели и умело к ним продвигаются. А вот в зависимости, каким путем они это делают, можно говорить о выраженном материальном или социальном компонентах достижения.

Психология человека с выраженным материальным компонентом достижения примерно следующая: «заработаю деньги — и, как следствие, мой социальный статус вырастет». Исходя из подобного мировоззрения, такие люди обладают теми же качествами, что и люди с мотивом материального вознаграждения. Разница лишь в том, что для первых деньги — это средства достижения, а для последних — деньги это, в основном, цель деятельности.

Психология человека с выраженным социальным компонентом достижения такова: «будет хороший социальный статус — будут деньги». Такой подход в работе диктует им линию поведения, направленную на всеобщее признание и одобрение. Они охотно используют дорогие символы, подчеркивающие их индивидуальность (дорогие костюмы, заколки, авто и прочую атрибутику). С руководством стараются вести себя на равных, с коллегами, с одной стороны, возможна некая услужливость, а с другой — дистанцирование от них. Хороший образ такого карьериста создал актер Басилашвили все в том же «Служебном романе».

Если вы руководитель и в вашем коллективе есть подобная личность, то будьте начеку. Есть риск, что вас «подвинут». Но если вы уверены в своих позициях, то оставлять такого сотрудника без внимания — просто преступление. Вы рискуете потерять ценного и перспективного сотрудника (или приемника, если хотите). Мотивация такого работника обойдется недешево, но оно того стоит. Избегайте поручать им рутинную работу. Это самый верный способ их демотивировать. Для этого в вашем коллективе есть человек с процессным мотивом. Это стратеги, их мышление (в отличие от предыдущего примера) не точечно и специализированно, а системно. Они способны отследить динамику развития того или иного проекта и просчитать на несколько шагов вперед.

Методы мотивации следующие: привлечение к разработке стратегии развития проекта, делегирование управленческих полномочий, отдельное рабочее место, приглашение на обед с руководством. Если дарите такому сотруднику подарок, то имейте в виду, что он должен быть эксклюзивным. Дешевый ширпотреб исключите.

На собеседовании такой соискатель будет задавать много вопросов относительно перспектив карьерного роста, структуры компании, в том числе иерархической. Обычно эти люди целеустремленны, зачастую амбициозны и харизматичны.

Мотив идейный

Бывают и такие ситуации, когда человеку предлагают много денег за какую-либо работу, но он отказывается по идейным соображениям. Скажем, многим претит сама мысль торговать наркотиками (и дело не только в том, что это опасное занятие). Возможно кто-то не станет торговать оружием или табачными изделиями, если человек убежденный противник табака. В таких случаях речь идет о нравственных принципах, заложенных еще в детстве. Есть категория людей, у которых идейные мотивы доминируют над всеми остальными. Чаще такое бывает у личностей, воспитанных в очень религиозных семьях или в семьях с профессиональными традициями, передающимися из поколение в поколение. Если в вашем коллективе есть сотрудник с ярко выраженным идейным мотивом, то это отражается на манере его поведения. Это искатели правды и справедливости (причем они делают это искренне, а не наигранно), в некоторых случаях могут открыто и даже жестко высказать свое мнение коллегам или руководству. Такие сотрудники постоянно сличают политику управления в компании со своими внутренними убеждениями, и если они совпадают, то человек чувствует себя на фирме неким хозяином вне статуса. Если политика и убеждения не совпадает, то сотрудник уйдет, несмотря на хорошую зарплату и признание в коллективе. Такие работники, своего рода, являются совесть коллектива.

Также может быть убежденность в правильности профессионального подхода к делу. Сотрудник убежден, что для эффективности работы нужно белое, а руководство считает, что нужно черное. Вот и выходят разногласия.

На собеседовании такой соискатель будет акцентировать внимание, помимо прочего, на вопросах политики управления в компании, о традициях и ценностях в коллективе.

Стимулировать этот мотив можно следующими методами: поручать такому работнику наставничество (поскольку обычно они преданны своей фирме и руководству), какие-либо функции общественного контроля, иногда попросить его выразить свою точку зрения на какой-либо вопрос или новшество. И помните: хвалить такого работника желательно индивидуально в своем кабинете, а не на его рабочем месте. Начните, к примеру, со следующих слов: «Иван Иванович, наш коллектив и я лично очень ценим вклад, который Вы вносите в наше общее дело…».

Хорошо изобразил работника с ведущим идейным мотивом актер Баталов (роль Гоши) в фильме «Москва слезам не верит».

Все вышеописанное не стоит рассматривать как постулаты. В этой сфере шаблонов не существует. Мы можем говорить лишь о тенденциях. Все эти мотивы в совокупности и составляют ту движущую силу в каждом из нас, которая и заставляет ходить на работу или вести свое дело, общаться с коллегами, отстаивать свою точку зрения, профессионально расти. Ведущие мотивы деятельности периодически меняются местами в зависимости от обстоятельств. Например, вам безумно нравится ваш коллектив, вы с радостью приходите на работу и засиживаетесь на ней допоздна. Но вдруг ситуация изменилась таким образом, что вам срочно потребовалась крупная сумма денег, например, на приобретение жилья или на переезд в другой город. На передний план вышел теперь мотив материального вознаграждения. Все мысли крутятся вокруг денег (где их заработать) и вы вынуждены рассчитывать свои последующие ходы к решению этой задачи. Как следствие, меняется и модель вашего поведения. Теперь, приходя в кадровый центр на собеседование, вы, в первую очередь, дотошно начинаете выяснять уровень заработка, систему оплаты труда, выяснять сроки выплаты зарплаты и так далее.

Таким образом, своим поведение человек сам демонстрирует свои потребности. Нужно лишь понаблюдать.

Игорь Макаров
По материалам «Renomee»

hr-portal.ru

Виды мотиваций. Виды мотивации сотрудников :: SYL.ru

Мотивация определяет смысл существования человека, качество его жизни и условия жизни общества в целом. Это слово произошло от латинского mover – «двигать».

Понятие мотивации

Сегодня определений мотивации существует несколько десятков. Наиболее распространенным считаются следующие:

• Мотивация – это стремление к совершению действия.
• Мотивация – это удовлетворение потребностей за счет определенных действий.
• Мотивация – это совокупность мотивов.

При этом мотив – это ценность, идейная или физическая, которую человек стремится достичь доступными ему способами. Нередко происходит подмена понятий в определении мотива, потребности и цели. Однако здесь есть существенные различия. Потребности – это подсознательные намерения устранить неудовлетворенность в чем-либо, а цель – это сознательная постановка готового результата.

Типы мотиваций

Базовые виды мотиваций признаются одинаковыми почти всеми учеными, но они разделились во мнениях не только о том, какое определение признать единственно верным. Такое же многообразие царит в определении типов мотивации.

Базовые виды мотивации человека:

• Биологические мотивации.
• Социальные мотивации.

Биологические типы

Биологические виды мотиваций по-другому называют низшими мотивациями, или основными влечениями. Они призваны удовлетворить такие потребности, которые продиктованы естественными влечениями: голод, страх, жажда, продолжение рода, либидо, материнский, родительский инстинкты и другие.

Социальные типы

Социальные виды мотивации относятся к высшим мотивациям человеческой личности и возникают тогда, когда удовлетворены биологические. Они обусловлены средой обитания человека. Социальные мотивации формируются в процессе общественного воспитания человека.

Социальные и биологические мотивации являются двигателем человека к цели и зависят от того, на какой иерархической ступени находится индивид.

Учебная мотивация

Она относится к социальной группе – это одна из ступеней в формировании мотивов, благодаря которым можно придать смысл учебной деятельности. Без успешного обучения, без целей в ходе учебного процесса невозможно добиться успеха, ведь сама по себе мотивация обучения практически не возникает. Только ее правильное формирование подтолкнет учащегося к достижению успеха.

Чтобы получить желаемый результат, необходимо понимать, какие есть виды учебной мотивации и средства ее формирования.

• Вызвать интерес учащихся: внедрение на занятиях примеров из жизни, интересных экспериментов и опытов, шокирующих положительных фактов.
• Эмоциональные открытия: демонстрируемый учащимся учебный материал апеллирует к чувству удивления, открытия, демонстрации масштабности, акцентировании на уникальности материалов.
• Принцип сопоставления жизненных и научных событий: способ демонстрации научных фактов, которые привели к изменениям в образе жизни людей.
• Формирование ситуаций познавательных обсуждений: дискуссии и споры вызывают любопытство и желание проявить себя, а следовательно, необходимость изучить тему оспариваемого вопроса.
• Формирование ситуации успешности в обучении: дать возможность ученику испытать радость от успеха и тем самым подтолкнуть его к выполнению новых задач.

Трудовая мотивация

Трудовые виды мотивации сотрудников относятся к социальной группе. То, как человек относится к рабочей деятельности, зависит от его побуждений. Виды мотивации труда разделяют на группы: внутренние и внешние.

• Внутренние побуждения: потребности человека, его интересы и желания, устремления и жизненные ценности.
• Внешние побуждения: различные способы морального воздействия и материального, которые формирует государство, работодатель с целью повысить интерес к трудовой самореализации работников.

Типы трудовой мотивации

• Прямые виды мотивации. Обеспечивают заинтересованность в работе и в ее эффективности. Эта мотивация обеспечивается заинтересованностью человека в самореализации, признании его достижений. Конечная цель ее формирования – удовлетворенность собственными результатами.
• Косвенная мотивация. Базируется на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить.
• Побудительные виды мотиваций. Определяются должностными обязанностями и социальными страхами. Желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения побуждают его к непрерывной трудовой деятельности.

Типы сотрудников

Можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:

• Инструментальный. В случае если сотрудник мотивирован этой схемой, работа для него – всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок. Человек ориентирован на размер зарплаты, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена.
• Профессиональный. Сотрудник этого плана работает ради успеха, для того чтобы проявить себя.
• Патриотический. Человек старается ради общего дела. Является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим. В ответ ожидает общественного признания в коллективе.
• Хозяйский. Такие люди считают, что результаты компании зависят только от них. Они берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет. Главное – результат.
• Избегательный. Люди такого типа не хотят брать ответственность и стараются минимизировать свои усилия на работе. Берутся за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.

Виды трудовой мотивации

Можно лишь перечислить, какие виды мотиваций существуют. Как это будет применимо на практике – отдельный вопрос, подлежащий анализу. Несмотря на огромный накопленный опыт в управлении персоналом, не существует единого, подходящего всем компаниям способа мотивации сотрудников.

Материальные виды мотивации сотрудника:

• Прямые методы: бонусы, премии, списания.
• Непрямые методы: медицинское страхование, служебный автомобиль, питание.
• Индивидуальные: личный график работы, предоставление дополнительных полномочий, повышений условий труда, обучение, оценка профессиональных достижений сотрудника.
• Нематериальные виды мотивации сотрудника.
• Коллективные: корпоративные семинары, корпоративные праздники, доступные и достижимые цели, вовлеченность в рабочий процесс, открытость, похвала группы работников.

В заключение

Разработать собственные виды мотивации сотрудников – приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Приоритетность тематики определяет спрос на нее: методам повышения мотивации обучают на курсах, в университетах. Этой теме посвящены тонны книг и журналов. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации.

www.syl.ru