Специалист по подбору персонала это: все о профессии от навыков до зарплаты — Work.ua

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

1 неделя ago

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

1 неделя ago

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

1 неделя ago

все о профессии от навыков до зарплаты — Work.ua

Сколько получает менеджер по персоналу

Зарплата менеджера по персоналу зависит от количества обязанностей, уровня ответственности, размеров компании.

Вся Украина Киев Днепр Запорожье Львов Одесса Харьков — Винница Житомир Ивано-Франковск Кривой Рог Кропивницкий (Кировоград) Николаев Полтава Ровно Сумы Тернополь Херсон Хмельницкий Черкассы Чернигов Черновцы

Средняя зарплата

15000 грн

Распределение зарплат

В среднем «Менеджер по персоналу» в Украине зарабатывает 15000 грн.

Это медиана заработных плат по данным из 2168 вакансий, размещенных на Work.ua с заголовком «Менеджер по персоналу» и по запросам-синонимам «HR generalist», «Табельщик», «Табельщица» и др. за последние 3 месяца. Диапазон, который содержит медиану, выделен на графике.

Рекрутер это… [Менеджер по подбору персонала]

Сотрудники – это главная ценность любой компании. От их слаженной работы зависит успех бизнеса. Поэтому рекрутер – одна из наиболее востребованных позиций, ведь найти и отобрать лучших – задача не из легких.

Хороший специалист по подбору кадров может собрать идеальную команду в единый пазл и привести компанию к успеху.
Итак, кто же такой рекрутер, что такое рекрутинг, какие задачи агента по поиску персонала и что нужно для того, чтобы им стать?

Рекрутинг – в древней истории

Рекрутинг – от франц. «recruter» – вербовать, нанимать. Раньше людей, которые уходили на воинскую службу, называли рекрутами. Императоры создавали армии, подыскивая новых перспективных рекрутов с помощью уже опытных воинов – так называемых рекрутеров. Они-то и обеспечивали призыв и отбор персонала.

Рекрутинг в Древнем Риме (из к/ф «Гладиатор»)

История помнит случай, когда Юлий Цезарь подписал указ о выплате солидного денежного вознаграждения каждому солдату, который приведет в армию еще одного рекрута.

В Древней Греции, в виду постоянных конфликтов, полководцы вынуждены были пополнять ряды, отправляя рекрутеров в отдаленные и бедные поселения. Те, в свою очередь, наиболее подходящим рекрутам обещали высокий гонорар.

Ну а после Второй мировой войны в рекрутинге появилось новое направление – хэдхантинг. Крупные американские компании по подбору персонала начали практиковать переманивание-охоту. Они высматривали у конкурентов своих заказчиков лучших специалистов, и делали им более выгодные предложения…

Рекрутер сегодня — кто он?

Сегодня суть работы рекрутера практически не изменилась, но теперь призывают они не только в армию, но и в офисы, кабинеты, на производство.

Рекрутинг – это работа по отбору и подбору персонала, а рекрутер – это человек, ответственный за поиск подходящих специалистов.

Подыскивая работу и выбирая себе компанию, соискатель всегда сначала знакомится с представителем отдела рекрутинга. Именно менеджер по рекрутингу “бракует” или, наоборот, дает зеленый свет – в зависимости от определенных параметров поиска и качеств соискателя.

Почему рекрутер – это не HR

Рекрутеров часто путают с HR-менеджерами. Это объясняется тем, что рекрутинг изначально был частью работы HR. Но со временем подбор персонала в организацию стал отдельным направлением, независимой профессией. Да, в некоторых компаниях “эйчар” может выполнять задачи специалиста по рекрутингу в том числе, но все же в фокусе их работы – адаптация, обучение, повышение мотивации сотрудников.

Какие обязанности выполняет рекрутер?

• Разработка стратегии: на основании задания от руководства или заказчика менеджер по подбору персонала разрабатывает план поиска и портрет идеального кандидата.
• Создание карты поиска: мониторинг источников, подготовка предложения и размещение информации о вакансии.
• Анализ резюме и определение круга кандидатов.
• Первичное собеседование по телефону.
• Основное интервью-собеседование с соискателями, оценка профессиональных и личностных качеств, тестирование.
• Согласование кандидатур с заказчиком или руководителем, выбор приоритетных и второстепенных.
• Согласование условий. Рекрутер готовит оффер (предложение о работе) для соискателя, которого готовы принять на работу. Если достигнуть консенсуса не удается, специалист по найму персонала переходит ко второстепенным кандидатам.

Таким образом, рекрутер непосредственно сосредоточен на том, чтобы подобрать специалиста, согласовать его кандидатуру с работодателем и договориться с соискателем о подходящих условиях.

Почему рекрутер ценен для бизнеса?

Чем выше квалификация сотрудников, тем выше шансы на успех всего бизнеса в целом. И роль рекрутера состоит в том, чтобы найти именно тех людей, которые:

• профессионалы в своей сфере;
• отличаются коммуникабельностью и стрессоустойчивостью;
• могут органично влиться в коллектив и работать в команде,
• заинтересованы в работе именно в этой компании;
• готовы принять условия, предлагаемые компанией.

Если агент по подбору кадров способен найти такого человека, его ценность для компании огромна. Поэтому он может получать очень высокую зарплату и различные бонусы за удачный найм.

В чем преимущества работы рекрутера?

Бизнес крепко держится за тех, кто приводит самых эффективных работников. Компании готовы бороться за таких рекрутеров. Однако на рынке растет и конкуренция, поскольку эта работа имеет целый ряд преимуществ, например:

• высокая зарплата. Если рекрутер – профи, он вправе рассчитывать на привлекательные условия. По данным Work.ua, в Киеве в среднем он может зарабатывать около 17500 грн в месяц;
• работа с людьми. Если вы любите общаться и умеете договариваться с незнакомыми людьми всего за 2-3 контакта, эта работа – для вас;
• возможность работать удаленно. Не всегда компании содержат отдел по подбору персоналов. Нередко рекрутеров набирают на удаленной основе – идеальный вариант для тех, кому не хочется проводить весь день в офисе;
• возможность работать на нескольких заказчиков сразу. Многие рекрутеры ищут сотрудников сразу для нескольких компаний, зарабатывая гораздо больше, чем обслуживая одну;
• возможность стать лицом компании. Менеджер по найму формирует первое мнение соискателя о ней, фактически являясь амбассадором бренда, и это важно.

Ну и не менее важно – услышать искреннее “спасибо” от руководителя или заказчика, который получил действительно ценного сотрудника. Либо от соискателя, который благодаря вашей рекомендации получил интересную работу. Возможно, он сделает карьеру, займет руководящую должность, и все это благодаря тому, что однажды вы выбрали его резюме и включили в отчет.

Какие качества нужны рекрутеру?

Чтобы сделать карьеру рекрутера, нужно обладать специфическими качествами и навыками, такими как:

• пунктуальность и работоспособность. Для рекрутера дедлайны – привычное явление, поэтому нужно быть готовым к тому, что большое количество работы придется выполнять в сжатые сроки;
• стрессоустойчивость. В работе присутствуют серьезные психологические нагрузки. Заказчику всегда нужно ввести в штат специалиста побыстрее, а соискатели не всегда готовы сменить работу уже завтра. Кроме того, не всегда удается быстро найти подходящие кандидатуры, иногда поиск занимает месяцы;
• обучаемость. Рекрутеру постоянно нужно учиться и развиваться. Возможно, даже придумывать авторские методы профессионального подбора персонала;
• коммуникабельность. Необходимо постоянно общаться с заказчиком, с соискателями, со своей командой;
• навыки убеждения. Рекрутеру нужно убедить заказчика в том, что конкретная кандидатура максимально подходит, а соискателя –что компания и условия отличные;
• умение анализировать. Для эффективного отбора персонала рекрутер должен постоянно проводить мониторинг ресурсов и анализ соискателей, сопоставление их профессиональных и личностных качеств с требованиями задачи и т.д.
• Самое важное для рекрутера – нестандартное и нешаблонное мышление. Если это ему присуще, он станет успешным в данной сфере.

Какое образование должно быть у рекрутера?

Чаще всего рекрутерами становятся люди, имеющие высшее образование:

• психология;
• управление персоналом;
• менеджмент;
• журналистика;
• реклама и PR.

Также есть специализированные курсы, которые можно пройти и получить соответствующий сертификат. Многие компании считают наличие такого сертификата плюсом.

5 привычек успешного рекрутера

Предлагаем простые правила, которые сделают работу рекрутера легче и эффективнее.

1. Индивидуальный подход к каждому соискателю. Использование шаблона в переговорах с кандидатом не принесет результатов – нужно выработать собственный стиль и находить индивидуальный подход к каждому человеку.
2. Четкий план на рабочий день. Даже имея отличную память, невозможно удержать в голове все задачи. Лучше заранее планировать свой день – вести органайзер с задачами и дедлайнами.
3. Автоматизация рутины. Работа менеджера по подбору персонала предусматривает много рутинной работы. Необязательно делать ее вручную. Используйте автоматизацию таких задач с помощью специального софта. В этом вам поможет CleverStaff. Использование нашей платформы позволяет рекрутерам сэкономить от 10 недель рабочего времени в год.
4. Мониторинг результатов. Результаты необходимо отслеживать каждый день, это лучшая возможность для их улучшения. С помощью аналитических инструментов вам будет проще понять, какая стратегия отбора и подбора кадров эффективна, а какая – нет.
5. Взгляд в будущее. Важно думать не только о текущих вакансиях, но и о будущих потребностях. Вы сможете создать базу перспективных кандидатов, которые заинтересуют заказчиков уже в ближайшие месяцы.

В современном рекрутинге важно не бояться экспериментов. Хороший специалист ищет новые возможности для поиска кандидатов, разрабатывает собственные, нестандартные решения и легко коммуницирует с людьми. Если это все откликается – работа рекрутером может стать вашим призванием.

FAQ

Можно ли стать рекрутером без опыта работы?

Да, но нужно пройти как минимум обучающие курсы и получить соответствующий сертификат.

Куда устроиться рекрутером?

Работа рекрутера может быть как штатной, так и нештатной. Как правило, рекрутеров набирают крупные компании или агентства, специализирующиеся на отборе и подборе персонала для организаций.

Можно ли работать на себя?

Да, вы можете работать рекрутером на фрилансе или открыть собственное агентство. Но перед этим желательно получить опыт работы в компании и наработать свою базу клиентов, соискателей, получить репутацию.

Где рекрутеры ищут кандидатов?

У каждого рекрутера свои секреты по поиску кандидатов. Кто-то находит через сайты поиска вакансий, кто-то – через социальные сети и т.д.

Какие перспективы развития есть у рекрутера?

Если вы обладаете знаниями в сфере, в которой работает ваша компания, в перспективе вы можете стать тим-лидом. Рекрутеры часто переходят в бизнес-девелопмент или в HR. Кроме того, хороший рекрутер может стать так называемым “хед-хантером” – человеком, который привлекает высококвалифицированные кадры.

Вдруг, вы впервые на нашем блоге. CleverStaff — это инновационная украинская система для подбора персонала, которая оптимизирует ключевые процессы рекрутинга и повышает эффективность специалистов по найму. Сегодня софтом пользуются более чем в 30 странах: Украина, Великобритания, США, Швейцария, Таиланд и другие. Система уже помогла профессиональным рекрутерам найти более 4 миллионов кандидатов. Узнайте про все возможности CleverStaff и прокачайте свой рекрутинг. Подробности тут.

Кто такой рекрутер?

3. 5 (69.41%) 68 votes

20 причин, почему рекрутинг это захватывающая работа

Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?».  Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).

Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или  вы  просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас  я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя  возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет  понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера

Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей.
Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная  новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что  невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы  каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию. Кандидаты успокаиваются и чувствуют  себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.
Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает  первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать  разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании.
Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат,  у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами.  Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.
С числом успешно закрытых вакансий растет  число сотрудников,   благодарных за помощь.  Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей,  которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.
В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом

Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает.
Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google,  Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору  считают  процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов. Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.

2. Победитель очевиден.
В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней.  И даже если вы проиграли в этом  соревновании,  не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших.
Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными  людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете  этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.
У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично. 

5. Все хотят быть  вашим другом.
Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете,  захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться,  что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи.
Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль.
Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется.  Это, как правило, означает рекомендации со стороны  руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому  большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда»  делать ежедневно, поскольку  от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.
Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать  персонал,  не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.
Начать работать рекрутером несложно, потому что,  здесь нет строгих  требований к образованию и ученой степени. Разные  рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки.  Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя»  в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу.  Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники  знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы.
Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору  технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам  часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты.
Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет  самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов  на профессиональные  конференции,  или в учебные  заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост.
Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере   HR, предпочитают более  предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.
Как результат таких предпочтений,  рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для  карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях  HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.
Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще.
Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.
В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех  очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение
Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать  о том, почему профессия  рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же  стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный  недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.

В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор.   Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния).

Dr. John Sullivan, Ere.net

Перевод: Мария Веденева, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Резюме Специалист по подбору персонала, HR-специалист, рекрутер, менеджер по персоналу, тренинг-менеджер, специалист по обучению, Москва, по договоренности

Поэтапно: — Активная работа с заказчиками (работодателями), консультирование в подборе персонала и выявление потребности в кадрах, необходимых организации, составление портрета идеального кандидата для работодателя. Ежедневная связь с заказчиком до закрытия вакансии. — Мониторинг рынка труда. — Разработка и размещение актуальных вакансий в интернет ресурсах: на работных сайтах SuperJob, HeadHunter, Job-mo и т.д., в социальных сетях в специализированных группах в Facebook, ВКонтакте, а так же на бесплатных ресурсах, таких как Avito. Ежедневный контроль обратной связи по размещенным вакансиям. — Активный поиск специалистов в интернет ресурсах (SuperJob, HeadHunter, Job-mo, Facebook, ВКонтакте, Avito) а так же через личные профессиональные средства связи, изучение резюме. — Проведение телефонного интервью с кандидатами, назначение очного собеседование либо скайп-интервью. — Проведение собеседования: анализ и выявление профессиональных и личностных качеств потенциального кандидата, а так же соответствия заявленной информации в резюме, сбор и анализ информации с прежних мест работы, тестирование, анкетирование. — Выбор наиболее подходящих кандидатур, предоставление работодателю информации по кандидатам с комментариями, назначение собеседования с руководителем компании-заказчика. — Контроль проведенного интервью с руководителем, сбор обратной связи от соискателя и работодателя, с целью получения Job-offer для кандидата. — Закрытие вакансии, контроль выхода на работу кандидата, сбор информации по трудовому взаимодействию сотрудника и работодателя до истечения испытательного срока. — Ежедневная отчетность о проделанной работе. Достижения: — Быстрая адаптация в сфере HR, самостоятельное изучение принципов и азов в работе, благодаря чему в первые две недели работы успешно закрыла топовую позицию в крупной Московской компании, после чего от этой компании получала контракт на подбор персонала на пол года и успешно закрыла все вакансии! — С первого месяца по сей день регулярные Job-offer (ы) при одновременном ведении до 10 различных позиций. — Совершала подбор персонала по различным статусам специалистов: от линейных до ТОП-персонала. — Опыт в подборе персонала в сферах: продажи, бухгалтерия, IT — сфера, логистика и транспорт, сфера гостеприимства, административный персонал. — Опыт в подборе персонала с компаниями/заказчиками по всей России. Причина поиска работы: с апреля уже живу в Екатеринбурге и работаю удаленно в Московской компании, есть некоторые ограничения при таком взаимодействии, поэтому ищу работу в Екатеринбурге.

Специалист по подбору персонала — Алексей — Изнанка — Эхо Москвы, 24.06.2019

А.Нарышкин― Добрый день, с вами Алексей Нарышкин, и это – очередной выпуск программы «Изнанка», программы о профессиях, в которой каждый из вас может анонимно рассказать о своей редкой или, наоборот, очень распространенной специальности. Сегодня в «Изнанке» — человек, который занимается подбором кадром, hr, человеческие ресурсы, вот это все. Добрый день, Алексей.

Алексей― Я вас приветствую, меня зовут Алексей, мне 36 лет. Я уже 9 лет работаю hr-специалистом. Это включает как подбор персонала, так и адаптацию, так и мотивацию персонала.

А.Нарышкин― Чем hr-специалист отличается от сотрудника отдела кадров?

Алексей― Сотрудник отдела кадров тоже теоретически может быть эйчаром, но, как правило, здесь разделение следующее: эйчар – человек, который подбирает, проводит серию адаптационных мероприятий, чтобы сотруднику нравилась компания, чтобы он работал подольше, чтобы раскрывал свои таланты. А сотрудник отдела кадров это, чаще всего, специалист, который занимается оформлением…

А.Нарышкин― По-вашему то, чем вы занимаетесь, гораздо интереснее, круче и шире, чем просто угрюмый или не угрюмый человек, который действительно занимается оформлением, трудовые книжки и прочее?

Алексей― Для меня – да, потому что работа с бумагами для меня неинтересна.

А.Нарышкин― А вы работали в отделе кадров?

Алексей― Я видел работу коллег, могу сопоставить. Поэтому – нет. Мне наоборот нравится коммуникация, есть определенные моменты, которые надо прописывать. Чем вот меньше, тем для меня лучше.

Алексей, специалист по подбору персонала: Задача – сделать так, чтобы специалист максимально быстро адаптировался и стал работать

А.Нарышкин― Специалист по подбору персонала, менеджер, эйчар – где он работает? Он работает сам на себя, работает в компании? В каких компаниях работает?

Алексей― Он работает сам на себя, фриланса становится все больше и больше. Он может работать в компании, он может работать и в кадровом агентстве.

А.Нарышкин― А вы от кого получаете заказы?

Алексей― Непосредственно я – от своего руководителя. Я работаю в компании. Если я работаю на себя, то это предполагается, что есть какие-то контакты. Как правило, с прежних мест работы, всевозможные биржи, отчасти на Авито находятся работодатели, которым дорого держать в штате специалиста. Им дорого обращаться в кадровое агентство. Соответственно, им оптимально обратиться ко мне.

А.Нарышкин― Вы же, получается, такое живое воплощение хэдхантера, вот этих вот интернет-площадок, газеты «Из рук в руки», где люди пишут: «Я, такой-то, у меня стаж такой-то, возьмите меня на работу». Или работодатели пишут: «Ищем прораба». Вы, получается, та же самая газета «Из рук в руки», только ходячая. Я не пытаюсь вас унизить, я просто хочу понять, насколько вообще без вас можно обойтись в этой жизни.

Алексей― Можно. Но сложно. Потому что это – то же самое, как сказать… Автомобиль есть, он работает, а зачем водитель? Правильно, чтобы сесть в автомобиль и поехать. Да, разумеется, есть рабочие сайты, газета, дело за малым – научиться оперировать в этих ресурсах, и находить тех соискателей, которые непосредственно для твоей фирмы или заказчика стороннего, если ты – сотрудник кадрового агентства, наиболее подходящие.

А.Нарышкин― Подождите. Если вы работаете на компанию, вы, наверное, занимаете кабинет. Отдельный. Вам нужно рабочее место, стол с компьютером. Вам надо платить. Вы для компании – лишний рот. А что вы такого уникального производите, за что вас держат в штате?

Алексей― Поиск оптимальных специалистов, которые соответствуют пожеланиям именно этой компании, у которой есть своя философия бизнеса, специфика взаимоотношений между людьми. И найти человека, который, может быть, средний специалист, но оптимально впишется в этот коллектив и будет приносить пользу и НРЗБ для данного бизнеса. Делать так, чтобы специалист, если ты его правильно подобрал, не ушел через полгода или год, а остался в компании рост, развитие. Чтобы это сопровождалось его успехами. А его успехи, соответственно, это успехи компании. Вот за это я занимаю небольшую часть офиса, стол, мне платят зарплату.

А.Нарышкин― Про деньги поговорим. Эйчар-специалист – это человек, который еще и ведет сотрудника, который только что пришел. Все ли у него хорошо, нет ли споров… Как надзиратель.

Алексей― Нет, почему. Наоборот, когда человек пришел в компанию, я бы сказал, это первый друг. Который нашел специалиста и в какой-то степени ответственен перед ним за ту компанию, в которую он его пригласил. Который ответственен, с другой стороны, перед работодателем за данного человека. По первости задача – сделать так, чтобы специалист пришедший максимально быстро адаптировался и подключился, стал работать.

А.Нарышкин― Вы работаете сейчас в IT-компании. Как там строится ваш рабочий день? Например, если вы приходите и знаете, что нужно найти какого-нибудь специалиста. Ищем, не знаю, разработчика. И что вы делаете?

Алексей― Начало рабочего дня. Сначала на ряде других ресурсов, может быть, менее известных, смотришь отклики на те вакансии, которые ты разместил. Начало рабочего дня…

А.Нарышкин― Вакансию вы тоже составляете? Вас вызывает начальник и говорит: «Мы ищем такого-то…».

Алексей― Ну, например, НРЗБ. Он обозначает основные требования. В ряде случаев говорит: «Алексей, посмотри, сколько такой специалист в среднем по рынку стоит». В итоге, когда мы за полдня, может быть, за день, в зависимости от моей занятости, может быть – от занятости руководителя, составляем профиль вакансий…

А.Нарышкин― Полдня?!

Алексей― Разумеется. Если это о новой вакансии. При этом же у меня может быть девять вакансий в работе, по которым надо работать. При этом есть люди, которые вышли, и надо с ними общаться, много каких-то трудностей на новом рабочем месте…

А. Нарышкин― Составили вакансию, опубликовали ее, в какой-то предыдущий день. Вышли на работу, смотрите отклик?

Алексей― Конечно. Смотрим отклики. Как-то раньше десяти стараемся не звонить, если уж совсем не критическая ситуация, и человек, предполагается, во второй половине дня придет на собеседование, такое тоже бывает. Но если все более-менее планово, то после десяти начинаешь обзванивать, проводить телефонные интервью…

А.Нарышкин― Вот у вас пришло на вакансию разработчика 10 резюме. По десяти вы звоните или как?

Алексей― Я оцениваю…

А.Нарышкин― А как вы оцениваете?

Алексей, специалист по подбору персонала: Раньше десяти стараемся не звонить

Алексей― Смотришь заявку, оцениваешь ряд параметров, в том числе – сколько человек непосредственно работал с определенными программами разработками. Если там java стоит на последнем месте… То если и позвоню, то в последнюю очередь. Это раз.

Второе, человек, может, это и отразил, у него определенные скрипты стоят на первом месте. С другой стороны, человек абсолютно не лоялен к компании. Что я имею в виду? 27 лет, он поменял 7 компаний. То есть, есть такое понимание, и в 99% случаев оно оправдывается, что мы будем восьмой компанией, а через полгода он уйдет.

А.Нарышкин― Почему? Может быть, семь раз подряд работодатели были полнейшими ублюдками, а человек святой?

Алексей― Теоретически так возможно. Но, как правило, мы же говорим о последовательности… Соответственно, если я ему позвоню, то тоже не в первую очередь. Ищешь человека, который в 27 лет поменял 2-3 места работы. Бегунок, у которого наиболее полно представлены скиллы…

А.Нарышкин― Навыки. На всякий случай.

Алексей― Да. Их соответствие профилю вакансий. Гендерный фактор, чтобы мы там ни говорили, программист-женщина – это большая редкость. Да, эта редкость очень часто бывает удачной, но не менее, все-таки…

А. Нарышкин― В смысле? Подождите, если пишет женщина резюме, вы ее отсеивает просто потому, что она женщина?

Алексей― Не отсеиваю. Но если в коллективе 90% мужчин и в отделе разработки 5 мужчин, вероятнее всего шестой мужчина будет более адекватен, чем женщина. Исключения бывают. Тут надо смотреть по ситуации. Генеральный директор может сказать, что ему этот мальчишник надоел, надо его разбавить. В этом случае более лояльно рассматриваешь резюме девушек. Но это, скорее, исключение.

А.Нарышкин― Обзвонили, с людьми пообщались. У вас время тикает, может быть, уже обеденное время пошло.

Алексей― Из пула рассмотренных резюме выбираешь 2-3 наиболее подходящих. Их может быть больше, их может быть меньше. С ними договариваешься о собеседовании. Прозваниваешь, какие-то вопросы в устной форме уточняешь. Если все ок, тогда назначаешь собеседование. Бывают случаи, когда человек должен в идеале через три дня выйти. В этом случае говоришь, что не могли бы сегодня подъехать до шести часов. Бывают случаи, когда человек может сказать: «Я сейчас работаю, я могу в семь». И тут уже приходится идти навстречу, потому что надо, чтобы у тебя вышел ценный сотрудник. Он должен быть и ценным, и оперативно вышедшим на работу. Как правило, если это не форс-мажорная вакансия, на ее закрытие неделя-полторы, то считается нормальным приглашать на следующий день… Или может быть «завтра не могу, давайте в понедельник». Давайте.

А.Нарышкин― Ну, назначили несколько собеседований. Ваших компетенций хватает для того, чтобы провести это собеседование, или вы обязательно будете сидеть вместе с начальником департамента или директором фирмы? То есть, насколько вам доверяют?

Алексей: В It―компании, как правило, приходится приглашать специалистов из отдела. Я – гуманитарий, поэтому пока что проводишь отсев по каким-то общим вопросам. Если человек подходит, то приглашаешь специалиста из отдела. Который в твоем присутствии задает вопросы сугубо айтишные.

А. Нарышкин― А вы что делаете?

Алексей― Я моделирую беседу…

А.Нарышкин― И улыбаетесь.

Алексей― В том числе. Если это надо, если это помогает снять какое-то напряжение, то разумеется. Главная задача – побыстрее закрыть вакансию. Если идет диалог в каких-то специализированных терминах, которые я пока не понимаю, дослушаю. Понятное дело, на следующем собеседовании я уже более подробно понимаю специфику и в крайнем случае могу какие-то вопросы задать сам. То есть, не боги горшки обжигают, все усваивается.

А.Нарышкин― Дальше вы принимаете решение, берем этого человека или не берем. И трудовое оформление?

Алексей, специалист по подбору персонала: Чтобы мы там ни говорили, программист-женщина – это большая редкость

Алексей― Решение принимается мной совместно с профильным специалистом. Человек подходящий. Но это не все, нам нужно еще убедить генерального директора, что тот специалист, который был на собеседовании, подходит. У генерального директора может быть свое мнение.

А.Нарышкин― А бывает ли в вашей практике, что представителю условного департамента, специалисту, по каким-то техническим параметрам кандидат подходит. А вы при этом обращаете внимание на какие-то вещи, не знаю. Внешность. ОН пришел, у него сальная голова, грязные ботинки… Эти аспекты учитываются?

Алексей― Разумеется, это учитываешь. Но IT-специфика достаточно либеральная, она допускает. У кого-то ирокез, у кого-то немытая голова. Все зависит от того, как человек себя проявил в профессиональном собеседовании.

А.Нарышкин― То есть, в этой сфере внешность, дикция, все на второй план?

Алексей― В целом – да. Как правило. Кроме вакансии, когда мы говорились, что человек через неделю выходит, завтра выходит, есть еще от 4 до 10 вакансий в работе. Соответственно, по ним необходимо тоже смотреть, приглашать, проводить аналогичную работу. Полтора-два часа в день тратишь на общение с прибывшими кандидатами. Конфликтные, полуконфликтные ситуации, если они возникают.

А.Нарышкин― Тимбилдинг и общение сотрудников – это тоже к вам?

Алексей― Да.

А.Нарышкин― И что вы делаете? Как это работает? Я просто представляю себе вашу IT-компанию. Люди сидят, работают, с ирокезами, с немытыми головами, не знаю, может быть, им разрешено у вас в помещениях курить. В общем, все заняты делом, заходит Алексей, смотрит: «Так, тут ничего ли у нас не зреет, не обидели ли вы Ваню? Давайте возьмемся за руки…» — я просто не знаю, как тимбилдинг выглядит. «Давайте возьмемся за руки и все поздравим Ваню с днем рождения, потому что вы его проигнорировали. Или вы его с утра обидели». Как это выглядит, в этом смысле, ваша работа?

Алексей― Каждая ситуация уникальная. Если у Вани есть какие-то проблемы…

А.Нарышкин― Он должен к вам прийти сам?

Алексей― Он должен ко мне прийти.

А.Нарышкин― Так он ябеда!

Алексей― Почему? Я вот второй день работаю, мне никто ничего не объясняет, хотя на собеседовании мне сказали, что коллеги вам помогут и объяснят. Коллеги, в чем дело? Я знаю, что моя компетенция позволяет работать, но мне нужно содействие.

А.Нарышкин― И что вы делаете?

Алексей― Разбираемся в причинах, в переговорной уточняем, как и что. Опять-таки, работая в компании знаешь характер многих ребят. И пытаешься выйти на понимание причины, почему это так. Может быть, причина в человека, он абсолютно не коммуникативен. И даже являясь супер-супер, он не впишется в коллектив. Конечно, это не означает, что надо с порога сказать «вы нам не подходите, испытательный срок закончен». Пытаешься найти какие-то точки соприкосновения. Но бывают ситуации, когда приходится с людьми достаточно быстро расставаться.

Если же видишь, что у человека профессиональный уровень соответствует нашим ожиданиям, и есть проблема в общении, но есть желание работать. Если он пытается, спрашивает… Может быть, спрашивает не тех, кого надо. Главное, что человек хочет болезненную ситуацию преодолеть. Тогда общаешься с теми людьми, от кого он в данный момент не получает помощи. Возможно, подключаешь генерального директора. И так или иначе выруливаешь.

А.Нарышкин― Тимбилдинг. Что вы делаете? Должны ли вы предлагать конкретные мероприятия? Ребята, например, сдали какой-то проект, запустили приложение, вы к ним приходите и говорите: «А сейчас все поедем на реку!». Неважно, может быть, зима. Шашлыки и так далее. Как вы придумываете мероприятия, которые действительно коллектив могут сплотить, тем более – в кризисные, напряженные моменты?

Алексей― Есть наработки. Каждую пятницу мы заказываем пиццу. День рождения каждого сотрудника отмечаем. То есть, все это используется. Сдан проект, выпущено новое приложение, поздравляем в социальных сетях друг друга, делаем всякие наглядные буклеты. И договариваемся о ближайшем дне, когда мы сможем культурно отметить.

А.Нарышкин― История со сплочением, она действительно работает?

Алексей, специалист по подбору персонала: У кого-то ирокез, у кого-то немытая голова. Все зависит от того, как человек себя проявил

Алексей: В It―сфере это очень важно, потому что люди достаточно творческие, немножко оторванные от стандартного порядка вещей. Если не придумывать какие-то фишечки, то кто-то в более крупные компании уходит, кто-то начинает фрилансить. Это очень важно.

А.Нарышкин― Каким компаниям обязательно нужен эйчар-специалист, какие могут без него обойтись?

Алексей― Средним и крупным компаниям, где большая текучка, много проектной работы, много фрилансеров. Там эйчары нужны. Вопрос частый сотрудника отдела кадров, который идет в кадровое делопроизводство, часто очень в целях экономии на него вешают и подбор. Или два-три человека, если компания большая. Или целый департамент, если компания уровня топ. Разумеется, здесь представители моей профессии нужны. Особо не нужны, начиная от ИП и компаниям в 10-15 человек.

А.Нарышкин― То есть, эйчар специалист – это история про удобство, про экономию твоего времени, если ты директор? Вместо того, чтобы самому рыскать по порталам вакансий, самому размещать, ты можешь это условно, на аутсорс отправить.

Алексей― На внутренний аутсорс.

А.Нарышкин― Про деньги давайте поговорим. Зарплата в Москве эйчар-специалиста, сколько? В месяц?

Алексей― По разному. Разные компании, задачи.

А.Нарышкин― «От» хотя бы.

Алексей― От 40 до 90.

А.Нарышкин― Миллион можно получить?

Алексей― Если очень крупная компания… Все-таки, наверное, миллион нет. Руководитель отдела такой компании – возможно. Непосредственно эйчар-специалист – 200-300.

А.Нарышкин― Женщины в этой профессии, много ли их?

Алексей― Процентов 75.

А.Нарышкин― Почему так?

Алексей― Потому что много собеседований, много оценочных моментов… Вопрос сродни «А почему в психологии много женщин?». Во многом и здесь такой же ответ. Опять-таки, много монотонного кропотливого труда. То есть, отсмотреть 100 резюме в день. Мужчины не все и не каждый может с такой скрупулезностью это делать.

А.Нарышкин― Алексей, менеджер по подбору персонала, эйчар-специалист сегодня в «Изнанке» на «Эхе». Кому, по-вашему, подходит эта профессия?

Алексей― Безусловно, без коммуникатива здесь никуда. Но не просто общаться ради общения, а общаться ради того, чтобы докапываться, доходить до сути вопроса. Наверное, сродни работе журналиста, следователя, детектива.

А.Нарышкин― Когда уходят эйчар-специалисты в нашей стране на пенсию? Вряд ли у нас есть пенсионеры эйчар-специалисты? Как вы определяете, сколько вы можете работать?

Алексей― Для себя я определяю 12-15 лет. Дальше стоит развилка. Я бы, например, хотел заниматься карьерным консультированием.

А.Нарышкин― Это что?

Алексей― Это уже работа не от имени компании, а работа по содействию кандидатам, физлицам в профориентации. По большому счету, в том же поиске работы…

А.Нарышкин― С другой стороны?

Алексей― Да.

А.Нарышкин― А за это больше платят?

Алексей― Если это экспертное консультирование… По деньгам сопоставимо, но некий такой новый вызов.

А.Нарышкин― Просто хочется разнообразия.

Алексей― Да. Потому что одно из профессиональных заболеваний эйчар-специалиста – выгорание.

А.Нарышкин― И неважно, в какой компании ты работаешь? Просто вот эта монотонность. Люди, вакансии, собеседования…

Алексей― Это может наступить раньше, позднее, но все равно это происходит быстрее, чем на других позициях.

Алексей, специалист по подбору персонала: Если не придумывать какие-то фишечки, то кто-то в более крупные компании уходит, кто-то начинает фрилансить

А.Нарышкин― А тяжело ли увольнять сотрудников? Это тоже эйчар-специалист делает?

Алексей― Всегда по-разному. Если человека увольняешь как не справляющегося с работой, при этом ты с генеральным директором сходишься во мнении, что не подходит он… Конечно, неприятный момент возникает, что человек останется без работы. Но ты же понимаешь, что компании нужна боевая единица.

А.Нарышкин― Сколько человек вы уволили?

Алексей― Человек 25.

А.Нарышкин― Что вы чувствуете? Угрызения совести, может? Что кого-то оставили без работы, ипотека, больная мама…

Алексей― Как правило, в общем, общаешься с человеком, который не справляется… НРЗБ были, не его компания. По-разному бывает. В принципе, вот из этих более чем двух десятков человек, наверное, с 20 мы достигли консенсуса и понимания, что не твоя, наверное, компания.

А.Нарышкин― Вот, это очень интересно. Увольнять надо стремительно, быстро, или надо приходить к какому-то общему знаменателю?

Алексей― Можно и быстро увольнять, приходя к общему знаменателю. Если человек вышел, 10 дней поработал, и видно, что не его. В данном случае можно быстро. Но не обязательно: «Все, ты уволен». С человеком пообщаться, обозначить его ошибки, спросить его мнение… Как он мог бы улучшить свою работу. И в общении, как правило, понимаешь и акцентируешь внимание на те точки, которые больные и не помогут ему состояться в нашей компании.

А.Нарышкин― А с точки зрения эйчар-специалиста, как лучше сообщать об увольнении? Сразу и потом разговоры, или издалека начинать…

Алексей― Опять, нет единого правила. Человек может закончить проект. Если увольняешь его на полпути, то по отношению к человеку нечестно, который загорелся проектом. И проект окажется незаконченным. Зачем? В принципе, идешь поэтапно, ближе к концу проекта начинаешь разговор. Если человек не вовлечен в какой-то крупный проект консолидированный, мнение в компании, что он не задержится, то тогда, в принципе, и так. Человек отработал 2 недели, в принципе… Понедельник-вторник третьей недели можно начинать с ним говорить и давать понять, что продолжение работы взаимной не имеет смысла.

А.Нарышкин― Алексей, менеджер по подбору персонала или эйчар-специалист сегодня в «Изнанке» на «Эхе Москвы». Мы можете стать героем следующего выпуска и рассказать о своей профессии. Для этого пришлите нам заявку на электронную почту [email protected]. Не забудьте добавить ссылки на ваши социальные сети. Мы продолжим эфир сразу после новостей и рекламы.

НОВОСТИ

А.Нарышкин― Приветствую всех еще раз, у микрофона Алексей Нарышкин, и это – программа «Изнанка», где мы рассказываем о самых разных профессиях. Участие в нашем эфире анонимное, чтобы избежать возможных конфликтов с начальством, коллегами или близкими. И еще раз напомню, что вы можете стать героем следующего выпуска. Для этого надо прислать письмо нам на электронную почту [email protected]. Укажите там, как вас зовут и кем вы работаете, обязательно добавьте ссылки на ваши социальные сети. Сегодня у нас в гостях менеджер по подбору персонала, эйчар-специалист Алексей.

О чем мечтает эйчар-специалист? Если судить по вашим коллегам. Является ли, например, создание рекрутингового агентства мечтой?

Алексей― У кого-то – да. Но здесь надо понимать реалии страны. Достаточно проблемно сейчас рекрутинговое агентство. То есть, если в 2012 году, когда я работал в кадровом агентстве, в Москве было порядка 500 агентств, то сейчас порядка 150.

А.Нарышкин― Экономят все?

Алексей― Экономят. Компании разоряются. Рекрутеры многие не выдерживают, уходят работать… Тут масса факторов. Такая золотая эра развития рекрутингового бизнеса, которую я обознал, 2005-2010 год, она пока прошла. Все развивается волнами, может, у кого-то и есть эта мечта. У меня нет.

А.Нарышкин― Передо мной сидит Алексей, краснокнижный специалист… Нет, на самом деле все так плохо?

Алексей― Я отвечаю на вопрос по поводу мечты – создания рекрутингового агентства. Нет, не плохо. Есть очень серьезный спад этого бизнеса.

А.Нарышкин― А за рубеж могли бы уехать работать?

Алексей― Теоретически – да. Практически… Есть некоторые обязательства, семейные в том числе.

А.Нарышкин― С семьей?

Алексей― Почему бы и нет. Но пока такого в планах не было.

А.Нарышкин― Где надо учиться на эйчар-специалиста?

Алексей― Есть специальность, управление персоналом. Она практически во всех государственных и не государственных вузах есть, пожалуйста. Это могут быть социологи, психологи. Я заканчивал РГГУ, специалист по связям с общественностью. Тоже либеральная профессия.

А.Нарышкин― А самоучкой можно быть?

Алексей, специалист по подбору персонала: Отсмотреть 100 резюме в день. Мужчины не все и не каждый может с такой скрупулезностью это делать

Алексей― Вот… По большому счету, я и являюсь.

А.Нарышкин― Без вообще высшего образования? Просто ты обложился какими-то книжками, пособиями, что-то скачал из интернета, посмотрел какие-то ролики, прочитал кучу статей…

Алексей― Все зависит от желания, понятно, и от старта. Если работодатель даст тебе этот шанс, наставничество, если это все присутствует, то да, человек может начать простым рисерчером, и за два года вырасти о полноценного менеджера по подбору кадров.

А.Нарышкин― Рисерчер – это кто?

Алексей― Это просто поисковик. На хэдхантере и ряде других ресурсов ищет и представляет меенджеру.

А.Нарышкин― Рисерчер – подчиненный эйчар-специалиста?

Алексей― Да. Это присутствует в больших компаниях или больших кадровых агентствах.

А.Нарышкин― О чем между собой шутят эйчар-специалисты?

Алексей― Да как все обычные люди. Человек пришел… Допустим, сказал: «Я в понедельник не приду, уезжаю…». В пятницу ему звонишь: «Чего не приехал?»… Я бы не сказал, что это профессиональный юмор.

А.Нарышкин― Анекдоты есть какие-то, знаете про специалистов?

Алексей― Нет.

А.Нарышкин― Самое приятное в вашей профессии?

Алексей― Быстрое и качественное закрытие вакансии. Имеется в виду, когда с момента поступления заявки в работу, до ее закрытия, условно, неделя. И второй момент, чтобы вышедший на работу специалист проработал как можно дольше. И совсем круто, если он проработав на должности, на которую ты его пригласил, стал расти в компании. У меня таких случаев много, через два-три года… Человек в компанию пришел инженером, сейчас – начальник отдела.

А.Нарышкин― Мы, кстати, про деньги не договорили. Когда у вас такой человек вырос в компании и прижился, вы получаете за него какой-то бонус. Или у вас работа в компании, фиксированная зарплата?

Алексей― В данной компании – да. Получаешь бонус в ближайшую зарплату за факт выхода. И после прохождения испытательного срока получаешь дополнительно вознаграждение. Это где-то 30-40% к оплате.

А.Нарышкин― За одного человека?

Алексей― Нет. Скажем, при закрытии 5-7 вакансий в месяц, получается оклад+30-40%.

А.Нарышкин― Такая практика, она в принципе везде…

Алексей― Не везде. Где-то есть приличный оклад. Где-то есть совсем небольшой оклад. 30 000. И хороший бонус.

А.Нарышкин― Самое сложное в вашей профессии?

Алексей― Некоторая неопределенность. Потому что бывает, приходит к тебе хороший кандидат. Он готов выйти. А вот генеральному что-то не нравится. Очень часто это «не нравится» сложно вычленить. Потом ты думаешь, блин, замечательный человек. Подходит по всем профессиональным критериям…

А.Нарышкин― А он может не понравиться по тембру голоса.

Алексей― В частности – да. И вот искать такого же специалиста с иным тембром голосом проблематично.

А.Нарышкин― Рабочее место как выглядит в эйчар-специалиста?

Алексей― Самое стандартное. Если это опен-спейс, то стол, компьютер. В редких случаях это отдельный кабинет.

А.Нарышкин― То есть, вообще в парке можете работать? Телефон… Вам, даже, наверное, компьютер не слишком… Смартфон и достаточно.

Алексей― Лично мне нужен ноутбук и, желательно, комната для проведения собеседований.

А.Нарышкин― А что говорят знакомые про вашу специальность? Понимают ли они, что вы делаете? Считают ли они эту работу престижной, важной?

Алексей― Все по-разному. Кто-то понимает, кто-то говорит, что она свой век отживает, что надо что-то менять, потому что сильно выгорание… У всех по-разному.

А.Нарышкин― Как бороться с выгоранием?

Алексей― Хобби, отвлечение. От подбора ты переходишь в адаптацию. То есть, можно, если компания это позволяет, переключиться, взять другие вакансии.

А.Нарышкин― Чем, по-вашему, хороший эйчар отличается от плохого?

Алексей― Плохой эйчар ищет идеального кандидата. А хороший эйчар ищет кандидата… Он может быть не идеальным, но он максимально точно подходит под конкретную компанию. То есть, здесь надо учитывать все факторы. Уровень специалиста может быть чуть ниже. Хороший рекрутер понимает специфику и ищет подходящего под данную компанию. С ее плюсами, с ее минусами.

А.Нарышкин― За что не любят эйчар-специалистов? В самом коллективе? Те, кто претендуют на какую-то должность?

Алексей― В коллективе иногда возникает ложное мнение, что нахлебник, ничего не делает. Хотя понятно, что это не так. Если ты занимаешься не только подбором, а занимаешься адаптацией в фирме, мероприятиями, то эта нелюбовь сходит на нет, как правило.

А.Нарышкин― Вредные привычки у эйчар-специалистов? Какие-то характерные для людей вашей специальности?

Алексей― Они стандартные, как и у всех людей. То есть, то же самое курение, потому что психологически помогает разгрузиться. То сеть, особых не замечал.

А.Нарышкин― Профессиональные кошмары? То, что вам ночью может присниться, связанное с вашей профессией.

Алексей― Хороший кандидат, который завтра должен выйти, и он не выходит. По разным причинам.

А.Нарышкин― Что вы во сне делаете с этим?

Алексей― Ничего, утром просыпаюсь и пытаюсь представить, что так не будет.

А.Нарышкин― Вопросы из интернета, которые пользователи Гугла задают этой системе. Как раз про эйчар-специалиста. Почему эйчар не отвечает или не перезванивает?

Алексей― Ввиду того, что слишком много работы, слишком много резюме, слишком много собеседований. Но это неправильно. С целью поддержания положительного эйчар-имиджа необходимо отвечать.

А.Нарышкин― Не понимаю. Я ищу работу, возлагаю на вас какие-то надежды. Вы не отвечаете, и мне просто обидно, потому что я надеялся все это время. И вы не звоните. И я в растерянности. Но я могу понять, потому что это – время, отвечать мне, что-то объяснять… Но, с другой стороны, а зачем вам, если вы мне уже отказали, сохранять какой-то имидж эйчара? Я в вашу компанию больше не пойду.

Алексей, специалист по подбору персонала: Одно из профессиональных заболеваний эйчар-специалиста – выгорание

Алексей― Вы должны понимать, что конкретно в нашу компанию вы по тем или иным причинам не подошли. Потому что вы, понадеявшись на то, что вас взяли, можете перестать ходить на другие собеседования. И в этом смысле мы вас подведем. Вы ждете, что я позвоню, скажу: Алексей, выходи. А Алексей не звонит. Вы отказываете другим компаниям. В результате время вашего внеурочного отпуска затягивается.

А.Нарышкин― То есть, хороший эйчар-специалист звонит?

Алексей― Как правило, он отписывается, шаблонная запись…

А.Нарышкин― Как это звучит?

Алексей― «Уважаемый Алексей Владимирович, благодарим за время, уделенное нашей вакансии. К сожалению, ваш опыт не совсем релевантен нашим запросам. В случае открытия вакансии, которая будет более подходящей под ваш опыт, мы с вами обязательно свяжемся. Удачного вам поиска».

А.Нарышкин― И это вы серьезно отправляете? Это же мертвецкий язык. Подождите, вы мне отказываете. Я надеялся, что вы меня примете. Вы мне отказываете. Я хочу, чтобы вы мне написали: «Алексей, дорогой, так получилось, что… по некоторым параметрам ты не подходишь. Все у тебя получится в жизни обязательно».

Алексей― Есть масса шаблонов. Есть компании…

А.Нарышкин― А что-то почеловечнее можно написать?

Алексей― можно. И пишем. Я просто вам такой универсальный ответ сказал… Просто эфирного времени не хватит…

А.Нарышкин― Все шаблоны не надо. Еще один вопрос из Гугла. Как эйчар проводит собеседование?

Алексей― Есть несколько типов собеседования. Есть автобиографическое, есть по компетенциям.

А.Нарышкин― Автобиографическое – это как?

Алексей― Когда анализируешь резюме, мы с вами друг напротив друга общаемся, спрашиваем, чем вы занимались в этой компании, почему ушли.

А.Нарышкин― Вы, когда проводите собеседование, какие-то делаете заметки?

Алексей― Конечно, ответы на вопросы кандидата, которые интересуют.

А.Нарышкин― И дальше? Как вот с этим работаете? «Из этой компании я ушел, потому что переспал с женой начальника. Из этой – потому что я пьяница и прогуливал работу». Что вы себе отмечаете?

Алексей― Ставишь отметки, что ушел по такой-то причине, ушел по такой-то причине.

А.Нарышкин― А дальше директору понесете?

Алексей― Дальше сам анализируешь, исходя из заявки. Если это вообще ни о чем, то я не буду отвлекать директора. Если есть какие-то моменты, которые спорные, но человек в целом подходит, тогда да, пойду к директору и будем общаться.

А.Нарышкин― То есть, в этом смысле вы как фильтр тоже действуете? Вы ограничиваете доступ к директору?

Алексей― Конечно.

А.Нарышкин― Вопрос, который мучает многих. Он общий, но попрошу вас на него ответить. Как не провалить собеседование? Базовые рекомендации для всех специалистов.

Алексей― Вы нашли в Хэдхантере вакансию. Вы хотите, чтобы специалист по подбору персонала вас пригласил. То есть, надо внимательно изучить требования, соотнести свой опыт, свое резюме. В тексте вакансии уже есть подсказки на многие вопросы. Максимально эффективно на собеседовании подчеркнуть те моменты, которые в опыте работы были, и дать понять, что они соответствуют профилю данной вакансии.

А.Нарышкин― Как правильно писать резюме? Языком человеческим или надо четко описывать свои компетенции, цифры, какой-то сухой язык…

Алексей― Тут совсем канцелярский язык плохо читается. Слишком свободный язык… Надо искать некий симбиоз. С одной стороны, должны отражаться навыки. Рекрутер, который читает написанное, должен понимать, что это написано вами, что это не скопипащено с другого резюме. И тогда оно воспринимается адекватно.

А.Нарышкин― Если проблема с русским? Запятые, где-то буквы не те, это насколько проблема? Если мы говорим о вашей IT-компании…

Алексей― Это не критично. Но если помощник генерального директора, секретарь, то это может быть препятствием. Если в резюме масса ошибок.

А. Нарышкин― Что написать в заголовке письма, чтобы вы его точно открыли и не пропустили? Как привлечь ваше внимание?

Алексей― Просто по форме обратиться. «Увидел вакансию, заинтересовался, прошу рассмотреть мое резюме на соответствие… Спасибо».

А.Нарышкин― Побольше писать текста или поменьше? Резюме должно быть, условно, на одной странице или надо…

Алексей― В зависимости от опыта. Как правило, не более трех страниц.

А.Нарышкин― И вы это будете читать?

Алексей― Читать по диагонали. Но, понятное дело, если человека 35 лет, у него вряд ли одно место работы, и это будет отражено на одном листе. Другой вопрос, если 35 лет человеку, и писать 8 мест работы тоже неправильно. Поэтому надо отражать максимально емко, последние года 3-4. А это опять две страницы.

А.Нарышкин― Ошибки на собеседовании, которые убедят вас в том, что мы этого человека не берем? Что это может быть?

Алексей― Когда человек не слушает вопрос, который ему задает рекрутер. Когда задаешь конкретный вопрос, он увиливает. Опять, какое-то агрессивное поведение, экспрессивное.

А.Нарышкин― А если опоздает?

Алексей― Само собой. Если человек заранее не предупредил. Опять-таки, если пять минут – ничего страшного. Если полчаса и приходит как ни в чем ни бывало, это, скорее, нет.

А.Нарышкин― Надо ли пытаться кандидату вас, как рекрутера, обаять? Внешним видом. Надо ли хорошо одеться, надеть лучшее платье или костюм? Сделать прическу, говорить с придыханием?

Алексей― Разумеется, опрятность приветствуется. Но не чрезмерно, дорогие платья, духи… Потому что тоже возникнут вопросы, может быть, эта дама хочет меня отвлечь. Наверное, есть какой-то косяк по ее профессиональным навыкам. Не факт, что это так и в итоге и окажется, может быть, все в порядке.

А.Нарышкин― Самое дурацкое ваше собеседование помните? Кто к вам приходил и это провал был?

Алексей, специалист по подбору персонала: При закрытии 5-7 вакансий в месяц, получается оклад+30-40%

Алексей― Я работал в строительной компании тогда. Пришел тогда человек устраиваться. Я работал в компании малоэтажного строительства. Мы общаемся, и человек буквально после четвертого или пятого вопроса говорит: «Я пришел просто пообщаться, я хочу устроиться в компанию многоэтажного строительства». Ну… Я до смысловой точки довел… Нам не пути.

А.Нарышкин― Часто проколы бывают? Когда вроде телефонное собеседование удачное, а приходят такие люди, которые мимо, и вы тратите время.

Алексей― Не часто. Но бывают. Где-то в 20% случаев.

А.Нарышкин― Но это ваши косяки или тут какие-то просто притворщики, которым удалось вас…

Алексей― Если я не разоблачу притворщика – мой косяк.

А.Нарышкин― А в жизни вам эти компетенции эйчар-специалиста как помогают? Когда вы, условно, ушли с работы, пришли домой, переоделись. Помогает ли это вам лучше разбираться в людях? В быту, в магазине? Становитесь ли вы в жизни каким-то подозрительным, похожим на следователя, психолога?

Алексей― Наоборот, люди выбирают профессию, потому что уже изначально есть такие склонности.

А.Нарышкин― Спасибо. Сегодня у нас в гостях был Алексей, специалист по подбору персонала из Москвы, он же эйчар-специалист. Этот выпуск и все предыдущие вы можете найти на сайте «Эха», где есть расшифровка и аудиоверсия программы. Также подкаст ищите на канале «Эха Москвы» в Ютубе, просто напишите «Эхо Изнанка» и увидите плейлист. Если вы захотите стать участником следующей передачи, вот что нужно сделать. Напишите нам на электронную почту [email protected]. Укажите, как вас зовут, вашу специальность, ваш город. Желательно, чтобы вы жили в Москве. И ссылки на ваши социальные сети. Если все будет хорошо, мы вам позвоним и пригласим в нашу редакцию. У меня на сегодня все, с вами был Алексей Нарышкин, до встречи через неделю.

Кто такой IT Рекрутер? Плюсы и минусы в профессии. Подбор ит персонала

Уже небольшие компании в 15 человек начинают брать в штат HR-менеджера или Рекрутера. Стоит четко разграничивать эти понятия (профессии), ибо пока что есть большая путаница среди работодателей, а какими задачами занимается рекрутер, HR или специалист по КДП. Начнем с терминологии, чтобы в последующем и у нас не было недопониманий. И так, что говорит святая Википедия:

Рекрутинг (в переводе с английского «recruiter» — агент по найму кадров) представляет собой в общих чертах деятельность по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии.

Рекрутер — это специалист, который отвечает за поиск и подбор персонала в компанию

Виды
Внутренний рекрутер — специалист, который работает внутри компании.
Внешний рекрутер (КА, фрилансер) — специалист, который работает с рядом компаний (клиентами).

А так же…

Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — отвечает за оформление сотрудников, кадровый учет, больничные листа и прочую бумажную работу.
HR-generalist — специалист широкого профиля (и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и т.п.) В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи.
HR-директор — является партнером в бизнесе. Он отвечает за всю стратегию развития в направлении персонала и финансовую часть.
Head Hunter — специалист, который занимается это поиском руководителей высшего ранга

Как мы видим, рекрутинг — это именно поиск и подбор сотрудников! HR — это более широкое понятие, куда входит работа с персоналом, его развитие, адаптация, мотивация, тесное взаимодействие с TOP-менеджментом, участие в развитии компании в целом.

Давайте детально поговорим именно о Рекрутере. Какая его роль в компании? Какие задачи он должен выполнять? А какие задачи в реальности на него возлагаются в организации штат которой 15-30 человек…

Роль рекрутера:

• качественный и своевременный подбор персонала (оценка личностных компетенций, корпоративных ценностей, первичная оценка проф навыков)
  
• участвует в первичной адаптации сотрудников (welcome-тренинги, промежуточные встречи на период испытательного срока)
  
• формирование первичного (если это так можно назвать) hr-бренда (рекрутер представляет в своем лице всю компанию, о нем судят об организации в целом, поэтому он должен пропагандировать корпоративные ценности внутри и во вне, выступать амбассадор бренда)

А что происходит в реальности?
В реальности компания нанимает человека, называет его Рекрутером (по трудовой) и возлагает массу задач, которые временами связаны и с маркетингом, пиаром, event и smm и за офисом еще следить (канцелярские товары, воду в кулерах контролировать!)

А что важно?

Если вы работодатель, то чтобы каждый блок был максимально отработан и приносил должный результат, то следует «разделять и властвовать»
Брать отдельного человека на адаптацию персонала, на развитие и обучение (выстраивать центр обучения и оценки сотрудников),

Если штат у компании не очень большой и найм мал, то конечно один человек может выступать Швейцарским ножом, поэтому (уважаемы коллеги) будьте готовы быть многофункциональной личностью и не бояться брать задачи сверх своих компетенций! Постоянное развитие это круто, но временами стоит держать границы и отдать задачи по организации мероприятий, ивентов и прочих историй кому-то другому, особенно, если вы понимаете, что это «не ваше», ибо найм, адаптация и обучение сотрудников уже забьет ваш рабочий день под завязку, а терять в качестве своей работы не нужно.

Какие плюсы и минусы есть в профессии Рекрутера и к чему нужно быть готовы? Наш топ ниже

ПЛЮСЫ

• Постоянное развитие и изучение новой информации
  
• Широкий круг знакомств и нетворкинг! Вы всегда в тренде
  
• Лучше начинаете понимать людей и причины их поступков, развивается рефлексия и эмпатия
  
• Кайф от достижения результатов (особенно закрытие сложных вакансий)Благодарность от сотрудников, которых привели в компанию, видеть из достижения и рост

МИНУСЫ

• Сильное выгорание и эмоциональное истощение
• Многозадачность настолько, что спишь по 4 часа в день, а то и меньше
  
• Постоянное давление со стороны заказчика, если нет закрытий, особенно, если вы работаете в точечном подборе и с редкими профессиями, а цели и задачи бизнеса горят

Если вы хотите быстрого результата, то тут это не прокатит! Нужно быть готовым к работе с холодными базами резюме, к тому, что будет сотни отказов на ваши письма и звонки с предложениями работы, к отказу от офферов или сливу прямо в день выхода сотрудника и еще куча всего. …

Какими качествами должен обладать рекрутер, чтобы работать успешно и быть лучшим, мы поговорим в следующей статье…

Подписывайтесь на нашу страничку в ФБ https://www.facebook.com/itanddigitaljob/
И на наш блог https://itanddigital.ru/blog

«Если работа вас не развивает, это не работа, — это рабство!»

Как подобрать менеджера по подбору персонала

В отличие от внешнего, внутренний рекрутер воспринимает соискателей как будущих коллег. Относится к ним с большей включенностью, осознавая вероятность того, что этот кандидат скоро будет работать за соседним столом. Здесь важны такие качества, как терпимость, гибкость, умение подчиняться требованиям, понимание иерархии и своего места в ней. При этом необходимо уметь организовать вокруг себя позитивную атмосферу, мотивировать как кандидатов, так и сотрудников компании.

Кроме того, специалист должен уметь быть настойчивым при снятии заявки на подбор. Часто руководство ограничивается минимумом информации по вакансии, полагая, что менеджер по подбору сам понимает, что нужно для его компании. Специалист должен уметь тактично настоять на своем и получить всю необходимую информацию. Иначе процесс подбора может затянуться на неопределенное время.

Следует понимать также, что на внутреннем подборе рекрутер не сможет сильно разнообразить свою деятельность. Даже если у него будет в работе 20 вакансий и более – это позиции в одной компании: для одного руководства, для одного общего коллектива, для одной и той же корпоративной культуры и пр. Привносит некоторое разнообразие необходимость выполнять и другие обязанности, отвечать, например, за адаптацию или мотивацию сотрудников, за обучение.

Мотивация менеджера по подбору персонала

Как и для менеджера по продажам, основной движущей силой внешнего рекрутера является материальная мотивация. Но нельзя ограничиваться только этой стороной. Не все специалисты способны работать во враждебном коллективе, в плохих условиях и под постоянным прессингом руководства, даже если за это будут очень хорошо платить.

Часто внешние рекрутеры переходят на работу в компании, полагая, что именно регулярного дохода и определенности функциональных обязанностей им не хватает. Но многие из них вскоре понимают, что постоянство можно воспринимать как однотипность, стабильность как невозможность прогресса и т.п. Тогда они возвращаются в агентства для того, чтобы в соответствии со своим характером, типом личности, стремлениями и ценностями получать удовольствие от работы.

Для внутреннего рекрутера основным мотивирующим фактором будет стабильность. Также важна сфера деятельности компании, ее репутация на рынке, потому что ему предстоит заинтересовывать и привлекать сотрудников в компанию. Также важно, чтобы вакансии, которые чаще всего возникают в компании, были интересны рекрутеру, например, своей сложностью, позволяя расти в профессиональном отношении. Или напротив, интересны тем, что именно по этим вакансиям у рекрутера накоплен хороший опыт, и он легко их закрывает.

Кандидат, для которого материальная составляющая при трудоустройстве является приоритетной, вряд ли получит удовлетворение от работы на позиции внутреннего рекрутера.

Оценка кандидатов

Разобравшись с различиями, вернемся к основной трудности – оценке себе подобного. Да, конечно, вы обладаете схожим набором компетенций, но у вас все-таки разные характеры, разное образование и жизненный опыт. Нельзя смотреть на кандидата как в зеркало. Он – другой, и найти такого же, как вы, невозможно. Поэтому и оценку кандидатов на позицию менеджера по подбору персонала следует проводить точно так же, как и на любую другую. То есть непредвзято и грамотно, соблюдая все этапы и этические нормы. Не поддаваясь на провокации кандидатов, например «ну вы же все понимаете, мы же занимаемся одним делом…» или «я-то профессионал, а вот насчет тебя не знаю…». Дружелюбно, но четко удерживать границы контакта. Не забывать отслеживать возможные проявления лжи, ведь кто, как не рекрутер, знает все «правильные» ответы на ваши вопросы. Здесь пригодятся кейсовые, проективные и тестовые задания, неожиданные провокационные вопросы. Только постарайтесь найти неординарные методики, потому что с остальными ваш кандидат, скорее всего, уже знаком.

Шаблон описания должности специалиста по подбору персонала

Обязанности специалиста по подбору персонала включают:

• Поиск и работа с квалифицированными кандидатами на текущие открытые должности
• Служит посредником между кандидатами и менеджерами по найму
• Комплексная координация процесса приема на работу

Краткое описание вакансии

Мы ищем специалиста по подбору персонала, который возьмет на себя все действия по найму, от рекламы открытых вакансий до собеседований с кандидатами и закрытия приема на работу.

В обязанности специалиста по подбору персонала входит связь с потенциальными кандидатами онлайн и офлайн, проверка заявок и поддержка менеджеров по найму. Если у вас есть опыт оценки кандидатов на должности в различных сферах и разного уровня стажа, мы будем рады познакомиться с вами.

В конечном счете, вы будете нести ответственность за найм квалифицированных сотрудников, сохраняя при этом положительный опыт работы с кандидатом.

Обязанности

• Составление квартальных и годовых планов найма и составление отчетов
• Создание и публикация объявлений о вакансиях на различных порталах
• Сеть с потенциальными сотрудниками через профессиональные группы в социальных сетях и во время мероприятий
• Сотрудничать с менеджерами по найму для определения квалификационных критериев для будущих сотрудников
• Экран резюме и заявления о приеме на работу
• Провести первоначальные проверки телефонов для создания коротких списков квалифицированных кандидатов
• Личное собеседование с кандидатами на различные должности (младшие, старшие и исполнительные)
• Отслеживание показателей найма, включая время найма, время заполнения и источник найма
• Разработка, распространение и оценка результатов опросов кандидатов
• Обучить и проконсультировать менеджеров по найму по методам проведения собеседований и методам оценки
• Принимать и участвовать в ярмарках вакансий
• Сопровождение кандидатов на протяжении всего процесса приема на работу
• Ведение базы данных потенциальных кандидатов для будущих вакансий

Требования

• Подтвержденный опыт работы в качестве специалиста по подбору персонала, рекрутера или аналогичной должности
• Практический опыт работы с крупнейшими сайтами вакансий, такими как Monster и Indeed
• Знание методов поиска в социальных сетях и нишевых профессиональных веб-сайтах, таких как LinkedIn, Facebook, Github и Stack Overflow
• Знакомство с системами отслеживания заявителей
• Сильные навыки межличностного общения
• Хорошие письменные и устные коммуникативные навыки
• Командный дух
• Бакалавр в области управления человеческими ресурсами, организационной психологии, делового администрирования или соответствующей области

Специалист по подбору персонала Описание работы | Работа

Специалисты по подбору персонала способствуют повышению эффективности организации, обеспечивая эффективное удовлетворение ее кадровых потребностей. Работая в отделе кадров, специалисты рекламируют вакансии, просматривают резюме соискателей и разрабатывают стратегии, которые повышают способность компании привлекать и удерживать сотрудников. Специалисты по подбору персонала нанимаются государственными органами, учреждениями здравоохранения, системами образования и рядом коммерческих организаций.

Использование навыков

Превосходные аналитические навыки и внимание к деталям являются достоинствами специалистов по подбору персонала. При просмотре приложений они используют эти навыки для изучения и выявления выдающихся резюме.Чтобы выполнять эту роль компетентно, специалисты по подбору персонала часто сотрудничают с другими работниками по найму и трудоустройству, поэтому они должны обладать хорошими навыками работы в команде. Поскольку многие организации применяют стратегии найма через Интернет, специалисты должны обладать хорошими компьютерными навыками для эффективного использования различного программного обеспечения и приложений. Также важны коммуникативные, организаторские и координирующие навыки.

Координация деятельности по подбору персонала

Основная роль специалиста по подбору персонала — заполнить пробелы в трудоустройстве в организации.Он сосредотачивается на найме работников, соответствующих спецификациям компании. Например, когда больница хочет нанять менеджера по медицинской информации, специалист может помочь менеджеру по персоналу составить описание должности менеджера, а затем использовать веб-сайт учреждения, печатные СМИ и социальные сети, чтобы пригласить соискателей. После первоначального рассмотрения заявок специалист приглашает квалифицированных соискателей и проводит отборочные собеседования. Он использует результаты этого обзора, чтобы рекомендовать кандидата для дальнейшей оценки или приема на работу.

Создание стратегий удержания

Специалисты по подбору персонала также помогают компаниям удерживать сотрудников. Они могут проводить маркетинговые исследования, чтобы найти способы сделать организации более удобными для сотрудников. Если некоторые из сотрудников уходят с работы из-за переутомления на работе, специалист может порекомендовать введение частых отпусков — возможно, раз в три месяца. Специалисты по подбору персонала также помогают менеджерам по персоналу следить за тем, чтобы кадровая практика компании, такая как прием на работу молодых сотрудников, соответствовала Закону о справедливых трудовых стандартах и ​​другим соответствующим законам.

Стать специалистом

Начинающие специалисты по подбору персонала должны получить степень бакалавра в области человеческих ресурсов, делового администрирования, экономики или в смежных областях. Однако некоторые работодатели могут рассматривать сотрудников с дипломом младшего специалиста и значительным опытом подбора персонала. Работодателей также больше привлекают специалисты с профессиональной сертификацией, такие как сертифицированный специалист по подбору персонала Института бизнес-обучения или специалист по управлению человеческими ресурсами Института сертификации кадров. Имея степень магистра в области управления человеческими ресурсами или организационного развития, специалисты могут стать менеджерами по персоналу или обучению и развитию.

Ссылки

Биография писателя

Элисон Грин, проживающая в Нью-Йорке, уже более десяти лет профессионально пишет на темы карьеры. Ее работы появились в журнале «США». News Weekly », журнала« Карьера »и« Human Resources Journal ». Грин имеет степень магистра финансов Нью-Йоркского университета.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 65f4d1da6d2f4ed3.

Описание работы специалиста по подбору персонала — HRM Handbook

Специалист по подбору персонала — это обычно бывший специалист по подбору персонала, который занимается процессом найма, источниками и каналами найма.Специалист вносит улучшения в процессы и поддерживает сложную систему измерения набора персонала.

Специалист по подбору персонала отслеживает тенденции на рынке труда и анализирует данные о найме, доступные в организации. Процесс найма обычно генерирует много полезных данных, но эти данные необходимо проанализировать, а рекомендацию опубликовать. Это роль специалиста по подбору персонала.

Специалист по подбору персонала должен быть опытным специалистом по подбору персонала.Предыдущее знание реального процесса найма позволяет находить ниши и потенциал для разработки новых лучших практик в процессе найма.

Должностная инструкция специалиста по подбору персонала

Ключевые задачи специалиста по подбору персонала

Специалист по подбору персонала отвечает за мониторинг и улучшение процесса найма в организации. Специалист оценивает различные каналы и источники приема на работу, а также их эффективность для конкретных должностей.

Специалист по набору персонала исследует возможности для введения новых поставщиков набора персонала, отслеживает расходы по поставщикам и вакансии. Специалист рекомендует использовать наиболее эффективные кадровые агентства и каналы. Еще одно направление — оптимизация бюджета найма.

Специалист должен представить процесс бережливого найма, который исключает большинство этапов процесса найма.

Основные обязанности специалиста по подбору персонала

• Анализирует эффективность процесса набора, подготавливает информационные панели набора, представляет информационные панели, рекомендует изменения в процессе набора и внедряет изменения
• Анализирует эффективность кадровых агентств, стоимость найма, время найма и рекомендует изменения и улучшения.
• Отслеживает список кадровых агентств и их условия; по возможности вводит стандартные условия для поставщиков услуг по найму
• Анализирует программное обеспечение для набора персонала, рекомендует и вносит в него изменения
• Измеряет эффективность кадровых агентств и предоставляет им обратную связь
• Выявляет трудные вакансии и исследует лучший подход к найму для них
• Анализирует программное обеспечение для набора персонала и вносит изменения и улучшения
• Поддерживает актуальность документации процесса найма
• Обучение новых кадровиков (вводная программа)

Ключевые навыки

• Навыки приема на работу и собеседования
• Аналитические навыки
• Навыки общения
• Навыки совершенствования процессов
• Базовые навыки управления проектами

Карьерный путь

Специалист по подбору персонала может продвинуть карьеру до управленческой роли в сфере подбора персонала. Специалист может продолжить работу в качестве специалиста по процессам в других функциях организации. Специалист может продолжить работу в качестве опытного специалиста в другой области управления персоналом.

Прочие должностные инструкции по набору персонала

Заявление о приеме на работу специалиста по подбору персонала в SimplyInsured

Информация о равных возможностях трудоустройства в США (заполнение является добровольным)

Лица, ищущие работу в SimplyInsured, рассматриваются независимо от расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, возраста, пола, семейного положения, происхождения, физических или умственных недостатков, статуса ветерана, гендерной идентичности или сексуальной ориентации.Вам предоставляется возможность предоставить следующую информацию, чтобы помочь нам в соблюдении федеральных и государственных равных возможностей трудоустройства / позитивных действий по ведению учета, отчетности и другим юридическим требованиям.

Заполнение формы полностью добровольно . Каким бы ни было ваше решение, оно не будет рассматриваться ни при приеме на работу, ни в дальнейшем. Любая предоставленная вами информация будет записана и сохранена в конфиденциальном файле.

Пол Пожалуйста, выберите Мужчина Женщина Отказаться от самоидентификации

Вы латиноамериканец / латиноамериканец? Пожалуйста, выберите Да Нет Отказаться от самоидентификации

Пожалуйста, укажите вашу расу Пожалуйста, выберите Американские индейцы или коренные жители Аляски, азиаты, чернокожие или афроамериканцы, испаноязычные или латиноамериканцы, белые, коренные жители Гавайских островов или других тихоокеанских островов Две или более рас Отклонитесь для самоидентификации

Определения расы и этнической принадлежности

Если вы считаете, что принадлежите к какой-либо из перечисленных ниже категорий ветеранов, находящихся под защитой, укажите это, сделав соответствующий выбор. Как государственный подрядчик, подпадающий под действие Закона о помощи в адаптации ветеранов времен Вьетнама (VEVRAA), мы запрашиваем эту информацию, чтобы измерить эффективность информационно-разъяснительной работы и положительных усилий по набору персонала, которые мы предпринимаем в соответствии с VEVRAA. Классификация охраняемых категорий следующая:

«Ветеран-инвалид» — это один из следующих: ветеран военной, наземной, военно-морской или воздушной службы США, имеющий право на компенсацию (или который, кроме получения военного пенсионного вознаграждения, имел бы право на компенсацию) в соответствии с действующим законодательством. секретарем по делам ветеранов; или лицо, которое было уволено или освобождено от действительной службы из-за инвалидности, связанной с работой.

«Недавно уволенный ветеран» означает любого ветерана в течение трехлетнего периода, начинающегося с даты увольнения или освобождения такого ветерана от действительной военной службы в армии США, на суше, на море или в воздухе.

«Ветеран действующего военного времени или ветеран кампании» означает ветеран, который проходил действительную военную, наземную, военно-морскую или воздушную службу США во время войны, или в кампании или экспедиции, для которых боевой значок был разрешен в соответствии с законы, находящиеся в ведении Министерства обороны.

«Ветеран за службу в вооруженных силах» означает ветеран, который, проходя действительную военную, наземную, военно-морскую или военно-воздушную службу США, участвовал в военной операции Соединенных Штатов, за которую была присуждена медаль за службу в Вооруженных силах в соответствии с Правительством Заказ 12985.

Статус ветерана Пожалуйста, выберите Я не являюсь ветераном, имеющим защиту Я идентифицирую одну или несколько категорий защищенного ветерана Я не хочу отвечать

---

Форма CC-305

Контрольный номер OMB 1250-0005

Срок действия истекает 31.05.2023 г.

Почему вас просят заполнить эту форму?

Мы являемся федеральным подрядчиком или субподрядчиком, который по закону должен предоставлять равные возможности трудоустройства квалифицированным людям с ограниченными возможностями.Мы также обязаны измерять наш прогресс в том, чтобы по крайней мере 7% нашей рабочей силы составляли люди с ограниченными возможностями. Для этого мы должны спросить соискателей и сотрудников, есть ли у них инвалидность или когда-либо была инвалидность. Поскольку человек может стать инвалидом в любой момент, мы просим всех наших сотрудников обновлять свою информацию не реже одного раза в пять лет.

Идентификация себя как человека с ограниченными возможностями является добровольным, и мы надеемся, что вы захотите это сделать. Ваш ответ будет сохранен в тайне и не будет виден ни официальным лицам, ни другим лицам, участвующим в принятии кадровых решений.Заполнение формы никоим образом не повлияет на вас, независимо от того, идентифицировали ли вы себя в прошлом. Для получения дополнительной информации об этой форме или равных трудовых обязательствах федеральных подрядчиков в соответствии с разделом 503 Закона о реабилитации посетите веб-сайт Управления программ по соблюдению федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда США по адресу www.dol.gov/ofccp.

Как узнать, есть ли у вас инвалидность?

Считается, что вы являетесь инвалидом, если у вас есть физическое или умственное нарушение или заболевание, которое существенно ограничивает основную жизнедеятельность, или если у вас есть история или записи о таком нарушении или состоянии здоровья.

Инвалидность включает, но не ограничивается:

• Аутизм
• Аутоиммунное расстройство, например волчанка, фибромиалгия, ревматоидный артрит или ВИЧ / СПИД
• Слепота или слабое зрение
• Рак
• Сердечно-сосудистые или сердечные заболевания
Целиакия
• Детский церебральный паралич
• Глухой или слабослышащий
• Депрессия или тревога
• Диабет
• Эпилепсия
• Желудочно-кишечные расстройства, например болезнь Крона или синдром раздраженного кишечника 5
• Частичное отсутствие умственных способностей
• Интеллектуальная инвалидность
• конечности
• Состояние нервной системы, например, мигрени, болезнь Паркинсона или рассеянный склероз (РС)
• Психиатрическое состояние, например биполярное расстройство, шизофрения, посттравматическое стрессовое расстройство или большая депрессия

Статус инвалидности Пожалуйста, выберите Да, у меня есть инвалидность, или у меня есть история / запись об инвалидности Нет, у меня нет инвалидности, или история / запись о наличии инвалидности Я не хочу отвечать

¹ Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 года с поправками.Для получения дополнительной информации об этой форме или равных трудовых обязательствах федеральных подрядчиков посетите веб-сайт Управления программ по соблюдению федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда США по адресу www.dol.gov/ofccp.

ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ ОБЯЗАТЕЛЬСТВЕ ОБЩЕСТВЕННОСТИ: Согласно Закону о сокращении бумажного документооборота от 1995 года никто не обязан отвечать на сбор информации, если такой сбор не содержит действительный контрольный номер OMB. Заполнение этого опроса займет около 5 минут.

Opportunity- Специалист по подбору персонала

King & Bishop, основанная в 1983 году, является признанным лидером в сфере кадрового обеспечения, где мы сочетаем возможности с талантами.За 30 с лишним лет мы построили успешные отношения с нашими клиентами и в жизни талантов, с которыми мы работаем. Мы привержены сообществу и твердо верим в то, что вместе с участием и действиями мы гарантируем обратную поддержку.

Наши гибкие и прямые специалисты по подбору персонала взаимодействуют как с профессионалами в области управления персоналом, так и с клиентами.

СВОДКА:

Специалист по подбору персонала King & Bishop отвечает за обслуживание клиентов и кандидатов.Специалист по подбору персонала отвечает за идентификацию, квалификацию, развитие и собеседование кандидатов; для развития, администрирования и поддержания отношений с клиентами. Представитель специалиста по подбору персонала выстраивает отношения с клиентами и кандидатами посредством отличного обслуживания клиентов, основанного на взаимном уважении, понимании и доверии.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:

• Продвигайте услуги King & Bishop для клиентов, определяя и применяя соответствующие методы маркетинга для отрасли и региона, включая регулярные посещения текущих и потенциальных клиентов.
• Выявление и найм квалифицированных кандидатов путем участия в деятельности по поиску поставщиков, которая включает, помимо прочего: собственную базу данных, определение источников кандидатов, набор звонков, посещение семинаров и сетевых мероприятий.
• Подбирайте кандидатов, проводя телефонные и личные собеседования, чтобы узнать историю работы, образование, профессиональную подготовку, набор навыков и требования к заработной плате.
• Завершите соответствующие проверки рекомендаций кандидатов и координируйте соответствующие расследования с административным персоналом.
• Управляйте подачей кандидатур клиентам.
• Согласуйте соответствующие условия контракта и сборы за входящие возможности.
• Выявление новых возможностей заказа работы через контакты с клиентами и размещенных кандидатов через маркетинг кандидатов и построение отношений.
• Определить потребности клиентов; быть постоянно начеку и реагировать на меняющиеся бизнес-среду и потребности клиентов.
• Разработать и выполнить ежедневный план.
• Участвуйте в периодических тренингах, чтобы повысить степень представленности клиентов при принятии решений по управлению персоналом.

Требования: степень бакалавра

King & Bishop — работодатель с равными возможностями.

Свяжитесь с Бренданом [email protected]

Специалист по подбору персонала — Qualtrics | Встроенный Сиэтл

Почему именно Qualtrics?

Qualtrics — это технологическая платформа, которую организации используют для сбора, управления и обработки данных об опыте, также называемой X-data ™. Платформа Qualtrics XM Platform ™ — это система действий, используемая командами, отделами и целыми организациями для управления четырьмя ключевыми аспектами бизнеса — клиентом, продуктом, сотрудником и брендом — на одной платформе.Более 10 000 предприятий по всему миру, в том числе более 75 процентов из 100 крупнейших бизнес-школ США и 99 из 100 лучших бизнес-школ США, полагаются на Qualtrics для последовательного создания продуктов, которые нравятся людям, создания более лояльных клиентов, развития феноменальной культуры сотрудников и создания знаковых брендов. . Компания SAP недавно приобрела Qualtrics, и вместе мы ускорим XM и обеспечим экономию опыта. Присоединяйтесь к нам в этом приключении, которое может открыть множество дверей! Если вы ищете компанию, которая привержена вашим идеям и росту, признает ваш уникальный вклад, наполняет вас целями и обеспечивает веселую, гибкую и инклюзивную рабочую среду — подайте заявку сейчас!

Вызов

Команда Qualtrics Recruiting — это энергичная, динамичная группа, ориентированная на создание сильных команд в компании.Наша миссия — найти и привлечь невероятных талантов для создания компании, определяющей категорию, путем создания легендарного опыта найма. С 2010 года мы почти вдвое увеличили размер компании по сравнению с прошлым годом, и в ближайшее время мы не видим, чтобы она замедлялась. Qualtrics полон мотивированных, умных и интересных людей, которые хорошо работают в командах и умеют развлекаться.

Мы ищем высокомотивированного, ленивого и увлеченного специалиста по подбору персонала, который поможет достичь наших захватывающих целей роста на 2019 год и далее.Этот человек будет стратегическим талантливым партнером для разнообразной группы внутренних клиентов, которые вводят в действие и расширяют наш бизнес.

Ожидание успеха

• Требуется степень бакалавра
• Более 1 года опыта работы в сфере подбора персонала или смежной области
• Страсть к предоставлению исключительного опыта работы с кандидатом
• Отличные коммуникативные и межличностные навыки
• Продемонстрированная способность координировать сложную логистику и решать сложные задачи в рабочих условиях
• Внимание к деталям и способность управлять несколькими приоритетами одновременно
• Способность работать независимо и добиваться результатов с минимальным направлением деятельности
• Менталитет и опыт, основанные на показателях, использование данных для влияния на стратегии найма
• Способность развиваться в гибкой, быстро меняющейся среде
• Приверженность основным ценностям Qualtrics: прозрачность, все включено, одержимость клиентами, одна команда, Scrappy

Один день из жизни

Вы будете поддерживать одного (или нескольких) рекрутеров полного цикла в их усилиях по найму лучших талантов.Вы будете владеть логистикой процесса собеседования, включая бронирование поездок для кандидатов, когда это необходимо. Вы научитесь оценивать кандидатов и тратить время на просмотр резюме. Вы сообщите об этих решениях кандидатам и при необходимости назначите последующие собеседования. Вы потратите время, активно обращаясь к пассивным кандидатам в LinkedIn и помогая создать сильный поток кандидатов. Кроме того, у вас будет сильная приверженность плану найма компании. Вы будете использовать данные для информирования о стратегиях найма и разработки процессов, обеспечивающих удобство работы с кандидатами.Вы будете одновременно управлять несколькими приоритетами, сохраняя при этом позитивный настрой, чтобы вселить уверенность в кадровых менеджеров и кандидатов. Вы захотите участвовать в дополнительных проектах, чтобы улучшить общий процесс набора в Qualtrics. Вы будете развивать прочные партнерские отношения со своим менеджером для профессионального развития и подготовки к карьере надежного партнера по подбору персонала.

Что отличает нас от других компаний

• Интеграция трудовой жизни очень важна для нас — у нас частые офисные мероприятия, командные поездки и счастливые часы.
• Мы гордимся дизайном наших офисов, нацеленным на развитие творческих способностей — от видов с крыш до открытого рабочего пространства для совместной работы.
• Пакет льгот высшего уровня с учетом интересов сотрудников
• Мы считаем, что сотрудники работают лучше, когда их кормят, поэтому мы предоставляем закуски, напитки и бесплатные обеды в нашем офисе.

Прочитать полное описание вакансии

.