Современные методы мотивации персонала: Современные способы мотивации персонала. Уроки управления персоналом.

alexxlab 02.02.1971 Разное Leave a comment 164 Просмотры

Содержание

Современные подходы к мотивации персонала | Современные подходы к мотивации сотрудников на предприятиях

Посткризисная российская действительность вынуждает предприятия вырабатывать новые подходы к мотивации персонала, основанные больше на психологическом, а не на финансовом стимулировании повышения производительности труда. Связано это с общим падением продаж, сокращением количества рабочих мест, частыми простоями производства. В этих условиях, для того чтобы сохранить непрерывность рабочего процесса и побудить персонал не только выполнять свои обязанности, но и делать это на высоком уровне, работодателю необходим новый инструментарий. Он призван трансформировать существующие системы оплаты труда и не только удержать персонал, но и побудить его к активной и эффективной работе в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

Кризис является не единственным фактором, влияющим на развитие кадрового менеджмента и мотивационных практик. Экономическая реальность и рынок труда быстро меняются, появляются новые отрасли, профессии, проекты и технологии. От персонала требуется постоянная готовность к изменениям и восприятию нового, к получению новых навыков. При этом квалифицированные кадры не привязаны к рабочему месту, часто меняют его или переключаются на новые проекты. Эти особенности необходимо учитывать при формировании политик мотивации и стимулирования, приоритетами надо делать удержание и рост квалифицированных сотрудников.

Подходы и концепции

Мотивация как направление психологии опирается на определенный психологический и научный аппарат. Наука управления персоналом рассматривает две группы теорий мотивации, содержательные и процессуальные

. Содержательные теории предполагают опору на потребности человека, ранжируя их различными способами. К сторонникам такой теории относят А. Маслоу с его концепцией пирамиды потребностей, Д. МакКлелланда и Ф.

Герцберга, некоторых других американских психологов и исследователей.

Процессуальные теории предпочитают учитывать не только потребности личности как основу для формирования системы поощрений. Они предполагают, что трудовое и организационное поведение человека во многом основывается на его внутренних установках и ожиданиях. Эти теории пытаются анализировать способы, при помощи которых личность выбирает определенный тип поведения, и влиять на факторы, определяющие его выбор. Сторонники процессуальных теорий мотивации считают, что сотрудник предприятия, оценив задачи и размер вознаграждения за их выполнение, соразмеряет вызов с собственными намерениями, побуждениями и ожиданиями и выбирает определенный тип поведения. Цели он ставит, основываясь на предложенных ему задачах, но редуцируя и видоизменяя их в соответствии со своими ценностными ориентациями. Среди модификаций процессуального метода можно назвать теорию ожиданий Врума и теорию справедливости С.

Адамса.

Содержательные теории опираются чаще всего на иерархию потребностей, разработанную А. Маслоу. Она выглядит следующим образом:

базовыми являются потребности, необходимые для выживания, – еда, жилье и аналогичные физиологические нужды;
на следующем уровне находятся потребности в безопасности и в уверенности в будущем;
на третьем уровне иерархии можно найти социальные потребности – зависимость от мнения коллектива, желание признания своих заслуг, общения;
на четвертом уровне находятся иерархические потребности – в уважении, в авторитете, в лидерстве;

на вершине иерархии расположены потребности в самореализации.

Теория Маслоу предполагает, что по мере удовлетворения базовых потребностей человек переходит на следующий уровень, который характеризуется повышением производительности труда. Задачей менеджмента организации, таким образом, становится отслеживание степени удовлетворения потребностей и изменение согласно с их иерархией объема работ и предложений по мотивации персонала. Концепция носит идеалистический характер, так как, прежде всего, необходим мотивированный на повышение профессионального уровня работников руководитель. Тем не менее на нее как на базу опираются некоторые работающие системы, например, система грейдов.

Близкой к пирамиде Маслоу является теория СВР К. Альдерфера. В этой аббревиатуре объединено три группы потребностей: «С» – потребности существования, включающие физиологические и безопасности, «В» – потребности взаимосвязей, которые содержат в своей структуре необходимость поддержки и одобрения других людей, «Р» – потребности роста, они относятся к саморазвитию, продвижению по карьерной лестнице. Отличием концепций является то, что пирамида Маслоу предполагает только движение по ней снизу вверх и поэтапное удовлетворение потребностей, а теория СВР предлагает возможность горизонтального движения и параллельной работы с их различными группами, по этой теории финансовое поощрение заменяется нефинансовым, например, обучением или расширением круга полномочий.

Как мотивируют работников в компаниях Японии, США, Франции, Британии, Германии, Нидерландов и других стран? Читать.

Для разработки системы мотивации управленческого персонала часто применяется теория, разработанная Дэвидом МакКлелландом, которая предполагает у сотрудников этого уровня наличие только трех значимых потребностей высшей категории: власть, успех и причастность. Управление персоналом, ориентирующимся на эти ценности, и мотивация его на поведение, полезное для компании, осуществляются путем расширения круга должностных обязанностей, штата подразделений, аттестации, использования различных способов повышения квалификации.

На основании содержательных теорий практика выработала три основных направления мотивации персонала на предприятиях и топ-менеджмента. Это:

участие в управлении организацией, чаще декларативное, но создающее ощущение вовлеченности в процесс и пользы для общего дела, при этом упор делается на удовлетворение социальных потребностей;
получение доли прибыли от деятельности организации, как в форме заработной платы, так и в форме различных вознаграждений;

получение определенной доли участия в капитале организации, например, привилегированных акций, что является высшей формой совмещения первого и второго направлений.

В большинстве случаев наибольших успехов кадровый менеджмент достигает при сочетании подходов, но существуют ситуации, когда возможна реализация только одного из них. Первое направление, социально-управленческое, становится практически единственным в ситуации, когда у предприятия снижается уровень доходности, что характерно для кризисных периодов. В этом случае кадровые службы организации разрабатывают методики повышения сознательности персонала и его ответственности за судьбу компании.

Второе направление мотивации персонала является наиболее распространенным, но для его эффективности оно часто совмещается с элементами, заимствованными из первого или второго направлений, и включает некоторые элементы процессуальных теорий. Наиболее эффективной мотивация участием в прибыли становится в модели ключевых показателей эффективности. В России эта система стала общепринятой, она широко используется для оценки деятельности региональных руководителей и сотрудников государственных корпораций, где на практике проявила свою эффективность.

Сущностью этой системы является установление тех или иных измеримых показателей в деятельности организации, достижение которых является основанием для применения мер поощрения, как финансовых, так и иерархических. KPI (Key Performance Indication), или ключевые показатели эффективности, разрабатываются для компании в целом, для ее отдельных подразделений и для части сотрудников. Как правило, мотивация отдельного сотрудника при этой системе зависит от достижения ключевых показателей его подразделением.

Система мотивации, основанная на ключевых показателях эффективности, дает возможность:

контролировать достижение организацией в целом и ее подразделениями поставленных целей в различных направлениях;
добиться максимальной эффективности выполнения трудовой функции сотрудником и подразделением;
направлять персонал организации на достижение заданных для всей компании результатов;
минимизировать временные затраты на бюджетирование и расчет вознаграждения;
обеспечить ответственность за эффективность работы, не только личную, но и коллективную.

Ключевые показатели эффективности удобны тем, что они могут быть стандартизированы. Среди таких показателей:

достижение заданных объемов продаж;
достижение заданного размера прибыли;
выполнение работ/услуг с заданным качеством;
уменьшение объема дебиторской задолженности;
успешность судебных процессов;
внесение рационализаторских предложений.

Практически все эти показатели могут быть установлены в числовом формате, и вознаграждение рассчитывается в качестве определенного процента от достигнутых значений. Эта система отвечает всем требуемым критериям объективности и справедливости, что и обусловило частоту ее применения.

Для организации системы эффективной мотивации путем участия в управлении мировой практикой сформировано несколько механизмов. Одним из них стала концепция партисипативного управления, основанная на частичном вовлечении работника в управление отдельными производственными процессами. Это повышает его заинтересованность в общей результативности деятельности предприятия. Предполагается, что если сотрудник может повлиять на процесс организации собственного рабочего процесса, это повышает его заинтересованность и мотивацию. Предприятия, внедряющие партисипативный подход, находят несколько способов вовлечения работника в управление производством:

работник самостоятельно определяет основные параметры и условия выполнения им задания;
работник вовлекается в процесс принятия управленческих решений его руководителем;
работник участвует в контроле качества продукции и получает возможность самостоятельно оценить качество своей работы;
работник получает возможность выдвигать и реализовывать внедренческие и инновационные идеи.

Концепция была создана американскими учеными в 60-х годах ХХ века, в тот период, когда в обществе начало складываться понимание ценности интеллектуального капитала. Концепция не отменяет второго подхода, а именно участия работника в прибыли предприятия путем материального стимулирования его активности. При этом способ расчета материального вознаграждения в качестве одного из показателей эффективности использует именно вовлеченность сотрудника в управление, его активность, размер его креативного вклада.

Третья концепция, участия в капитале предприятия, нашла свое воплощение на мировом уровне, в России же она пока реализуется только на уровне топ-менеджмента. Народные предприятия, создаваемые на заре приватизации, практически прекратили свое существование, так как все акции перешли в собственность предпринимателей. При этом в некоторых предприятиях существует мотивация в виде опционов или возможности приобрести пакет акций компании при достижении или определенных показателей эффективности, или работы на предприятии в течение определенного периода времени. Менеджер вправе как реализовать опцион, приобретя акции по заранее обусловленной невысокой цене, так и отказаться от них, получив в качестве вознаграждения их рыночную стоимость. Как показывает практика, топ-менеджеры, ставшие акционерами, с существенно большим вниманием относятся к росту цены акции, капитализации компании и ее прибыльности. Механизм реализуем только для крупных корпораций, акции которых обращаются на организованном рынке, имеют свою стоимость и достаточно ликвидны, легко реализуются на открытом рынке. Для частных компаний опционная система мотивации становится только основой для конфликтов.

Принципы мотивации

Выбор системы мотивации должен основываться на понимании подразделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроенной системы. Среди этих принципов:

объективность. Любое вознаграждение должно быть основано на объективной оценке вклада работника в успех предприятия в целом. Нарушение принципа объективности послужит серьезнейшим демотивирующим фактором для остальных сотрудников;
предсказуемость и управляемость. Любой сотрудник должен понимать, какое вознаграждение он получит в результате его собственных усилий. Не должно быть субъективных и непросчитываемых факторов, не должно быть неясных и волюнтаристских решений, зависимости оценки персонала или подразделения от взаимоотношений со службами, осуществляющими оценочные мероприятия;
адекватность. Вознаграждение должно соответствовать реальному трудовому вкладу работника, его квалификации и затраченным усилиям. Исключаются непропорционально высокие или низкие уровни вознаграждений;
своевременность. Вознаграждение должно логично следовать за трудовым усилием, длительные перерывы действуют охлаждающе на работников, при этом долгое ожидание вознаграждения, практикуемое некоторыми компаниями от одного до трех лет, не всегда будет достаточным средством для удержания ценного персонала;
значимость. Размер вознаграждения должен предоставлять действительную ценность для работника;
справедливость и прозрачность. Все критерии вознаграждения сотрудников должны быть понятны остальным работникам, допустимы и справедливы с их точки зрения.

Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних политиках и быть доступными для ознакомления персонала.

Мотивация персонала в условиях антикризисного управления

Кризис не дает возможности реализовать большинство систем мотивации, многие крупные предприятия даже для сохранения своего кадрового потенциала вынуждены просить государственную поддержку, как, например, АвтоВАЗ. При снижении даже уровня затрат использование финансовых подходов к стимулированию персонала становится почти невозможным. Партисипативный метод или метод вовлечения в управление становится практически единственным способом мотивации персонала в кризисный период, связанный с падением продаж.

В качестве примера можно привести современное состояние автомобильной отрасли, в которой из-за падения продаж мощности загружены менее чем на 40% и заводы работают 2-3 дня в неделю. При этом предприятия автопрома часто являются градообразующими, кроме них тысячам работающих негде трудоустроиться. В этих условиях необходимо вовлекать рабочих в принятие значимых решений по управлению. С одной стороны, это позволяет перенести на них часть ответственности за управление заводом, с другой – повысить информированность и подчеркнуть значимость мнения рабочего для руководства. Основным механизмом реализации партисипативного управления становится в этих условиях коллективный договор и отраслевые соглашения.

Существенной задачей при этом для менеджмента предприятия становится удержание ключевых сотрудников, отвечающих за основные производственные процессы. Часто менеджмент встает на позиции, что в условиях современного рынка труда найти замену любому сотруднику будет легко. Это не так, квалифицированных кадров очень мало, особенно среди рабочих специальностей. Изменение приоритетов в обучении молодежи привело к реальному дефициту квалифицированных рабочих кадров, поэтому основной задачей мотивационной политики в условиях кризиса должно стать сохранение квалифицированного рабочего ядра коллектива. При этом система финансового стимулирования должна строиться по принципу сохранения мотивационной составляющей: при снижении фиксированной части заработной платы сохраняется ее премиальная составляющая, зависящая от личной эффективности сотрудника. Персонал должен четко понимать, какую долю в прибыли организации занимает его вознаграждение, это дает ему объяснение, почему оно не превышает определенных пределов. Любое изменение системы мотивации должно обсуждаться с сотрудниками. Широко должны применяться способы нематериальной стимуляции, такие как доски почета, вымпелы, присвоение звания лучшего в профессии и аналогичные. Несмотря на ассоциации с советским прошлым такие меры личного и коллективного поощрения влияют на уровень трудового энтузиазма и обстановку в коллективе.

Мотивация персонала в условиях информационного общества

Текучесть персонала в условиях множества вариантов приложения своих сил, быстрой смены проектов или квалификаций можно предотвратить, только направляя повышенное внимание на оценку личностных и деловых качеств сотрудника, стимулируя его профессиональный рост в конкретной компании и отмечая каждый этап роста поощрениями. Понимание своего постоянного продвижения вынуждает специалиста не только ценить работу, но и стараться расти как можно быстрее, рост при этом связан с доходами и иными видами преференций, которые от его деятельности получает компания. На системе действительной оценки деловых качеств персонала пытаются строить свою мотивационную политику некоторые крупные российские холдинги.

Автоматизированный профайлинг – уникальный метод оценки личности сотрудников на основе анализа их переписки в соцсетях и электронной почте.

Основанная на этом теоретическом принципе система мотивации также была создана в США в 50-х годах Эдвардом Хэем и получила название «метод направляющих профильных таблиц Хэя» (The Hay Chart Profile Method). Подход основан еще на аристотелевой концепции стоимости труда, он предполагает оценку стоимости работы по каждой должности, при этом предлагая определенную систему грейдов или рангов.

Исходя из данной теории, стоимость должности оценивается по следующим критериям:

совокупность знаний и компетенции;
инициативность, умение решать нестандартные задачи;
уровень ответственности за деятельность и ее последствия.

На практике в российских компаниях система грейдов превращается в абсолютный аналог российской тарифной сетки, стоимость должности или сотрудника не изменяется ни от каких его действий, при этом она не дает возможности мотивировать работника за его действительные показатели. Системе Хэя должна в обязательном порядке сопутствовать аттестация, которая практически никогда не проводится из-за сложности разработки критериев: не только объективных, но и таких, которые не создавали бы у других сотрудников ощущения несправедливости. Исходя из этого принципа, система ключевых показателей эффективности, основанная на данных, поддающихся измерению, оказывается более объективной.

Среди российских предприятий система грейдов внедрялась на некоторых дочерних компаниях холдинга «Русал» (производство алюминия и некоторые другие активы). Так как в группе оказались предприятия, неоднородные по своему кадровому составу и корпоративной культуре, система грейдов должна была помочь установить для всех компаний группы единые правила мотивации. Были разработаны отдельные грейды для рабочих и административных специальностей, также своя система грейдов появилась для руководителей. Интересным решением было то, что грейды рабочих специальностей оценивались по следующим характеристикам:

профессиональные навыки, опыт и стаж работы;
самостоятельность при выполнении своих функций, необходимость задействования горизонтальных и вертикальных связей;
уровень интеллектуальной деятельности, в данном случае выражающийся в оценке квалификации;
уровень опасности условий труда на должности.

Несмотря на кажущуюся сложность критериев, система практически не отличалась от советских разрядов, но ее внедрение помогло администрации снизить уровень доплат тем работникам, которые выполняли работу ниже своей квалификации. Больше повезло специалистам и руководителям среднего звена, при оценке должностей которых в базу был положен уровень их инициативы и количество рационализаторских предложений. Для руководителей высшего звена основным критерием стало качество управления.

Возможность корректировать зарплатную вилку по каждому грейду на 20% позволило придать этой системе относительный уровень эффективности, при этом создав существенный фактор необъективности и зависимости мотивации работника от текущей ситуации, а не от его личного вклада.

Разработка систем мотивации

Вне зависимости от текущей экономической ситуации предприятия система мотивации должна быть рассчитана на длительный период времени и дальнейшее изменение условий в любом направлении. Изменение системы мотивации, как и изменение правил игры, мешает персоналу сосредотачиваться на развитии предприятия и ставить для себя задачи, связанные с перспективами личностного роста. Таким образом, разрабатываться система мотивации должна на перспективу и с опорой на имеющиеся кадры, без намерения в будущем заменить часть персонала.

Первым этапом внедрения современной системы мотивации становится ее разработка и проектирование. Опираться система должна не столько на одну из теорий, сколько на реальное экономическое положение предприятия и его кадровый состав, перспективы и угрозы. Система мотивации должна разрабатываться вместе с трудовым коллективом, если на предприятии есть профсоюз, то вместе с его представителями. Принимаемые в итоге политики в области заработной платы и мотивации должны быть способными стать частью коллективного договора.

Вторым этапом станет планирование и бюджетирование. Все мотивационные выплаты должны иметь свой бюджетный источник, совпадающий по региону, подразделению, отрасли с направлением затрат, или должен быть предусмотрен механизм кросс-финансирования. Если изменение бюджета потребует согласования с Советом директоров, на этапе планирования должно быть подготовлено соответствующее обоснование. Несмотря на возможности бюджета, необходимо учитывать, что система мотивации должна быть адекватна существующим предложениям на рынке труда региона.

Внедрение системы мотивации производится или на всем предприятии одномоментно, или в единичных, опытных подразделениях, где можно проверить эффективность новых механизмов. Внедрение системы связано с внесением изменений в существующие методики и трудовые договоры, доведением ее до сведения каждого из сотрудников. Любая система мотивации не работает, оставаясь статичным явлением, необходимо предполагать изменение отдельных ее параметров вместе с переменами на рынке труда, поэтому механизм утверждения основополагающих документов и внесения в них изменений должен быть гибким.

Мониторинг эффективности является необходимым элементом системы. При создании системы мотивации в нее должны быть заложены механизмы, позволяющие определять ее эффективность, фактическое влияние на изменение ключевых показателей работы предприятия. Оценка эффективности должна проводиться подразделением, отличным от менеджмента и отдела кадров, желательно службой внутреннего аудита предприятия.

Современные подходы к мотивации предполагают постоянный мониторинг текущего состояния рынка труда и роста персонала. Каждый человек становится самостоятельной ценностью, в росте которой заинтересована компания. Использование систем ключевых показателей эффективности, грейдов в сочетании с партисипативным подходом повышает конкурентоспособность компании на рынке в целом.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Современные методы мотивации персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Федеральный закон от 30.12.2008 №307-ФЗ (ред. от 11.07.2011, с изм. от 21.11.2011) «Об аудиторской деятельности» (с изм. и доп., вступающими в силу с 03.11.2011)

2. Федеральный закон от 01.12.2007 №315-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О саморегулируемых организациях»

3. Игнащенко, М. В. Что сегодня происходит на рынке аудита в России? [Электронный ресурс] / М. В. Игнащенко. — Режим доступа: http:// www.audit-it.ru/articles/audit/a 105/3 8232 l.html. -Загл.с экрана.

4. Чурин, Е. А. Динамика развития современного рынка аудиторских услуг в России: чего

добились? [Электронный ресурс] / Е. А.Чурин.-Режим доступа: http://www.audit-it.ru/articles/

audit/al05/345586.html. — Загл. с экрана.

Шигабутдинова Наиля Фаритовна, студентка специальности «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит» экономико-математического факультета УлГТУ.

Камалтдинова Рузалия Маратовна, доцент, кандидат экономических наук; и. о. заведующей кафедрой «Управление персоналом» УлГТУ.

УДК 658.310.9

Д. С. ПРОНИНА, Е. С. ЛОГИНОВА, О. Е. СТЕКЛОВА

* •

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Рассматриваются вопросы применение современных методов персонала. Приводятся результаты исследования факторов влияния па мотивацию и эмоциональное состояние сотрудников. Приведены практические советы по мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация, методы мотивации, нематериальные методы, неформальные беседы, соперничество.

Всё больше современные руководители начинают понимать необходимость формирования

Г Р ITT о

мотивации, лщатсльно продуманная и организованная система мотивации — очень эффективный инструмент работы с персоналом, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая удержанием сотрудников компании. 14×11 гшлио ут</1-

венного труда в самых разных ситуациях [1]. Целью исследования было проанализировать эмоции и мотивацию этих сотрудников. Было выявлено, что одним из главных факторов, порождающих трудовой энтузиазм, является достижение успехов в работе. Людям нравится чувствовать, что их дело движется. Помощь в преодолении препятствий со стороны команды или даже со стороны руководителя вызывает эмоциональный подъём, улучшение настроения и придаёт силы для более результативной работы. Они готовы ставить перед собой высокие цели и стремиться к ним, что идёт на пользу не только компании, в которой они работают, но и повышает их собственную значимость в глазах коллектива. Зато когда им кажется, что их работа монотонна и не интересна, а препятствия кажутся

непреодолимыми, эмоциональный уровень и степень мотивированности стремительно падают.

Исследование происходило следующим образом: участники присылали свои записи из дневника по электронной почте в конце каждого рабочего дня. Одна специалистка по ИТ описала, как она была рада, когда поняла, почему у неё что-то не получалось. Для неё это было преодоление хоть и небольшой, но важной преграды.

Были тщательно проанализированы 12 тысяч записей, авторами этих записей было так же оценено их эмоциональное состояние и степень мотивированности. Исследователи сделали вывод, что достижения, пусть даже промежуточные, сильнее всего влияют на мотивацию и способствуют улучшению настроения на работе. У 76% опрошенных в удачные для них дни случались успехи в работе. И всего у 25%, общее впечатление о таком дне оставались негативным. Г рафик, представленный на рис. 1, демонстрирует соотношение между пятью основными мотивирующими факторами [1].

Как видим, ключ к эффективной мотивации сотрудников находится в руках у руководителей, и он почти не связан с материальными затратами. Такой вывод можно сделать исходя из того, что участники исследования редко упоминали материальное поощрение. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчинённые добиться успеха. Ведь именно он ставит высокие цели, снабжает нужными ресурсами, организует работу сотрудников и вселяет в них уверенность в собственных силах, или по крайней мере, должен это делать.

Отсюда вытекает самый важный вывод проведённого исследования: руководитель должен знать, чего он хочет и как этого добиться, а самое главное — не мешать сотруднику решать поставленную задачу. Помехи выступают как негативный фактор, так как неудача или вынужденное отступление от планов сильно огорчает и демотивирует сотрудников, что нашло своё подтверждение в ответах респондентов [1].

Не менее важной задачей руководителя является развитие в компании атмосферы взаимной поддержки, доверия и здорового моральнопсихологического климата. Выполнению этой задачи как нельзя лучше способствует личный пример руководителя. Особенно если он сам с энтузиазмом примется за работу, чем не только воодушевит своих подчинённых, но и ускорит трудовой процесс.

•А*Л* V.

‘У&У-: їіі

В ЯЗВ

Рис. 1. График «удачный рабочий день»

Приведём несколько практических советов по мотивации персонала.

• Собеседование. Важно определить систему мотивации сотрудника ещё на этапе собеседования. Это одна из первых задач любого руководителя. Сделать это достаточно проблематично. Определённые подсказки дадут жизненные ценности человека, интересы, хобби, сведения о семье, выяснить которые можно в ходе беседы на отвлеченные темы. Нужно постараться выяснить, что устраивало и не устраивало на предыдущем месте работы. Всё это позволит сделать предварительные выводы о потенциальном сотруднике и способах его мотивации.

Неформальные беседы. В крупных компаниях пренебрегают таким способом мотивации, как неформальные беседы, и это напрасно. Стоит заранее выделить хотя бы небольшую часть времени на общение с коллективом на внерабочие темы. Это позволит заслужить искреннее уважение и завоевать авторитет своих подчинённых, так как сотрудникам льстит, что руководитель интересуется их жизнью за пределами рабочего места. А начальник получит доступ к актуальной информации о своих сотрудниках, которую может использовать в дальнейшем для их стимулирования.

• Пример руководителя. Вне зависимости от желания руководителя подчиненные ориентируются на него, как на пример для подражания, и этим можно и нужно пользоваться. Настроение руководителя напрямую влияет на эмоциональную атмосферу коллектива. Он может как заразить своим энтузиазмом, гак и внушить аПаТИЮ. Прй рСШбНйй особо Ва/КНЫХ ЗаДаЧ руководителю необходимо объединяться со своим коллективом, становиться его равноправным членом, вносить свои предложения на групповое обсуждение. Коллектив обязательно это отметит и приложит максимум усилий для решения поставленной задачи. Сотрудники должны видеть и слышать своего руководителя, ощущать его незримое присутствие, иначе он останется для них отвлечённым образом.

Организация соревнования. Одним из спорных приёмов мотивации является организация соперничества среди сотрудников. Такой способ будет хорошим для карьеристов. Он позволит проявить упорство, настойчивость и заинтересованность в продвижении по карьерной лестнице сотрудников, так как никто не хочет быть хуже остальных. Но существует опасность, что внутри коллектива проявится зависть и кон-

фликты. Создание здоровой конкуренции в компании — очень тонкая работа, к которой нужно подходить тщательно и осторожно

• Карьера. Возможность профессионального роста и повышения квалификации — ещё один эффективный инструмент управления людьми. Нужно дать понять сотруднику, что на него возлагаются большие надежды, и передать ему некую долю ответственности. Результативность работы каждого сотрудника зависит от индивидуальных возможностей и личного профессионализма. Поэтому систематическое и плановое обучение так важно компании, и оно должно восприниматься как привычный процесс [3].

В жизни мы имеем прерывистый процесс мотивации персонала, а на работе предполагаем, что мотивация персонала должна быть постоянной. Но источник мотивации всегда един и на работе, и в жизни. Изначальная мотивация сотрудника — это мотивация к жизни. Работодатель хочет, чтобы количество оплаченных часов ровнялось количеству продуктивных часов. Однако не все периоды в жизни прожиты осмысленно и продуктивно, и мы принимаем это как должное. Так почему на работе должно быть по-другому? Человек может не определиться со смыслом жизни, но он обязан решить проблемы с мотивацией труда, или это должен сделать за него его руководитель. . ич/лллой, Л-;. ±*хк; 1 поицпл Осг 1 ра 1 / . 1×0-

ляков // Kadrovik.ru. — 2012. — №4. — 5 с.

Стеклова Ольга Евгеньевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ. Имеет учебные пособия и статьи. Круг интересов: мотивация и стимулирование трудовой деятельности, организационная культура, экономика и социология труда. Пронина Дарья Сергеевна, студентка четвёртого курса специальности «Управление персоналом» УлГТУ.

Логинова Елена Сергеевна, студентка четвёртого курса специальности «Управление персоналом» УлГТУ.

Методы мотивации персонала в организации

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Стимулирование персонала – это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
повышение творческого труда у сотрудников;
увеличение заинтересованности работников в труде;
улучшение отношений между работниками и руководителем;
увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы:

Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

оплата расходов на транспорт;
бесплатное питание;
бесплатное обучение;
программы по обеспечению жильем;
льготы на воспитание и обучение детей;
бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

Признание каких-либо достижений работника публично;
Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название метода	Организационно-стабилизирующий	Организационное воздействие	Дисциплинарный
Описание	К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.	Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.	В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Этот метод связан с психологическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом высоких затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Статья Современные методы мотивации и оценки персонала

Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации- это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим.

Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Ну что ж, допустим, Вы уже знаете каким образом замотивировать своих сотрудников и успешно справляетесь с этой задачей.

Тогда возникает следующий вопрос- каким образом оценить эффективность работы персонала? На данный момент самая эффективная модель-оценка персонала методом собеседования и тестирования и технологии ассесмент-центра.

Ассессмент-центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях.

Преимущества данной технологии, в том, что в сравнении с другими методами оценки ассессмент-центр позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность сотрудника и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.

В результате, мы получаем данные по параметрам: эффективность деятельности сотрудника, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.

Проводить оценку персонала можно как с помощью внешних специалистов, так и собственными силами компании. Этому можно обучиться на специальных тренингах.

Использовать полученные навыки Вы можете: при подборе, обучении, выявлении потенциала дальнейшего развития персонала, продвижению сотрудников и управлению карьерой.

Оценка персонала, предоставит руководителю именно ту информацию, которая поможет ему принять стратегически верное решение и сформировать именно ту команду, которая приведет его к успеху.

Несколько практических советов по мотивации персонала.

Первое золотое правило — определяйте систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Это могут быть сведения об интересах, хобби, семейном положении, родителях и т.д…

Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего устраивало и не устраивало?

Таким образом, Вы сможете сделать предварительные выводы, как личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с сотрудниками— В крупных компаниях этим способом мотивации часто пренебрегают. И совершенно напрасно. Возьмите себе за правило, и заранее спланируете не большую часть времени уделять на общение с коллективом вне контекста работы. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен о том, какой Вы занятой человек. Вы заслужите его искреннее уважение и благодарность, если периодически будете интересоваться как у него дела дома, как семья, здоровье близких ..и т.д…Помимо этого, у Вас всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель — как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В Ваших силах- как “заразить” своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Будьте готовы оказать помощь при решении особо сложных задач, внесите свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит Вам взаимностью и приложит максимум сил, если Вы сделаете это вместе.

Будьте на виду. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи.

Рост и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации — тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Дайте понять какие планы надежды, Вы связываете с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Соперничество. Сильный стимул для карьериста. Организация конкурсов на “самого лучшего сотрудника” внутри компании, позволят проявить настойчивость и упорство подчиненным, заинтересованным в продвижении по карьерной лестнице и не только. Никто не хочет быть хуже остальных. Правда, существует опасность, проявления зависти и конфликтов внутри коллектива, поэтому к вопросу создания здоровой конкуренции в компании нужно подходить тщательно и осторожно.

Современные методы и средства эффективной мотивации персонала

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Современные методы и средства эффективной мотивации персонала

«Любитель живет надеждами; профессионал работает», — Гарсон Кейнин (американский писатель)

Для развития своего бизнеса многие предприятия стремятся привлечь и удержать квалифицированный персонал. Однако сегодня на рынке труда существует проблема дефицита высококвалифицированных работников. В этих условиях при подборе персонала многие руководители прибегают к методу переманивания работников. Вследствие чего возникает такое явление, как текучесть кадров. При чем предприятия, которые имеют существенные недостатки в управлении персоналом, и не хотят вкладывать средства в мотивацию персонала, больше всего страдают от текучести кадров. Каждая организация стремится в штате своих сотрудников собрать лишь профессионалов, а не любителей.

Приглядевшись к своим работникам, можно заметить, что некоторые из них постоянно находятся в ожидании, они думают, что кто-то им подскажет, что нужно сделать, поможет или даже выполнит за них работу и забывают, что это их задача. Профессионал никогда не ждет инструкций и разрешения, он в это время действует и самостоятельно находит нужную информацию. Профессионалу нравятся трудные задания, также ему нравится постоянно обучаться и повышать свой квалификационный уровень. Поэтому ему нужно давать сложные задания, посылать на курсы повышения квалификации, семинары и тренинги личностного роста. Вложенные в обучение таких сотрудников средства обязательно окупятся, ведь полученные знания и опыт профессионал обязательно применит в работе над очередным проектом. Но если организация не сможет предложить ему достойных условий для профессионального роста, он, не колеблясь, перейдет в другое место.

Использование в управлении организацией современных методов и средств эффективной мотивации персонала позволяет повысить работоспособность и лояльность персонала к организации. При разработке программ мотивации необходимо лучше узнать своих работников, определить, кто среди сотрудников профессионал, а кто любитель. Можно в обязательном порядке проводить тестирование для выявления узких мест сотрудников. Для основного большинства работников подойдут самые различные системы мотивации персонала. Это могут быть материальные поощрения, корпоративные мероприятия, обучения на семинарах и тренингах. А вот профессионала мотивировать не так то просто, ведь его главной целью является саморазвитие. Чтобы повысить лояльность таких сотрудников к организации и ее руководителю можно привлечь их к процессу управления организацией, предоставить им независимость при выполнении производственных задач, а также возможность работать самостоятельно, назначить ответственным менеджером.

Материалы портала «Простой бизнес» помогут каждой компании организовать эффективную командную работу профессионалов. Комбинируя разнообразные методы материальной и нематериальной мотивации персонала, оптимизируя процесс управления персоналом, учитывая пожелания своих работников, Ваша организация сможет достичь высокого уровня конкурентоспособности и увеличить штат профессионалов.

Методы мотивации сотрудников — основные принципы и подходы 2020

Основные принципы системы мотивации

Для того чтобы получить эффективно работающие механизмы, а не набор разрозненных мероприятий, носящих хаотичный разовый характер, необходимо применять определенные принципы и методы мотивации персонала:

прежде всего система обязана работать на достижение целей организации;
система должна быть разноуровневой, учитывать вклад каждого уровня должностей в достижение общих целей организации;
цели и задачи для каждого сотрудника должны быть четко определены и понятны;
механизм вознаграждения должен быть прозрачен, чтобы каждый работник понимал, что он должен сделать и что получит за это;
время между достижением нужного результата и вознаграждением не должно быть слишком большим, иначе разрушится связь «действие — результат — вознаграждение»;
виды вознаграждений должны быть разными для разных категорий и уровней должностей в зависимости от уровня ответственности и вклада в достижение целей организации;
обязателен мониторинг удовлетворенности сотрудников системой с помощью обратной связи, а также мониторинг существующих на рынке труда методов и инструментов стимулирования;
баланс материальных, нематериальных и смешанных методов стимулирования;
преобладание положительных факторов над мерами отрицательного воздействия;
ну и, наконец, методы мотивации персонала в организации должны соответствовать действующему законодательству (например, такая распространенная мера, как штраф, незаконна).

Подход к построению системы мотивации

При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании.

При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять.

Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные бури и штормы к заветным целям.

При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д.

Шаги

Итак, вы осознали место своей организации на рынке, определились с целями и задачами на ближайший период и перспективу. Теперь вам нужно понять, какой коллектив вам нужен, какое производственное поведение вы будете стимулировать, какие методы мотивации труда персонала применять.

Построение системы в общем виде можно разложить на следующие этапы:

Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. Декомпозируйте цели с уровня том-менеджмента до каждого исполнителя.
Изучив существующие на рынке труда методы стимулирования и проведя инвентаризацию действующих в вашей организации, определите потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разработайте свою систему мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования.
Разработайте систему оценки сотрудников.
Выберите «пилотное» подразделение для обкатки новой системы. Документально оформите нововведения и приступайте к эксперименту. Одновременно проводите информационную кампанию, используя все возможные коммуникационные каналы.
В случае положительного результата подключайте к изменениям новые подразделения. Все зависит от масштаба организации, возможно, у вас она небольшая, и сразу все работники будут участвовать в нововведениях.
Если на этапе эксперимента будут выявлены проблемы, корректируйте методы управления мотивацией персонала и продолжайте до получения положительного результата.
В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью. Вы должны быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна ваша система, работает ли она на достижение целей организации.

Мотивирующие факторы

Что заставляет человека действовать тем или иным образом? Что вообще заставляет его действовать, а что оставляет равнодушным? Поймите это в отношении своих работников. Это поможет вам выстроить правильную систему, применить современные методы мотивации и стимулирования персонала.

Можно выделить следующие мотивирующие факторы, или мотиваторы:

достойное денежное вознаграждение;
связь между поощряемым поведением, достижениями работника и денежным вознаграждением;
интересная, содержательная работа, баланс разнообразия и стабильности в работе;
понимание важности своей работы, связи между результатами своей работы и результатами работы подразделения, предприятия в целом;
возможность участия в управлении организацией, доверие со стороны руководителя;
возможность самореализации и карьерного роста: горизонтального, вертикального, центростремительного;
признание, уважение в коллективе, конструктивные отношения с руководителем.

Большую роль играют методы воздействия лидера на мотивацию персонала:

получение обратной связи от работников;
своевременное поощрение работников;
доверительное общение с работниками;
грамотное делегирование полномочий и т. д.

Современные методы мотивации персонала | Бизнес Конструктор

Современные методы мотивации персонала

На сегодняшний день, одна из самых сильных мотивация – материальная. Каждый сотрудник хочет получать больше оклад за свою работу, и тем более, если он достаточно долго работает в организации.
Современная мотивация персонала не ограничивается на материальной, но во главе именно с ней. К материальной мотивации относится не только повышение заработной платы, премии и бонусы. Здесь также учитывается отсутствие штрафов, которые высчитываются из основного заработка.

Знаете ли вы, что демотивировать сотрудника можно как недостаточно оплачивая его труд, так и в случае, когда размер заработка превышает заслуженный. Разработать справедливые системы оплаты труда, основанные на поощрении желаемых вами результатов, вы можете при помощи новейшего онлайн инструмента на портале Бизнес Конструктор.

Войти в конструктор «Создание систем оплаты труда по KPI»

Многие компании используют систему штрафов за опоздания, некачественное выполнение рабочих задач и т. д. Штрафы отрицательно влияют на восприятие. Так, у сотрудника может появиться резко негативное отношение к работе и желание в ближайшее время ее сменить.
Доплаты за стаж работы и повышение квалификации – отличный стимул совершенствоваться. Сотрудник будет знать, что потраченное время и силы оправдали себя, а руководство уважительно относится к своим подчиненным.
Мотивация персонала посещением оплачиваемых тренингов – также отличный инструмент для улучшения эффективности рабочего процесса. Вкладывая в развитие сотрудника, Вы тем самым делаете вклад в развитии компании в целом.
Не нужно забывать, что любой метод может перестать действовать или же может надоесть сотрудникам. Поэтому, лучше всего постоянно находить новые методы мотивации и использовать нематериальную и материальную мотивацию в одном комплексе.

Совершенствование мотивации персонала даст свои плоды достаточно быстро. Использование современных методов и постоянный интерес к новинкам отобразиться на доходной части компании и личностном росте каждого конкретного сотрудника.
Индивидуальный подход также очень важен. В зависимости от занимаемой должности, личностных ценностей и даже характера, сотрудник нуждается в определенном виде мотивации. То, что мотивирует менеджера по продажам, может абсолютно не повлиять на бухгалтера, менеджера по персоналу и т.д.
Следующие виды мотивации часто относят к нематериальной (надежной), но также их можно рассматривать, как материальную мотивацию. Речь идет об оплате компанией проезда, обедов, мобильной связи, наличии медицинской страховки. Такие дополнительные бонусы мотивируют сотрудников. Как минимум, использование любого из перечисленных видов стимулирует работать именно в этом компании, а не искать работу в любой другой. Да и денежная экономия в повседневных расходах для сотрудников достаточно ощутима.
Постоянное совершенствование системы мотивации персонала позволит улучшить показатели эффективности работы компании. Увеличение прибыли в несколько раз также может быть постоянным, главном – правильные методы мотивации, комплексное использование и индивидуальный подход.

14 высокоэффективных способов мотивации сотрудников

Вы всем сердцем верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который побуждает работать усерднее каждый день.

К сожалению, не всегда то же самое можно сказать о ваших сотрудниках. В опросе удовлетворенности и вовлеченности сотрудников SHRM в 2015 году только 69 процентов сотрудников чувствовали, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали использовать различные стимулы, но все еще видите отрицательные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки.Иногда даже лучшим руководителям приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Вот 14 уникальных методов мотивации от других предпринимателей, которые вы можете попробовать со своими сотрудниками:

1. Геймификация и стимулирование

Хотя мы еще не внедрили это, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за взаимодействовать с нашей вики и узнать, как использовать наше приложение, с помощью наших обучающих видео. Мы также вознаграждаем за результаты за достижение определенных целей. Проверенный мотиватор для студентов и сотрудников — получение «значка» или баллов за выполнение определенных задач. — Блер Томас, EMerchantBroker

2. Дайте им знать, что вы им доверяете

Если вы дадите им понять, что доверяете и полагайтесь на них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Вотум доверия может иметь большое значение. Дайте им понять, что вы доверяете им делать свою работу наилучшим образом, и они редко вас разочаруют.Попробуйте. — Айелет Нофф, Блондинка 2.0

3. Ставьте меньшие еженедельные цели

Вы хотите высоких амбиций, но при этом ставите меньшие цели, чтобы удержать людей в них. Вместо того, чтобы заработать миллиард в этом году, сосредоточьтесь на привлечении 100 новых клиентов на этой неделе — что-то, что приведет вас к этому миллиарду. Затем наградите команду за достижение цели выходным днем, вечеринкой и т. Д. Они увидят, что ваши цели реалистичны и что всем будет полезен упорный труд. — Николас Гремион, Бесплатные электронные книги.net

4. Дайте своим сотрудникам цель

Я могу мотивировать своих сотрудников, давая им цель. Когда вы это сделаете, они лучше поймут видение и смогут более решительно его реализовать. Кроме того, понимая их цель и цель бизнеса, сотрудник лучше понимает, как он вписывается в общую картину. —Влад Молдавский, Mabbly, LLC

Я всегда качаю энергию через офис. Я полон энтузиазма и хочу, чтобы мои сотрудники питались этой позитивной энергией.Поскольку культура так важна для меня, я играю музыку, развлекаюсь, шучу и играю в игры. Мы много работаем, но мы тоже много играем. Вы должны быть в моменте и всегда быть энергичными! — Джош Йорк, GYMGUYZ

Я очень открыто рассказываю сотрудникам о том, что происходит на самом высоком уровне, поэтому нет никаких сюрпризов, и у каждого есть возможность задать вопросы и оставить отзыв. Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в важные решения и привержены направлению, в котором движется наша компания. Это помогло сохранить мотивацию и повысить лояльность и гордость компании.- Мартина Велке, Zealyst

7. Мотивируйте отдельных людей, а не команду

Согласованные стимулы — единственный верный способ убедиться, что все в команде работают для достижения общей цели. Формулирование стратегии несколькими способами гарантирует, что каждая заинтересованная сторона имеет четкое личное понимание того, как совместная работа приносит пользу ему и команде. Этот метод позволяет вам мотивировать команду на достижение удивительных результатов. — Росс Резник, Roaming Hunger

8. Узнайте, что заставляет каждого сотрудника тикать

. Спросите, чем они занимаются, а над чем не любят работать, поделитесь общей картиной. цели компании и ответить на их вопросы.Определите их цели, а затем инвестируйте в их профессиональный рост. Во время индивидуальных проверок прислушивайтесь к их идеям, потому что они лучше всех делают то, что они делают. Уважайте их личные графики и нерабочее время, и никогда не противопоставляйте их цели / сроки друг другу — Хизер Макгоф, Lean Startup Company

9. Награда на основе отзывов

Мы разработали приложение Valuebot-an для Slack, который подсчитывает, сколько раз каждый сотрудник получил похвалу, чтобы отправлять ежедневные и ежемесячные сводки.Тот, кто наберет наибольшее количество наград, получит различные награды и признание. Valuebot помог нам визуализировать нашу культуру и подтвердить, насколько мы поддерживаем друг друга. Положительная энергия, которую мы создаем в офисе, помогает нам привлекать и удерживать таланты. — Стивен Гилл, http://www.50onred.com

10. Приоритет баланса между работой и личной жизнью

У нас есть несколько забавных стимулов, как в офисном автомате в стиле «телефонной будки», который позволяет вам брать долларовые купюры. Это забавный маленький мотиватор, который команда продаж использует в меньших масштабах.В противном случае также важно поощрять сотрудников брать отпуск. Культура, которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, способствует повышению продуктивности и общего счастья на рабочем месте. — Джесси Липсон, Citrix

11. Имейте политику открытых дверей

Удивительно, как простые «пожалуйста» и «спасибо» вы «живете с сотрудниками». Мы просто разговариваем с персоналом так, как хотели бы, чтобы с нами разговаривали. Мы также придерживаемся политики открытых дверей, когда речь идет о предложениях и идеях. Когда сотрудники чувствуют, что их голос имеет значение, они, в свою очередь, уверены в своем положении в компании и что на кону стоит нечто большее, чем просто зарплата.- Джастин Бигель, Infographic World, Inc.

Мотивация сотрудников — это не просто предоставление им отпуска — это демонстрация им того, что они имеют значение и их ценят. Каждый раз, когда у нас есть встреча, большая или маленькая, мы позволяем другому члену команды вести беседу и обсуждать темы. Они не только могут делиться своим мнением и быть услышанными таким образом, но и мотивированы на то, чтобы впоследствии воплотить свои слова и идеи в жизнь — Майлз Дженнингс, Recruiter.com

13.Покажите им большую картину

Важно, чтобы сотрудники понимали общую картину и видели, как то, что они делают в данный момент, в конечном итоге будет способствовать достижению конечной цели. Дайте им задачи и проекты для работы и убедитесь, что они понимают, как это вписывается в общую картину. Талантливые сотрудники превзойдут то, что вы от них ожидаете, — Брайан Дэвид Крейн, Caller Smart Inc.

14. Создайте ритуалы признания

В Convene каждое собрание руководителей и руководителей начинается с того, что каждый руководитель отдела кого-то признает. от своей команды, которая сделала все возможное для компании или клиента.Этот цикл положительной обратной связи мотивирует членов команды и заставляет руководство отвечать за признание сотрудников. — Кристофер Келли, Convene

Это лучшие результаты опроса предпринимателей на тему советов по мотивации сотрудников , предоставленные Совет молодых предпринимателей (YEC) , организация, доступная только по приглашению, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира. В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective , бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

12 методов мотивации на рабочем месте

Чтобы поддерживать продуктивность и производительность на рабочем месте на высоком уровне, важно поддерживать энергию и мотивацию ваших сотрудников. Вовлеченный сотрудник позволит вам создать целую культуру, в которой сотрудники будут мотивированы расти и преуспевать в своей роли. Чтобы понять, какие методы лучше всего мотивируют ваших сотрудников, нужно время. В этой статье мы исследуем различные техники мотивации и способы их применения на рабочем месте.

Каковы методы мотивации сотрудников?

Методы мотивации — это внутренние или внешние факторы, влияющие на продуктивность, удовлетворенность работой и значимый вклад в проекты. Когда сотрудникам нужно почувствовать энтузиазм, чтобы работать усерднее или поверить в свою ценность для компании, менеджеры могут использовать инструменты мотивации, чтобы поощрять и вдохновлять свои команды.

Типы мотивационных техник

Вот несколько техник, которые вы можете попробовать на своем рабочем месте:

1.Спрашивайте мнение сотрудников

Регулярно опрашивайте сотрудников на предмет их удовлетворенности. Проводите анонимные опросы, чтобы показать сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и цените их вклад. Спросите, как вы можете улучшить условия труда. Вы также должны принять меры после получения результатов вашего опроса. Это покажет сотрудникам, что вы действительно цените их мнение, хотите, чтобы они были счастливы на своей должности, и предпримете необходимые шаги для этого. Это покажет, что вы лояльны к ним так же, как вы хотите, чтобы они были лояльны к вам, что будет иметь большое значение для их мотивации работать с максимальной отдачей.

2. Предлагайте программы личного обогащения

Создание программы личного обогащения может означать, что вы предлагаете компенсацию за обучение или отправляете сотрудников на практикумы и семинары, где они могут улучшить свои навыки. Это позволит вам легче продвигаться изнутри. Ищите возможности побудить сотрудников к профессиональному развитию.

3. Подтверждайте хорошую работу

Помогите вдохновить членов вашей команды, подтверждая их хорошую работу.И проявите свою признательность лично — комплименты или выражения благодарности обычно имеют наибольшее влияние в этом отношении. Приведите конкретные примеры того, что они сделали, что принесло пользу команде, организации или вам лично. Вы также можете подумать о том, чтобы написать от руки благодарственную записку на канцелярских принадлежностях, так как это дополнительное усилие окажет большее влияние на получателя.

Если вы разговариваете с кем-то лично, вы можете сказать что-то вроде: «Я могу сказать, что вы очень много работали над этой презентацией.Вы проделали отличную работу, представив его команде, и усилия, которые вы вложили в это, действительно показывают ».

4. Ставьте непостоянные цели

Небольшие измеримые цели — ценный способ сохранить мотивацию во время работы над проектом. Независимо от того, есть ли у вашей команды система отслеживания выполненной работы или вы разрабатываете собственную систему отслеживания, помощь вашей команде в постановке разумных и достижимых целей может поддерживать мотивацию и воодушевление сотрудников, когда они достигают заметных вех.

Например, если вашей команде было поручено обновить офисное пространство клиента, вы можете побудить их ставить более мелкие цели, такие как собеседование с кандидатами на генеральные подрядчики, заключение контракта с тем, кого они выберут, встречи с архитекторами и заключение выбор дизайна и отделки.Каждая из этих задач приближает ваших сотрудников к готовому офисному помещению, и может быть полезно вычеркнуть эти элементы из большего списка, чтобы показать измеримый прогресс.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

5. Отмечайте вехи и достижения

В частности, если у проекта есть долгосрочная цель, празднование более мелких этапов в ходе проекта может помочь каждому. команда остается подключенной к работе и сосредоточена на более крупной цели.Благодарность и признание являются важной частью признания этих вех, но ощутимые награды также могут помочь. Финансовые бонусы, обед, выходной или подарочный сертификат для достижения важных результатов могут мотивировать каждого.

6. Излучайте позитив

Создание позитивной культуры — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Самый простой способ сделать это — самому излучать позитив. Слушайте музыку, шутите, играйте в игры, смейтесь и просто веселитесь.Исследования показывают, что счастье может значительно повысить продуктивность вашего рабочего места. Наслаждайтесь работой в офисе и постоянно демонстрируйте высокую энергию.

7. Создайте программу наставничества

Хороший наставник может предложить поддержку, совет и понимание испытаний и успехов, с которыми сталкиваются сотрудники. Если ваши сотрудники работают в специализированной сфере, которую друзья и семья плохо понимают, наставник может оказаться неоценимым, помогая им разобраться в проблемах и оценить их успехи.Создайте в своем отделе программу наставничества, в которой вы объедините более опытных сотрудников с теми, у кого меньше опыта, чтобы направлять их на протяжении их карьерного пути и ежедневно предлагать слова совета и поддержки.

Связано: Как найти наставника

8. Создайте удобное и вдохновляющее рабочее пространство

Создайте в офисе комфортную и вдохновляющую среду. Раскрасьте стены и повесьте мотивационные плакаты.Если на вашем рабочем месте есть кабинки, поощряйте сотрудников украшать свое пространство так, как им нравится. Кроме того, поощряйте свою команду содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, поскольку беспорядок может быстро стать хаотичным.

9. Поощряйте внимательность

Поощряйте сотрудников снимать стресс и делать перерывы в течение рабочего дня. Это может означать короткую прогулку на улице в хороший день или поездку в ближайшую кофейню. Вы можете подумать о том, чтобы предложить занятия йогой или медитацией во время обеденного перерыва или поощрить свою команду участвовать в этих мероприятиях, когда они не могут понять направление проекта или им нужно сделать небольшой перерыв.Иногда даже несколько минут тишины могут дать им мотивацию, чтобы уложиться в сжатые сроки.

10. Разделение прибыли для повышения производительности

Предлагая программу распределения прибыли, сотрудники признают, что они заинтересованы в финансовом успехе организации. Распределение прибыли дает сотрудникам чувство гордости за то, что они достигли, и чувство выполненного долга, когда их доходы увеличиваются. Это может улучшить производительность и снизить текучесть кадров.

11. Поднимите льготы на новый уровень

Сотрудники обычно ожидают стандартных льгот, таких как оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и даже гибкость. Вы можете мотивировать сотрудников, подняв свои преимущества на новый уровень. Добавьте игровые комнаты, чтобы помочь сотрудникам снимать стресс в течение дня, закусочную, чтобы поддерживать уровень энергии, или даже выполняйте работу на дому каждую неделю или месяц. Компенсационные планы по уходу за детьми или оздоровлению также являются отличным способом стимулировать сотрудников. Такие преимущества укрепляют здоровье, повышают мотивацию команды и побуждают людей оставаться в вашей компании дольше.

12. Предложите программу мотивации

Создайте программу поощрения, которая поощряет сотрудников за упорный труд — отдельно от празднования вех или успехов. Вы можете внедрить нефинансовые стимулы, такие как дополнительные дни отпуска, сжатые рабочие недели или выбор парковочных мест. Ваша программа мотивации даже не должна быть связана с производительностью. Например, вы можете использовать его, чтобы побудить свою команду участвовать в программах обучения — члены команды, которые смотрят больше видео каждую неделю, могут получить вознаграждение.

5 лучших методов мотивации сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или руководитель, вы знаете, насколько важно иметь высоко мотивированных сотрудников. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, обладают более высокой квалификацией и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные сотрудники. Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью будут искать творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов руководителей предприятий заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны считать, что когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где платят больше денег. Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, бросают своих начальников, а не зарплату.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что 69 процентов сотрудников заявляют, что они бы работали усерднее — и оставались бы дольше, — если бы их начальство больше поощряло их работу на рабочем месте.

Фактически, 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, являются их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчитывать убытки

Организации с мотивированными сотрудниками достигают годовой чистой прибыли в 2,5 раза больше, чем у конкурентов с низким уровнем вовлеченности сотрудников.

Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 процентов продуктивнее немотивированных.

Тем не менее, у большинства компаний — 75 процентов — нет стратегии вовлечения сотрудников, и это им дорого обходится: 72 процента нынешних сотрудников считают себя не вовлеченными — у них отсутствует мотивация сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемый как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и с более низкими стандартами. По оценкам, такой более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают в себя акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы в зависимости от результатов работы. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются по нижней части шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют наивысшими факторами мотивации.

В ходе опроса сотрудники называют свои главные мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — самый высокий мотиватор — похвалу и положительную обратную связь от начальника.

Эти открытия раскрывают то, о чем современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, сколько с внутренним вознаграждением в виде чувства признания и признания.

Рабочие XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовую выгоду.Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:

Автономность — возможность быть самостоятельной и независимой на работе

Мастерство — шанс преуспеть в своем деле, преодолевать трудности и находить творческие решения

Цель — шанс почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо, — быть побужденным изнутри работать над более крупной групповой целью

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут навредить здоровой организации.К отрицательным эффектам могут относиться:

Низкая производительность и низкая производительность — Когда продукты, услуги и проекты задерживаются, не завершены или плохо производятся, это отрицательно влияет на чистую прибыль вашей компании.

Неудовлетворенность группы и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов — Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень доходов — Низкая производительность, высокий уровень прогулов и текучести кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или плохая продукция, а также низкая окупаемость обучения / найма и другие расходы на персонал — все это отрицательно влияет на чистую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высокой целеустремленностью и энергией. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников будет намного проще, если ваши люди будут чувствовать себя замеченными и оцененными.Структурированные программы, предлагающие вознаграждения и признание, поощряющие независимость и индивидуальный вклад, могут иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 основных методов

На основе опросов сотрудников — и на основе проверенных методов высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять основных методов мотивации сотрудников:

1. Создание целевой организации

Компания Энни по выращиванию натуральных продуктов питания — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что у Annie’s «бизнес, движимый миссией».

Целеустремленно вдохновляйте своих людей. Сверху вниз компания разъясняет свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в областях, выходящих далеко за рамки простых финансовых целей.

Foraker отмечает: «Заработная плата, льготы и комфортная рабочая среда очень важны, но приверженность общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.«Он видит этот подход как причину, по которой его компания, кажется, естественным образом привлекает« действительно умных, очень заинтересованных и очень способных людей, которым не все равно, и которые хотят изменить мир к лучшему ».

Ставьте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте проистекают из наличия значимой и стоящей цели, разумного плана по ее достижению и способности измерить свое продвижение по плану». Он считает, что ясность «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне является чрезвычайно мощным мотиватором.«

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Установите миссию, к которой каждый сможет относиться и объединиться вокруг нее. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны как в хорошие, так и в плохие времена».

Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всему персоналу, а затем вдохновили и вдохновили своих сотрудников на работу во имя большего блага — одного из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы своих сотрудников.

Возложите большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

3. Признание награды на регулярной основе

Важно признавать личный и коллективный вклад ваших сотрудников как в публичном, так и в частном порядке.Не ждите, пока закончится огромный проект или произойдет другое крупное событие — сделайте признание регулярными ежемесячными и ежегодными мероприятиями.

Время от времени устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, оплачиваемый обед или мороженое с фруктами, ваши сотрудники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Скажите спасибо письменно. Напишите от руки благодарственное письмо или письмо, возможно, вместе со свежеиспеченным печеньем, цветами, корзиной с фруктами, подарочным сертификатом или другим подарком, соответствующим интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где смогут видеть ее каждый день.

Предлагает как частное, так и общественное признание.Очень важно говорить индивидуально с сотрудниками по положительным, а не только по отрицательным или обычным причинам. Признавайте ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными разговорами, которые просто похлопывают по спине, и никакие другие вопросы не обсуждаются.

Несколько раз в год проводят День благодарности сотрудников. Попросите менеджеров заказывать или приносить еду, надевать фартуки и обслуживать сотрудников самостоятельно. Это благоприятный момент для смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать, что их уважают и ценят те, кто обычно от них чего-то требует.

Сообщите работникам, что «успех компании — это ваш успех». Сообщите своим сотрудникам, что их действия напрямую способствовали достижению организацией нового уровня успеха. Помимо прибыли, делитесь новостями о достигнутых целях и сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными, когда принимаются важные решения.Поощрение сотрудников к конструктивному выражению своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. На встрече или в непринужденной беседе серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнению каждого и обнаруживает, что «в обязательном порядке они поднимут то, о чем я не думал. Что еще важнее, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. Сотрудники более мотивированы. когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными.«

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и вехи. Большинство организаций передают информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может возникнуть больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. А сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и внимательными, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и воспользуйтесь некоторыми из этих предложений. Если люди стесняются указывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они могут отправлять предложения анонимно.Реализуйте как можно больше этих предложений и дайте сотрудникам точно знать, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будьте тренером, за которым вы хотите следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает желание выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как у всех дела. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как отсутствие связи или рабочих ресурсов, разрозненность информации, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самоуправлению

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда люди уже имеют основные потребности в еде и жилье, их мотивирует не столько материальная выгода, сколько высшие потребности личного самореализации и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc. активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к личному и коллективному вкладу и вознаграждения, которые побуждают сотрудников проявлять самомотивацию.Их внимание сосредоточено на всей жизни своих сотрудников, а не только на их финансовом положении.

Поощряйте творчество, мозговые штурмы и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудника может быть очень мотивирующим. Например, предоставление работникам возможности выбора того, какие задачи им выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и задач, что, в свою очередь, увеличивает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США.Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и у стартапа: команды людей, которые сотрудничают над проектами и работают над достижением общей цели. Эта модель оказалась питательной средой как для мотивации, так и для инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно отказались от традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и крайнего контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его посредством полностью гибкого стиля работы.

В дополнение к прочным внешним преимуществам, таким как бесплатные медицинские и стоматологические льготы, возмещение стоимости обучения, гибкие счета расходов, планы 401K и туристические пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые доступны для всех. К ним относятся изысканный обед и ужин, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, мойки автомобилей, химчистка и прачечная, а также автобусы, которые привозят сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приносят на работу своих домашних животных и одеваются так, как хотят.

Компания также предлагает пособия по беременности и родам до 18 недель при примерно 100-процентной заработной плате, возмещение до 5000 долларов на судебные издержки при усыновлении ребенка и возмещение до 5000 долларов на покупку гибридного автомобиля.

Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников — а также их производительности и инноваций — было предложить нематериальные, но важные награды в виде:

Нет очевидной иерархии

Небольшие независимые рабочие группы, контролируемые комитетом или менеджером проекта

Достаточно времени и ресурсов для изучения новых творческих идей

Полная приверженность инновациям

Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов рабочего времени на собственные проекты

Целенаправленная культура с четкими целями и миссией в отношении того, как компания влияет на внешний мир

Одноранговая обратная связь вместо одноранговой обратной связи

Эта инновационная структура не просто помогает компании сохранить изначальную предпринимательскую культуру.Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю необходимую свободу для придумывания работоспособных инновационных идей для дальнейшего расширения Google.

В 2008 году прибыль Google, Inc. на одного сотрудника составила почти 210 000 долларов — больше, чем у любой другой крупной технологической компании, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала реальность того, что высокомотивированным, высокопрофессиональным работникам, которые имеют общее видение, не нужно микроуправление. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение, чтобы вводить новшества и производить в меру своих возможностей.

* * * * * *

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешнее финансовое вознаграждение теперь является лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку начальства, которое действительно прислушивается к их проблемам и идеям.

Им нужны должностные обязанности, которые способствуют их личному росту и развитию карьеры. По возможности им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо.И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкую миссию организации — общее видение.

Получающееся в результате повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания кадров, производительность и чистую прибыль.

Прибыльность вашей компании во многом зависит от инноваций сотрудников, решения проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы самый важный ресурс вашей компании реализовал свой наибольший потенциал.

10 научно подтвержденных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь нужно убедиться, что они остаются. Конечно, деньги и льготы важны, но исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом для жизни

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного более приятной. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное рабочее оборудование. Это означает, что нужно отключить компьютер бэк-офиса времен холодной войны, систему торговых точек с ледяным темпом или вообще все, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии.Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми. Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте привлечь внимание местных художников или подберите интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2. Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение.Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. Для начала ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square. Короче говоря: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложите сотрудникам вознаграждение

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина.Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это комиссия лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подходить для руководящей роли там.Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентаризацией, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это всего лишь подработка» на «это может быть полноценная карьера».

5. Поделитесь положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы может исходить из самых разных источников — от знания, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево.И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать.Поэтому постарайтесь регулярно делиться с ними этими данными. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS-терминала Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ работы предприятий, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать.Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график.Итак, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагать еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой.И все же еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57 процентов сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и оцененными. Это имеет смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но также могут помочь вам привлечь новых замечательных людей. талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят только признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы.Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы выразили свою благодарность трудолюбивым сотрудникам.

Наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время, — огромный плюс. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса.Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, что они хотят

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, правда? Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

10 эффективных методов мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте

Хорошая новость заключается в том, что 85% американских рабочих действительно довольны своей работой.Но это не означает, что работодатели не могут и не должны делать больше для мотивации своих сотрудников.

Одна из причин использования техник мотивации сотрудников на работе заключается в том, что уволенные сотрудники обходятся американскому бизнесу примерно в 550 миллиардов долларов в год. Между тем, предприятия с высоко вовлеченными командами приносят на 21% больше прибыли.

Стоит узнать, как повысить мотивацию на рабочем месте. Но если вы не знаете, как мотивировать сотрудников, мы можем помочь.

Продолжайте читать, чтобы узнать о 10 самых эффективных методах мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте.

1. Самый простой из методов мотивации сотрудников — спросить, что их мотивирует

Вы никогда не узнаете, как мотивировать сотрудников, если не спросите их напрямую. Итак, лучше узнать, что заставляет их вставать с постели каждое утро.

Спросите их, чем они увлечены, включая их цели, мечты и интересы. Это могут быть как личные, так и профессиональные увлечения.

Великие лидеры проявляют неподдельный интерес

Чем больше вы знаете своих сотрудников, тем легче узнать, что их мотивирует.Кроме того, когда они проявляют интерес к своим сотрудникам, это признак великого лидера.

Это называется эмоциональным вовлечением ваших сотрудников.

Способы привлечения сотрудников

Есть много способов познакомиться со своими сотрудниками, например:

Представляем вам день с домашним животным на работу
Игра в игры, призванные лучше узнать друг друга
Создание викторины по списку желаний

Можно даже просто прогуляться со своими сотрудниками.Кроме того, ходьба помогает расслабить людей и способствует мозговому штурму.

2. График индивидуальных встреч со всеми сотрудниками

Игры и прогулки — это весело, но более интимный способ — общаться со всеми своими сотрудниками один на один. Этот параметр позволяет вам и каждому из ваших сотрудников вместе ставить четкие и последовательные цели и ожидания.

Найдите время, чтобы выслушать их предложения, проблемы, проблемы и идеи.Обсудите любые проблемы с производительностью и их работу.

Структурированные встречи для достижения наилучших результатов

Убедитесь, что эти встречи хорошо структурированы, чтобы они приносили вам пользу. Вот несколько способов сделать это:

Примите меры по полученному отзыву
Создайте зону, свободную от отвлекающих факторов
Спросите своего сотрудника заранее, что они хотят обсудить

Старайтесь не давать им минимальной обратной связи.Сотрудники хотят знать, как вы думаете, что у них дела.

Предотвращение потенциальных проблем

Обратная связь раз в неделю помогает людям быстро оправиться от ошибок и исправить их.

Никому не поможет, если вы ждете шесть месяцев, прежде чем поднимать вопрос. Вместо этого еженедельная встреча — это шанс предотвратить возможные текущие проблемы и недовольства до того, как они начнутся.

3. Создание и реализация программы адаптации и удержания персонала

Быть новым сотрудником — это достаточно стресс.Вы хотите упростить переход и обеспечить, чтобы все новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями и плавно переходили в вашу корпоративную культуру. Так что лучший способ сделать это — создать и реализовать программу адаптации и удержания.

Процесс адаптации должен быть направлен на ознакомление новых сотрудников с их должностными обязанностями и обязанностями, а также с культурой вашей компании. Расскажите новым сотрудникам, как они могут добиться успеха и внести свой вклад в культуру вашей компании.

Обучение и поддержка, которые вы и ваша команда оказываете новому сотруднику с первого дня, задают тон продолжительности пребывания этого сотрудника в компании.Это также помогает вашей компании избежать кадровых проблем.

4. Предлагайте оздоровительные программы

Средняя рентабельность инвестиций в программы оздоровления на рабочем месте составляет 3,27 доллара США. Таким образом, на каждый доллар, потраченный на оздоровительную программу, вы экономите 3,27 доллара на снижении затрат на здравоохранение.

Вы экономите дополнительно 5,82 доллара на сниженных расходах на отпуск на каждый доллар, потраченный на оздоровительные программы. 87% сотрудников принимают во внимание предложения потенциальных работодателей в отношении здоровья и благополучия, принимая решение о трудоустройстве.

Осуществление оздоровительных программ

Вот некоторые оздоровительные программы, которые вы можете легко реализовать на работе:

Программы управления стрессом
Ресурсы финансового благополучия
Доступ в спортзал

Вы также можете стимулировать здоровый образ жизни или предложить другие варианты физического благополучия.

5. Признать великий труд

Несмотря на то, что сотрудникам платят за свою работу, приятно также получать признание за тяжелый труд в других отношениях.Фактически, своевременное и значимое признание — это мощный инструмент, который вы можете использовать, чтобы вдохновить свою команду.

Не признавайте больших побед. Маленькие победы приводят к большим победам, так что признайте и их.

Способы выразить признательность

Необязательно устраивать большую вечеринку для каждой маленькой вехи. Вот несколько идей, чтобы выразить свою признательность и благодарность своей команде:

Напишите индивидуальную благодарственную записку
Используйте внутренний портал, чтобы отправить сообщение
Обед в команде

Подчеркните, как они приложили усилия, и продолжайте вносить свой вклад.Сосредоточение внимания на том, что ваша команда делает правильно (а не на том, что они делают неправильно), помогает их мотивировать. Они также с большей вероятностью сосредоточатся на достижении своих целей.

6. Делайте упор на сотрудничество, а не на конкуренцию

В прошлом конкуренция на рабочем месте рассматривалась как здоровый способ увеличения производства. Согласно исследованиям, 25% людей увядают в конкурентной атмосфере.

Еще 25% не повлияли ни отрицательно, ни положительно.Остальные 50% от этого выигрывают.

Однако мужчины склонны приветствовать конкуренцию, в то время как женщины, более не склонные к риску, склонны избегать ее. Кроме того, молодое поколение не любит соревноваться и предпочитает сотрудничество.

Делиться, а не копить идеи

Вместо того, чтобы копить хорошие идеи, они распространяются и развиваются. Сотрудники работают вместе и вдохновляют друг друга.

Вместе они больше сосредоточены на более высокой цели. Конечным результатом является изобилие ресурсов, идей и различных точек зрения, которые могут повысить производительность и продажи.

Способы эффективного сотрудничества

Четко определите свою цель
Выберите предпочтительный метод сотрудничества
Привлекайте нужных людей из каждого отдела
Расскажите, как сотрудничество приносит пользу каждому участнику
Поощрять совместное поведение членов команды

Трудно сотрудничать с членом команды, если он отказывается отвечать на сообщения. Итак, вы также должны установить четкие правила общения.

7. Ставьте небольшие измеримые цели

Когда вы смотрите на вершину горы, когда вы находитесь внизу, она вырисовывается над вами. Он выглядит высоким, импозантным, а иногда и невозможным.

Однако единственный способ достичь вершины горы — это делать один шаг за другим и следовать по указателям тропы. В конце концов, если вы продолжите делать шаги в правильном направлении, вы доберетесь до вершины.

Цели могут казаться невозможными

Цели подобны горам.Они могут казаться невозможными, и у вас может возникнуть соблазн избежать их любой ценой.

И когда это происходит в компании, это превращается в проекты, которые тянутся бесконечно, и конца не видно. Чувствовать себя застрявшим — это деморализует.

Но это здорово, когда ты делаешь видимый прогресс. Прогресс также свидетельствует о том, что ваша работа имеет значение.

Постановка измеримых целей

Измеримые цели выступают в качестве дорожной карты к достижению успеха.Начните с постановки целей, которые действительно мотивируют вашу команду. Затем реализуйте стратегию SMART:

S специальный
M для разборки
A опорный
R элевант
T Срок годности

Поставьте цели письменно. Физический акт записи целей делает их осязаемыми и реальными.

Пусть ваши сотрудники составят план действий. Это должны быть небольшие шаги, которые они должны предпринять для достижения своих целей.

8. Поощрение межфункционального объединения

Представьте, что ваш бизнес — это машина. Как и в машине, ваш бизнес состоит из различных частей.

У вас может быть группа продаж, команда маркетинга, человеческие ресурсы и административная группа. У машины могут быть колеса, прокладки и мотор. Но если эти части машины перестают общаться друг с другом, возникают проблемы. И то же самое для любого бизнеса.

Чем занимается кросс-функциональная команда

Межфункциональная команда — это группа сотрудников, обладающих разными специальностями и / или навыками. Эта команда отвечает за выполнение всех этапов программы от начала до конца.

Объединение людей из разных отделов для обмена идеями и достижения конкретных целей улучшает взаимодействие между отделами. И это создает сплоченную рабочую среду.

Вы обнаружите, что это приводит к более быстрым и эффективным результатам.И это помогает мотивировать ваши команды, когда все они работают вместе для достижения общих целей.

Способы развития кросс-функциональной команды

Вот несколько шагов, которые необходимо предпринять, чтобы создать кросс-функциональную команду, которая дает желаемые результаты:

Соберите правильную команду

Найдите членов команды, обладающих общими навыками, необходимыми для создания хорошо отлаженной машины. Лучшие кандидаты — это независимые участники, которые уполномочены принимать важные решения.

Если возможно, найдите участников с предыдущим опытом. Те, кто требует держаться за руки, в этих условиях не подойдут.

Совместные участники должны иметь возможность работать в менее ограниченном пространстве.

Назначить руководителя

Лучше, когда назначен лидер. Убедитесь, что лидер может сделать так, чтобы каждый член команды был ответственным за себя.

Руководитель группы несет ответственность за обучение, делегирование полномочий и автономию, а также за отслеживание прогресса команды.

Установить четко определенные правила

Создайте устав, чтобы определить приоритеты проекта. Следующим шагом является создание и утверждение бюджета, чтобы предоставить всем финансовую дорожную карту.

Четко определите желаемые результаты и временные рамки, которые вы хотите их достичь. После того, как все эти руководящие принципы установлены, члены команды могут выполнять свою работу, зная, чего от них ждут, когда это необходимо и какие ресурсы им необходимы для правильного и своевременного завершения работы.

Убедитесь, что все члены команды могут и хотят эффективно общаться вместе. Еженедельные встречи вместе помогают поддерживать открытость и ясность общения. Это особенно необходимо, если не все кросс-функциональные команды работают под одной крышей.

9. Обеспечьте сотрудников необходимыми ресурсами

Самый важный вопрос, который вы можете задать своим сотрудникам: «Что вам нужно прямо сейчас, чтобы лучше выполнять свою работу?» Тогда принятие мер по уважению их реакции станет огромным стимулом для мотивации.

Нужные ресурсы могут быть любыми: от потребности в большем доступе к информации, чтобы они могли принимать правильные решения, до перехода на новое рабочее место и необходимости более качественного оборудования.

Предлагаем возможности обучения

Не просто предлагайте возможности обучения, которые необходимы по техническим причинам, а также по соображениям безопасности. Кроме того, дайте своим сотрудникам возможность получить новые навыки или знания в других областях.

Это позволит сотрудникам использовать свои природные сильные стороны для продвижения по карьерной лестнице.Хотя они могут использовать эти навыки для перехода в другую компанию, если вы хорошо обслуживаете своих сотрудников и цените их, большинство из них останутся. Затем они будут использовать свои навыки для новых проектов на благо вашей компании.

Создание возможностей наставничества

Часть вашего постоянного процесса адаптации должна включать наставничество со старшим сотрудником. Эти наставники могут дать рекомендации и выступить в качестве рупора для новых сотрудников.

Это также помогает новым сотрудникам чувствовать себя более желанными в компании.Наставники также извлекают пользу из этой программы, узнавая свежие мнения новых сотрудников.

Но лучше не выбирать непосредственного руководителя в качестве наставника. Вы хотите свободного общения в этих парах наставничества.

10. Отмечайте результаты

Самое интересное в постановке небольших и измеримых целей состоит в том, что теперь у вас есть причины отмечать всю тяжелую работу, которую каждый вкладывает в работу. Нет, вам не нужно переусердствовать и хлопать в ладоши только потому, что обычно опаздывающий сотрудник действительно добивается успеха. вовремя хоть раз!

Но вы должны дать каждому члену команды точно знать, сколько каждый из них внес, помогая компании двигаться вперед.Будьте конкретны, когда празднуете.

Что говорить при праздновании достижений

Недостаточно сказать «хорошая работа». И не останавливайтесь на «отличной работе». Похвалите успех сотрудника и укажите, как он влияет на общую картину.

Хороший пример: «Отличная работа над кампанией в социальных сетях — она поможет продвинуть наш бренд».

Позвольте нам помочь вам вести бизнес правильно

Методы мотивации сотрудников помогают владельцам, руководителям и сотрудникам чувствовать, что их ценят и ценят.Это также помогает улучшить общение в компании.

Но вам может понадобиться помощь в реализации этих идей. Вот и мы.

Как мы можем помочь

Мы предлагаем все: от кадровых решений до обучения и развития персонала и помощи компаниям в повышении прибыльности при одновременном снижении кадровых рисков. И мы работаем с самыми разными отраслями.

Правильное построение бизнеса означает меньше проблем с ростом. Итак, свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы можем помочь вам в управлении вашим бизнесом.

7 методов повышения мотивации | Малый бизнес

Наемные работники более продуктивны и с меньшей вероятностью покинут свою компанию. Как менеджер или владелец бизнеса, вы должны постоянно искать новые способы мотивации сотрудников и повышения производительности труда. Простые вещи, такие как реализация программы признания сотрудников и постановка небольших еженедельных целей, могут повысить моральный дух и удовлетворенность команды. Вот семь стратегий мотивации вашей команды и построения позитивной корпоративной культуры.

Создайте культуру признания

Счастье сотрудников может улучшить чистую прибыль компании за счет повышения производительности и продаж. По данным Gallup, организации с высоко вовлеченным персоналом на 17 процентов более продуктивны и достигают на 24 процента меньше текучести кадров, чем организации с разобщенными командами. Один из лучших способов мотивировать и вовлечь вашу команду — это создать культуру признания, в которой упорный труд признается и вознаграждается.

Требуется всего несколько секунд, чтобы сказать вашим сотрудникам, что вы благодарны за то, что они есть в вашей команде.Вы можете пойти еще дальше и написать открытки с благодарностью или запланировать небольшое мероприятие, чтобы вознаградить их усилия. Другой вариант — реализовать программу признания сотрудников, которая соответствует культуре и ценностям вашей компании.

Подумайте о том, чтобы наградить лучших сотрудников подарочными картами, дополнительным оплачиваемым отпуском или обучением для повышения квалификации. Если вы стартап или небольшая компания, стремитесь к небольшим, но значимым вознаграждениям, таким как бесплатное членство в тренажерном зале и подписка на журналы. Главное, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят.

Расширьте возможности своей команды

Вовлекайте своих сотрудников в постановку целей, рекомендует Northeastern University. Чем лучше они понимают цели компании, тем больше у них шансов приложить все усилия. Не менее важно предоставить им автономию. Как менеджер вы специализируетесь в той или иной области, но не можете преуспеть во всем. С другой стороны, ваши сотрудники обладают разными навыками и профессиональным опытом.

Если сотрудники вашего ИТ-отдела предлагают инвестировать в новую программу, послушайте, что они скажут.Эта программа может показаться вам неважной, но она может облегчить их работу. Возможно, это поможет автоматизировать трудоемкие задачи и позволить вашим сотрудникам делать больше за меньшее время.

Поощряйте членов вашей команды пробовать новые идеи, предлагайте свой вклад на собраниях и рискуйте, когда это позволяет ситуация. Запрашивайте их отзывы и будьте прозрачны в своих решениях. Это показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и доверяете их суждениям.

Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

Поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью — один из лучших методов мотивации сотрудников.Такой подход может предотвратить выгорание и повысить производительность на рабочем месте. Forbes рекомендует создать гибкую рабочую среду для всех сотрудников. Например, вы можете предложить неограниченный оплачиваемый отпуск, гибкий график работы и возможности для общения.

Опрос, проведенный Randstad в 2018 году, показывает, что многие сотрудники бросают работу, потому что стремятся к более здоровому балансу между работой и личной жизнью. Около трети респондентов заявили, что планируют уволиться с работы, потому что им не разрешили работать удаленно.Почти половина из них выразили заинтересованность в присоединении к гиг-экономике, чтобы иметь большую гибкость.

Сотрудники ценят компании, которые дают им возможность управлять своим временем. Как менеджеру важно сосредоточиться на продуктивности, а не на часах. Подумайте о том, чтобы сначала разрешить вашим сотрудникам работать удаленно один или два дня в неделю. Гибкий график поможет вашим сотрудникам сэкономить время в пути. В результате у них появляется больше энергии, они меньше чувствуют стресс и делают больше.

Сделайте акцент на благополучии сотрудников

Рынок корпоративного оздоровления переживает бум — и на то есть веские причины.Программы оздоровления помогают снизить расходы на здравоохранение и улучшить моральный дух, мотивацию и психологическое благополучие сотрудников. Согласно Forbes, эти инициативы могут повысить продуктивность и вовлеченность при одновременном снижении стресса на рабочем месте.

Accenture, например, ставит во главу угла здоровье и благополучие на рабочем месте. Компания вознаграждает сотрудников за здоровый образ жизни и поощряет их к сбалансированному образу жизни. Он также предоставляет программы помощи сотрудникам для управления стрессом, тревогой и другими сложными проблемами.Кроме того, у его сотрудников есть доступ к онлайн-фитнес-программе, девяти оплачиваемым отпускам, оплачиваемому отпуску и стоматологической страховке.

Google, Intuit, Microsoft и другие успешные организации имеют аналогичные программы. Microsoft, например, предлагает своим сотрудникам абонементы в тренажерный зал, бесплатные консультации, медицинские осмотры и многое другое. Как владелец малого бизнеса, вы можете объединиться с местными спортивными залами, диетологами и поставщиками медицинских услуг, чтобы помочь своим сотрудникам оставаться здоровыми и предотвратить выгорание.

Инвестируйте в развитие сотрудников

Более половины сотрудников, опрошенных Randstad, планировали уволиться с работы и искать новые возможности для карьерного роста.Как владелец бизнеса, вы обязаны помогать своим сотрудникам расти в профессиональном плане. Вебинары, курсы, платное обучение и другие образовательные ресурсы могут помочь вам привлечь и удержать таланты, повысить вовлеченность сотрудников и мотивировать вашу команду.

Любые инвестиции в развитие сотрудников — это инвестиции в ваш бизнес. Организации по всему миру используют этот подход, чтобы сформировать своих будущих лидеров и помочь своим сотрудникам достичь максимальной производительности. По мере того, как ваши сотрудники развивают свои навыки, они будут работать на более высоком уровне.Они также будут чувствовать себя более мотивированными, чтобы помочь компании добиться успеха и достичь ее целей.

Работодатели, которые проводят обучение и развитие, имеют лучшую репутацию, и им легче привлекать лучших сотрудников. Их сотрудники более лояльны и увлечены, что положительно отражается на имидже компании. Учебные программы также привлекают людей, которые хотят улучшить себя и полностью раскрыть свой потенциал. Это те люди, которыми вы хотите окружить себя и иметь в своей команде.

Обеспечьте постоянную обратную связь

Один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников и повышения производительности — обеспечение постоянной обратной связи. Традиционно компании проверяют работу сотрудников через регулярные промежутки времени, например, каждые шесть месяцев или один раз в год. По данным Общества управления человеческими ресурсами, многие компании считают этот подход непоследовательным и требующим много времени. Сотрудники часто получают оценки, которые ничего не говорят об их текущей работе или их развитии за последние месяцы.

Непрерывная обратная связь имеет несколько явных преимуществ. Прежде всего, это помогает лучшим сотрудникам использовать свои сильные стороны на благо организации. В то же время он помогает сотрудникам, испытывающим трудности в определенной области, преодолеть свои ограничения и работать лучше.

Кроме того, он позволяет вам ставить краткосрочные цели производительности для членов вашей команды и направлять их на каждом этапе пути. Создание культуры непрерывной обратной связи может также улучшить общение и предотвратить недопонимание, что приведет к более продуктивному рабочему месту.Ваши сотрудники будут точно знать, что у них хорошо получается, что им нужно улучшить и чего от них ждут.

Творческие способы мотивации сотрудников

Все методы мотивации сотрудников могут привести к более высокому удовлетворению работой и повышению вовлеченности. Однако иногда нужно мыслить нестандартно. Как владельцу малого бизнеса вам может быть сложно инвестировать в непрерывное обучение или корпоративные программы оздоровления, но вы можете делать другие вещи, чтобы мотивировать и вовлечь свою команду.

Сосредоточьтесь, например, на сплочении команды. Подумайте о том, чтобы устраивать вечеринки раз в месяц, чтобы лучше узнать своих сотрудников и помочь им легче общаться друг с другом. Вы также можете организовать мероприятия по укреплению тимбилдинга или волонтерскую деятельность.

Спортивные матчи, концерты и поездки на выходные дают сотрудникам повод ждать. Только не заставляйте их приходить. Работающие родители могут быть не в состоянии переночевать или отправиться в двухдневную поездку; вознаграждайте их тяжелый труд, организуя мероприятия, куда они могут привезти свои семьи.

Как мотивировать своих сотрудников за 12 простых шагов

В любой организации будут дни, когда сотрудники или даже менеджеры не будут чувствовать себя мотивированными, однако эти 12 простых шагов помогут избежать уныния команды.

Если вы хотите знать, как мотивировать своих сотрудников и добиться положительного взаимодействия с ними, вы должны заставить их работать каждый день с энтузиазмом и желанием проводить время с вами и своими коллегами.

Мотивация ваших сотрудников больше не должна быть проблемой.Вот 12 фантастических способов мотивации сотрудников:

Создайте дружественную рабочую среду

Ваши сотрудники проводят большую часть своей жизни, работая в офисе. Так что постарайтесь сделать офис максимально дружелюбным и привлекательным.

Если вы создадите приятную атмосферу гостеприимства и комфорта, ваши сотрудники будут более чем рады ходить на работу каждый день.

Признать заслуги сотрудников

Каждый хочет, чтобы его признали за то, что он сделал; независимо от того, было ли это ради работы или личного достижения.Признание хорошо выполненной работы со стороны высшего руководства будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете. Всегда не забывайте отдавать должное при наступлении срока выплаты кредита.

Награждение сотрудников

Будут времена, когда потребуется больше, чем просто похлопывание по спине. Попробуйте дать простые стимулы при вознаграждении вовлеченных сотрудников.

Это не обязательно должно быть денежное вознаграждение постоянно; таких простых вещей, как неделя личного парковочного места в офисе, будет вполне достаточно.Поощрение сотрудников также может быть частью преимуществ компании.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Положительное общение — ключ к успеху

Все общаются на работе, и это, наверное, самое простое, что вы можете сделать со своим сотрудником. Но это может быть и самое сложное. Каждый день выделяйте немного времени, чтобы поговорить с вашими сотрудниками; обсуждение вещей, от проблем до идей.

Это не только порадует ваших сотрудников, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от ваших сотрудников.

Поощрять дружеское соревнование

Небольшая конкуренция среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда — это производственная среда. Поощряйте сотрудников участвовать в соревнованиях или соревнованиях, поскольку это полезно для здоровья и может привести к усилению духа товарищества.

Дружеское соревнование между командами способствует вовлечению сотрудников и их участию.

Изображение: Meridican, Flickr

Иметь значимую и стоящую цель

Менеджеры должны убедиться, что у компании есть видение и план на корпоративном и индивидуальном уровне. Сотрудники, перед которыми намечен путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Достижимые цели очень полезны, поскольку они дают сотрудникам стимул работать усерднее, не прося их.

Создайте карьерный путь

Когда сотрудники имеют представление о том, что предоставляется или каковы стимулы, они становятся более мотивированными.Это приведет к усилению приверженности своему работодателю. Члены вашей команды будут более ценными для вашей организации и для самих себя, когда у них будет возможность получить новые навыки.

Предоставьте своим сотрудникам обучение, необходимое для продвижения по карьерной лестнице и ознакомление с новейшими технологиями и отраслевыми новостями.

Будьте лидером, за которым стоит следовать

Как руководитель, сотрудники будут смотреть на вас, чтобы подавать пример для остальной группы.Лидеры, как правило, задают тон и ценности компании. Поступая таким образом, это могло бы существенно повлиять на менталитет сотрудников. Если лидеры покажут пример позитивного мышления, сотрудники последуют за ними, и вся рабочая культура станет более мотивирующей.

Поощрять творчество

Творчество не обязательно должно основываться на работе, которую выполняют сотрудники. Это может быть простая задача, например, дать идеи по поводу следующего выездного семинара компании или упражнения по тимбилдингу.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом совокупности взаимодействий с его или ее руководителем.”
— Боб Нельсон

Поощрять командную работу

Постарайтесь избавиться от бюрократии и иерархии внутри компании и создать «открытость» для новых идей на любом уровне, а совместная работа в команде поддерживает мотивацию сотрудников.

Приветствуем все идеи

Каждый человек уникален и непредсказуем, у каждого свои желания, а у некоторых — сложные идеи. Помните, что нельзя отказываться от идей или предложений, какими бы глупыми или бессмысленными они ни казались.

Ни одна стратегия не может удовлетворить всех ваших рабочих одновременно. Крошечная глупая идея рано или поздно может превратиться в нечто блестящее.

Не позволяйте сотрудникам скучать

Некоторым сотрудникам не хватает внимания. Организуйте выпечку кексов, запланируйте счастливые часы каждую пятницу, пообедайте вместе с компанией в офисе поочередно по средам или позвольте другому человеку проводить еженедельные встречи, чтобы развеять уныние.

«Для хороших идей и истинных инноваций необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, аргументы, дебаты.
No related posts.