Рекрутизация что это: Реструктуризация предприятий и компаний

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

09.09.2021

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

07.09.2021

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

05.09.2021

Реструктуризация предприятий и компаний

Краткий экскурс в терминологию реструктуризации

В переводе с английского «реструктуризация» (restructuring) — это перестройка структуры чего-либо. Латинское слово структура (structura) означает порядок, расположение, строение. Если рассматривать компанию как сложную систему, подверженную влиянию факторов внешнего окружения и внутренней среды, то термину «реструктуризация компании» можно дать следующее определение:

Реструктуризация компании — это изменение структуры компании (иными словами порядка, расположения ее элементов), а также элементов, формирующих ее бизнес, под влиянием факторов либо внешней, либо внутренней среды (Рисунок 1). Реструктуризация включает: совершенствование системы управления, финансово-экономической политики компании, ее операционной деятельности, системы маркетинга и сбыта, управления персоналом.

Основной причиной, почему компании стремятся к реструктуризации, обычно является низкая эффективность их деятельности, которая выражается в неудовлетворительных финансовых показателях, в нехватке оборотных средств, в высоком уровне дебиторской и кредиторской задолженности.

Впрочем, и успешные компании часто проводят структурные преобразования. Ведь любая модификация масштабов бизнеса или рыночных условий требует адекватного изменения системы управления и проведения реструктуризационных программ.

С какими целями проводится реструктуризация? Традиционно собственники и менеджмент компании преследуют две цели: это повышение конкурентоспособности компании с последующим увеличением ее стоимости. В зависимости от целевых установок и стратегии компании определяется одна из форм реструктуризации: оперативная или стратегическая.

Рисунок 1
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность компании

Источник: Экономика фирмы

Оперативная реструктуризация предполагает изменение структуры компании с целью ее финансового оздоровления (если компания находится в кризисном состоянии), или с целью улучшения платежеспособности. Она проводится за счет внутренних источников компании с помощью инструментария сокращения и «выпрямления» (перехода от косвенных к прямым издержкам) издержек, выделения и продажи непрофильных и вспомогательных бизнесов. Результатом оперативной реструктуризации является получение прозрачной и более управляемой компании, в которой собственники и менеджеры уже могут понять, какие бизнесы следует развивать, а от каких избавляться. Оперативная реструктуризация способствует улучшению результатов деятельности предприятия в краткосрочном периоде и создает предпосылки для проведения дальнейшей, стратегической реструктуризации.

Стратегическая реструктуризация — это процесс структурных изменений, направленный на повышение инвестиционной привлекательности компании, на расширение ее возможностей по привлечению внешнего финансирования и роста стоимости. Реализация такого типа реструктуризации направлена на достижение долгосрочных целей. Результатом ее успешного проведения становится возросший поток чистой текущей стоимости будущих доходов, рост конкурентоспособности компании и рыночной стоимости ее собственного капитала. Проведение как оперативной, так и стратегической реструктуризации может охватывать либо все элементы бизнес-системы, либо отдельные ее составляющие. Поэтому существует классификация форм реструктуризации по масштабу охвата структурных изменений. По этому критерию выделяют комплексную и частичную реструктуризацию.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Комплексная реструктуризация — это долгосрочный и дорогостоящий процесс, к которому прибегают лишь единицы предприятий. Она проводится поэтапно, преобразования затрагивают все элементы компании. В ходе такой реструктуризации используются различные механизмы. При этом в зависимости от влияния точечных преобразований на отдельные направления деятельности компании происходит корректировка общей программы реструктуризации и продолжается дальнейшая работа.

В отличие от комплексной, частичная реструктуризация (еще одно ее название «лоскутная «) затрагивает один или несколько элементов бизнес-системы. В ходе ее реализации изменениями в функциональных областях разрозненно занимаются привлеченные консультанты, и часто преобразования носят хаотичный характер, а их влияние на другие направления деятельности компании не анализируется. Поэтому неудивительно, что частичная реструктуризация приводит лишь к локальным результатам и может быть неэффективна в рамках всей бизнес-системы.

На сегодняшний день международная практика и опыт проведения реструктуризации в России свидетельствуют о том, что реструктуризация — это одна из сложнейших управленческих задач. Она не является единовременным изменением в структуре капитала или в производстве. Это процесс, который должен учитывать множество ограничений и специфику той компании, в которой он проводится. Следовательно, проводить его необходимо, уже имея четкие цели, концепцию реструктуризации, понимание каждого из ее этапов и методов, с помощью которых необходимо действовать.

Этапы реструктуризации компании

Каким образом проводить реструктуризацию компании? Как ни странно, этот вопрос до сих пор остается открытым. Единого рецепта реструктуризации для всех компаний не существует. Более того, даже последовательность этапов реструктуризации, не говоря уже о выборе инструментария, может существенно различаться в зависимости от состояния компании, ее потенциала, позиций на рынке, поведения конкурентов, характеристик производимых ею товаров и услуг и многих других факторов.

Если следовать основным принципам метода управления проектами, то можно выделить несколько этапов реализации проекта реструктуризации (Рисунок 2).

Рис. 2
Схема реструктуризации компании

Источник: «Эксперт РА»

Первый этап — определение целей реструктуризации.

Собственники и менеджмент должны определить, что именно их не устраивает в текущей деятельности компании, и чего они хотят добиться в результате структурных изменений. От того, насколько грамотно они определят цели и круг задач, зависит дальнейшее развитие компании и соответственно судьба реструктуризационной программы.

Второй этап — диагностика компании. Ее проводят для того, чтобы выявить проблемы компании, определить ее слабые и сильные стороны, понять перспективы развития и рентабельность дальнейшего инвестирования в этот бизнес. При проведении диагностики, как правило, осуществляется правовой, налоговый анализ, анализ операционной деятельности, рынка и инвестиционной привлекательности компании. Также изучается ее финансовое состояние, стратегия и деятельность руководства.

Третий этап — разработка стратегии и программы реструктуризации. На этом этапе по данным, полученным в результате диагностики, составляется несколько альтернативных вариантов развития компании. Для каждого варианта определяются методы реструктуризации, рассчитываются прогнозные показатели, оцениваются возможные риски, объемы задействованных ресурсов. На основе различных критериев собственниками компании и менеджментом проводится оценка эффективности той или иной альтернативы и осуществляется выбор, в соответствии с которым разрабатывается программа реструктуризации. При этом формализуются и уточняются стратегические цели предприятия, детализируются качественные и количественные целевые параметры, которые должна достичь система с учетом ресурсных ограничений.

Четвертый этап — осуществление реструктуризации в соответствии с разработанной программой. Формируется команда специалистов, задействованных в работе. Затем прорабатываются и последовательно реализуются все этапы программы. В ходе проведения четвертого этапа реструктуризации уточняются целевые показатели и, если происходит их отклонение от запланированных значений, компания осуществляет корректировку программы.

И, наконец, пятый этап — сопровождение программы реструктуризации и оценка ее результатов. На последнем этапе команда, ответственная за реализацию программы, осуществляет контроль за исполнением целевых показателей, анализирует полученные результаты и подготавливает итоговый отчет о проделанной работе.

Стратегия компании и цели реструктуризации

Для того, чтобы успешно осуществить вышеперечисленные этапы, необходимо правильно сформулировать цели реструктуризации. Они определяются исходя из общей стратегии компании. В терминологии менеджмента, стратегия — это генеральное направление действий компании, следование которому в перспективе должно привести к запланированным целям.

Процесс выбора стратегии (Таблица 1) происходит после уяснения текущей стратегии компании и проведения тщательного анализа портфеля продукции. Последнее действие представляет собой один из важнейших инструментов стратегического управления. Ведь анализ портфеля позволяет сбалансировать риски бизнеса, его денежные поступления, что приводит к повышению общей финансовой отдачи.

В условиях российской экономики грамотный анализ бизнес-портфеля с последующей разработкой программы реструктуризации может существенно улучшить положение компании и в несколько раз повысить ее стоимость. Такой эффект объясняется тем, что бизнеспортфели российских компаний сейчас не упорядочены и избыточно диверсифицированы, порождают у инвесторов слишком много вопросов, и, как следствие, недооценены.

Таблица 1
Эталонные стратегии развития компании

Тип стратегий
Стратегии концентрированного роста	Стратегия усиления позиций на рынке
	Стратегия развития рынка
	Стратегия развития продукта
Стратегии интегрированного роста	Стратегия обратной вертикальной интеграции (экспансия на рынке поставщиков)
	Стратегия вперед идущей интеграции (экспансия на рынке систем распространения и торговых структур)
Стратегии диверсифицированного роста	Стратегия центрированной диверсификации
	Стратегия горизонтальной диверсификации
	Стратегия конгломератной диверсификации
Стратегии сокращения	Стратегия ликвидации
	Стратегия «сбора урожая»
	Стратегия сокращения
	Стратегия сокращения расходов

Последние зарубежные исследования в области стратегического управления свидетельствуют о том, что специализированные компании эффективней диверсифицированных. Качество их продукции гораздо лучше, производительность труда в таких компаниях выше, а развитие динамичней.

В начале 90-х годов один из профессоров бизнес-школы университета Columbia Фрэнк Лихтенберг провел исследование 17 000 американских заводов. Оно показало, что диверсификация отрицательно влияет на производительность труда. Чем больше число отраслей, в которых ведет деятельность компания-владелец завода, тем меньше производительность труда на отдельно взятом заводе. Работы других исследователей показывают, что и прибыльность корпораций страдает в результате диверсификации.

Она же влияет и на темпы роста бизнеса. Изучение компанией McKinsey истории около 50 компаний, достигших рекордных темпов роста объема продаж (более 100% в год), позволил консультантам сделать следующий вывод: самый характерный элемент стратегии быстрорастущих компаний — это их узкая специализация. Большинство из исследованных компаний сосредотачивают свои усилия на одном конкретном товаре или одной очень привлекательной для потребителя услуге. Лишь некоторые из них предоставляют покупателям комплекс тесно связанных между собой товаров и услуг. Диверсифицированных компаний среди лидеров роста при этом не оказалось.

К тому же и практический опыт экономики США доказал слабость структур типа конгломератов. По информации McKinsey, из 165 конгломератов в 1979 году, 33% распродали непрофильные направления бизнеса и сосредоточились на основном виде бизнеса. Еще 35% конгломератов были поглощены или ликвидированы. Таким образом, для американцев стало очевидно, что управление диверсифицированными структурами не так уж и эффективно, а реализация синергетических эффектов в рамках этих структур происходит далеко не всегда.

Эффективность специализированных компаний по сравнению с диверсифицированными определена несколькими причинами:

во-первых, деятельность менеджмента специализированных компаний концентрируется в одной области;
во-вторых, в специализированных компаниях не происходит распыления ресурсов (временных, финансовых) по множеству направлений деятельности;
в-третьих, структура бизнеса в случае специализированных компаний более упорядочена;
в-четвертых, в этих компаниях нет «пожирателей прибыли», то есть тех бизнес-направлений, которые спонсируются в рамках диверсифицированных структур.

Несмотря на преимущества специализации, крупные российские компании пока редко прибегают к стратегии развития одного продукта на рынке. Происходит это вследствие отсутствия конкурентных отношений на отдельных стадиях производства продукции, из-за высоких административных барьеров и из-за географических особенностей расположения предприятий, построенных еще во времена СССР.

Тем не менее, если компания решилась на проведение реструктуризации, то на начальном этапе определения целей, ей необходимо четко определить для себя: в каких бизнесах она будет продолжать свою деятельность, в каких сворачивать производство, а в какие только внедряться? В конечном счете, именно это поможет ей определить, каким способом лучше осуществлять структурные преобразования, чтобы достигнуть максимальной эффективности и минимизировать возможные риски.

Основные риски, связанные с проведением реструктуризации

В ходе реализации проекта по реструктуризации никто не застрахован от отрицательных результатов. Существует несколько наиболее важных для компаний рисков, которые могут негативно повлиять на проведение реструктуризационных программ.

Риск 1. Риск неправильного выбора метода реструктуризации
Как уже отмечалось выше, выбор методов реструктуризации определяется в зависимости от стратегии, целей и состояния компании.

Если компания приняла решение о проведении оперативной реструктуризации, то ею могут быть использованы следующие методы. Во-первых, методы реструктуризации имущественного комплекса, такие как сдача в аренду, консервация, ликвидация, списание активов, их реализация. Во-вторых, методы реструктуризации кредиторской задолженности, в частности, признание задолженности недействительной, отсрочка или рассрочка долга с последующим погашением, погашение задолженности с минимальными издержками, выкуп прав требований к кредитору с последующим предъявлением требований и многие другие. В-третьих, организация может использовать методы реструктуризации дебиторской задолженности, среди них погашение задолженности с получением максимального экономического эффекта, признание задолженности недействительной, а также различные формы увольнения или сокращения численности сотрудников.

Впрочем, если компания уже добилась высокого уровня операционной эффективности, она начинает использовать инструментарий стратегической реструктуризации, в частности совершенствует структуру бизнес-портфеля компании, создает управленческий и финансовый потенциал для нового роста. Этого можно достичь либо за счет удаления из бизнес-портфеля тех направлений, которые не являются ключевыми для будущего компании, либо за счет укрепления стратегически важных для компании направлений путем приобретения новых видов бизнеса. Впоследствии это поможет ей завоевать доверие инвестиционного сообщества и положительно скажется на результатах ее финансово-хозяйственной деятельности.

Риск 2. Риск преждевременной оценки результатов реструктуризации
На практике определить, где начинаются реальные результаты структурных изменений очень сложно. Часто негативные краткосрочные последствия реструктуризации менеджмент компании принимает за ее итоги. В этом случае вся программа может быть свернута, а стратеги ческие цели так и не достигнуты. Для минимизации этого риска необходимо грамотное составление программы реструктуризации с подробным описанием всех краткосрочных результатов и целевых показателей, а также с четким определением долгосрочных целей.

Риск 3. Риск недостаточной квалификации представителей органов управления компании
Этот риск можно минимизировать двумя способами. Либо путем увольнения менеджмента компании и привлечения новой команды управленцев. Либо, второй вариант, за счет проведения специализированных семинаров и тренингов для разъяснения руководству целей и основных направлений реструктуризации. В любом случае, чтобы выявить и управлять этим риском необходимо привлечение профессиональных специалистов со стороны.

Риск 4. Риск неправильной оценки необходимых для реструктуризации ресурсов
Традиционно компании недооценивают сложность реструктуризации. Поэтому для ее реализации даются ограниченные временные сроки, оказывается задействовано незначительное число специалистов, выделяется скудное финансирование.

Риск 5. Риск низкой мотивации лиц, участвующих в процессе реструктуризации
Этот риск подразумевает не только различную степень заинтересованности сотрудников компании в структурных изменениях. Он включает и конфликт интересов, который может возникнуть между менеджментом и собственниками компании в ходе реструктуризации и отрицательно повлиять на их мотивацию в течение проекта. Для управления этим риском необходимо, чтобы программа реструктуризации исходила «сверху вниз», а не «снизу вверх». При этом крайне важна исключительная энергия собственников компании. Их стремление к достижению целей реструктуризации должно передаваться как команде топ-менеджеров, так и управленцам среднего звена, исполнителям низового уровня.

Риск 6. Риск появления негативных социальных последствий
Возникновение негативных социальных последствий в ходе проведения реструктуризации - нормальная практика, которая действует в странах с рыночной экономикой. Она проявляется в массовых сокращениях персонала с действующих производств, в увольнениях на ликвидируемых компаниях, в закрытии компаний социальной сферы. Так, в январе этого года такая крупная компания как Eastman Kodak объявила о своих планах по сокращению до конца 2006 года штата сотрудников на 21% (это значит увольнение от 12000 до 15000 человек). По утверждению руководства компании, подобное сокращение работников, занятых в производстве традиционной фотопродукции, позволит компании больше инвестировать в свое цифровое будущее.

В российской практике сокращение персонала и вывод из компании активов социальной сферы особенно были распространены в середине 90-х годов прошлого века. Сейчас компании под воздействием государственной политики по иному стали относиться к проблематике корпоративной социальной ответственности, в рамках которой они, наоборот, декларируют создание новых рабочих мест.

Риск 7. Риск некачественного юридического сопровождения проекта
Очень часто в ходе реструктуризации возникает необходимость осуществить юридические преобразования. В России наиболее распространенные из них — создание на базе предприятия одного или нескольких дочерних обществ, создание нового хозяйственного общества совместно с предприятием — потенциальным банкротом и его собственниками, банкротство предприятия, реорганизация в форме разделения и в форме выделения. Достоверной статистики о том, сколько всего реструктуризаций было проведено по таким схемам за последние годы, в России нет. И очевидно, что проведение юридической реструктуризации, не подкрепленной реальными организационными изменениями, изменениями финансовых, производственных систем на практике является лишь полумерой. С другой стороны, ошибки юридического сопровождения могут свести к нулю преобразования, которые уже осуществлены в компании.

Реструктуризация — глоссарий КСК ГРУПП

В жизни случается всякое — вы взяли кредит, вроде бы всё рассчитали, но по независящим от вас причинам платить по нему уже не получается, долг перед банком растет, капают проценты. Не отчаивайтесь, на помощь вам может прийти такой финансовый инструмент, как реструктуризация любого вида кредитного обязательства.

Реструктуризация долга по кредитному договору

Реструктуризация — это процесс переоформления кредитного договора с увеличением срока, снижением процентов или изменением других условий получения денег. Не стоит путать этот инструмент с рефинансированием — переоформлением кредита у другой финансовой организации с последующим погашением первичного займа.

Реструктуризация осуществляется только в том банке, который первоначально выдал вам кредит. Ее целью является снижение финансовой нагрузки на клиента за счет увеличения срока кредита либо снижения процентов по нему.

Для того чтобы получить эту услугу, необходимо доказать банку, что вы в ней нуждаетесь. И для этого потребуется собрать ряд необходимых документов. Ваши шансы увеличатся, если вы сообщите о желании реструктуризовать кредит еще до момента просрочки по платежам.

Условия ранее полученного кредита, которые могут подвергнуться реструктуризации:

• изменение графика платежей в большую сторону;
• смена валюты займа — особенно популярно стало в последнее время;
• увеличение срок кредита, сумма также растет в большую сторону;
• заемщик может получить кредитные каникулы — освобождение на время от уплаты основного долга с уплатой только процентной ставки за использование кредита;
• в редком случае возможно снижение процентной ставки.

Преимущества этого финансового инструмента

Выгодами реструктуризации являются для клиента следующие факторы:

• избегание морального прессинга со стороны банка и какого-либо другого давления от взыскателей долгов;
• отсутствие штрафов и санкций за просрочки по кредиту;
• снижение переплаты при получении кредитных каникул с отсутствием выплат.

Преимущества для кредитора:

• уменьшение количества просрочек по платежам;
• снижение рисков и убытков;
• клиент переплачивает, что ведет к повышению прибыли.

Право на реструктуризацию долга имеют следующие категории граждан:

• уволенные наемные работники;
• работники, которым понизили заработную плату официально;
• частные предприниматели, получившие убытки в своей деятельности;
• заемщики при изменении курса национальной валюты.

Банки способны сами реструктуризовать долг, если договор просрочен либо не соблюдаются условия договора со стороны клиента. Факторы, являющиеся основанием для изменения ипотечного договора:

• жилище, взятое в ипотеку, — единственное;
• сокращение дохода до трех МРОТ на каждого из членов семьи, после вычета платежей;
• у заемщика нет собственных ликвидных активов.

Условия, применимые к заемщику для реструктуризации:

• заявление было подано впервые;
• причины достаточно веские и подтверждены документально;
• хорошая кредитная история;
• имеется ликвидный залог;
• возраст не более 70 лет.

Для того чтобы наверняка получить реструктуризацию, необходимо заранее обратиться в финансовую организацию до первых просрочек по платежу. Тогда есть вероятность, что банк пойдет вам навстречу.

Процесс реструктуризации долга

Проведение реструктуризации осуществляется по следующему плану.

1. Оформление заявления установленной формы в кредитное учреждение, с указанием весомых причин.
2. Выбор одного из вариантов изменения кредитных обязательств.
3. Заполнение и направление анкеты в отдел, работающий с задолженностями.
4. Выбор предложенной схемы реструктуризации после консультации со специалистом.
5. Ожидание решения банка.
6. Получение результата с последующим оформлением документов, если ответ положительный.

Возврат к списку

Реструктуризация: практика и советы экспертов

Конференцию открыл своим выступлением Максим Бунякин, управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Рынки капиталов группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство × , который также выступил модератором всей конференции. Он рассказал о реорганизации бизнеса. Реорганизация помогает передавать действующий бизнес. Не акции, а именно целый бизнес, объяснил эксперт – например, целый завод, который находится в аренде. Сделать это через другие механизмы гораздо сложнее, подчеркнул Бунякин.

Если реорганизация по разным причинам все же не подходит, есть альтернативы – например, передача договоров, приобретение или отчуждение имущества, ликвидация и последующая раздача имущества другим юрлицам. Еще один интересный механизм реструктуризации – выплата дивидендов, но не деньгами, а акциями или долями дочерних компаний, рассказал Бунякин. При этом стратегия зачастую зависит от того, какой именно бизнес реорганизуется. Например, для кредитных организаций есть свои особенности, потому что нужно получать одобрение ЦБ.

А «совмещенная реорганизация» позволит выделить компанию из одной компании и сразу присоединить ее к целевой структуре. Технически это происходит за один день. Такая схема пригодится, например, когда в многоуровневом холдинге нужно сделать из «внучки» «дочку».

В этом сюжете

При работе с кредиторами главное не забыть о существовании каких-либо «хитростей» в существующих соглашениях, отметил Бунякин. Иногда даже в типовых договорах кто-то, например, менеджер, договаривается о нетиповых условиях. Приходится проверять все. «Есть хороший инструмент – соглашение с кредитором. Можно заранее договориться с кредитором, что он не будет предъявлять требования в случае реорганизации», – посоветовал Дмитрий Попов, управляющий партнёр Popov Law Services.

Юлия Ненашева, партнер директор корпоративной практики Branan Legal, рассказала о практических кейсах, которые провела юрфирма. Например, работающий завод решили присоединить к управляющей компании. Большую часть проекта заняли подготовительные и пост-реорганизационные мероприятия. Кроме того, в целях обеспечения непрерывности производственной деятельности важно было не только завершить реорганизацию в отчетную дату, но и чтобы эта дата была известна. «Настолько была важна дата, что была отдельная рабочая группа по дате окончания», – поведала Ненашева.

Максим Башкатов, преподаватель кафедры гражданского права Юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, руководитель направления «Правовое развитие» фонда «Центр стратегических разработок», дал практические советы по тому, как выбрать инструмент реструктуризации отношений сторон.

Так, можно изменить сроки исполнения обязательства, способ исполнения, договориться об отступном или о новации долга. Эксперт рассказал обо всех рисках, которые несут в себе эти способы. Например, изменение способа исполнения невозможно, если обязательство неделимо – то есть предмет такого обязательства нельзя разделить на однородные части. А при соглашении о новации нужно внимательно заключать договор, ведь если неясно, о чем договорились стороны – об отступном или о новации – действует презумпция отступного. «Фиксируйте переговоры с контрагентом, чтобы было ясно, о чем вы договаривались», – посоветовал Башкатов.

Практика

«С точки зрения рисков банкротства, новация всегда лучше отступного. Она хороша для должника, хотя бы потому, что он показывает свое стремление спасти бизнес и договориться. Это показывает добросовестность», – считает партнер РАУД Юрий Апухтин.

Дмитрий Попов рассказал про due dilligence долговых обязательств. Нужно определить зоны риска и посмотреть, что за бизнес, что за договор с ними заключен и оценить антимонопольные, налоговые риски. Оценить содержание договоров, из которых возник долг. Еще одной зоной риска может быть обеспечение исполнения обязательств, а также сам предмет обеспечения.

Due dilligence в идеале нужно закончить до принятия управленческого решения о реорганизации. Потому что в итоге то, что находится в договорных отношениях, может повлиять на итог мероприятия.

Дмитрий Попов

Наталья Коцюба, председатель совета Национального союза профессионалов антикризисного управления, подробно рассказала о поправках в банкротное законодательство, которая введет процедуру реструктуризации долгов в процедуру банкротства юридических лиц (см. «Спасти должника: как поменяется закон о банкротстве»). «Сопротивление этому законопроекту в профессиональном сообществе достаточно серьезное, чем все закончится – узнаем в ближайшие дни, когда придет отзыв из администрации президента», – высказала свое мнение эксперт.

Банкротство и риски

Больше о банкротстве говорили во второй части конференции. Вадим Бородкин, советник Orchards, рассказал об основных банкротных рисках финансовой и корпоративной реструктуризации. Сейчас ярко выражен конфликт между внешними и внутренними кредиторами. И как раз в процессе реструктуризации внешний кредитор может стать внутренним. Но в 2020 году ВС ввел понятие компенсационного финансирования. И теперь при реструктуризации сделок нужно быть намного аккуратнее – все новые соглашения попадут под подозрения. 

Под компенсационное финансирование можно подвести все – кредиты, займы, поставки, аренды. Все, что позволяло отсрочить подачу заявления о банкротстве – все попадает под этот термин.

Вадим Бородкин

Коллега Бородкина по Orchards, партнер юрфирмы Алексей Станкевич рассказал, как использовать реструктуризацию для защиты актива при корпоративном конфликте – на примере кейса ПАО «Биохимик».  В обществе был сложный конфликт, один из участников был максимально недобросовестным. Решили перевести актив в «тихую гавань» – подальше от него. Переводили через договор купли-продажи, но такой метод нес несколько существенных рисков. 

Практика

Акционер начал оспаривать сделки. В одном из споров суды решили, что если доля истца в ходе процесса уменьшилась до <1%, то он лишается права на оспаривания сделок. «Очень важен момент рассмотрения иска», – отметил эксперт. Кроме того, суды согласились с тем, что если акционер изменил адрес, то он не может считаться не уведомленным должным образом.

Возникали и другие процессуальные вопросы. Например, при споре об оценке стоимости нужно было предоставить отчет об определении рыночной стоимости актива. Суд отказался назначить экспертизу. Но оппоненты ошиблись, потому что они могли оспорить сам отчет.

Идеология о злоупотреблении процессуальным правом – это не просто идеология, это работает. Если суд видит, что одна сторона затягивает процесс, это можно и нужно использовать.

Алексей Станкевич

Юрий Апухтин, партнер РАУД, остановился на методах погашения долгов имуществом через банкротство – и на рисках, которые несет в себе такой метод. В процедуре кредитор может получить интересующее его имущество через отступное, с помощью мирового соглашения или через вхождение в уставный капитал с последующим погашением реестра.

Отступное можно провести в процедуре только после торгов. До – нельзя. В этом и заключается главный риск отступного – кто-то может купить его до вас. Кроме того, возможно дальнейшее оспаривание стоимости отступного. «Продвинутой» версией отступного станет мировое соглашение. Банкротный закон дает возможность заключить «мировую» посредством погашения требований тем же отступным. И соглашение можно утвердить на любом этапе. Но оно должно быть экономически обоснованным и более выгодным, чем продажа имущества на торгах, рассказал эксперт.

Риски мирового соглашения: оспаривание собрания кредиторов, на котором его утвердят, неутверждение соглашения судом и последующее его оспаривание как сделки.

Юрий Апухтин

Наконец, еще одна опция – выкуп акций и долей. Если компанию нужно сохранить, то процедуру банкротства тогда получится прекратить – и выйти из процедуры с нужными активами. Апухтин считает такой вариант самым безопасным с точки зрения оспаривания.

Больше советов и лайфхаков – на наших ноябрьских конференциях

Мы берем небольшую паузу, но надеемся встретиться с вами снова уже 11 ноября, на традиционном Форуме литигаторов! На 13 ноября запланирована подробнейшая тематическая конференция «Банкротство – 2020: реалии и прогнозы», а 18 ноября мы соберем ведущих экспертов в области интеллектуальной собственности, которые расскажут о судебной практике, сделках с объектами и будущем IP.

Реструктуризация банков — как это было – Газета Коммерсантъ № 84 (1728) от 20.05.1999

Газета «Коммерсантъ» №84 от 20.05.1999, стр. 9

&nbspРеструктуризация банков — как это было
В Чили
       В 1982-1983 годах на грани банкротства оказались почти все кредитные учреждения страны. Первоначально предпринимались попытки санировать небольшие банки путем передачи части их активов кредиторам. Однако результаты оказались неудовлетворительными. Четыре коммерческих банка были ликвидированы, при этом потери вкладчиков составили до 30% от суммы депозитов.
       Масштабная же реструктуризация началась годом позже. Ликвидность банков поправляли путем выдачи стабилизационных кредитов Центрального банка Чили. Одновременно ЦБ выкупал безнадежные ссуды и обменивал неработающие активы банков на ликвидные. Долги банков переоформлялись таким образом, что кредиторы становились акционерами, в результате чего капитал банков увеличивался. В ряде системообразующих банков был введен прямой государственный контроль. Государство выступило гарантом по внешним долгам частных банков.
       К концу 1985 года размер долгов, перешедших к ЦБ, втрое превысил совокупный капитал проблемных банков и достиг $6 млрд (25% ВВП). Около 60% выкупленных ссуд были обменены ЦБ на собственные облигации. В том же году началась рекапитализация банков, перешедших под контроль государства,— проводилась дополнительная эмиссия их акций, которые размещались среди мелких и средних инвесторов. Непосредственным осуществлением этой программы занималась государственная Корпорация содействия развитию (CORFO).
       В результате практически полностью были выполнены обязательства банков по депозитам физических и юридических лиц. Хотя число национальных частных банков сократилось с 22 до 15, удалось сохранить все крупнейшие банки и уже к 1987 году восстановить их нормальное функционирование. Начиная с 1986 года ни один коммерческий банк не был признан неплатежеспособным. Однако по суммарным затратам на реструктуризацию Чили оставила позади большинство других стран: к концу 80-х годов они, по разным оценкам, составили от 30 до 40% ВВП.
       
В Венгрии
       Реструктуризация банковской системы проходила в два этапа. На первом этапе (1992-1995 годы) государство осуществляло значительные денежные вливания в проблемные банки, прежде всего крупные. Одновременно проводилась очистка банковских активов путем обмена «плохих» кредитов на гособлигации. Активно использовались государственные гарантии. Для централизованной реструктуризации пытались использовать специальную структуру — Венгерский банк капиталовложений и развития. В результате доля государства в капитале банков выросла с 41,4% (1991 год) до 69% (1994 год). Но к 1995 году банки снова оказались в критическом положении.
       На втором этапе (1995-1997 годы) подход к реструктуризации изменился. Государственные средства направлялись только для поддержки крупных госбанков, которые предполагалось приватизировать. Реструктуризация сделала их привлекательными для западных инвесторов, и в 1997 году доля иностранного капитала в банковской системе страны превысила 60% (1996 год — 48%, 1995-й — 35%, 1991-1994 годы — 12-15%), а доля госсобственности уменьшилась до 20,66%. Удельный вес «плохих» долгов в общей их сумме снизился с 13,2% (1993 год) до 1,2% (1997 год). Не было ни одного случая замораживания вкладов или отказа вернуть деньги вкладчикам. Общие затраты на реструктуризацию, по разным оценкам, составили от 12 до 18% ВВП страны.
       
В Мексике
       Реструктуризация банковской системы в Мексике была проведена в 1995 году после девальвации песо и последовавшей вслед за этим дестабилизации финансовой ситуации в стране. Одной из первых мер Banco de Mexico стало введение специальной расчетной единицы UDI (unidades de inversion), индексированной к уровню цен. Все активы банков были пересчитаны с ее использованием, чтобы избежать обесценивания их кредитных портфелей.
       Основным органом, занимавшимся реструктуризацией банков, был Банковский фонд защиты сбережений (FOBAPROA). В ходе санации FOBAPROA выкупал у банков ценные бумаги, а полученные средства банки депонировали в Banco de Mexico. В течение пяти лет банки должны выкупить эти бумаги, в противном случае они будут конвертированы в акции этих банков и реализованы на рынке.
       Для решения проблемы внешних долгов национальных банков Banco de Mexico выдавал краткосрочные валютные кредиты тем из них, кто просрочил выплаты по таким обязательствам. Одновременно FOBAPROA осуществлял выкуп сомнительных активов коммерческих банков. При этом акционеры, со своей стороны, должны были внести в капитал банка сумму, составляющую 50% от средств, выделенных FOBAPROA. Вырученные от этой операции средства банки должны были вложить в десятилетние правительственные облигации. В проблемных банках вводилось внешнее управление, в ряде случаев их акции передавались иностранным банкам. Одновременно была оказана помощь должникам банков: их задолженность реструктурировалась.
       В результате удалось предотвратить разрушение национальной банковской системы. Вклады населения практически не пострадали. Сохранилось доверие к банкам иностранцев. Реструктуризации обошлась в $60-65 млрд (около 14,5% ВВП).
       
В Аргентине
       Непосредственным следствием мексиканских событий стал банковский кризис в Аргентине. Однако меры по его преодолению заметно отличались от мексиканских — в Аргентине власти помогали в первую очередь более надежным банкам.
       Использовался дифференцированный подход к банкам. Их разделили на несколько групп. Первая — средние и крупные банки, испытывающие временные проблемы с ликвидностью из-за оттока клиентов. Им выдавались кредиты ЦБ Мексики и Banco de la Nacion Argentina. Вторая группа — мелкие банки. Они подлежали слиянию и поглощению. Третья — мелкие банки, находящиеся на грани банкротства. Их операции приостанавливались, после чего они подлежали санации, продаже либо ликвидации. Последняя группа — 12-15 госбанков, принадлежавших администрациям провинций Аргентины. Они подлежали приватизации.
       Оригинально была решена проблема просроченных кредитов. Выкуп «плохих» долгов осуществлялся не государственным агентством, а пятью крупнейшими коммерческими банками страны. В январе 1995 года они по согласованию с ЦБ создали специальный трастовый фонд. Чтобы компенсировать затраты этих банков, им снизили норматив резервных требований.
       Данные меры позволили в течение года преодолеть кризис. Тем не менее за это время заметно усилились позиции иностранных банков. Их доля в суммарных активах банковской системы Аргентины достигла 42%. Затраты на реструктуризацию, по разным оценкам, составили от 2,5 до 3,5% ВВП.

Комментарии Главные события дня в рассылке «Ъ» на e-mail

Какую пользу и какой вред приносят рефинансирование и реструктуризация? | ЭКОНОМИКА: Финансы | ЭКОНОМИКА

Анна Меженок

О подводных камнях рефинансирования и реструктуризации рассказывает кемеровский юрист и арбитражный управляющий Анна Меженок.

Рефинансирование и реструктуризация — это способ заёмщику заплатить процент по кредиту ещё раз. Реструктуризация предполагает уменьшение суммы ежемесячного платежа при увеличении срока кредитования. Семья в моменте уменьшает кредитную нагрузку, но банк при этом получает больше выгоды. Если без реструктуризации никак не обойтись, то рекомендую при возвращении платёжеспособности сразу возвращаться к прежнему размеру платежей — срок кредитования сократится, а вместе с ним и космические проценты.  

Реструктуризация — это изменение существующего договора, а рефинансирование — заключение совершенно нового. При рефинансировании прежний кредит закрывается, только вы получаете не деньги на руки, а двойную оплату. В момент подписания договора клиент соглашается с аннуитетными платежами (неизменный платёж, включающий в себя большую часть процентов и меньшую основного долга — прим. ред), то есть соглашается снова начать выплачивать проценты по кредиту. Крайне редко это бывает выгодно. Процентная ставка может быть снижена, но заплатить все равно придётся больше. 

Что же делать, когда в банке предлагают вместо реструктуризации рефинансирование? Попросите менеджера посчитать вам остаток переплаты по старому кредиту и переплату по новому кредиту — только после сравнения этих сумм можно делать вывод о выгодности операции. 

Также банки часто взамен реструктуризации предлагают рефинансирование на сумму по кредиту больше имеющейся, апеллируя к якобы необходимому ремонту, машине или отдыхе. Как только вы взяли сумму большую, нежели нужна на погашение кредита, вы совершили первую ошибку, котора приводит к банкротству граждан. Вместо решения проблемы вы увеличите ее. Я советую не накапливать снежный ком из кредитов, а сравнивать остатки переплат и как можно быстрее избавляться от долгов.

Смотрите также:

БыстроБанк : Реструктуризация

 

Уважаемые клиенты! Для заемщиков, пострадавших от коронавируса (заболевших, находящихся на вынужденном карантине, частично потерявших доход, а также испытывающих временные трудности с погашением регулярных платежей по кредитам из-за ситуации, вызванной распространением коронавируса), Банк предоставляет реструктуризацию без начисления штрафов и неустоек.

Для оформления реструктуризации необходимо в течение 90 дней предоставить в Банк документы, подтверждающие факт негативного влияния COVID-19. В этом случае это не повлияет на Вашу кредитную историю. В случае непредоставления документов льготный период может быть не подтвержден.

Операции по реструктуризации кредитов доступны в режиме онлайн. Вы можете:

• самостоятельно изменить платеж в Личном кабинете БыстроБанка, указав удобную для Вас сумму платежа;
• обратиться за оформлением реструктуризации, написав сообщение в Личном кабинете. Наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.

Помимо Личного кабинета, Вы можете связаться с Банком для решения вопросов по кредиту:

Документы / информация, подтверждающие факт негативного влияния COVID-19

 

 

 

Мы идем навстречу клиентам, которые испытывают временные финансовые проблемы и не могут обслуживать кредит на установленных ранее условиях.

Реструктуризация кредита — это возможность изменить условия погашения задолженности путем заключения дополнительного соглашения к кредитному договору. Реструктуризация может быть оформлена как при наличии действующей просроченной задолженности, так и при ее отсутствии.

Варианты реструктуризации кредита с графиком:

• Предоставление льготного периода с уменьшенным ежемесячным платежом
• Составление индивидуального графика погашения задолженности
• Уменьшение платежа за счет увеличения срока кредита

Варианты реструктуризации кредита без графика (режим овердрафта):

• Режим овердрафта прекращается, рассчитывается график погашения (не более 60 мес.)
• Предоставление льготного периода с уменьшенным ежемесячным платежом (до 6 мес.)

Если у Вас возникли сложности с погашением кредита, не пытайтесь уйти от проблемы. Воспользуйтесь шансом сохранить благоприятную кредитную историю и репутацию хорошего заемщика. Обратитесь в любой офис банка или позвоните по телефону 8-800-333-22-65, мы вместе постараемся найти выход!

Вы можете прямо сейчас оформить реструктуризацию в Личном кабинете.

Реструктуризация кредита — это… Что такое Реструктуризация кредита?

Реструктуризация кредита

Реструктуризация кредита — действия кредитора по изменению условий погашения кредита. Эти действия направлены в первую очередь на облегчение обслуживания долга. Самый распространенный вид реструктуризации — пролонгация кредита, в некоторых случаях банки идут на уменьшение процентной ставки по выданным займам. Чаще всего заемщики обращаются в банк за реструктуризацией ипотеки. В случае пролонгации кредита сокращается размер ежемесячного платежа, однако за счет увеличения срока совокупная сумма выплат процентов возрастает. В итоге общая сумма выплат по реструктурированному кредиту будет больше, чем могла бы быть без реструктуризации.

Если клиент хочет реструктурировать свой кредит, но банк на это по каким-то причинам не идет, можно попробовать рефинансироваться в другом банке. Некоторые банки рефинансируют кредиты, выданные другими кредитными организациями. Например, такие программы есть у Сбербанка, ВТБ 24, Банка Москвы, НБ «Траст», Юниаструм Банка.

По материалам Словаря банковских терминов и экономических понятий сайта banki.ru.

• Реструктуризация долга
• Ресурсы банка

Смотреть что такое «Реструктуризация кредита» в других словарях:

• Реструктуризация капитала — Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей …   Википедия

• Реструктуризация ипотечного жилищного кредита —   это оказание помощи заемщику в исполнение обязательств по ипотечному кредиту (займу), позволяющей заемщику избежать утраты единственного жилья для проживания и восстановить свою платежеспособность[1] Содержание 1 Теория реструктуризации …   Википедия

• Реструктуризация государственного долга — У этого термина существуют и другие значения, см. Реструктуризация. Реструктуризация государственного долга  это пересмотр условий обслуживания долга (процента кредита, суммы, сроков возврата и др.). В общем смысле реструктуризация актуальна …   Википедия

• РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ СОМНИТЕЛЬНОГО ДОЛГА — TROUBLED DEBT RESTRUCTURINGРеструктуризация долга, при к рой кредитор, учитывая фин. проблемы должника, предоставляет ему определенные уступки до истечения оговоренного срока кредита. Два основных типа реструктуризации долга включают передачу… …   Энциклопедия банковского дела и финансов

• РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ — RESTRUCTURINGОперации на рынке с целью получения контроля над корпорацией и деятельность менеджеров, связанные с переходом права собственности на предприятие и серьезными организационными изменениями. Р. может принимать различные формы:… …   Энциклопедия банковского дела и финансов

• Ипотечный кризис в США (2007) — Ипотечный кризис в США (англ. subprime mortgage crisis)  финансово экономический кризис, характерными проявлениями которого стали увеличение количества невыплат по ипотечным кредитам с высоким уровнем риска, учащение случаев отчуждения… …   Википедия

• Международная финансовая помощь — (International financial assistance) Международная финансовая помощь это помощь, которая предоставляется государствам при соблюдении определенных экономических условий Международная финансовая помощь государству предоставляется для развития… …   Энциклопедия инвестора

• Банк — (Bank) Банк это финансово кредитное учреждение, производящее операции с деньгами, ценными бумагами и драгоценными металлами Структура, деятельность и денежно кредитной политика банковской системы, сущность, функции и виды банков, активные и… …   Энциклопедия инвестора

• Дефолт — (Default) Дефолт это невыполнение обязательств, неплатежеспособность Определение дефолта, история дефолта, виды и механизм дефолта, оценка вероятности дефолта Содержание >>>>>>>>>>> …   Энциклопедия инвестора

• Долг — (Debt) Долг денежная сумма или материальные ценности, взятые взаймы на определенных условиях Понятие долг, внутренний и внешний долг государства и другие виды долгов, государственный долг США и России, долговые инструменты и погашение долгов… …   Энциклопедия инвестора

Книги

• Финансы и Кредит № 24 (696) 2016, Отсутствует. В журнале раскрываются современные проблемы теории и практики финансов, денежного обращения и кредита, банковского и страхового дела, рынка ценных бумаг, налоговой политики и финансового… Подробнее  Купить за 750 руб электронная книга
• Финансы и Кредит № 47 (719) 2016, Отсутствует. В журнале раскрываются современные проблемы теории и практики финансов, денежного обращения и кредита, банковского и страхового дела, рынка ценных бумаг, налоговой политики и финансового… Подробнее  Купить за 750 руб электронная книга
• Финансовая математика, Надежда Вахрушева. Настоящее пособие по финансовой математике разработано на кафедре математики и прикладной информатики Краснодарского филиала ФГБОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова. В учебном пособии излагаются… Подробнее  Купить за 126 руб электронная книга

Другие книги по запросу «Реструктуризация кредита» >>

Описание работы, квалификация и навыки

Рекрутеры в сфере информационных технологий (ИТ) помогают компаниям нанимать людей на открытые ИТ-должности. Как рекрутер, вы будете искать кандидатов, которые обладают конкретными навыками, которые требуются сотруднику, например навыками программирования или техническими знаниями.

Иногда люди в этой роли являются независимыми подрядчиками, которые находят перспективных сотрудников для компаний-клиентов. Однако в других случаях ИТ-рекрутеры могут работать внутри компании как часть более крупной команды кадров.

Независимо от того, являетесь ли вы штатным сотрудником или подрядчиком, люди, занимающие эту должность, часто считаются незаменимыми, поскольку для людей, обладающих знаниями в области ИТ, прием на работу весьма конкурентен.

Узнайте больше о том, каково это работать в этой должности, и какие навыки необходимы.

Должностные обязанности ИТ-рекрутера

Поиск кандидатов

ИТ-специалисты по подбору персонала могут работать над привлечением соискателей пассивно или могут активно обращаться к потенциальным сотрудникам индивидуально (через сетевые сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, либо через школы или учебные лагеря по программированию).

Отбор кандидатов

После того, как человек проявляет интерес и начинает процесс подачи заявки, рекрутеры проверяют кандидата на соответствие должностным требованиям и квалификации компании-клиента, а также проверяют его соответствие корпоративной культуре.

Организация интервью

Если кандидат проходит начальный этап оценки, рекрутер организует собеседование между кандидатом на вакансию и ключевыми сотрудниками компании-клиента.

Согласование компенсационных пакетов

После принятия решения о предложении должности кандидату рекрутер объясняет компенсационный пакет, который предлагает компания, и помогает вести переговоры по поводу заработной платы и других льгот.

Рекрутеры компаний работают с

Если вы станете ИТ-специалистом по подбору персонала, вы, возможно, обнаружите, что работаете с широким кругом компаний, поскольку почти каждая отрасль, от СМИ до коммерции, требует ИТ-сотрудников.

И вы, вероятно, будете выполнять множество различных типов ролей, включая как постоянные, так и временные, проектные работы.

Квалификация ИТ-рекрутеров

Чтобы стать успешным ИТ-рекрутером, вам необходимо обладать определенными навыками и квалификацией:

• Образование: Большинство людей, занимающих эту должность, имеют высшее образование.Какая специализация не обязательно важна, хотя техническая специальность или, по крайней мере, связанные с ней курсовые работы могут дать вам преимущество в будущем.Вы также можете пройти сертификацию рекрутера или другое профессиональное развитие, чтобы получить больше опыта.
• Коммуникативные навыки и другие межличностные навыки: В этой роли вам нужно будет как читать потенциальных кандидатов на предмет культурного соответствия, так и побуждать кандидатов работать в компании, которую вы представляете. Конечно, важно иметь сильные коммуникативные навыки, поскольку вам часто нужно быть связующим звеном между нанимающими компаниями и кандидатами.

Наиболее важные навыки межличностного общения включают в себя сильные социальные способности, способность эффективно общаться, построение отношений и первоклассную организацию.

• Технические знания: Хотя вам не обязательно уметь программировать или хорошо разбираться в программном и аппаратном обеспечении ИТ, вы должны разбираться в технических вопросах. Эти базовые знания помогут вам понять, какие профессиональные навыки важны для нанимающих компаний, и позволят вам поговорить с потенциальными сотрудниками, ответить на их вопросы и определить, соответствует ли их конкретная квалификация тому, что ищет работодатель.

Вакансий, предлагаемых ИТ-рекрутерами

Рекрутеры в сфере информационных технологий работают как над штатными, так и по контрактам. Они могут специализироваться на одном типе должности или типе кандидата, или они могут быть универсальными специалистами, которые могут делать все это. Большинство из них приобрели технический опыт и знания, чтобы полностью понимать характер работы, на которую они нанимаются. Чтобы правильно оценить кандидата в ИТ, рекрутеру необходимы навыки в области информационных технологий.

Рекрутеры в сфере информационных технологий находят квалифицированных кандидатов на самые разные должности.Некоторые примеры включают развертывание технологий, управление ИТ-активами, облачные вычисления, системы безопасности, проектирование и интеграцию сети, обслуживание сети, услуги для конечных пользователей, коммуникационные технологии и приложения для бизнес-анализа, отчетности и обработки данных.

Компенсация ИТ-рекрутеру

ИТ-рекрутер выступает в качестве связующего звена между компанией-клиентом и кандидатами на должность на протяжении всего процесса найма и получает компенсацию от нанимающего работодателя прямо или косвенно.

Рекрутеры, которые не являются сотрудниками самой компании, могут либо работать в кадровых фирмах, нанятых компаниями-клиентами, и в этом случае оплата осуществляется через кадровую фирму в соответствии с ее собственной политикой вознаграждения, либо они могут быть индивидуальными консультантами, которые работают на контрактной основе. напрямую с компанией.

В 2019 году средняя зарплата специалиста по кадрам составляла чуть менее 62000 долларов, и ожидается, что к 2029 году отрасль вырастет на 7%, что выше среднего.Взаимодействие с другими людьми

Что такое рекрутер? | SmartRecruiters

Содержание

Что такое рекрутер?

Рекрутер находит квалифицированных кандидатов на вакансию и работает, чтобы удовлетворить потребности как работодателя, так и сотрудника на протяжении всего процесса приема на работу. Рекрутеру принадлежит непрерывный процесс поиска талантов. Некоторые из ключевых обязанностей рекрутера включают:

• Встреча с менеджером по найму после открытия организацией новой вакансии
• Привлечение и поиск кандидатов, предварительный отбор и представление квалифицированных кандидатов на вакансию менеджеру по найму
• Работа в качестве представителя бренда для сотрудников, при этом внутренняя и внешняя деятельность по привлечению рекомендаций сотрудников
• Работа в качестве основного контактного лица для всех сторон в процессе совместного приема на работу
• Проведение проверок рекомендаций и анкетных данных
• Управление процессом предложения работы
• Обеспечение исключительного опыта кандидата
• Примите участие в адаптации сотрудников, чтобы убедиться, что новый сотрудник готов приступить к работе.

Рекрутера часто полагаются на то, чтобы транзакционные этапы процесса привлечения талантов проходили гладко, но успешный рекрутер также уделяет внимание построению отношений как с кандидатами, так и с менеджерами по найму.

В конечном итоге рекрутеры помогают людям найти работу. Однако они также могут помочь кандидатам отточить свое резюме, подготовиться к собеседованию и вести переговоры о заработной плате.

Действительно ли рекрутеры находят работу соискателям?

Не совсем так.Рекрутеры не принимают решения о приеме на работу. Это ответственность менеджера по найму. Кроме того, рекрутеры получают зарплату и, следовательно, работают в организации, стремящейся заполнить вакансию. Другими словами, рекрутеры не работают на кандидатов. Поэтому их работа — помочь организации заполнить вакансию, а не помочь вам найти работу.

Наем — хорошая карьера?

Совершенно верно, для нужного человека. Рекрутеры, как правило, обладают разными личностями. Обычно они амбициозны, напористы, экстраверты, энергичны, полны энтузиазма и уверены в себе.Они также очень убедительны и целеустремленны. мотивационный.

Если вы чувствуете, что обладаете многими качествами, присущими рекрутерам, вам также следует подумать о рабочей среде, которую предполагает их карьера. Некоторые рекрутеры работают в агентстве по трудоустройству в традиционном офисе, куда могут приходить соискатели. Другие рекрутеры работают на брокера, а это означает, что агентство, в котором они работают, представляет несколько кадровых агентств. С другой стороны, рекрутеры, работающие в агентствах по подбору руководителей, часто посещают торговые выставки, ярмарки вакансий в колледжах и другие встречи, чтобы найти потенциальных кандидатов.

Вопросы к рекрутеру

Если вы в конечном итоге работаете с рекрутером в поисках своей следующей работы, вот несколько важных вопросов, которые следует задать им, чтобы убедиться, что отношения приносят максимальную пользу вашим потребностям:

• Как долго вы набираете сотрудников в этой отрасли? А как насчет вашей нынешней фирмы?
• По какой специальности вы работаете?
• Как вы думаете, почему я подхожу для работы, которую мы обсуждаем?
• С какими из самых серьезных проблем [данная организация] сталкивается прямо сейчас?
• Что вы можете сказать мне о прошлом других людей в группе соискателей?
• Скольким людям с моим прошлым вы помогли найти место за последние несколько месяцев?
• Могу я поговорить с некоторыми из ваших предыдущих клиентов, чтобы спросить их об их опыте?

Типы рекрутеров

Есть много типов рекрутеров. Однако важно помнить, что все они делятся на две категории — внутренние и внешние.

Внутренние или штатные рекрутеры нанимаются организацией, которую они представляют. Внутренние рекрутеры набирают только для той организации, в которой они работают, но их обязанности по подбору персонала могут различаться. Некоторые штатные рекрутеры могут нанимать для всей организации. Другие, особенно в крупных фирмах, могут нанимать сотрудников для выполнения определенных задач. Внутренние рекрутеры обычно получают зарплату.

Внешние рекрутеры, или агентства, работают независимо в качестве хедхантеров, консультантов по поиску или источников, в зависимости от того, как им платят. Внешние рекрутеры работают в кадровых компаниях и агентствах, которые помогают разным компаниям заполнять вакансии.

Внешние рекрутеры часто специализируются на географической области, профессии, отрасли, уровне должности (например, руководители) или на комбинации нескольких из них. Некоторые фирмы, называемые временными агентствами, специализируются на поиске рабочих для удовлетворения краткосрочных потребностей в трудоустройстве.

Рекрутер vs хедхантер vs менеджер по найму

Headhunters — профессиональные рекрутеры, которые могут работать в одиночку или в кадровом агентстве. Другими словами, они являются внешними рекрутерами, которые доводят кандидатов до сведения внутренних рекрутеров или организаций, стремящихся заполнить вакансии. Рекрутеры обычно работают в одной компании в качестве внутренних рекрутеров

Что касается менеджеров по найму, задача рекрутеров состоит в том, чтобы создать сильный пул кандидатов, из которых менеджеры по найму могли бы выбирать.Они также обучают менеджеров по найму методам проведения собеседований и держат их в курсе на протяжении всего процесса приема на работу. Рекрутеры также часто рекомендуют и применяют эффективные методы оценки, которые помогают оценивать кандидатов. Менеджеры по найму оценивают кадровый резерв, выбирают лучшего кандидата и, при необходимости, запрашивают у рекрутера больше кандидатов. Подробнее о менеджерах по найму читайте здесь.

Возьмем аналогию с едой: хедхантеры продают продукты, рекрутеры покупают продукты, а менеджеры по найму готовят еду.

Рекрутинг: полное руководство по подбору персонала в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0

---

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным доскам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений , безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.

88% вербовщиков считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). Это имеет смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки трудно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не разрешают своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решить, будут ли они подавать заявку (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо. У них есть доступ к огромному количеству информации, от отзывов работодателей до вашего бренда, и они используют ее в своих интересах.

Можно продолжить, но ясно, что рекрутинговая отрасль созрела для перемен. Вот тут-то и вступает в дело набор 3.0.

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии.Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации. Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) лучшие практики набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» — это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем отобранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, заключается в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации.Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством приема на работу организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы. С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти для этой работы самого лучшего человека.

Организации могут выполнять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо. Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них — равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эти политики будут низкими.

Вот как вы можете создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА НАБОР

На набор персонала влияет несколько факторов. Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации

Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только небольшой персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми. Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой.Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов — огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие. Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую заработную плату своим сотрудникам.Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, скорее всего, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут быть проблемы даже с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться на долгое время в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой — один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники. Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые уйдут на пенсию или уволятся.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму. Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма. Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности. Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость в том, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма».В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация сочла нужным найти работу, которая не включена в текущий список должностей. Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого.Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Описание должности обычно включает следующее:

• Заголовок и другие общие сведения о должности
• Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом
• Основные функции работы или должности
• Минимальные требования или базовая квалификация

г.Ознакомьтесь с описанием должности.

После того, как описание должности создано, рекомендуется проверить его на точность и оценить, является ли оно актуальным или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость в отношении существующего положения вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Анализ должностных инструкций дает три положительных результата:

• Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
• Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места меняются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новой компетенции, в которой он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.
• Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с необходимыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готовое эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-141015091444-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые предъявляются к кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

• Сеть. Молва — лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При приеме на работу это часто осуществляется через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
• Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в пределах служебных помещений, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть. Размещение внешних объявлений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании с веб-сайтами часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений.
• Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может быть раздел «Объявления» в местной ежедневной или еженедельной газете. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.
• Разработка и использование правильных методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами могут служить привлекательные зарплаты, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
• Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, — это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель — тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, — то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Этап 3. Отбор кандидатов

Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личности соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

• Предварительный досмотр. Часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию поступают от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
• Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их основные навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
• Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другими часто используемыми тестами являются поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
• Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на должность и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Во время финального собеседования может быть даже задействовано высшее руководство, в зависимости от должности или должности, которая будет заполнена.
• Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:
  • Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора
  • Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет проблем, если они единогласно примут решение о кандидате, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе

Последний этап предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из пула соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

• Делаем предложение: Чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
• Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание: если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Введение и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально прошел путь от соискателя до сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ ПРИ НАБОРЕ

Наладить хорошо спланированный процесс найма… и следовать ему

Процесс, независимо от того, насколько хорошо спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

• Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадровых ресурсов, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций.Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
• Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы пользуетесь услугами менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете прочные и позитивные отношения с ними. Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт о вакансиях

В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, с которого будут осуществляться все процессы набора. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

• Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на рабочей силе и времени
• Экономия на поиске, так как кандидаты будут обращаться к компании
• Повышение бренда и репутации компании
• Повышение качества кандидатов, тем самым повышая качество наемных сотрудников
• Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе найма, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более совершенным) инструментам. Однако внедрение технологий интеллектуального поиска немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Внедрить хорошее управление отношениями с кандидатами

Когда организация объявляет о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выражают свою заинтересованность в должности, между ними устанавливаются отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель — поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

• Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
• Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.
• Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента

Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, но и следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

• Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о деятельности, связанной с процессами найма, было бы неплохо автоматизировать то, как информация записывается, поддерживается и распространяется.
• Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и объявление о своих открытых вакансиях.
• Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Есть должности, где базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это — создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

Что, почему, как и когда | Paycor

Внутренний рекрутинг — это процесс заполнения вакансий в рамках существующего персонала.В этом отличие от внешнего рекрутинга, когда бизнес пытается заполнить вакансии извне. В год, когда ситуация с набором персонала выглядела совсем иначе, внутренний набор может стать отличным способом быстро заполнить должности.

Сегодня компании используют внутренний набор для заполнения ролей в своем бизнесе, которые лучше всего подходят для наличия взглядов или знаний инсайдера, а также для поощрения лояльности и ощущения прогресса у сотрудников. Внутренний рекрутинг — важный аспект любого бизнеса, так как он может сэкономить время, деньги и ресурсы по сравнению с внешним набором.

Типы внутреннего рекрутинга

• Повышение по службе : Наиболее широко используемая форма внутреннего найма — это та, на которую все надеются, — повышение по службе.
• Переводы : Перевод обычно влечет за собой переход на ту же работу в другом месте или на работу аналогичного уровня в другом отделе.
• С временного на постоянный : Подобно продвижению по службе, это предполагает превращение временного держателя должности или стажера в полноценного сотрудника.
• Направления сотрудников : мечта менеджера по найму — и часто упускаемый из виду тип внутреннего найма. Направления сотрудников — отличный и экономичный способ привлечь квалифицированных кандидатов к менеджерам по найму. Наличие системы поощрения и геймификации процесса направления сотрудников поможет обеспечить постоянный поток рекомендуемых сотрудниками кандидатов.

Преимущества

Итак, почему вы хотите нанимать сотрудников внутри компании, а не искать таланты вне компании? Вот некоторые из основных причин, по которым компании могут предпочесть внутренний рекрутинг:

• Снижает затраты на обучение
— за счет привлечения уже имеющихся сотрудников отпадает необходимость в обучении новых сотрудников.Даже если необходимо обучать новым системам или другим небольшим процессам, отсутствие необходимости проходить все обучение и (процесс адаптации) значительно экономит время и деньги.
• Повысьте моральный дух сотрудников
— каждый хочет чувствовать себя значимым в своей организации. Продвижение изнутри и / или привлечение людей к должностям, которые им нравятся, поднимет как моральный дух, так и вашу прибыль.
• Сократите расходы на размещение и проверку вакансий
— нанимая изнутри, вы сокращаете потребность в том, чтобы менеджер по найму или рекрутер размещал / рекламировал вакансии и проверял неквалифицированных кандидатов.
• Снижение текучести кадров
— в большинстве случаев незапланированная текучесть кадров является негативным событием в организации. Высокая текучесть кадров может быть признаком того, что в вашей компании что-то не так. Подбирая внутренних кандидатов с ролями, которые соответствуют их увлечениям и уникальным навыкам, вы можете повысить вероятность того, что они останутся в вашей компании надолго.

Недостатки

И наоборот, почему компания не решается использовать внутренний рекрутинг? Вот некоторые из наиболее часто упоминаемых причин:

• Отсутствие свежих взглядов
— одним из преимуществ внешнего найма является прием на работу сотрудников со свежими идеями и перспективами, которые могут привести к новому пониманию вашей компании.Набирая сотрудников изнутри, вы можете упустить эти инновационные перспективы.
• Зависть на рабочем месте
— люди эмоциональные существа. Предполагая, что вы нанимаете сильных сотрудников, внешний набор может помочь вам избежать некоторой ревности на рабочем месте, которая возникает, когда кто-то проигрывает при продвижении по службе, которое достается коллеге.
• Замена сотрудника, которого вы повышаете / переводите
— во многих случаях, когда кого-то повышают или переводят на новую должность, предыдущая должность не исчезает волшебным образом.Вам все равно придется найти кого-то, внутренне или внешне, на эту роль. Внутренний набор сотрудников может показаться быстрым способом заполнить открытые позиции на поверхности, но если вы не имеете в виду кого-то, кто был бы готов заполнить старую позицию, это может открыть совершенно новую банку червей. В конце концов, вы закончите набор сотрудников извне или, в целом, потеряете одного сотрудника.

Когда набирать изнутри?

Использование внутреннего процесса найма может быть очень полезным, но его выполнение в нужное время и в правильной ситуации является ключевым моментом.Вот несколько лучших практик, которые помогут вашей компании найти нужное место для найма изнутри:

• У вас есть система, позволяющая отличать ваших внутренних кандидатов от внешних. Последнее, что вы хотите сделать, — это отправить обычное электронное письмо с отказом и рискнуть отправить плохой сигнал ценным нынешним сотрудникам, побуждая их искать в другом месте.
• Вы определили, что понимание роли инсайдера будет более действенным и своевременным, чем новая точка зрения.
• У вас есть внутренняя доска объявлений и / или карьерная лестница, поэтому нынешние сотрудники знают, что доступно, и имеют четкое представление о следующих шагах на пути к карьере в вашей компании.
• Вы оценили внутренние перспективы и определили, что кандидат, выдвинутый на повышение, действительно квалифицирован и не пользуется преимуществами по ненадлежащим причинам. Это уменьшит вероятность того, что их коллеги будут чувствовать себя несправедливо упущенными из-за повышения.
• Вы поговорили с руководством, чтобы принять решение о логистике для внутреннего процесса найма.Например: сможет ли менеджер из группы дизайнеров побудить члена группы продаж подать заявку на открытую должность?

Как набирать из собственной компании

Принимая во внимание преимущества, недостатки и передовой опыт, описанные выше, вот пошаговое руководство по реализации стратегии внутреннего найма.

1. Настройте свои процессы
— запустите свою внутреннюю доску объявлений; решить, кто должен участвовать в принятии этих решений; и составить четкую и лаконичную политику как для руководителей, так и для сотрудников.Настроив все это до того, как вы начнете распространять их среди своих сотрудников, вы сэкономите много времени и сэкономите головную боль в будущем.
2. Используйте ATS (систему отслеживания кандидатов)
— принятие внутренней стратегии найма потенциально может завалить вас соискателями. Создайте ATS, чтобы легко отслеживать весь процесс найма как внутренних, так и внешних кандидатов. Это имеет первостепенное значение для наиболее эффективного найма. Отличный ATS также будет иметь встроенные функции направления сотрудников.
3. Поощряйте своих сотрудников
— эта стратегия работает, только если ваши сотрудники действительно знают, что вы хотите, чтобы они подали заявку внутри компании. Проведите встречу с менеджерами вашей компании и посоветуйте им побудить сотрудников регулярно проверять внутреннюю доску вакансий. Это обеспечит постоянный поток квалифицированных внутренних кандидатов.
4. Экран
— тот факт, что кандидаты уже работают в вашей компании, не означает, что процесс отбора должен быть менее строгим.Убедитесь, что люди подают заявки на вакансии, соответствующие их навыкам, и что ваша компания получит больше пользы от нынешнего сотрудника на новой должности по сравнению с его текущей ролью.
5. Будьте справедливы
— последнее, что вам нужно, — это чтобы ваша новая изящная стратегия внутреннего найма имела неприятные последствия и вызвала негатив на рабочем месте. Привлекайте несколько заинтересованных сторон к процессу собеседования и продвижения по службе, чтобы быстро отсеивать внутренних кандидатов с помощью справедливого и прозрачного процесса.
6. Дайте конструктивную обратную связь
— не каждый человек, претендующий на внутреннюю должность, будет квалифицирован или хорошо подходит для этой конкретной должности.Вы хотите легко подвести неудачливых внутренних кандидатов; обычное письмо с отказом, скопированное и вставленное, никуда не годится. Предложите совет относительно навыков, над которыми нужно работать, или сертификатов, которые нужно развивать, чтобы они лучше подходили для этой роли. Предложение других ролей, которые могут быть более подходящими, также является хорошим способом облегчить разочарование из-за того, что вас отвергли на определенную роль.

---

Рекрутинг 101: Что такое набор?

15 января 2016 | Теги: рекрутинг

Что такое набор?

Набор персонала означает поиск и найм людей для заполнения вакансий в организации.Он включает определение требований к вакансии, привлечение или поиск квалифицированных кандидатов, отбор и отбор финалистов, а также согласование условий найма.

Кандидат может быть нанят как внутри организации, так и за ее пределами.

Кто отвечает за набор персонала?

Каждая организация использует свой процесс найма и распределяет ответственность между разными людьми:

В очень малом бизнесе менеджер, который будет наблюдать за новым сотрудником (менеджер по найму ), часто полностью отвечает за заполнение вакансии.В организациях малого и среднего размера для помощи руководителю по найму может быть назначен специалист по персоналу. В более крупных организациях с установленной функцией набора персонала эта вспомогательная роль выпадает на рекрутера .

Вот как могут распределяться обязанности:

Рекрутер руководит процессом найма, публикует объявления о вакансиях, находит кандидатов, обсуждает предложения и обеспечивает соблюдение организационных, обязательных, нормативных и юридических требований.

Менеджер по найму очерчивает квалификацию, специфичную для данной должности, оценивает, обладает ли кандидат необходимыми навыками и способностями, определяет, впишется ли он в свою команду, и принимает окончательное решение о том, кого нанять.

Другие бизнес-функции также могут быть задействованы в наборе персонала:

• Отдел кадров, заработной платы и льгот или финансов мог бы сказать о компенсации и льготах, включенных в предложение о работе.
• Маркетинг может контролировать брендинг работодателя и маркетинговые усилия по найму персонала, чтобы продвигать организацию как отличное место для работы.
• Совет директоров может контролировать набор и отбор сотрудников высшего звена.

Некоторые организации работают с поставщиками услуг по подбору персонала или агентствами, чтобы дополнить или даже заменить их внутреннюю функцию подбора персонала. Существует множество вариантов услуг, в том числе набор персонала на случай непредвиденных обстоятельств , сохраненный поиск, (с уплатой заранее определенной суммы), почасовая поддержка и аутсорсинг процесса набора персонала .

Подробнее Рекрутинг 101

Привет.Мы набираем сотрудников в социальных сетях.

Мы помогаем инновационным компаниям, подобным вашей, привлекать и нанимать талантливых людей.

Почему выбирают нас

Убедитесь, что вы не пропустили

Что такое набор? Определение, процесс и многое другое

Сердце организации — это ее люди. Будь то полки бакалейных лавок, инженер, разрабатывающий новые решения для продуктов, или медсестра, обеспечивающая уход, бизнес не может строить, внедрять инновации или помогать другим без них.

Вот где появляются рекрутеры. За успехом каждой компании стоит рекрутер, который выявляет, отбирает и нанимает талантливых людей. Звучит просто, но это может быть сложно — успешный набор сотрудников — это баланс между искусством и наукой . Давайте разберем определение найма, различные типы найма, общие шаги в процессе найма и советы о том, как нанимать хороших сотрудников.

Что такое набор? Определение и разные виды набора

Самое простое определение найма — это процесс выявления, собеседования и найма сотрудников на работу.Конечно, в действительности все намного сложнее — процесс найма включает в себя множество движущихся частей, и существует множество различных типов найма.

Набор персонала может принимать разные формы в зависимости от потребностей и ресурсов компании. Крупные организации обычно нанимают рекрутеров в свой отдел кадров. В организациях малого и среднего размера менеджер по найму, который будет непосредственно контролировать нового сотрудника, может взять на себя обязанности по набору персонала. Многие компании нанимают сторонние кадровые агентства для приема на работу или используют аутсорсинг процесса найма , который привлекает внешних экспертов по найму в качестве стратегических партнеров по консалтингу.Независимо от размера или целей вашей компании, главная цель найма — нанять талантливых специалистов. Давайте разберемся на несколько различных типов найма:

• Внутренний набор происходит, когда рекрутер заполняет вакансии из существующего кадрового резерва организации, например, нанимает существующего сотрудника для присоединения к другой команде или продвигает сотрудника для заполнения должности более высокого уровня. Несмотря на то, что использование сильного внутреннего потока талантов может быстро заполнить открытые позиции и вознаградить существующие таланты, эта практика также имеет свои недостатки.Сосредоточение внимания на внутреннем найме может ограничить разнообразие и усилить сходство, потенциально подавляя инновации и новые способы мышления в вашей организации.

• Кадровое обеспечение Набор относится к случаям, когда рекрутеры, работающие в сторонних кадровых агентствах, размещают кандидатов на краткосрочные временные вакансии. «Временные» рабочие места распространены в административных, промышленных, медицинских и информационных сферах. Многие компании также используют краткосрочные вакансии для должностей начального уровня, поощряя временных сотрудников к собеседованию на постоянные должности, когда открываются вакансии.

• Набор на случай непредвиденных обстоятельств — это практика, при которой рекрутерам платят только в том случае, если они успешно нашли нового сотрудника для работодателя. Гонорары сотрудника на случай непредвиденных обстоятельств рассчитываются на основе процента от годовой заработной платы сотрудника. Это может быть конкурентная практика, при которой несколько рекрутеров на случай непредвиденных обстоятельств нанимаются для выполнения одной и той же роли. Этот подход может быть полезен, когда вы управляете большим количеством вакансий или вакансию нужно быстро заполнить.

• Удержание персонала обычно используется для труднодоступных вакансий, таких как должности высшего и руководящего звена. В отличие от набора на случай непредвиденных обстоятельств, нанятым рекрутерам выплачивается аванс за заполнение открытой вакансии, и они несут ответственность за поиск кандидатов до тех пор, пока вакансия не будет заполнена. В этом случае обычно сохраняется только одно кадровое агентство для выполнения открытой должности.

• Набор персонала на аутплейсмент объединяет уволенных соискателей с новыми возможностями трудоустройства. В дополнение к трудоустройству рекрутеры по аутплейсменту предоставляют различные услуги по подготовке талантов к повторному выходу на рынок труда, такие как консультации по вопросам карьеры, имитация собеседований и обучение навыкам межличностного общения.

• Специализированный набор персонала является обычным явлением, поскольку потребности организаций в найме различаются в зависимости от отрасли, роли и размера. Некоторые рекрутеры сосредотачиваются на конкретных отраслях, таких как технологии или здравоохранение. Другие могут специализироваться на определенных ролях, таких как подбор персонала на руководящем уровне. Новые рекрутеры обычно начинают как универсалы и становятся более специализированными по мере накопления опыта и поиска своей ниши.

Как выглядит процесс приема на работу?

Теперь, когда мы определили набор персонала, давайте посмотрим на сам процесс набора.Изучив строительные блоки набора персонала, вы сможете адаптировать свой подход к конкретным потребностям вашей организации в найме. Весь процесс найма обычно включает в себя следующие шаги, также известные как полный цикл найма:

1. Определить кадровые потребности . Рекрутеры работают с менеджерами по найму и другими специалистами по персоналу, чтобы определить, какие должности необходимо заполнить, а также навыки и квалификацию, необходимые для каждой должности.
2. Напишите описание должностных обязанностей , которое должно содержать краткое описание должности, должностных обязанностей и требуемых квалификаций и навыков. Успешные рекрутеры составляют описаний должностей для привлечения квалифицированных кандидатов.
3. Рекламируйте объявление о вакансии кандидатам, активно ищущим работу. Определите каналы, которые лучше всего охватят соискателей, например размещение сообщений на сайтах вакансий, совместное использование в социальных сетях и посещение личных или виртуальных мероприятий по найму .
4. Найдите кандидатов с помощью прямого охвата и направления.Подбор поставщиков ориентирован на пассивных кандидатов или тех, кто активно не ищет работу. Рекрутер или специализированный поставщик проведет обширное исследование, чтобы найти подходящих кандидатов, а затем проактивно свяжется с ними и побудит их подать заявку.
5. Просмотрите резюме , чтобы найти лучших кандидатов. Хотя это может занять много времени, рекрутеры знают, на что обращать внимание, когда просматривает резюме , чтобы быстро определить лучших кандидатов, например, имеет ли кандидат необходимые навыки и адаптировал ли свое резюме непосредственно к объявлению о вакансии.
6. Провести интервью . После того, как круг соискателей был сужен, пришло время провести собеседование. . Количество раундов собеседования может варьироваться в зависимости от организации и роли. На этом этапе также могут проводиться оценки и проверки рекомендаций.
7. Расширить предложение о работе . После выбора финалиста предложение о работе продлевается на и начинаются переговоры. Также важно связаться с кандидатами, которые не были выбраны .Каждый кандидат заслуживает ответа — продуманная работа с отклоненными кандидатами может положительно сказаться на репутации вашей компании.
8. Аренда и обслуживание. После того, как кандидат принял предложение о работе, начинается процесс приема на работу и адаптации. Вы успешно сыграли матч!

Где я могу найти дополнительные ресурсы о найме?

Lead With Indeed может быть вашим сайтом для советов по набору персонала, предлагая полезные статьи, видео, ресурсы и вдохновение.Чтобы помочь вам начать работу, мы собрали еще несколько советов, которые помогут вам нанять отличных сотрудников:

• Избегайте типичных ошибок при приеме на работу . Будь то неубедительное объявление о вакансии, сложный процесс подачи заявки или неверные ожидания, рекрутер может столкнуться с множеством препятствий на пути к успешному найму. Главное — уменьшить как можно больше препятствий для соискателей, не ставя под угрозу целостность вашего процесса найма. Например, просьба к ищущим работу повторно ввести информацию о своем резюме в онлайн-заявку может отпугнуть занятых кандидатов даже от подачи заявки.Прочтите в этой статье о других распространенных ошибках при приеме на работу, чтобы избежать .

• Продвигайте бренд своего работодателя. Подлинный бренд работодателя передает историю и культуру вашей организации таким образом, чтобы находить отклик у соискателей. Рекрутерам следует сотрудничать с командами по брендингу и маркетингу своей организации, чтобы создать бренд работодателя, который действительно выделит вашу компанию среди конкурентов по найму. Разрабатывайте контент, который увлекает потенциальных сотрудников, а затем выбирайте каналы для персонализированной связи с ними.Узнайте, как создать бренд работодателя, который выделяется в этом посте.

• Внедряйте разнообразные, справедливые и инклюзивные методы найма. Будьте в курсе законов о справедливости на рабочем месте, открыто рассказывайте об инициативах по разнообразию на своих страницах карьеры и используйте инструменты искусственного интеллекта (ИИ) для уменьшения предвзятости.

  No related posts.