Рекрутинг персонала это: Что такое рекрутинг простыми словами?

alexxlab 01.04.1970 Разное Leave a comment 252 Просмотры

Содержание

Рекрутинг персонала — что это такое простыми словами, проблемы, этапы

Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех уровнях — от маленького семейного бизнеса до международной корпорации с десятками филиалов. Рекрутинг — что это такое простыми словами ? Это процесс поиска, подбора, приёма на работу, адаптации на новом рабочем месте персонала. Но наймом деятельность рекрутера не ограничивается. Его задача — обеспечить компанию-заказчика сотрудниками, которые помогают достигать целей, поставленных работодателем. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые больше других подходят для этой позиции.

Виды и технологии рекрутинга

Для поиска кандидатов в соответствии с условиями или требованиями заказчика используют такие виды подбора:

линейный — массовый набор сотрудников без учета профессиональных или личных характеристик, чаще используется при найме обслуживающего персонала;
скрининг, то есть закрытие вакансий подбором кандидатов, обладающих определенным уровнем образования, квалификации или другими качествами, которые заказчик посчитал важными;

целенаправленный рекрутинг — ведется поиск руководителей или топ-менеджеров для конкретной должности, функции, направления; подыскиваются специалисты высокого уровня, которые не задумывались бы о смене работы, но в них заинтересован новый работодатель, а рекрутер должен приложить все усилия, чтобы такие сотрудники перешли на новое место;
хедхантинг, или охота за головами, — это самый сложный рекрутинг, который заключается в переманивании особо ценных сотрудников высокого уровня; от остальных видов рекрутмента отличается тем, что «охота» ведётся на конкретного человека.

Технологии рекрутинга разнообразны. Сегодня одинаково используют традиционные и современные методики поиска кадров. Это объявления в средствах массовой информации, поиск по базам кадровых агентств, в специализированных учебных заведениях, «сарафанное радио», рекомендации. Но всё чаще используется цифровой рекрутинг в Интернете, то есть задействуются поисковые сайты, электронные доски объявлений, социальные сети, мессенджеры.

Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает использование собственных ресурсов. Например, в компании имеется собственный кадровый резерв. Или работающие в организации рекомендуют руководству своих знакомых. Тогда функции подбора персонала выполняет кадровик организации. Внешний проводится за пределами фирмы. Обычно за этим обращаются в кадровые или аутсорсинговые компании.

Профессиональный рекрутинг

Внешний рекрутинг выполняется разными методами. Кадровое подразделение может самостоятельно искать кандидатов, но не всегда штатные специалисты владеют необходимыми навыками или имеют достаточно времени и условий для проведения рекрутинга. Если компания планирует массовый набор сотрудников, открывает новое направление или филиал, лучше доверить такую работу профессионалам.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством выгодно по таким причинам:

подбор и найм работников в соответствии с поставленными задачами, с учётом условий работодателя;
использование обширной базы данных с резюме и информацией о соискателях;
профессиональный подход: сотрудники-рекрутеры имеют необходимое образование и квалификацию, владеют методиками подбора, оценки и адаптации персонала;
подбор работников производится до тех пор, пока не находится кандидат, который соответствует ожиданиям работодателя;
дополнительные услуги: аутсорсинг персонала, аутплейсмент, лизинг и т. д.

Рекрутинговое агентство оказывает услуги под ключ, то есть обеспечивает организацию работающим персоналом.

Этапы рекрутинга

В каждом заказе, которым занимается рекрутер, шаги по подбору персонала могут различаться, но обычно этот процесс проходит следующие стадии:

Составление технического задания, в котором заказчик перечисляет требования к соискателям.
Агентство определяет методики подбора, изучает ситуацию на рынке труда, запускает объявления, информацию о вакансиях, если это открытый рекрутинг. Если необходимо переманить конкретных специалистов или предложить новую работу «пассивным» кандидатам, используются другие способы работы.

Когда получен пул резюме, HR-специалисты производят первичный отсев: изучают резюме, оценивают квалификацию и то, насколько кандидаты подходят для замещения имеющихся вакансий.
Следующий этап — вторичный отбор. Для него нужен контакт с соискателем: разговор по телефону, беседа по видеосвязи, групповое и очное интервью.
Резюме и информация о претендентах на должность проверяются службой безопасности. Если необходимо, приглашаются психологи.
После проверки всех данных соискатели, отвечающие требованиям, приглашаются на собеседование с работодателем. Если интервью проходит удачно, человек оформляется в штат или на испытательный срок. Оформлением занимается кадровое подразделение организации-заказчика, а если такового нет, то это может сделать рекрутинговое агентство в рамках дополнительных услуг.
Если техническое задание включает такой пункт, то после трудоустройства рекрутер следит за адаптацией нового работника, отвечает на возникающие у него вопросы и т. д.

Основные рекрутинг-проблемы связывают с текучкой кадров на низких должностях. При линейном наборе важно, чтобы в резерве постоянно были кандидаты на замещение освобождающихся вакансий.

HR-специалисты всегда действуют с учетом условий на рынке труда и специфики отрасли, для которой подыскивают кандидата. Если «голова», за которой «охотится» рекрутер очень редкая и ценная, важно действовать осторожно и деликатно, но при этом настойчиво.

Кадровые агентства оказывают услуги «под ключ», то есть в любом случае находят работников согласно поставленному техническому заданию.

Что такое рекрутинг?

Все мы знаем, что именно человеческие ресурсы — это то, что может сделать компанию успешной. У вас может быть самый перспективный в мире бизнес-план, у вас может быть самая выигрышная стратегия развития, но всё это невозможно реализовать без специалистов, которые и являются основной движущей силой абсолютно любой компании.

Поиск специалиста — это всегда непросто, причем неважно, о ком идет речь, о представителе топ-менеджмента или о продавце-консультанте. Каждое звено компании должно успешно работать, выполнять свои функции на высоком уровне, чтобы все в комплексе привели компанию к успеху. Неважно, речь идет о компаниях, осуществляющих юридические услуги, об IT-компаниях, о гостинично-ресторанном бизнесе или о компаниях, создающих собственный продукт. В любом случае, люди имеют ключевое значение и поэтому поиск нужно осуществлять особенно тщательно. Именно таким поиском занимаются рекрутеры.

Специалисты по рекрутингу: их основные задачи

Часто небольшие компании обходятся без услуг рекрутеров и поиск кандидатов на открытые вакансии осуществляется с помощью сайтов поиска работы, кто-то пользуется рекомендациями знакомых, а после этого, лениво отбирает имеющиеся резюме. Но на самом деле, услуги рекрутера будут актуальными не только для тех компаний, которые планируют расширяться (но для них, конечно же, в первую очередь). Если вы воспользуетесь услугами рекрутингового агентства со своей собственной обширной базой по каждому типу вакансий и своей собственной схемой оперативного поиска, то нужного человека вы найдете в разы быстрее и, скорее всего, он будет более квалифицирован, чем тот, кого вы найдете самостоятельно.

Таким образом, основная задача специалиста по рекрутингу состоит в том, чтобы максимально быстро и качественно найти нужных специалистов по тем или иным вакансиям, провести телефонные звонки, заинтересовать специалистов вакансией, фактически “продать” её, провести первое собеседование, убедившись в том, что кандидат действительно подходит заказчику, а также сделать так, чтобы кандидат успешно устроился на работу и прошел испытательный срок. На самом деле, это далеко не так просто, как кажется на первый взгляд: и те руководители, которые хотя бы раз занимались поисками нужного человека чтобы закрыть вакансию, вне всяких сомнений, подтвердят этот тезис.

Виды рекрутмента

Рекрутинг может проводиться как онлайн, так и оффлайн, видов рекрутинга, на самом деле, существует довольно много и у каждого рекрутера как фрилансера, так и того, кто работает на агентство, существует своя, наработанная технология поиска и база, с которой он работает. Также важно понимать специфику компании работодателя: например, поиск IT-специалистов сильно отличается от поиска специалистов по логистике.

Сейчас подавляющее большинство компаний активно используют онлайн рекрутмент для поиска и отбора персонала на разные позиции как наиболее эффективный метод.

Рекрутинг — это возможность найти действительно лучшего специалиста на ту или иную должность. Не упустите её, берите на работу тех, кто превосходит ваши ожидания!

Рекрутинг — Smart Solutions — KZ

Поиском работником на ту или иную должность может заниматься и сама компания-наниматель. Но этот способ подбора сотрудников давно устарел. Теперь более популярен рекрутинг персонала, так как он дает возможность не тратить время на общение с многочисленными кандидатами и оценку их профессиональных качеств.

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Профессиональным подбором квалифицированных работников занимается рекрутинговое агентство. Подобные агентства еще называют HR-организациями. В английском языке аббревиатура HR обозначает Human Resources и переводится «человеческие ресурсы». То есть заказчик подает заявку в HR-организацию и просит найти для него подходящего кандидата с конкретными профессиональными знаниями, навыками и опытом работы.

Фирма-рекрутер предлагает сразу несколько вариантов. Окончательный выбор остается за компанией-нанимателем. Это значит, что заказчик проводит собеседования с каждым из предложенных кандидатов и сам решает, кого из них брать в штат.

Такая схема подбора персонала выгодна для трех сторон. Заказчик получает работника с нужным уровнем квалификации, сам работник — новую должность, а HR-организация — оплату за услуги. Поэтому методика рекрутинга активно используется в бизнесе, системе образования, политике и других сферах деятельности.

Способы рекрутинга персонала

Существует несколько технологий рекрутинга. Выбор одной из них зависит от типа деятельности, уровня образования соискателей, положения на рынке труда и юридических тонкостей. Поэтому подбор работников для каждого заказчика проводится по специально разработанной схеме. Для него могут задействовать следующие способы:

Изучение ближайшего окружения. Грамотный анализ окружения помогает выявить таких людей, которые подходят под требования нанимателя.
Поиск кандидатов среди выпускников ВУЗов. Ежегодно ВУЗы выпускают специалистов разного профиля. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но многие из них обладают глубокими теоретическими знаниями. Кроме того, они не слишком требовательны к зарплате и радуются каждому достойному предложению. Это надо учитывать при поиске сотрудников.
Переманивание из других компаний. Это не совсем честный, но результативный способ. Он позволяет нанять опытного работника с большим стажем. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант — предложение большей зарплаты.
Изучение баз данных соискателей из закрытых и открытых источников.
Использование социальных сетей. Современные социалки — это удобный инструмент для подбора персонала. Ведь пользователи публикуют на личных страничках информацию об образовании и предыдущих местах работы. Они размещают фотографии, по которым можно определить примерные доходы человека и его требования к будущему окладу. Поэтому HR-менеджеры штудируют тематические сообщества в социальных сетях и делают предложения потенциальным кандидатам на должность.
Изучение сайтов с объявлениями о поиске работы. Пользователи интернета публикуют свои портфолио на специальных сайтах для соискателей и нанимателей. Компании, оказывающие услуги рекрутинга, регулярно читают новые объявления и находят работников для фирм-заказчиков. Сначала HR-организация проверяет уровень подготовки кандидата и только потом отправляет его на собеседование к клиенту.

Здесь перечислены только некоторые виды рекрутинга. Но не стоит забывать и о самостоятельном обращении людей в кадровые агентства. В каждую HR-организацию ежедневно поступают новые заявки от соискателей, поэтому в таких компаниях есть объемные базы данных с потенциальными работниками. То есть вам не придется ждать, пока менеджер прочитает сотни объявлений или изучит страницы пользователей в социальных сетях. Он сможет сразу же предложить подходящие варианты, если они уже присутствуют в базе.

Рекрутинг и пассивные кандидаты

Пассивными кандидатами называются специалисты высокого профиля (экономисты, юристы, программисты), уже занимающие хорошую должность и не желающие ее менять. Это самые перспективные сотрудники, но с ними напрямую связаны проблемы рекрутинга.

Таких людей привлекают в другую фирму с помощью выгодных предложений. Но стандартного метода переманивания недостаточно для того, чтобы вызвать заинтересованность работника. Нужно применить тонкий психологический подход, а это умеют далеко не все менеджеры. Поэтому не каждый рекрутер работает с пассивными кандидатами. Подобные задачи по силам только серьезным агентствам.

Порядок оказания рекрутинговых услуг

Поиск и подбор персонала — это процесс, подразумевающий согласованные действия заказчика и HR-компании. Основные этапы рекрутинга :

Наниматель подает заявку в HR-фирму, в которой перечисляет требования к будущему сотруднику.
Кадровое агентство решает, какие из источников могут стать подходящими для поиска. Это могут быть сайты с объявлениями, списки выпускников ВУЗов, другие фирмы, из которых можно переманить ценного работника.
Менеджеры проводят начальный отсев. Это делается на основе изучения резюме соискателей. Отбираются только лучшие варианты.
Агентство занимается повторным отсевом. Менеджеры звонят кандидатам и просят прийти на собеседование. По результатам собеседования определяются самые квалифицированные соискатели.
Кадровое агентство проверяет данные, предоставленные кандидатом (места учебы, работы и прочую информацию).
HR-компания передает список отобранных соискателей клиенту.
Заказчик общается с потенциальными сотрудниками и выбирает одного из них. После этого он зачисляет кандидата в штат и оплачивает услуги агентства.

Вы узнали про рекрутинг: что это такое простыми словами и зачем он нужен. Теперь осталось только обратиться в HR-организацию и поручить менеджерам поиск квалифицированных работников для вашей фирмы.

Что такое рекрутинг? Значение и фото

0 за, 0 против

рекрутинг – это поиск и подбор рабочего персонала, осуществляемый специальной компанией за определенное вознаграждение. Оплата взыскивается с работодателя. Специалисты в области рекрутинга должны правильно соотнести требования заказчика с качествами соискателя, сделать предварительный отбор, предоставив 3-5 кандидатов. Слово происходит от французского «recruit», что означает вербовать, нанимать на службу за деньги.
Пример: Рекрутинг стал довольно успешным видом бизнеса в больших городах. (Определение дал/дала Филолог)

0 за, 0 против

Рекрутинг – это подбор персонала через кадровые (рекрутинговые) агентства. Хотя услуги рекрутинговых агентств стоят дорого, спрос на них растет. Рекрутеры способны найти необходимых сотрудников (массовых и редких специальностей) в оговоренные в контракте сроки. Заказчику (чаще это крупные компании) предоставляются гарантии. Если сотрудник не подошел, как правило осуществляется бесплатная замена. У рекрутеров разработаны методики проведения собеседований, которые позволяют им оценить квалификацию, надежность, личностные качества претендентов на вакансии. (Определение дал/дала Студент-ботаник)

0 за, 0 против

Рекрутинг — это вид деятельности, которым занимаются кадровые агентства и HR-менеджеры, предоставление услуг по поиску персонала. Методы поиска новых эффективных сотрудников очень разнообразны, начиная от поиска среди своих знакомых, и заканчивая переманиванием людей из других организаций.
Пример: Рекрутинг – один из самых прибыльных видов деятельности в современном обществе. (Определение дал/дала Юрист)

Фото рекрутинг

Найденные фотографии в интернете на тему

рекогносцировка ректально

Классический рекрутинг или хедхантинг? Преимущества вариантов подбора персонала

Рекрутинг – явление достаточно новое на наших просторах. Основным способом подбора персонала у нас в стране был и остается приём на работу «по знакомству» и «по рекомендации». Такой подход, несомненно, имеет ряд преимуществ. Например, информационная безопасность на высоком уровне, то бишь коммерческая тайна. Такие сотрудники более материально надежны, то есть меньше воруют. И наконец, таким образом, вы можете окружить себя «своими людьми», чьё профессиональное благополучие будет зависеть от вас. И если такие «плюсы» являются для вас и вашего бизнеса основными, то не стоит отказывать в трудоустройстве вашим друзьям и знакомым.

Однако, если вы ставите перед собой задачу дальнейшего развития вашего бизнеса, его роста, расширения базы клиентов, укрепления торговой марки на рынке, если вы создаете ваше предприятие, что называется надолго, если для вас имеет значение прибыль и успех, то знайте, что добиться всего этого можно исключительно трудом и высоким уровнем профессионализма персонала вашей фирмы.

На фоне высокой конкуренции. Решающими качествами для любого сотрудника являются квалификация, уровень знаний, умений и навыков, а также опыт работы в той или иной сфере. Что же предпринять? Можно продолжать набирать сотрудников из числа своих знакомых, можно забросить все важные производственные дела и самостоятельно искать нужных людей, а можно воспользоваться услугами кадрового или рекрутингового агентства.

Подобные организации, как правило, оказывают два основных вида услуг: это классический поиск персонала с помощью баз резюме и охота за головами, называемая модным английским словечком «хедхантинг» – это целенаправленный поиск человека на вакантную должность.

Эти два варианта подхода к поиску можно охарактеризовать с точки зрения их активности и пассивности. В первом случае кадровое агентство пассивно производит отбор кандидатов из имеющейся базы. Во втором — ведется активный поиск работников из числа специалистов успешно занятых на рынке труда.

Чем, же отличаются эти две основные услуги рекрутинговых агентств и в чём их преимущества? Если говорить о классическом рекрутинге, то основной задачей, в таком случае, становится сбор резюме специалистов. Работа в этом направлении ведется постоянно. Компания, которая ищет специалиста на вакантную должность, производит запрос в кадровое агентство, в котором сообщает информацию о вакантной должности и требуемой специальность потенциального кандидата, а также несколько основных требований к будущему сотруднику.

Кадровое агентство, в свою очередь, отсылает руководству компании несколько подходящих резюме, соответствующих требованиям запроса, из которых предварительно удаляются имена и контактная информация соискателя. Работодатель сам выбирает наиболее подходящих кандидатов по данным предоставленных резюме и отправляет запрос контактной информации понравившегося соискателя. После всего этого кадровое агентство передаёт работодателю запрашиваемую информацию.

В случае с хедхантингом, процедура немного иная и требует от сотрудников кадрового агентства большего рвения и затрат ресурсов. А именно. Работодатель обращается в кадровое агентство с просьбой о подборе специалиста на существующую должность. Прежде всего, рекрутеры должны встретиться с руководителем компании и заключит соответствующий договор о сотрудничестве.

В дальнейшем происходит сбор информации о вакансии: беседа с руководителем предприятия или его представителем, ведущими сотрудниками, анализ нормативной документации и т. п. Кадровым агентством, в данном случае, производится точное описание предлагаемой вакансии и образа идеального кандидата на эту должность. Далее осуществляется выбор методов поиска и подбора кандидатов, непосредственно поиск. Далее, так же как и в первом варианте, отбирается определенное количество подходящих резюме, которые отправляются на суд работодателя.

Также, по желанию руководства компании работодателя, рекрутинговое агентство может осуществлять тестирование кандидата, проверку его рекомендаций и характеристик, поведение интервью в присутствии работодателя или его представителей. В случае с хедхантингом, кадровое агентство должно обозначить гарантийные сроки, в течение которых кандидат, если он не соответствует предъявляемым требованиям, должен быть заменён другим специалистом бесплатно.

http://ultrabyte.ru/viewclause.php?id=1272015569

Поделиться ссылкой:

все, что нужно знать о нем

Перевод статьи Full Cycle Recruiting: All You Need to Know нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Автор Neelie Verlinden — из команды Эрика ван Вулпена.

Грамотно выстроенный бизнес-процесс – подбор сотрудников приносит массу преимуществ как для компании, рекрутера так и для кандидата. В этой статье мы рассмотрим весь цикл рекрутинга с его преимуществами и недостатками, а также ознакомимся с 6-ю основными этапами процесса подбора.

Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.

Полный цикл подбора еще также называют жизненным циклом рекрутинга или подбор “под ключ” – это термин, который описывает весь процесс найма целиком с полным вовлечением рекрутера на каждом этапе. Он включает в себя шесть основных этапов: подготовка, поиск, первичный отбор резюме, оценка, трудоустройство и адаптация.

Как правило рекрутер, отвечающий за полный цикл подбора, проходит каждый этап начиная с получения заявки на вакансию, далее следует поиск кандидатов в течение всего времени до принятия оффера и в период адаптации кандидата.

В зависимости от размеров компании разные сотрудники могут быть ответственными за процесс подбора кандидатов. В стартапах или небольших организациях, как правило за это отвечает HR-Generalist, он же является рекрутером. В компаниях побольше обычно есть HR департамент, где сотрудники имеет свою специализацию для каждого этапа в подборе. Однако всегда должен быть тот, кто видит процесс целиком.

Конечно, компании могут передать процесс подбора на аутсорс.

Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.

Давайте рассмотрим какие есть преимущества.

Преимущества

Ответственность за результат. Когда один человек отвечает за весь процесс целиком, очевидно, что он же и несет полную ответственность за него.

Опыт кандидата (который он получит в рамках вашей компании). Многое уже было сказано про значимость профессионального опыта кандидата. Не сложно отметить, что единое контактное лицо для кандидата на протяжении всего процесса подбора будет явным преимуществом. Вместо того, чтобы общаться с разными людьми в одно и то же время, не понимая к кому можно обратиться и когда, кандидат точно знает, кто будет курировать его на каждом этапе. Это успокаивает будущего сотрудника на достаточном стрессовом этапе жизни.

Для рекрутера вовлечение в процесс целиком дает возможность создать более тесные взаимоотношения с кандидатами. Индивидуальный подход к каждому в дальнейшем позволит создать положительное впечатление о компании у кандидата.

Сокращение сроков закрытия вакансии. Срок закрытия вакансии измеряется количеством дней между откликом кандидата и до принятия оффера. Таким образом, срок закрытия вакансии является метрикой, которая позволяет получить следующую информацию:

Эффективность подбора. Проще говоря, длительный срок подбора указывает на медленный и неэффективный процесс с ненужными узкими местами.

Опыт кандидата (который он получит в рамках вашей компании). Со стороны кандидата оптимальное время для трудоустройства – две недели нежели три месяца. Более быстрый процесс найма позволит кандидату приобрести первый положительный опыт взаимодействия с вашей компанией.

Когда один человек отвечает за весь процесс целиком, вероятность срыва сроков уменьшается. Если я управляю каждым этапом подбора и курирую кандидатов через них, тогда я не полагаюсь на других людей, чего нельзя сказать, когда на каждом этапе ответственны разные люди.

Это, правда, может сработать только если человек, который управляет процессом высокоорганизован и достаточно дисциплинирован (помимо прочего).

Если у вас есть рекрутер полного цикла, всем участникам процесс ясно, кто несет ответственность. Если срывы сроков случаются, нанимающий менеджер или кандидат знают к кому они могут обратиться за объяснениями.

Недостатки

Всегда есть вторая сторона медали и подбор “под ключ” не исключение. В данном способе есть несколько недостатков.

Не подходит для всех типов организаций. Когда один человек участвует на каждом этапе подбора, всегда есть определенное количество кандидатов, которое данный сотрудник может вести в одно и то же время. Если это количество увеличивать, качество кандидатов и сроки закрытия вакансии могут меняться в худшую сторону. Все потому, что полный цикл подбора не дает возможности охватить всех кандидатов на рынке. А это значит, что данный способ подходит для узкоспециализованных должностей или маленьких организаций.

Требует множества навыков. Есть причина, почему крупные организации часто нанимаю сотрудников, которые специализируются на конкретной области подбора. В таких компаниях всегда есть группа подбора, которая в зависимости от размера организации может состоять из: ресечера (поиск кандидатов), помощник рекрутера, нескольких рекрутеров и менеджера. Это сделано потому, что каждый этап требует наличие набора определенных навыков и знаний. Например, поиск кандидатов несравним с обсуждением условий или адаптацией новичков. Для одного человека совмещать в себе все эти разные навыки может быть сложно.

Конечно, есть инструменты, используемые на каждом этапе, которые помогают рекрутеру полного цикла. Идти в ногу с новейшими технологиями и даже знать как можно использовать их в работе все равно будет съедать достаточно много времени. Далее мы расскажем о нескольких примерах технологий, которые можно использовать в данном сегменте.

Пару слов о компетенциях, которые здесь важны. Для рекрутера полного цикла необходимо уметь – слушать, общаться и выстраивать отношения как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером. Им нужно будет овладеть этими “мягкими навыками”, помимо других технических навыков, необходимых для работы с HR-технологиями.

Полный цикл подбора в 6-ти шагах.

В данном разделе мы погрузимся в полноценный процесс подбора. Мы опишем каждый из шести этапов и роль рекрутера на каждом из них.

Подготовка

Первый шаг – получение информации от нанимающего менеджера. Как только заявка на вакансию одобрена внутри компании, рекрутер связывается с заказчиком, чтобы назначить встречу для составления портрета кандидата. Во время встречи рекрутер и нанимающий менеджера обсуждают конкретные требования к новой должности. Портрет кандидата должен включать в себя — необходимые навыки, роль в команде, личностные качества и мотивацию для подходящего кандидата.

Рекрутер использует данную информацию, во время составления профиля должности, для того чтобы написать точное описание (для использования внутри компании).

Далее, основываясь на профиле должности, рекрутер составит текст вакансии (или попросит об этом копирайтера). Объявление о вакансии или описание вакансии — это внешний текст, который увидят кандидаты.

Подсказка: чтобы убедиться, что ваши тексты уникальны вы можете использовать такие инструменты, как Textio или Gender Decoder.

Поиск

После того, как фундамент для поиска кандидатов заложен (т.е. готов текст вакансии), пора начинать поиск. Проще, если рекрутер полного цикла, например, сосредоточен только на узкоспециализированных вакансиях.

Если вы ищете кандидатов только из определенной области, это резко сокращает количество потенциальных каналов поиска. В таком случае вы лучше будете отслеживать каждый канал. Это также поможет вам понять, какой канал предоставляет наиболее релевантных кандидатов и т.д.

Сосредоточение внимания на узких специалистах также упрощает создание и поддержку кадрового резерва — базы данных, в которой хранятся все резюме людей, заинтересованных в вашей организации.

Пул талантов также может стать отличным каналом поиска, обеспечивая страховку в случае внезапного ухода и предоставляя вам доступ к пассивным кандидатам, с которыми может быть трудно установить контакт.

На этапе поиска кандидатов рекрутер регулярно связывается с заказчиком, чтобы сообщать ему актуальную информацию о вакансии.

Подсказка: существует множество различных инструментов поиска, которые можно использовать для оптимизации этой части процесса найма. Одним из примеров является Hiretual, поисковое решение, созданное рекрутерами для рекрутеров.

Первичный отбор.

Первичный отбор кандидатов может происходить несколькими способами.

Просмотр резюме. Это самый распространенный способ. Он помогает рекрутеру оценить, соответствуют ли кандидаты (некоторым из) критериям в профиле должности.

Чтобы ускорить данный процесс, существует множество инструментов, которые могут сделать эту работу за вас. Начиная от встроенных, таких как проверка резюме, которые являются частью ATS до тех, которые используют AI для прогнозирования качества подбора кандидатов.

Первый контакт с кандидатом через телефон/чат-бот. После просмотра резюме часто устанавливается первый контакт с соискателем, что помогает согласовать ожидания кандидата и работодателя.

На данном этапе рекрутер может узнать важные факторы при поиске работы для соискателя, например, ожидаемые выплаты и льготы, полный рабочий день или гибкий график, предполагаемая дата выхода и другие потенциальные сложности, которые могут привести к отказу от рассмотрения вакансии.

Так как это довольно стандартная процедура, здесь также может действовать чат-бот.

Предварительный отбор. Это мощный метод скрининга, который помогает избежать потенциальных несоответствий. Инструменты предварительного отбора проводят оценку, которая может включать в себя когнитивное тестирование, принцип выбора будущего места работы, оценку личностных качеств и другие тесты, которые помогают оценить ряд качеств нового сотрудника.

Оценка перед приемом на работу также может включать тестовый день. Это дает возможность показать кандидатам как положительные, так и не очень приятные стороны работы, что позволяет составить более точное понимание вакантной позиции, помогает сравнить ожидания кандидата и работодателя и в дальнейшем привести к взаимовыгодному сотрудничеству.

Тестовый день часто используются для вакансий с большим количеством кандидатов. Тем не менее, рекрутер может использовать еще один метод — предварительный просмотр вакансии — видео «день из жизни», чтобы сравнить его с ожиданием кандидата.

Цель этого этапа — сократить количество кандидатов до группы из 3-10 человек. Этим кандидатам можно провести собеседование лично или по видео.

Подсказка: мы уже упоминали несколько инструментов в этом разделе, поэтому вместо них добавили видео. Хотя это не типичное видео «день из жизни», для предварительного просмотра вакансий, но оно дает кандидатам хорошее представление о том, каково это работать в Culture Amp, полезную информацию, которую они могут принять во внимание, чтобы решить, подходит ли им эта компания.

Оценка

Этот этап процесса подбора заключается в отправке тестовых заданий, проведении собеседований и предоставлении обратной связи кандидатам. На данном этапе происходит постоянное общение с заказчиком и его высокая вовлеченность в процесс подбора.

Здесь рекрутеру необходимо следить за несколькими вещами одновременно. Большая часть этого этапа связана с грамотным планированием. Собеседование с кандидатом должно быть запланировано и подтверждено. Тестовые задания необходимо разослать и проанализировать, а после этого необходимо предоставить конструктивную обратную связь.

Не менее важной частью этого этапа процесса является взаимодействие рекрутера с заказчиком. Они должны быть в тесном контакте друг с другом. Рекрутер постоянно запрашивает обратную связь о кандидатах, уточняет требования и т.д.

На этом этапе очень полезно использовать гайд для собеседований. Это создаст структурированный процесс и гарантирует, что все кандидаты получат одинаковый опыт в рамках компании — от первоначального приглашения до задаваемых вопросов и подведения итогов собеседования. Гайд также помогает снизить риск предвзятости в процессе собеседования. Когда дело доходит до планирования собеседований, вам может помочь инструмент в виде чат-бота. Большим его преимуществом является то, что он может позаботиться об основных вопросах, которые могут возникнуть у кандидатов во время собеседования.

Подсказка: хотя это не технический инструмент, упомянутое нами руководство по собеседованию является отличным «инструментом» для использования. Фактические программные инструменты, которые могут пригодиться на этом этапе, — это инструменты планирования собеседований, такие как Calendly или GoodTime.

Трудоустройство

После того, как рекрутер и заказчик сократили свой список до одного-трех кандидатов, пора выполнить проверку рекомендаций, а в некоторых случаях также проверку биографических данных.

Проверка рекомендаций — это способ подтвердить ваше восприятие кандидата и собрать дополнительную информацию с разных точек зрения. Это особенно полезно, если во время собеседования у вас возникли сомнения относительно определенной компетенции или навыков.

Использование проверки биографических данных зависит от типа функции, а также от страны, в которой вы находитесь. Например, этот тип проверки обычно проводят для государственных органов. Такие страны, как США, используют его больше, чем большинство европейских стран.

После того, как эти флажки будут «отмечены», пора принимать решение. Хотя рекрутер полного цикла (активно) участвует в каждом этапе процесса, окончательное решение о приеме на работу остается за нанимающим менеджером.

Это решение лучше всего принимать на основе подхода, основанного на данных. Другими словами, на основе заранее определенных критериев, по которым каждый кандидат оценивается в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и формируется предложение о работе.

Подсказка: конечно, есть много разных инструментов на выбор, но Checkmate — это одновременно инструмент для проверки рекомендаций и проверки прошлого у кандидата.

Адаптация

После того, как кандидат подписал трудовой договор, работа рекрутера еще не закончена. Здесь начинается пре-адаптационный период. Это время между тем, как кандидат подпишет трудовой договор, и началом его новой работы.

Очень важно поддерживать связь с новыми сотрудниками в течение этого периода, чтобы управлять их заинтересованностью и воодушевление перед началом работы. Отсутствие этого периода может привести к тому, что они уйдут в другую компанию еще до того, как начнут работать.

Действия, которые нужно сделать в этот период, начинаются с отправки новому сотруднику пакета новичка, приглашения его на (неформальные) командные мероприятия, обмена информацией об его первом дне, виртуального кофе с ним и так далее.

И здесь есть программные инструменты, которые могут помочь рекрутеру направлять новых сотрудников через этот процесс и обеспечивать одинаковый опыт для всех.

Как только новый сотрудник наконец приступит к своему первому рабочему дню, наступает процесс адаптации. В данном процессе активное участие принимает нанимающий менеджер, но важно, чтобы рекрутер регулярно проверял нового сотрудника.

Новичок может чувствовать себя более комфортно, когда делится своими опасениями с рекрутером, по крайней мере, в течение первых двух недель.

Подсказка: программы для адаптации бывают всех форм и размеров. Некоторые компании используют доску Trello для структурирования своего процесса, тогда как другие используют специализированную платформу, такую как Appical, для

Подведение итогов

С помощью подбора полного цикла можно выстроить хорошие отношения с нанимающим менеджером и кандидатами. Это также может стать хорошим опытом для всех, кто участвует в процессе подбора. Однако, прежде чем внедрять этот вариант подбора персонала, внимательно изучите потребности своей организации, поскольку он подходит не для всех.

Часто задаваемые вопросы

Что такое полный цикл подбора?

Полный цикл подбора, также называемый жизненным циклом рекрутинга или подбор “под ключ”, — это термин, используемый для описания полноценного процесса подбора персонала, при котором рекрутер участвует на каждом этапе.

Какие есть преимущества у подбора полного цикла?

У данного метода есть ряд преимуществ: повышенная подотчетность, эффективный способ коммуникации с кандидатом и сокращение времени приема на работу.

В чем недостатки полного цикла подбора персонала?

К недостаткам полного цикла можно отнести то, что он подходит не для всех типов организаций и требует множества навыков.

Какие есть этапы полного цикла подбора персонала?

Основные этапы полного цикла приема на работу включают в себя: подготовка, поиск, первичный отбор, оценка, трудоустройство, адаптация.

Направления и перспективы развития рынка рекрутинговых услуг | Поиск персонала, трудоустройство, работа в Саратове

Развитие информационных и IT- технологий в настоящее время, безусловно, оказывает непосредственное влияние на все области бизнеса, и сфера рекрутинга, т.е. сфера поиск и отбора персонала – не исключение. Специалисты по поиску персонала стараются внедрить в свою работу как можно больше достижений технического и технологического прогресса, а также активно применять информационные технологии в процессе подбора и найма лучших кадров для компаний-заказчиков.

Таким образом, сформировались некоторые тенденции, влияние которых будет ощущаться на рынке рекрутинговых услуг в самое ближайшее время.

1. Повышение важности бренда организации-работодателя.

Как показывает практика, в последнее время привлекательный образ организации очень важен в процессе привлечения талантливых кадров. Даже безработица в условиях кризиса на рынке трудовых ресурсов не повлияли на эту тенденцию. Имея сильный бренд, организация – работодатель получает еще дополнительные бонусы:

1) привлекает к себе более качественный, разнообразный персонал в большем количестве;
2) снижает показатели текучки кадров;
3) имеет возможность платить сотрудникам менее высокую зарплату, т.к. сам факт работы в данной компании уже является неплохой мотивацией для сотрудников.

2. Создание метода рекомендаций в рамках самих компаний

Несмотря на то, что с большой скоростью развиваются различные рекрутинговые Интернет-ресурсы, большое количество самых достойных претендентов на появляющиеся вакансии в больших компаниях тем не менее приходят по рекомендации действующих сотрудников. Они с одной стороны приближены непосредственно к вакансии, т.к. работают в самой компании, и с другой стороны владеют информацией о том, на какие должности можно было бы рекомендовать своих знакомых на основании их навыков и опыта.

Чтобы эта система внутренних рекомендаций бесперебойно работала, нужно систематически информировать сотрудников компании о существовании такого метода отбора кадров на предприятии. Необходимо стимулировать нынешних сотрудников устанавливать и поддерживать личные и деловые связи с людьми, которые могли бы стать полезными кадрами для компании. За результативные рекомендации должна быть предусмотрена система вознаграждения.

3. Упор на качестве подбора персонала

Все чаще и чаще компании-заказчики оценивают работу специалистов по подбору персонала не только и не столько на основании того как быстро был подобран сотрудник, а больше беря во внимание то, насколько прибыльными и эффективными окажутся сотрудники, которых они подобрали для данной организации.

4. Активное пользование социальными сетями

Прочно войдя в нашу жизнь, социальные сети теперь становятся не только средством общения и развлечения, но и средством делового общения, в том числе и на предмет поиска кадров. В связи с этим специалистам по найму персонала следует не пренебрегать использованием сети для поиска ценных кадров, для популяризации, информирования как можно большего количества людей о своей компании.

5. Видео-вакансии

В нашей стране такая практика пока еще совсем в новинку, а для многих зарубежных компаний видео ролики, представляющие компанию и рассказывающие о всех ее преимуществах и прелестях являются чуть ли не самым популярным инструментом, с помощью которого создается резерв потенциальных сотрудников для организации.

Ведь, как говорится, «Лучше один раз увидеть….». Поэтому именно видео-презентация как нельзя лучше позволяет ощутить атмосферу фирмы. Видеоэкскурсия по офисным, производственным помещениям, видеоинтервью с простыми сотрудниками или топ-менеджерами — все это делает компанию в глазах потенциальных сотрудников более открытой и привлекательной.

Раньше видео-ролики о себе размещали в интернете только самые продвинутые работодатели и специалисты по кадрам. Таким образом они хотели привлечь внимание таких же продвинутых, неординарных кандидатов, и теперь этот метод становится все более популярным. Существуют даже специальные сайты, которые предоставляют услугу размещения корпоративного видео, а также те, которые осуществляют подбор и найм персонала именно с помощью подобных видеороликов. Компании-заказчики с помощью видео знакомят кандидатов с историей, традициями, рабочими моментами своей компании в режиме он-лайн.

6. Видео- и WEB-резюме

Ответом на видео-вакансии в сфере подбора персонала онлайн в самое ближайшее время станут видео-резюме. Это связано с тем, что многие сотрудники уже хорошо ознакомлены с новыми и новейшими достижениями в сфере информационных и интернет-технологий, с популярностью социальных сетей, видеохостингов. Такие кандидаты хотят выделиться на общем фоне огромного количества других похожих кандидатов.

Обычно в таких видео-роликах соискатели рассказывают о себе, своих предыдущих местах работы. Некоторые рекрутинговые компании уже даже оказывают услуги по изготовлению видео-резюме.

Также параллельно с тем, как снижается на рынке услуг стоимость создания собственного сайта, соискатели будут осваивать WEB-резюме, т.е. это резюме, которое представляет собой небольшой личный сайта соискателя.

7. Общение в блогах для пользы рекрутинга

Блоги в настоящее время имеют огромную популярность среди сотрудников организаций, которые используют в том числе и рабочее время для того, чтобы писать новые посты. Наиболее продвинутые руководители придумали, как можно извлекать из этого пользу для себя и своей организации. Они стимулируют сотрудников с помощью своих блогов популяризировать компанию, привлекать в нее новые ценные кадры, формировать положительный имидж компании, а также предоставлять кандидатам на вакантные должности дополнительную информацию о вакансиях.

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера

Поразительные возможности нынешних продвинутых телефонов уже изменили мир. Теперь посмотрим, как они могут изменить и усовершенствовать технологии подбора персонала. С их помощью опытный специалист по найму персонала сможет заниматься поиском кадров практически каждую минуту. В основном речь идет о рассылке информации в текстовом и видео формате, проработке рекрутинговых сайтов.

9. Повышение роли нестандартных корпоративных сайтов

Специалисты по подбору персонала считают, что корпоративный сайт организации кроме информативной должен выполнять и представительские функции. Если сайт скучный, не современный, то это может даже оттолкнуть продвинутых кандидатов, создав не самое положительное впечатление и от самой организации в целом. Если же сайт талантливый, яркий, необычный, то это станет инструментом привлечения ценных кадров, а также создаст для вашей компании имидж лидера, и не только в технологиях.

Преимущества использования сайта для привлечения хороших кадров в том, что он доступный по времени, цене и расстоянию (доступен круглые сутки во всех городах и странах), способен воздействовать на многие органы чувств, благодаря разнообразным способам представления информации на сайте.

10. Применение специализированного программного обеспечения для поиска необходимого персонала.

Новые программные решения для автоматизации процесса подбора персонала в рекрутинговых компаниях становятся всё более доступными, в том числе и по цене.

Это делает работу специалистов по подбору кадров более эффективной и быстрой, что, соответственно, экономит и время работодателей.

11. Углубится специализация рекрутинговых сайтов

Специализация будет группироваться по следующим направлениям:

1. По отраслям деятельности и профессиям: например, отдельные сайты будут для бухгалтеров и строителей, секретарей и продавцов, инженеров и врачей.

2. Географическая специализация: в каждом городе, регионе будут свои местные сайты для поиска работы и поиска кадров.
3. По уровню квалификации специалистов: специальные сайты для кандидатов без опыта работы, для менеджеров высшего звена, на фриланеров.
4. Специализация по прочим факторам: например, по возрасту, по полу, по семейному положению.

12. Увеличение количества предложений услуг Executive Search.

Будет увеличиваться количество компаний, которые предлагают услугу Executive Search, т.е. подбор высококвалифицированных менеджеров высшего звена или других редких специалистов. Это связано с увеличением спроса на сильных менеджеров, что и спровоцирует увеличение количества рекрутинговых компаний, предлагающих подобные услуги по подбору таких специалистов.

13. Онлайн-средства отбора персонала

Уже становятся всё более популярным метод удаленного собеседования в программе Skype. Обычно по такой технологии проводят первичные собеседования с кандидатами. Таким образом значительно ускоряется процесс принятия решения.

14. Оценка персонала с помощью онлайн технологий.

Все более популярным становится методы профессионального онлайн-тестирования, профессиональных или психологических опросников, бизнес-кейсов, и т.п. Но это уже отдельная большая тема, которой мы посвятим другую отдельную статью.

Шаблон описания вакансии и библиотека образцов

Шаблон описания вакансии

SmartRecruiters разработан, чтобы помочь вам и вашей компании масштабировать процесс найма на работу. Предоставляя пошаговые инструкции по написанию каждого раздела описания должности, наш шаблон действует как удобное руководство для привлечения талантов, независимо от того, нанимаете ли вы старшего инженера-программиста или помощника по административным вопросам.

Шаблон описания вакансии Инструкции:

Инструкции по названиям вакансий

Создайте конкретные названия должностей.Целевые должности доступны большему количеству людей, чем обычные. Включите ключевые фразы, которые точно описывают роль, чтобы получить как можно более точное изображение.
Укажите название должности и от одной до трех основных вещей, которые сделают вакансию привлекательной для соискателя (Источник: vulearningjobs.com)
Держитесь подальше от фраз компании, которые соискатель может не понять. Используйте общие уровни опыта, такие как «Старший» или «Младший», а не «VI», или уровни заработной платы, которые люди обычно не понимают.
Если возможно, также укажите отдел и / или кому подчиняется работа.

Инструкции по сводке заданий

В 3-5 предложениях опишите, как эта роль соответствует отделу и компании в целом. Это единственный абзац, в котором приводится от трех до пяти деталей, которые кандидаты найдут в вакансии наиболее интересными (Источник: Thebetterteam.com). Начните с четкого резюме, которое привлечет внимание кандидата. Это похоже на заголовок и обложку, которые газеты используют, чтобы подтолкнуть людей к прочтению статьи полностью.
Разбудите интерес кандидата информацией, которая отличает вашу компанию от остальных. Объясните корпоративную культуру, чтобы привлечь кандидатов, которые могли бы внести большой вклад в команду.
Дайте представление о том, каковы главные цели роли и как рост роли связан с потенциальным ростом отдела и компании.
Укажите точное и подробное местоположение вакансии, чтобы повысить качество объявления о вакансии и переместить его на более высокую позицию в местных результатах поиска работы.

Обязанности и обязанности Инструкции

Обычно указывается в формате маркированного списка, от 5 до 10 ежедневных, ежеквартальных и годовых задач, которые ожидаются от работы.
Обобщите основные обязанности должности. Список обязанностей должен быть подробным, но при этом кратким.
Четко сформулируйте обязанности, которые могут быть особенными для вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность «Менеджер по маркетингу», и эта должность требует знания HTML для создания электронных писем, включите эту информацию, чтобы кандидаты понимали требования и могли определить, соответствуют ли они требованиям
Опишите повседневную деятельность должности.Кандидаты должны уметь понимать окружающую среду на рабочем месте и краткое описание действий, которые будут присутствовать в их повседневном взаимодействии. Конкретные детали позволяют кандидатам решить, совпадает ли роль с их навыками и интересами и привлекает ли лучшие таланты на должность
Укажите, как роль функционирует в организации. Укажите цепочку подчинения, как эта должность работает в вашей организации. Это заставляет кандидатов видеть организацию в целом и понимать роль, которую они будут играть в бизнесе.

Квалификация и инструкции по повышению квалификации

5-10 пунктов, которые охватывают основные навыки, необходимые для работы. Некоторыми примерами являются необходимые годы образования и опыт работы, владение различными инструментами и программами, необходимые языки и т. Д.
Сделайте твердые и мягкие навыки известными. Ощутимые навыки, полученные в результате образования, предыдущего опыта работы и сертификатов, важно включить, а также технические навыки, необходимые для работы, но не забывайте о мягких навыках.К ним относятся такие атрибуты, как общение и решение проблем, а также личные качества, которые вы представляете себе для идеального найма.
Убедитесь, что список краткий. Возможно, будет проще перечислить все требования, которые вы себе представляете для идеального найма, но, включив слишком много квалификаций и навыков, вы можете отпугнуть потенциальных кандидатов.

Краткие инструкции компании

В 2–3 предложениях опишите цель, добавленную стоимость и миссию вашей компании.Укажите, почему ваша компания выделяется среди конкурентов.
Информация о вашей компании, которую хотят знать соискатели (Источник: vulearningjobs.com). Сколько лет вы занимаетесь бизнесом, как долго работают сотрудники, интересные клиенты или проекты, оборудование, которое будет в восторге от соискателей, награды, похвалы и факты о культуре труда, которые их заинтересуют.
Если вы хотите привлечь людей из других мест, говорите об этом месте. Сообщите им подробную информацию о школах, мероприятиях, уровне преступности, развлечениях и т. Д.Если вы легко добираетесь до многих ключевых мест найма, не забудьте указать фактическое время в пути. Кандидат всегда будет в восторге от роли, которая сократит их поездку на работу на 30 минут. (Источник: thedrymenhub.com)

Описание работы Образец библиотеки

Шаблон описания должности менеджера по продукту

Наша компания-разработчик программного обеспечения ищет опытного менеджера по продукту. Успешный кандидат будет нести ответственность за привлечение новых продуктовых линеек к потребителям в увлекательной и функциональной манере, одновременно открывая новые каналы сбыта и сотрудничая с другими отделами.(Источник: Indeed) Наша команда основателей обладает значительным опытом в индустрии программного обеспечения и венчурных разработках. Мы стремимся автоматизировать офисы по всему миру и облегчить жизнь нашим клиентам. Если вы разделяете нашу страсть к сокращению рабочего процесса и построению будущего более продуктивного рабочего места, мы будем рады услышать от вас!

Обязанности

Полное владение жизненным циклом продукта.
Понимание потребностей клиентов через исследования и рыночные данные.
Создание, внедрение графиков и дорожных карт для разработки и улучшения продукта.
Взаимодействие с операциями, продажами и обслуживанием клиентов для обеспечения выполнения желаемых экономических и операционных KPI на протяжении всего жизненного цикла продукта. (Источник: N26.com)
Обеспечение успеха нашего продукта и взаимодействие с межфункциональной командой, которая отвечает за его улучшение (например, инженеры, дизайнеры, заинтересованные стороны).

Квалификация

У вас как минимум степень бакалавра в соответствующей области или сильное техническое образование.
У вас более 3 лет опыта работы в качестве менеджера по продукту, желательно в начинающей компании.
Вы сильны в аналитике, структурированы, управляете данными и имеете хорошие навыки межличностного общения.
Вы являетесь специалистом по цифровым технологиям: решение сложных проблем и понимание потребностей конечных клиентов являются частью ваших сильных сторон.
Вы общительный, открытый человек и можете мотивировать команду сделать все возможное, как и вы. (Источник: N26.com)
Практичный менталитет, стрессоустойчивость.
Способность взвешивать конкурирующие приоритеты, находить компромиссы и оценивать новые идеи вместе с заинтересованными сторонами, приводя к консенсусу, сохраняя при этом четкую ориентацию на главные приоритеты бизнеса. (Источник: The Ladders)
И последнее, но не менее важное: опыт работы с методологией Agile, а также UX определенно является плюсом, но не ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ.
Отличное знание английского языка (письменный и устный)

Профиль компании

Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
Наш офис расположен в центре города Остин, штат Техас.
Мы всегда учимся и расширяем границы, для нас это первый шаг к успешной карьере
Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников — и бесплатный обед по четвергам.
Вы можете выбрать работу с ноутбуком Macbook или Windows.
Бесплатное членство в спортзале

Product Designer (UX) Шаблон описания вакансии

Наша компания, занимающаяся мобильными приложениями, ищет опытного дизайнера продуктов (UX). Успешный кандидат будет иметь четкое представление о потребностях пользователей и бизнес-потребностях, а также иметь опыт в ориентированном на пользователя дизайне и методах исследования UX. Наше приложение позволило тысячам людей получить легкий доступ к транспорту.Наша цель — сделать аренду автомобиля таким же простым, как включение телефона. Если вы разделяете нашу страсть к переосмыслению транспорта в будущем, мы будем рады получить от вас известие!

Обязанности

Вы создадите UX и сервис-дизайн для наших цифровых продуктов, с нуля до запуска и далее
Вы будете движущей силой нашей ориентированной на пользователя и основанной на гипотезах разработки продукта
Вы привносите свой обширный опыт в методологию UX-дизайна и свои творческие идеи
Вы разрабатываете чертежи, пользовательские пути, каркасы и создаете прототипы
Вы анализируете пользовательские данные, проводите юзабилити-тесты и переносите результаты на конкретные реализации продукта.
Вы тесно сотрудничаете с нашими менеджерами по продуктам, дизайнерами пользовательского интерфейса, инженерами и бизнес-подразделениями, чтобы собрать все потребности различных заинтересованных сторон и создать лучший пользовательский интерфейс.

Квалификация

У вас более 5 лет опыта в области пользовательского интерфейса / дизайна продуктов, ориентированного на цифровые продукты, мобильные устройства и веб-опыт для потребителей
Вы хорошо владеете Sketch
У вас есть знания об инструментах для создания прототипов (Principle, Flinto,…)
У вас есть опыт и желание работать в гибкой среде
Вы бросаете вызов статус-кво и остаетесь скромным
Вы свободно говорите на английском и французском языках
Вы хотите работать в междисциплинарных командах
Вы сильный коммуникатор и всегда приносите энтузиазм с собой.

Профиль компании

Мы — один из быстрорастущих стартапов в Германии, и у нас есть много возможностей расти вместе с нами.
Наш офис находится в модном районе Кройцберг, Берлин
Мы предлагаем конкурентоспособную заработную плату и льготы
Бесплатный обед раз в неделю и полностью укомплектованная кухня с закусками и напитками

Шаблон описания должности инженера-программиста

Наша фитнес-компания ищет выдающихся инженеров по обслуживанию для нашей команды разработчиков приложений для здоровья и фитнеса.Мы постоянно занимаемся проектированием и созданием масштабируемых микросервисов с нуля. Наше сообщество, насчитывающее более 200 миллионов пользователей, ставит перед нами множество сложных проблем с масштабированием. Мы постоянно улучшаем наш набор услуг и укрепляем основу для наших мобильных и внутренних приложений. Мы стремимся предоставить нашим пользователям потрясающие возможности для здоровья и фитнеса. Мы ищем отличного инженера-программиста, который заботится о безупречном коде и рассматривает любые ошибки и сбои как приятную задачу.Если вы увлечены революцией в мире здоровья и фитнеса, свяжитесь с нами сегодня. Обязанности

Создание и поддержка высокопроизводительных масштабируемых систем с малой задержкой
Разработка, внедрение и масштабирование новых API-интерфейсов, служб агрегации и микросервисов, ориентированных на данные
Решение интересных проблем масштабирования в экосистеме приложений с более чем 200 миллионами пользователей
Тесно сотрудничайте с другими инженерами в вашей команде и во всей инженерной организации, от мобильных клиентов до науки о данных / инженерии
Тесно сотрудничать с менеджерами по продуктам для определения требований к функциям клиентов и базовых реализаций услуг
Быстрая итерация по существующим функциям продукта и платформы
Работа с массивными наборами данных в масштабе десятков миллиардов записей
Работа над разделением нашего устаревшего монолита Rails на масштабируемые службы Scala

Квалификация

Имеет степень бакалавра, магистра или доктора компьютерных наук или эквивалентный опыт работы
Имеет большой опыт работы с алгоритмами и структурами данных.
Обладает глубокими знаниями технологических основ разработки приложений для Интернета, включая Unix / Linux, реляционные базы данных, HTTP и REST.
Имеет представление о хороших практиках / шаблонах / архитектуре разработки программного обеспечения.
Имеет значительный опыт работы по крайней мере с одним языком программирования, в идеале Ruby или Scala.
Нравится работать в команде.
Быстро осваивает новые технологии.
Пишет чистый, элегантный, читаемый, хорошо протестированный и хорошо документированный код.

Примеры используемых технологий

Скала
Рубин / Рельсы
MySQL
Redis
AWS
Докер / Кубернетес
Кафка

В (укажите название компании) мы стремимся обеспечить атмосферу взаимного уважения, в которой равные возможности трудоустройства доступны для всех соискателей и членов команды независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, беременности (включая роды, период лактации и связанные с ними заболевания. ), национальное происхождение, возраст, физическая и умственная инвалидность, семейное положение, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, гендерное выражение, генетическая информация (включая характеристики и тесты), военный статус и статус ветерана, а также любые другие характеристики, защищенные применимым законодательством.(вставьте название компании) считает, что разнообразие и вовлеченность наших товарищей по команде имеет решающее значение для нашего успеха как глобальной компании, и мы стремимся нанимать, развивать и удерживать самых талантливых людей из разнообразного пула кандидатов.

Шаблон описания должности аналитика данных

Ведущий поставщик услуг, предлагающий ведущим национальным компаниям и отраслевым организациям решения и ориентированную на клиентов поддержку, ищет уважаемого аналитика данных для управления и интерпретации базы данных компании.Администратор базы данных — аналитик данных отвечает за предоставление количественных данных и отчетов внутреннего аудита, которые используются при принятии решений, определении стратегии и планировании. Основные виды деятельности включают работу с Операциями в поддержку аудита текущей деловой практики и других требований к отчетности по мере необходимости. Требуются навыки сотрудничества, мозгового штурма и решения проблем.

Обязанности

Создавайте, поддерживайте и обеспечивайте целостность ключевых показателей эффективности (KPI) из различных источников данных.
Создавайте информационные панели и аналитические данные, которые помогут развивать бизнес, под руководством.
Поддерживайте текущие отчеты и запросы, которые их поддерживают.
Отслеживайте и выявляйте потенциальные проблемы с целостностью данных и запросов. Сообщайте о проблемах заинтересованным сторонам по мере необходимости.
Создавайте новые отчеты и / или «очищайте» существующие отчеты для поддержки бизнес-потребностей.
Работа с другими группами, предоставление данных и обеспечение целостности данных.
Поддержите учетную запись, чтобы обеспечить эффективные системы, точные структуры отчетности и своевременные консультации.
Под руководством используйте платформы бизнес-аналитики, например Tableau, Domo, Power BI, Looker и т. Д. Для создания панелей мониторинга и анализа данных, которые помогут продвигать бизнес.
Ведение текущих отчетов и запросов, которые их поддерживают
Другие обязанности в соответствии с ролью, если это требуется и / или требуется менеджером.

Квалификация

Степень бакалавра математики, информатики или смежной области.
5 лет опыта работы и / или бизнеса или эквивалентное сочетание образования и опыта.
Продвинутый опыт работы в качестве агента по закупкам или соответствующей должности.
Более 3 лет опыта в интеллектуальном анализе данных — роль аналитика или агента по закупкам
Внимание к деталям.
Подтвержденный опыт ведения переговоров о ценах и условиях.
Знание маркетинговых исследований, анализа данных и лучших практик закупок.
Сильный аналитический склад ума — Выдающиеся организаторские навыки — Продвинутые навыки работы с компьютером и системами данных.

Профиль компании

Идеальное расположение в центре Нью-Йорка
Конкурентоспособная заработная плата и льготы
Возможность быстрого роста в компании
Станьте частью опытной команды по управлению бизнес-объектами, ориентированной на устойчивую уборку, поддержку лабораторий, обслуживание наружных территорий и управление материалами.

(младший) Шаблон описания должности аналитика CRM

Вы хотите работать в успешной компании со штаб-квартирой в Лондоне, Великобритания? Как насчет того, кто получил множество наград, например, Лучший работодатель 2019 года.Наша компания растет на 60 процентов каждый год — станьте частью нашей истории СЕЙЧАС и позвольте нам расти вместе. Чтобы продолжить успешное развитие и рост последних лет, мы ищем:

Обязанности

Вы создаете регулярные отчеты для нашего крупнейшего маркетингового канала, CRM, и отслеживаете эффективность проводимых маркетинговых кампаний (например, электронная почта, SMS, наружная реклама)
Вы несете ответственность за мониторинг эффективности CRM
Вы проводите комплексный анализ и определяете новые KPI для измерения показателей CRM
Вы несете ответственность за выбор целевых групп и подготовку электронных писем, а также за представление результатов анализа.

Квалификация

Успешно получил степень в области делового администрирования, статистики, математики или сопоставимую программу на получение степени
Первый профессиональный опыт работы в качестве CRM, бизнес-аналитика, аналитика данных или маркетинга (м / ж)
Очень хорошие аналитические навыки и высокая компетентность в работе с MS Excel (по крайней мере, pivot, S-reference)
У вас уже есть опыт презентации результатов
Вы активная, открытая личность и работаете на практике
Немецкий язык соответствует уровню вашего носителя языка, а английский свободно владеет английским

Профиль компании

Работаем вместе над вашей карьерой
Возможности платного обучения (например, сертификаты, посещение конференций)
Транспортные стипендии
Корпоративный пенсионный план
Регулярные корпоративные и командные мероприятия
Международная среда благодаря сотрудникам из 40 стран

Шаблон описания вакансии старшего аналитика по поисковой рекламе

Старший аналитик платного поиска отвечает за администрирование и помощь в управлении медиа-стратегиями с оплатой за клик для клиентов.Аналитик платного поиска может быстро понять и поддержать инициативы, которые будут способствовать достижению целей и успеху клиентских кампаний. Если вы любопытный и увлеченный профессионал, который хочет использовать свою склонность к цифровому маркетингу, то мы приглашаем вас присоединиться к нашей растущей компании в качестве старшего аналитика платного поиска.

Обязанности

Регулярно отслеживайте сайты клиентов на предмет технических проблем сканирования и других соответствующих ошибок, используя различные инструменты и знания.
Предоставлять проницательный анализ и комментарии, касающиеся тенденций и прогресса KPI, а также предоставлять действенные рекомендации, направленные на устранение пробелов в производительности, а также на развитие успешной деятельности.
Готовьте периодические отчеты (еженедельные / ежемесячные / ежеквартальные, в зависимости от проекта), в которых выявляются важные тенденции и прогресс кампании в соответствующих KPI, используя правильно отформатированные диаграммы, таблицы и описательную часть, если это необходимо.
Иметь практические знания Excel, в том числе умение создавать сводные таблицы и vlookup.Используя различные инструменты, проверяйте веб-сайты на наличие внутренних, внешних, пользовательских интерфейсов и технических проблем, которые могут повлиять на PPC

Применяйте и уметь объяснять концепцию изолированного содержания для организации веб-сайта клиента.
Применяйте и уметь объяснять передовые методы PPC для навигации по сайту, навигации по сайту, внутренних ссылок и HTML-карт сайта для клиентских веб-сайтов.
Применяйте и уметь объяснять передовые практики PPC для домена, субдомена и структуры каталогов на клиентских веб-сайтах.

Квалификация

Опыт работы в поисковом маркетинге (SEM), платном поиске (PPC) и рекламе в социальных сетях.
Знание MS Excel, PowerPoint и Word. Может создавать сводные таблицы и работать с шаблонами PowerPoint, а также создавать встроенные диаграммы.
Опыт анализа веб-сайтов с использованием различных инструментов веб-аналитики, включая Google Analytics, а также инструментов внутренней отчетности.
Опыт работы с популярными рекламными платформами PPC (AdWords, Yahoo, Bing).
Требуется сертификация AdWords.
Степень бакалавра / бакалавра предпочтительно
3-5 лет опыта работы в контекстной рекламе / аналитике;
Сообщать сложные стратегии широкому кругу заинтересованных сторон;
Страсть к поиску и интернет-маркетингу. Страсть к поиску и интернет-маркетингу.
Выдающаяся способность мыслить творчески, выявлять и решать проблемы.
Внимание к деталям и способность эффективно выполнять несколько задач в сжатые сроки.
Способность четко и эффективно формулировать мысли и мысли.
Способность быстро изучать новые отрасли и новые виды бизнеса и применять эти знания в инициативах интернет-маркетинга и достижении целей клиентов.
Высокий уровень честности, автономности и самомотивации.
Отличные аналитические, организационные навыки, навыки управления проектами и тайм-менеджмента

Профиль компании

Члены нашей команды, ориентированной на обслуживание, стремятся к дружелюбию
Совместная рабочая среда
Проактивная поддержка
Окружающая среда открытого шкафа
Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять основные функции работы.

Шаблон описания должности сотрудника по контент-маркетингу

Вы будете нести ответственность за помощь в создании и проведении маркетинговых кампаний, которые обучают, информируют и конвертируют нашу целевую аудиторию. У вас будет творческое чутье и способность быстро создавать качественный контент. Приступая к работе, вам будет предложено определить ключевые темы и тенденции в нашей отрасли. Вы быстро научитесь привлекать и вовлекать нашу целевую аудиторию. Ожидается, что как важный член быстрорастущего стартапа вы станете экспертом и идейным лидером по выбранным вами темам.

Обязанности

Определение маркетинговых целей и стратегии контент-маркетинга
Определение успеха; определение KPI, измерение эффективности и обеспечение непрерывного улучшения
Управление каналами социальных сетей и обеспечение постоянного отслеживания активности
Тесное сотрудничество с остальными отделами маркетинга для поддержки запуска продуктов, пресс-релизов, мероприятий и полевого маркетинга
Связь с онлайн-группами влиятельных лиц, веб-сайтами и стратегическими партнерами для создания совместных маркетинговых инициатив
Быть в курсе событий отрасли и быть постоянным источником последних тенденций и дискуссий

Квалификация

Опыт работы в маркетинге 1-3 года
Впечатляющий послужной список и опыт проведения предыдущих маркетинговых кампаний
Прирожденный писатель с собственным блогом и социальными сетями после
Критический взгляд на хорошие релевантные сообщения в блогах и статьи по определенной теме
Понимание SEO / SEM и различных инструментов для проведения кампаний на веб-сайтах

Профиль компании

Динамичная, быстро меняющаяся среда запуска.
Сделайте большое влияние на технологическую сцену в районе залива Сан-Франциско
Отличное расположение в самом центре Сан-Франциско
Регулярно оплачиваемые обеды

Шаблон описания должности сотрудника отдела кадров

Сотрудник отдела кадров отвечает за предоставление сотрудникам отличной, ориентированной на клиента кадровой поддержки в различных сферах деятельности, связанных с персоналом / человеческими ресурсами. Сотрудник отдела кадров будет обладать административной поддержкой нашей растущей организации.Эта роль будет предлагать творческие решения организационных проблем и поддерживать реализацию и поддержку многочисленных надежных инициатив в области человеческих ресурсов. Идеальный кандидат — отличный коммуникатор, который преуспеет в быстро меняющейся среде и обладает превосходной способностью управлять множеством приоритетов и организовывать их.

Обязанности

Предоставлять своевременную, надежную и оперативную поддержку, которая обеспечивает высокий уровень удовлетворенности сотрудников и вселяет уверенность за счет эффективного общения, экспертных знаний и эффективной эскалации для решения проблем
Руководить приемом новых сотрудников и проводить ориентацию новых сотрудников
Осуществление вывода апстримеров, включая создание разделительных пакетов и запрос окончательной оплаты из ведомости заработной платы
Помогать в развитии или улучшении человеческих процессов, эффективности и воздействия, используя передовой опыт
Вести учет сотрудников в соответствии с федеральными и государственными требованиями
Обеспечить выполнение обязательных государственных требований по обучению каждым Upstreamer
Решите проблемы, найдите первопричину любой проблемы и предложите решения
Изучите методы и политику в области управления персоналом, чтобы дать рекомендации и / или предложить решения

Квалификация

Обладать степенью бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрированием или другой соответствующей степенью или сопоставимым практическим опытом работы
Должен иметь как минимум 3-летний опыт работы в различных дисциплинах, включая операции, отношения с сотрудниками, внутренние коммуникации
Практическое знание государственных и федеральных законов и постановлений о занятости
Глубокое знание лучших практик управления персоналом и большой опыт разработки решений
Профессионально, инициативно, организованно и уделяет большое внимание деталям
Опыт управления проектами и / или поддержки
Способность расставлять приоритеты задач и работать независимо с минимальным контролем
Должен демонстрировать очень высокий уровень способности сохранять конфиденциальность

Всегда первоклассное внутреннее и внешнее обслуживание клиентов, включая быстрое, профессиональное, высококачественное устное и письменное общение
Способность быстро и точно понимать и передавать концепции
Отличные навыки межличностного общения, дружелюбное поведение и доступность.Тепло ведешь

Профиль компании

Разнообразие — важная цель для нас, потому что это приносит пользу нашей организации и нашему сообществу. Наша цель — привлекать, развивать и удерживать талантливых людей. Мы стремимся к равным возможностям трудоустройства независимо от расы, цвета кожи, происхождения, религии, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, гражданства, семейного положения, инвалидности, генетической информации, гендерной идентичности или статуса ветерана. Мы также рассматриваем квалифицированных кандидатов, независимо от криминального прошлого, в соответствии с требованиями законодательства.Если у вас есть инвалидность или особые потребности, требующие размещения, сообщите нам об этом.

Шаблон описания должности менеджера проекта

Мы ищем опытного менеджера проектов для ведения проектов по внедрению программного обеспечения. Внедряя программное обеспечение, вы предоставляете клиенту платформу для реализации его преимуществ, обеспечиваете долгосрочные отношения, в которых совместные инновации стимулируют рост лицензий в будущем, одновременно повышая Net Promoter Score (NPS) и ссылочную способность. Вы будете работать со средними и крупными организациями и поддерживать связь с людьми на всех организационных уровнях.Эта должность находится в гамбургском офисе и подчиняется управляющему консультанту по профессиональным услугам. Свободное владение немецким и английским языками является обязательным условием, а дополнительные языковые навыки будут преимуществом.

Обязанности

Сотрудничайте с альянсами и отделом управления успехом клиентов и учетными записями, чтобы формировать и формулировать услуги, направленные на реализацию преимуществ для клиентов за счет внедрения собственного программного обеспечения.
Представляет системные ценности компании и продвигает преимущества, предоставляемые нашим программным обеспечением.
Управляйте предоставлением услуг по соглашению с нашими клиентами и партнерами, оставаясь открытыми для изменений. Управляйте резервированием, планированием и мобилизацией связанных ресурсов.
Управляйте и применяйте надлежащее управление и финансовый контроль деятельности компании для минимизации рисков, оптимизации прибыльности проекта и управления объемом и бюджетом.
Управляйте и безопасно завершайте сеанс после завершения предоставленных услуг, обеспечивая выполнение всех необходимых рекомендаций по управлению и доставке.
Выполнять передачи в соответствии с требованиями глобальной службы поддержки и управления клиентским отделом и счетом.
Возглавьте проект, поддерживая иерархическую структуру работ и график в предоставленных инструментах, адаптируя участников проекта, разрешая конфликты планирования и ресурсов, предоставляя периодические отчеты и отчеты об исключениях, ведя RAID-журнал и другую проектную документацию, управляя изменениями проекта и организуя cf. участие в совещаниях по статусу проекта.
Обеспечьте базовое финансовое состояние проекта, используя предоставленные инструменты для ведения бюджета проекта, сметы до завершения, утверждения часов и расходов, выставления счетов и договоров субподряда.
Обеспечение качественной и количественной прозрачности проекта для заинтересованных сторон.
Официально передать результаты проекта заказчику / партнеру и удостовериться, что они приняты; управление уступками, где это уместно, до решения.
Подготовка клиентов, партнеров и компании к «Бизнесу как обычно» после завершения проекта (переход к операциям), включая подготовку и выполнение передачи.
Соберите и обобщите уроки, извлеченные за время реализации проекта.

Квалификация

Опыт работы не менее трех лет в финансовой, медико-биологической, автомобильной или промышленной сферах
Свободно владеет немецким / английским языками
Испанский а Плюс
MBA или магистр в соответствующей области
Сертификат управления проектами a plus
Отличные навыки организации и планирования
Сильные коммуникативные навыки
Должен уметь эффективно строить команду и управлять ею

Профиль компании

Постоянный полис здоровья
Схема смерти на службе
Бонусная схема компании
Телефон компании
Ноутбук
Присмотр за детьми, не облагаемый налогом
Схема ваучеров на услуги по уходу за глазами

Шаблон описания должности финансового аналитика

{Company Name} ищет финансового аналитика в качестве ключевого члена нашей финансовой команды.Успешный кандидат будет иметь страсть к отчетности и предоставлению бизнес-поддержки для принятия решений на основе данных в быстро меняющихся средах. Эта роль требует самостоятельного начала с сильными навыками моделирования, сбора и обработки данных, пристального внимания к деталям и способности эффективно управлять несколькими проектами. Эта роль также предполагает регулярное взаимодействие с руководителями и различными бизнес-подразделениями компании и, следовательно, требует сильных межличностных и коммуникативных навыков.

Обязанности

Как финансовый аналитик, вы будете работать напрямую с руководителями бизнеса, чтобы выявлять возможности и улучшать процессы.
Ведущее краткосрочное и долгосрочное финансовое планирование
Координировать и поддерживать процесс закрытия месяца
Представление финансовых отчетов и бизнес-аналитики высшему руководству
Разработка масштабируемых и эффективных финансовых процессов, поддерживающих бизнес
Получение значимых идей и рекомендаций на основе больших наборов данных
Отслеживание инициатив, охватывающих несколько бизнес-функций

Квалификация

Опыт работы более двух лет с расширенными функциями Excel (макросы, индекс, условный список, массивы, сводные таблицы, поиск)
Более 2 лет опыта в проведении финансового и специального анализа с использованием инструментов отчетности
Опыт работы с крупномасштабными инструментами интеллектуального анализа данных и отчетности (т.е. SQL, MSAccess, Essbase и / или Cognos)
Требуются расширенные навыки Excel и бизнес-моделирования
Способность управлять несколькими задачами одновременно в быстро меняющейся рабочей среде и сильное желание превзойти ожидания
Специалист в области количественного мышления, способный использовать числа для проверки важных концепций, а также способный извлекать значимые идеи из данных
Сильные возможности для разработки и представления анализов и идей высшему руководству
Желательно базовые знания SQL
Опыт работы с COGNOS, SAP, Essbase, Oracle

Профиль компании

Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
Наш офис находится в финансовом районе Лондона UK
Предлагаем конкурентные льготы и зарплату
Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников — и бесплатный обед по четвергам.
Вы можете выбрать работу с ноутбуком Macbook или Windows.
Бесплатное членство в спортзале

Что такое набор? | Определение, значение и процесс

Что такое набор?

Набор персонала — это процесс активного поиска, поиска и найма кандидатов на определенную должность или работу. Определение найма включает в себя весь процесс найма, от начала до интеграции отдельного рекрута в компанию.

Процесс и отбор персонала

Хотя определение и процесс приема на работу различаются от компании к компании, есть несколько основных шагов, которые может предпринять любой работодатель, чтобы сделать набор персонала более плавным и успешным, например:

Сравнение различных типов программного обеспечения для найма на работу, чтобы найти наиболее подходящий вариант.
Установление четко определенных стандартов и ожиданий для идеального соискателя работы.
Активные меры по интеграции новых сотрудников с комплексной адаптацией.”
Опережая последние тенденции и передовой опыт в рекрутинге.

Для начала компания обычно описывает, что влечет за собой работа или должность, и создает профиль идеального кандидата. Затем компания должна привлечь кандидата с помощью рекламы или использования программного обеспечения для набора персонала. Кандидаты проходят отбор и собеседование по заранее определенным критериям. Когда идеальный кандидат выбран, его нанимают и интегрируют в рабочее место, и процесс приема на работу завершается.Компании часто придают большое значение набору персонала, т. Е. Посвящают этому процессу соответствующее время и ресурсы.

Советы по созданию вашей команды

Наем нового сотрудника — это всегда большой шаг — независимо от того, являетесь ли вы растущим бизнесом, нанимающим впервые, или предприятием, нанимающим третьего на этой неделе. Пополнение штата — это нелегкое решение.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам привлечь и нанять талантливых сотрудников.

Развитие кадрового потенциала

Один из способов развития кадрового потенциала — это стратегически разработанная программа стажировок.Стажировки — это испытание как для вашего бизнеса, так и для стажеров, чтобы убедиться, что вы подходите. Другие варианты создания вашего портфеля талантов включают развитие отношений с местными школами и университетами, наем фрилансеров и получение рекомендаций.

Примите разнообразие

Разнообразие, справедливость и инклюзивность определяют доходы и прибыль бизнеса. По данным EY, компании, входящие в верхний квартиль по расовому и этническому разнообразию, имеют на 35% больше шансов получить более высокую финансовую прибыль, чем их коллеги по отрасли.(Прочтите эту статью Sage Advice, где вы найдете десять советов, как улучшить разнообразие в вашей организации.)

Определите, как выглядит успех для роли

Прежде чем брать интервью у кого-либо на вакансию в вашей компании, определите, какой успех будет выглядеть в жизни для этой должности. Затем, по мере прохождения собеседования, вы сможете лучше оценить таланты кандидата и оценить, смогут ли они проявить себя в вашей компании.

Используйте программное обеспечение для сокращения бумажной работы и оптимизации процесса

Уделяйте больше времени человеческой стороне найма, используя программное обеспечение для управления персоналом, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, сбор резюме, планирование собеседований, проверку биографических данных, письма с предложениями и формы адаптации.

Подробнее о найме и удержании:

Что такое набор? Определение, методы и процесс

Набор персонала — это процесс поиска, отбора, найма и, в конечном итоге, приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию. Процесс найма может быть относительно простым, но достижения в области технологий, узкий рынок труда и кадровый резерв, который может охватывать пять поколений, могут сделать первый шаг — поиск потенциальных кандидатов — особенно сложным.Подбор персонала является ключевой частью управления человеческими ресурсами (HR) и поддерживается менеджером по найму и другими лицами, участвующими в процессе найма. Квалифицированные усилия по подбору персонала выделят компанию и сделают ее более привлекательной для потенциальных сотрудников — стратегия, которая может напрямую повлиять на прибыль компании.

Почему важен набор персонала
Сотрудники являются источником жизненной силы компаний, поэтому поиск и привлечение лучших кандидатов имеет первостепенное значение. Плохая работа по подбору персонала может привести к незаполненным рабочим местам и потере доходов, в то время как успешный набор вовремя привлечет нужных кандидатов, гарантируя, что бизнес сможет продолжать двигаться вперед.
Кроме того, на конкурентном рынке найма удержание сотрудников может быть сложной задачей, но эффективная стратегия найма может минимизировать этот риск, гарантируя, что правильные люди будут наняты на правильные должности.
Когда набор персонала выполнен хорошо, ваша рабочая сила задействована, сотрудники находятся в наиболее подходящем для них положении для достижения успеха, ваша организация процветает, вы можете привлекать лучших кандидатов, у вас хорошие рейтинги на таких сайтах, как Glassdoor, вы можете снизить текучесть кадров, вы может создать поток талантов и многое другое.
Как работает набор персонала
Для обеспечения того, чтобы деятельность организации по набору персонала была хорошо продуманной, эффективной и действенной, организация может разработать стратегию найма. Стратегия найма может охватывать такие вопросы, как размер организации, экономика в целом, конкуренция за похожих кандидатов, привлекательность организации, трудовое законодательство и другие юридические аспекты.
В целом процесс приема на работу в разных организациях схож; однако количество шагов в процессе и связанных с ним задач может быть разным.Например, одна организация может попросить кандидатов провести оценку перед приемом на работу, а другая — нет.
Ниже приведены типичные этапы процесса приема на работу:
Проведите анализ должности, чтобы определить, что необходимо на этой должности.
Разработайте описание должности, если таковое не существует, на основе анализа, включив в него следующее:
необходимых навыков и компетенций;
ед. Опыта;
образование; и
требования к определенному положению, такие как способность регулярно поднимать тяжелые предметы.
Оцените работу, сравнив ее с другими должностями в организации, чтобы определить общую ценность должности. Это можно сделать с помощью балльной системы. Конечная цель — обеспечить справедливую компенсацию на основе сопоставимых позиций.
Получите одобрение должностной инструкции.
Разработайте объявление о вакансии, которое похоже на описание должности, но написано с маркетинговым уклоном, использующим бренд работодателя для привлечения кандидатов.
Разместите объявление о вакансии с помощью системы отслеживания кандидатов (ATS). Он часто размещается внутри компании в Интранете или на веб-портале для уведомления сотрудников, а также на внешнем карьерном сайте организации, на досках вакансий и в социальных сетях.
Обучите всех, кто участвует в процессе приема на работу, чтобы они знали о законах и правилах компании, которым они должны следовать. Примеры могут включать в себя не спрашивать кандидатов об их возрасте, семейном положении или другой личной информации, которая не имеет прямого отношения к работе, которую они будут выполнять.
Просмотрите резюме, которые были отправлены в вашу программу приема на работу.
Проведите первое собеседование, возможно, по телефону, чтобы подтвердить основную информацию и оценить интерес кандидата.
Разработайте и распространите руководства по собеседованию, чтобы помочь менеджерам по найму провести хорошие собеседования.
Проведите второе собеседование с менеджером по найму или командой по найму. В небольших организациях респонденты также могут встретиться с генеральным директором или исполнительным директором.
Отправьте кандидату предварительную оценку.Это может быть тест на тип личности, тест на кодирование для ролей разработчиков программного обеспечения и так далее.
Выполните проверку рекомендаций с текущими и бывшими работодателями и личными рекомендациями.
Проведите проверку биографических данных, например, подтверждение образования кандидата или криминального прошлого.
Попросите кандидата пройти тест на наркотики, если это разрешено законом в вашей юрисдикции и требуется для данной должности.
Обсудите договор, включая зарплату или почасовую ставку, количество дней отпуска, право на получение бонуса и другие возможные элементы, предлагаемые компанией или запрошенные кандидатом.
Отправьте предложение кандидату для рассмотрения и подписания.
Наймите кандидата и включите его в процесс адаптации.
Подбор персонала состоит из семи основных этапов от описания должности до адаптации.
Источники приема на работу
При заполнении открытых должностей у работодателей есть два варианта: искать внутри компании или нанимать со стороны. У обоих есть достоинства и недостатки.
Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой.Однако при переводе существующего сотрудника в новую роль старую роль нужно заполнить.
С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но жизненно важно, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в корпоративную культуру.
Виды приемов приема на работу
Хотя некоторые компании по-прежнему полагаются на табличку «Мы нанимаем» на двери, многие компании занимаются набором персонала так же, как и маркетингом — с многоуровневым подходом.Маркетинг найма может включать в себя все: от продвижения в социальных сетях до рекламных щитов, PR-кампаний и даже бонусов нынешним сотрудникам за успешное направление кандидатов.
Вот методы подбора персонала, которые помогут вашей команде по привлечению талантов привлечь квалифицированных кандидатов:
Внутренний набор. Разместите открытые вакансии на своем внутреннем карьерном сайте, чтобы действующие сотрудники могли подать заявку.
Набор сотрудников сохраняется. Нанять третье лицо для заполнения открытых вакансий.Вы вносите предоплату за работу по набору персонала и можете заплатить дополнительную плату после того, как кандидат будет принят на работу.
Набор на случай непредвиденных обстоятельств. Точно так же этот вариант предполагает использование третьей стороны для найма от вашего имени, но вы платите взнос только в том случае, если нанят квалифицированный кандидат.
Подбор персонала. Этот тип найма также включает стороннего рекрутера, но часто используется для заполнения краткосрочных или временных вакансий.
Рекрутинг аутплейсмента. Этот тип приема на работу иногда предлагается сотрудникам, которые были уволены по недобровольной причине. Эта услуга, в дополнение к другим услугам, предлагаемым аутплейсмент-компанией, предназначена для поддержки бывших сотрудников в поиске работы.
Аутсорсинг процесса найма ( ОПО ). В этом случае организация полностью передает свою функцию найма на аутсорсинг третьей стороне. Основная цель — снизить стоимость процесса найма.
Специалист по временному найму. Вы можете нанять временного сотрудника или консультанта для помощи вашей команде по найму, а не нанимать штатного рекрутера.
Ярмарки вакансий. Как лично, так и виртуально, эти мероприятия дают вашей организации возможность встретиться с квалифицированными кандидатами и продвигать бренд вашего работодателя.
Набор персонала в кампусе. Участие в мероприятиях по набору персонала в кампусе может помочь в приеме на работу новых выпускников или студентов-кооперативов.
Развитие сотрудников и планирование преемственности. Развитие сотрудников и подготовка их к новой должности — отличная возможность для сотрудников и снижает риски, связанные с внешними кандидатами.
Партнерство с внешними организациями. Вы можете сделать это, чтобы привлечь более разнообразную рабочую силу или поддержать недостаточно представленные сообщества, такие как иммигранты и меньшинства.
Сети. Встречи с другими людьми в сообществе дают возможность поделиться информацией о вашей организации.
Социальные сети. Публикация открытых вакансий в Twitter, Facebook и LinkedIn — популярный выбор. Другой вариант — реклама в поисковых системах, которая появляется в ответ на запрос.
Процесс приема на работу начинается с описания должности и заявки.
Последние тенденции в рекрутинге
Поскольку рекрутинг стал более конкурентоспособным, многие поставщики разработали программное обеспечение для найма, такое как системы управления наймом (RMS) и ATS, для автоматизации процесса найма.Эти системы позволяют команде по привлечению талантов упростить процесс подачи заявок, улучшить впечатления кандидатов и использовать системы для планирования собеседований, а также многие другие преимущества.
Некоторые организации обращаются к инструментам проверки на базе искусственного интеллекта (ИИ), чтобы помочь быстрее выявлять потенциальных кандидатов, оценивать сильные и слабые стороны и задавать вопросы, которые могут ускорить процесс принятия решений.
Некоторые организации с большим количеством вакансий с высокой текучестью начали обрабатывать заявки с помощью мобильных текстовых сообщений, предоставляя кандидатам гораздо более простой способ подачи заявок на открытые вакансии.
Чтобы продемонстрировать бренд работодателя и привлечь лучших кандидатов, организации адаптируют свою деятельность по подбору персонала. Например, набор на должность начального уровня может включать размещение вакансии на вашем веб-сайте и на доске объявлений о вакансиях, например на Indeed. При приеме на работу на руководящую должность вы, вероятно, будете использовать дополнительные методы, такие как найм внешнего рекрутера или выявление пассивных кандидатов, обладающих необходимым набором навыков.
Крупные работодатели также могут использовать другие стратегии, такие как реклама бренда, которая демонстрирует преимущества и преимущества компании и продвигает культуру и стиль работы.Они также могут выделить высокий показатель Net Promoter Score (NPS), который является популярным показателем лояльности клиентов. Чтобы привлечь определенные группы сотрудников, например миллениалов, компания может подчеркивать социальную ценность или важность выполняемой работы.
Лучшие практики эффективного найма
Подбор персонала может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.
Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:
При продаже преимуществ компании кандидатам важно не перепродавать, поскольку это может привести к текучести новых сотрудников.
Не просто постите и надейтесь. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутеров по поиску кандидатов, которые могут быть подходящими для должности.
Держите кандидатов в тепле, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, на которую они будут хорошо подходить. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя кандидатам регулярные сообщения.
Настройте общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое электронное письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
Сосредоточьтесь на приеме на работу людей с труднодоступными наборами навыков и компетенций, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре вашей организации и привносят правильный образ мышления в работу.
Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация широко известна или известна своими выдающимися достижениями, используйте эту информацию в своем маркетинге по подбору персонала.
Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше их поддерживать и предоставить кандидатам лучший опыт во время процесса приема на работу.
Убедитесь, что все данные, относящиеся к процессу найма, включая резюме каждого кандидата и записи собеседования, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны для всех, участвующих в процессе найма, и были доступны в случае судебных исков или проверок.
Ваш подход к найму неверен
Вкратце об идее
Проблема
Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.
Основные причины
Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.
Решение
Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.
Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.
На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий, не относящихся к начальному уровню, было заполнено изнутри.
Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.
Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы идентифицировать их , а затем изучите их биографические данные.
В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.
Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”
Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.
Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?
Где начинается проблема
Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.
Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и менее четких карьерных лестниц.
Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.
Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.
Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:
Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.
Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?
Требовать внутренней разметки всех вакансий.
Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.
Признайте стоимость найма со стороны.
Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.
Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.
Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.
Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.
Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или любыми другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.
Процесс найма
Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных. Вот как следует изменить процесс:
Не публикуйте «фантомные вакансии».
Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов для будущих вакансий или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.
Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.
Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.
Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.
Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделайте меня несчастным».
Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Похоже, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.
Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.
Узнайте о пределах рефералов.
Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.
Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.
Измерьте результаты.
Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.
Уговорите меньше людей подавать заявки.
Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему приходит много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.
Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. И вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.
Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.
Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.
Если цель состоит в том, чтобы получить лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.
Проверить стандартные навыки кандидатов.
Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.
Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.
Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.
Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки на основе высоких технологий.
В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.
Измените процесс собеседования.
Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу, в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать, что приходит в голову, почти бесполезно.
Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.
Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.
Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.
Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.
Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.
Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.
Модели машинного обучения
действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что у них часто есть лишь тривиальная способность предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)
Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.
Путь вперед
Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.
Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »
Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.
Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.
Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).
Рекрутинг — это не HR. Это продажи.
11 февраля Рекрутинг — это не HR. Это продажи.
Отправлено в 03:52 в блоге Дикси от Дикси
Независимо от того, внутренний или внешний, рекрутинг — это продажи, и вот почему.
Помните, когда одно объявление о вакансии производило множество квалифицированных кандидатов? Или когда каждый кандидат, прошедший собеседование, хотел получить работу? Или даже когда принимали все предложения?
Нет, те времена давно прошли.
Реальность такова, что объявления о вакансиях кишат неквалифицированными соискателями. Если ваша торговая марка — отстой, люди откажутся подавать заявки или проходить собеседование. Когда найдены подходящие кандидаты, они не просто проводят собеседование, они проводят собеседование с вами. И то, что вы провели собеседование с кандидатом и сделали ему предложение, не означает, что он примет эту должность или даже заинтересован в ней.
Люди непростые: «Ты хочешь эту работу или нет?» больше не режет. Решение о приеме на работу зависит от множества факторов.
Причем тут продажи? Наем — это процесс открытия как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Решение сделать предложение редко принимается с помощью электронной таблицы. Хороший рекрутер понимает это и может преодолевать ловушки, с которыми сталкиваются как кандидаты, так и менеджеры по найму. Подобно консультативным продажам, рекрутеры должны «продавать» менеджеров по найму кандидатов и кандидатов на видение компании, культуру, должность и ее будущее в компании.
Вот 7 вещей, которые рекрутеры могут сделать, чтобы улучшить как менеджера по найму, так и опыт кандидата:
Подтвердите кандидатов. Многие современные системы отслеживания кандидатов (ATS) требуют от кандидата ввода значительного объема данных без гарантии того, что заявка была рассмотрена. Простое автоматическое электронное письмо может во многом снизить нагрузку на соискателей. Как и в случае с воронкой продаж, некоторые из этих соискателей в конечном итоге станут вашими конечными «покупателями» при принятии вашей работы, поэтому относитесь к ним хорошо.(* также исправьте вашу систему ATS, чтобы первое впечатление кандидата о вас не было лишним и неэффективным.)
Знай своего кандидата. Хороший рекрутер может «продать» менеджеру по найму, почему им нужно тратить часть своего драгоценного времени на собеседование с конкретным кандидатом. Не все резюме ясно показывают качество кандидата и навыки, которые он привносит. Не упустите возможность нанять отличного сотрудника из-за не очень хорошего резюме.
Сообщите о процессе.У менеджеров по найму много дел, и процесс найма может легко затянуться. Хороший рекрутер может не только удерживать менеджеров по найму на задании в цикле найма, он также может поддерживать пассивных кандидатов «в тепле», сообщая им, где они находятся в процессе.
Спросите, почему, когда ответили «Нет». Интервью могут быть странным и стрессовым событием, и иногда хороший кандидат делает менее звездную презентацию. Во многих случаях можно сэкономить на будущем отличном наемном работнике, а также на времени и энергии, которые потребовались для его найма, если глубже докопаться до того, почему менеджер по найму отказывается от них.Не позволяйте недопониманию испортить хорошего найма.
Знай почему. Имеет значение, откуда появилась компания и куда она хочет двигаться, и чем меньше организация, тем больше она имеет значения. Кто-то должен объяснить, ПОЧЕМУ стоит эта работа, и это должно происходить в самом начале процесса найма, чтобы пассивные или редкие таланты были заинтересованы в продвижении вперед.
Интервью с кандидатами тоже. Разработайте процесс предложения, который позволяет кандидату «проинтервьюировать» компанию.Когда предложение продлевается, назначьте время, чтобы снова встретиться с этим кандидатом, объяснить преимущества и показать им окружающую среду. Хороший рекрутер всегда рядом, чтобы помочь кандидату найти информацию, необходимую для принятия обоснованного решения, чтобы не было никаких сюрпризов.
Перестаньте полагаться на свой бренд. Название вашей компании могло привлечь таланты, но настоящее ухаживание остается за рекрутером. Рекрутеры — это лицо компании с точки зрения кандидатов, поэтому делайте их впечатления положительными.
При нехватке высококлассных специалистов рекрутеры должны быть в состоянии повысить осведомленность о вашем бренде занятости, найти хороших кандидатов, заинтересовать их, облегчить процесс поиска и заключения сделки. Это продажи.
Чтобы просмотреть блог в Tulsa Business & Legal News, нажмите здесь.
Автор: Дикси Агостино, основатель компании Switchgear Search & Recruiting
Эффективный набор — Инструменты управления командой от MindTools.com
© Veer
Илья Урядников
Найдите лучших людей, чтобы присоединиться к вашей команде.
Теоретически набор персонала должен быть простым, и многие менеджеры выполняют одну и ту же рутину: они пишут описание должности, размещают объявление в газете или в Интернете, ждут получения резюме, а затем нанимают человека, который им больше всего нравится.
Все это звучит так просто. Но обычно в этом процессе есть нечто большее, чем просто «выбор лучшего». Как вы узнаете, будет ли кандидат поладить с остальной частью команды или с культурой вашей организации? Что, если кандидат не совсем точно описывает свои навыки и, таким образом, в действительности не может выполнять эту работу? И как сделать так, чтобы на должность претендовали лучшие люди?
Ошибки при подборе персонала тратят время, деньги и организационные ресурсы, и они действительно могут сдерживать команду.Вот почему обучение эффективному подбору персонала — такой умный ход для менеджеров. В самом деле, подбор персонала — одна из важнейших задач, которую выполняет менеджер, и один из основных способов отличить хороших менеджеров от плохих.
Почему важен эффективный набор персонала
Есть много причин, по которым для эффективного найма стоит потратить дополнительное время и усилия. Например:
Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными. — Они также с меньшей вероятностью покинут организацию.Высокая текучесть кадров — серьезная проблема для вас, как их руководителя, а также для вашей команды и вашей организации.
Неправильное решение о приеме на работу может вызвать стресс и конфликт в вашей команде. — Если ваш новый сотрудник имеет проблемы с личностью или не является «командным игроком», это может снизить продуктивность для всех.
Вы сэкономите время и ресурсы — Вспомните, когда вы или ваша организация в последний раз допустили ошибку при приеме на работу. Нанятый человек отнимал время, деньги и энергию у команды и компании на месяцы или даже годы.Кроме того, если вы допустили ошибку при приеме на работу, вам придется проходить процесс набора заново!
Итак, стоит приложить реальные усилия для принятия правильного решения о найме.
Открытая позиция
Прежде чем начать поиск нового кандидата, выполните следующие действия:
Поговорите со своим отделом кадров. — Если в вашей организации уже есть процедура приема на работу, убедитесь, что вы ей следуете. Ваш отдел кадров также может предоставить совет и поддержку в процессе найма.
Изучите тип роли вы хотите заполнить — Например, вам нужен член команды, работающий полный рабочий день, или будет лучше, если человек будет работать неполный рабочий день? Подходит ли роль для контракта или фрилансер Работа? (Фрилансерами часто легче управлять, чем постоянным персоналом.)
Составьте полное описание должности — При написании этого важно быть максимально подробным. Точное описание должности поможет вам найти подходящего кандидата и выразит ваши ожидания в отношении новой должности.(Если у вас уже есть описание должности, возможно, сейчас самое время просмотреть и обновить его.)
Определите критерии эффективности — Для существующей должности просмотрите существующие критерии и любые прошлые рекламные объявления, которые использовала ваша организация. Если это новая должность, вам, скорее всего, придется все создавать самостоятельно. Если вы менеджер, который будет курировать нового сотрудника, каковы будут обязанности этого человека и какие результаты вы хотели бы видеть в первый месяц, первые шесть месяцев и первый год?
Поговорите с человеком, который в настоящее время занимает эту должность, если возможно, , или, если это новая должность, поговорите с членами команды, которые выполняют аналогичную работу.Убедитесь, что описание должности является точным и что критерии эффективности действительно отражают реальность должности.
Соберите информацию о вашей корпоративной миссии и культуре — Почему это важно? Предположим, ваша корпоративная культура очень жесткая и строгая. Новобранцы, которые приходят из организаций, которые более расслаблены или творчески настроены, могут не быть довольны такими большими изменениями. Таким образом, вам нужно будет решить подобные проблемы в процессе найма.
Помните, чем больше информации у вас и кандидатов есть, тем больше у вас шансов найти подходящего человека для работы.Поэтому убедитесь, что доступна вся необходимая информация.
Методы найма
Сейчас есть больше возможностей, чем когда-либо, для набора нового персонала. Например: …
Перейти к статье полностью
Эта статья доступна полностью только в Mind Tools Club.
Узнайте больше и присоединяйтесь сегодня
Уже являетесь членом клуба? Авторизуйтесь, чтобы закончить эту статью.
Почему рекрутинг — самая важная бизнес-стратегия.
Когда мы смотрим на то, насколько велика или успешна компания, мы часто забываем о людях, стоящих за ее ростом. Большие цифры кажутся привлекательными и достойными похвалы, но без сотрудников компании ничего не было бы возможным. Все сводится к набору правильных людей, взгляды которых совпадают с взглядами вашей компании, и тех, кто будет много работать, чтобы обеспечить успех вашей компании.
Будет ли нанятый вами кандидат активом или пассивом для вашей компании, зависит от того, насколько тщательным будет ваш процесс найма.
Имея дело с вербовкой, помните, что одно неверное действие может привести к годам ущерба. Фактически, три из четырех компаний признали, что их бизнес пострадал от найма не того человека, поскольку общая производительность снизилась, а время было потрачено на попытки нанять и обучить заменяющего работника. Это снизило качество работы, что привело к недовольству клиентов и потере доходов.
Чтобы обеспечить надлежащий набор на работу, у вас должны быть высококвалифицированные люди в операциях, кадрах и маркетинге, которые обладают правильным набором навыков, чтобы гарантировать, что набор персонала будет правильным и правильные кандидаты будут наняты на имеющиеся рабочие места.
Что такое набор?
Набор персонала — важная бизнес-стратегия, которая включает наем правильного кандидата на должность. Затем этот кандидат становится частью рабочей силы и бизнеса. Набор персонала в основном не зависит от одного человека. Вместо этого есть команда, которая не обращает внимания на процесс найма.
Чтобы гарантировать, что в компании будут работать нужные люди, рекрутеры должны понимать описание должности и искать навыки и способности, соответствующие ему.Поскольку их единственная ответственность — нанимать правильных людей, они должны быть предельно осторожны; в противном случае это может пролить плохой свет на бизнес.
Важность найма
Команда по подбору персонала проводит анализ работы, а также некоторое планирование персонала, чтобы убедиться, что они могут понять все необходимые требования, необходимые для работы, до того, как они начнут процесс набора.
Кандидатов можно накапливать, при этом бизнес не тратит слишком много денег.
Набор персонала помогает разделить заявки на категории недостаточно квалифицированных и чрезмерно квалифицированных. Это помогает упростить процесс, облегчая отбор людей, которые идеально подходят для работы и помогут компании расти.
Это помогает нанимать более квалифицированную рабочую силу, которая больше соответствует повестке дня компании.
Помогает выстроить долгосрочную стратегию, гарантирующую, что компания достигнет всех своих целей и продолжит набирать популярность.
Возможности, навыки и отношения сотрудников составляют основу рабочей силы организации, обеспечивая их успех на рынке.
Повышает ценность организации, а также отдельных лиц, работающих в бизнесе.
Как рекрутинг помогает бизнесу
Основная цель набора — выяснить, какими будут существующие и будущие потребности организации.
Набор персонала помогает привлекать кандидатов без увеличения затрат, понесенных бизнесом.
Это обеспечивает плавный процесс отбора, не включая кандидатов с недостаточной или избыточной квалификацией, тем самым экономя время отдельных лиц, а также владельцев бизнеса.
Отвечает социальным и юридическим обязательствам организации и помогает ей добиваться успеха.
Отфильтровывает заявления о приеме на работу и помогает определить тех, кто лучше всего подходит для работы на основе описания должности.
Повышает организационную эффективность в бизнесе, ориентируясь на краткосрочные и долгосрочные цели.
Рекламирует описания должностей и помогает найти ответственных кандидатов на работу.
Итог
Многие люди не понимают, что набор персонала — это длительный, трудоемкий процесс, который может показаться ошеломляющим, особенно когда необходимо тщательно проанализировать множество приложений.Неудивительно, что на начальных этапах организационного развития большинство компаний избегают процесса найма. Вместо этого этот процесс передается другим фирмам, которые предоставляют подходящих кандидатов для работы. Таким образом компании, как правило, экономят массу времени и денег, сосредотачиваясь исключительно на своем бизнесе и его потребностях.
Фирмы-аутсорсеры ищут кандидатов, подходящих для работы. Они фильтруются и проходят собеседование в рамках процесса найма.Это можно сделать по телефону или электронной почте. После первоначального разговора эти кандидаты отправляются непосредственно в компанию, где проводится собеседование, чтобы начальство могло решить, подходит ли кандидат для компании и поможет ей в достижении ее целей. Это идеально подходит для небольшой компании, поскольку им не нужно тратить ресурсы на процесс найма. Их единственная задача — провести собеседование с кандидатами и решить, кто больше всего подходит для этой работы.
Многие современные компании делят бремя найма с другими отделами компании.Теперь вы найдете отдел кадров (HR), занимающийся подбором персонала. Менеджеры по персоналу, работающие внутри фирмы, помогают ускорить процесс поиска подходящих кандидатов. Поскольку эти менеджеры уже хорошо осведомлены об основных ценностях компании, нет необходимости передавать процесс найма на аутсорсинг, что позволяет экономить ресурсы.
No related posts.

Рекрутинг персонала это: Что такое рекрутинг простыми словами?

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

Рекрутинг персонала — что это такое простыми словами, проблемы, этапы

Виды и технологии рекрутинга

Профессиональный рекрутинг

Что такое рекрутинг?

Специалисты по рекрутингу: их основные задачи

Виды рекрутмента

Рекрутинг — Smart Solutions — KZ

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Способы рекрутинга персонала

Рекрутинг и пассивные кандидаты

Порядок оказания рекрутинговых услуг

Что такое рекрутинг? Значение и фото

Фото рекрутинг

Классический рекрутинг или хедхантинг? Преимущества вариантов подбора персонала

все, что нужно знать о нем

Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.

Преимущества

Недостатки

Полный цикл подбора в 6-ти шагах.

Подготовка

Поиск

Первичный отбор.

Оценка

Трудоустройство

Адаптация

Подведение итогов

Часто задаваемые вопросы

Направления и перспективы развития рынка рекрутинговых услуг | Поиск персонала, трудоустройство, работа в Саратове

Шаблон описания вакансии и библиотека образцов

Шаблон описания вакансии Инструкции:

Инструкции по названиям вакансий

Инструкции по сводке заданий

Обязанности и обязанности Инструкции

Квалификация и инструкции по повышению квалификации

Краткие инструкции компании

Описание работы Образец библиотеки

Шаблон описания должности менеджера по продукту

Product Designer (UX) Шаблон описания вакансии

Шаблон описания должности инженера-программиста

Шаблон описания должности аналитика данных

(младший) Шаблон описания должности аналитика CRM

Шаблон описания вакансии старшего аналитика по поисковой рекламе

Шаблон описания должности сотрудника по контент-маркетингу

Шаблон описания должности сотрудника отдела кадров

Шаблон описания должности менеджера проекта

Шаблон описания должности финансового аналитика

Что такое набор? | Определение, значение и процесс

Процесс и отбор персонала

Советы по созданию вашей команды

Развитие кадрового потенциала

Примите разнообразие

Определите, как выглядит успех для роли

Используйте программное обеспечение для сокращения бумажной работы и оптимизации процесса

Что такое набор? Определение, методы и процесс

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Основные причины

Решение

Где начинается проблема

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Признайте стоимость найма со стороны.

Процесс найма

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Узнайте о пределах рефералов.

Измерьте результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки на основе высоких технологий.

Измените процесс собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Путь вперед