Бизнес-Новости
Разное / Поиск и подбор персонала: Поиск и подбор персонала (обзорно)

Поиск и подбор персонала: Поиск и подбор персонала (обзорно)

Содержание

Современные способы поиска и подбора персонала. | HR-elearning

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации – эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты “Работа для вас”, “Вакансии”, журнал “Работа и Зарплата” и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ – анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети – актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы – Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ – один из самых дешевых и быстрых.

Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников – проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:

• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача – помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов – на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности – реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Подбор персонала — Институт Профессионального Кадровика

Ошибки в найме дорого обходятся бизнесу. Разбираемся, как потратить оптимальное количество времени, сил и денег на поиск сотрудников на любые позиции — от линейных до топовых.

Почему «кадры решают всё»

Правильный выбор сотрудников — это:

  • рост продуктивности и эффективности работы;
  • повышение прибыли компании;
  • возможность для компании развиваться.

Соответственно, ошибки в рекрутинге, особенно системные, ведут к большим проблемам: падению прибыли, дополнительным расходам на поиск и обучение новичков и т.д.

Источники набора сотрудников

Внутренние источники — это кадровые ресурсы самой компании. То есть подбор идёт среди имеющихся сотрудников организации.

С одной стороны, выбор здесь ограничен, с другой, такие люди уже хорошо знакомы с принципами работы компании, спецификой продукта, понимают корпоративную культуру. На их обучение придётся потратить меньше денег и времени. Особенно актуально это для ключевых должностей.

Поэтому так популярна практика отбора в кадровый резерв путем тестирования имеющихся работников. Некоторые компании настолько ценят соответствие внутренней культуре и ценностям, что стремятся во что бы то ни стало сохранить «своего» человека.

Пример

 

Ресторанная группа сформулировала ключевые принципы своей работы и столкнулась с тем, что найти людей, которые соответствовали бы каждому из них, действительно сложно. Протестировали на соответствие принципам уже имеющихся работников, и одному из управленцев, который показывал недостаточно хороший результат, зато идеально вписывался в систему принципов, нашли другую должность, которая больше соответствует его опыту и способностям.

Внешние источники — это сторонние кадровые ресурсы, за доступ к которым в большинстве случаев нужно заплатить.

  • Работные сайты (HeadHunter, SuperJob и т.л.) и группы в соцсетях. Помимо общих ресурсов, на которых можно найти любого специалиста — от сантехника до топ-менеджера — есть и более специализированные. Например, сайт Mediajobs собирает вакансии и резюме исключительно в области медиа, digital и рекламы. Аудитория на подобных ресурсах значительно уже, но там, как правило, меньше «случайных» людей и новичков без опыта.
  • Биржи труда — государственные центры занятости. С одной стороны, удобно иметь бесплатный доступ к базе соискателей. С другой, на биржу труда нередко идут те, кто не хочет сам заниматься поиском работы или по каким-то причинам долго не может её найти. Сотрудники биржи труда часто отправляют «тех, кто есть» — соискателей, которые не вполне соответствуют запросам компании — и приходится впустую тратить время на собеседование. Биржа труда может помочь в поиске линейного персонала, но для ключевых позиций она не подходит. Кадровые агентства — это быстро, дорого и эффективно. При условии, конечно, что вы обратились к профессионалам.
  • Кадровые компании постоянно обновляют базы соискателей и стараются подбирать сотрудников максимально четко под задачи заказчика. Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие наоборот — берутся только за эксклюзивный поиск на ключевые позиции. Такая услуга может стоить вплоть до 50% годовой зарплаты подобранного работника.
  • Взаимодействие с вузами. Чтобы привлечь будущих выпускников в ряды своих сотрудников, некоторые компании проводят мероприятия в профильных вузах, организовывают онлайн-тестирования или участвуют в ярмарках вакансий. Этот способ подойдёт прежде всего крупным компаниям, которые регулярно нуждаются в пополнении штата.
  • Рекомендации. Небольшие компании в пределах нескольких десятков человек могут прибегать к рекомендациям работников компании. Вполне возможно, что среди их родственников, знакомых, друзей есть нужный маркетолог или бухгалтер. Правда, риск нанять неквалифицированного работника, за которого «замолвили словечко» всё же есть, так что на собеседовании важно объективно оценить профессиональные качества кандидата.
  • Прямое общение с заинтересованными сотрудниками. Иногда соискатель может выйти на компанию сам и даже при отсутствии открытой вакансии. Чаще всего это происходит, если организация крупная, известная и работать в ней престижно. Если сейчас у вас нет подходящей должности, сохраните контакты и резюме интересного кандидата — в будущем у вас будет, кого пригласить на собеседование.

Способы поиска сотрудников

Существует множество методов подбора персонала, мы поговорим об основных. Опытные HR-специалисты, как правило, комбинируют в своей работе разные способы — выбор будет зависеть от специфики должности, задач компании, ситуации на рынке вакансий и т.д.

Скрининг

Быстрый и поверхностный отбор кандидатов по формальным признакам: например, пол, возраст, стаж и т.д. Используется для фильтрации большого количества резюме. После скрининга, как правило, проводится уже более детальное изучение прошедших фильтр резюме, интервью с соискателями.

Скрининг используют при отборе на линейные должности в крупных корпорациях: продавец, кладовщик, грузчик и т.д. Например, междугородняя сеть магазинов одежды ежедневно получает сотни резюме на позицию «продавец-консультант», при этом текучесть, как на многих линейных должностях, довольно большая. Метод скрининга поможет сэкономить время HR, а значит, и деньги компании.

Рекрутинг

Понятие «рекрутинг» означает не только бизнес-процесс по поиску и подбору персонала, но и конкретный метод — подбор на линейные должности. Такие как продавец, офис-менеджер, секретарь, любой рабочий и т.д.

Рекрутинг включает составление описания вакансии, его размещение на работных сайтах или в газетах, проведение собеседований. Рекрутер ориентируется на людей, которые сами находятся в поиске работы.

Executive Search

Это метод подбора на руководящие и другие ключевые позиции, который отталкивается от целей компании. В отличие от рекрутинга, Executive Search предполагает высокоактивные действия со стороны компании — часто это означает переманивание уже работающего специалиста из другой организации. Нередко этот способ подбора персонала доверяют рекрутинговым агентствам, поскольку для него необходимы хорошая база профессионалов в разных областях, понимание, где их искать, умение вести переговоры и т.д.

Существует три разновидности Executive Search:

  • Headhunting (охота за головами) — переманивание специалистов из других компаний, часто у конкурентов. «Под прицелом» хедхантеров может оказаться необязательно только топ-менеджер или эксперт в узкой области, но и, например, PR-специалист, наработавший сильные связи в медиа-среде.
  • Management selection — привлечение наиболее успешных менеджеров из определённого сегмента бизнеса. Это может быть необязательно устроенный в другую компанию специалист, но и тот, кто временно находится без работы или работает на себя.
  • Sourcing, или поиск талантов — подбор узкопрофильных специалистов, чьи знания и умения подходят для решения конкретных задач компании. Часто это программисты и инженеры, но иногда, например, маркетологи, у которых в портфолио — успешный опыт внедрения той или иной методики продвижения.

Preliminaring

Способ омоложения штата компании и профилактики дефицита кадров. Прелиминаринг — это привлечение талантливых и перспективных студентов старших курсов и выпускников вузов. Для этого организации приглашают их на стажировки, проводят различные мероприятия для знакомства, устраивают тестирования и конкурсы.

Пример

 

Банковская сеть хотела отобрать среди старшекурсников будущих менеджеров по работе с клиентами. Составили тест, который оценивал преимущественно soft skills вроде логического мышления, ответственности, организованности и т.п. Кандидатов, набравших достаточное количество баллов, приглашали пройти стажировку. Остальным участникам отправили не сухой отказ, а анализ их карьерных перспектив на основе результатов теста.

Так компания позаботилась не только о своих нуждах, но и принесла пользу студентам, потратившим время на тест, тем самым сохранив их лояльность как клиентов и, возможно, всё-таки будущих сотрудников на других позициях.

Задача рекрутера — выбрать перспективных будущих специалистов, чьи психологические и личностные качества соответствуют запросам компании. Прелиминаринг решает ряд проблем не только в будущем, но и в настоящем:

  • практиканты снимают часть нагрузки с постоянных сотрудников, что позволяет им уделять больше времени наиболее сложным и важным рабочим делам;
  • молодые люди, еще не ставшие специалистами с собственным видением, проще воспринимают инновации, быстрее учатся новому, а значит, с ними проще и быстрее внедрять новые методы работы, технологии и т.д.;
  • опытные сотрудники получают возможность попробовать себя в роли наставников, а значит, ощутить свою значимость как специалистов, что положительно скажется на общей атмосфере в коллективе.

Этапы поиска сотрудников

Не всегда есть необходимость проходить все описанные этапы подбора персонала — действуйте по ситуации, оценивайте специфику должности, задачи, масштаб компании.

Отбор резюме

Если откликов много, стоит прибегнуть к скринингу — отбору по формальным признакам, который мы описывали выше. Эту процедуру можно выполнить собственными силами или отдать на аутсорс рекрутинговому агентству. Как правило, скрининг — одна из самых недорогих услуг.

Профессиональное тестирование или тестовое задание

В зависимости от специфики должности предложите кандидату тест на профессиональные навыки или задание, которое отражает предстоящие задачи.

Например, продавцу-консультанту можно предложить тест: спросить, как он поведёт себя в тех или иных рабочих ситуациях. А редактору стоит дать тестовое задание: например, сформулировать пять тем для блога компании и написать вступление для статьи на одну из них.

Собеседование

Встречу, как правило, проводит HR, потенциальный руководитель или они оба. Помните, что это обоюдное знакомство: не только вы оцениваете соискателя, но и он вашу компанию как работодателя.

Собеседованию может предшествовать предварительная беседа по телефону.

На интервью важно узнать:

  • Опыт работы кандидата — с реальными примерами достижений и результатов. Хорошо, если он может выразить их в исчислимых показателях: например, для менеджера по продажам это может быть процент выполнения плана, для копирайтера — количество просмотров статьи.
  • Основную мотивацию сотрудника (например, социальная, финансовая и т.д.).
  • Причины ухода с предыдущего места работы.
  • Планы на карьеру вообще и в вашей компании в частности.
  • Зарплатные ожидания.

Получить полную картину о соискателе поможет отзыв с прошлого места работы.

Принятие решения

Казалось бы, процедура подбора персонала позади, но этот этап — итоговый, и именно на нём, скорее всего, проявятся разногласия между HR-специалистом и руководителем — если они есть, конечно.

Даже опытным специалистам по подбору персонала бывает нужен совет экспертов. Поднять свои компетенции на новый уровень поможет курс, который мы разработали специально для хедхантеров.


какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов. А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто. Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

  • рекрутинг
  • прямой поиск
  • прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов. То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций. В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел. Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент. Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад. Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей. Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника. Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование. Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”. Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью. Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога). Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя. Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.
Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России. Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах 🙂

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов. Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов. Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.


Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

мы помогаем компаниям в поиске и подборе персонала.Talent Management

Какие инструменты мы используем для отбора кандидатов?

Главным инструментом в нашей практике является структурированное интервью, часть вопросов из которого согласована с менеджером компании.

 

Что такое структурированное интервью?

 

Это беседа, в которой вопросы стандартизованы и направлены на выявление определенных характеристик в разных областях жизни и деятельности человека.

Как правило, мы придерживаемся определенной схемы проведения интервью, чтобы выявить характеристики и компетенции кандидата в следующих аспектах:

Исполнительские способности:

  • Насколько высока эффективность в задачах разного рода  и в длительных задачах?
  • Успешны ли люди в неопределенных  ситуациях? 

 Построение взаимоотношений – влияние/коммуникативные навыки:

  • Могут ли они формировать веские доводы, чтобы влиять на  коллег, их позиции и точки зрения?
  • Что другие думают о них?
  • Какое впечатление они производят, когда я взаимодействую с ними?  

Энтузиазм и амбиции:

  • Есть ли у них чувство срочности и ответственности по поводу больших важных и срочных проектов?

Страсть к обучению:

  • Есть ли у них открытость и страсть к обучению?
  • Являются ли они высокомотивированными, чтобы постоянно учиться?

 

Это очень общая схема, которую мы видоизменяем под каждую вакансию. Для того, чтобы разговаривать с кандидатом о конкретных ситуациях мы применяем модели STARS  и  PARLA.

Модель STARS (ситуация, цель, действия, результат, самооценка) более локальна, модель PARLA (проблема, действия, результат, извлеченные уроки, действия-применение уроков) показывает, насколько кандидат способен изменяться и развиваться, как он интегрирует и синтезирует полученный опыт. Применение этих моделей позволяет выяснить всё необходимое о реальном опыте кандидата, его поведении, способах мышления, привычных инструментах.

Подбор персонала — 5 способов поиска от HR-ПРАКТИКА | как самостоятельно подобрать персонал | способы подбора персонала от HR-ПРАКТИКА

Подбор персонала без привлечения специалистов — реально ли это

Вполне. Подбор персонала не сложнее, чем использование поиска яндекса и гугла или интернет-шоппинг.

То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.

Эта статья для тех, кто готов самостоятельно и качественно выполнять самую тяжелую работу —   находить нужных бизнесу сотрудников.

Возможно,  асы рекрутмента могут похвастаться более изысканным инструментарием, чем описанный ниже, но, как мне кажется, непрофессионал, освоивший  5 основных способов поиска, успешно справится с решением 90% задач привлечения квалифицированного персонала.

Понятно, что в рамках одной статьи сложно описать все детали процесса поиска персонала, поэтому постараюсь рассказать о том, о чем непрофессионалу нужно знать в первую очередь, чтобы не потратить время и силы впустую.

Расскажу также о плюсах и минусах некоторых из перечисленных способов, а также трудностях, с которыми столкнется тот, кто не имеет опыта выполнения подобной работы.

Способ 1. Публикация объявления о вакансии на специализированных сайтах (hh, superjob, rabota etc.)

Что делаем

Регистрируемся в качестве работодателя на выбранном сайте, например, hh.ru, платим за размещение вакансии, заполняем форму описания вакансии — требования к соискателям, содержание работы, условия труда, размер заработной платы.

Размещаем вакансию, получаем отклики, выбираем понравившиеся резюме, беседуем с соискателями по телефону и/или по скайпу, приглашаем, беседуем, предлагаем тестовые здания, нанимаем или отказываем.

Для сортировки и хранения резюме используем полезные функции специализированных сайтов — возможность отправлять письма соискателям, создавать папки для сортировки резюме, писать комментарии к резюме по результатам переговоров.

Рекомендую пользоваться этими функциями для того, чтобы хранить информацию о процессе и результатах поиска в одном месте.

Увы, не все эти функции удобны для пользователя, но попытки систематизировать обработанные отклики в другом месте отнимут у вас гораздо больше времени и сил.

Плюсы способа 1

Основной плюс — это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала  и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.

Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. Имеются ввиду те, кому ваше предложение показалось конкурентоспособным, компания интересной, а название должности привлекательным.

На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.

Минусы способа 1

Резюме соискателей, которых по каким-либо причинам ваша вакансия не заинтересовала, или они ее не заметили, вы не увидите, так как будете выбирать только из полученных откликов.

Откликов соискателей, которые заведомо не соответствуют заявленным вами требованиям, будет немало.

Как собрать максимум откликов на рекламу вакансии

Нужно разместить несколько рекламных объявлений одной вакансии, но с разными названиями, описаниями содержания работы и условий труда.

Подумайте, каких соискателей вы хотели бы привлечь и составьте для них привлекательное предложение.

Крупная западная компания, служебный автомобиль, зарплата, существенно превосходящая рыночную –  такие предложения не оставят без внимания даже те, кто неактивно ищет работу и скрывает свое резюме от поиска работодателями через базу.

Не все соискатели вам будут интересны, но вы получите выборку резюме, дающую исчерпывающую информацию об активности на рынке труда интересующих вас специалистов.

Как узнать реальные запросы соискателей

Хотите до переговоров о заработной плате иметь представление о запросах специалистов – разместите несколько объявлений о вакансиях с разными условиями.

Сравните списки тех, кто присылал резюме на вакансии с разной заработной платой —  узнаете, от какой суммы начинаются ожидания интересующих вас специалистов.

Как размещать объявления о «дополнительных» вакансиях для расширения круга поиска

Зарегистрируйте для этой цели дополнительные аккаунты, если у вас несколько юридических лиц с разными названиями, или размещайте разные вакансии от имени одной компании.

Если описание вакансий не сочетается с размерами или спецификой бизнеса вашей компании, укажите в описании вакансии, что ведете поиск сотрудника для вашего партнера.

Можно использовать анонимное размещение вакансий, но оно менее удобно, так как требует от соискателя изменять настройки видимости резюме на «открыто для поиска», что резко снижает количество откликов.

Очень часто анонимное размещение вакансии используется нанимателями при замене сотрудника, поэтому риска послать резюме в собственную компанию соискатели стремятся избегать.

Способ 2. Поиск соискателей по базам резюме специализированных сайтов (hh, superjob, rabota etc)

Что делаем

Покупаете доступ к базе резюме, учитесь эффективно пользоваться поиском – у hh.ru есть даже специальный раздел, посвященный языку поисковых запросов.

Выбираете нужные параметры запроса,  открываете столько окон с резюме, сколько позволяют характеристики вашего компьютера или мобильного гаджета, терпеливо просматриваете все открытые резюме, понравившиеся сохраняете в папках на этом же сайте, ненужные закрываете.

Пугаться большого количества резюме не надо – с количеством просмотренных резюме скорость просмотра будет увеличиваться — даже если поиск выдает 500 или 1000 резюме, и сократить это количество путем оптимизации поискового запроса не удается, время просмотра базы все равно конечно.

Если, к примеру, на просмотр одного резюме вы тратите в среднем 10 секунд, 500 резюме вы обработаете за полтора часа.

Оптимизм может вселять тот факт, что такую глобальную работу нужно проделать с базой только в начале поиска.

Если вы просмотрели все резюме за определенный период, например, за месяц или более, то вас могут интересовать только «свежие» резюме — за сутки, за три дня.

Имея опыт работы с базой, на просмотр «свежих» резюме вы будете тратить всего несколько минут.

Что делать с отобранными резюме? Рассылаете отобранным соискателям заранее подготовленное письмо. в котором сообщаете, что вашу компанию заинтересовали их кандидатуры, описываете вашу вакансию, коротко рассказываете о компании, просите связаться с вами в случае заинтересованности, просите порекомендовать вам кого-либо из его коллег, если вакансия неинтересна или поиск работы неактуален. Ждете ответа, звоните, приглашаете, беседуете… все как обычно.

Можно, конечно, не рассылать соискателям письма с описанием вакансии, но в этом случае нужно быть готовым к тому, что подробно рассказывать о вакансии придется по телефону, или соискатель сам попросит выслать описание вакансии.

Плюсы способа 2

Изучив базу резюме, вы  будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.

Понимание реалистичности ваших ожиданий по отношению к рынку интересующих вас специалистов поможет вам эффективно справляться с задачей подбора и с лихвой окупит время, потраченное на чтение резюме.

Минусы способа 2

Просматривая базу, вы найдете только те резюме, которые соискатели открыли для просмотра всеми работодателями. Собрать резюме соискателей, которые не найти поиском по базе, можно с помощью способов 1, 3, 4 и 5.

Работа по анализу базы резюме для неспециалиста трудоемка и требует выработки  навыка быстрой оценки содержания резюме.

Трудности способа 2

После того, как вы просмотрите найденные резюме, вам придется, возможно, не один раз пересмотреть уже отобранные. В процессе «изучения рынка» то, что вначале показалось вам привлекательным, в сравнении с просмотренным позже может стать неинтересным. Хотя бывает и наоборот.

Даже если вы послали интересному соискателю проникновенное письмо с описание вакансии – не ждите отклика.

Будьте готовы к «холодным звонкам», когда вам придется по телефону рассказывать не читавшему ваше письмо соискателю о привлекательности вашей компании и вакансии.

Дозвониться удается не всегда, говорить соискателям не всегда удобно («перезвоните, пожалуйста, после 10 вечера»), а еще ваше предложение могут посчитать непристойным, сообщив, что без «белой» заработной платы и добровольной медицинской страховки оно совершенно неинтересно.

Будьте позитивны и радуйтесь за тех, кому для полного счастья не хватает всего лишь страховки и спокойного сна от мысли о честно уплаченных налогах.

Способ 3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин etc

Пользуемся для публикации объявления о вакансии личным аккаунтом или специально регистрируем для этой цели новый.

Ищем в сети тематические группы или сообщества, в которых может «водиться» искомый специалист, размещаем в них объявление о вакансии.

Нелишним будет размещение рекламы вакансии и в HR-сообществах с просьбой оказать помощь в поиске. Возможно, кто-то уже искал нужного вам специалиста и готов будет  помочь.

Получаете отклики от соискателей и сочувствующих, переписываетесь, получаете резюме…  все как обычно.

Способ 4. Поиск соискателей в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин etc

Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Не всем участникам сети можно отправить сообщение, но большинство открыто для контактов.

Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.

После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует Вконтакте – можно искать по должности, компании и вузу. Во Вконтакте резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.

Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании.  Фейсбук —  не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя. Тем не менее, по цепочке деловых связей иногда можно добраться, до того, кто вам действительно нужен.

Способ 5. Порекомендуйте

Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.

Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).

Разошлите письма  соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.

Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов —  вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.

Резюме

5 перечисленных выше способов поиска персонала позволят вам самостоятельно решить практически любую задачу, связанную с поиском квалифицированного персонала.

Если эта работа кажется вам сложной, обратитесь к специалистам — они выполнят ее за вас.

Что выгоднее — искать персонал своими силами или поручить специалистам, вы можете решить, оценив планируемые затраты времени и денег на выполнение этой работы.

Как это сделать, читайте в статье Подбор персонала своими силами — считаем себестоимость.

Если вы хотите избежать досадных ошибок при определении конкурентоспособной заработной платы для вакантной должности,  рекомендую почитать статью Сколько платить сотруднику или какова среднерыночная заработная плата для должности.

Если нужна помощь или подсказка — пройдите по ссылке Бесплатная консультация.

Желаю успехов в подборе персонала!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Начинаем автоматизацию HR с поиска и подбора персонала

17.02.2020

Если вы решили автоматизировать HR-процессы в вашей компании, начинать стоит с самого актуального — процесса подбора и найма персонала. Как лучше приступить к выбору решения и какими критериями руководствоваться?

Большинство компаний сходятся в своих требованиях, автоматизация процесса поиска и подбора должна помочь увеличить скорость закрытия вакансий, снизить нагрузку на HR-сотрудников, оптимизировать рутинные процессы и повысить качество наемного персонала. Также важными критериями в выборе решения являются стоимость и срок проекта внедрения.

С учетом всех вводных хорошим выбором для начала автоматизации является решение, совмещающее в себе проверенную методологию, быстрый запуск в эксплуатацию, зафиксированную стоимость и возможности для дальнейшего развития. Такие решения называют коробочными.

Именно такое решение на базе платформы SAP SuccessFactors предлагает компания TerraLink. Команда опытных экспертов тщательно изучила потребности клиентов, и, базируясь на своем обширном опыте реализации проектов в ключевых отраслях, создала актуальное и востребованное решение TerraLink SF RCM, идеальное для начала процесса автоматизации HR.

В состав решения входят такие возможности, как:

  • Согласование заявки на вакансию
  • Интеграция с существующей базой талантов
  • Интеграция с внешним и внутренним работными сайтами
  • Автоматизация воронки подбора кандидатов
  • Моментальная оценка кандидатов в мобильном приложении по четким критериям
  • Встроенная аналитика по этапам подбора в реальном времени
  • Согласование и отправка оффера

TerraLink SF RCM позволяет автоматизировать процесс подбора и найма персонала за 4, в базовой комплектации, или за 8 недель, при условиях расширенного функционала.

Внедрение коробочного решения TerraLink SF RCM в самые короткие сроки обеспечит HR-подразделение компании широким набором современных инструментов для автоматизации процесса подбора. Это позволит незамедлительно ощутить эффект от автоматизации.

Узнать о подробном составе и стоимости решения можно по ссылке.

Закажите демонстрацию продукта или пришлите описание Вашего процесса — мы поделимся своей экспертизой и поможем с выбором правильного решения.

Эффективность и качество представленного решения подтверждены статусом «SAP-Qualified Partner-Packaged Solution». Все квалифицированные решения проходят строгую оценку и отбор со стороны SAP, что позволяет гарантировать высокое качество услуг при фиксированном сроке и стоимости.

Ознакомиться списком квалифицированных решений и принципом отбора можно по ссылке.

Другие новости


Поиск и подбор персонала — Кадровое агентство оККеу

СХЕМА РАБОТЫ С НАМИ

  • Заполняете Анкету-заявку и направляете ее в Агентство по эл. почте: [email protected]
  • Вам назначат личную встречу для уточнения информации и подписания договора.
  • После получения предоплаты на расчетный счет наши менеджеры приступают к поисковым мероприятиям и отбирают требуемых кандидатов.
  • Вам будет предоставлено несколько резюме, по которым Вы выбираете специалистов, наиболее Вас заинтересовавших.
  • Мы берем на себя организацию собеседования с кандидатом в удобное для Вас время.
  • После утверждения вами кандидата вы оплачиваете наши услуги.
  • Если в течение испытательного срока вы обнаруживаете, что данный специалист не соответствует Вашим ожиданиям, то мы гарантируем Вам однократную бесплатную замену кандидата.
  • Срок подбора и стоимость наших услуг зависят от требований, которые Вы предъявляете к данному специалисту, и определяется после обсуждения заявки на подбор специалиста.

ОПЛАТА УСЛУГ

Оплата производится в два этапа: 

1)​ 30% от общей суммы услуги — предоплата, осуществляется в течение трех банковских дней со дня выставленного счета на оплату, 

2)​ 70% от общей суммы услуги — окончательный расчет — в течение трех банковских дней со дня выставленного счета на оплату.

ГАРАНТИИ

Если специалист, принятый на работу Заказчиком увольняется до окончания 5 (пяти) месячного гарантийного испытательного срока по инициативе Заказчика, как не прошедшего испытательный срок, или по собственному желанию, это должно быть подтверждено документально. Исполнитель представляет Заказчику другого кандидата без взимания каких-либо дополнительных платежей при условии, что условия труда для кандидата не изменились с момента выхода кандидата на работу (указаны в анкете-заявке – Приложение №1 к Договору). Данная замена является однократной.

СРОК ПОИСКА

Срок поиска и подбора кандидата на текущую вакантную должность определяется индивидуально по согласованию с предприятием – заказчиком с учетом всех выдвигаемых им условий и требований.

Срок поиска, подбора и представления кандидата на текущую вакантную должность в среднем составляет от 3 до 30 календарных дней.

Возможности Агентства позволяют работать в режиме экспресс — рекрутинга, когда сроки поиска и подбора персонала могут быть сокращены до 3-5 дней. Агентство, как правило, представляет 3 равноценных кандидата для окончательного выбора.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ

Агентство использует современные методы оценки и отбора кандидатов:

  • Анализ документов.
  • Телефонное собеседование с кандидатом.
  • Структурированное интервью (личное собеседование) с кандидатом в офисе Агентства.
  • Проверка отзывов и рекомендаций о кандидате.
  • Профессиональное тестирование.

По каждому из рекомендуемых кандидатов предприятие-заказчик по желанию получает:

   Резюме кандидата.
Персональное письменное заключение, подготовленное консультантом Агентства по результатам изучения и оценки кандидата.
    Устные комментарии и консультации.

МЕТОДЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Агентство использует комплексный подход к поиску и подбору кандидатов и применяет широкий спектр методов их поиска и подбора. Методы поиска и подбора кандидатов зависят от условий найма и требований, выдвигаемых клиентом, и могут включать следующие компоненты:

  • Поиск в собственной постоянно пополняющейся базе данных Агентства.
  • Поиск через размещение информации о вакансиях в газетах, на телевидении и радио.
  • Поиск через размещение информации о вакансиях на собственном сайте Агентства и в Интернете.
  • Поиск через партнерские агентства.
  • Поиск среди молодых специалистов (учебные заведения).
  • Прямой поиск руководителей и эксклюзивных специалистов (Executive Search).

КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

  • Точное понимание основных тенденций развития рынка труда.
  • Знание регионального рынка трудовых ресурсов, структуры, принципов и механизмов его функционирования.
  • Разработанные собственные фирменные стандарты и бизнес-процессы рекрутинговой технологии, позволяющие осуществлять поиск и подбор персонала на вакантные позиции:

Оперативно

Гибко

Комплексно

На основе индивидуального подхода

В обозначенный договором срок

В полном соответствии со спецификой, условиями и требованиями клиента.

Гарантийное сопровождение специалиста.

  • Квалифицированные рекрутеры — консультанты.
  • Большая база данных специалистов разного уровня управления и различных профессиональных категорий.
  • Предоставление комплекса дополнительных услуг.
  • Долговременные партнерские отношения с клиентами на основе их лояльности к Агентству.

 

Процесс найма и отбора | Управление персоналом университета

Процесс оценки и определения потребности в должности имеет решающее значение в процессе найма. Подразделения по найму, которым требуется новая должность или заполнение существующей должности, должны использовать это как возможность пересмотреть организационную структуру, кадровые навыки и опыт, а также способствовать согласованию кадровых ресурсов с потребностями колледжа / подразделения и приоритеты университета.

Система управления талантами и связанные с ней процедуры предназначены для поддержки положительного опыта кандидата и обеспечивают структуру для последовательного, справедливого и юридического процесса для менеджера по найму и организации.Многие из этих процессов основаны на соответствующей политике университета. На изображении ниже представлена ​​интегрированная структура управления талантами и обозначен каждый этап процесса набора и найма:


ISD трансформирует систему управления персоналом. Вот как вы можете лучше всего испытать эту трансформацию.

Сначала свяжитесь со своим координатором по персоналу . Они являются первым контактным лицом и местным представителем отдела кадров в качестве руководителя или сотрудника в организации.Если вам нужна новая должность или вы хотите сменить существующую, проконсультируйтесь со своим HR-координатором для получения рекомендаций о типе должности, уровне и компенсации.

Специалисты по подбору персонала находятся здесь, чтобы упростить процесс найма персонала и предоставить вам необходимые кадры для должностей сотрудников и пост-докторов. Вам могут помочь:

  • Рекламируйте вакансию: После того, как вы связались со своим кадровым координатором по поводу необходимости опубликовать вакансию, вы будете работать со специалистом по подбору персонала (SRS), чтобы найти своих сотрудников и разместить документы в Workday и в других рекламных местах.
  • Найдите и оцените таланты: Сотрудничайте с ними над стратегиями найма и определением компетенций успешного кандидата. Спросите их об имеющихся потоках талантов и потенциальных кандидатах, которые могут подойти. Доверьте им как профессионалам в поиске талантов использовать стратегию и компетенции, чтобы найти вам лучших кандидатов на заключительное собеседование. Сотрудничать при рассмотрении кандидатов; они могут проверить высокий потенциал или необходимость продлить публикации, чтобы убедиться, что у вас есть нужные люди.
  • Сделайте найм: Проконсультируйтесь с ними по окончательным вопросам собеседования и окончательным переговорам по найму; у них будут прекрасные отношения с этими кандидатами. Как только вы примете окончательное решение, они помогут кандидату пройти проверку биографических данных и переведут его на процесс адаптации.

Ресурсы:

Более быстрые методы найма персонала
Свяжитесь со своим специалистом по подбору персонала


Подразделения персонала, которым требуется новая должность или заполнение существующей должности, должны использовать это как возможность для анализа организационной структуры, кадровых навыков и опыта, а также для согласования кадровых ресурсов с потребностями колледжа / подразделения. и приоритеты университета.

Описание должности (PD) содержит критерии, связанные с должностью, и служит ориентиром для ожидаемых результатов работы от должности. Описания должностей также помогают установить параметры и рекомендации по процессу найма и отбора. PD используется в процессе приема на работу, чтобы предоставить краткое описание минимальной и предпочтительной квалификации для работы. Его также можно использовать в качестве руководства для разработки вопросов для собеседований, оценки кандидатов и формулирования контрольных вопросов.

Ресурсы:

Инструмент основных физических функций

Тщательный план приема на работу / подбора персонала наметит и определит средства для привлечения разнообразного и квалифицированного пула соискателей.Менеджеру по найму рекомендуется сотрудничать со своей соответствующей командой кадровой службы для определения и разработки плана найма / поиска. HR Партнеры здесь, чтобы сотрудничать с лидерами ISU и помогать им добиться успеха.

  • Стратегия управления персоналом: Пригласите их на встречи руководства, чтобы добавить перспективу талантов в формирование и реализацию вашего стратегического направления. Каждая инициатива, план, цель или миссия имеет компонент, связанный с людьми, поэтому попросите своего партнера поделиться идеями о том, как лучше всего мотивировать и привлекать людей правильными способами и направлять их в правильном направлении.
  • Планирование персонала: Сотрудничайте с ними по вопросам годового бюджета и планирования персонала, а также сотрудничайте с ними по бизнес-потребностям, обязанностям и созданию должностей. Сотрудничайте с ними в вопросах управления персоналом, оценки кадровых потребностей, планирования преемственности и поддержки решений о найме.
  • Консультант : Используйте своего HR-партнера в качестве консультанта, приверженного миссии и целям вашей организации. Они могут посоветовать, направить и предоставить людям точку зрения на все, что вам нужно делать.

Поиск и реклама

UHR Talent Acquisition предоставляет ресурсы для найма менеджера по найму, которые поддерживают как целевые, так и разнообразные инициативы по подбору персонала. UHR Talent Acquisition сотрудничает с внешними поставщиками, чтобы обеспечить автоматическую публикацию всех вакансий, размещенных на веб-сайте университета с возможностями трудоустройства, в соответствии с федеральными и государственными требованиями. Эти веб-сайты автоматически извлекают объявления о вакансиях в ISU и обеспечивают более широкий охват как на национальном уровне, так и на уровне штата.

После того, как вы связались со своим HR-координатором о необходимости опубликовать вакансию, вы будете работать со специалистом по подбору персонала (SRS) , чтобы найти своих сотрудников и разместить должности документов в Workday и других рекламных местах.

Зарегистрируйте СМИ и Де-Мойн Зарегистрируйте информацию о вакансии


Перед началом оценки материалов заявки менеджер по найму должен рассмотреть и обсудить минимальные требования к должности и предпочтительную квалификацию с Комитетом по поиску и / или заинтересованными сторонами, если применимо .

Интервью — важный шаг в процессе отбора. Тщательно спланированные и хорошо выполненные интервью позволяют ответить на ключевые вопросы. Собеседования должны быть структурированы в форме беседы и давать возможность дополнительно оценить степень, в которой кандидат соответствует квалификационным требованиям, связанным с должностью, а также измерять согласованность с нанимающим подразделением.


Доска вакансий для студентов предоставляется Центром занятости студентов (SEC) и предлагает студентам возможность поиска вакансий, размещенных работодателями.Работодатели не обязаны размещать сообщения на Доске вакансий для студентов. Если студент обладает квалификацией и опытом в области исследований, компьютерных услуг или другой специализированной работы, он может найти отличную работу с частичной занятостью, просто спросив людей, которых они видят в отделе. За дополнительной информацией обращайтесь в Офис финансовой помощи студентам.

Руководство по трудоустройству студентов

Часто задаваемые вопросы о летнем найме студентов

Информация о стажировке

Все о найме и процессе найма

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска претендентов на работу.Однако у большинства крупных и у некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников.

Этапы процесса найма

Перед тем, как нанять соискателя на вакансию, компания проходит пошаговый процесс приема на работу. Этот процесс состоит из трех основных этапов, включая планирование, набор и отбор сотрудников.

Основной процесс такой же, но возможны вариации, когда весь процесс найма проводится удаленно.

Планирование человеческих ресурсов — это когда компания определяет количество сотрудников, которых она хочет нанять, и набор навыков, требуемых от этих сотрудников. Затем компания должна сравнить свои потребности с ожидаемым количеством квалифицированных кандидатов на рынке труда.

Фаза набора персонала в процессе найма происходит, когда компания пытается охватить пул кандидатов с помощью объявлений о вакансиях, направлений работы, объявлений, набора в кампус колледжа и т. Д. Кандидаты, которые реагируют на эти меры, затем приходят на собеседования и другие методы оценки .Работодатели могут проверить биографию потенциальных сотрудников, а также проверить рекомендации.

Отбор сотрудников — это процесс, с помощью которого работодатель оценивает информацию о пуле кандидатов, созданном на этапе найма. После оценки кандидатов компания решает, какому кандидату будет предложена должность.

Типы рекрутинга

Некоторые компании работают с рекрутером, чтобы найти кандидатов, особенно на должности более высокого уровня. Другие компании будут использовать сайты социальных сетей и LinkedIn для набора персонала в дополнение к использованию традиционных средств набора, таких как размещение объявлений о поиске помощи в газетах и ​​социальных сетях и размещение вакансий в Интернете, как в Indeed.com или CareerBuilder.

Многие работодатели, особенно крупные компании, могут не набирать кандидатов активно, но публикуют открытые вакансии на веб-сайтах своей компании.

Заявления о приеме на работу

То, как соискатели подаются на работу, также зависит от компании. Некоторые компании используют системы отслеживания кандидатов для приема заявлений о приеме на работу, а также для проверки и отбора кандидатов для собеседования.

В других случаях процесс подачи заявления о приеме на работу потребует от соискателей отправки резюме и сопроводительного письма по электронной почте.Некоторые работодатели по-прежнему предпочитают, чтобы соискатели подавали заявки лично.

В рамках процесса подачи заявки кандидатов могут попросить пройти тест на оценку талантов, чтобы убедиться, что их опыт соответствует требованиям компании. Заявления о приеме на работу и результаты тестов будут рассмотрены, и отобранные кандидаты будут приглашены на собеседование.

Собеседование

По мере того, как кандидаты проходят процесс собеседования, они могут проходить собеседование несколько раз до получения предложения о работе или уведомления об отказе.Компании также будут проводить проверку биографических данных, проверку рекомендаций и, возможно, проверку кредитоспособности в рамках процесса найма.

Кандидату может быть предложена работа в зависимости от результатов проверок, или проверки могут проводиться до того, как компания представит предложение о работе кандидату, которого они выбрали для работы.

Вот шаги в процессе найма, которые будут варьироваться в зависимости от стратегии найма компании. Помните, что у каждой компании есть своя собственная стратегия найма, поэтому важно проводить разносторонний поиск работы и быть уверенным, что вы ищете работу там, где компании могут вас найти.

Размещение вакансий на сайтах компании

Большинство крупных компаний и многие более мелкие компании размещают информацию о вакансиях на веб-сайтах своих компаний. Соискатели могут искать работу, просматривать списки вакансий и подавать заявки на вакансии в Интернете. Соискатели могут иметь возможность настроить агентов по поиску работы, чтобы уведомлять их по электронной почте о новых вакансиях. Некоторые компании также назначают собеседования онлайн.

Размещение вакансий в Интернете

Компании, которые активно набирают кандидатов, будут не только размещать вакансии на своих веб-сайтах, но также размещать вакансии на досках вакансий и других сайтах вакансий.Вакансии можно размещать на общих досках вакансий, таких как Monster, и / или на специализированных сайтах, например, MediaBistro.

Использование LinkedIn

Компании могут размещать открытые вакансии на LinkedIn, профессиональном сетевом сайте. Кроме того, компании могут искать в LinkedIn кандидатов для найма. LinkedIn Groups — еще одна площадка, которую работодатели используют для размещения вакансий и поиска кандидатов.

Социальный рекрутинг

Компании все чаще используют социальный рекрутинг для поиска кандидатов на работу в Facebook, Twitter и других социальных сетях, а также для расследования кандидатов, которых они рассматривают для приема на работу.Компании могут использовать приложения Facebook для приема на работу или иметь страницу в Facebook, посвященную карьере в компании. В Твиттере компании могут размещать в Твиттере списки вакансий и искать кандидатов для найма.

Процесс приема на работу

Здесь вы найдете информацию обо всем процессе подачи заявки на вакансию, включая подачу заявления о приеме на работу, резюме и сопроводительные письма, тестирование кандидатов, проверку биографических данных и рекомендаций, собеседование и процесс приема на работу.

Процесс собеседования

Процесс собеседования не сводится к вызову на собеседование, собеседованию и получению предложения о работе.Во многих случаях это сложно и может включать несколько собеседований.

Процесс найма

Процесс приема на работу состоит из нескольких этапов, включая подачу заявления о приеме на работу, собеседование, тестирование при приеме на работу, проверку биографических данных и предложения о работе, а также советы и рекомендации по каждому этапу процесса приема на работу.

Как компании нанимают сотрудников?

Процессы приема на работу и приема на работу сильно изменились благодаря технологиям и продолжают развиваться в ответ на меняющуюся популярность различных онлайн-платформ.

Если вы ищете новую должность, полезно иметь полное представление о многих тактиках, используемых для найма сотрудников. Таким образом, вы можете быть уверены, что вас заметят там, где компании ищут квалифицированных кандидатов.

Что такое набор?

Фаза приема на работу происходит, когда компании пытаются охватить пул кандидатов:

  • Компании используют объявления о вакансиях на корпоративных и внешних веб-сайтах, рефералах и объявлениях о помощи, а также ресурсы в кампусах колледжей и социальных сетях для охвата потенциальных соискателей.
  • Соискатели, которые откликаются на усилия по найму, затем проверяются, чтобы определить, достаточно ли они квалифицированы для перехода к следующему этапу процесса найма.
  • Процесс отбора может включать интервью или другие методы оценки.
  • Работодатели могут проверить биографию потенциальных сотрудников, а также обратиться к рекомендациям, прежде чем переходить к процессу собеседования.

Пассивный против. Активный рекрутинг

Пассивный рекрутинг. В некоторых случаях работодатели нанимают сотрудников пассивно, что означает, что они лишь публикуют вакансии на веб-сайтах своих компаний и ждут, пока кандидаты найдут объявления и подадут заявку. Таким компаниям часто не нужно ничего делать из-за большого количества поступающих заявок.

Активный рекрутинг. Другие компании активно набирают кандидатов. Они пытаются установить контакт с потенциальными сотрудниками и привлечь их через ярмарки вакансий, посещая кампусы колледжей, размещая сообщения на внешних сайтах и ​​используя другие творческие средства, в том числе из уст в уста.Иногда это может включать просьбу к нынешним сотрудникам компании делиться объявлениями о вакансиях со своими связями в социальных сетях.

Даже если компании получают много заявок, они хотят быть уверенными, что набирают лучших кандидатов, включая тех, кто, возможно, не активно ищет работу, но может быть заинтересован, когда представится подходящая возможность.

Рекрутинг на сайтах компании

У многих крупных корпораций больше кандидатов, чем они могут легко обработать, поэтому нет необходимости широко рекламировать кандидатов на работу.Например, в 2016 году Southwest Airlines получила 342 664 резюме и наняла 7207 новых сотрудников. Это много соискателей на каждую доступную работу. Тем не менее, на сайте Southwest есть раздел «Карьера» с информацией о вакансиях, льготах, корпоративной культуре, стажировках и советами о том, каково работать в Southwest. Кандидаты могут подать заявку онлайн, загрузив, скопировав и вставив, или используя мастер резюме, чтобы поместить свое резюме в системы подачи заявок Southwest.

Соискатели, которые знают, где они хотели бы работать, должны сначала посетить веб-сайт компании, чтобы найти доступные вакансии и подать заявку онлайн.При переходе непосредственно к источнику приложения быстро попадают в систему. Также можно подписаться, чтобы получать уведомления о новых вакансиях, как только они будут опубликованы.

Доски объявлений

Доски вакансий по-прежнему играют важную роль в подборе персонала в компании. Крупные работодатели размещают вакансии на досках вакансий, таких как Monster.com, CareerBuilder.com и Dice.com.

Соискатели могут создать профиль на этих сайтах и ​​загрузить резюме и письма, чтобы подать заявление о приеме на работу.

Кроме того, на многих сайтах по трудоустройству есть мобильные приложения, так что вы можете искать работу прямо со своего телефона или планшета.

Системы поиска работы

Системы поиска работы — это хороший способ для соискателей быстро получать списки, потому что они ищут во многих источниках, где указаны возможности трудоустройства. Несмотря на то, что система поиска работы автоматически находит множество вакансий при поиске в Интернете, компании также используют их для набора напрямую.

Например, US.jobs — это национальный сайт по поиску работы, управляемый DirectEmployers, некоммерческим консорциумом человеческих ресурсов ведущих мировых работодателей и Национальной ассоциацией государственных агентств по трудоустройству.Списки вакансий от компаний-членов размещаются непосредственно на сайтах US.job.

Кроме того, работодатели, которые хотели бы, чтобы их вакансии отображались в системе поиска работы, могут на некоторых сайтах получать премиальное размещение в Интернете, размещать вакансии с веб-сайта компании в социальных сетях и пользоваться множеством других вариантов найма.

LinkedIn

LinkedIn продолжает оставаться популярной сетью для набора профессиональных кадров: 96% работодателей, опрошенных Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) в 2015 году, использовали этот сайт для набора персонала.

Решения LinkedIn по подбору персонала позволяют компаниям легко находить кандидатов, публиковать и рекламировать вакансии в LinkedIn, а также создавать страницы карьеры компании для привлечения и привлечения талантов.

Соискатели могут искать вакансии прямо в LinkedIn и следить за компаниями, чтобы быть в курсе последних новостей. Чтобы использовать LinkedIn наиболее эффективно, профили должны быть тщательно оптимизированы, чтобы их могли видеть рекрутеры, ищущие квалифицированных кандидатов.

Рефералы

Работодатели любят рекомендуемых кандидатов, потому что у таких кандидатов заранее есть рекомендации от одного из сотрудников компании.Когда есть направление, у вас больше шансов получить квалифицированного кандидата, потому что сотрудники, направляющие его, знают компанию и тип людей, которые могут подойти.

Кроме того, рефералы упрощают процесс найма. Фактически, некоторые компании выплачивают бонусы сотрудникам, которые направляют нанятых кандидатов. Для ищущих работу получение направления от кого-то, кто уже работает в компании, может быть отличным способом поближе познакомить ваше резюме со стороны менеджера по найму.

Социальный рекрутинг

Использование социального рекрутинга, которое имеет место, когда компании используют сайты социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, для рекламы вакансий и найма потенциальных сотрудников, продолжает расти.Менеджеры по персоналу, ответившие на опрос SHRM, считают Linkedin наиболее эффективным (73%) сайтом социальных сетей для найма, за ним следуют Facebook (66%) и Twitter (53%).

У компаний, больших и малых, есть страницы в Facebook и Twitter, где они публикуют информацию о компании, вакансии, советы и рекомендации по подаче заявления, а также информацию о том, каково это работать в компании.

В дополнение к компаниям, участвующим в социальных сетях, многие советы по трудоустройству также широко представлены в социальных сетях.На большинстве популярных сайтов есть страницы в Твиттере, на которых публикуются сообщения о вакансиях и советы по карьере. Списки вакансий и советы по карьере также можно найти на страницах многих досок по трудоустройству в Facebook.

Ключевые выводы

Технологии изменили кадровые стратегии компаний. Прошли те времена, когда листал рекламу в газетах. Теперь компании используют онлайн-доски объявлений, а также социальные сети и личные встречи для поиска кандидатов.

Компании используют как активную, так и пассивную тактику найма. Некоторые компании просто размещают вакансии на своих веб-сайтах и ​​ждут поступления заявок, в то время как другие проводят более активную работу по поиску кандидатов.

То, кого вы знаете, остается важным фактором для ищущих работу. Компании часто выплачивают сотрудникам реферальные бонусы за привлечение квалифицированных кандидатов. Технологии, возможно, изменили некоторые аспекты поиска работы, но важность построения сети и ценность личной рекомендации остаются важными.

Набор и отбор квалифицированных соискателей

Результаты обучения

  • Опишите эффективные стратегии приема на работу и отбора квалифицированных кандидатов на работу.

Процесс найма и отбора состоит из нескольких этапов. Они включают в себя рекламу и поиск кандидатов, рассмотрение заявок, отбор кандидатов, проведение собеседований и предложение. HR тесно сотрудничает с менеджерами по найму во время собеседования.

Менеджеры знают больше, чем кто-либо другой о том, что включает в себя конкретная должность и какие навыки необходимы сотруднику для эффективного выполнения работы. Они могут быть теми, кто запросит создание новой должности.Скорее всего, их попросят помочь определить существующую или новую работу. Они с помощью специалистов по персоналу опишут задачи и обязанности должности, а также необходимую квалификацию.

Сначала специалисты по персоналу проходят процесс анализа работы. Они задают вопросы, наблюдают за работниками, проводят опросы и определяют, что именно требуется для хорошего выполнения работы. Какая квалификация понадобится сотруднику для работы? Какие навыки необходимы? Есть ли физические навыки или требования?

Анализ вакансии — это первый шаг к созданию должностной инструкции и спецификации должностей.Спецификация должности — это изложение характеристик и квалификации сотрудников, необходимых для удовлетворительного выполнения определенных обязанностей и задач, составляющих конкретную работу или функцию. Описание должности — это больше, чем просто параграф с описанием должностных обязанностей; это также важный документ, который должен содержать конкретную информацию и заявления. Например, в должностной инструкции должно быть указано, что работодатель не дискриминирует потенциальных сотрудников по возрасту, расе, полу или другим личным качествам.Кроме того, в должностной инструкции должен быть указан уровень образования, опыта и знаний, необходимых для данной должности. Эти типы утверждений важны по нескольким причинам. Во-первых, они помогают решить, действительно ли конкретный кандидат подходит для этой должности. Во-вторых, они предоставляют документацию, показывающую, почему один кандидат может быть предпочтительнее другого. Иски о дискриминации, которые доходят до суда, очень дороги, поэтому хорошо составленные должностные инструкции могут сэкономить работодателю много денег.

Теперь дело за кадровым отделом. Они сами должны найти подходящих кандидатов, отобрать возможных кандидатов и выбрать людей, которые соответствуют вашим потребностям. Затем вы проведете собеседование с небольшим количеством высококвалифицированных специалистов и выберете человека, который лучше всего соответствует потребностям вашего отдела.

Вот процесс набора и отбора, который начинается после завершения описания должности:

Рекламные вакансии и набор кандидатов

Как найти идеального кандидата на вакансию? Есть несколько техник.Реклама в газетах и ​​отраслевых изданиях может быть эффективной. Большинство рекрутеров также используют онлайн-источники для поиска кандидатов на работу. Например, очень популярны такие сайты, как Indeed, Monster и CareerBuilder. Работодатели могут размещать список вакансий на этих сайтах и ​​могут искать в резюме потенциальных сотрудников.

Социальные сайты также являются хорошим способом поиска квалифицированных кандидатов. LinkedIn — это веб-сайт, который позволяет работодателям и потенциальным сотрудникам делиться информацией о себе. Facebook предлагает работодателям и потенциальным сотрудникам возможность найти друг друга.Часто рекрутеры ищут на этих сайтах квалифицированных кандидатов и обращаются к избранным людям по поводу вакансий. HR также рассматривает кандидатов, предложенных существующими сотрудниками, разговаривает с людьми, которые приходят, чтобы узнать о вакансиях, выходит на мероприятия по набору персонала в колледжи и ярмарки вакансий, а также связывается с людьми, получившими сертификаты через такие программы, как Udacity. Другой вариант — работать через рекрутеров, называемых «хедхантерами», которые находят людей с нужными навыками и приглашают их подать заявку на конкретную должность.

Во многих случаях вакансии открываются для внутренних кандидатов до того, как они будут объявлены всему миру. Когда это происходит, вакансии рекламируются в информационных бюллетенях компании и на досках объявлений, и кандидаты направляются в отдел кадров, чтобы подать заявку на вакансию.

Претенденты на отбор


Очень часто люди устраиваются на работу, для которой они не имеют полной квалификации. Чтобы сузить круг кандидатов, HR просматривает заявки. Они внимательно изучают резюме, навыки и уровень опыта, чтобы убедиться, что человек действительно соответствует критериям для работы.Они также проводят проверку анкетных данных кандидатов, которые выглядят многообещающими, проверяют наличие судимости или другие серьезные проблемы. Они также могут использовать фильтры по ключевым словам для просмотра большого количества резюме на предмет упоминания конкретных навыков, уровня образования или опыта управления. Фильтры по ключевым словам необходимы, но в то же время они могут быть проблемой. Программное обеспечение может исключать людей, которые действительно имеют квалификацию для работы, или включать людей, которые используют правильные ключевые слова, но на самом деле не обладают необходимыми навыками, чтобы вовремя приступить к работе и правильно выполнить свою работу.

Посмотрите следующее интервью между Питером Каппелли из Wharton Business School и The Wall Street Journal , чтобы узнать больше о том, почему квалифицированным кандидатам трудно использовать некоторые инструменты отбора.

Предварительное телефонное интервью


Многие соискатели вакансии выглядят «хорошо на бумаге», а это означает, что их резюме впечатляют. Однако, как только вы действительно поговорите с ними, может стать очевидным, что они на самом деле не соответствуют требованиям работы.С другой стороны, у умеренно привлекательного соискателя могут оказаться личные качества и способности лучше, чем они представлялись на бумаге. Предварительные телефонные собеседования позволяют отделу кадров отбирать только самых перспективных кандидатов для личных собеседований с менеджером по найму и другими членами команды по найму.

Личное интервью и подборка

После завершения предварительных собеседований HR может предоставить менеджеру по найму набор перспективных кандидатов, которые обладают навыками, квалификацией и опытом, соответствующими потребностям менеджера.Теперь менеджер по найму может сесть с каждым кандидатом и познакомиться с ней через личное собеседование. Часто менеджеры по найму проводят второе собеседование после того, как сузят свой выбор до нескольких кандидатов. Они также могут включать других членов команды в процесс собеседования и / или проводить тесты, чтобы определить, обладают ли кандидаты уровнем технических навыков, необходимых для работы.

Для эффективного собеседования соискателя на работу требуются определенные навыки и знания. Однако важно выполнять работу правильно, потому что затраты на найм значительны, и многие сотрудники уходят в течение одного года.Некоторые эффективные методы собеседования включают следующее:

Планирование и подготовка. Перед началом собеседования менеджеру важно прочитать резюме кандидата, подготовить вопросы и знать, что он хочет узнать во время собеседования. Также полезно установить ограничение по времени для собеседования.

Понимание работы. В некоторых случаях менеджеры не имеют прямого опыта выполнения работы, для которой они нанимают. Когда это происходит, менеджеру важно поговорить с людьми, которые сейчас выполняют эту работу, а также с непосредственными руководителями и товарищами по команде.Какие качества, навыки и квалификация наиболее важны для работы? Есть ли особые ситуации, к которым следует быть готовым к новым сотрудникам? Знание работы помогает задавать правильные вопросы.

Связь с заявителем. Большинство людей нервничают на собеседовании, и важно успокоить соискателя, чтобы она могла проявить себя как можно лучше. Вместо того, чтобы просто сказать «не нервничайте», хорошие менеджеры проводят некоторое время в беседе с кандидатом и объясняют процесс собеседования.

Активное слушание. Менеджеры хотят узнать о кандидате, поэтому очень важно активное слушание. Менеджеры должны показать свою заинтересованность, кивая, задавая дополнительные вопросы, улыбаясь или иным образом используя язык тела, чтобы побудить кандидата поделиться дополнительной информацией.

Предложение о работе

Как только менеджер по найму решает, кого она хочет нанять, отдел кадров делает предложение. Обычно предложение о работе включает информацию о заработной плате и льготах, а также подробные сведения о требованиях к работе.Если кандидат заинтересован, он должен будет подписать контракт или иным образом принять его в письменной форме, прежде чем приступить к работе — обычно письмо или электронное письмо приемлемо до первого дня работы сотрудника.

Поскольку процесс может быть сложным, важно иметь очень конкретные причины для выбора одного кандидата по сравнению с другим. Например, фраза «Мэри вписывается в команду лучше, чем Салли» может привести к тому, что Мэри почувствует, что проиграла конкурс популярности. Лучше иметь контрольный список квалификаций, которым можно поделиться с кандидатами на работу.Если вы сможете показать Салли, что Мэри обладает более сильными ИТ-навыками, большим опытом управления и важными знаниями в области маркетинга, это поможет Салли понять, почему Мэри действительно лучше подходит для этой работы.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Процесс отбора сотрудников | Малый бизнес

Рик Саттл Обновлено 12 марта 2019 г.

Если прошло много времени с тех пор, как вы проходили собеседование при приеме на работу, вы можете быть озадачены некоторыми новыми процедурами, которые распространены сегодня.Вы можете задаться вопросом, что сегодня на собеседовании — от телефонных интервью до проверки на наркотики. Для компаний собеседование — это большие затраты в рабочее время. Неправильный выбор также может стоить дорого.

Процесс отбора сотрудников обычно включает в себя уведомление или рекламу, проверку, отбор, собеседование, тестирование, а затем выбор наилучшего доступного кандидата.

Объявление о вакансии

Процесс отбора сотрудников обычно начинается с того, что менеджер или начальник нанимают человеческие ресурсы для заполнения новой или вакантной должности.Менеджер должен сначала решить, какую квалификацию он желает получить от кандидата на работу. Например, должен ли человек иметь высшее образование или сколько лет соответствующего опыта необходимо? После того, как менеджер устанавливает требования к должности, отдел кадров размещает объявления в местной газете и в Интернете.

Иногда сотрудники отдела кадров используют для поиска кандидатов хедхантера, который часто специализируется в определенной области, например, в продажах.

Рассмотрение заявлений кандидатов

Просмотрите резюме и сопоставьте биографию каждого кандидата с требованиями должности.Компании иногда получают сотни резюме по объявлению. Однако человеческих ресурсов можно считать только полдюжины. В периоды экономического спада некоторые кандидаты могут иметь образование и опыт, превышающие квалификацию, необходимую для работы.

И наоборот, в хорошие экономические времена может быть сложнее найти квалифицированных кандидатов. Тем не менее, отдел кадров и менеджер по найму должны определить, сколько кандидатов они могут реально привести на собеседование.

Первоначальный отбор кандидатов

Чтобы сэкономить время и деньги, собеседование может начинаться с отборочного собеседования, особенно если кандидат на работу живет за городом.Сотрудники отдела кадров обычно проводят отборочное собеседование по телефону, чтобы сузить круг кандидатов. Телефонное собеседование также помогает компании определить, обладает ли кандидат необходимой квалификацией, чтобы вызвать его на собеседование.

Личное собеседование

Тех, кто делает сокращение после отборочного интервью, просят прийти на личные интервью. У компаний разные процедуры личных собеседований. Некоторые компании предпочитают проводить собеседования в течение всего дня, когда кандидаты на работу встречаются с разными людьми каждый час.В это время компании могут проводить встречи кандидатов с персоналом, менеджером по найму и другими сотрудниками. Другой вариант — пригласить кандидатов на один день с ключевыми сотрудниками, а затем пригласить их на второй день для встречи с некоторыми руководителями.

Окончательный отбор кандидатов

Менеджер по найму обычно запрашивает отзывы у кадровых ресурсов и других сотрудников, которые проводили собеседование с кандидатами на вакансию. Она также может просмотреть свои записи и решить, какой кандидат лучше всего подходит для открытой должности.Квалификация — это только одно из соображений при заполнении вакансии. Менеджер по найму обычно выбирает кого-то, с кем она может работать, будь то личность кандидата или трудовая этика.

И последнее: тестирование

Прежде чем кандидат будет принят на работу, многие компании требуют пройти тест на наркотики. Обычно кандидаты уведомляют тестировщика о любых рецептурных лекарствах, которые он принимает, потому что они будут отображаться в результатах. Если он даст положительный результат на наличие каких-либо других наркотиков, это может поставить под угрозу его прием на работу.

Сотрудникам, работающим в сфере страхования, может потребоваться пройти психологический тест, чтобы определить, является ли страхование подходящим выбором карьеры для них. После теста на наркотики или личности компания делает предложение выбранному кандидату.

4.3 Стратегии найма — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

  1. Объясните различные стратегии, которые можно использовать при найме.

Теперь, когда мы обсудили разработку анализа должностей, описания должностей и спецификаций должностей, и вы узнали о законах, касающихся найма, пора приступить к найму.Тем не менее, важно отметить, что план найма должен быть в наличии. Этот план может быть неформальным, но вы должны указать, где вы планируете нанимать сотрудников, и предполагаемые сроки. Например, если один из ваших методов — разместить объявление на веб-сайте отраслевого издания, вы должны знать их крайние сроки. Также важно убедиться, что вы набираете из разных источников, чтобы обеспечить разнообразие. Наконец, рассмотрим экономическое положение страны. При высоком уровне безработицы вы можете получить сотни заявок на одну работу.В условиях растущей экономики вы можете не получать много приложений, и вам следует рассмотреть возможность использования различных источников.

Некоторые компании, например Southwest Airlines, известны своими новаторскими методами найма. Southwest ищет «правильных людей» и уделяет меньше внимания навыкам, чем личности человека (Carey, 2011). Когда Southwest набирает сотрудников, она ищет позитивных командных игроков, которые соответствуют аутсайдерам и необычной корпоративной культуре. Кандидатов наблюдают на групповых собеседованиях, и обычно те, кто поддерживает своих коллег-кандидатов, продолжают процесс набора.В этом разделе мы обсудим некоторые способы, которыми Southwest и многие другие компании из списка Fortune 500 находят такие таланты.

Рекрутинговые видеоролики в Zappos

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Zappos разработал и разместил серию видеороликов на YouTube под названием «Почему мне нравится работать в Zappos?» Видео демонстрируют культуру организации и являются отличным инструментом для найма.

Рекрутеры

Некоторые организации предпочитают, чтобы на них работали конкретные люди, которые сосредоточены исключительно на рекрутинговой функции HR.Рекрутеры используют аналогичные источники для набора людей, такие как профессиональные организации, веб-сайты и другие методы, обсуждаемые в этой главе. Рекрутеры отлично умеют общаться и обычно посещают множество мероприятий, где будут присутствовать возможные кандидаты. Рекрутеры поддерживают постоянный поток возможных кандидатов на случай, если появится подходящая позиция. Есть три основных типа рекрутеров:

  1. Исполнительная поисковая фирма. Эти компании ориентированы на должности высокого уровня, такие как руководящие должности и должности генерального директора.Обычно они берут 10–20 процентов от заработной платы за первый год, поэтому они могут быть довольно дорогими. Однако они делают большую часть предварительной работы, отправляя кандидатов, соответствующих требованиям.
  2. Временная кадровая или кадровая компания. Предположим, ваш администратор уходит в отпуск по болезни, и вам нужно нанять кого-нибудь, чтобы заменить его, но вы не хотите нанимать на длительный срок. Вы можете воспользоваться услугами фирмы по временному найму, чтобы отправить вам квалифицированных кандидатов, которые готовы работать по более коротким контрактам.Обычно фирма выплачивает зарплату сотруднику, а компания платит кадровой фирме, поэтому вам не нужно добавлять этого человека в свою платежную ведомость. Если человек хорошо выполняет свою работу, у вас может быть возможность предложить ему или ей постоянную работу на полный рабочий день. Kelly Services, Manpower и Snelling Staffing Services являются примерами кадровых фирм.
  3. Корпоративный рекрутер. Корпоративный рекрутер — это сотрудник в компании, который полностью сосредоточен на подборе персонала для своей компании.Корпоративных рекрутеров нанимает компания, для которой они работают. Этот тип рекрутера может быть ориентирован на определенную область, например технический рекрутинг.

Постоянный рекрутер получает зарплату только тогда, когда рекрутер начинает работать, что часто имеет место в компаниях временного найма или найма персонала. Удерживаемый рекрутер получает аванс (полностью или частично) за выполнение конкретного поиска компании.

Хотя специалист по персоналу, используя рекрутеров, может не отвечать за детали управления процессом поиска, он или она по-прежнему несет ответственность за управление процессом и рекрутеров.Анализ должностей, описание должностей и спецификации должностей еще предстоит разработать, и кандидатов по-прежнему нужно будет проводить собеседования.

Fortune 500 Фокус

В 2009 году, когда Amazon купила Zappos за 10 миллионов акций Amazon (примерно 900 миллионов долларов в 2009 году), стратегический шаг Amazon не изменил культуру найма и найма в Zappos. Zappos, снова признанная CNN Money одной из ста лучших компаний для работы (Sowa, 2011), считает, что все начинается с людей, которых они нанимают.Персонал по подбору персонала всегда спрашивает: «По шкале от 1 до 10, насколько вы странный человек?» Этот вопрос напрямую связан со стратегическим планом компании и ключевой ценностью номер три, которая заключается в том, чтобы «создавать веселье и немного странностей». Zappos набирает людей, которые не только обладают техническими способностями для работы, но и имеют хорошую культуру, подходящую для организации. После приема на работу новые сотрудники проходят двухнедельное обучение. В конце обучения вновь нанятым сотрудникам дается «предложение». Предлагается 2000 долларов, чтобы бросить курить на месте.Это гарантирует, что у Zappos есть преданные делу люди, у которых есть желание работать с организацией, и все это начинается с процесса найма.

Набор персонала в кампусе

Колледжи и университеты могут быть отличным источником новых кандидатов, обычно на должности начального уровня. Рассмотрим технические колледжи, в которых преподают кулинарию, автомобильную технику или косметологию. Это могут быть отличные источники людей со специальной подготовкой в ​​определенной области. Университеты могут предоставить людей, у которых может отсутствовать реальный опыт, но которые имеют формальную подготовку в определенной области.Многие организации используют свои программы набора в кампусе для развития новых талантов, которые со временем вырастут в менеджеров.

Для того, чтобы программа этого типа работала, она требует установления взаимоотношений с сообществами университетского городка, такими как отделы кадровой службы университетского городка. Также может потребоваться время для посещения мероприятий в кампусе, таких как ярмарки вакансий. У IBM, например, есть отличная программа приема на работу в университетский городок. Для IBM набор персонала вне колледжа обеспечивает рост большого числа людей вместе с организацией 1 .

Создание официальной программы стажировки также может быть способом использования контактов колледжа и университета. Walgreens, например, сотрудничает с Apollo College для набора стажеров; это может привести к полной занятости мотивированного стажера и экономии денег для Walgreens благодаря постоянному притоку талантов.

Профессиональные ассоциации

Профессиональные ассоциации — это обычно некоммерческие организации, целью которых является развитие определенной профессии. Практически в каждой профессии есть своя профессиональная организация.Например, в области человеческих ресурсов Общество управления человеческими ресурсами позволяет компаниям размещать вакансии, связанные с персоналом. Американская маркетинговая ассоциация, также являющаяся профессиональной организацией, также позволяет размещать объявления о вакансиях. Обычно за это взимается плата, и для размещения вакансий может потребоваться членство в этой ассоциации. Вот несколько примеров профессиональных ассоциаций:

  1. Ассоциация профессиональных медсестер
  2. Общество женщин-инженеров
  3. Международная федерация бухгалтеров
  4. Институт консультантов по менеджменту
  5. Объединенная ассоциация профессиональных продаж
  6. Национальная гильдия юристов
  7. Национальная организация архитекторов из числа меньшинств
  8. Международная федерация журналистов (союз)
  9. Международная федерация металлистов (профсоюз)
  10. Ассоциация бортпроводников (союз)

Профсоюзы также могут быть отличным источником кандидатов, а некоторые союзы также разрешают размещать вакансии на своих веб-сайтах.Мы обсудим профсоюзы более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами». Ключом к использованию этого в качестве успешной стратегии найма является определение организаций, которые имеют отношение к вашему бизнесу, и развитие отношений с членами этих организаций. Этот тип сетевого взаимодействия может помочь познакомить вас с людьми из вашей отрасли, которые могут искать работу или знают кого-то, кому она нужна.

Отзыв персонала

Как вы думаете, как лучше всего определить правильный набор методов найма для вашей организации? Какие методы лучше всего подходят для вашей текущей работы?

Рисунок 4.5 Обзор этапов процесса найма

Сайты

Если вам когда-либо приходилось искать работу, вы знаете, что существует множество веб-сайтов, которые помогут вам в этом. С точки зрения отдела кадров существует множество вариантов размещения рекламы, большинство из которых недорогие. Обратной стороной этого метода является огромное количество резюме, которое вы можете получить с этих веб-сайтов, и все они могут быть или не соответствовать требованиям. Многие организации для борьбы с этим внедряют программное обеспечение, которое выполняет поиск по ключевым словам в резюме, что может помочь в решении этой проблемы.Подробнее об этом мы поговорим в главе 5 «Выбор». Некоторые примеры веб-сайтов могут включать следующее:

  • Сайт Вашей компании
  • Yahoo HotJobs
  • Монстр
  • Строитель
  • JobCentral

Социальные сети

Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube и MySpace — отличные места для получения присутствия в СМИ и привлечения разнообразных работников. В 2007 году компания Sodexo, предоставляющая такие услуги, как общественное питание и управление объектами, начала использовать социальные сети, чтобы распространять информацию о культуре своей компании.С тех пор они сэкономили 300 000 долларов на традиционных методах найма (Sodexo, 2011). Пятьдесят рекрутеров Sodexo делятся в Twitter новостями о своей превосходной корпоративной культуре. Использование этого средства массовой информации увеличило посещаемость страницы вакансий на веб-сайте Sodexo с 52 000 до 181 000 человек.

Цель использования социальных сетей в качестве инструмента приема на работу — создать ажиотаж о вашей организации, поделиться историями успешных сотрудников и популяризировать интересную культуру. Даже небольшие компании могут использовать эту технологию, публикуя объявления о вакансиях при обновлении своего статуса.Этот метод относительно недорогой, но есть некоторые моменты, которые следует учитывать. Например, твит о вакансии может вызвать интерес у некоторых кандидатов, но весь фокус в том, чтобы показать свою индивидуальность как работодателя на ранней стадии. По словам Брюса Мортона из Allegis Group Services, использование социальных сетей означает вовлечение и общение с людьми до того, как они даже подумают о вас как о работодателе (Lindow, 2011). Дебби Фишер, менеджер по персоналу крупного рекламного агентства Campbell Mithun, говорит, что, хотя твиты могут быть хорошим способом привлечь людей, которые открыто рассказывают о своем поиске работы, использование таких инструментов, как LinkedIn, может быть лучшим способом получить больше опытных кандидаты, которые не могут открыто рассказать о своем поиске новой работы из-за своей текущей ситуации с трудоустройством.Она говорит, что LinkedIn разрешил людям размещать свои резюме в Интернете, не опасаясь возмездия со стороны нынешних работодателей.

Креативность с кампанией в социальных сетях также имеет значение. Кэмпбелл Митхун за лето нанял тринадцать стажеров, используя уникальную новинку в социальных сетях. Они попросили заинтересованных кандидатов отправить тринадцать твитов в течение тринадцати дней и выбрали стажеров, исходя из их творческих способностей.

Многие организации, включая Zappos (Видео 4.4), используют видео YouTube для продвижения компании.В видеороликах есть ссылка, которая направляет зрителей на веб-сайт компании, чтобы подать заявку на вакансию в компании.

Facebook позволяет бесплатно размещать вакансии на Facebook Marketplace, а страницу компании в Facebook также можно использовать в качестве инструмента для набора персонала. Некоторые организации решают использовать рекламу в Facebook, которая оплачивается по принципу «за клик» или за показ (сколько людей потенциально видят рекламу). Рекламная технология Facebook позволяет настраивать таргетинг на определенные регионы и ключевые слова Facebook (Black, 2011). Некоторые люди даже используют свою личную страницу в Facebook, чтобы публиковать обновления статуса, перечисляя вакансии и прося людей ответить в частном порядке, если они заинтересованы.

События

Многие организации, такие как Microsoft, ежегодно проводят мероприятия, чтобы позволить людям общаться и узнавать о новых технологиях. Конференция профессиональных разработчиков Microsoft (PDC), обычно проводимая в июле, собирает тысячи веб-разработчиков и других профессионалов, желающих обновить свои навыки и познакомиться с новыми людьми.

Некоторые организации, такие как Choice Career Fairs, проводят ярмарки вакансий по всей стране; участие в ярмарке вакансий такого типа может стать отличным способом познакомиться с большим разнообразием кандидатов.Другие мероприятия могут быть не специально для набора, но посещение этих мероприятий может позволить вам встретить людей, которые, возможно, могли бы занять должность или будущую должность. Например, в мире моды Fashion Group International (FGI) еженедельно проводит международные мероприятия, что может дать возможность встретиться с квалифицированными кандидатами.

Группы особых / особых интересов (SIG)

Группы с особыми / особыми интересами (SIG), в которых может потребоваться членство отдельных лиц, сосредотачиваются на конкретных темах для членов.Часто у SIG есть области для размещения объявлений о вакансиях или различные доски обсуждений, на которых можно размещать вакансии. Например, SIG «Женщины в управлении проектами» предоставляет новости об управлении проектами, а также имеет место для объявлений о вакансиях. Другие примеры SIG могут включать следующее:

  • Oracle Разработчик SIG
  • Альянс афроамериканских медицинских библиотекарей SIG
  • Американская маркетинговая ассоциация Global Marketing SIG
  • Специальная группа по информационным системам бухгалтерского учета (SIG-ASYS)
  • Младший юрист SIG

Набор персонала с использованием SIG может быть отличным способом нацелить определенную группу людей, которые проходят обучение в определенной области или имеют определенную специальность.

Рефералы

Большинство планов приема на работу включают в себя вопрос нынешним сотрудникам: «Кого вы знаете?» Качество рекомендуемых соискателей обычно высокое, поскольку большинство людей не порекомендуют того, кто, по их мнению, не способен выполнять эту работу. Отправка вакансии текущим сотрудникам по электронной почте и предложение стимулов порекомендовать друга — это быстрый способ найма людей. В связи с успехом большинства формализованных программ направления к специалистам предлагается, чтобы программа была частью общего стратегического плана HRM и стратегии найма.Однако будьте осторожны с использованием рекомендаций как единственного метода приема на работу, поскольку это может привести к отсутствию разнообразия на рабочем месте. Кумовство означает предпочтение найма родственников нынешних сотрудников, что также может привести к отсутствию разнообразия и проблемам управления на рабочем месте.

Например, Вашингтонский университет предлагает 1200 долларов каждый раз, когда текущий сотрудник успешно направляет друга на работу в свои медицинские центры. Обычно большинство стимулов требует, чтобы новый сотрудник был принят на работу и оставался там определенный период времени.Вот некоторые примеры поощрений, которые можно использовать для приглашения друга:

  • Подарочная карта сотруднику
  • Материальное вознаграждение
  • Розыгрыши для большинства рефералов

Эти типы программ называются программами направления сотрудников (ERP) и имеют тенденцию генерировать одну из самых высоких окупаемости инвестиций в расчете на одного найма (Lefkow, 2002). Чтобы программа ERP была эффективной, необходимо задействовать некоторые ключевые компоненты:

  1. Сообщите о программе существующим сотрудникам.
  2. Отслеживайте успех программы, используя показатели успешных наймов.
  3. Помните об административном аспекте и времени, необходимом для эффективной реализации программы.
  4. Установите заранее измеримые цели для специализированной программы.

Accenture недавно выиграла премию ERE Media за одну из самых инновационных ERP. Его программа увеличила количество новых сотрудников по направлениям с 14 до 32 процентов, а осведомленность сотрудников о программе подскочила с 20 до 99 процентов (Sullivan, 2009).Уникальность их программы заключается в вознаграждении, которое получает сотрудник. Вместо того, чтобы предлагать личную финансовую компенсацию, Accenture делает пожертвование на благотворительность по выбору сотрудника, например, в местную начальную школу. Их программа также направлена ​​на сокращение случайных обращений, поэтому сотрудника просят заполнить онлайн-форму, чтобы объяснить навыки человека, которого они направляют. Компания также разработала веб-сайт, на котором нынешние сотрудники могут отслеживать прогресс рефералов.Кроме того, реферальные заявки сотрудников помечаются онлайн и быстро отслеживаются в процессе — фактически, каждое направление принимается во внимание. Как видите, Accenture добилась успеха в своей ERP-системе благодаря использованию стратегического планирования в процессе найма.

Таблица 4.1. Преимущества и недостатки методов найма

Метод найма Преимущества Недостатки
Внешние рекрутеры, фирмы по подбору персонала и агентства по временному трудоустройству Можно сэкономить время Дорогой
Меньший контроль над окончательными кандидатами на собеседование
Наборы в кампусе / учебные заведения Может нанимать людей для роста вместе с организацией На время
Богатый источник талантов Подходит только для определенных типов опыта
Профессиональные организации и ассоциации Отраслевой Может взиматься плата за размещение объявления
Сеть Подключение к сети может занять много времени
Сайты / подбор персонала в Интернете Дружественность к разнообразию Может быть слишком широким
Низкая стоимость Будьте готовы разобраться с сотнями резюме
Быстрый
Социальные сети Недорого На время
подавляющий ответ
События Доступ к определенным целевым рынкам кандидатов Может быть дорого
Может быть неподходящим целевым рынком
SIG Отраслевой Исследования, необходимые для конкретных SIGS, связанных с должностями
Рефералы Высококвалифицированные люди Обеспокоенность отсутствием разнообразия
Удержание кумовство
Незапрошенные резюме и заявки Недорого, особенно с экономящим время программным обеспечением для поиска резюме по ключевым словам На время
Интернет и / или традиционная реклама Может ориентироваться на определенную аудиторию Может быть дорого
Лизинг сотрудников Для небольших организаций это означает, что кому-то не нужно управлять компенсациями и льготами, так как этим занимается лизинговая компания Возможные затраты
Может быть хорошей альтернативой временной занятости, если работа постоянная Меньше контроля над тем, кто проводит собеседование на эту должность
Государственные агентства занятости Потенциальная возможность нанять более разнообразную рабочую силу Могут получить много резюме, что может занять много времени
Бесплатно, так как это государственное учреждение
2300 пунктов обслуживания по всей стране
Профсоюзы Доступ к специализированным навыкам Может не применяться к некоторым должностям или отраслям
Строит отношения с профсоюзом

Затраты на набор персонала

Часть планирования набора включает в себя бюджетирование затрат на поиск кандидатов.Например, предположим, что вам нужно заполнить три должности, одна из которых — временный. Вы определили, что ваши расходы на рекламу будут составлять 400 долларов, а расходы на временное агентство — примерно 700 долларов в месяц. Вы ожидаете, что по крайней мере одна из двух позиций будет принята на работу в качестве реферала, поэтому вы заплатите реферальный бонус в размере 500 долларов США. Вот как можно рассчитать стоимость найма за месяц:

стоимость найма = затраты на рекламу + затраты на рекрутера + затраты на рефералов + затраты на социальные сети + затраты на мероприятие.

400 долларов США + 700 долларов США + 500 долларов США = 1600 долларов США / 3 доллара США = 533 доллара США на одного найма.

Кроме того, когда мы посмотрим, насколько эффективны наши методы найма, мы можем взглянуть на показатель, называемый коэффициентом доходности. Коэффициент доходности — это процент соискателей из одного источника, которые проходят следующий этап процесса отбора (например, они проходят собеседование). Например, если вы получили двести резюме от профессиональной организации, которую вы разместили, и 52 из них попали в штат собеседования, это означает доходность 26% (52/200).Используя эти расчеты, мы можем определить лучшее место для набора на конкретную должность. Также обратите внимание, что некоторые коэффициенты доходности могут различаться для конкретных работ, и более высокий коэффициент доходности также должен учитывать стоимость этого метода. Для работы начального уровня рекрутинг в кампусе может дать лучшее соотношение, чем, скажем, корпоративный рекрутер, но корпоративный рекрутер может иметь более высокие затраты на найм.

После того, как мы закончили процесс набора, мы можем начать процесс отбора. Этому посвящена Глава 5 «Выбор».

Основные выводы

  • Специалисты по персоналу должны иметь план найма до публикации описания должности. В плане должно быть указано, где будут размещаться объявления о вакансиях и как будет происходить обработка материалов кандидатов, таких как резюме. Часть плана должна также включать ожидаемую стоимость найма.
  • Многие организации используют рекрутеров. Рекрутеры могут быть исполнительными рекрутерами, что означает, что поиском занимается сторонняя фирма. Для временных должностей может использоваться временная или кадровая фирма, такая как Kelly Services.Корпоративные рекрутеры работают на организацию и функционируют как часть команды HR.
  • Набор персонала в кампусе может быть эффективным способом приема на работу на должности начального уровня. Этот тип набора может потребовать значительных усилий для развития отношений с университетскими городками.
  • Почти каждая профессия имеет хотя бы одно профессиональное объединение. Размещение объявлений на их веб-сайтах может быть эффективным способом выбора конкретной вакансии.
  • Большинство компаний также будут использовать свои собственные веб-сайты для размещения объявлений о вакансиях, а также другие веб-сайты, такие как Monster и CareerBuilder.
  • Социальные сети также являются популярным способом найма. Использование таких веб-сайтов, как Twitter и Facebook, может рассказать о конкретной вакансии или предоставить информацию о компании, что может привести к увеличению трафика, направляемому на веб-сайт компании.
  • Набор сотрудников на специальные мероприятия, такие как ярмарки вакансий, — еще один вариант. Некоторые организации проводят специальные ярмарки вакансий для своей компании, в зависимости от размера. Другие могут посещать отраслевые или специализированные ярмарки для найма конкретных людей.
  • SIG или группы с особыми интересами обычно очень специализированы. Например, женщины-менеджеры проектов могут иметь группу по интересам, которая включает доску обсуждений для размещения объявлений о вакансиях.
  • Рефералы сотрудников могут быть отличным способом получить интерес к опубликованной должности. Обычно сотрудники получают поощрение за то, что они рекомендуют знакомых. Однако разнообразие может быть проблемой, как кумовство .
  • Наше последнее внимание в процессе найма — это расходы на найм.Мы можем определить это, посмотрев на общую сумму, которую мы потратили на все усилия по набору персонала, по сравнению с количеством сотрудников. Коэффициент доходности используется для определения того, насколько эффективны усилия по набору персонала в одной области. Например, мы можем посмотреть на общее количество кандидатов, полученных от определенного вида СМИ, и разделить его на количество тех кандидатов, которые перейдут на следующий этап процесса (например, они проходят собеседование).

Упражнения

  1. Выполните поиск в Интернете профессиональных ассоциаций для вашего конкретного выбора карьеры.Перечислите как минимум три ассоциации и обсудите варианты найма, перечисленные на их веб-сайтах (например, есть ли у них доски обсуждений или ссылки на объявления о вакансиях?).
  2. Вы когда-нибудь сталкивались с кумовством на рабочем месте? Если да, опишите свой опыт. Как вы думаете, каковы плюсы и минусы того, чтобы просить нынешних сотрудников порекомендовать кого-то, кого они знают?

1 «Студенты университетов», IBM, n.d., по состоянию на 17 января 2011 г., http://www-03.ibm.com/employment/start_university.html.

Список литературы

Блэк, Т., «Как использовать социальные сети в качестве инструмента найма», Inc. , 22 апреля 2010 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://www.inc.com/guides/2010/04/ social-media-recruiting.html.

Кэри, В.П., «Сотрудники превыше всего: стратегия успеха», Knowledge @ WP Carey, Школа бизнеса В.П. Кэри, Университет штата Аризона, 26 июня 2008 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http: //knowledge.wpcarey.asu. edu / article.cfm? articleid = 1620.

Лефков, Д., «Улучшение реферальной программы ваших сотрудников и оправдание ваших инвестиций», ERE.net, 21 февраля 2002 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://www.ere.net/2002/02/21/improving-your-employee- реферальная программа и оправдание ваших инвестиций.

Линдоу, А., «Как использовать социальные сети для найма», Mashable , 11 июня 2011 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://mashable.com/2011/06/11/social-media-recruiting .

Sodexo, «Sodexo получает отличную награду SNCR за инновационное использование социальных сетей», пресс-релиз, 2 декабря 2009 г., по состоянию на 17 января 2011 г., http: // www.sodexousa.com/usen/newsroom/press/press09/sncrexcellenceaward.asp.

Sowa, C., Going Above and Beyond, America’s Best , сентябрь / октябрь 2008 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http://www.americasbestcompanies.com/magazine/articles/going-above-and-beyond .aspx.

Салливан, Дж., «Удивительные методы найма — победители премии ERE 2009», pt. 1, ERE.net, 13 апреля 2009 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://www.ere.net/2009/04/13/amazing-practices-in-recruiting-ere-award-winners-2009-part -1-из-2.

методов подбора персонала | BrightHR

Методы найма постоянно развиваются, и за последние годы Интернет существенно изменил ситуацию.

Около двух третей британских компаний используют «новые медиа» для привлечения кандидатов (CIPD 2015), но традиционные методы все еще жизнеспособны, и многие предпочитают сочетание этих двух методов. Вот обзор самых популярных методов найма сотрудников.

Внутренний набор персонала

Есть много веских причин для внутреннего набора.Во-первых, это может обойтись дешевле, чем реклама на стороне или через агентства — вы можете просто бесплатно разместить рекламу в интранете своей компании или на доске объявлений.

Во-вторых, наличие политики регулярного внутреннего найма создает надежный путь продвижения для ваших сотрудников . Это отлично подходит для морального духа, мотивации и удержания сотрудников. А когда вы нанимаете со стороны, вы можете пообещать отличные возможности для продвижения по службе.

И, в-третьих, внутренний набор полезен для планирования преемственности.Ваши нынешние лидеры не будут существовать вечно, поэтому было бы неплохо развивать нынешний персонал в качестве их преемников.

Внешняя реклама

Внешняя реклама — это главное. Есть много вариантов, и часто появляются новые методы. И каждой компании иногда требуется внешняя реклама, особенно когда вы растете.

Печатная реклама

Печатная реклама еще не умерла. Печатное объявление о вакансии может быть самым традиционным из всех методов найма.Но пока существуют отраслевые журналы и журналы, печатная реклама — отличный способ охватить четко определенный сегмент соискателей.

Интернет-реклама

Сила интернет-рекламы в подтверждается ее ростом. — по прогнозам, к 2019 году она превзойдет телевидение в качестве крупнейшего рекламного носителя (pwc, 2015).

Реклама на сайтах по подбору персонала обещает потенциально широкий охват при невысокой стоимости. Соискатели могут использовать Google для поиска работы определенного типа на самых популярных сайтах по подбору персонала.И настройка объявления занимает всего несколько минут.

Вы также можете рекламировать вакансии на собственном корпоративном веб-сайте, хотя реклама может быть менее заметной, чем на крупных сайтах.

Социальные сети

Активность в социальных сетях, таких как Twitter, позволяет вам «встречаться» с потенциальными кандидатами разными способами: через общие связи, через общие темы обсуждения, а также потому, что соискателям легко связаться с вами. Четверть компаний в Великобритании набирают сотрудников через профессиональные сетевые сайты , такие как Linkedin (CIPD 2015).

Ваша активность в социальных сетях также способствует расширению бренда вашего работодателя, показывая кандидатам вашу организационную культуру. Это отлично подходит для привлечения талантливых специалистов, если у вас хорошая культура.

Работает и наоборот. Вы можете использовать социальные сети для проверки кандидатов, оценки их пригодности на основе содержания их онлайн-сообщений.

Поиск талантов

Популярность онлайн-рекрутинга сделала поиск талантов реальной альтернативой рекламе вакансий.Популярные сайты по найму содержат базы данных с тысячами резюме, в которых вы можете выполнять поиск по ключевым словам, чтобы найти потенциальных кандидатов. Есть подводные камни: процесс может занять много времени, а сохраненные резюме могут не всегда быть актуальными.

Многие кадровые агентства также предлагают специализированные услуги по поиску талантов с использованием собственной базы данных соискателей.

Check Also

Трассологическая экспертиза после дтп: Трасологическая экспертиза при ДТП в Москве и МО от 12000 рублей

Содержание Трасологическая экспертиза. Независимая оценка автомобиля после ДТП в Самаре.Независимая трасологическая экспертиза — что это …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *