Поиск и отбор кадров: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

alexxlab 27.04.2021 Разное Leave a comment 232 Просмотры

Содержание

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;

Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;

Различные психологические и социометрические тесты;
Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.

Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
какой потенциал роста у данного кандидата;
каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

объективность;
отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;

уровень профессиональных знаний и опыта;
лидерские качества;
оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.

Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
Решение о приеме на работу.
Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
Стоимость побора одного рабочего места;
Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

Елена | Сен 24, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Автор Анна Соколова The Village продолжает отвечать на важные вопросы о работе и карьере. На этот раз мы спросили специалистов сферы HR, когда стоит врать и приукрашивать свои достижения на собеседовании, а когда это делать категорически не стоит. Екатерина Котова …

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС….

Елена | Июл 28, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Бекки Франкевич и Томас Чаморро-Премузик Как отмечалось недавно в The Economist, одним из очевидных последствий пандемии COVID-19 станет то, что «в самых разных сферах жизни будут все активнее использоваться сервисы на основе данных». По всей видимости, без цифровой…

Елена | Июн 30, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Подбор персонала | 0 Comments

Ирина Воробьева Итак, сказка наша началась с того, когда девушка Екатерина решительно открыла дверь ИТ-агентства X. У себя на малой родине в славном городе Ужопинске она работала в самом крупном на небольшой Ужопинск агентстве, но теперь, она знала точно, наступило…

Елена | Июн 18, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Мария Консманова Чем объясняется обилие вакансий на сайтах и отсутствием работы в реальности? Пока граждане России находятся в самоизоляции, это время можно провести с пользой и найти новое рабочее место. В процессе поисков, мы натыкаемся на огромное количество…

Поиск и отбор кадров

Diamond PersonnelЦветной бульвар, д. 11, стр.6, 5 этаж, офис 502+7 (495) 737-81-67Diamond Personnel2019-07-262019-07-26

Поиск и отбор кадров – многоступенчатый процесс по выявлению наиболее подходящих и профессионально подготовленных сотрудников из кандидатов, которые претендуют на работу в организации. Подбором работников в компаниях занимается конкретный человек или целый отдел. Искать специалистов также поручают кадровым агентствам. Профильные фирмы из сферы рекрутинга находят стоящих соискателей гораздо быстрее штатных эйчаров.

В обязанности кадровиков входит освоение и внедрение методов набора сотрудников, проведение собеседований, делопроизводство по управлению персоналом, размещение объявлений на сайтах по трудоустройству, разработка требований к кандидатам и пр. Независимо от масштаба деятельности, для HR-специалистов крайне важно досконально знать правильную технологию отбора кадров. В среде профессионалов давно распространена следующая система подбора из 7 этапов:

Комплексный анализ вакансии.
Подбор методов поиска.
Привлечение соискателей.
Ознакомление с резюме и анкетами.
Первичные собеседования.
Отборочные интервью.
Найм сотрудника.

У перечисленных этапов отбора есть свои специфические особенности. Например, анализ вакансии позволяет точно определить задачи, знания и навыки специалиста. Благодаря этому упрощается составление перечня требований. Для привлечения нужных людей подготавливается описание условий работы, рассчитываются показатели производительности труда, проверяется необходимость в применении техсредств, анализируются особенности рабочих мест и др.

Как выполняется поиск?

Владельцы предприятий применяют много способов, чтобы вести эффективный поиск и отбор новых работников. Хотя количество доступных методов постоянно растет, наибольшей популярностью пользуются традиционные технологии, которые не утрачивают актуальность десятки лет. К ним относятся:

обращение в рекрутинговые компании;
публикация объявлений в СМИ и глобальной Сети;
сотрудничество со службами занятости;
привлечение студентов и выпускников вузов или училищ;
поиск среди друзей и родственников сотрудников.

Чем больше удается привлечь соискателей, тем выше шансы успешного отбора. По этой причине перед началом поиска стоит разработать детальный план распространения информации об открытой вакансии. Если по мере подбора появляется возможность воспользоваться дополнительными методами, не стоит сбрасывать их со счетов.

Опыт показывает, что взаимодействие с госслужбами занятости редко приносит результат.

Неисчерпаемым источником для поиска молодых и целеустремленных специалистов были и остаются вузы или училища. Сотрудничество с учебными заведениями не предполагает внушительных финансовых затрат. Зато временных ресурсов расходуется довольно много, что считается одним из ключевых минусов.

Ряд организаций берет студентов 3-4 курсов и постепенно воспитывает кадры, например при подборе программистов. Главный недостаток подхода – высокий риск ухода сотрудников, на обучение которых затрачивается немало сил. Многие оставляют компанию либо сразу после получения диплома, либо через 1-3 года, получив практические знания и необходимый опыт.

Какими проблемами чреват отбор?

Отсутствие отлаженной технологии поиска и отбора персонала.
Нехватка денег для организации профессионального подбора кадров.
Недостаточный опыт и квалификация кадровиков.
Неимение положений и инструкций с описанием процесса отбора работников.
Нечеткость требований к рабочим местам и обязанностям.
Отсутствие систематического анализа потребностей сотрудников.

Существуют и более глубокие проблемы. Например, адаптация прошедших отбор кандидатов. Новым сотрудникам приходится приспосабливаться как к требованиям со стороны руководства, так и к особенностям компании. Во избежание ошибок кадровику необходимо хорошо изучить манеру управления руководителя и оценить обстановку в коллективе.

Если этого не сделать, после отбора персонала велика вероятность, что принятые на работу люди начнут бунтовать и провоцировать конфликты из-за непонимания особенностей управления или специфики компании. Иногда сотрудники не хотят адаптироваться к устоявшейся корпоративной культуре или правилам поведения в коллективе. Причем многие «бунтари» отвергли бы предложение о работе сразу, если бы заранее знали о неприемлемых для себя нюансах системы (например, штрафы за опоздания).

Другая сложность заключается в представлении данных на соискателей. Большинство руководителей не слишком вникают в процесс поиска и отбора персонала. Однако попадаются директора, которые хотят знать о будущих работниках буквально все, вплоть до результатов медицинских анализов. Грамотный кадровик должен заранее уточнить объем собираемых сведений и придерживаться его при оформлении документов.

Психологическое тестирование

На психологических тестах во время отбора необходимо остановиться отдельно. Сегодня нередко используются устаревшие методики. Нормы разных методов на первый взгляд кажутся адекватными и логичными, но совершенно не учитывают изменений менталитета и социальной обстановки за 15-20 лет.

Масло в огонь подливает и Интернет. Во всемирной паутине легко найти тысячи статей про отбор персонала. Материалы для эйчаров соискатели читают редко. Зато внимательно изучают статьи и видео, где рассказывается о правильном поведении на собеседовании и приемах выгодной подачи себя потенциальному работодателю.

Без знания психологических особенностей и типов характера людей специалисту по отбору кадров затруднительно определить, кто перед ним сидит – профессионал или умелый притворщик. Заранее подготовленный кандидат говорит то, что от него желают услышать. Составить безошибочное мнение о человеке по одной встрече способен только профессионал.

Конечно, никто не мешает взять кандидата на испытательный срок, чтобы подтвердить отбор глубокой проверкой не только профпригодности, но и адекватности, и человеческих качеств. Однако тут возникают иные трудности – за период времени, пока сотрудник проверяется на соответствие заданным критериям, ему надо платить.

Грамотно составленные и, что немаловажно, постоянно совершенствующиеся психологические тесты существенно повышают продуктивность отбора новых работников. К сожалению, в России развитие традиционной и корпоративной психологии оставляет желать лучшего. Каждый год ситуация меняется, но происходит это медленно.

На западе тесты разрабатывают специализированные центры и непрестанно апробируют на практике методики отбора работников для широкого спектра должностей. В нашей стране руководители фирм подчас даже не в курсе, что такое возможно.

Отсутствие единых технологий подбора

Хотя применяемые способы отбора кадров сходны между собой, если взять 2 компании, то с вероятностью 99 % на одинаковую должность подбор осуществляется по-разному. Особенно когда нанимают руководителей. Кроме того, немало владельцев коммерческих фирм придерживаются парадоксального убеждения – руководящую работу способно выполнять минимальное число людей.

Даже если мнение выглядит логичным, научно-профессиональный отбор доказывает его полнейшую несостоятельность. В теории задатки первоклассного руководителя встречаются в каждом третьем человеке. Правда, у основной массы людей развитие соответствующих навыков занимает десятки лет. Отсюда сложилось представление, будто управленческое дело – удел избранных.

Занимаясь отбором сотрудников на руководящие должности, ответственные лица совершают еще одну грубую ошибку – руководствуются собственными предпочтениями. Внимание обращается на лояльность, «внутренний голос», манеру общения и даже длину волос или цвет рубашки. Если решение принимается на основании сомнительных факторов, результат оказывается аналогичным.

Единый свод правил по отбору новых работников, которые подкреплены доказательствами и статистическими выкладками, уменьшит царящую в кадровой сфере неразбериху. Вопрос в том, начнут ли организации строго соблюдать предложенные стандарты или продолжат действовать наугад? Об этом станет известно, когда технологии подбора обретут документальный вид.

Кадровая текучка

В некоторых организациях регулярно возникает потребность отбора новых работников. К примеру, это актуально для гостиничных комплексов, крупных продуктовых магазинов или ресторанов быстрого питания. У кадровиков не остается другого выхода, кроме как работать в текущих условиях. Из-за специфики деятельности организаций и сравнительно малых зарплат трудно заинтересовать работников в долгосрочном сотрудничестве.

Другое дело, когда текучка наблюдается среди специалистов – системные администраторы, дизайнеры интерьера, мастера по установке окон и пр. В этом случае неблагоприятные факторы вроде низких заработных плат отходят на второй план. С большой вероятностью вина за повышенную ротацию кадров лежит на ответственных за подбор персонала сотрудниках.

Кадровики возразят, что порой причина скрывается не столько в подборе, сколько непосредственных начальниках. Это так, но лишь отчасти. Достаточно вспомнить приведенную выше рекомендацию об оценке стиля управления руководителей перед отбором новых работников. Если эйчар четко осознает, каких сотрудников надо подбирать под конкретных управленцев, есть все шансы уменьшить текучку.

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг – один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий. Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

кого нужно искать,
где искать,
как проверить компетенции кандидата,
на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам. И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».
Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер, сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

4.6 (92.73%) 11 votes

М.И.Магура ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА — Магура М.И. Поиск и отбор персонала

НАСТОЛЬНАЯ КНИГА ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ КАДРОВЫХ СЛУЖБ И МЕНЕДЖЕРОВ

Издание 3 переработанное и дополненное
Москва

Данная книга является третьим переработанным и дополненным изданием, посвященным вопросам привлечения, отбора и закрепления кадров. В ней нашел отражение как лучший зарубежный и российский опыт работы в этой области, так и многолетний опыт автора. Основное назначение большинства материалов, приведенных в данном издании, – помочь людям, работающим в разных сферах бизнеса, решать проблемы, связанные с подбором персонала. В книге подробно разбираются важнейшие методы, используемые в практике отбора кадров. Особое внимание уделено технологичности системы поиска и отбора персонала.

В книге существенно усилен раздел, посвященный рассмотрению широкого круга задач, связанных с отбором руководителей. Все, кого интересует данная проблематика, могут найти здесь ответы на многие вопросы.

Книга «Поиск и отбор персонала» включает в себя ряд типовых документов, форм, вопросников и других материалов, которые помогут наладить работу в сфере поиска и отбора кадров.

Книга предназначена для специалистов кадровых служб, руководителей разного уровня, преподавателей и учащихся бизнес-школ.

Посвящается моей любимой жене и коллеге, без участия которой создание этой книги было бы невозможным

Содержание 4

введение 8

Глава 1. Методология построения системы отбора персонала 9

Основные принципы технологичного построения системы отбора кадров 10

Планирование процесса отбора 15

Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом 16

Кадровое планирование 18

Этапы кадрового планирования 19

Ошибки, допускаемые при кадровом планировании 22

Анализ работы 23

Значение анализа работы для процесса отбора 25

Должностные инструкции 26

Содержание должностной инструкции 27

Ошибки при написании должностных инструкций 30

Требования к должности 31

Критерии отбора 34

Требования к критериям отбора 36

Разработка и установление критериев отбора 41

Внешний и внутренний рекрутинг 44

Глава 2. организация процесса внешнего отбора кадров 49

Пул претендентов 51

Поиск и привлечение подходящих кандидатов 53

Источники рабочей силы 54

Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации? 68

Сбор предварительной информации о кандидатах 71

Предварительное собеседование 71

Реалистичная информация о работе 73

Сбор и анализ сведений о кандидатах 75

Требования к содержанию стандартной формы 76

Проверка информации, предоставленной кандидатом 77

Проверка информации о состоянии здоровья 83

Глава 3. Методы отбора 84

Личностные опросники 84

Тесты общих способностей 88

Надежность тестов 92

Профессиональные и имитационные тесты 96

Групповые методы отбора 99

Графологическая экспертиза 100

Глава 4. интервью 102

Типы интервью 103

Факторы, определяющие содержание и структуру интервью 106

Подготовка к проведению интервью 107

Проведение интервью 109

Навыки, необходимые интервьюеру 112

Сбор информации от кандидата в ходе интервью 112

Умение слушать 119

Оценка невербального поведения 122

Контроль и направление хода интервью 126

Фиксация информации, полученной в ходе интервью 131

Подведение итогов интервью 134

Глава 5. решение о приеме кандидата на работу 139

Система оценки кандидатов 139

Возможные ошибки при оценке кандидатов 141

Процедура принятия окончательного решения 142

Глава 6. Правовые аспекты найма на работу и психологический контракт 147

Трудовой договор (контракт) 147

Приказ о зачислении на работу 148

Психологический контракт 148

Глава 7. ОТБОР РУКОВОДИТЕЛЕЙ 152

Критерии отбора руководителей 152

Формы и методы отбора руководителей 154

Экспертные оценки 154

Проведение специализированных семинаров 157

Центры оценки (Асессмент-центры) 157

Ежегодная оценка рабочих показателей 171

Работа с кадровым резервом 174

Основные этапы работы с резервом 175

Формирование резерва 179

Критерии включения резерв 182

Ответственность за работу с резервом 183

Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей 186

Глава 8. эффективность процесса поиска и отбора кадров 188

Показатели эффективности процесса отбора кадров 188

Затраты на поиск и отбор кадров 191

Прямые и косвенные потери при ошибках отбора 192

Глава 9. адаптация новых работников 195

Цели адаптации 195

Структура процесса адаптации новых работников к труду в организации 196

Введение в организацию 197

Введение в подразделение 200

Введение в должность 201

Ключевые факторы, определяющие успех адаптации 205

Управление процессом профессиональной адаптации 206

Заключение 209

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 213

ТИПОВЫЕ ФОРМЫ И ДОКУМЕНТЫ 213

Пример вопросника по анализу работы 214

Форма для разработки должностных инструкций 218

Должностные инструкции 221

Заявка на подбор персонала 223

Бланк для фиксации результатов интервью 224

Стандартная форма «Сведения о кандидате» 226

Форма резюме 229

Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее 230

Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации 233

Форма контракта 235

Положение о подготовке кадрового резерва предприятия 239

Учетная карточка работника, состоящего в резерве 242

Перечень задач по ориентации новых работников 244

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 251

МЕТОДЫ ОТБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ 251

Ролевая игра «Разгневанный покупатель» 252

Ролевая игра «Оценка рабочих результатов» 252

Ролевая игра «Прием на работу» 252

Разбор конкретной ситуации «Дисциплинарные нарушения» 253

Ролевая игра «Аттестация» 254

Оценка навыков принятия решений 257

Баскет-метод «ПАПКА РУКОВОДИТЕЛЯ» 260

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 273

Вопросы для структурированного интервью при отборе руководителей 273

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации.

В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже — тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Региональный подбор персонала в Москве

Подбор персонала в Москве с гарантией

Дмитрий Карнаухов

Кандидат психологических наук. 19 лет в HR, 13 лет работы Директором по персоналу и HR-Партнёром. Официальный спикер HH.ru, «Деловой Среды» от Сбербанка

Региональный подбор персонала — организация поиска и отбора сотрудников в регионах России и ближнем зарубежье для выполнения стратегических задач компании. Зная региональную и отраслевую специфику, кадровое агентство HR365 закрывает вакансии любой степени сложности в выбранных заказчиком городах.

Задачи регионального подбора кадров

Развитие компании часто предполагает территориальное расширение: открытие филиалов, представительств, выход на новые рынки. Подбор региональных менеджеров, сотрудников и руководителей филиалов обеспечивает присутствие бизнеса в субъектах РФ. Региональный подбор также используется для поиска сотрудников с редкими компетенциями — в этом случае дефицит местных кадров компенсируют иногородние кандидаты, согласные на переезд.

Методы работы

Для поиска персонала в регионах применяются современные и традиционные методики:

Региональный хедхантинг — переманивание конкретного профессионала от конкурентов. Метод оправдан при подборе территориального менеджера или руководителя, который должен знать локальный рынок. Консультанты HR365 используют нестандартные способы выхода на кандидатов и собственную наработанную базу, что гарантирует результат.
Профессиональный отбор персонала — направленный поиск сотрудников в заданном регионе. Собеседования и тестирования проводятся удаленно или очно по согласованию с клиентом. Лучших кандидатов представляют на рассмотрение работодателю, организуют итоговые интервью, собирают и проверяют рекомендации.

Почему выгодно сотрудничать с HR365

Благодаря наличию партнеров в крупных российских городах и центрах экономической активности, компания HR365 сокращает сроки закрытия вакансий и оптимизирует затраты заказчика. Поиск персонала ведется одновременно в нескольких регионах страны, что соответствует требованиям сетевых проектов. Клиенты получают оперативную обратную связь и гарантию бесплатной замены кандидата в течение трех месяцев, а новые сотрудники — сопровождение во время адаптационного периода.

Возникли вопросы?

Заполните форму обратной связи, наши менеджеры свяжутся с вами!

Наша команда

Дмитрий Карнаухов
Генеральный директор
Светлана Кирилина
Руководитель кадрового агентства
Елена Середина
Ведущий менеджер по подбору персонала
Влада Голубева
Бизнес-ассистент руководителя
Юлия Анохина
Менеджер по персоналу
Наши клиенты
Группа компаний «Kosenko Retail Group Компания «Эдем Групп» Компания «СЕНЬОР – ПОТОЛОК» Компания «Аргентум»
Подбор персонала — услуга для компаний от кадрового агентства ProfArea
Мы помогаем компаниям и соискателям находить друг друга. Подбор и оценка персонала — наша ключевая практика.
Среди наших клиентов есть небольшие фирмы (численностью до 150 человек), так и крупные компании – работодатели из различных индустрий и сфер деятельности.
Мы специализируемся на поиске профессионалов с высокой квалификацией, менеджеров и руководители высшего звена.
Подбор персонала для компаний
Трудоемкий и затратный процесс, особенно, если ресурсы и время на поиск ограничены. Многие руководители сами размещают вакансии и ведут поиск сотрудников, но постоянные собеседования отнимают много времени и из потенциальных соискателей подходят единицы. Даже если в штате есть служба персонала, полностью самостоятельный поиск не всегда перспективен: необходимо оплачивать размещение вакансии, доступы к базам резюме, разбирать оклики и многое другое.
Более 97 % наших кандидатов успешно проходят испытательный срок после приема на работу и мы гарантируем качество подбора в наших договорах.
Чтобы достичь такого высокого результата мы всегда подходим индивидуально к каждой компании.
Благодаря нашим авторским методикам и онлайн-сервису для рекрутмента еРекрутер мы осуществляем поиск и оценку кандидатов из разных регионов.
Ключевые этапы в процессе подбора персонала
Подбор персонала осуществляется по достаточно сложной системе, в которую включаются не только основные требования заказчика, но и определенные схемы выявления наиболее полезных сотрудников, задействуются разные источники и методы целенаправленного поиска.
В процессе подбора работа строится следующим образом:
Выявление потребностей заказчика

Составление профиля должности и портрета «идеального» кандидата

Поиск и привлечение кандидатов

Отбор, оценка и проведение первичных интервью

Представление кандидатов работодателю

Организация собеседований в компании

Проверка рекомендаций

Согласование условий найма

Организация выхода нового сотрудника

Обратная связь от руководителя после испытательного срока

И, если все эти этапы пройдены успешно, и мы получили положительную обратную связь от руководителя после трех месяцев работы нового сотрудника, то мы считаем, что сделали свою работу хорошо!
Профиль и образ будущего работника
Найти хорошего сотрудника сложно, несмотря на огромное количество претендентов на вакансии. Многие кандидаты просто переоценивают свои возможности и опыт работы, и в процессе поиска мы выясняем, насколько они отвечают требованиям работодателя. Бывает и по-другому, когда мы видим, что человек полностью соответствует по формальным признакам, но не подойдет компании по ценностно-мотивационным факторам и культуре. Важно, чтобы и компания и будущий сотрудник подходили друг другу, как по формальным, так и неформальным параметрам, мы называем это оптимальное соответствие.
Поэтому, до того как начать поиск кандидатов, проговаривается образ «идеального» кандидата и составляется профиль должности, который описывает функционал, особенности взаимодействия и стиль руководства, корпоративную культуру и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения задач по должности.
Профессиограмма – это срез необходимых знаний, навыков и личностных качеств с одной стороны и наилучшее сходство профессионала с другой, для того чтобы успешно справляться с задачами по должности.
Причем такой подход может использоваться как для поиска внешних кандидатов, так и внутри компании. Кадровое агентство в этом случае поможет провести поиск и оценку работников внутри компании на занятие вакантной должности.
Способы и методы оценки кандидатов
Системный подход и онлайн-рекрутмент позволяют с высокой степенью достоверности выявлять подходящего кандидата на ту или иную должность:
Предварительный отбор — вариант опроса, который определяет общий уровень соответствия кандидата с ожиданиями работодателя.

Собеседование – различные техники интервью (поведенческое, по компетенциям и другие), которые позволяют установить личностные и профессиональные качества будущего работника, имеет ли подходящий опыт работы.

Профессиональные тесты – задания, которые определяют уровень знаний по конкретной специальности.

Ассессмент-центр – проведение оценочных мероприятий, которые позволяют выявить конкретные умения и навыки потенциального кандидата.

Почему стоит выбрать ProfArea?
Работодатели, которые серьезно относятся к подбору персонала, обращаются в рекрутинговые агентства и доверяют эту работу специалистам, которые организует весь комплекс мероприятий по поиску, привлечению и отбору кандидатов в короткие сроки.
Наше преимущество заключается в том, что мы ищем людей, которые будут успешно справляться с задачами по должности и, что не менее важно, смогут влиться в коллектив, построить хорошие взаимоотношения с руководителем и коллегами. Мы ищем профессионалов, которые будут полностью отдаваться своей работе. Это возможно, если их цели и мотивация, будут соответствовать целям и возможностям компании, иначе нельзя увидеть личностного и карьерного роста нанятого сотрудника.

Желаем удачи и развития!
Команда ProfArea
Поиск подбор персонала бесплатно, технологии поиска — Отбор кадров
Поиск подбор персонала бесплатно, технологии поиска

Поиск и прием на работу персонала – очень важный этап трудовых взаимоотношений и качества рабочего процесса в дальнейшем, да и развития предприятия в целом. Ведь настоящие специалисты – это просто клад для любой компании. Разумеется, лучше сделать это бесплатно, применив различные технологии поиска сотрудников, но не всегда это удается. Так как же найти подходящий вам персонал? Обсудим некоторые методики рекрутинга кадров.
Какой человек нужен на работу в вашу компанию?
Для начала нужно определить, какими качествами должен обладать кандидат на конкретную должность. Возможно, вам нужен тихий и усидчивый сотрудник, а, может быть, креативный, мозг которого работает со скоростью звука с огромным количеством идей, но не усидчивый. Основная задача руководителя или специалиста из отдела кадров, менеджера по персоналу, сопоставить личностные качества кандидатуры на должность и необходимые для назначения на должность в компании. Если эти пункты учтены и верно выявлены, то компании гарантируется успешная работа специалиста, а работник будет чувствовать себя на своем месте, будет доволен своей профессиональной деятельностью. А ведь психологическое состояние очень сильно влияет на качество работы сотрудников.
Где искать работников? Методы поиска кадров
1. Заявка на сайтах по трудоустройству. Разместите вакансии на сайтах, которые занимают первые десять позиций в поисковых системах. В дальнейшем вы уже сможете составить список тех сайтов, которые дают ожидаемый результат в поиске сотрудников для вашей компании. Не всегда объявления работодателей размещаются бесплатно.
2. На тех же ректутерских сайтах поищите резюме подходящего кандидата сами. Если за размещения объявления о приеме на работу с вас могут потребовать денег, то бесплатный поиск кадров по резюме существует всегда. Как вариант, можно разослать в конкурирующие фирмы предложения о трудоустройстве. Их, конечно, постараются удалить из корпоративной почты, но некоторые сотрудники могут успеть прочесть. Вообще-то переманивание спецов — это не самый этичный метод подбора персонала, но зато бесплатный и эффективный.
3. Дайте объявление о поиске работника в тематических газетах и журналах. Здесь отталкивайтесь от целевой аудитории издания и его охвата. Чем больше охват, тем лучше и быстрее будет результат поиска работников. Это не бесплатный метод поиска персонала, и не очень эффективный, поскольку реальные соискатели больше ищут вакансии по Интернету, чем по газетам.
4. Кадровые и рекрутинговые агентства. При помощи таких посредников на рынке труда, которые сами занимаются поиском и подбором персонала под ваши критерии, вы можете обзавестись нужными профессионалами. Ведь такие агентства помогут найти вам как простого работника, так и топ-менеджера, которого вы так давно искали. Также рекрутинговые агентства могут помочь вам «перетянуть» высококлассного специалиста у конкурентов.
5. Негласная связь, или «сарафанное радио». Главная прелесть такого метода — его бесплатность. Например, компания пригласила на собеседование бухгалтера. Но опыт работы кандидата оказался недостаточным для данной организации, либо кадровика смутили дисциплинарные взыскания на прошлом месте — тогда такого бухгалтера могут перенаправить на другую фирму, где его резюме и практические навыки вполне подходит под требования другой компании.
6. Вы, наверное, слышали такое слово, как «хэдхантеры»? Так вот, это – люди, которые помогут вам найти эксклюзивных специалистов. Это не обязательно кадровое агентство, хэдхантером может быть обычный человек, хорошо ориентирующийся на рынке труда. Само слово произошло от английского «Head Hunter» («охлтник за головами»), так немного иронично называют специалистов по поиску и отбору высококвалифицированной рабочей силы.
7. Альтернативные источники. Это могут быть рекомендации от знакомых, родственников, центра занятости, объявления и т.д. Если хотите найти работника бесплатно, не платя за сам процесс поиска — то обратитесь к своим же сотрудникам, объявите им об имеющейся вакансии. Как правило, кто-то из них приводит своего протеже, работодателю остается лишь оценить его профпригодность.
8. Наконец, разместите на своем корпоративном сайте объявление о найме специалистов. Раздел для таких объявлений можно озаглавить «Вакансии», «Работа в компании» или «Трудоустройство». Так делают все крупнейшие компании. Смысл здесь не только в том, чтобы найти подходящий персонал, но и показать, что организация развивается и расширяется — то есть, она успешна на рынке.
Важно учитывать, что выбор способа поиска сотрудника зависит и от характера искомой должности. Так, например, грузчика вы намного быстрее найдете благодаря объявлению в газете, а квалифицированного IT–специалиста — с помощью сети Интернет, или при помощи кадрового агентства. Необходимо учитывать целевую группу и аудиторию соискателей. На данном этапе очень важен текст в вакансии и методы отбора на собеседовании. Часто здесь применяют психологические методики на мотивацию и личностные особенности.

Содержимое раздела на Персоналке:

Основные функции управления человеческими ресурсами
Набор сотрудников
Набор персонала — это процесс выявления организационного пробела и привлечения, оценки и найма сотрудников для выполнения этой роли.
Цели обучения
Определите четыре этапа процесса найма и различные стратегии их выполнения.
Основные выводы
Ключевые моменты
Набор персонала — это процесс привлечения, оценки и найма сотрудников для организации.
Процесс найма включает четыре этапа: анализ вакансии, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.
Существуют различные подходы к найму, такие как использование внутреннего персонала, аутсорсинг, агентства по трудоустройству, фирмы по подбору руководящих кадров, социальные сети и услуги по найму в Интернете.
В условиях глобального рынка для потенциальных сотрудников и огромного количества данных и приложений, предоставляемых через Интернет, перед специалистами по персоналу стоит задача фильтровать огромные потоки данных, чтобы найти наиболее подходящего.
Ключевые термины
набор персонала : Процесс набора сотрудников.
Набор персонала — это процесс привлечения, проверки и отбора сотрудников для организации. Различные этапы приема на работу: анализ работы, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.
Четыре этапа
Анализ работы включает определение различных аспектов работы, например, с помощью описания должности и спецификации должности.Первый описывает задачи, которые требуются для работы, а второй описывает требования, которые человеку необходимы для выполнения этой работы.
Поиск поставщиков включает использование нескольких стратегий для привлечения или идентификации кандидатов. Поиск может осуществляться посредством внутренней или внешней рекламы. Рекламу можно делать через местные или национальные газеты, средства массовой информации по найму специалистов, профессиональные публикации, оконную рекламу, центры занятости или Интернет.
Проверка и отбор — это процесс оценки сотрудников, претендующих на работу.Оценка проводится для понимания соответствующих навыков, знаний, способностей, квалификации, а также образовательного или профессионального опыта потенциальных сотрудников. Методы проверки включают оценку резюме и заявлений о приеме на работу, собеседование, а также тестирование, связанное с работой или поведением.
После проверки и отбора выбирается лучший кандидат. Адаптация — это процесс, помогающий новым сотрудникам стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе.
Подходы к набору персонала
Также существует множество подходов к набору персонала. Подходы в этом контексте относится к стратегиям или методам выполнения процесса найма. Поскольку набор персонала — это сложный процесс, требующий больших объемов данных, особенно с учетом глобальной экономики и Интернет-сайтов по трудоустройству, количество заявок и интерес могут быть огромными. Эти стратегии помогают упростить процесс для специалистов по персоналу:
Внутренний персонал может управлять процессом найма.В более крупных компаниях эту задачу могут нести специалисты по персоналу. В самых маленьких организациях подбор персонала может быть оставлен на усмотрение руководителей среднего звена.
Аутсорсинг набора персонала внешнему поставщику может быть решением для некоторых предприятий. Агентства по трудоустройству также используются для набора талантов. Они поддерживают пул потенциальных сотрудников и размещают их в соответствии с требованиями работодателя.
Фирмы по подбору руководителей используются на руководящие и профессиональные должности.Эти фирмы используют рекламу и нетворкинг как метод поиска наиболее подходящего.
Интернет-форумы по поиску работы и поисковые системы обычно используются для сообщения объявлений о вакансиях. Социальные сети также играют жизненно важную роль в найме сотрудников в этом веке.
Социальные сети, посредством которых такие веб-сайты, как LinkedIn, позволяют работодателям и потенциальным сотрудникам взаимодействовать и обмениваться информацией, возможно, являются самой последней тенденцией в сфере найма.
Интернет-рекрутинг : Монстр.com — популярная доска объявлений о вакансиях для людей, ищущих работу.
Подбор сотрудников
Выбор — это процесс, основанный на методах фильтрации, обеспечивающих добавленную стоимость, выбора квалифицированного кандидата на должность.
Цели обучения
Разбейте процесс отбора человеческих ресурсов по мере того, как организации ищут новых сотрудников
Основные выводы
Ключевые моменты
Отбор — это процесс выбора квалифицированного специалиста, который может успешно выполнять работу и вносить ценный вклад в организацию.
Система отбора должна зависеть от анализа должности. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и принесут значительную организационную ценность.
Требования к системе отбора — это знания, навыки, умения и другие характеристики (KSAO).
Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.
Два основных фактора определяют качество кандидатов на вакансию: валидность предсказателя и коэффициент выбора.
Ключевые термины
Коэффициент выбора : значение, которое указывает избирательность организации по шкале от 0 до 1.
валидность : качество, которое указывает степень, в которой измерение отражает лежащую в основе конструкцию, то есть насколько хорошо оно измеряет то, что предназначено для измерения.
Отсечка предиктора : Предел, разграничивающий положительные и отрицательные баллы в отборочном тесте — люди с баллами выше него принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, у которых баллы ниже этого значения, нет.
Выбор — это процесс выбора квалифицированного специалиста для конкретной роли, который может успешно внести ценный вклад в организацию. Термин выбор может применяться ко многим аспектам процесса, например, набору, найму и аккультурации. Однако чаще всего это относится к отбору рабочих. Система отбора должна зависеть от анализа работы. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и предполагают добавленную стоимость для организации.
Требования к выбору
Требования к системе отбора — это знания, навыки, способности и другие характеристики, вместе известные как KSAO. Системы отбора персонала используют основанные на фактах методы определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.
Общие инструменты отбора включают тесты способностей (когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров. Некоторые организации могут нанимать консультантов или фирмы, которые специализируются на разработке систем отбора персонала, а не на их внутренней разработке.
Метрики
Два основных фактора, определяющих качество вновь нанятого сотрудника, — это валидность предсказателя и коэффициент выбора. Граница предиктора — это предел, различающий проходные и невыполненные баллы в отборочном тесте: люди с баллами выше этого критерия принимаются на работу или рассматриваются в дальнейшем, а те, у кого баллы ниже этого значения, нет.Это ограничение может быть очень полезным инструментом при найме, но оно ценно только в том случае, если оно действительно позволяет прогнозировать тип работы, которую ищут менеджеры по найму.
Коэффициент выбора (SR) — это количество вакансий (n), деленное на количество соискателей (N). Когда SR равен 1, использование любого устройства отбора имеет мало смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. По мере увеличения N качество приема на работу, вероятно, также повысится: если у вас есть 500 кандидатов на 3 вакансии, вы, скорее всего, найдете среди этих 500 людей с более качественной работой, чем если бы у вас было только 5 кандидатов на те же 3 вакансии .
Средний балл SAT : Баллы SAT, используемые в качестве критериев приема в университет, являются хорошим примером использования предиктора отсечения. Некоторые университеты не принимают студентов ниже определенного балла SAT (или ACT, GMAT и т. Д.). Работодатели используют аналогичный метод с разными показателями для фильтрации больших объемов заявок.
Ориентация на сотрудников
Существуют тактики ориентации, чтобы предоставить новым сотрудникам достаточно информации для адаптации, что приведет к удовлетворению и эффективности их роли.
Цели обучения
Определите ориентацию и адаптацию с точки зрения человеческих ресурсов, уделяя особое внимание модели социализации
Основные выводы
Ключевые моменты
Ориентация сотрудников, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, — это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).
Хороший способ представить себе этот процесс — понять организационную модель социализации.
Характеристики сотрудника, тактика нового сотрудника и организационная тактика — это три входных параметра, с которых начинается процесс ориентации.
С комбинацией трех вышеупомянутых входов сотрудники должны пройти этап адаптации, поскольку они адаптируются к новой профессиональной среде, устанавливая важные контакты и углубляя понимание своей роли.
Цель эффективного ориентирования сотрудника на успех двоякая: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении.
Некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширный процесс адаптации может сбить сотрудников с толку относительно их роли, хотя в большинстве случаев адаптация считается сильной инвестицией.
Ключевые термины
адаптация : процесс привлечения нового сотрудника в организацию, включающий обучение и ориентацию.
экстраверсия : Забота о других или ориентация на них или на то, что находится вне себя; поведение, выражающее такую ориентацию; окончательная характеристика экстраверта.
Ориентация сотрудника, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, — это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).
Ориентация — это достаточно широкий процесс, обычно выполняемый отделом кадров, который может включать лекции, видео, встречи, компьютерные программы, упражнения по построению команды и наставничество.Основная цель внедрения этих различных тактик адаптации — предоставить сотруднику достаточно информации для адаптации, что в конечном итоге приведет к удовлетворению и эффективности в качестве нового сотрудника (или существующего сотрудника в новой роли).
Модель организационной социализации
Хороший способ представить себе этот процесс — понять модель организационной социализации. На этой диаграмме показан процесс продвижения сотрудника через этап адаптации к желаемому результату:
Модель организационной социализации : Модель адаптации (адаптировано из Bauer & Erdogan, 2011).
Характеристики нового сотрудника —Хотя этот сегмент модели пересекается с другими инициативами в области человеческих ресурсов (такими как набор персонала и управление талантами), характеристики нового сотрудника являются центральными для стратегий, используемых в процессе прохождения сотрудником процесса ориентации. Характеристики, которые особенно полезны в этом процессе, — это экстраверсия, любопытство, опыт, инициативность и открытость.
Тактика нового сотрудника — Целью сотрудника является приобретение знаний и построение отношений.В частности, отношения имеют решающее значение для понимания корпоративной культуры.
Организационная тактика — Организация должна также стремиться делать упор на построение отношений и передачу знаний, особенно организационных знаний, которые будут полезны для сотрудника при навигации по компании. Компания также должна использовать многие из упомянутых выше ресурсов (видео, лекции, упражнения по построению команды), чтобы дополнить процесс.
Адаптация — С комбинацией трех вышеупомянутых входов сотрудники должны пройти фазу адаптации по мере того, как они адаптируются к новой профессиональной среде.Это должно быть сосредоточено в первую очередь на знании культуры компании и сотрудников, а также на большей ясности в отношении того, как они вписываются в организационную структуру (то есть их роль).
Результаты — Эффективная ориентация сотрудника на успех имеет двоякую цель: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении. Стоимость привлечения новых сотрудников высока, и в результате высокая текучесть кадров представляет собой серьезную угрозу для большинства компаний. Обеспечение эффективности процесса адаптации значительно снижает этот риск.Кроме того, достижение высокого уровня удовлетворенности сотрудников является существенным конкурентным преимуществом, поскольку удовлетворенные сотрудники мотивированы и эффективны.
Критика
Желаемый результат процесса адаптации довольно прост — это обеспечение того, чтобы новые сотрудники были хорошо оснащены для достижения успеха в своей новой профессиональной среде. Однако некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширная адаптация может запутать новых сотрудников в отношении их роли, поскольку большая часть их времени тратится на обучение в масштабах компании, а не на обучение, ориентированное на роли.Хотя эта критика может быть верной в некоторых контекстах, ее можно компенсировать более специфическим процессом адаптации. Общепризнанно, что стратегии ориентации приносят положительные результаты и окупаются.
Развитие сотрудников
Основной функцией управления человеческими ресурсами является развитие — обучение, направленное на повышение личной, групповой или организационной эффективности.
Цели обучения
Опишите основные предпосылки, лежащие в основе процесса разработки, проводимого профессионалами в области управления человеческими ресурсами.
Основные выводы
Ключевые моменты
Для общего успеха организации крайне важно развивать сотрудников посредством обучения, образования и развития.
Развитие сотрудников направлено на обеспечение и оттачивание навыков, необходимых для текущей и будущей работы сотрудников, а также будущей деятельности организации.
Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности для сотрудников.
Ключевые термины
Развитие человеческих ресурсов : Усилия по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности.
обучение : Организационная деятельность, направленная на повышение эффективности отдельных лиц и групп в организационных условиях.
заинтересованное лицо : лицо или организация, имеющие законный интерес в данной ситуации, действии или предприятии.
Развитие сотрудников помогает организациям добиваться успеха, помогая сотрудникам расти. Развитие человеческих ресурсов состоит из обучения, организации и развития карьеры, направленных на повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности.
Заинтересованные стороны
Космонавт на тренировке. : Пример обучения
Существует несколько категорий заинтересованных сторон, которые помогают понять развитие сотрудников: спонсоры, менеджеры и руководители, участники и фасилитаторы. Спонсорами развития сотрудников являются руководители высшего звена. Высшее руководство инвестирует в сотрудников сверху вниз, надеясь внутренне развивать таланты, чтобы снизить текучесть кадров, повысить эффективность и повысить ценность человеческих ресурсов.Линейные менеджеры или непосредственные руководители несут ответственность за обучение сотрудников и за их работу и поэтому гораздо более непосредственно участвуют в реальном процессе. Участники — это люди, которые действительно проходят через развитие сотрудников, а также получают значительную выгоду от эффективного развития. Фасилитаторы — это сотрудники по управлению человеческими ресурсами, которые обычно нанимают специалистов в определенной области для практического обучения.
Каждая из этих групп заинтересованных сторон имеет свои собственные программы и мотивы, которые могут противоречить планам и мотивам других групп заинтересованных сторон.Специалисты по персоналу должны сосредоточить внимание на согласовании интересов всех заинтересованных сторон в процессе разработки для достижения взаимной ценности.
Развитие талантов
Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности сотрудников. Развитие талантов как часть развития человеческих ресурсов — это процесс изменения организации, ее сотрудников и заинтересованных сторон с использованием планового и внепланового обучения с целью достижения и сохранения конкурентного преимущества организации.
По сути, это означает, что отделы кадров, помимо других обязанностей по планированию должностей, найму, обучению и взаимодействию с сотрудниками, также должны помогать другим улучшать их карьерные возможности. Этот процесс требует вложений в растущие таланты. В долгосрочной перспективе зачастую более экономично улучшить существующие навыки сотрудников, чем инвестировать в новых сотрудников. Следовательно, развитие талантов — это компромисс, с помощью которого отделы кадров могут эффективно экономить деньги, избегая альтернативных издержек, связанных с новыми сотрудниками.
Управление карьерой сотрудников
Управление карьерой требует от управления человеческими ресурсами активного управления навыками сотрудников в стремлении к успешной профессиональной карьере.
Цели обучения
Изучите аспекты и соображения, связанные с описанием профессионального развития сотрудника
Основные выводы
Ключевые моменты
Развитие карьеры включает структурированное планирование и активное управление профессиональной карьерой сотрудника.
Существует система классификации с небольшими вариациями в управленческом процессе управления карьерой.
Развитие человеческих ресурсов подчеркивает важность человеческих ресурсов в расширении возможностей сотрудников для продвижения по карьерной лестнице посредством инициатив по обучению и развитию.
Развитие человеческих ресурсов требует от менеджеров по персоналу определения потенциала сотрудников и его расширения, а также обеспечения того, чтобы компания использовала этих талантливых сотрудников для извлечения выгоды.
Первым шагом управления карьерой является постановка целей, что требует от сотрудников осведомленности о карьерных возможностях, а также о своих талантах и способностях.
Ключевые термины
наделить полномочиями : Придать кому-то больше уверенности и / или силы для выполнения чего-либо, часто позволяя ему усилить контроль над своей собственной жизнью или ситуацией.
Управление карьерой : Структурированное планирование и развитие профессиональной карьеры сотрудника.
Управление карьерой относится к структурированному планированию и активному управлению профессиональной карьерой сотрудника. Результатами успешного планирования карьеры являются самореализация, баланс работы и личной жизни, достижение целей и финансовая безопасность. Карьера включает в себя изменения или модификации в сфере занятости посредством продвижения по службе в обозримом будущем. Ученые-менеджеры дают много определений стадий процесса управления. Широко используется следующая система классификации (с небольшими вариациями):
Разработка общих целей и задач
Разработка стратегии
Разработка конкретных средств (политики, правил, процедур и действий) для реализации стратегии
Систематическая оценка прогресса в достижении выбранных целей и задач для изменения стратегии, при необходимости
Развитие человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов (HRD) — это основная основа того, как компания использует эффективный отдел кадров, чтобы наделить сотрудников навыками для текущего и будущего успеха.Ответственность отдела кадров в отношении развития сотрудников в первую очередь относится к различным формам обучения, образовательным инициативам, оценке эффективности и развитию менеджмента. Используя эти методы, менеджеры по персоналу могут значительно улучшить потенциал каждого сотрудника, открывая новые возможности для карьерного роста, расширяя набор навыков сотрудника.
Это достигается за счет двух конкретных целей в области человеческих ресурсов: обучения и развития (TD) и организационного развития (OD).Обучение и развитие, как указано выше, в первую очередь индивидуалистичны по своей природе и ориентированы на то, чтобы сотрудники развивались на протяжении всей своей карьеры, чтобы использовать больше возможностей.
В ходе этого процесса необходимо сбалансировать организационное развитие, чтобы компания сама использовала эти развивающиеся человеческие ресурсы с максимальной эффективностью. Слишком сильная зависимость от TD может привести к тому, что организация не сможет извлечь выгоду из навыков сотрудников, в то время как слишком большое внимание OD создаст корпоративную культуру, неблагоприятную для профессионального развития.Таким образом, отделы кадров играют центральную роль в расширении возможностей сотрудников для успешной карьеры при сохранении организационного баланса.
Некоторые аспекты управления карьерой
Первый шаг в управлении карьерой — постановка целей. Перед этим человек должен знать о возможностях карьерного роста, а также должен знать свои собственные таланты и способности. Временной горизонт для достижения выбранных целей или задач — краткосрочных, среднесрочных или долгосрочных — будет иметь большое влияние на их формулировку.
Краткосрочные цели (один или два года) обычно конкретны и ограничены по объему. Краткосрочные цели сформулировать легче. Они должны быть достижимыми и соответствовать долгосрочным карьерным целям.
Промежуточные цели (от трех до 20 лет), как правило, менее конкретны и более открыты, чем краткосрочные цели. Как среднесрочные, так и долгосрочные цели сложнее сформулировать, чем краткосрочные, потому что о будущем еще очень много неизвестного.
Долгосрочные цели (более 20 лет) наиболее подвижны из всех.Отсутствие как жизненного опыта, так и знаний о потенциальных возможностях и подводных камнях очень затрудняет формулирование долгосрочных целей и задач. Однако долгосрочные цели и задачи могут быть легко изменены по мере получения дополнительной информации без значительных потерь для карьерных усилий, поскольку опыт и знания передаются от одной карьеры к другой.
Другие направления управления карьерой
Современный характер работы означает, что сейчас (больше, чем в прошлом) людям приходится чаще пересматривать процесс выбора профессии и принятия решений.Управление «безграничной» карьерой относится к навыкам, которые необходимы работникам, занятость которых выходит за рамки одной организации, — стиль работы, распространенный, например, среди художников и дизайнеров. Поскольку работодатели берут на себя меньшую ответственность, работники должны контролировать свое собственное развитие, чтобы поддерживать и повышать свои шансы на трудоустройство.
Повышение по службе : Повышение по службе часто достигается за счет эффективного управления карьерой.
Подбор и найм высококлассных сотрудников
Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Как быстро понимают все работодатели, существует огромная разница между работником, который правильно соответствует своей работе и своей организации, и тем, кто не соответствует.
Но как найти и подобрать нужных людей для правильной работы? Включив в вашу комплексную кадровую стратегию хорошо структурированную программу найма и отбора. Ключом к успешной разработке такой программы является соблюдение проверенного процесса найма на должности, которые вам необходимо заполнить.Не поддавайтесь искушению пропустить шаги, потому что сокращение процесса может привести к ухудшению ваших результатов. Вот что вам нужно сделать:
1. Составьте точные должностные инструкции. Ваш первый шаг — убедиться, что у вас есть эффективное описание должностных обязанностей для каждой должности в вашей компании. В ваших должностных инструкциях должны быть отражены тщательные размышления о ролях, которые человек будет выполнять, необходимых им наборах навыков, личностных качествах, которые важны для выполнения их задач, и любом соответствующем опыте, который будет отличать одного кандидата от другого.Это может показаться довольно простым, но вы будете удивлены, узнав, сколько небольших компаний не разрабатывают или не обновляют описания должностей.
2. Составьте «профиль успеха». Помимо создания должностных инструкций, важно разработать «профиль успеха» идеального сотрудника, занимающего ключевые должности в вашей компании, которые имеют решающее значение для выполнения вашего бизнес-плана. Сюда могут входить такие должности, как руководители групп, районные менеджеры и продавцы. Например, предположим, что в настоящее время у вас есть 20 продавцов.Внутри этой группы у вас есть четыре лучших сотрудника, 12 — среднего уровня и четыре — не совсем успешных. Если бы вы могли увеличить количество людей в верхней группе с 20 процентов до 33 процентов, это могло бы существенно повлиять на производительность вашей компании.
Для достижения этой цели вам необходимо профилировать каждого в группе продаж, чтобы определить любые навыки и атрибуты, которые являются общими для верхней группы, но отсутствуют в других группах. Используя эту информацию, вы сможете разработать профиль, который поможет вам выбрать кандидатов, которые с наибольшей вероятностью добьются успеха на этой должности.Помните, что вы не можете сказать, нашли ли вы соответствие, если вы не сопоставляете кандидатов с определенным профилем.
3. Составьте объявление с описанием должности и необходимой ключевой квалификации. Хотя некоторые кандидаты проигнорируют эти требования и ответят независимо, включение этой информации поможет вам ограничить количество неквалифицированных кандидатов.
4. Разместите объявление в средствах массовой информации, наиболее подходящей для ваших потенциальных кандидатов на работу. Конечно, Интернет стал ведущим местом для размещения объявлений о вакансиях, но не упускайте из виду целевые отраслевые публикации и местные газеты.
5. Составьте серию вопросов для проверки телефонов. Составьте список подходящих вопросов, которые вы можете задать по телефону, чтобы помочь вам быстро найти подходящих кандидатов и исключить всех остальных.
6. Просмотрите резюме, которое вы получаете, и определите своих лучших кандидатов. Как только вы разместите свое объявление, вы начнете получать резюме … иногда намного больше, чем вы ожидали. Знание того, что вы ищете с точки зрения опыта, образования и навыков, поможет вам быстро просмотреть эти резюме и определить потенциальных кандидатов.
7. Просматривайте кандидатов по тел. После того, как вы сузили свою стопку резюме до нескольких потенциальных соискателей, позвоните кандидатам и используйте вопросы для проверки по телефону, чтобы еще больше сузить круг. Использование последовательного набора вопросов как на этом этапе, так и на личных собеседованиях поможет обеспечить одинаковую оценку кандидатов.
8. Отобрать кандидатов для оценки. Основываясь на ответах на ваши телефонные собеседования, выберите кандидатов, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для следующего этапа процесса.
9. Оцените своих потенциальных кандидатов на предмет их навыков и качеств, используя проверенный инструмент оценки. Резюме и телефонное собеседование могут рассказать вам не так много о соискателе, поэтому вам понадобится надежный инструмент оценки, который поможет вам проанализировать основные поведенческие черты и скорость когнитивного мышления ваших кандидатов. Например, хороший тест поможет понять, является ли человек сознательным или равнодушным, интровертом или экстравертом, приятным или бескомпромиссным, открытым для новых идей или ограниченным мышлением, эмоционально устойчивым или тревожным и незащищенным.
Профиль успеха, который вы создали для каждой должности, поможет вам определить, какие поведенческие черты важны для этой должности. Например, вы ожидаете, что успешный продавец будет экстравертом. С другой стороны, человек, занимающий клерикальную должность, может быть более замкнутым.
Эти оценочные тесты можно проводить лично или онлайн. Онлайн-тестирование и представление результатов могут помочь вам определить, следует ли приглашать соискателя на личное собеседование.
10. Запланируйте и проведите собеседования с кандидатами. После того, как вы выбрали кандидатов на основе предыдущих шагов, запланируйте и проведите собеседование. Используйте последовательный набор из 10 или 12 вопросов для проведения структурированного собеседования и создания прочной основы для сравнения кандидатов.
11. Выберите кандидата. Сделайте свой выбор, сопоставив лучшего кандидата с описанием вакансии.
12. Проведите проверку биографических данных человека, чтобы выявить любые потенциальные проблемы, не выявленные в ходе предыдущего тестирования и собеседований.
13. Сделайте предложение кандидату. Информация, которую вы собрали в процессе собеседования, предоставит вам важную информацию о начальных уровнях вознаграждения и потребностях в обучении.
Дополнительные советы перед приемом на работу
Перед тем, как начать процесс найма, определите свою стратегию относительно того, как люди вписываются в вашу организацию. Что вы делаете, чтобы убедиться, что они хорошо вписываются в культуру вашей компании? Решите, должен ли ваш подход к вопросу о культуре включать второе интервью.Кроме того, кого еще, если кого-либо, вы привлекаете к собеседованию, чтобы помочь сделать этот выбор и судить кандидата? Ваша цель — составить план, который поможет вам определить, есть ли у вас квалифицированный кандидат, который впишется в культуру вашей компании.
Кроме того, решите, собираетесь ли вы проводить тестирование перед приемом на работу. Насколько вам важно знать сильные и слабые стороны человека не только в качестве теста найма / не найма, но и в качестве инструмента коучинга, который поможет вам определить его потребности в обучении и лучший подход к максимальному увеличению продуктивности человека? Тестирование перед приемом на работу часто упускается из виду, поскольку оно может быть очень ценным инструментом.Например, если вы найдете соискателя, который соответствует описанию должности и выглядит тем человеком, которого вы хотите нанять, тестирование перед приемом на работу может помочь вам определить, как работать с ним более эффективно и продвигать его в вашей организации.
Если вы хотите, чтобы ваш бизнес привлекал и удерживал хороших клиентов, ваша комплексная кадровая стратегия должна включать стратегию набора и отбора, которая привлекает и удерживает качественных сотрудников. Следование хорошо продуманному и структурированному процессу поможет вам наилучшим образом подобрать нужных людей на нужные должности в вашей компании.
Образец шаблона политики найма сотрудников
Краткое изложение политики и цель
Наша политика набора и отбора сотрудников описывает наш процесс привлечения и отбора внешних кандидатов на работу. Этот образец политики найма может служить критерием, который наши рекрутеры и менеджеры по найму могут использовать для создания эффективного процесса найма.
Мы привержены нашей политике равных возможностей на каждом этапе отбора.Команды по найму должны стремиться к хорошо спланированному и свободному от дискриминации процессу найма.
Область применения
Настоящая политика найма и отбора применяется ко всем сотрудникам, участвующим в приеме на работу в нашу компанию. Это относится ко всем потенциальным кандидатам на работу.
Элементы политики
Как проходит процесс приема на работу и отбора?
Как правило, команды по найму могут пройти следующие этапы:
Определить необходимость открытия
Решите, нанимать ли внешний или внутренний
Просмотрите описание вакансии и составьте объявление о вакансии
Выберите соответствующие источники (внешние или внутренние) для проводки открытия
Определиться с этапами отбора и возможными временными рамками
Просмотр резюме в базе компании / ATS
Исходные пассивные кандидаты
Список заявок
Пройти все этапы отбора
Выполнить проверку данных
Выберите наиболее подходящего кандидата
Сделать официальное предложение
Этапы могут перекрываться.Менеджеры по найму могут при необходимости удалять / добавлять шаги. Первые пять этапов обязательны при каждом приеме на работу.
Внутренняя разноска вакансий
Менеджеры по найму могут опубликовать объявление о вакансии внутри компании, прежде чем приступить к набору внешних кандидатов. Если они решат публиковать внутренние сообщения, они могут:
Установить крайний срок подачи внутренних заявок
Сообщать о своем открытии с помощью информационных бюллетеней, электронной почты, из уст в уста или автоматической электронной почты системы отслеживания кандидатов
Создание должностных инструкций
Менеджеры по найму могут создавать объявления о вакансиях на основе полных должностных инструкций каждой должности.Объявления о вакансиях должны быть четкими и точно отражать открытую позицию. Они должны включать:
Краткое описание нашей компании и миссии
Краткое изложение цели роли
Перечень обязанностей
Перечень требований
Как обращаться
Стиль объявления о вакансии должен соответствовать уникальному голосу нашей компании. Его следует адресовать «вам» вежливым и привлекательным тоном. Следует избегать жаргона, сложных фраз и гендерной специфики.
Этапы отбора сотрудников
В нашей компании есть стандартный процесс приема на работу, который может быть изменен в соответствии с требованиями должности. Наш стандартный процесс включает:
Менеджеры по найму могут добавлять / удалять этапы в зависимости от должности, на которую они нанимают. Например, они могут добавить следующие этапы / методы отбора:
Центры оценки
Групповые интервью
Компетентность / знания или другие отборочные тесты
Оценка рефералов
В большинстве случаев этапы проверки резюме и собеседования являются обязательными.
Отзыв об интервью
Рекрутеры / менеджеры по найму всегда должны сообщать кандидатам, с которыми они беседовали, о том, что они решили их отклонить. Оставление кандидатов в неведении может нанести ущерб бренду нашего работодателя.
Также мы рекомендуем менеджерам по найму присылать кандидатам отзывы о собеседовании. Сначала им следует проконсультироваться с отделом кадров, чтобы убедиться, что они не будут возбуждать судебный иск. Быть кратким, уважительным и сохранять обратную связь, связанную с работой, — вот общие правила написания писем с отзывами кандидатам.
Отозванные предложения
В случае отмены формального документа менеджер по найму и отдел кадров должны составить и подписать официальный документ. В этом документе должна быть указана законная причина для отзыва предложения. Законные причины включают:
Доказано, что кандидату не разрешено по закону работать в нашей компании в определенном месте
Кандидат сфальсифицировал отзывы или иным образом солгал о серьезной проблеме
Кандидат не принимает предложение в течение указанного срока (крайний срок должен быть указан в письме с предложением)
Менеджеры по найму и HR должны как можно скорее официально уведомить кандидата.
Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Дополнительная литература
Стратегии найма стартапов | Как нанять сотрудников для стартапа
Как владелец малого бизнеса, вам может быть интересно, как нанять сотрудников для стартапа.Примите во внимание тот факт, что средняя стоимость найма сотрудника составляет 4425 долларов. ¹ Когда у вас ограниченный бюджет и вам нужно управлять расходами, это может затруднить процесс найма. Итак, вам придется проявить творческий подход к своей стратегии найма, чтобы найти отличных кандидатов.
Вот шесть инновационных решений по подбору персонала для стартапов, которые помогут вам найти и развить лучшие таланты для вашего бизнеса.
1. Узнайте, как нанимать лучших талантов
Первый шаг в приеме на работу вашего первого сотрудника — это умение их найти.Как стартап, у вас, скорее всего, нет ресурсов или узнаваемости бренда, которые есть у более устоявшихся предприятий, но вам не нужно просто полагаться на традиционные доски объявлений о вакансиях, чтобы набирать лучшие таланты.
Найти потенциальных сотрудников можно по:
Нетворкинг вне офиса: Внешние бизнес-эксперты обычно посещают мероприятия по установлению связей и найму. Это может быть хорошим местом для начала поиска и возможностью рассказать о своем бизнесе.
Просьба рекомендовать друзьям и коллегам: Возможно, среди ваших знакомых есть люди, которые могут хорошо подойти для вашего бизнеса.
В социальных сетях: Вы можете разместить ссылку на описание своей вакансии, чтобы расширить область поиска. Еще одно дополнительное преимущество? Люди могут делиться вашим сообщением в своих сетях.
Работа с рекрутером: Рекрутер, который работает конкретно со стартапами, может познакомить вас с квалифицированными кандидатами.
2. Ознакомьтесь с вашими юридическими требованиями к найму сотрудников
Наем сотрудников для вашего бизнеса может подвергнуть вас новым рискам. Вот почему так важно, чтобы у вас была соответствующая страховка для стартапов, которая поможет защитить вас и ваш бизнес. Итак, если кто-то подаст в суд на ваш бизнес по причине трудоустройства, страхование вашего бизнеса может помочь покрыть ваши расходы на защиту.
3. Обновите процесс интервью
После того, как вы получите заявки, пора сузить круг поиска и продвинуть лучших кандидатов на собеседование.Собеседование — важный шаг при приеме на работу в стартап. Не стоит просто проводить традиционное интервью и задавать им вопросы. Следуйте некоторым рекомендациям по собеседованию, чтобы принять наиболее обоснованное решение и найти отличных кандидатов, которые хорошо соответствуют культурным традициям.
Попросить кандидатов выполнить задание: Хороший способ проверить опыт кандидата — дать им задание. Это не должно быть сложно, но это способ убедиться, что у них есть навыки, необходимые для работы.
Проверка биографических данных кандидатов: Когда вы просматриваете кандидатов на вакансию и выполняете проверку биографических данных, она проверяет информацию в их заявках. Это может помочь вам задать вопросы на собеседовании и решить, следует ли продвигать кандидата вперед в процессе.
Проверка рекомендаций: Вы можете узнать больше о трудовой этике и квалификации вашего кандидата, просмотрев рекомендации.
Собеседование должно помочь вам определить, подходит ли кандидат на работу.Когда вы найдете подходящего кандидата, вы сможете сделать предложение о работе.
4. Укрепите процесс адаптации
Вы опубликовали описание должности, провели собеседование с кандидатами, сделали предложение и теперь у вас есть первый сотрудник. Ваш следующий шаг — привлечь нового члена вашей команды. Успешный процесс адаптации важен для долгосрочного роста, культурного соответствия и влияния на сотрудников.
Когда вы создаете процесс адаптации, решите, хотите ли вы гибкую программу или что-то более определенное.Например, в рамках гибкого процесса ваши новые сотрудники могут пойти на несколько встреч, чтобы узнать о деловой культуре. Более определенная программа будет включать в себя контрольный список вещей, которые должны выполнить ваши сотрудники.
Ваш процесс адаптации должен включать информацию о:
Корпоративная культура : Здесь ваши сотрудники узнают важные детали, которые помогут им добиться успеха в вашем бизнесе, например, четкое общение с коллегами и сотрудничество.
Обучение и развитие: Это дает вам возможность наметить карьерные пути и позволяет вашим сотрудникам узнать, как они могут расти в вашей компании.
Результативность: Ваши сотрудники должны знать, чего от них ждут на работе. Эта информация может включать, как эффективно давать и получать обратную связь.
5. Создавайте позитивную корпоративную культуру
Если страдает культура вашей компании, это может повлиять на производительность ваших сотрудников и даже заставить их покинуть ваш бизнес.Фактически, согласно недавнему опросу 2000 сотрудников, 47% работников искали новую работу из-за корпоративной культуры. ² От определения цели вашего стартапа до поощрения культуры командной работы, вы можете сделать кое-что, чтобы создать желаемую корпоративную среду.
Позитивная корпоративная культура начинается с лидерства в стартапе. В большинстве случаев это означает вас, но это также может включать других учредителей и генеральных директоров. Допустим, вы хотите создать культуру, ориентированную на результат. Ваш стиль управления и то, как вы взаимодействуете со своими сотрудниками и клиентами, должны это отражать.Всегда следите за изменениями, которые вы можете внести, чтобы сделать свой бизнес более позитивным.
Вы также можете создавать программы мотивации сотрудников, чтобы поощрять их работу и признавать упорный труд вашей команды. Эти типы программ могут иметь большое значение для повышения морального духа и создания позитивной культуры.
6. Постоянно улучшайте процесс приема на работу в стартап
По мере роста вашего бизнеса, ваши усилия по подбору персонала также будут расширяться.Вот почему так важно улучшить процессы набора, найма и адаптации.
Вот несколько вопросов, которые вы можете задать себе, чтобы облегчить процесс найма:
Какой метод дает мне наиболее квалифицированных кандидатов?
Если вы используете сайт вакансий или рекрутера для поиска кандидатов, вы можете увидеть, какой метод был наиболее успешным. Если вы наняли больше кандидатов, присланных вам вашим стартап-рекрутером, вы можете продолжать развивать свои отношения с ними, чтобы они продолжали присылать вам талантливых людей.
Что мои кандидаты могут рассказать мне о процессе приема на работу?
От ваших клиентов или потенциальных сотрудников обратная связь является важным ресурсом для вашего стартапа. Поговорите со своими нынешними сотрудниками и даже с теми, кто прошел через увольнение, об их опыте при приеме на работу в ваш стартап. Если есть общая проблема, вы можете исправить ее и улучшить процесс для будущих кандидатов.
Когда у меня напряженный сезон?
Если вы знаете, когда бизнес пойдет на пользу, и вам понадобится дополнительная помощь, вы можете сделать процесс найма более эффективным.Возможно, это означает сокращение количества собеседований, которые вы проводите, или более быстрое продвижение кандидатов через процесс, чтобы как можно быстрее заполнить вакансии.
Дополнительные ресурсы для найма, найма и адаптации в стартапах
Набор и найм | Отдел кадров
UO Response to COVID-19:
Университет Орегона изменил свою деятельность, чтобы защитить здоровье и благополучие наших студентов, преподавателей, сотрудников и общества из-за вспышки COVID-19 (коронавируса).Мы продолжим адаптировать наши процессы и сроки набора и приема на работу в соответствии с ответом Университета на COVID-19.
Текущее руководство по социальному дистанцированию повлияло на наши типичные процессы найма, в том числе на нашу способность проводить личные собеседования. Начиная с 17 марта, университет будет проводить все собеседования при приеме на работу виртуально до дальнейшего уведомления.
См. Руководство поискового комитета
Подразделение
Talent Acquisition поддерживает и сотрудничает с отделами для инициирования, навигации и успешного завершения процесса найма.Руководство по каждому этапу процесса предоставляется преподавателям и сотрудникам, которые управляются с помощью системы управления талантами MyTrack.
ПРИМЕЧАНИЕ. Набор временных сотрудников и студентов не управляется в MyTrack. Рекомендации по найму таких сотрудников приведены по ссылкам ниже.
Процесс приема на работу преподавателей и сотрудников в университете зависит от типа нанимаемого сотрудника.
В соответствии с целью университета по привлечению диверсифицированного пула высококвалифицированных кандидатов, необходимо предпринять следующие минимальные усилия по набору персонала. Департаменты поощряются к расширению своих усилий по набору персонала за пределы этих минимальных требований, чтобы соответствовать своим талантам и целям позитивных действий.
Исключения из следующих требований к набору персонала могут быть сделаны, если того требуют обстоятельства. Пожалуйста, задавайте вопросы в Talent Acquisition.
Talent Acquisition предоставит ресурсную помощь для недостаточно используемых или недостаточно представленных групп населения.
Поиск НАЦИОНАЛЬНЫЙ должен проводиться и оставаться открытым в течение как минимум четырех недель для следующего:
Должностные лица по обучению и исследованиям : Все штатные должности в званиях профессора, доцента, доцента, старшего научного сотрудника и младшего научного сотрудника; все должности, связанные с владением недвижимостью.
Должностные лица администрации : Все 50% или более должностей, назначенных президентом или вице-президентами в качестве директоров или заместителей директоров основных административных единиц.
Обыск РЕГИОНАЛЬНЫЙ (западное побережье или северо-запад Тихого океана) должен проводиться и оставаться открытым в течение как минимум двух недель для следующего:
Офицеры по обучению и исследованиям : Все должности, занятые полный рабочий день, в ранге младшего научного сотрудника или инструктора; все должности с неполной занятостью — 50% или более в любом ранге, кроме случаев, когда они связаны со сроком полномочий.
Должностные лица Администрации n: Все должности с 50% или более, за исключением тех должностей директора и заместителя директора, которые требуют национального поиска.
Поиск МЕСТНЫЙ (округ Лейн и прилегающие районы) должен проводиться и оставаться открытым в течение как минимум двух недель в следующих случаях:
Офицеры по обучению и исследованиям : Все должности менее 50% в любом ранге, кроме случаев, когда они связаны со сроком полномочий.
Должностные лица администрации : Все должности менее 50%.
Объявленных позиций: Все текущие позиции.
Рост бизнеса начинается с вашей стратегии найма
В условиях высокого спроса на рабочую силу компании должны иметь стратегию найма, если они хотят привлечь лучшие таланты.

Создание вашего бренда может привлечь большее количество новых кандидатов на работу. Glassdoor сообщает, что 84% соискателей считают, что репутация бизнеса важна.
Разнообразие на рабочем месте начинается с вовлеченности в процесс найма. Примите практические меры для устранения непреднамеренной предвзятости, например, чтение резюме вслепую или использование ИИ для проверки приложений.
Подбор бизнеса сегодня уже не тот, что был несколько лет назад. Традиционные инструменты найма, которые когда-то использовали компании, отошли на второй план на нынешнем рынке, ориентированном на кандидатов.
При отсутствии недостатка в качественных возможностях для соискателей, вам понадобится сильная стратегия найма, чтобы создать заинтересованную рабочую силу, которая даст вашему бизнесу конкурентное преимущество.
Стратегический план действий имеет решающее значение для надлежащего удовлетворения кадровых потребностей и желаний вашего бизнеса, ведущих к росту нового бизнеса. Чтобы найти и удержать потенциальных кандидатов, ваш бизнес должен сосредоточиться на нескольких проверенных элементах в процессе найма:
Разработка стратегии найма
Продвижение бренда вашего работодателя
Посадка пассивных кандидатов
Объединение разнообразия и инклюзивности
Использование программного обеспечения для отслеживания заявителей
Зураида Кертис, редактор трудового законодательства в XpertHR, считает, что хорошие стратегии найма помогают не только моральному духу и общему счастью сотрудников, но и их удержанию.По ее словам, поддерживая вовлеченность сотрудников, компании могут избежать частых процессов найма.
Примечание редактора: Ищете информацию об услугах по проверке биографических данных? Заполните анкету ниже, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.
Виджет покупателя

1. Создайте сильную стратегию найма.
Кертис советует компаниям, которые хотят создать хорошую стратегию набора персонала для роста, следовать этим советам.
Анализировать. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
Определить. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению штата, критические роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Следите за сезонными колебаниями кадровых требований.
Определить. Подберите лучший метод найма для вашего бизнеса. Например, количество поисков вакансий через социальные сети увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенным набором навыков.
Безопасный. Обеспечьте конкурентоспособную заработную плату и возможности для личностного роста в рамках вашего бизнеса. Согласно опросу Citation, 13% работодателей заявили, что зарплата является наиболее важным фактором удержания сотрудников.
Установить. Выберите и внедрите метод измерения результатов и проверки, работает ли ваша стратегия. Составьте бюджет на обучение, чтобы развивать и совершенствовать навыки и знания ваших сотрудников.
Знать, чего не следует делать при создании кадровой стратегии найма, почти так же важно, как и знать, что делать.Как владелец бизнеса, ищущий новых сотрудников, вы не должны расплываться о том, чего требует эта работа. Кертис посоветовал написать подробное описание должности, в котором четко указаны требуемые навыки и опыт, а также то, что влечет за собой работа, включая часы работы и обязанности.
«Старайтесь не нанимать сотрудников, руководствуясь внутренним чутьем», — сказал Кертис. «Имейте структурированный процесс приема на работу с эффективным процессом собеседования. Проверяйте квалификацию в процессе собеседования и выполняйте проверку биографических данных, например рекомендаций.»
Бренд вашего работодателя должен отражать идентичность, личность и рабочую культуру вашего бизнеса. Это помогает кандидатам понять, почему они должны выбирать вас, а не конкурента, и создает положительное чувство лояльности к бизнесу.
Джастин Терч, a Старший консультант по персоналу и управляющий партнер Terch & Associates Consulting говорит, что брендинг работодателя предполагает рассказывание убедительной истории, которая дает потенциальным кандидатам на работу мысленное представление о том, как они успешно работают на должности, на которую вы нанимаете.
«Лучшие бренды работодателей создают это видение даже при отсутствии немедленного открытия вакансий», — сказал Терч. «Эффективный бренд работодателя может значительно повысить качество и количество кандидатов в организации».
Вам следует активно управлять своими профилями в социальных сетях, чтобы потенциальные кандидаты могли получить дополнительную информацию о вашем бизнесе. Такие платформы, как Indeed, Monster и LinkedIn, помогают связать кандидата и бизнес, что приводит к ценному вовлечению пользователей.Согласно опросу Glassdoor, проведенному в США в 2018 году, 83% соискателей, вероятно, изучат отзывы и рейтинги компаний при принятии решения о том, куда подавать заявку. Кроме того, 84% соискателей считают, что репутация компании как работодателя важна.
Последовательное развитие бренда работодателя путем предоставления положительного опыта соискателям может повысить вероятность того, что качественные кандидаты подадут заявку в ваш бизнес и будут полностью инвестированы в то, чем занимается ваш бизнес.
Гарги Раджан, руководитель отдела кадров в Mettl, сказал, что сегодня для бизнеса очень важно предоставлять отличные впечатления от кандидатов, а также быть пунктуальными и коммуникативными на протяжении всего процесса найма.
«Непрерывное создание бренда работодателя путем предоставления [] отличного опыта кандидата людям, независимо от того, выбраны они окончательно или нет, пунктуальности и своевременности ответа на звонки и электронные письма, а также создания достаточного энтузиазма по поводу новых возможностей. некоторых внутренних новостей об организационной культуре или о том, как вы готовитесь к их вступлению в должность, и так далее, действительно может заставить кандидата почувствовать себя важным и ценным », — сказала она.
Раджан считает, что работодатель имеет преимущество перед конкурентами, когда кандидаты на работу проявляют интерес к его бренду и исследуют страницы вакансий на его веб-сайте.«Они должны иметь представление о том, что требуется для этой роли, чтобы вызвать достаточно энтузиазма и предвкушения, чтобы присоединиться к вашему бренду — и они должны чувствовать, что хотят быть частью вашего бренда, чтобы добиться успеха в своей карьере и расти в будущем», — она добавлен.
3. Набор пассивных кандидатов.
Пассивные кандидаты — это профессионалы, которые активно не ищут новую работу и в целом довольны своим нынешним положением. Однако некоторые из этих кандидатов сделали бы карьеру, если бы возможности были лучше, чем те, которые у них есть в настоящее время.
По словам Раджана, есть два ценных способа привлечения пассивных кандидатов для бизнеса:
Внимательно следите за пассивными сотрудниками. Лучшие сотрудники обычно не остаются без работы надолго. Подготовьте список пассивных кандидатов на тот случай, когда вам, возможно, придется к ним подойти. Наличие пассивных кандидатов в очереди позволяет вам заполнять любые необходимые вакансии, особенно когда вам нужно быстро нанять.
Используйте эффективную стратегию убеждения. В условиях нынешнего дефицита талантов важно знать, понимать и разрабатывать стратегию убеждения. Это не краткосрочная цель; это хорошо продуманная, долгосрочная и адаптивная стратегия, позволяющая отличить ваши текущие предложения от других — не только с точки зрения денежной компенсации, но и с точки зрения широкого планирования и инвестиций в роль, проблемы, политику, льготы, создание бренда, культуру меритократия, перспективы роста и профиль работы.
Пассивные кандидаты оставляют свои варианты открытыми.Хотя они могут не активно искать работу, они будут работать с гораздо большей скоростью, когда рекрутер представляет бренд или бизнес, который отражает их ценности.
4. Развивайте разнообразное рабочее место.
Разнообразие и вовлеченность в ваш бизнес поможет вашей команде отразить то, как выглядит реальный мир снаружи — разного возраста, формы, размера, пола, религии, происхождения и опыта. Первый шаг — изобразить, как ваш бизнес принимает инклюзивность, гарантируя, что разнообразие — это больше, чем цель — это реальность.
Сью Эндрюс, консультант по кадрам и бизнесу в KIS Finance, считает, что вам нужно продемонстрировать шаги, предпринятые вашей компанией, чтобы гарантировать, что ваш персонал отражает окружающее вас сообщество.
«Необходимо предпринять практические шаги, такие как проверка объявлений о вакансиях и описаний должностей, чтобы гарантировать, что используемый язык является инклюзивным и не будет непреднамеренно отпугивать определенные группы соискателей», — сказала она. «Например, использование чрезмерно« мужского »языка и терминов может оттолкнуть кандидатов-женщин.Вам также необходимо ориентироваться на широкие и инклюзивные источники кандидатов ».
Для достижения целей разнообразия важно, чтобы компании избегали непреднамеренной предвзятости во время процесса набора. Эндрюс предлагает использовать такие процессы, как чтение слепых резюме, когда личная информация удаляется для цели отбора ». Точно так же использование ИИ для проверки приложений с помощью системы отслеживания приложений может помочь устранить риск предвзятости со стороны человека в процессе найма».
Компании должны решить, как выглядит их представление о разнообразной и инклюзивной рабочей силе.Это даст вам способ измерить свой успех.
Несмотря на растущее внимание к разнообразию, многим компаниям по-прежнему необходимо вкладывать средства в базовые меры, с которыми согласны большинство представителей отдела кадров, такие как антидискриминационная политика, формальное обучение для смягчения предвзятости и устранение предвзятости при принятии решений о продвижении по службе.
Исследование, проведенное Boston Consulting Group в 2018 году, показало, что большинство компаний инвестировали в программы диверсификации, но сотрудники в различных группах не извлекают выгоду из этих усилий.В частности, от 96% до 98% опрошенных заявили, что в их компании действует программа разнообразия, а от 21% до 28% заявили, что они лично извлекли выгоду из программы разнообразия.
5. Используйте систему отслеживания кандидатов.
Система отслеживания кандидатов (ATS) помогает анализировать кандидатов и выявлять любые недостатки в процессе приема на работу. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и упрощает для рекрутеров и менеджеров по найму просмотр результатов работы кандидата. Программное обеспечение не может принимать мудрые решения о том, кого нанять, но оно упрощает релевантные ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и желаниями вашего бизнеса.
«Они позволяют собирать, оценивать и хранить многочисленные резюме, экономя время, экономя часы менеджеров по найму на ручное просеивание», — сказал Эндрюс о программах ATS. «Они также позволяют вам создать базу данных резюме, которую вы можете использовать в будущем, если возникнет такая необходимость».
С помощью автоматического ранжирования вы можете сравнивать резюме с описанием вашей должности. Затем программа пересылает резюме с наивысшими совпадениями на следующий этап.
«Привлекательность этого типа функции заключается в том, что рекрутеры могут затем сосредоточиться на тех приложениях, которые хорошо подходят для этой роли, поскольку она отсеивает спекулятивные и неподходящие приложения», — сказал Эндрюс.
ATS — это мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не терялись в случайном порядке.
Сильная бизнес-стратегия найма требует много времени и внимания к деталям. Лучшие таланты хотят работать в компаниях с лучшей репутацией. Бренд и миссия, которую вы ставите перед миром, будут определять, какие таланты и личности будут работать на вас.
Вы можете быстрее искать лучших специалистов с помощью программного обеспечения для отслеживания кандидатов и социальных сетей, но с помощью программного обеспечения ничего не гарантируется.Опыт кандидата является решающим фактором на протяжении всего процесса приема на работу — если вы понравитесь кандидату, он подаст заявку и, вероятно, согласится на работу. Тесное вовлечение ваших кандидатов на длительные периоды является ключом к созданию первоклассного опыта приема на работу.
6. Обдумайте свои уникальные проблемы при приеме на работу.
По словам Харвера, отличная стратегия найма для бизнеса заключается в понимании ваших конкретных проблем с наймом. Когда компании растут быстрее, чем ожидалось, потребности в найме часто возникают, казалось бы, из ниоткуда, что может создавать путаницу, когда дело доходит до найма и поиска лучших кандидатов для заполнения вакансий.Независимо от того, насколько срочно вам нужно нанять новых сотрудников, безопасного способа ускорить процесс не существует. Единственный способ добиться этого — создать индивидуальную стратегию быстрого найма. Хотя на разработку может уйти некоторое время, как только вы создадите стратегию, учитывающую ваши конкретные потребности, нанять массово будет намного проще.
7. Используйте различные источники кандидатов.
В наши дни существует огромное количество методов для поиска идеальных кандидатов. Вместо того, чтобы просто полагаться на один сайт или платформу для поиска потенциальных кандидатов, вам следует использовать как можно больше источников.Например, вы можете продвигать мероприятия по найму в социальных сетях и на своем веб-сайте, рассылать электронные письма, подписываться на различные сайты для ищущих работу и создавать реферальную программу, чтобы стимулировать ваших сотрудников к найму. Благодаря такому количеству каналов приема на работу у вас будет приток потенциальных кандидатов всякий раз, когда вам понадобится заполнить вакансии.
8. Используйте отзывы сотрудников.
Согласно Built In, одна из сильных стратегий найма — использование отзывов сотрудников. Это отличный способ привлечь сотрудников, ведь люди любят работать в компаниях, которые любят настоящие сотрудники.Попросите своих нынешних сотрудников написать или записать отзывы и разместить их на своем веб-сайте и страницах в социальных сетях. Это значительно упростит набор сотрудников, когда вы в этом нуждаетесь.
9. Ответьте на часто задаваемые вопросы кандидатов.
Еще одна отличная стратегия приема на работу — создать страницу или раздел на своем веб-сайте, чтобы ответить на вопросы, которые часто задают кандидаты. Многие кандидаты могут неохотно подавать заявление о приеме на работу, потому что им все еще нужны ответы на определенные вопросы, прежде чем они потенциально тратят свое время на подачу заявления.Вы можете либо ответить на конкретные вопросы, которые вам задали новые кандидаты, либо спросить своих нынешних сотрудников, какие вопросы у них были до приема на работу. Это поможет вам создать страницу, на которой рассматриваются многие проблемы кандидатов, что в конечном итоге сэкономит вам и вашим кандидатам время, а также позволит соискателям понять, что влечет за собой работа.
10. Обратите внимание на нынешних сотрудников.
Одна недостаточно используемая стратегия найма — это привлечение внимания к сотрудникам. Размещая информацию о различных сотрудниках, вы позволите своим потенциальным кандидатам познакомиться с существующим персоналом, что привлечет тех, кто имеет отношение к людям, которые уже работают в вашей компании, и хотят работать с ними.
11. Продемонстрируйте индивидуальность вашего бренда.
Является ли ваш бренд инклюзивным? Это необычно? Это особенно глупо? Это для тех, кто сверхъестественен? У вас много вычурных сотрудников? Независимо от того, что влечет за собой ваш бренд, вы должны транслировать это в Интернете. Например, если у вас особенно разноплановый персонал, вы можете опубликовать видео или фотографию, демонстрирующую широкий круг людей, которые работают в вашей компании. Дело в том, чтобы показать, что делает вашу компанию уникальной и почему это отличное место для работы.
Дженнифер Пост способствовала написанию и написанию этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.
11 шагов по разработке масштабируемого плана найма [2021]
Независимо от того, работаете ли вы в небольшом стартапе или в крупном предприятии с тысячами сотрудников, вам необходимо знать, как ваша команда будет расти с течением времени — другими словами, кого вы собираетесь нанять и когда.
Вот почему вам следует разработать план найма, чтобы упростить процесс найма и убедиться, что у вас есть доступ к нужным вам талантам, когда они вам нужны.
Стратегический план найма важен не только для заполнения вакансий, но и потому, что неправильные решения о найме могут дорого обойтись.
Плохой найм может стоить до 30% потенциального заработка сотрудника в первый год.
— Министерство труда США
Принимая упреждающий подход и заранее составив план приема на работу, вы можете сэкономить время и деньги и убедиться, что ваша команда не окажется в затруднительном положении.
Возникает вопрос: как разработать план найма, который отражает динамичный характер современного рынка труда и предвидит будущие потребности в кадрах, чтобы вы могли заранее планировать работу?
Продолжайте читать, чтобы узнать, какие шаги необходимо предпринять для разработки и внедрения масштабируемого плана найма в вашей компании!
Что такое план набора?
Планы приема на работу
— это гораздо больше, чем просто знание того, какие должности необходимо заполнить в ближайшем будущем — они дают возможность согласовать цели компании и дефицит навыков с вашими усилиями по найму, чтобы стратегически спланировать на год вперед.
Стратегический план найма должен включать должности, на которые вы должны нанимать, календарь найма, информацию о бюджете, инструменты отслеживания и оценки и другие важные детали о том, как вы будете управлять своими усилиями по найму.
Шаги к созданию успешного плана приема на работу
Понятно, что разработка стратегии найма — лучший способ переосмыслить и улучшить свои методы найма, но многие компании не планируют соответствующим образом.
Чтобы помочь вам сориентироваться в процессе планирования, вот 11 шагов по созданию успешного плана найма.
1. Проанализировать потребности в найме и пробелы в навыках
Первым шагом к созданию плана найма является определение ваших потребностей в приеме на работу и выявление пробелов в навыках, которые ваш существующий талант не может заполнить.
Начните с анализа роста вашей компании, принимая во внимание такие важные факторы, как текучесть кадров и ожидаемые продвижения по службе, поскольку они повлияют на ваши потребности в найме.
Оцените, какие отделы и роли нуждаются в усилении и почему. Уходит ли ключевой член команды? Будет ли стартовать новый проект?
Узнав, каких навыков вашей команде будет не хватать, а какие вам понадобятся для решения будущей рабочей нагрузки, вы сможете применить упреждающий подход, который лучше согласовывает найм с кадровыми потребностями.
2. Составьте план приема на работу и календарь найма
Затем вы можете применить свой анализ на практике и оценить, сколько людей потребуется каждому отделу и примерно когда они понадобятся.
Это поможет вам спланировать наперед и вовремя предвидеть будущие потребности, чтобы подготовиться к ним. Например, если вам нужно заполнить должность в третьем квартале, вам может потребоваться начать подготовку во втором квартале, чтобы вовремя заполнить вакансию.
Используя эту информацию, вы можете составить полный календарь найма на год.Это должно включать в себя должности, на которые вам нужно будет нанимать на квартал, общую численность персонала для каждого отдела и график найма для того, когда начнется каждый раунд найма.
Вот как вы можете визуализировать свой план найма, чтобы всегда быть в курсе ваших усилий по найму.
3. Определите инструменты, необходимые для масштабируемого процесса найма
Теперь, когда у вас есть календарь найма и план найма, вы можете определить инструменты, которые вам понадобятся для выполнения вашего плана.
Одними из наиболее важных решений для вашего набора технологий найма являются система отслеживания кандидатов (ATS), учетные записи на различных онлайн-форумах по трудоустройству, инструменты оценки и проверки перед приемом на работу, а также программное обеспечение для аналитики или бизнес-анализа для принятия решений на основе данных.
Эти инструменты помогут вашей команде организовать и оптимизировать работу по найму в вашей компании, автоматизируя трудоемкие задачи и улучшая процесс отбора кандидатов.
Платформа Harver, например, автоматизирует большинство начальных процессов найма, от выбора кандидатов до планирования собеседований.С помощью нашего программного обеспечения для набора персонала вы можете избавиться от повторяющихся задач, таких как чтение резюме и дальнейшее продвижение кандидатов в процессе.
Более того, вы можете оптимизировать свой кадровый резерв, собирая данные о профилях ваших кандидатов и сравнивая их с профилями ваших наиболее эффективных сотрудников. С помощью нашего инструмента оценки вы можете легко увидеть совпадение баллов соискателей и получить представление о своей полной воронке приема на работу.
4. Определите требования для каждой позиции
Имея твердое представление о том, на какие должности вы будете нанимать, вы можете приступить к определению требований для каждой вакансии.
Какими характеристиками и навыками должны обладать соискатели? Каковы будут их ежедневные обязанности? А их цели?
Чтобы убедиться, что все на одной странице и сократить время приема на работу, вам следует встретиться с менеджерами по найму и обсудить этот шаг вместе. Это поможет вам получить полное представление о каждой роли и о том, что необходимо для ее эффективного выполнения.
Например, если вы нанимаете для контакт-центра, вы можете нанять людей с передаваемыми навыками, если вам нужно перевести сотрудников из чата в роли телефонного агента.
Чтобы делать это эффективно и масштабно, вам нужно смотреть дальше, чем ваши текущие вакансии, и думать о культуре вашей компании и общих навыках, которые должны подходить людям.
Таким образом, вместо того, чтобы набирать людей, которые подходят только для определенной вакансии, вы оцениваете кандидатов, чтобы увидеть их навыки и характеристики, а затем распределяете их по вакансиям, которые лучше всего соответствуют их набору навыков.
Мы называем этот подход сопоставлением типа вызова .
Вы можете узнать больше об этой стратегии найма на нашем вебинаре, посвященном будущему массового найма в BPO и контакт-центрах.
5. Составьте смету расходов на набор персонала
Исходя из ваших предыдущих затрат на найм, вы можете оценить, сколько будут стоить ваши затраты на подбор персонала на год вперед. Помните о различных расходах, связанных с процессом найма, которые вам нужно будет учесть в своем бюджете.
Некоторые из общих затрат на набор персонала включают:
Реклама на досках вакансий и в социальных сетях
Ярмарки вакансий и расходы на набор в кампусе
Затраты на технологии найма
Расходы на брендинг работодателя
Заработная плата сотрудников и льготы участников
Проверка данных и тесты на наркотики
Путевые расходы на набор персонала

После того, как вы закончите с этими общими шагами вашего плана найма, вы можете перейти к ролевому плану, выполнив следующие шаги.
6. Начните с убедительного описания должности
Привлечение лучших кандидатов начинается с четкого описания должности. Однако многие компании придерживаются неправильного подхода. Они перечисляют конкретные требования к работе и ожидания, но ничего не рассказывают о том, что может предложить компания, что, возможно, отговаривает соискателей от подачи заявления.
Избегайте этой ошибки и вместо этого постарайтесь написать убедительные и содержательные описания вакансий, которые понравятся ищущим работу.Они должны включать информацию о миссии и ценностях вашей компании, а также особенности должности.
Не бойтесь проявить индивидуальность — помните, что описания должностей — это возможность продать вакансию потенциальным кандидатам.
7,6 млн
Вот сколько вакансий сейчас открыто в США
Источник: Бюро статистики труда
Чтобы выделиться, ваше объявление о вакансии должно быть убедительным и креативным.
7. Наладить процесс отбора кандидатов
Затем вам следует подумать о том, как вы собираетесь справиться с непростой задачей отбора кандидатов. Мы подробно рассмотрели эту тему в нашей электронной книге ниже.
Четко определите, как будет работать весь процесс, указав, сколько раундов собеседований у вас будет и кому будет поручено провести собеседование и отобрать кандидатов.
Тем не менее, вы не должны использовать универсальный процесс отбора для выбора кандидатов.Скорее вам следует искать разные способы персонализировать опыт для каждого кандидата.
Вы можете сделать это, подумав, какие вопросы, потребности или опасения у них могут возникнуть в процессе собеседования и отбора, и проактивно их рассмотрев.
Оценка перед приемом на работу — отличный ресурс для раннего отбора квалифицированных кандидатов и продвижения их вперед в процессе отбора.
Существует множество различных типов оценок, от измерения навыков и личности до определения когнитивных способностей и культурного соответствия.С помощью настраиваемого инструмента оценки перед приемом на работу вы можете создавать игровые онлайн-тесты, которые помогут с выбором и привлечением кандидата.
Оцените возможности онлайн-приложений Netflix, созданных с помощью платформы Harver, и подумайте, как подобный метод предварительного выбора может помочь вашему процессу подачи заявок.

8. Провести проверку биографических данных и рекомендаций
После того, как вы выбрали кандидата, при необходимости проверьте его биографические данные.Это может быть не всегда необходимо, в зависимости от политики компании и должности, на которую вы нанимаете.
Определите, потребуется ли проверка биографических данных на раннем этапе, поскольку это поможет избежать потенциальных задержек процесса в будущем.
Вы должны обязательно проверить рекомендации, которые являются способом оценки организационной пригодности и подтверждения их квалификации. По сути, они помогают подтвердить вашу внутреннюю оценку того, подходит ли кандидат для организации.
Во время проверки рекомендаций постарайтесь задавать открытые вопросы об эффективности, достижениях и трудностях, чтобы узнать как можно больше из справочника.
9. Сделать предложение выбранному кандидату
В рамках вашего общего плана найма вы должны определить, кто сделает предложение, и провести дальнейшие переговоры с выбранным кандидатом. Заранее определив, как это будет происходить, вы сможете обеспечить более плавное взаимодействие с кандидатом.
Во-первых, вам следует позвонить или написать своему идеальному кандидату по электронной почте и предложить вакансию.После того, как вы получите подтверждение того, что ваш кандидат примет эту должность, обычно следует направить официальное письмо с предложением, в котором изложено соглашение в письменной форме.
10. Определите, что произойдет после принятия задания
Это последний шаг в плане, верно? Неправильный! Лучшие планы найма не ограничиваются письмом с предложением. Завершая свой план, определите, что произойдет после того, как работа будет принята.
Кто позаботится о предварительной посадке и адаптации? Отвечая на эти вопросы заранее и имея план, вы можете беспрепятственно переходить от кандидата к сотруднику.
11. Изучите и оптимизируйте свой план на ходу
И, наконец, вам следует использовать отзывы и аналитику о новом найме, чтобы составить план набора и соответствующим образом оптимизировать его.
Разошлите анонимный опрос, чтобы собрать отзывы от новых сотрудников. Как прошел процесс собеседования и отбора? Какая часть процесса была выполнена хорошо, а какая могла быть лучше?
Вы также можете эффективно использовать аналитику найма. Изучите ключевые показатели найма, такие как время до найма, качество найма, ранняя текучесть кадров и стоимость найма.Затем найдите способы улучшить процесс найма на основе этих идей.
Точно так же, как рынок труда 21 века и индустрия найма постоянно развиваются, ваш план найма также должен развиваться с течением времени.
270
Вот сколько людей в среднем должно просмотреть ваше объявление о вакансии, чтобы получить одного сотрудника.
Источник: Jobvite
… и не забывайте, что на корпоративную вакансию в среднем могут претендовать до 250 соискателей.Ваша рекрутинговая игра должна постоянно оптимизироваться, чтобы приносить вам наилучшие результаты.
Заключительная мысль
План найма должен быть окончательным руководством для ваших усилий по найму. На его создание могут потребоваться время и усилия; однако не думайте, что это окончательный вариант, когда вы закончите. Вам следует адаптировать и оптимизировать свой план в зависимости от потребностей бизнеса и их колебаний с течением времени.
Например, что, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам нужно нанять больше людей, чем вы изначально ожидали? Или что, если вы решите внедрить совершенно новую технологию?
Продолжайте работать над планом найма, измеряя ключевые показатели и улучшая его по мере продвижения для достижения наилучших возможных результатов.
.
No related posts.

Поиск и отбор кадров: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Подбор персонала в организации

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Методы подбора и отбора персонала

Риски процесса найма работников

Система подбора персонала в организации

Принципы подбора персонала

Этапы подбора персонала

Основы подбора персонала в организации

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

Поиск и отбор кадров

Как выполняется поиск?

Какими проблемами чреват отбор?

Психологическое тестирование

Отсутствие единых технологий подбора

Кадровая текучка

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020

Что по классике?

Рекрутинг

Executive search

Headhunting

Скрининг

Preliminaring

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Оригинальные методы подбора персонала

Финишная прямая

М.И.Магура ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА — Магура М.И. Поиск и отбор персонала

Региональный подбор персонала в Москве

Задачи регионального подбора кадров

Методы работы

Почему выгодно сотрудничать с HR365

Возникли вопросы?

Наша команда

Наши клиенты

Подбор персонала — услуга для компаний от кадрового агентства ProfArea

Поиск подбор персонала бесплатно, технологии поиска — Отбор кадров

Поиск подбор персонала бесплатно, технологии поиска

Какой человек нужен на работу в вашу компанию?

Где искать работников? Методы поиска кадров

Содержимое раздела на Персоналке:

Основные функции управления человеческими ресурсами

Набор сотрудников

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Четыре этапа

Подходы к набору персонала

Подбор сотрудников

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Требования к выбору

Метрики

Ориентация на сотрудников

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Модель организационной социализации

Критика

Развитие сотрудников

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Заинтересованные стороны

Развитие талантов

Управление карьерой сотрудников

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты