Подбор работников: Поиск сотрудников и подбор персонала

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

1 неделя ago

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

1 неделя ago

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

1 неделя ago

Подбор персонала — HR услуги

Найм новых сотрудников – важная часть работы любой компании. Чтобы выполнять его быстро и эффективно, важно хорошо разбираться в тенденциях рынка труда и владеть технологиями поиска подходящих соискателей. С целью оптимизировать подбор персонала многие работодатели обращаются в агентства, оказывающие рекрутинговые услуги. Это позволяет не содержать собственный HR-отдел и не загружать непрофильных сотрудников задачами, связанными с наймом. Оказание услуг по подбору персонала – одно из ключевых направлений работы ManpowerGroup Russia & CIS. Мы помогаем искать специалистов для самых разных сфер (IT, банковское дело, продажи, медицина, транспорт, производство и т. д.). К нам можно обратиться при поиске персонала любого уровня – от неквалифицированной работы до топ-менеджмента.

Полный цикл услуг

В рекрутинговом агентстве ManpowerGroup представлены все востребованные у клиентов направления работы.

• Поиск временных сотрудников на короткие и длительные сроки, а также проведение программ обучения для таких специалистов.
• Массовый подбор персонала. Популярная HR-услуга, которая позволяет быстро нанимать работников на большое количество вакансий, например при открытии нового офиса или магазина.
• Точечный поиск топ-менеджеров с использованием современных рекрутинговых методик.

Схемы работы

При оказании рекрутинговых услуг в ManpowerGroup используются удобные и понятные для клиента алгоритмы. Перед началом работы обсуждается задача, стоящая перед компанией, и формируется техническое задание. Затем наши специалисты определяют наиболее подходящие источники поиска кандидатов, отбирают соискателей и готовят предложение для клиента. Итогом оказания HR-услуги становится прием на работу успешного претендента. Для поиска кандидатов в ManpowerGroup используются как открытые источники, так и собственная внутренняя база, которая ежедневно пополняется.

Кроме того, мы активно взаимодействуем с центрами занятости и профессиональными сообществами.

Преимущества ManpowerGroup

В нашей компании работают эксперты, которые помогают клиентам решать кадровые задачи разного уровня сложности. Каждый год силами ManpowerGroup в России и других странах СНГ трудоустраивается около 3,5 млн человек. Об эффективности работы свидетельствует и то, что 85 % клиентов заказывают у нас рекрутинговые услуги повторно. Почему стоит обратиться именно к нам?

• Большой опыт и заслуженная репутация. Мы ищем таланты для бизнеса уже почти 70 лет – история ManpowerGroup началась еще в 1948 году.
• Профессиональный подход. Использование современных методик оценки и отбора кандидатов позволяет искать именно таких сотрудников, которые нужны работодателю.
• Широкие возможности. ManpowerGroup работает более чем в 80 странах и помогает своим клиентам быстро закрывать вакансии любого уровня.

Подбор кадров

В целях повышения качества и оперативности работы по оказанию государственной услуги по содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников в отделе сформирован и постоянно пополняется кадровый банки: «Специалист». Клиенты кадрового банка «Специалист» как и прежде, остаются наиболее востребованными у работодателей.

По запросу работодателей специалисты отдела по работе с работодателями Республиканского ЦЗН делают подбор необходимых работников для работодателей по различным профессиям, наиболее часто запрашиваются соискатели по следующим профессиям: менеджер, юрист, бухгалтер, секретарь, повар, сварщик, плотник, токарь, фрезеровщик, продавец, слесарь, рабочий, водитель, бульдозерист и т.д.

Услуга по подбору клиентов наиболее привлекательна для работодателя, т. к. исключает поток соискателей, не отвечающих требованиям к вакантной должности.

Работодатели имеют возможность разместить конкурсные вакансии. Чаще всего проводятся конкурсы по следующим специальностям: юрист, секретарь, делопроизводитель, специалист и ведущий специалист, главный инженер, экономист, инспектор отдела кадров, менеджер по персоналу, водитель для руководителя, бухгалтер и главный бухгалтер, няня, кухонный рабочий и др.

Наиболее конкурентоспособные клиенты по таким специальностям как: бухгалтер, секретарь, программист, экономист, менеджер, прораб, юрист, инженер по охране труда и технике безопасности, могут участвовать в конкурсах по нескольку раз.

Проведением конкурсов на вакантные должности предприятий, а также тщательным подбором кадров для работодателей, работа с кадровым банком «Специалист» завоевала доверие государственных учреждений, ряда министерств и ведомств Удмуртской Республики, Администрации г. Ижевска и районов столицы Удмуртии.

В зависимости от запроса на вакантную должность работодателям предлагаются различные формы подбора кадров.

1. Проведение конкурсов на территории предприятий.

По требованиям работодателя проводится отбор клиентов кадрового банка службы занятости, подбираются резюме для предварительного знакомства работодателя с претендентами.

По резюме, отобранным работодателем, претенденты приглашаются на конкурс в определенное работодателем время. Данная форма подбора кадров пользуется спросом у государственных, муниципальных учреждений, управлений, министерств.

2. Предоставление возможности работодателю самостоятельно ознакомиться со всеми резюме клиентов кадрового банка «Специалист» по нужной специальности с самостоятельным приглашением претендентов на собеседование.

3. Предоставление работодателю списков предварительно отобранных по его требованиям претендентов из кадровых банков для дальнейшего самостоятельного приглашения.

Такая форма в основном применяется при массовых наборах кадров по рабочим профессиям (продавцов, станочников, плотников, каменщиков, плиточников, электрогазосварщиков, дворников, сторожей, разнорабочих и т. п.).

При обращении в службу занятости граждан, желающих выполнять разовые работы по заявкам юридических и физических лиц, специалист отдела формирует клиентскую базу граждан. При подаче работодателями вакансий на разовые и временные работы последним предоставляются сведения о подходящих претендентах.

Формирование банка дает возможность специалистам отдела качественно и оперативно оказывать государственную услугу в подборе работодателю необходимых работников.

Уважаемые работодатели!

Республиканский ЦЗН  предлагает Вам воспользоваться кадровыми банками для подбора сотрудников.

Услуга предоставляется при официальной подаче заявки в Службу занятости по адресу: ул. 40 лет Победы, 136, тел. 22-18-10, [email protected]

Подбор персонала — Инвестиционный портал Москвы

Для подбора персонала существует несколько путей:

1.

Специализированные сайты

Размещение объявления о вакансиях на сайтах, посвященных трудоустройству, а также на сайте своей компании, дает большой охват потенциальных кандидатов. Поиск подходящих сотрудников можно расширить, просматривая резюме, которые потенциальные работники разместили самостоятельно.

Полезная ссылка: Государственный информационный портал «Работа в России»

2. Центры занятости населения

Работодатель всегда может обратиться в территориальный центр социального обслуживания того округа, в котором зарегистрировано его предприятие, и оставить заявку с описанием, какие именно нужны сотрудники. Все заинтересованные специалисты будут направлены на собеседование.

Полезная ссылка: Контактные данные территориальных центров социального обслуживания можно узнать на сайте Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

3. Вузы, колледжи, учебные центры

Москва – ведущий образовательный центр России.

В городе расположены 127 организаций среднего профессионального образования (в том числе 10 негосударственных) и 234 высших учебных заведения (в том числе 144 негосударственных), шесть из которых входят в топ-10 ВУЗов России по национальному рейтингу  РА Эксперт и международному рейтингу Quacquarelli Symonds (QS).

Город ежегодно выпускает около 225 тыс. человек с высшим и более 25 тыс. специалистов со средним специальным образованием, среди которых можно найти сотрудников для вашего предприятия.

Полезная ссылка: Образовательные учреждения Москвы можно найти по удобному фильтру Департамента образования города Москвы.

4. Ярмарки вакансий, дни карьеры

Городские и окружные мероприятия, где работодатели могут рассказать о своей компании и предложить новые рабочие места, проводятся несколько раз в году и весьма популярны среди молодых специалистов.

5. Кадровые агентства

Многие предприниматели подбирают персонал с помощью кадровых агентств, однако чаще всего через агентства работников ищут крупные компании, которые могут потратить часть прибыли для оплаты комиссии агента.

6. Информационные ресурсы

Рекомендуем  посетить информационные ресурсы, посвященные образованию, рынку труда и вакансиям в Москве

Подбор персонала в Москве | Услуги по подбору кадров

Подбор персонала в Москве | Услуги по подбору кадров

Доверьте поиск профессионалам. Ведь, чтобы привлечь лучших, вам нужно обратиться к экспертам.

​

​

Мы помогаем компаниям ежегодно находить высококвалифицированных сотрудников во всех индустриях и направления бизнеса

Мы знаем, как увеличить процент откликов на самую сложную вакансию

Процесс реализации:

• Аудит процесса подбора

• Разработка рекрутмент-плана

• Формирование команды

• Разработка рекламной кампании (в случае необходимости)

• Формирование Short / Long lists кандидатов

• Координация кандидатов по всем этапам до трудоустройства

• Контроль испытательного срока

• 1

  Уникальная экспертиза и собственный сорсинг-центр (команда ресечеров, работающая по всей России)

• 2

  Современные digital-решения (search-боты, лидогенераторы, лендинг-страницы и многое другое)

• 3

  Высокая скорость подбора

Готовы обсудить ваши потребности в поиске талантов или в подборе решения по управлению персоналом

Оставьте заявку на подбор в чате или закажите обратный звонок!

​

​

Подбор персонала | PeopleForce.

io

Подбор персонала (рекрутинговый процесс, рекрутинг) – это процесс выявления, привлечения, отбора, собеседования, найма и адаптации наиболее талантливых и подходящих ценностям компании кандидатов. Подбор персонала включает в себя более широкий комплекс действий и навыков, чем, допустим, только найм. Он требует от специалиста понимания и потребностей организации в кадрах, знания необходимых хард-скиллов по различным вакансиям, понимания процесса работы компании и рабочей атмосферы.

В зависимости от размера компании в процессе подбора персонала могут участвовать несколько заинтересованных сторон (стейкхолдеров). В некоторых компаниях есть отдельные команды, которые заботятся о разработке стратегии найма, отборе кандидатов, собеседованиях, адаптации и так далее. Иногда же компании хватает нанять специализированного рекрутера и ввести его в курс дела.

Подбор персонала зависит от:

• размера компании
• темпов роста компании
• характера занятости
• заработной платы и льгот
• условий трудоустройства (работы в офисе, удаленной работы или гибридного графика).

Подбор персонала: этапы и ключевые шаги

1. Понять, в ком нуждается компания

Составьте список потребностей компании или отдельного департамента, прежде чем создавать объявление о вакансии. Иногда рекрутеру кажется, что потребность понятна – заменить уходящего сотрудника. Но возможно и такое, что обязанности необходимо перераспределить, проанализировать нужды, понять, почему ушел предыдущий сотрудник. 

2. Создать описание вакансии 

Составление хорошего описания – жизненно важный элемент в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности бизнеса и отдела, вам следует определить (или перераспределить) обязанности и ответственность роли и записать их.

Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным, чтобы привлечь кандидатов, которые могут в достаточной степени этим требованиям соответствовать.

3. Создать рекрутинговый план

Сэкономьте время и силы, составив план подбора персонала. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата, сотрудничайте со специалистом, который дальше будет вести эту вакансию. Если это будете вы, подумайте, кого из коллег привлечь к интервьюированию потенциального сотрудника.

4. Начать поиск и отбор талантов

На данном этапе рационально использовать любые инструменты, которые помогут сэкономить время при подборе. Пробуйте использовать расширения для браузера, которые считывают информацию о кандидатах из резюме и сайтов поиска, и переносят ее в базу данных вашей компании для дальнейшей работы.

5. Отобрать и привлечь лучших кандидатов

У сильных кандидатов всегда есть несколько запасных вариантов, и если не поддерживать с ними своевременную коммуникацию, они, скорее всего, выберут другую компанию. Именно поэтому важно использовать все возможности для быстрой связи – мессенджеры или приложение для рекрутинга, если у вас есть к нему доступ. Тогда вы сможете просматривать отклики и апдейты продвижения по воронке найма из своего смартфона в любое время.

6. Назначить собеседование и пригласить коллег 

После общения с несколькими кандидатами найдите время, чтобы сузить круг поиска и выбрать тех, с кем вы будете общаться очно. Вам помогут члены команды, ответственные за помощь с подбором персонала. Если таковых нет, уделите внимание и потребуйте у руководства делегировать такую обязанность кому-то из коллектива. 

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с PeopleForce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

7. Провести интервью

В идеале, интервью после первого контакта нужно проводить в течение недели. Процесс не должен затягиваться, иначе кандидаты могут потерять интерес. На интервью уделите внимание как хард-скиллам, так и софт-скиллам, не забудьте поделиться преимуществами компании и «плюшками» для персонала, уточните все организационные моменты по прохождению тестового задания и дальнейшим шагам.

8. Предложить работу

Будьте осторожны на этом этапе подбора, потому что важно уделить максимум внимания кандидату, вовремя предоставить ему фидбек по тестовому и сообщение о готовности предоставить джоб-оффер. Созвонитесь с человеком повторно, если он не уверен, чтобы развеять сомнения. Более 90% кандидатов на этапе принятия оффера выбирают как минимум между 2-мя вариантами, так что убедитесь, что со своей стороны вы сделали всё возможное.

9. Провести онбординг

После принятия джоб-оффера начинается настоящая работа. Вам нужно понимать, что онбординг – это процесс, который строится не за один день, так что уделите время для внедрения адаптации в компании. Ваша задача – сформировать у кандидата положительный опыт, чтобы он мог легко погрузиться в работу. Процесс адаптации не должен заканчиваться на оформлении документов для новых сотрудников, иначе они могут выгореть уже на этапе вхождения в коллектив. 

Как провести массовый подбор персонала?

Массовый подбор или найм персонала – необходимость в сжатые сроки закрыть однотипные вакансии. Он может потребоваться при быстром росте компании, когда в одно подразделение нужно несколько сотрудников на схожие позиции, либо при расширении на другие рынки – в таком случае, в нескольких локациях сразу нужны сотрудники на одну и ту же вакансию.

Этапы проведения массового подбора похожи на обычный рекрутинговый процесс, но необходимо учитывать некоторые особенности.

• Бюджет. Вам необходим не только план найма, но и грамотно составленный бюджет на все вакансии, которые необходимо закрыть
• Рынок. Учитывайте специфику рынка труда тех стран, городов или регионов, на которые расширяется ваша компания
• Сроки. Массовый подбор требует раннего начала – учитывайте выходные, праздники и незапланированные дни, когда не сможете заниматься просмотром кандидатов
• Ресурсы. Используйте любые инструменты, ресурсы и источники поиска кандидатов:
  • Рекрутинговые программы и расширения
  • HRM-системы с функциями рекрутинга
  • Сайты поиска работы
  • Социальные сети
  • Специализированные профессиональные ресурсы тех сфер, для которых ищете кандидатов
  • Boolean Search
  • Сорсинг
  • Партнерские ивенты
  • Партнерские программы
  • Сторонние агентства
• Скрининг. Отработайте процесс быстрого скрининга – вопросы для первого звонка, рассылку заданий, коммуникацию с другими ответственными за найм
• Подход. Не используйте метод обезличенного прослушивания (cattle call), постарайтесь учитывать, что вы ведете переговоры с индивидуальностями
• Фидбек. В ходе массового найма вы отсеете большое количество кандидатов. Обязательно разошлите всем фидбек, даже если они не прошли на должность. Так вы посодействуете развитию бренда работодателя.

Методы подбора персонала

Существует 12 методов подбора персонала:

1. Прямая реклама

Размещение вакансий на карьерном сайте, сайтах поиска работы, в соцсетях и других площадках, связанных с поиском работы.

2. Базы данных

Проверка собственных баз данных кандидатов на совпадение по текущим запросам, выбор из сохраненных ранее кандидатов.

3. Реферальная программа

Комбинация из внешнего и внутреннего рекрутинга, процесс приглашения на собеседование кандидатов, знакомых сотрудникам. В случае найма сотруднику полагается премия или бонус.

4. Повторный найм

Нанимать бывших сотрудников заново – вполне нормальная практика, учитывая, что в этом случае вы точно знаете возможности и нужды кандидата.  

5. Повышения и переводы

Один из лучших способов вырастить успешных сотрудников и лидеров внутри команды – это давать им возможность развиваться, а затем переводить на должности, которые теперь по плечу.

6. Биржи труда

Не самый популярный способ поиска кандидатов, но он работает, если вы ограничены условиями найма и бюджетом.

7. Рекрутинговые агентства

Если вам срочно необходимо закрыть несколько вакансий, или запрос слишком узкоспециализированный, имеет смысл обратиться к рекрутинговому агентству полного найма, которое подберет для вас нужных кандидатов.

8. Поиск в профессиональных объединениях

Это не всегда профсоюзы, в наше время есть различные группы профессионалов, объединенные одной сферой – коммьюнити, кластеры и др. 

9. Стажировки и обучение

Особенно актуальны, если вам необходим сотрудник начального уровня, которого вы обучите всему необходимому. Человек, прошедший у вас комфортную стажировку, послужит также и амбассадором компании.

10. Рекрутинговые мероприятия

Сюда относится что угодно – от выставок по поиску работы до профессиональных конференций.

Как эффективный подбор персонала влияет на компанию?

Эффективный и грамотно спланированный рекрутинг влияет на:

• Лояльность и вовлеченность новых сотрудников
• Легкое прохождение онбординга для новичков
• Позитивную коммуникацию и формирование доверия между HR-специалистом и сотрудником

Именно поэтому подбор персонала – это не просто поиск и копирование резюме, а куда более широкий и сложный процесс, которым нужно полноценно заниматься с самого начала создания компании, чтобы пошагово следовать ему, находить и растить лояльных компании сотрудников.

Массовый подбор персонала

Массовый подбор персоналаМассовый подбор персонала – TakeMyCall

– Только лучшие работники любой специализации!

ЧТО ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ ПРИ МАССОВОМ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА С НАШЕЙ ПОМОЩЬЮ

• 01 Нужный персонал в кратчайшие сроки – через 24 часа мы предоставим первых соискателей
• 02 Свободное время для развития Вашего бизнеса и решения более значимых вопросов, массовый подбор «под ключ» мы берем на себя.
• 03 Снижение затрат на поиск работников до 25%
• 04 Точечный подбор специалистов под Ваши критерии
• 05 Первичный этап адаптации работника к компании мы возьмём на себя

24 ЧАСА

и первые кандидаты

ПОЧЕМУ МЫ ДОСТИГАЕМ РЕЗУЛЬТАТОВ:

1

ОТЛАЖЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ:

Четкие этапы работы. Профессиональный инструментарий. Мы знаем «подводные камни» массового рекрутинга и умеем их обходить

2

МЫ ЗНАЕМ ПОТРЕБНОСТИ ВАШЕГО БИЗНЕСА:

поможем уменьшить затраты, сэкономить Ваше время, предоставим готовый работать в Вашей компании персонал в точные сроки.

3

СОБСТВЕННАЯ БАЗА КАНДИДАТОВ:

тысячи соискателей, которые нам доверяют

4

ДОСТУП К НУЖНЫМ РЕСУРСАМ:

от социальных сетей до закрытых профессиональных сообществ

5

ТОЧНОСТЬ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ:

мы знаем как оценить даже противоречивые требования

6

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ЭКСПЕРТОВ:

мы готовы к любым задачам

7

БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

УСПЕШНОЙ РАБОТЫ 8

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ФОРМУЛИРУЕМ ТОЧНЫЕ КРИТЕРИИ ОТБОРА

9

СИСТЕМНОЕ

HR-ПЛАНИРОВАНИЕ:

от потребности в персонале до замены кандидатов по гарантии

10

ТЕХНОЛОГИИ БЫСТРОЙ ЗАМЕНЫ КАНДИДАТОВ:

Ваш штат будет укомплектован, что бы ни случилось

МЫ ПОДБЕРЕМ ДЛЯ ВАС ПЕРВЫХ КАНДИДАТОВ В ТЕЧЕНИЕ 24 ЧАСОВ С ДАТЫ ОБРАЩЕНИЯ!

Оставьте Ваш номер телефона, и наш специалист сам свяжется с Вами

Ваша заявка успешно

отправлена!

Мы свяжемся с Вами в течении 15 минут!

ЭТАПЫ РАБОТЫ

1

Формулировка запроса: критерии и требования к персоналу

2

Оформление договора

3

Поиск кандидатов

4

Проведение структурированного отбора

5

Список кандидатов, готовых приступить к работе (рейтинг по критериям, мини-описание на каждого)

6

Собеседование заказчика с ключевыми специалистами (при необходимости)

7

Первичное обучение (при необходимости)

С КАКИМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ МЫ РАБОТАЕМ?

01

РЕМОНТ И СТРОИТЕЛЬСТВО

02

ПРОИЗВОДСТВО

05

IT И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ

06

ТРАНСПОРТ И ЛОГИСТИКА

07

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ

А также другие отрасли, гдеможет потребоватьсямассовый набор сотрудников.

Нам доверяют как крупные, так и малые компании

Задайте нам вопрос

Ваша заявка успешно

отправлена!

Мы свяжемся с Вами в течении 15 минут!

Подбор персонала для бухгалтерии и финансовой службы

Хорошие сотрудники – один из основных факторов успеха любого бизнеса. Благодаря нашему опыту в сфере бухгалтерского учёта, финансов и консалтинга мы находим, оцениваем и отбираем лучших кандидатов в профессиональных сферах: 

• Бухгалтерский учёт;
• Финансы и налогообложение;
• Банковская деятельность и инвестиции.

Примеры позиций

Мы подбираем профессионалов всех уровней, от начального до высшего звена:

• Бухгалтеры на различные участки;
• Главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера;
• Финансовый менеджер/контролёр;
• Экономисты, аналитики, аудиторы и др.;
• Руководитель планово-экономического отдела;
• Финансовый директор.

Конфиденциальность

Мы соблюдаем правила конфиденциальности на всех этапах работы

Погружение в специфику

Мы изучаем бизнес клиента и его потребности вне зависимости от его масштаба

Совместная работа

Мы информируем клиента о промежуточных результатах и вместе вносим корректировки в работу, если они требуются

Что отличает нас от кадровых агентств?

• Отраслевая специализация. Аккаунтор – одна из лидирующих консалтинговых компаний в России в области аутсорсинга финансовой и бухгалтерской функции.  Мы отлично понимаем специфику работы в данном сегменте;
• Собственная база кандидатов, которая постоянно пополняется и актуализируется. За годы работы мы сформировали широкую сеть отраслевых контактов;
• Комплексная оценка профессиональных компетенций кандидата. Решая вопросы внутреннего подбора, мы разработали систему, позволяющую всесторонне оценить знания кандидата. Итоговое заключение выносит практикующий эксперт в сфере бухгалтерии и финансов. 

Процесс подбора персонала

1. Детальный анализ потребностей клиента. Подготовка подробного описания вакансии и составление требований к кандидатам совместно с клиентом;
2. Анализ предложений на рынке труда, выявление подходящих кандидатов; 
3. Проверка соответствия потенциальных кандидатов предъявляемым требованиям;
4. Проведение собеседований с кандидатами, выбор наиболее подходящих кандидатур;
5. Предоставление клиенту резюме кандидатов и информации, собранной по результатам собеседования;
6. Оценка профессиональных навыков кандидатов;
7. Помощь вы выборе кандидата из финального шорт-листа, наиболее подходящего на должность.

По дополнительному запросу клиента мы можем провести проверку профессиональных компетенций кандидатов, найденных им самостоятельно (онлайн тесты на знание учёта, налогообложения, отчётности, интервью по итогам теста, отчёт клиенту о результатах и рекомендации по выбору среди нескольких кандидатов).

Подбор сотрудников | Управление человеческими ресурсами

Отбор сотрудников — это процесс собеседования и оценки кандидатов на конкретную работу, а также отбор человека для работы на основе определенных критериев (квалификация, навыки и опыт). Отбор сотрудников может варьироваться от очень простого до очень сложного в зависимости от нанимаемой фирмы и должности. При отборе сотрудников необходимо соблюдать определенные законы о найме, такие как законы о борьбе с дискриминацией.

Отбор сотрудников — это процесс назначения правильных людей на правильную работу. Это процедура согласования требований организации с навыками и квалификацией людей.

Выбор сотрудников — это процесс выбора лиц, обладающих соответствующей квалификацией, для заполнения вакансий в организации. Без квалифицированных сотрудников организация оказывается в худшем положении для достижения успеха.

Выбор — это гораздо больше, чем просто выбор самого лучшего человека. Выбор соответствующего набора знаний, навыков и способностей (KSA), которые заложены в человеческом существе, является попыткой «согласовать» между тем, что кандидат может и хочет делать, и тем, что нужно организации.Задача усложняется тем, что не всегда можно точно сказать, что соискатель действительно может и хочет делать. Соответствие между соискателем и организацией влияет как на готовность работодателя сделать предложение о работе, так и на готовность соискателя согласиться на работу. Подбор человека на подходящую работу называется трудоустройством.

Хорошие решения по выбору и трудоустройству — важная часть успешного управления персоналом. Некоторые утверждают, что эти решения — самая важная часть.Повышение производительности труда работодателя может быть достигнуто за счет изменений в планах поощрительных выплат, улучшенного обучения или лучшего дизайна рабочих мест; но если у работодателя нет необходимых людей с соответствующими KSA, эти изменения могут не иметь большого влияния. Самая лучшая подготовка не позволит человеку, не обладающему небольшими способностями к определенной работе, хорошо выполнять эту работу и получать от нее удовольствие.

HR-рекрутер проверяет и опрашивает потенциальных сотрудников от имени организации. Они проводят тесты перед приемом на работу и проверки рекомендаций, а также проводят обучение и проводят руководство по вопросам политики, процессов и нормативных требований для менеджеров по найму.Кроме того, они могут размещать объявления о трудоустройстве и анализировать отчеты и тенденции.

Цель: Целью отбора является подбор наиболее подходящего кандидата, который лучше всего соответствует требованиям работы в организации, чтобы выяснить, какой соискатель будет успешным в случае приема на работу. Для достижения этой цели компания собирает и оценивает информацию о соискателях с точки зрения возраста, квалификации, навыков, опыта и т. Д. Потребности работы сопоставляются с профилем кандидатов.Затем выбирается наиболее подходящий человек после устранения неподходящих кандидатов через последовательные этапы процесса отбора. Насколько хорошо сотрудник подходит к работе, очень важно, потому что это напрямую влияет на объем и качество работы сотрудника. Любое несоответствие в этом отношении может стоить организации больших денег, времени и хлопот, особенно с точки зрения затрат на обучение и эксплуатации. Со временем сотрудник может найти работу неприятной и в разочаровании уйти.Он может даже распространять «горячие новости» и острые кусочки негативной информации о компании, что в конечном итоге наносит компании неисчислимый ущерб. Таким образом, эффективные выборы требуют постоянного контроля за соответствием между людьми работы.

Как привлекать сотрудников в процессе найма

Как привлекать сотрудников в процессе найма

Компании понимают, что вовлеченность сотрудников влияет на их бизнес, но большинство сегодняшних сотрудников не вовлечены в свою работу. Только 30% сотрудников назвали себя очень заинтересованными в недавнем отчете Gallup. Остальные 70% либо нейтральны, либо «активно отстранены» — готовы покинуть корабль и / или нанести ущерб своей компании.

Эта статистика бросает вызов организациям. Низкая вовлеченность сотрудников снижает производительность, прибыль, рост и качество обслуживания клиентов. Фактически, компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников видят снижение операционной прибыли на 33%. Низкая вовлеченность также увеличивает текучесть кадров, что обходится компаниям в среднем в 20 000 долларов на сотрудника.Имея столько последствий для чистой прибыли, о которых стоит беспокоиться, компании ищут способы повысить вовлеченность сотрудников и превзойти средний показатель по стране.

Работодателям необходимо учитывать, как они привлекают своих сотрудников на каждом этапе своей карьеры в организации:

1. Набор и найм
2. Прием на работу
3. Развитие и удержание
4. Продвижение в менеджмент

Давайте подробнее рассмотрим, как привлечь сотрудников на первом этапе, наборе и найме. Начните вовлечение сотрудников до первого дня с помощью этих трех советов:

1. Наймите подходящего человека для работы

Исследования показали, что когда сотрудники хорошо подходят для своей должности, это положительно влияет на уровень вовлеченности сотрудников: 59% вовлеченных сотрудников говорят, что их работа воплощает их самые креативные идеи, в то время как только 3% не вовлеченных сотрудников говорят такой же. Тщательный процесс отбора может помочь гарантировать, что нужные люди будут подобраны на нужные должности.

Выбор подходящего человека для работы закладывает прочную основу для вовлеченности сотрудников на протяжении всего их времени в вашей компании. Это может показаться простым, но мы все знаем, что прием на работу может оказаться сложным. Вот несколько способов привлечь внимание с самого начала:

• Держите описания должностей простыми и реалистичными
• Подготовьте правильные вопросы, которые нужно задать во время собеседования
• Убедитесь, что карьерные цели и увлечения соискателя соответствуют должности
• Определите, подходит ли кандидат для культуры вашей компании

Инструменты управления персоналом, такие как Центр поддержки персонала Paycor, предоставляют контрольные списки, шаблоны и краткие руководства, чтобы помочь компаниям в процессе найма.

2. Управляйте приемом на работу

Создавайте позитивные ожидания для потенциальных новых сотрудников, демонстрируя эффективность, организованность и уважение в процессе найма. Проверенный способ привлечь кандидатов с самого начала — информировать их о том, на каком этапе процесса они находятся, чтобы они чувствовали себя важными и о которых заботятся.

Еще один способ сохранить заинтересованность соискателей — ускорить процесс приема на работу. Это может сэкономить ваше время и деньги, а также гарантировать, что вы нанимаете лучших специалистов. При такой высокой конкуренции за таланты скорость имеет существенное значение — не теряйте хороших кандидатов из-за длительного процесса найма. Кроме того, оптимизированный процесс гарантирует, что нужные специалисты попадут на нужную должность в нужное время, что сделает менеджеров по найму, руководителей и других внутренних клиентов счастливыми.

Использование решения для отслеживания кандидатов дает вам представление о том, где кандидаты находятся в процессе, и позволяет автоматизировать общение, поэтому их легко держать в курсе и вовлекать.Информационные панели Recruiting позволяют вам просматривать и управлять всем в режиме реального времени, а аналитика и пользовательские отчеты предоставляют вам информацию для постоянного улучшения процесса.

3. Обеспечьте соответствующую предварительную посадку.

«Предварительная подготовка к работе» означает набор действий, которые выполняются до начала приема на работу нового сотрудника. Чтобы привлечь нового сотрудника к своему первому дню в вашей компании, достаточно простого жеста:

• Отправьте электронное письмо с приветствием в компании
• Попросите их менеджера позвонить им или пригласить на обед
• Поделитесь с ними интересной статьей, книгой или информацией о компании
• Создайте короткое персонализированное видео приветствовать вашего нового сотрудника в команде

Любой из этих небольших штрихов может помочь вашим новым сотрудникам почувствовать себя более подготовленными и взволнованными в свой первый день, что создает основу для более активного участия на протяжении всей их карьеры.

Эта статья не принадлежит Engage for Success и изначально была опубликована здесь. Paycor владеет этим контентом.

Ознакомьтесь с нашими публикациями по теме:

5 шагов к эффективному процессу отбора удаленных сотрудников

Нельзя отрицать — будущее за удаленной работой. На момент написания только в США насчитывалось почти 4 миллиона человек , работающих (частично) удаленно. Однако наем удаленных сотрудников требует иных методов, чем более традиционные рабочие среды.Вот 5-этапный процесс создания и внедрения эффективного процесса удаленного отбора сотрудников и найма отличных людей для работы из любой точки мира.

Одним из самых больших преимуществ удаленного найма является то, что вы больше не ограничены местными талантами. Вы можете нанять лучшего человека, независимо от того, где он находится.

К сожалению, это также означает, что все желающие могут подать заявку. И, как и в случае с любой другой должностью, всегда есть большое количество людей, которые не ставят галочки ни в одном из полей, но все равно подают заявки.Если у вас нет эффективного процесса отбора сотрудников, эти приложения могут замедлить ваши усилия по найму.

Вот 5 шагов, которые вы можете реализовать, чтобы сделать процесс отбора сотрудников более эффективным и более подходящим для удаленного найма.

Шаг 1. Привлекайте подходящих кандидатов

Первым шагом к построению эффективного процесса удаленного отбора сотрудников является составление проекта объявления о вакансии , которое привлечет подходящих кандидатов .Есть небольшие отличия от традиционного объявления о вакансии — прежде всего, оно должно основываться на результатах.

Вы можете начать с крупных досок объявлений, таких как LinkedIn, Monster, Careerbuilder и других. Однако имейте в виду, что они не привязаны к удаленному компьютеру, поэтому вам нужно четко подчеркнуть, что это удаленное положение и что влечет за собой удаленная работа. Это особенно важно для тех соискателей, которые никогда раньше не работали удаленно.

Второй вариант — удаленные специальные доски объявлений и веб-сайты .Эти сайты, как правило, не получают такой большой посещаемости, как более крупные сайты, такие как LinkedIn, но посетители, которых они привлекают, специально ищут удаленную работу. Примеры включают Remote.co, Letsworkremotely, Hubstaff Talent, Angel.co, FlexJobs, Freelancer, PeoplePerHour, Upwork, Remotive и многие другие.

Наконец, вы можете оказаться прямо перед своими кандидатами через социальные сети, такие как Facebook и Twitter. Вы можете нанять технических специалистов, например разработчиков, используя такие платформы, как GitHub и Stack Overflow.

Связано: Как найти пассивных кандидатов на Facebook

Этап 2. Проверка навыков кандидатов

Когда вы решили купить новую машину, вполне разумно убедиться, что она работает должным образом — двигатель, рулевое управление, тормоза, подвеска, не загораются какие-то странные сигнальные огни … Точно так же вам абсолютно необходимо убедиться, что ваш удаленный работник знает как выполнять свою работу перед тем, как нанять их.

Если вам когда-либо приходилось нанимать кого-то на любую должность, вы знаете, что большая часть присланных заявлений не подходит для этой работы.Для этого существует множество причин, начиная от несвязанного опыта работы до простого игнорирования инструкций по применению. Традиционные вакансии получают свою долю плохих соискателей, но как удаленная компания вы получите гораздо больше, поскольку нет физических ограничений, применимых с точки зрения местоположения.

Для более традиционных офисных должностей средняя позиция составляет около 250 кандидатов. По словам Тоггла, вы получите около 500-1500 кандидатов на одну удаленную роль.Из этого числа 80% не подходят сразу.

Если вы вздохнете, представив себе, как вы просматриваете 1500 резюме в поисках подходящего человека, мы чувствуем вашу боль. Традиционно статистика говорит, что рекрутеру требуется в среднем 5-7 секунд на просмотр одного резюме. Это означает, что прохождение 1500 из них должно быть работой после обеда, верно?

Не совсем. Если вы хотите нанять лучших специалистов, вам нужно убедиться, что вы получаете лучших людей, а не самое красивое резюме.

Оценка навыков дистанционного управления

Тот факт, что кто-то является отличным сотрудником и знает свою работу как свои пять пальцев, не означает, что он будет хорошо работать в удаленной среде. В то время как некоторые сотрудники преуспевают, работая из дома или в местной кофейне, другим требуется человеческое общение и общение, которые можно получить только в офисе.

Помимо проверки навыков, связанных с должностью, очень важно проверить потенциальных сотрудников и посмотреть, могут ли они работать в качестве удаленных сотрудников.

Проверка связи

Поскольку вы не сможете болтать за кулером и пить кофе вместе, большая часть общения будет осуществляться с помощью текстовых сообщений. Ваш идеальный удаленный сотрудник должен уметь излагать свои мысли четко, кратко и, что самое главное, своевременно.

Источник: Oatmeal

Письмо часто оказывается довольно плохим средством для передачи эмоций, и благонамеренное сообщение может мгновенно превратиться в конфликт.Вот почему вам нужно видеть, как ваш кандидат общается, включая тон, язык и стиль, которые он использует.

Кроме того, это означает знание того, как использовать Skype, Slack, Zoom, Appear.in и другие инструменты для общения. В идеале кандидат должен ознакомиться с этими инструментами до того, как они начнут работать.

Вы можете довольно хорошо почувствовать, как общается кандидат, когда вы пишете туда и обратно, чтобы запланировать его собеседование, а также во время самого собеседования. Очень важно, чтобы кандидат владел языком, который вы используете в своей команде — большинство международных команд используют английский.Если им не хватает языковых навыков, общение будет чрезвычайно затруднено.

Оценка производительности

Если вы спросите владельцев бизнеса по всему миру, что они больше всего боятся удаленной работы, большинство ответит, что это отсутствие контроля. В конце концов, это разумно. Если вы в офисе, вы можете сказать, выполняет ли кто-то свою работу или нет. По крайней мере, вы можете сказать, ВХОДИТ ли он в офис, а не на улице по делам или за покупкой мокко из Starbucks.Вы должны знать, что сотрудник будет продуктивно работать в удаленной среде и будет выполнять порученные ему задачи.

Если кандидат раньше работал удаленно, эта задача довольно проста. Вот некоторые из вопросов, которые вы можете задать:

1. Расскажите, как вы управляете своей рабочей нагрузкой и задачами
2. Как убедиться, что вы соблюдаете сроки в качестве удаленного работника?
3. Как вы мотивируете себя для достижения своих целей?
4. Считаете ли вы себя активным?

Конечно, вы всегда можете позвонить или написать по электронной почте предыдущим работодателям, чтобы спросить об эффективности работы кандидата удаленно.Вы можете оценить продуктивность в рамках общего теста навыков, поручив кандидату более сложную задачу и позволив ему установить собственный крайний срок. Если крайний срок является разумным, вы можете отпустить кандидата вместе с ним. Если они не могут придерживаться своих собственных сроков, маловероятно, что они будут придерживаться ваших.

Шаг 3. Опрос кандидатов

В лучшем случае собеседование следует оставить как заключительную часть процесса найма до принятия каких-либо решений.Если вы следовали нашему руководству, вы должны быть знакомы с кандидатом и его навыками на этом этапе, и в дальнейшем тестировании не требуется.

Некоторые работодатели предпочитают оставлять тесты навыков в качестве заключительной части процесса приема на работу, но такой подход может привести к огромным потерям времени, поскольку кандидат может отлично выглядеть на бумаге и выглядеть потрясающе на собеседовании, но оказывается, что ему не хватает навыков, необходимых для работа. По этой причине мы настоятельно рекомендуем начать процесс приема на работу с быстрой проверки навыков с помощью такого инструмента, как Toggl Hire.

По завершении теста вы можете обсудить ответы кандидата и увидеть его аргументацию. Если они не набрали 100% баллов, вы можете спросить их о вопросах, на которые они ответили неправильно, и посмотреть, смогут ли они получить ответ прямо на собеседовании.

Кроме того, добавьте несколько открытых вопросов и посмотрите, как ответят кандидаты. Они отлично подходят для оценки навыков межличностного общения или готовности кандидата к удаленной работе. Например, вы можете спросить кандидатов об их самых больших достижениях, о том, чем они гордятся, о некоторых проектах, в которых они участвуют.

Отдельные вопросы для собеседования

Помимо типичных вопросов, которые вы можете задать на собеседовании (ознакомьтесь с нашим списком из 100 необычных вопросов для собеседований по мягким навыкам, если вам интересно), есть некоторые специфические для удаленной работы, чтобы увидеть если кандидат подойдет.

1. Каков ваш предыдущий опыт удаленной работы?
   Это предельно просто. В идеале кандидат скажет вам, работали ли они удаленно, какой у них был опыт, а также положительные и отрицательные стороны.Вы сможете получить представление о том, как они относятся к удаленной работе.
2. Какие инструменты вы использовали для удаленной работы?
   Хорошо знать, разбирается ли ваш кандидат в Skype, Slack или инструментах управления проектами, таких как Toggl Plan. Это может не быть решающим фактором, но сократит время адаптации.
3. Как выглядит ваше рабочее место в качестве удаленного работника?
   Не у всех есть средства (или желание) для полноценного домашнего офиса. Однако тип рабочей среды скажет вам, насколько серьезно кто-то относится к своей работе.
4. Как вы справляетесь с отзывами и конфликтами при удаленной работе?
   Не каждый день в офисе будет зрелищным. Конфликты случаются, и в идеале о них сразу же решают. Гораздо проще обсудить это в офисе, а не в окне Slack, поэтому очень важно знать, как ваш кандидат будет справляться с деликатными ситуациями в качестве удаленного работника.
5. Как вы управляете своим временем, работая удаленно?
   Многим людям, работающим удаленно, сложно отключиться, и есть вероятность переутомить или потратить время на непродуктивные задачи.Это также хорошая возможность спросить их, комфортно ли им пользоваться программой для учета рабочего времени.

На этом этапе у вас должна быть горстка лучших кандидатов, которых может хватить, а может и не хватить для принятия окончательного решения. Если вы не можете принять решение, возможно, пришло время перейти к шагу 4.

Шаг 4: (Платный) пробный проект

Какой лучший способ увидеть, как кто-то будет работать и впишется в вашу команду, чем позволить им присоединиться к ней на какое-то время? Испытательные периоды — отличный способ получить представление о работе кандидата и его культуре.В Toggl Hire мы даем каждому кандидату пробный проект на неделю, прежде чем они будут приняты на работу. Вот несколько советов, которые помогут максимально использовать пробный период:

• Сделайте задачу осмысленной. Не стоит просто поручать потенциальным кандидатам простую задачу, чтобы они были заняты. Убедитесь, что их испытательный срок соответствует той работе, которую они будут выполнять, если их возьмут на работу.
• Будьте гибкими. Многие кандидаты все еще работают на других должностях, и они не могут находиться рядом с ними по 8 часов в день.Пусть они сами устанавливают свои часы — до тех пор, пока порученная работа будет выполнена.
• По возможности оплатите пробный проект. Особенно, если кандидат уже работает, вы тратите его драгоценное время и получаете что-то взамен. Если их не наняли — они внесли свой вклад. Это еще одна причина сделать тест значимым — чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций.
• Оставлять кандидатов по служебной необходимости. В зависимости от вашей отрасли вам может потребоваться подписать соглашение о неразглашении до начала тестовой недели.Так ли это или нет, убедитесь, что ваши кандидаты знают достаточно, чтобы выполнить работу, но не больше.

Шаг 5: Заключительное интервью

Как только вы найдете своего идеального кандидата, вы можете сделать ему предложение и на этом остановиться. Однако в Toggl Hire мы делаем еще один шаг вперед. В самом конце процесса отбора сотрудников лучший кандидат проходит заключительное групповое собеседование с компанией.

Сюда входят генеральный директор, руководители групп, высшее руководство, будущие коллеги из их отдела… В зависимости от размера вашей команды вы можете пригласить всех сотрудников компании сесть для быстрого разговора.Поскольку вы уже прошли проверку навыков, теперь вы можете определить еще один важный элемент — соответствие культурным особенностям.

Источник: Graduateland

. Это интервью должно быть более расслабленным, и ваша команда сможет узнать, согласятся ли они со своим новым коллегой. С другой стороны, кандидат может видеть, подходит ли ему компания.

Наконец, если вы хотите дать себе немного места, вам не нужно сразу нанимать кандидата, которого вы выбрали. Вы можете оставить их на полставки, фрилансером или подрядчиком.Позже вы можете превратить их в штатных сотрудников — или даже понять, что вам даже не нужна постоянная должность.

Заключение

Удаленный прием на работу довольно прост благодаря правильному процессу отбора сотрудников. Согласно исследованию Buffer, 90% тех, кто работает удаленно, уже хотят оставаться удаленными до конца своей карьеры, а это означает, что со временем в пуле кандидатов будет больше замечательных людей.

Построив эффективный и надежный процесс отбора сотрудников, вы можете быть уверены, что привлечете на свои должности нужных удаленных кандидатов.Оцените их соответствующие навыки на ранней стадии процесса. Проведите собеседование с учетом навыков дистанционного управления и, наконец, запустите испытательный период для оценки культурной совместимости. Выполнив эти шаги, вы обеспечите стабильный поток замечательных удаленных кандидатов на долгие годы.

Подробнее: Руководство Toggl по работе из дома

5-ступенчатый план приема на работу для малого бизнеса

Вот пятиэтапный план приема на работу, которому вы можете следовать, чтобы повысить свои шансы найти подходящего кандидата.

Шаг 1. Подготовьте эффективное описание должности

Составление эффективного описания должности — первый шаг к привлечению подходящих кандидатов в вашу компанию. Чем четче вы опишете требования, задачи, условия работы и преимущества должности, тем меньше времени вы потратите на изучение и отклонение неподходящих заявок.

Эффективная должностная инструкция должна включать следующее.

• Название должности — Избегайте использования названия, уникального для вашей компании, и убедитесь, что его понимают все в вашей отрасли.
• Информация о вашей компании — Несколько строк, чтобы объяснить ваш бизнес и почему кандидат может быть заинтересован в работе в нем (например, миссия, ценности, недавние награды и т. Д.).
• Описание работы— Сообщите кандидатам, какой вклад они будут вносить, суммируя наиболее важные задачи, которые должен будет выполнить успешный кандидат. Обязательно выделите то, что делает позицию уникальной и захватывающей.
• Квалификация — Прежде чем писать этот раздел, спросите себя и других ключевых людей в вашей компании: «Какой человек идеально подходит для этой должности?» Перечислите наиболее важные атрибуты и квалификации в порядке приоритета.
• Как подать заявку — Четко укажите, какие элементы вы хотите получить (например, резюме, рекомендации, другие соответствующие документы) и хотите ли вы, чтобы кандидаты подали заявку лично или по почте, факсу или электронной почте. Если вы не хотите телефонных звонков, проясните это. Укажите дату и время крайнего срока.

Шаг 2. Используйте правильные инструменты найма

После того, как ваше объявление написано, вам нужно найти правильный способ его продвижения. Два фактора будут определять лучший выбор: бюджет вашей компании и тип кандидата, которого вы ищете.Помните, что использование более одного инструмента увеличивает вашу экспозицию.

Важно отслеживать результаты. (Это может быть так же просто, как спросить людей, как они узнали о вашей компании.) Со временем это поможет вам определить, какие инструменты найма лучше всего подходят для вашей компании.

Вот список инструментов, которые вы можете использовать для рекламы своей вакансии и привлечения кандидатов.

• Доски объявлений в Интернете— Доски объявлений по вакансиям — один из самых простых и экономически эффективных способов связаться с соискателями работы.Однако из-за огромного количества вакансий, доступных на этих веб-сайтах, важно, чтобы ваше объявление о вакансии выделялось среди остальных. Общие онлайн-форумы по трудоустройству включают такие сайты, как: Craigslist, Job Bank (правительство Канады), Indeed, Jobboom, Kijiji, Monster Canada и Workopolis
.
• Социальные сети— Социальные сети, такие как LinkedIn, стали мощным инструментом для рекрутеров. Эти сайты не только позволяют размещать объявления о вакансиях в ваших учетных записях, но также могут использоваться для выявления и приема на работу кандидатов, обладающих определенными навыками.
• Реклама— Реклама в традиционных СМИ может быть эффективной, если вы выберете публикацию, ориентированную на тот тип кандидата, которого вы ищете. Например, реклама в отраслевых изданиях или в информационных бюллетенях профессиональных групп может принести хорошие плоды.
• Агентства по трудоустройству — Агентства по трудоустройству могут быть дорогостоящими, но они могут сэкономить вам много времени, занимаясь рекламой, проверкой и проверкой рекомендаций, отправляя вам только те заявки, которые соответствуют вашим требованиям.Они даже могут провести собеседование.
• Ваш веб-сайт— Если вы получаете достаточно трафика, ваш веб-сайт может выступать в качестве инструмента постоянного найма. Вы можете создать раздел карьеры или разместить вакансии на своей домашней странице.
• Из уст в уста — Из уст в уста, или просто сообщение вашим сотрудникам, друзьям и коллегам о вакансии, — это проверенная временем и зачастую эффективная стратегия найма. Некоторые компании предлагают сотрудникам вознаграждение за поиск (обычно меньше, чем стоимость стороннего агентства), если они нанимают кого-то.

Шаг 3. Проведите первую проверку кандидатов

После того, как вы получили резюме и сделали первоначальный отбор интересных кандидатов, следующим шагом будет предварительный отбор кандидатов. Чем внимательнее вы будете на этом этапе, тем меньше времени вы потеряете на этапе собеседования.

Вот способы проверки кандидатов перед собеседованием.

• Электронная почта или телефон — Попросите людей предоставить дополнительную информацию, которая поможет вам решить, действительно ли вы хотите взять у них интервью.Вы также можете убедиться, что они действительно заинтересованы в этой работе.
• Стандартизированное тестирование — Тесты могут помочь вам найти кандидатов, чьи навыки, таланты или ценности наиболее соответствуют вашим идеалам. С помощью тестирования можно оценить когнитивные навыки, эмоциональный интеллект, характер, рабочие предпочтения и т. Д. Тесты должны проводиться и интерпретироваться внешними или штатными сертифицированными специалистами и могут предоставляться специализированными компаниями (которые также могут предоставлять онлайн-тесты). Service Canada предлагает информативный обзор инструментов оценки работников.
• Попросите показать их портфолио — Предварительный просмотр предыдущей работы кандидатов может быть отличным способом оценить их способности и соответствие вашей компании. Попросите кандидатов прислать вам свое портфолио, чтобы понять, на что они способны.

Шаг 4. Опрос лучших кандидатов

Собеседование — это ваша возможность подтвердить квалификацию кандидатов, определить, соответствует ли работа их ожиданиям, и посмотреть, вписываются ли они в культуру вашей компании.

Обычно используются два типа вопросов на собеседовании:

Поведенческие вопросы

Эти типы вопросов помогают предсказать будущее поведение, задавая вопросы о прошлом поведении. Они могут помочь вам оценить уверенность человека в себе, его творческие способности и навыки решения проблем.

Ситуационные вопросы

Вопросы такого типа знакомят соискателя с потенциальными ситуациями, с которыми он может столкнуться на работе. Это может помочь вам оценить знания, навыки и методы работы человека.Эти вопросы обычно начинаются со слов «Что бы вы сделали, если …?» или: «Как бы вы, X …?»

Остерегайтесь задавать вопросы о личных интересах. Они могут сбить с толку собеседование или раздражать людей, которые хотят разделить свою работу и личную жизнь.

Чтобы помочь вам принять решение, вы можете создать балльную систему или аналитическую сетку для сравнения и ранжирования сильных и слабых сторон интервьюируемых. Посетите веб-сайт MaRS, чтобы узнать, как разработать шаблон оценки собеседования.

Шаг 5: Предложите работу

Когда вы выбрали своего лидера, позвоните и предложите позицию. При необходимости дайте кандидату несколько дней на принятие решения. После подтверждения обычно отправляется письмо с предложением, в котором в письменной форме указывается, что обсуждалось по телефону.

Методы найма и отбора сотрудников — Набор и отбор сотрудников — AQA — Проверка бизнеса GCSE — AQA

Бизнес проходит несколько этапов, известных как процесс найма:

1. Определите вакансию с помощью анализа вакансий.
2. Напишите описание должности и спецификацию персоны.
3. Разместите объявление о вакансии.
4. Собираем заявки.
5. Составить окончательный список претендентов.
6. Выберите успешного кандидата.
7. Назначьте им роль.

Существует ряд документов и методов отбора, которые являются частью процесса найма. Документы включают анализ вакансии, спецификацию персонала, должностную инструкцию, анкету и резюме. Методы отбора включают такие элементы, как интервью, центры тестирования и оценки.

Анализ вакансий

Первым шагом процесса найма является анализ вакансий . Это когда компания собирает и интерпретирует информацию о вакансии, чтобы убедиться, что менеджеры компании знают, какого человека им нужно нанять.

Спецификация персонала

Спецификация персонала — это документ, созданный компанией, которая хочет заполнить вакансию. Этот документ предоставляет информацию о типе людей, которых компания хочет нанять.Спецификация персоны включает подробную информацию об образовании, навыках и опыте, которые компания хочет, чтобы соискатели имели.

Часто характеристика человека делится на два раздела — «существенный» и «желательный». Если навык или опыт важны, человек должен им обладать, чтобы претендовать на эту роль. Примером может служить опыт работы на аналогичной должности или определенная квалификация. Однако, если что-то классифицируется как желательное, это не является необходимостью для данной должности, хотя может дать кандидатам больше шансов получить работу.Примером может быть степень магистра.

Описание вакансии

Описание должности — это еще один документ, созданный компанией, которая хочет заполнить вакансию. Его основная цель — перечислить все обязанности, которые требуются для данной роли. Описание должности может включать название должности, размер оплаты труда, часы работы, место работы, все обязанности, входящие в эту роль, и кому новый сотрудник будет подчиняться в бизнесе.

Форма заявки

Форма заявки заполняется потенциальным сотрудником, претендующим на работу.Формы заявок включают серию вопросов, на которые кандидат должен ответить, и раздел, в котором кандидаты могут написать о том, почему они подходят для этой работы. Это позволяет компании больше узнать о кандидатах и ​​их опыте. Иногда вместо заполнения формы заявки потенциального сотрудника просят написать письмо-заявку (также известное как сопроводительное письмо). В письме-заявке соискатели должны продемонстрировать, почему они должны быть приняты на работу для выполнения этой должности.

CV

A CV (или «биографические данные») — это документ, который соискатели заполняют и подают вместе с заявлением о приеме на работу.Это личный документ, который включает информацию о навыках, опыте, квалификации и увлечениях соискателя. Этот документ используется бизнесом, чтобы решить, соответствуют ли кандидаты требованиям спецификации человека. Для некоторых ролей требуется только резюме, без формы заявки, так как это может побудить больше кандидатов подать заявку.

Выбор

После даты окончания приема заявок компания должна выбрать лучших кандидатов. Первым шагом в этом процессе является составление короткого списка, который завершается чтением приложений и принятием решения, какие из них соответствуют потребностям бизнеса.После того, как компания выбрала короткий список, она может выбрать лучшего кандидата с помощью ряда дополнительных методов отбора.

Интервью

Интервью являются наиболее распространенной формой отбора. Это встречи лицом к лицу, по телефону или по видеосвязи между работодателем и соискателем, где задаются вопросы, чтобы оценить, насколько кандидат подходит для работы. Некоторые компании проводят групповые собеседования, при которых одновременно будут опрошены несколько претендентов.

Психометрические тесты

Психометрические тесты предназначены для измерения различных аспектов личности кандидата путем постановки серии вопросов с несколькими вариантами ответов. Компании используют результаты, чтобы судить, какой кандидат больше всего подходит для работы, а кто лучше всего подходит на рабочем месте.

Центры оценки

Предприятия также центры оценки для отбора сотрудников. В центре оценки соискателям будет предложено выполнить ряд заданий, таких как ролевые игры, психометрические тесты, собеседования и практические задания.

Внутренний набор

Внутренний набор — это когда предприятие заполняет вакансию существующим сотрудником. Это может быть повышение по службе или перевод сотрудника в другую сферу бизнеса. О вакансиях можно сообщать из уст в уста, в информационных бюллетенях для сотрудников, на досках объявлений для сотрудников, во внутренней электронной почте или в интранете.

Преимущества внутреннего найма

Некоторые из преимуществ внутреннего найма могут включать:

• кандидатов уже имеют представление о бизнесе и том, как он работает
• кандидатов уже знают своих коллег
• продвижение сотрудников до более высокопоставленная роль может повысить мотивацию
• Отсутствие необходимости в дорогостоящей рекламе, найме и подборе персонала

Недостатки внутреннего найма

Некоторые из недостатков внутреннего найма могут включать:

• Ограниченное количество кандидатов, поэтому фирма может пропустить более качественного кандидата извне
• компании, возможно, придется платить за обучение, чтобы убедиться, что сотрудник обладает необходимыми для работы навыками

Набор, собеседование и отбор сотрудников

• 2445 долларов США.00 Не члены
• 2195,00 $ Члены AMA
• 2 079,00 $ GSA

Дата Выберите таймфрейм

Сортировать Сортировать по дате (по возрастанию) Сортировать по дате (по убыванию)

Состояние Штат КалифорнияИллинойс Нью-Йорк

Город Город

	Дата	Продолжительность	Государство	Город	Почтовый индекс
	2022-04-06 2022-04-08 6 апреля 2022 г. — 8 апреля 2022 г.	3 дня	Иллинойс	Чикаго	60601 Чикаго	Зарегистрируйтесь сейчас
	2022-04-27 2022-04-29 27 апреля 2022 г. — 29 апреля 2022 г.	3 дня	NY	Нью-Йорк	10019 Нью-Йорк	Зарегистрируйтесь сейчас
	2022-06-08 2022-06-10 8 июня 2022 г. — 10 июня 2022 г.	3 дня	CA	Сан-Франциско	94103 Сан-Франциско	Зарегистрируйтесь сейчас

• 2445 долларов США.00 Не члены
• 2195,00 $ Члены AMA
• 2 079,00 $ GSA

Дата Выберите таймфрейм

Сортировать Сортировать по дате (по убыванию) Сортировать по дате (по возрастанию)

	Дата	Продолжительность
	2022-02-23 2022-02-25 23 февраля 2022 — 25 февраля 2022	3 урока 23.02.2022, 9:00 — 17:00; 24.02.2022, 9:00 — 17:00; 25.02.2022, 9:00 — 16:30;	Зарегистрироваться сейчас
	2022-04-27 2022-04-29 27 апреля 2022 г. — 29 апреля 2022 г.	3 урока 27.04.2022, 10:00 — 18:00; 28.04.2022, 10:00 — 18:00; 29.04.2022, 10:00 — 17:30;	Зарегистрироваться сейчас
	2022-06-20 2022-06-22 20 июня 2022 г. — 22 июня 2022 г.	3 урока 20.06.2022, 13:00 — 19:00; 21.06.2022, 11:00 — 19:00; 22.06.2022, 11:00 — 18:30;	Зарегистрироваться сейчас

Рекрутеров используют ИИ при найме

С родителями, использующими искусственный интеллект для сканирования социальных сетей потенциальных нянек, и бесконечным множеством статей, объясняющих, как ваше резюме может «победить ботов», вы можете задаться вопросом, предложит ли вам робот вашу следующую работу.

Мы еще не достигли этого, но рекрутеры все чаще используют ИИ, чтобы сделать первый раунд сокращений и определить, рекламируется ли вам объявление о вакансии. Эти инструменты, которые часто обучаются на данных, собранных о предыдущих или похожих кандидатах, могут сократить усилия, которые рекрутеры должны затратить для найма. В прошлом году 67 процентов менеджеров по найму и рекрутеров, опрошенных LinkedIn, заявили, что ИИ экономит их время.

Но критики утверждают, что такие системы могут привносить предвзятость, отсутствие подотчетности и прозрачности и их точность не гарантируется.Возьмем, к примеру, компанию HireVue из Юты, которая продает видеоплатформу для собеседований, которая может использовать искусственный интеллект для оценки кандидатов и, как утверждается, прогнозирования их шансов на успех на должности. Компания заявляет, что использует штатных психологов, чтобы помочь разработать индивидуальные алгоритмы оценки, которые отражают идеальные черты характера для конкретной роли, которую клиент (обычно компания) надеется нанять, например, торговый представитель или компьютерный инженер.

Вывод системы искусственного интеллекта от Google Vision, выполняющей распознавание лиц на фотографии человека в Сан-Рамоне, Калифорния, 22 ноября 2019 года. Коллекция Смита / Гадо / Getty Images

Затем этот алгоритм используется для анализа того, как отдельные кандидаты отвечают на заранее выбранные вопросы в записанном видеоинтервью, оценивая их вербальные ответы и, в некоторых случаях, движения лица. HireVue утверждает, что этот инструмент, которым пользуются около 100 клиентов, включая Hilton и Unilever, позволяет лучше прогнозировать эффективность работы, чем интервьюеры, проводящие такие же структурированные интервью.

Но в прошлом месяце юристы из Electronic Privacy Information Center (EPIC), некоммерческой организации по защите конфиденциальности, подали жалобу в Федеральную торговую комиссию, вынудив агентство расследовать деятельность компании на предмет возможной предвзятости, неточности и отсутствия прозрачности.Он также обвинил HireVue в «обмане», поскольку компания утверждает, что не использует распознавание лиц. (EPIC утверждает, что анализ лиц HireVue квалифицируется как распознавание лиц.)

Судебный процесс последовал за введением в Конгресс в начале этого года Закона об алгоритмической подотчетности, который предоставил бы Федеральной торговой комиссии право создавать правила для проверки так называемых «автоматизированных систем принятия решений» на предмет предвзятости. Между тем, согласно закону Bloomberg, Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) — федеральное агентство, занимающееся проблемами дискриминации при приеме на работу — в настоящее время расследует как минимум два случая дискриминации, связанных с алгоритмами принятия решения о приеме на работу.

AI может появляться в процессе набора и приема на работу

Рекрутеры могут использовать искусственный интеллект на протяжении всего процесса найма, от рекламы и привлечения потенциальных кандидатов до прогнозирования результатов работы кандидатов. «Как и в случае с цифровой рекламой в остальном мире, ИИ помогает ориентироваться на тех, кто видит, какие должностные инструкции [и] кто видит, какой маркетинг вакансий», — объясняет Аарон Рике, управляющий директор Upturn, некоммерческой исследовательской группы цифровых технологий из Вашингтона. .

И это не только несколько отстающих от компаний компаний, таких как HireVue, которые используют интеллектуальный ИИ. Персонал отдела кадров Vox использует LinkedIn Recruiter, популярный инструмент, который использует искусственный интеллект для ранжирования кандидатов. Точно так же платформа вакансий ZipRecruiter использует ИИ для сопоставления кандидатов с соседними вакансиями, которые потенциально подходят, на основе черт, которыми соискатели поделились с платформой, таких как их перечисленные навыки, опыт и местоположение, и предыдущее взаимодействие между похожими кандидатами. и потенциальные работодатели.Например, поскольку в прошлом году я подал заявку на несколько репетиторских выступлений на ZipRecruiter в Сан-Франциско, я продолжал получать электронные письма с платформы, рекламирующие аналогичные вакансии в этом районе.

В целом компания заявляет, что ее искусственный интеллект обучен более чем 1,5 миллиардам взаимодействий между работодателями и кандидатами.

Платформы

, такие как Arya, которые, по утверждению авторов, использовались Home Depot и Dyson, пошли еще дальше, используя машинное обучение для поиска кандидатов на основе данных, которые могут быть доступны во внутренней базе данных компании, общедоступных досках по трудоустройству, социальных платформах, таких как Facebook и LinkedIn, и другие профили, доступные в открытой сети, например профили на сайтах профессиональных участников.

Arya утверждает, что может даже предсказать, может ли сотрудник бросить свою старую работу и перейдет на новую, на основе собранных данных о кандидате, таких как его продвижение по службе, переход между предыдущими ролями и отраслями, а также прогнозируемая пригодность. новой должности, а также данные о роли и отрасли в целом.

Еще одно применение ИИ — просмотр материалов заявки, таких как резюме и оценки, чтобы рекомендовать, с какими кандидатами рекрутеры должны связаться в первую очередь.Сомен Мондал, генеральный директор и соучредитель одной из таких служб отбора и сопоставления, Ideal, говорит, что эти системы делают больше, чем просто автоматический поиск резюме по релевантным ключевым словам.

Например, Ideal может научиться понимать и сравнивать опыт резюме кандидатов, а затем ранжировать кандидатов по тому, насколько близко они соответствуют вакансии. «Это похоже на то, как рекрутер ищет в Google компанию [указанную в заявке] и узнает о ней», — объясняет Мондал, который говорит, что его платформа используется для отбора 5 миллионов кандидатов в месяц.

Но ИИ действует не только за кулисами. Если вы когда-либо подавали заявку на работу, а затем были вовлечены в текстовую беседу, есть вероятность, что вы разговариваете с ботом по подбору персонала . Чат-боты, использующие понимание естественного языка, созданные такими компаниями, как Mya, могут помочь автоматизировать процесс обращения к предыдущим кандидатам о новом открытии в компании или выяснения того, соответствует ли кандидат основным требованиям должности, таким как доступность, тем самым устраняя потребность в телефонных собеседованиях с людьми.Mya, например, может общаться с помощью текстовых сообщений и электронной почты, а также через приложения для обмена сообщениями, такие как Facebook и WhatsApp.

Еще одним быстрорастущим применением искусственного интеллекта при выборе работы является оценка талантов и личности. Одна из компаний, отстаивающих это приложение, — это Pymetrics, которая продает кандидатам компьютерные игры по нейробиологии (в одной из таких игр нужно нажимать клавишу пробела, когда на экране мигает красный кружок, а не зеленый).

Эти игры предназначены для прогнозирования «когнитивных и личностных качеств кандидатов».На своем веб-сайте Pymetrics сообщает, что система изучает «миллионы точек данных», собранные в играх, чтобы сопоставить кандидатов с должностями, которые считаются подходящими, на основе алгоритмов прогнозирования Pymetrics.

Сторонники

говорят, что системы искусственного интеллекта быстрее и могут учитывать информацию, которую рекрутеры не могут быстро вычислить

Эти инструменты помогают отделам кадров быстрее работать с большим количеством кандидатов и, в конечном итоге, удешевляют найм. Сторонники говорят, что они могут быть более честными и тщательными, чем переутомленные рекрутеры, просматривающие сотни резюме и сопроводительных писем.

«Компании просто не могут пройти через приложения. И если они это сделают, они тратят в среднем три секунды », — говорит Мондал. «Есть целая проблема с эффективностью». Он утверждает, что использование системы искусственного интеллекта может гарантировать, что каждое резюме, по крайней мере, проверено. В конце концов, одно объявление о вакансии может привлечь тысячи заявок, в том числе огромную долю от людей, которые совершенно не подходят для этой должности.

Такие инструменты могут автоматически распознавать черты в материалах заявки от предыдущих успешных приемов на работу и искать признаки этой черты среди материалов, представленных новыми кандидатами.Мондал говорит, что такие системы, как Ideal, могут учитывать от 16 до 25 факторов (или элементов) в каждом приложении, указывая на то, что, в отличие от людей, они могут рассчитывать что-то вроде расстояния до работы в «миллисекундах».

«Вы можете начать настройку системы не только с людьми, которых вы пригласили на собеседование, или не только с людьми, которых вы наняли, но и с теми, кто в конечном итоге преуспел на этой должности. Итак, это полный цикл, — объясняет Мондал. «Человеку очень сложно просматривать все эти данные на протяжении жизненного цикла кандидата.И [с AI] это делается за секунды ».

Эти системы обычно работают в масштабе выше, чем кадровый агент. Например, HireVue утверждает, что искусственный интеллект, используемый в ее видеоплатформе, оценивает «десятки тысяч факторов». Даже если компании используют один и тот же инструмент найма на основе искусственного интеллекта, они, скорее всего, используют систему, оптимизированную с учетом их собственных предпочтений при приеме на работу. Кроме того, алгоритм, вероятно, изменится, если его постоянно обучают на новых данных.

Другой сервис, Humantic, утверждает, что может получить представление о психологии кандидатов на основе их резюме, профилей в LinkedIn и других текстовых данных, которые кандидат может добровольно предоставить, путем анализа и изучения их использования языка (продукт является вдохновлен областью психолингвистики).Идея состоит в том, чтобы исключить необходимость в дополнительных оценках личности. «Мы стараемся переработать уже имеющуюся информацию», — объясняет Амарприт Калкат, соучредитель компании. По его словам, сервисом пользуются более 100 компаний.

Сторонники этих инструментов набора также утверждают, что искусственный интеллект можно использовать, чтобы избежать человеческих предубеждений, таких как неосознанное предпочтение выпускников определенного университета или предубеждение против женщин или расового меньшинства. (Но ИИ часто усиливает предвзятость; подробнее об этом позже.Они утверждают, что ИИ может помочь вырезать — или абстрагироваться — информацию, относящуюся к личности кандидата, например, его имя, возраст, пол или школу, и более справедливо рассматривать кандидатов.

Мысль о том, что ИИ может подавить предвзятых людей — или, по крайней мере, добиться большего успеха, — вдохновила законодателей Калифорнии в начале этого года на внесение законопроекта, призывающего коллег-политиков изучить использование новых технологий, включая «искусственный интеллект и технологии на основе алгоритмов, », Чтобы« уменьшить предвзятость и дискриминацию при приеме на работу.”

инструментов искусственного интеллекта отражают, кто их создает и обучает

Эти системы искусственного интеллекта хороши ровно настолько, насколько хороши данные, на которых они обучены, и люди, которые их создают. Если инструмент машинного обучения для проверки резюме обучен на исторических данных, таких как резюме, собранные у ранее нанятых компанией кандидатов, система унаследует как сознательные, так и неосознанные предпочтения менеджеров по найму, сделавших этот выбор. Такой подход может помочь найти звездных, высококвалифицированных кандидатов.Но Рике предупреждает, что метод также может обнаруживать «глупые закономерности, которые, тем не менее, являются реальными и заметными в наборе данных».

Один из таких инструментов для проверки резюме определил, что имя Джареда и игра в лакросс в старшей школе являются лучшими показателями эффективности работы, как сообщает Quartz.

Если вы бывший школьный игрок в лакросс по имени Джаред, этот инструмент может показаться не таким уж плохим. Но системы также могут научиться быть расистскими, сексистскими, эйджистскими и предвзятыми в других формах.Например, в прошлом году агентство Reuters сообщило, что Amazon создала алгоритм приема на работу, который непреднамеренно имел тенденцию отдавать предпочтение кандидатам-мужчинам, а не кандидатам-женщинам на определенные должности. Система была обучена на основе представленных в компанию резюме за десять лет, которые, по сообщению Рейтер, были в основном от мужчин.

Посетитель, посвященный Дню искусственного интеллекта (AI) Intel, проходит мимо вывески в Бангалоре, Индия, 4 апреля 2017 года. Манджунат Киран / AFP через Getty Images

(Представитель Amazon сообщил Recode, что система никогда не использовалась и от нее отказались по нескольким причинам, в том числе потому, что алгоритмы были примитивными и что модели случайным образом возвращали неквалифицированных кандидатов.)

Mondal говорит, что невозможно использовать эти системы без регулярного всестороннего аудита. Это потому, что, даже если вы прямо проинструктируете инструмент машинного обучения не дискриминировать женщин, он может непреднамеренно научиться дискриминировать других доверенных лиц, связанных с женской принадлежностью, например, окончивших женский колледж.

«У вас должен быть способ убедиться, что вы не выбираете людей, которые сгруппированы определенным образом, и что вы нанимаете только эти типы людей», — говорит он. Обеспечение того, чтобы эти системы не вносили несправедливой предвзятости, означает частую проверку того, что новые сотрудники не представляют непропорционально одну демографическую группу.

Но есть скептицизм по поводу того, что усилия по устранению предвзятости алгоритмов и ИИ являются законченным решением. В отчете Upturn о справедливости и алгоритмах найма отмечается, что «лучшие практики [устранения предвзятости] еще не выкристаллизовались [и] [м] какие-либо методы фокусируются на отдельных защищаемых характеристиках, таких как пол или раса, и редко решают перекрестные проблемы, когда несколько защищенных черт производят смешанные разрозненные эффекты.”

А если вакансия рекламируется на такой онлайн-платформе, как Facebook, возможно, вы даже не увидите публикацию из-за предвзятости, создаваемой алгоритмами этой платформы . Также есть опасения, что системы, подобные HireVue, могут быть изначально построены так, чтобы дискриминировать людей с определенными ограниченными возможностями.

Критики также скептически относятся к тому, делают ли эти инструменты то, что они говорят, особенно когда они делают широкие заявления о «прогнозируемой» психологии, эмоциях и пригодности кандидата для должности.Адина Стерлинг, профессор организационного поведения из Стэнфордского университета, также отмечает, что алгоритм, если не разработать его тщательно, может привести его предпочтения к одному типу кандидатов. Такая система может упустить более нестандартного соискателя, который, тем не менее, может преуспеть, например, актера, ищущего работу в сфере продаж.

«Алгоритмы хороши для экономии на масштабе. Они не умеют разбираться в нюансах », — поясняет она, добавляя, что не верит, что компании проявляют достаточно бдительности при изучении инструментов ИИ при найме на работу, которые они используют, и проверке того, для чего эти системы на самом деле оптимизированы.

Кто регулирует эти инструменты?

Адвокат по вопросам занятости

Марк Жируар говорит, что системы искусственного интеллекта и алгоритмического отбора подпадают под Единое руководство по процедурам отбора сотрудников, руководство, установленное в 1978 году федеральными агентствами, которые определяют стандарты отбора компаний и оценки занятости.

Многие из этих инструментов искусственного интеллекта утверждают, что они следуют правилу четырех пятых, статистическому «эмпирическому правилу», установленному в соответствии с этими руководящими принципами отбора сотрудников. Правило используется для сравнения показателей отбора демографических групп соискателей и исследования того, могли ли критерии отбора оказать неблагоприятное влияние на защищенную группу меньшинств.

Но эксперты отметили, что правило — это всего лишь один тест, и Рике подчеркивает, что его прохождение не означает, что эти инструменты ИИ будут делать то, что они утверждают. По его словам, система, которая выбирает кандидатов случайным образом, может пройти тест. Жируар объясняет, что до тех пор, пока инструмент не оказывает разрозненного влияния на расу или пол, на федеральном уровне не существует закона, требующего , чтобы такие инструменты ИИ работали должным образом.

В своем иске против HireVue EPIC утверждает, что компания не выполнила установленные руководящие принципы прозрачности ИИ, включая принципы искусственного интеллекта, изложенные Организацией экономического сотрудничества и развития и одобренные Соединенным Королевством.S и 41 другая страна. HireVue сообщил Recode, что он следует стандартам, установленным Uniform Guidelines, а также руководящим принципам, установленным другими профессиональными организациями. Компания также заявляет, что ее системы обучены на разнообразном наборе данных и что ее инструменты помогли клиентам увеличить разнообразие их сотрудников.

На уровне штата Иллинойс сделал первые шаги в продвижении прозрачного использования этих инструментов. В январе вступит в силу Закон о видеоинтервью с искусственным интеллектом, который требует, чтобы работодатели, использующие технологию видеоанализа на основе искусственного интеллекта, уведомляли, объясняли и получали согласие соискателей.

Тем не менее, Рике говорит, что немногие компании раскрывают методологии, используемые в их аудитах предвзятости, в «значимых деталях». Он не знает ни одной компании, которая опубликовала бы результаты аудита, проведенного третьей стороной.

Между тем сенаторы подтолкнули EEOC к расследованию, могут ли алгоритмы предвзятого анализа лица нарушать законы о борьбе с дискриминацией, а эксперты ранее предупреждали агентство о риске алгоритмической предвзятости. Но EEOC еще не выпустил каких-либо конкретных указаний относительно алгоритмического принятия решений или инструментов на основе искусственного интеллекта и не ответил на запрос Recode о комментариях.

Риеке действительно указал на один потенциальный потенциал роста для соискателей. Если законодатели когда-нибудь заставят компании опубликовать результаты своих систем отбора персонала с использованием ИИ, кандидаты на работу смогут по-новому взглянуть на то, как улучшить свои приложения. Но что касается того, сделает ли ИИ окончательный выбор, Стерлинг говорит, что до этого еще далеко.