Бизнес-Блог Блоготей Бизнес-Блог «Блоготей» — информационный блог о бизнесе и финансах. Полезные статьи и новости из мира бизнеса, финансов, банков, экономики, инвестиций. 
Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале «Молодой ученый»
Библиографическое описание:
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. 2016. №11. С. 682-684. URL https://moluch.ru/archive/115/30868/ (дата обращения: 01.12.2019).
Статья посвящена изучению темы подбора персонала. В работе авторы постарались наиболее подробно описать рекрутинг.
Ключевые слова: рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.
Кадровый менеджмент — это одна из основ управления людьми, которую очень активно используют в развивающихся сферах экономики — производства и бизнесе. Очень много исследований в кадровом менеджмента активно помогают развиваться и другим областям — гуманитарным и образовательных. В кадровом менеджменте началом являются такие функции управления персоналом, как кадровое планирование и подбор персонала. В этой статье авторы постараются подробно рассмотреть современные способы подбора кадров.
Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение, комплектование, вербовка) — поиск и закрытие вакансий организации требуемыми специалистами, которые по уровню своей квалификации подходят к работодателю. Рекрутин — это совокупность организационных мероприятий. Они предполагают формирование и представление работодателю списков людей, которые соответствуют критериям отбора, которые в свою очередь были установлены заказчиком. Далее идет прием на работу в эту организацию. Это был описан смысл работы рекрутинга в бизнесе.
Так же хотелось бы отметить существование такого вида рекрутинга, как электронный. Электронный рекрутинг подразумевает поиск человеческих ресурсов с помощью сети Интернет. Сегодня рынок электронного рекрутинга — это огромное количество специализированных в этой сфере интернет-сайтов, которые предоставляют различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. Если заглянуть на несколько лет назад, то можно заметить, что рынок интернет-рекрутинга резко вырос именно за последние 5 лет. Начинался он с самых обычных интернет-объявлений, а ныне это серьезные интернет сайты на которых присутствуют все участники рынка труда — от простого работника до финансовых директоров. Возможно резкий рост связан с экономическим подъемом Российской Федерации, ведь если сравнивать нынешние условия жизни и 5–7 лет назад, то заметна существенная разница.
Прямой поиск. Этот вид рекрутинга связан с консалтинговой деятельностью. Используя эту услугу у консалтинговых фирм можно подобрать в организацию нужных специалистов как и низшего уровня так и высшего. Этот вид рекрутинга не имеет каких-либо ограничений и четких требований к кандидатам на должность со стороны организации. Это наверное самый простой вид рекрутинговой деятельности.
В нашей стране организации занимаются некачественным подбором персонала. В пример можно привести Дальневосточный Федеральный округ. Этому региону характерна низкая демография и отток населения, причем большая его часть является высококвалифицированными кадрами. Это способствует тому, что работодателем просто не из кого выбирать на работу и поэтому многие должности в Дальневосточном Федеральном округе занимают не те, кто должен там сидеть, а те кто изъявил желание прийти на собеседование. Конечно это не систематично, но таких случаев в этом округе очень много.
В науке менеджмента само понятие рекрутинга предполагает системный отбор, который включает в себя большое количество умных систем проверок, профессиональные пробы, отбор на должность и увольнение не знающих или плохо выполняющих свою работу сотрудников.
Хочется отметить, что в России до сих пор существует криминальный бизнес по подделке государственных документов. На этом рынке можно купить поддельный диплом, который не будет ни как внешне отличаться от оригинала, тем самым, недобросовестные кандидаты на должность очень часто обманывают работодателей. Создание общероссийской базы данных действительно закончивших вузы студентов призвано решить эту проблему, но пока результатов еще нет. Некоторые умные работодатели сами находят выход — они просто звонят в университеты и проверяют действительность дипломов лично.
В российской Федерации постепенно начинают консалтинговые фирмы, которые гарантируют качественный подбор персонала и поиск новых сотрудников, на случай если этот не подошел или сорвался с испытательного срока. Но естественно, такие услуги могут себе позволить только большие фирмы и то только на закрытие высоких должностей.
Таблица 1
Этапы рекрутинга
1. Кадровое планирование на определенный период времени |
2. Разработка критериев, по которым будет производится подбор персонала |
3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут заманивать на эту должность |
4. Исследование конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов |
5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и составление их списков |
6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выделяющихся кандидатов |
7. Тщательный анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов. |
8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов. |
9. Собеседования с этими кандидатами. |
10. Оценка результатов собеседования и выбор кандидата который показался лучшим на собеседованиях. |
12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом |
13. Сбор и подготовка документов для принятия кандидата на должность. |
14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами. |
15. Заключение трудового договора с кандидатом. |
«Хэдхантинг». Если переводить дословно, то это означает «Охота за головой». Иногда в конкурентных фирмах работают очень хорошие специалисты, а переманив их в свою организацию можно получить хорошую выгоду — появится новый хороший специалист, а конкурент наоборот его потеряет.
В некоторых случаях, когда у фирмы не хватает специалистов они их переманивают, причем не для того чтобы насолить конкуренту, а для того чтобы просто удержаться самим — некоторые специалисты очень часто отсутствуют на рынке труда, а появляясь быстро находят новую работу. Но бывают и случаи, когда фирма переманивает специалистов просто для того, чтобы испортить дела конкуренту. Ей не требуется этот специалист, просто переманив его к себе можно избавится от конкурента (к примеру если этот специалист финансовый директор).
«Хэдхантинг» обычно заманивает кандидатов более высокой зарплатой и обещаниями, что на новом месте ему будет лучше. Переманивание на новое место работы обычно проходит тайно. Если же это выходит на публику то репутация портится всем — и организации которая пыталась переманить и сотруднику конкурентной фирмы. На профессиональных рынках в сфере бизнеса это явление можно очень часто встретить. Это не приветствуется, но однако это очень распространенно.
В заключении хотелось бы отметить, что подбор и отбор персонала — одни из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация заработала туда нужно привести людей. Чтобы организация работала хорошо надо среди этих людей отобрать хороших специалистов. Это все требует очень много труда и нервов, но дальнейшее функционирование организации зависит именно от того, кого в нее приведут и кто в ней будет работать.
Литература:
- Жариков В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала //Экономинфо. 2014. № 21. С. 71–79.
- Канардов И. В. Эффективный рекрутинг — дальше будет только хуже, готовьте динамит//Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 196–200.
- Пичугина Н. Ю. Как отдел рекрутинга может повлиять на прибыльность компании?//Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 90–96.
- Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — № 11.
- Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала //Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 213–217.
- Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
- Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2. С. 105–111.
Основные термины (генерируются автоматически): подбор персонала, специалист, вид рекрутинга, кандидат, должность, кадровый менеджмент, кадровое планирование, российская Федерация, системный отбор, электронный рекрутинг.
moluch.ru
Поиск и подбор персонала
Поиск сотрудников с каждым годом становится все более трудоемким. Достойного кандидата найти не так просто, особенно если нужен человек с очень высокой квалификацией. Поэтому в процессе подбора важно не совершить ошибку, способную перечеркнуть все усилия. Сегодня мы расскажем Вам о пяти серьезных оплошностях…
Чтобы принять решение в пользу того или иного кандидата, не всегда достаточно сравнить их опыт работы и уровень необходимых компетенций. Важно оценить и soft skills, так называемые гибкие навыки соискателей. Именно они определяют, насколько сотрудник подходит компании. Сегодня мы расскажем Вам о том,…
Если Вы хотите привлечь подходящего соискателя, необходимо создать о компании хорошее впечатление и указать на преимущества вакансии, отвечающие его потребностям. В противном случае, хороший кандидат может отклонить Ваш оффер и принять предложение конкурента. Сегодня мы поговорим о том, какие действия…
Когда руководители компаний ставят отделу по подбору персонала или кадровому агентству задачу по закрытию вакансии своего заместителя или ключевого специалиста, они хотят получить кандидата, не только обладающего необходимыми профессиональными компетенциями, но и комфортного в психологическом плане. О…
Есть типовые и широко распространенные вопросы для собеседования, которые давно вызывают у соискателей негативную реакцию. Обычно кандидаты связывают их наличие с недостатком профессионализма и считают подобные интервью банальными. В таком случае претенденты на открытую вакансию редко говорят честно,…
Проверка рекомендаций – важный этап оценки кандидатов. Не стоит пренебрегать им при закрытии ключевых для бизнеса позиций. Сегодня мы расскажем Вам о том, как правильно получить обратную связь о соискателе от его бывших коллег и руководителей. Как правильно собирать рекомендации? 1. Актуальный список…
Если Вы нашли хорошего соискателя, которого хотите пригласить на работу в компанию, важно уже с первого знакомства добиться его лояльности. Как вести себя с кандидатом, чтобы он захотел стать сотрудником? Все начинается с мелочей, которые мы сегодня рассмотрим более подробно. Точки контакта – это…
Одно из ключевых качеств хорошего кандидата – готовность к долгосрочному сотрудничеству. Выявляют его обычно на собеседовании, во время обсуждения причин увольнения с предыдущих мест работы. Этот этап помогает отсеять «летунов» – соискателей, которые часто меняют компании. Сегодня мы расскажем Вам об…
У каждого профессионала в области подбора кадров есть свой список вопросов для кандидатов, составленный на основе личного опыта и знаний. К сожалению, привычная методика не всегда дает нужный результат, а нанятые специалисты иногда разочаровывают. Сегодня мы расскажем Вам об одной универсальной фразе…
Задаете ли вы на собеседованиях неудобные вопросы? Часто именно они позволяют с другой стороны посмотреть на кандидата. Большинство претендентов на вакансии тщательно готовятся, продумывая базовые моменты самопрезентации. Но стоит спросить их о личном и важном, как открывается даже то, что тщательно…
В процессе собеседования важно правильно оценить доминирующие черты характера, присущие кандидату, чтобы понять, насколько он соответствует требованиям открытой вакансии. Сегодня мы расскажем Вам о том, как проявляют себя представители разных психотипов во время интервью с потенциальным работодателем. Психоастеники Психоастеников…
www.kaus-group.ru
Сущность, основные критерии и источники подбора персонала
Библиографическое описание:
Герасина Я. А. Сущность, основные критерии и источники подбора персонала // Молодой ученый. 2019. №44. С. 36-38. URL https://moluch.ru/archive/282/63554/ (дата обращения: 01.12.2019).
В данной статье проведен анализ подходов ученых к сущности понятия «отбор персонала», рассмотрены основные особенности процесса отбора персонала. Определены критерии и источники набора персонала.
Ключевые слова: поиск персонала, подбор персонала, отбор персонала, критерии и источники набора персонала.
This article analyzes the approaches of scientists to the essence of the concept of «personnel selection”, the main features of the personnel selection process. Criteria and sources of recruitment are defined.
Keywords: personnel search, personnel selection, personnel selection, recruitment criteria and sources.
Подбор и отбор персонала — это главный элемент системы управления персоналом предприятия, который вызывает существенный интерес, являясь причиной значимости человеческих ресурсов и их интеллектуального капитала для поддержания конкурентоспособности организации. Раньше конкурентное преимущество одного предприятия перед другим рассматривалось с технической точки зрения: обладание новейшими технологиями производства, оборудованием. В настоящее время главным конкурентным преимуществом стал персонал предприятия, который отличается высоким уровнем знаний и профессионализмом. Именно поэтому возросло значение процессов подбора и отбора персонала, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность предприятия.
Анализ сущности и содержания процесса отбора персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия, поэтому далее рассмотрим определения нескольких авторов.
И. Б. Дуракова пишет, что «отбор персонала – это серия мероприятий и действий, которые осуществляются руководством предприятия или организации, совместно с менеджером по кадрам, с целью выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы» [9].
О. Н. Аллин и Н. И. Сальникова считают, что «отбор персонала — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности».
По версии А. М. Карякина процесс отбора и подбора персонала стоит из 6 этапов (рис. 1): [5]
Рис. 1. Процесс отбора и подбора персонала
Прежде чем успешно выбрать будущего кандидата, следует сначала определить критерии, на которые можно опираться при принятии решения о найме. Руководство организации предъявляет к кандидатам требования со следующими критериями: [11].
пол и возраст. Чаще всего на определенную должность требуется сотрудник определенного возраста и пола;
демографические критерии. Порой бывает важно место жительства кандидата, семейное положение и наличие детей;
образование. При устройстве сотрудника важно, чтобы у него было специальное образование, несмотря на его опыт;
специальные навыки. Знание сотрудником иностранных языков и компьютерных программ и т. д.;
опыт и стаж работы в должности, на которую претендует кандидат;
состояние здоровья, отсутствие у сотрудника психических отклонений;
психологический критерий. Показывает уровень конфликтности будущего сотрудника, уровень его интеллекта, качества в роли лидера.
Далее следует определиться с источниками поиска и найма персонала. Выделяются два возможных источника набора персонала — это внутренний и внешний, подробно они представлены на рисунке 2 [49].
Рис. 2. Внутренние и внешние источники поиска персонала
После этого определяются методы отбора персонала. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100 %-ной гарантии правильного выбора. Правильнее всего использовать несколько методов — сочетание традиционных и нетрадиционных методик отбора персонала.
К традиционным методам отбора персонала относятся: анализ резюме кандидатов, анкетирование, телефонное интервью, психологическое тестирование, профессиональное тестирование, собеседование, групповое собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка, аутсорсинг, агрессивный хедхантинг. К нетрадиционным относятся: отбор по компетенциям, стрессовое интервью, brainteaser-интервью (головоломка), бизнес-кейсы, прохождение полиграфа и другие.
Таким образом, отбор персонала — это функция кадрового менеджмента, которая подразумевает выбор лучших кандидатов на вакантные места, она направленна на создание такого состава персонала, который смог бы обеспечить наибольшую конкурентоспособность организации при согласованности интересов организации и персонала. С целью привлечения и отбора высококвалифицированных кадров, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях применяются разнообразные методы поиска и привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов, применяются различные методы отбора для привлечения в штат организации наиболее подходящего по всем требованиям работника.
Литература:
- Бокач Д. Д. Найм персонала: Теория вопроса // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(39). URL: http://sibac.info/archive/economy/2(39).pdf (дата обращения: 09.07.2019).
- Демина Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований — 2014 — № 12 — С. 60 -72.
- Жулябин Д. Ю. О критериях отбора персонала // Вестник Воронежского института высоких технологий. — 2017. — № 4 (23). — С. 120–123.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2016.
- Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. — 2017. — № 1 (14). — С. 46–50.
- Пермяков А. В. Критерии отбора персонала // Молодежь и наука. — 2017. — № 4.1. — С. 134.
- Резникова О. С. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — № 8. — С. 189–191.
- Чернов А. В. Совершенствование методов отбора персонала // Молодежь и наука. — 2017. — № 6. — С. 50.
Основные термины (генерируются автоматически): отбор персонала, подбор персонала, источник набора персонала, персонал предприятия, принятие решения, процесс отбора, критерий.
moluch.ru
Рекрутинг как элемент системы подбора персонала
Библиографическое описание:
Ермакова А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. 2018. №12. С. 78-79. URL https://moluch.ru/archive/198/48888/ (дата обращения: 01.12.2019).
Ключевые слова: рекрутинг, хедхантинг, HRM, управление персоналом, подбор персонала.
Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда и его инфраструктуры. Одним из активно развивающихся элементов данной инфраструктуры является рекрутинг. Новейшие методики и технологии поиска и подбора персонала позволяют в максимально короткие сроки обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности.
Рассмотрим наиболее подробно данное понятие. Рекрутинг (от англ. recruiting) представляет собой заимствованное из военной терминологии обозначение процесса вербовки, комплектование личным составом. Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, подбору и найму работников требуемой квалификации и численности. При этом рекрутинг следует рассматривать в качестве начальной стадии технологии управления человеческими ресурсами (human resources management (HRM)).
Прaвильный выбoр кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лoяльнoсти сoтрудникoв. Неправильный выбор способствует увeличeнию текучести персонала, появлению кoнфликтoв в команде, дeмотивации сoтрудников, ухудшeнию эффективнoсти работы oтдeла или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистoв, чтo имеет прямое воздeйствие на деловую репутацию компании на рынке, качествo производимой продукции или оказываемых услуг. Все это может вызвать высoкую нeстабильность бизнeса, а при рeгулярных oшибках в пoдбoре, даже зaкрытие нaправления бизнесa или дaже всей кoмпaнии.
Выделяют следующие технологии подбора и поиска персонала:
‒ Хедхантинг (от англ. headhunting) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.
‒ General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
‒ Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
‒ Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection используется для поиска и подбора сотрудников среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
‒ Скрининг — поверхностный подбор, он реализуется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив определенное количество резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Каждая технология имеет свои особенно и используется при подборе определенного звена специалистов (высшего, среднего или низшего). В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала.
Рекрутинг представляет собой сложный и длительный процесс по подбору и поиску кандидатов на определенную должность, который состоит из нескольких этапов:
- Кадровое планирование на определенный период времени
- Разработка требований, по которым будет производится подбор персонала
- Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут привлекать на эту должность
- Анализ конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов
- Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и формирование их списков
- Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выдающихся кандидатов
- Глубокий анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.
- Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.
- Собеседования с этими кандидатами.
- Анализ и оценка результатов собеседования и выбор кандидата, который показался лучшим на собеседованиях.
- Формулирование будущих условий труда кандидата.
- Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом
- Сбор и подготовка соответствующих документов для принятия кандидата на должность.
- Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.
- Заключение трудового договора.
В заключение хотелось бы отметить, что рекрутинг одна из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация была успешно развивающейся для этого необходим подбор высококвалифицированного штата сотрудников, от которых в дальнейшем будет зависеть функционирование предприятия в целом.
Литература:
- Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом: учебник для вузов. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2015. — 561 с.
- Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 682–684.
- Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — 12-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 269 с.
- Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 223 с.
- Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 176 с.
Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.
moluch.ru
Технологии подбора персонала
Источник: КА «КБЕ — Кадровый банк Екатеринбурга»
Кадры решают все. Это не теорема, которую требуется доказывать, скорее это аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации.
Обширный опыт работы консультантом по подбору персонала в кадровом агентстве «Кадровый банк Екатеринбурга» позволяет с уверенностью утверждать, что иногда руководители ясно не представляют себе, какой работник им необходим.
Самыми сложными заявками в работе рекрутера являются те, когда при снятии заказа руководитель говорит, что у него нет особенных требований к кандидату, лишь бы «человек был хороший».
Итак, чтобы профессионально и качественно подбирать персонал, то необходимо определить, готовы ли Вы, уважаемый руководитель, к этому процессу.
Тест для руководителя N 1. «Готовы ли Вы к подбору персонала?»
- Напишите название должности, которую Вы планируете закрыть?
- Какие проблемы Вы хотите решить, приняв на работу данного специалиста?
- Найдите должностную инструкцию на заявленную Вами должность.
- Сравните совпадение должностных обязанностей и проблем, которые Вы хотели решить подбором нового работника.
Обработка результатов:
- Если Вы сумели ответить более чем на 3 вопроса, у Вас высокий шанс решить поставленные задачи и найти необходимого Вам специалиста.
- Если Вы сумели ответить на 2 вопроса, Вы сильно рискуете потратить деньги впустую. Подобранный Вами специалист может не решить Ваши проблемы.
- Если Вы не смогли ответить хотя бы на один из поставленных вопросов, Вам лучше не начинать подбор персонала, Вы не готовы к нему.
Конечно, к результатам теста можно отнестись скептически, но все же следует хорошо просчитать риски, которые Вы, как руководитель несете, подбирая персонал непрофессионально.
Каким образом подбирать персонал с минимальными затратами и максимальной эффективностью? Самый простой способ — обратиться в кадровое агентство, которое за определенную (сразу оговоримся немаленькую сумму) решит Ваши проблемы. Такой способ приемлем для компаний среднего и крупного бизнеса, а также по вакансиям, от эффективности которых зависит жизнеспособность компании в целом. Если Ваша компания еще не может позволить себе большой бюджет на эти цели у Вас один выход — подбирать персонал самостоятельно. Головной боли Вам не избежать, но деньги можно сэкономить.
Тест для руководителя N 2. «Каким способом подбирать персонал, или готов ли я профессионально подбирать персонал?»
Готовы ли Вы:
- Отказать от выполнения своих непосредственных обязанностей на неопределенное время?
- Остаться без телефонной связи, так как все телефоны будут заняты звонящими кандидатами?
- Потратить массу времени на чтение резюме кандидатов?
- Отложить важные встречи, чтобы встретиться с кандидатами на должность?
- В течение неопределенного времени видеть в своем офисе огромное количество посторонних людей?
- Не спать ночами, обдумывая, кто же Вам больше подходит, и мучительно вспоминать кандидатов прошлого месяца?
- С радостью представить кандидата сотрудникам компании?
- Понять, что вы выбрали не того?
- Начать все заново?
Обработка результатов:
За каждый положительный ответ поставьте 1 балл.
- Если сумма баллов от 1-3.
- Вы относитесь к числу руководителей, которые ценят свое время и не намерены тратить его на бесполезные действия. Вы потенциальный клиент кадрового агентства, так как считаете, что все проблемы должны решать профессионалы.
- Если сумма баллов от 3-5.
- Вы относитесь к числу руководителей, которые привыкли держать руку на пульсе своей компании. Вы готовы пожертвовать своим временем, чтобы решить кадровую проблему. Но Вы не готовы совсем отказаться от работы ради этого.
- Если сумма баллов больше 5.
- Вам не стоит обращаться в кадровое агентство ни при каких условиях. Со всем их профессионализмом они не смогут обеспечить Вам удовольствие от процесса подбора. Весь этот тернистый путь Вы должны пройти от начала до конца самостоятельно.
Какими бы не были результаты Вашего теста, Вы, уважаемый руководитель, должны понять, что подбор персонала дело очень тонкое, требующее больших эмоциональных, физических, временных затрат. Оправдать Ваши затраты может только качественно подобранный специалист. А значит нельзя подходить к решению этой проблемы непрофессионально, без определенной степени подготовки.
А сейчас серьезно.
Цель данной статьи — ознакомить Вас с существующими эффективными технологиями организации подбора, дать конкретный инструмент для решения возникших кадровых проблем. Статья рассчитана на тех руководителей, которые все же пытаются подбирать персонал самостоятельно. Но она также будет интересна и тем руководителям, которые сотрудничают с кадровыми агентствами. Материал статьи может помочь Вам повысить эффективность деятельности по подбору персонала.
Определимся в понятиях:
- Технология это — четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.
- Подбор персонала — процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должно.
Итак, речь идет об организации процедуры подбора персонала в компании. О процессе, который включает в себя несколько взаимосвязанных этапов и требует тщательной подготовки и проведения.
В статье мы подробно остановимся на таких этапах подбора персонала, как
- расчет и планирование потребности в персонале;
- формирование требований к вакантной должности;
- определение регламента процедуры подбора персонала;
- оценка кандидатов на вакансию и отбор из их числа подходящего работника.
Первым этапом в работе по подбору персонала является
Этап 1. Расчет и планирование потребности в персонале.
Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.
Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.
Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил Вашу уверенность в необходимости дополнительного персонала, Вы смело можете приступать к его подбору.
Для оценки потребности в персонале можно предложить использовать следующий тест.
Тест N3 «Анализ потребности в персонале»
| N | Вопрос | Да | Нет |
|---|---|---|---|
| 1. | Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач? | ||
| 2. | Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место? | ||
| 3. | Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора? | ||
| 4. | Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами? | ||
| 5. | Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале? | ||
| 6. | Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации? | ||
| 7. | Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место? | ||
| 8. | Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой? | ||
| 9. | Оправдываются ли выгоды ( экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю? | ||
| 10. | Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года? | ||
| 11. | Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации? | ||
| 12. | Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на ед. денежных вложений? | ||
| 13. | Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли? | ||
| 14. | Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов? | ||
| 15. | Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать? | ||
| 16. | Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)? | ||
| 17. | Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы? | ||
| 18. | Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные ( новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности? | ||
| 19. | Есть ли у Вашей организации ненужный ( или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности? | ||
| 20. | Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех «П» («пол, потолок, палец»)? | ||
| Итого ответов: |
Ключ теста: Подсчитаете количество ответов «Да», «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов».
По числу ответов «Да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов и потребности в персонале:
- 16 и более — отлично;
- от 12-15 — хорошо;
- от 8 до 11 — удовлетворительно;
- до 7 — неудовлетворительно.
Определив четко потребность в персонале, руководитель может приступать к следующему этапу процедуры.
Этап 2. Формирование требований к вакантной должности или разработка моделей рабочих мест.
Чтобы четко представлять себе, какой работник Вам необходим, нужно разработать модель рабочего места будущего специалиста. Существует много методик осуществления этой деятельности. Не будем сегодня подробно останавливаться на их анализе. Напомним только, что модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
- Кадровые данные.
- Опыт работника.
- Профессиональные знания.
- Профессиональные умения.
- Личностные качества.
- Психология личности.
- Здоровье и работоспособность.
- Уровень квалификации.
- Служебная карьера.
- Хобби.
- Вредные привычки и недостатки.
- Организация труда.
- Оплата труда.
- Социальные блага.
- Социальные гарантии.
Развернутые характеристики позволяют сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по конкретной вакансии.
Примером может служить следующий портрет потенциального работника.
Вакансия: менеджер по продажам.
- Возраст до 35 лет. Высшее техническое образование.
- Опыт продажи технологического оборудования (насосы) от двух лет. Знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов.
- Знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения.
- Умение вести деловые переговоры. Профессиональные навыки в сфере продаж (возможна специальная подготовка). Знание английского языка на уровне чтения технической документации. Владение ПК на уровне уверенного пользователя. Умение читать техническую документацию.
- Общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда.
- Высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность.
- Хороший уровень физической подготовки. Приятная внешность. Отсутствие хронических заболеваний.
- Обязательное условие — успешный профессиональный опыт на предыдущих местах работы.
- Отсутствие вредных привычек и наклонностей. Не курящий.
- Готовность работать ненормированный рабочий день, без выходных в случае необходимости.
Обычно на этом пункте работники кадровых агентств советуют руководителю хорошо подумать, сколько может стоить работник, отвечающий всем их требованиям. Причем очень хорошо подумать. Так как если Вы, уважаемый руководитель, на этом этапе допустите ошибку, и Ваши требования к кандидату не совпадут с его требованиями к Вашей компании, Вы рискуете потерять ценного для Вас специалиста.
Если Вы выдвигаете высокий уровень требований к специалисту, Вы должны быть готовы заплатить за это высокую цену. Чаще всего остаются не закрытыми те вакансии, по которым не совпадают уровень требований руководителя к специалисту и уровень оплаты труда этого специалиста.
При этом следует отметить, что речь идет не только о денежной компенсации работы специалиста в Вашей компании. В последнее время на первый план выдвигаются требования к содержанию так называемого социального пакета. Квалифицированный специалист сегодня желает не только высокий уровень оплаты, но и социальную защищенность, которая выражается в наличии высокого фиксированного источника дохода ( оклада), медицинской страховки, легализации уровня доходов, компенсационных выплатах и т.д.
Определив основные критерии отбора кандидата на данное рабочее место, и приняв решение о цене, которую готова заплатить компания этому специалисту, руководитель может приступить к следующему этапу процедуры.
Этап 3. Определение регламента процедуры подбора персонала.
Обычно регламент включает в себя мероприятия по процедуре, сроки, необходимые на подбор, должностных лиц, ответственных за исполнения мероприятий и необходимые документы по каждому мероприятию.
Стандартно выделяются следующие мероприятия:
- объявления о наличии вакантных мест в СМИ;
- Представление документов в отдел кадров;
- Собеседование;
- Оценка работников, прошедших процедуру собеседования;
- Оформление документов, необходимых для приема на работу;
- Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия;
- Прием на работу с испытательным сроком.
Утверждение руководителем регламента подбора делает документ обязательным для исполнения подчиненными. Очень помогает сэкономить значительное время структурирование действий на данном этапе. Этот этап особенно важен в компаниях со сложной структурой, в которых решение о приеме кандидата на должность поэтапно принимается разными категориями руководителей, где в процедуре задействовано несколько исполнителей.
Необходимо подготовить пакет документов, необходимых для рассмотрения кандидата на вакансию. Сделать его можно, используя должностные инструкции и требования к работнику данной должности. Стандартный бланк позволит запросить биографические данные и в то же время даст основу для сравнения дополнительно к информации, полученной из анкеты.
На этой основе можно будет построить программу проведения собеседования. Важно, чтобы любой бланк с набором вопросов имел минимальный перечень информации о кандидате.
Обязательно до проведения первого собеседования получите информацию о рекомендациях. Их опыта работы кадровых агентств практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию. Прозвонив рекомендацию до проведения собеседования, Вы сэкономите свое время, освободив себя от встреч с кандидатами, рекомендации которых оставляют желать лучшего. Главное условие: не прозванивать рекомендации с места настоящей работы кандидата до момента получения им предложения.
Конечно, вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии, которую Вы, уважаемый руководитель, хотите закрыть. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию о человеке на встречу с которым Вы планируете потратить свое драгоценное время.
Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации. Как вариант можно предложить следующий:
- Бланк рекомендаций
- Кандидат
- Рекомендатель
- Должность
- Предприятие
| N | Вопрос рекомендателю | Ответ рекомендателя |
|---|---|---|
| 1. | Кандидат указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике? | |
| 2. | Каким было Ваше сотрудничество? | |
| 3. | Какие основные задачи решал кандидат по работе? | |
| 4. | Насколько ему была интересна работа? | |
| 5. | Каковы были его результаты в сравнении с результатами других людей, выполнявших такую же работу? | |
| 6. | Соответствовал ли кандидат стилю Вашей компании? | |
| 7. | Способен ли кандидат самостоятельно решать проблемы и принимать решения, отвечать за принятые решения? | |
| 8. | как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? | |
| 9. | Насколько кандидат инициативен? | |
| 10. | Каков наибольший вклад кандидата в работу Вашей компании? | |
| 11. | Каковы сильные стороны кандидата? | |
| 12. | Каковы слабые стороны? | |
| 13. | Как Вы оцениваете умение кандидата ладить с сотрудниками? С руководством? | |
| 14. | Как кандидат относиться к повышению квалификации, обучению? | |
| 15. | Согласились бы Вы взять его на туже работу? | |
| 16. | Каковы были причины ухода кандидата из Вашей компании? | |
| 17. | какова реакция кандидата на критику? | |
| 18. | Как часто кандидат брал больничный? | |
| 19. | Есть ли у кандидата чувство юмора? | |
| 20. | Кандидат лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально? | |
| 21. | Как Вы оцениваете потенциал роста кандидата? |
Очень ответственным моментом является анализ документов кандидатов. Все должно быть организовано четко. Кандидаты на работу в Вашу компанию должны на любом этапе, от любого сотрудника Вашей компании получать полную, четкую и достоверную информацию. Расхождений в требованиях и информации быть не должно.
Не следует забывать, что, активно подбирая персонал, компания заявляет о себе на рынке труда. По тому, как будет организована процедура, будут судить об уровне развития компании в целом. Не следует забывать, что решение при подборе персонала обоюдное. Кандидат, которого выбрали Вы, должен захотеть работать в Вашей компании. Во многом его решение будет зависеть от уровня организации процедуры подбора. В этом процессе очень большую роль играют детали. На них и нужно в первую очередь обращать внимание.
При работе с документами кандидатов по оценке профессиональных и личностных качеств можно использовать следующую блок-схему.
Этап 4. Оценка кандидата на вакансию и отбор подходящего работника.
Блок-схема процедур обработки документов о кандидате.
(По кн.Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород, 2001)
Еще раз отметим, что качественная работа с документами кандидатов позволяет сократить временные затраты и максимально быстро и эффективно подобрать необходимый персонал.
На четвертом этапе очень большое значение имеет интервью руководителя с потенциальными кандидатами на вакансию. О том, как готовиться, проводить собеседование, как оценивать кандидатов, было подробно рассказано в статье » «.
Следующими этапами в процедуре отбора являются:
Этап 5. Оформление трудовых отношений.
Этап 6. Адаптация специалиста в компании (испытательный срок).
Сегодня мы не будем останавливаться подробно на этих этапах. О них поговорим позднее.
В заключении хочется предложить руководителям тест-оценку состояния профессионального отбора персонала в организации.
Тест «Оценка состояния профессионального отбора персонала в организации»
| N | Вопрос | Да | Нет |
|---|---|---|---|
| 1. | Есть ли у Вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал? | ||
| 2. | Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников? | ||
| 3. | Рассматриваете ли Вы альтернативные процедуры при найме? | ||
| 4. | Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность? | ||
| 5. | Имеете ли Вы модели рабочих мест на вакантные должности? | ||
| 6. | В разработке модели рабочего места участвуют все работники службы персонала? | ||
| 7. | Составляете ли Вы перечень требований, которым должны удовлетворять кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места? | ||
| 8. | Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации? | ||
| 9. | Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей? | ||
| 10. | Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств? | ||
| 11. | Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения? | ||
| 12. | В Вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей? | ||
| 13. | Знаете ли Вы статьи КзоТ, связанные с отбором персонала и приемом на работу? | ||
| 14. | Действительно ли Вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет и предоставления резюме? | ||
| 15. | Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем, проверяете ли рекомендации? | ||
| 16. | Проводиться ли социально-психологическое тестирование кандидатов? | ||
| 17. | Выбираете ли Вы метод подбора кандидатов в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)? | ||
| 18. | Действительно ли Вы уделяете много времени для собеседования с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы? | ||
| 19. | Знаете ли Вы все необходимые документы при приеме на работу? | ||
| 20. | Вы стараетесь сформировать большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока? | ||
| Итого ответов: |
Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «Да», «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов». При наличии определенного количества ответов «Да» можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:
- 16 и более — отлично;
- от 12 до 15 — хорошо;
- от 8 до 11 — удовлетворительно;
- до — неудовлетворительно.
Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь Ваше внимание к проблемам, с которыми Вы столкнетесь, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие люди.
Подведем итог.
Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.
Будем рады, если материалы, изложенные в статье, помогут Вам перейти на новую ступень в управлении персоналом, подобрать для Вашей компании тех специалистов, которые выведут Вашу компанию на передовые рубежи.
Список использованной литературы:
- Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород, 2001
- Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. — М.,2000
- Капустин Петр. Управленческое консультирование для руководителей.- С.-П.,2000
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., 2000
hr-portal.ru
Традиционные и современные методы подбора персонала
Условия жизни и бизнеса постоянно меняются. С развитием новых информационных технологий появляется все больше и больше методов отбора кадров, которые используется в течение длительного времени, но многие из них, как оказалось, являются неэффективными. Компании, в которые набирали персонал с помощью этих методов, оказались неконкурентоспособными. В данной статье мы представим анализ традиционных и современных методов подбора персонала.
Традиционные критерии отбора.
В последнее время в процессе отбора кадров специалисты руководствовались следующими критериями:
- высшее образование и специальность;
- возраст;
- опыт работы в определенной области;
- знание иностранных языков;
- навыки работы с компьютером;
- личное впечатление.
Опыт показал, что образование не всегда является критерием профессионального мастерства. Многие прилежные выпускники престижных университетов часто оказываются не в состоянии решить реальные проблемы, хотя справлялись с поставленными перед ними задачами в университетах.
Многие работодатели считают, что человеку, который старше других его подчиненных, будет намного легче направлять их, выступая своеобразным наставником. Тем не менее, возраст в качестве критерия лидерства очень давно утратил свое значение. Некоторые работодатели считают, что молодые сотрудники являются более гибкими и им будет намного легче стать успешными в бизнес-среде. Но на практике мы видим, что гибкость является индивидуальной человеческой особенностью, которая не имеет ничего общего с возрастом.
Не существует никаких сомнений в том, что для получения определенного опыта будет благоприятным, если сотрудник должен выполнять некоторые стандартные задачи. Но в нынешних условиях каждая позиция имеет свои нюансы. Кроме того, нет никакой гарантии, что новый работник будет иметь возможность найти общий язык с принципами.
Положительные характеристики являются важным фактором. Но мнение, выраженное в качестве характеристики, носит субъективный характер. Если человек был достаточно хорош на своей предыдущей работе, то это совершенно не означает, что он или она будут великолепными работниками в новом офисе. Кроме того, такая характеристика может быть написана самим работником или же по его просьбе, поэтому не стоит отдавать данному фактору первостепенную роль.
Знание иностранных языков и компьютерных навыков также имеет большое значение, когда они непосредственно связаны с выбранной позицией. В большинстве случаев компьютерные навыки работника должны быть элементарны, а знание языков потребуется не более одного раза в год. Если сотрудник способен проявить свою скорость и гибкость в решении тех или иных вопросов, заинтересован в усовершенствовании своих навыков, то его кандидатуру стоит рассмотреть.
Личные впечатления о человеке, могут быть обманчивы. Кроме того, есть некоторые курсы и тренинги, которые учат, как произвести желаемое впечатление во время собеседования, поэтому работодателю или менеджеру по набору кадров стоит тщательней отнестись к этому пункту.
Все вышеперечисленные аргументы показывают, что традиционные методы и критерии отбора персонала являются неэффективными, и необходимо найти какие-то новые методы, которые позволят эффективно решать данный вопрос и сделают процесс набора кадров тщательным и непродолжительным.
Современный психологический подход.
Психологические тесты, которые были призваны оценить бизнес-функции человека, были впервые использованы более полувека назад. Современные методы, основанные на детальном анализе личности, позволяют обнаружить не только свою диспозицию по отношению к определенному виду деятельности, но также некоторые потенциальные преимущества личности. В качестве таких преимуществ могут выступать лидерские навыки, специфические свойства общения с представителями руководства и другими сотрудниками, а также наличие определенных навыков стимулирования и мотивации. Современные компьютерные технологии и информационные ресурсы помогают нам анализировать данные многих кандидатов и выбирать наиболее удобные показатели.
Одним из методов является выявление лидерских качеств. Такой метод довольно хорош, когда вам нужно нанять людей для выполнения сложной работы. Психологическое тестирование позволит вам оценить их способность справляться с теми или иными задачами, а также их способности в мотивации и стимулировании персонала.
Второе средство поможет вам, если вы захотите набрать небольшую группу людей, у которой будет ряд определенных способностей. Это будет очень трудно выявить посредством простого экзамена всех кандидатов, так как данный способ не способен полностью раскрыть потенциал человека, к тому же его талант может быть попросту скрыт. Психологическое тестирование способно помочь найти индивидуальные методы ориентации и мотивации потенциальных работников. Этот способ очень эффективен не только тогда, когда вы ищете нового сотрудника, но и при попытке реорганизовать имеющийся штат сотрудников.
Третье средство отбора персонала — сравнение психологических особенностей абитуриентов с особенностями конкретного сотрудника, который уже не раз успел доказать эффективность своей работы. Программа позволяет вводить данные, соответствующие характеристикам «образца» и найти людей, чьи характеристики близки вашей модели.
Компьютерные технологии и психологические тесты отнюдь не предназначены для замены опытных сотрудников по подбору персонала. Они, скорее, предназначены для того, чтобы помочь им в их работе. Современные методы управления позволяют оценить огромное количество претендентов и сделать правильный выбор.
Бизнес вращается вокруг людей. Всегда важно, чтобы кадры были профессиональными, поскольку именно от них зависит успех той или иной деятельности. Именно поэтому выбор того или иного сотрудника имеет такое большое значение. Как говорится, «кадры решают все», именно люди выполняют основной массив работы, который либо принесет колоссальный успех компании, либо же наоборот, поэтому подбору персонала необходимо уделить особое внимание, ведь именно от этого будет напрямую зависеть будущее вашей компании или вашего бизнеса. Существует много различных методов, которые были созданы и испытаны на протяжении многих лет, начиная от низких ключевых методов. Три наиболее распространенных метода, которые часто называют «классическим трио», — это интервью, рекомендации и анкетирование. Как уже упоминалось, интервью является наиболее часто используемым методом в настоящее время. По словам Гэри Десслера: «Интервью — это процедура, предназначенная для получения информации от устного ответа человека на заданные ему вопросы». Согласно Тилл и Бови: «Интервью является любой разговор с определенной целью с участием двух или более человек». По словам доктора С. М. Amunuzzaman: «Интервью — очень систематический метод, с помощью которого человек получает доступ к личной жизни человека и получает необходимую ему информацию для научно-исследовательских целей».
Итак, мы выяснили, что интервью является формальной встречей между двумя людьми (интервьюером и интервьюируемым), где задаются вопросы интервьюера для получения информации. Такой метод, как психометрический тест все чаще используется в различных организациях, более того он является одним из самых эффективных методов, позволяющих выполнить все поставленные перед ним задачи. Возвращаясь к интервью, следует отметить, что некоторые люди способны использовать данный метод в полной мере, а другие наоборот не могут отразить в нем свои истинные предпочтения, таким образом, мы не сможем увидеть настоящую картинку того, что хотел нам донести тот или иной человек. Другие варианты включают в себя оценку со стороны сверстников, тестовую работу, которую выполняет потенциальный сотрудник. Тестовая работа позволяет увидеть потенциального работника в рабочей среде, оценить, как он выполняет свои функции. Эти альтернативы достаточно новы и их эффективность можно оспорить, так как она еще не доказана. Некоторые из них, при отдельном применении недейственны, но в сочетании друг с другом они работают очень хорошо.
Литература:
- Говорова. Актуальные проблемы кадровой политики.
- А. Вахрушин Управленческий анализ.
- Ю. Базаров. Управление персоналом.
- А. Быкова Организационные структуры управления.
Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, интервью, подбор персонала, получение информации, психологическое тестирование, тестовая работа.
moluch.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА | Опубликовать статью РИНЦ
Желтышева И.В.1 , Федченко И.В.2
1Магистрант, 2Кандидат экономических наук, Сибирский государственный технологический университет
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье излагаются наиболее актуальные проблемы подбора и отбора персонала в современных организациях на примере крупного предприятия, выпускающего мебель категории класса премиум. Основной целью данного исследования является анализ проблем подбора и отбора персонала и поиск путей их решения.
Ключевые слова: подбор, отбор, текучесть кадров, система управления персоналом.
Zheltysheva I.V.1 , Fedchenko I.V.2
1Undergraduate student, 2Candidate of Economic Sciences, Siberian State Technological University
IMPROVEMENT OF SYSTEM OF RECRUITMENT AND SELECTION OF THE PERSONNEL
Abstract
In article the most actual problems of selection and selection of the personnel in the modern organizations on the example of the large enterprise which is letting out furniture of premium category are stated. A main objective of this research is the analysis of problems of recruitment and selection of the personnel and search of ways of their decision.
Keywords: recruitment, selection, staff turnover, personnel management system.
Подбор и отбор персонала как один из элементов системы управления персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего, по причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации. Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма. Значение процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность компании.
После того, как определена потребность в персонале и требования рабочего места, выявлены компетенции, которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изучена ситуация на рынке труда, организация начинает поиск необходимых кандидатов.
Раскроем более подробно понятия подбора и отбора персонала. Подбор персонала – это «система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для достижения целей, поставленных организацией». [1, с.23] Отбор – «процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности» [1, с.25]. Таким образом, задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.
Рассмотрим, как осуществляется подбор и отбор персонала на примере крупной производственно-торговой мебельной компании на одном из её предприятий, расположенном в г. Красноярске. Подбор и отбор персонала – это работа, которую сотрудников отдела кадров выполняют постоянно, так как у данной организации отмечается высокий уровень текучести кадров по ряду причин. Производственно-торговая мебельная компания применяет ситуационное планирование для оценки потребности в персонале, т.е. сотрудники отдела кадров анализируют потребность компании в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных отпусков и т.д. Руководители структурных подразделений оценивают общую потребность в персонале на основе штатного расписания. Затем руководитель подразделения заполняет заявку на подбор сотрудника с соответствующими характеристиками.
Подбор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все вакантные должности, из которого в дальнейшем сотрудники отдела кадров отбирает более подходящих для организации работников. Эта работа проводится практически по всем специальностям и является достаточно трудоёмкой. В процедуре подбора персонала в рассматриваемой организации используются как внутренние, так и внешние источники, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Внутренний подбор осуществляется из кадрового резерва организации, куда входят квалифицированные кандидаты, ранее не устроенные в организацию, практиканты. Корпоративный учебный центр тесно сотрудничает с вузами и ссузами. Организация заключает соглашения для сотрудничества, разрабатывает учебные программы, трудоустраивает выпускников, принимает студентов на практику. Внешний подбор осуществляется с помощью таких источников и мероприятий, как: интернет-сайты, объявления (телевидение, радио, печатные издания, сайты), служба занятости населения, день открытых дверей, ярмарка вакансий; прямой поиск.
Политика организации – это поиск мотивированных соискателей. Организация готова обучать сотрудников на своем оборудовании, отправлять на курсы за счет собственных средств, желая получить профессионала-универсала. Отбор персонала ведется в три этапа: 1) заполнение анкеты и проведение собеседования; 2) беседа с непосредственным руководителем; 3) выход кандидата на первый пробный день, по окончанию которого кандидату дается оценка непосредственным руководителем и принимается окончательное решение самим кандидатом. Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат. Из кандидатов, прошедших второй этап, но не имеющих возможности отработать первый пробный день формируется кадровый резерв возможных кандидатов на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий этап отбора во время отпусков сотрудников, и в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат компании. Перед выходом на работу сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность. Можно сделать вывод, что основные критерии при отборе персонала в компанию следующие: минимальный опыт работы, физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения), желание работать.
В ходе оценки результатов деятельности рассматриваемой организации, а также диагностики организационной культуры по методике Д. Денисона, опросов сотрудников организации были выявлены причины, мешающие эффективному процессу подбора и отбора персонала и предложены следующие мероприятия для их устранения (таблица 1).
Таблица 1 – Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала рассматриваемой организации
Не смотря на наличие ряда проблем, связанных с экономической результативностью деятельности предприятия, данные мероприятия являются реализуемыми с точки зрения затрат. Экономическая эффективность комплекса мероприятий в области подбора и отбора кадров, а также способы её расчёта будут предметом наших исследований в дальнейшем. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.
Литература
- Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учебник / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005.-248с.
References
- Allin, O.N. Kadry dlja jeffektivnogo biznesa. Podbor i motivacija personala [Tekst]: uchebnik / O.N. Allin, N.I. Sal’nikova. – M.: Genezis, 2005.-248s.
research-journal.org