Обратная связь руководителя как метод мотивации: Обратная связь как инструмент управления.

alexxlab 16.05.1977 Разное Leave a comment 124 Просмотры

Содержание

Обратная связь как инструмент управления.

Обратная связь – это инструмент управления персоналом и повышения эффективности бизнес-процессов, который должен учитываться в каждом аспекте любой организации.Это мощный инструмент влияния, с помощью которого осуществляется информационный обмен между руководителем и подчиненными, и позволяет руководителю получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать работу отдельных сотрудников и целых подразделений.

Опытный руководитель использует обратную связь для того, чтобы добиться максимальной эффективности взаимодействия и результативности работы своих подчиненных: направляет их усилия, выявляет причины сбоев и низкой мотивации сотрудников, подстегивает и воодушевляет. Обратная связь позволяет сотрудникам вносить необходимые корректировки в процесс выполнения работы, а также выступает мощным фактором мотивации, способствуя проявлению удовлетворенности результатами труда.

Как показывает практика, многие руководители не придают большого значения тому, как именно они предоставляют обратную связь подчиненным, зачастую делая это на лету. И зачастую руководителями становятся высококлассные эксперты в своей профессии, но не имеющие управленческих знаний и навыков. Таким менеджерам бывает сложно грамотно выстроить общение с подчиненными.

А ведь обратная связь должна быть естественным рабочим инструментом ежедневной работы.

ЦЕННОСТЬ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Обратная связь

– это информирование партнера по взаимодействию о восприятии его деятельности другими, реакции на нее, результатах и последствиях этой деятельности; это передача оценочной или поправочной информации о действии, событии или процессе исходному или управляющему источнику.

Потребность в обратной связи естественна для любого человека, будь то топ-менеджер или рядовой сотрудник. Делаю ли то, что нужно компании? Правильно или не очень? Признают ли мои усилия? Отсутствие обратной связи, равно как и грубое нарушение правил её подачи, лишает человека ориентиров в организации и снижает его желание работать.

Для руководителя обратная связь это инструмент, который позволяет:

Выразить признание сотруднику и поддержать его высокую мотивацию;
Изменить ожидания, оценку и самооценку сотрудника;
Повысить продуктивность и результативность работы;
Прояснить цели и уточнить задачи, стоящие перед сотрудником;
Понять причины нежелательного поведения сотрудника;
Скорректировать поведение сотрудника и ожидания с целью более рационального использования возможностей ситуации;
Нацелить сотрудника на развитие в конкретном направлении;
Развить взаимопонимание и взаимное доверие;
Поддерживать положительную атмосферу в организации;
Развить сплоченность и сработанность сотрудников, формируя командный подход к работе;
Выявить, что какой-либо процесс или инструмент не обеспечивает нужный результат;
Выявить сферы, требующие модернизации, изменения или развития, чтобы обеспечить устойчивый рост и прогресс организации;
Выявить уровень удовлетворенности сотрудника работой в компании, коллективе.

В результате обратной связи руководитель получает информацию о ходе выполнения заданий, позволяющую ему своевременно выявлять и решать возникающие организационные проблемы. Он может судить о подчиненных (их настроениях, ожиданиях, способностях, мотивации, планах на ближайшее и отдаленное будущее, оценках и тд.) и о том, как они оценивают стиль и качество управления, личный вклад менеджеров, их авторитет и влияние на организационные и бизнес-процессы.

Для поддержания обратной связи руководителю требуется определенные опыт и навыки конструктивного использования полученной информации; внедрение соответствующих организационных процедур и установления норм; выделение времени на поддержание обратной связи и осмысление ее результатов; проведение изменений по итогам обратной связи.

Распространенные ошибки обратной связи

При предоставлении обратной связи руководителю следует избегать следующих ошибок:

Неконструктивная критика.

Грубое и агрессивное осуждение действий подчиненного, излишняя эмоциональность, которая проявляется в виде сарказма, высокомерия, неуважительное отношение может пошатнуть уверенность сотрудника в себе и подорвать его моральный дух. К примеру, если руководитель поручил подчиненному составить отчет и остался недоволен результатом, в этом случае вместо прямой критики («в этом отчете нет нужной мне информации», «это нужно полностью переделать» ) следует спросить, в чем, по его мнению, заключалась цель задания, удалось ли сотруднику ее достичь, как можно улучшить результат. Прежде чем перейти к предмету критики, признайте определенные достоинства подчиненного, его положительный вклад и достижения, начните с похвалы.
Переход на личности. Руководитель должен следить за тем, чтобы обратная связь, которую он предоставляет подчиненным, касалась исключительно их действий, а не личных качеств. Менеджер, дающий негативную оценку характеру сотрудника (скажем, «вы слишком резки»), вызывает у этого человека желание защищаться и мысленно противоречить. Критикуйте поступки человека, а не его самого. Одно дело сказать «Ты толковый, мыслящий человек, а поступил не предусмотрительно», другое «Ты идиот, сделал такую глупость!».
Использование только общих фраз. Руководитель, который предоставляет сотруднику обратную связь в форме («вы хороший лидер», «вы проделали серьезную работу» и т.п.), может не достигнуть необходимого результата. Возможно, подчиненный будет польщен комплиментом, но это не даст ему полезной информации о том, что именно он сделал правильно, а что нужно улучшить.

ПРАВИЛА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Чтобы обратная связь была эффективной, не стоит прибегать к ней, если Вы не подготовились к встрече, если у Вас плохое настроение, либо нет свободного времени.

Прежде, чем давать обратную связь, необходимо понять какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу. Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила:

Изучите всю информацию о вопросе и подготовьтесь к предоставлению обратной связи по следующему алгоритму. Таблица 1.

Таблица 1. Подготовка к предоставлению обратной связи

Вопрос	Ответ (заполняется до встречи с сотрудником)	Замечания (заполняется по ходу и после встречи)
Чего Вы намерены добиться, предоставляя обратную связь?	1. . 2..
Что именно в действиях сотрудников Вы бы желали улучшить?	1…. 2….
На какие вопросы Вы хотите получить ответ от подчиненного?	1….. 2….
Какие сложности могут возникнуть в ходе встречи и как с ними справиться?	1….. 2….
Сколько времени понадобиться для встречи?

Обратная связь должна осуществляться в подходящих условиях, доброжелательной обстановке и без внешних помех. По возможности предотвратите прерывания, телефонные звонки и т.д.
Обратная связь должна быть конструктивной. Говорите сначала о том, что хорошо, что и почему плохо и как это надо исправить. Обратная связь в идеале должна содержать выделение сильных сторон в деятельности, поведении сотрудника и слабых сторон — мест, требующих коррекции, резервов в совершенствовании сотрудника. Говорите о том, что можно изменить/добавить на уровне действий, для достижения результата близкого идеалу.
Обратная связь должна быть своевременной и основанной на фактах.
Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником. Не стоит проводить «Разбор полетов» двух-трехмесячной давности, это вызовет оборонительную реакцию подчиненного. Говорите о конкретном событии. Например: Ты сегодня появился на работе в 10:45. Это уже второй раз за неделю, давай обсудим? А не так: Ты вечно спишь до одиннадцати и постоянно опаздываешь?
Обратная связь должна быть конкретна, четко выражена и понятна Вашему собеседнику. Она должна содержать примеры поведения, а не описывать его общие модели. Не изъясняйтесь общими фразами и не используйте намеки.
Обсуждайте события и действия. Не личность.
Соблюдайте баланс между положительной и отрицательной оценкой. Начинать следует с «хорошей» части.
Вовлекайте сотрудника в обсуждение, дайте высказаться. Вам важно знать его мнение! Просите подчиненного дать свои предложения. Как ты думаешь, что будет делать Клиент, который хотел сделать срочный заказ, но не смог дозвониться до нас в 9:30? Что можно сделать, чтобы исключить повторение таких ситуаций?
Ясно формулируйте выводы и зафиксируйте письменно достигнутое соглашение.
Регулярно проверяйте, выполняются ли договоренности.
Немедленно поддерживайте любые позитивные изменения. Добейтесь их закрепления.
Не забывайте давать обратную связь не только по результату выполнения задания, но и в ходе деятельности.

Ваши встречи с сотрудниками будут более продуктивными, если вы начнете пользоваться этими правилами.

Итак, развитие навыков предоставления и получения обратной связи помогает руководителю создавать атмосферу взаимного доверия и открытости, что способствует конструктивным изменениям в работе.

Руководитель должен помнить, что при наличии эффективной коммуникации и постоянной обратной связи появляется неограниченный потенциал для совершенствования во всех сферах бизнеса и управления людьми.

Обратная связь в работе с персоналом

Обратная связь в работе с персоналом – это информация о поведении человека в прошлом, которую сообщают ему в настоящем, рассчитывая, что она повлияет на его поведение в будущем.
Обратная связь является ключевым компонентом в развитии сотрудников. Она помогает не только исправить ошибки подчиненных до того, как они стали привычками, но и закрепляет желательное поведение, стимулирует профессиональное развитие и в конечном счете помогает работникам достигать поставленных целей.
Для того чтобы повысить собственную эффективность в будущем, людям необходимо очень точно понимать, насколько они эффективны сейчас. Им необходима конкретная информация как о сильных сторонах, так и о сторонах, нуждающихся в развитии.Обратная связь и является тем самым «зеркалом», глядя в которое люди получают возможность видеть себя, планировать собственное развитие и отслеживать достигнутый прогресс.

Виды и назначение обратной связи
Позитивная обратная связь служит для того, чтобы дать оценку эффективному поведению сотрудника и тем самым укрепить данную линию поведения человека в подобных ситуациях. В случаях позитивной обратной связи говорится о том, что было сделано хорошо, почему это было хорошо и к каким положительным результатам привели действия сотрудника.

Позитивная обратная связь является мощным средством мотивации сотрудников. Она особенно эффективна, когда содержит указание на конкретное поведение, хотя и обобщенные похвалы также стимулируют сотрудников и повышают их веру в собственные силы. Помимо всего прочего, позитивная обратная связь выполняет еще одну важную функцию – она говорит окружающим о том, что руководитель видит и ценит вклад других в общее дело.

Негативная обратная связь служит для передачи оценки неэффективного поведения и направлена на изменение действий сотрудника. В этом случае указывается на то, что было предпринято неверно, каковы альтернативы поведения в данной ситуации и почему их результат мог бы быть лучше, чем в итоге предпринятых действий.

Как правило, руководителю нетрудно увидеть недостатки в работе подчиненных. Гораздо труднее конструктивно сообщить подчиненным об этих недостатках – сообщить так, чтобы гарантировать их исправление в будущем.

Принципы подачи конструктивной, позитивной и негативной обратной связи

Принципы конструктивной обратной связи
Конкретная – описывает конкретный пример поведения, который зависит от человека; не содержит огульного обобщения.
Своевременная – относится к недавней ситуации, которая еще свежа в памяти у вас и у другого участника обратной связи.
Конструктивная – предлагает варианты поведения, которые вы хотели бы видеть в будущем (особенно при негативной обратной связи).
С последствиями – указывает на последствия данного поведения: как оно влияет на Вас, на других, на рабочий процесс.
Развивающая – нацелена на помощь в развитии.

Принципы подачи позитивной обратной связи для сотрудника
Для того чтобы сделать вашу позитивную обратную связь более действенной:

1. Выражая свою похвалу сотруднику, выделяйте определенный аспект поведения, конкретную тенденцию — дайте понять, что в его действиях Вы цените больше всего (например, соблюдение установленных сроков, высокая продуктивность, приверженность качеству, готовность работать сверхурочно для достижения результата).

2. Указывайте подчиненному на позитивные последствия его действий. Дайте ему понять, почему вы так цените его успех и почему для вас так важно, чтобы он повторился: расскажите о том влиянии, которое этот успех будет иметь на вас, на вашу команду, на организацию в целом.

3. Выражайте свои чувства — говорите об удовлетворении, радости или восхищении по поводу действий подчиненного.

4. Четко и ясно сообщайте подчиненному, какого поведения ему следует придерживаться в дальнейшем.

5. Ищите любые возможности поощрить сотрудника за конкретные виды позитивного поведения. Развивайте в себе привычку видеть ситуации, заслуживающие поощрения. При такой поддержке вами нужного поведения подчиненные будут чаще его демонстрировать.

6. Попросите подчиненных поделиться мнением о том:

♦ Как часто вы их хвалите?
♦ Видите ли вы вклад отдельных людей в общий успех?
♦ Цените ли вы этот вклад?
♦ Являются ли ваши похвалы откликом на конкретные достижения или вызваны благополучным положением дел в целом, хорошим настроением?

Принципы подачи негативной обратной связи

Чтобы повысить конструктивность критики и ее эффективность, следуйте следующим принципам:

1. Уважайте потребность человека в конфиденциальности критики. Старайтесь высказывать свои замечания с глазу на глаз.

2. Говорите о поведении сотрудника (например, «вы на два дня затянули принятие решения по этому вопросу»), а не о его личности (например, «вы не способны принимать решения и брать на себя ответственность»).

3. Говорите сотруднику о конкретных фактах, избегайте обобщений.

4. Укажите конкретные негативные последствия действий подчиненного. Известно, что в 90% случаев «безрезультатной» критики начальники отделываются общими фразами («снижение производительности труда», «падение морального духа» и т.д.).

5. Персонифицируйте свои высказывания — скажите о своих чувствах. Фраза «Я был очень расстроен, когда узнал…» подействует сильнее, нежели безличное восклицание «Это просто недопустимо!».

6. Высказывайте замечания в спокойной форме. Будьте уверены в том, что вы владеете собой и способны описывать, а не «изливать» ваши чувства.

7. Будьте кратким — сразу переходите к главному и говорите прямо. Помните, что человек хуже воспринимает, когда становится объектом критики.

8. Будьте готовы к тому, что сотрудник не сразу признает справедливость ваших замечаний. Столкнувшись с критикой, люди обычно защищаются, поэтому не стремитесь сразу добиться согласия подчиненного. Просто сообщите ему свою оценку и убедитесь, что он понял ее. Дайте ему возможность обдумать ваши слова.

9. Соблюдайте необходимый баланс позитивной и негативной информации. Перед тем как высказать сотруднику серьезные замечания, скажите несколько слов о тех его качествах, которые вы цените. Начиная с замечаний, выскажите в конце разговора свою общую уверенность в способности подчиненного добиться успеха.

10. Стремитесь к диалогу, избегайте чтения нотаций. Дайте подчиненному возможность изложить свое видение проблемы

11. Фокусируйтесь на будущих действиях. Не «зависайте» на выяснении причин совершенных ошибок – это лишь заставит подчиненного искать новые оправдания. Быстрее переходите к вопросам «Что вы сделаете, чтобы не допустить этого в будущем?».

12. Сообщайте подчиненному не только о наказаниях за плохое поведение, но и о выгодах хорошего поведения.

13. В конце встречи попросите подчиненного своими словами повторить, что он должен сделать для улучшения результатов. Тем самым вы не только проверите понимание, но и подтвердите принятие подчиненным обязательств по улучшению.

14. Если вам предстоит особенно трудный разговор, проиграйте мысленно возможные сценарии. Думайте не только о том, в какой форме выскажите свои замечания, но и о том, что вы можете услышать в ответ и как вы будете на это реагировать.

Обратная связь сотруднику: инструкция для HR специалиста

Обратная связь сотруднику — это неотъемлемый элемент корпоративной культуры. Сотрудникам тяжело работать, если они не понимают, какой результат приносят их действия. К тому же, людям важно не только узнавать о своих ошибках, но и понимать, как их исправить. Поэтому организация фидбека крайне важна не только для эффективности компании, но и для здоровой атмосферы в коллективе.

Что такое обратная связь сотруднику

Обратная связь представляет собой отзыв на конкретные действия сотрудника и его работу в целом за определенный период времени по результатам его активности и продуктивности. Она может быть как положительной, так и отрицательной.

Цель обратной связи — скорректировать действия работника так, чтобы он достигал целей максимально быстро или же подтвердить то, что он действует правильно.

Обратную связь можно признать эффективной в том случае, если после общения у сотрудника сформировались четкие выводы по результатам своей работы и план действий на будущее. При этом важно, чтобы они совпадали с выводами тех, кто дает обратную связь. Одинаковое видение будущего – залог успеха.

Зачем нужна обратная связь сотруднику

Фидбек позволяет проинформировать сотрудника о том, как его деятельность воспринимают другие люди, какую реакцию она вызывает и какие последствия имеет для компании. А вот сам работник получает данные про действия, события и процессы, на которые они влияют.

Благодаря обратной связи можно:

показать сотруднику, насколько он ценен для компаний и поддержать его уровень мотивации;
показать сотруднику цели и поставить перед ним задачи;
выяснить причины ошибок сотрудника или низкой мотивации;
повысить уровень доверия как внутри команды, так и между сотрудниками и руководством;
сформировать командный подход у сотрудников, повысить уровень сплоченности и сработанности;
определить, какие процессы и инструменты мешают быстро решать поставленные задачи и негативно влияют на результат;
выделить те сферы, которые требуют развития или усовершенствования, что позволит обеспечить прогресс компании;
определить степень удовлетворенности сотрудника задачами, атмосферой в компании и отношениями в коллективе.

Нет единого мнения относительно того, как часто следует давать фидбек сотрудникам. Каждая компания должна найти свой стиль в проведении и обратной связи в зависимости от ее особенностей. Большинство специалистов сходятся на том, что ежегодно стоит проводить «Оценку 180», когда сотрудника оценивает только его руководитель и он сам, или «Оценку 360», когда сотрудника оценивают его коллеги и руководство. Обратную связь в сокращенном варианте можно давать раз в несколько месяцев, полугодие, после окончания проекта или по необходимости после решения сложных задач (как успешного, так и нет).

Как давать обратную связь сотруднику

Для того, чтобы фидбек был максимально эффективным, следует обратить внимание на ряд правил.

1. Обдумать план разговора

Следует заранее определиться, что вы планируете говорить и как. Если опасаетесь что-то забыть при разговоре, то следует составить небольшой план.

Важно продумать формулировки, если вы планируете давать отрицательный фидбек. Даже если менеджер раздражен и сотрудник работал плохо, не стоит обижать человека. Ведь цель в том, чтобы указать ему на ошибки, а не раскритиковать и тем самым вызвать агрессию. Лучше всего начать с положительных моментов в работе сотрудника и постепенно перейти к замечаниям.

Также можно узнать мнение коллег о сотруднике, которому планируете давать фидбек. Узнайте, что они думают о его качествах как специалиста и о том, умеет ли он решать конфликты. Это позволит составить мнение о том, насколько он подходит компании в целом.

2. Поставьте сотрудника в известность о предстоящем разговоре

Если в компании могут вызвать «на ковер» в любой момент, то сотрудники будут воспринимать такую среду как опасную. Человек не понимает, как составить план своего рабочего дня и успеет ли он выполнить все задачи. Ведь он может только начать работу – как его срочно вызывают к руководству.

Если же человек знает о том, что с ним планируют поговорить, то он будет меньше переживать и сможет правильно распланировать рабочее время. К тому же, он успеет обдумать все свои успехи и ошибки, что принесет пользу беседе.

3. Личная встреча всегда предпочтительна

Обратную связь сотруднику обязательно стоит давать при личной встрече один на один. Не стоит хвалить или ругать человека при его коллегах. Ведь не только критика, но и похвала может заставить его нервничать. К тому же, публично сотрудник может постесняться задать уточняющие вопросы.

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

1-on-1 можно запланировать при помощи специального инструмента HRM-системы. Сотрудник получит сообщение со временем и датой встречи, сможет подготовиться к ней заранее, продумав вопросы, которые он хотел бы обсудить.

4. Не стоит начинать беседу с критики

Если начинать критиковать человека с порога, он начнет сразу же защищаться. Это естественная психологическая реакция. В стрессовой ситуации сотрудник не будет воспринимать аргументы, даже если они справедливы.

Поэтому нужно построить разговор таким образом, чтобы он не воспринимался как направленная на человека агрессия. Разговор следует начинать с нейтральной темы. Так создается доверительная атмосфера, в которой работник сможет спокойно воспринять как похвалу, так и критику.

5. Недопустимость оценочных суждений

Эффективная обратная связь сотруднику представляет собой перечень фактов, а не оценку его личностных качеств. Сотруднику нужно рассказать, как воспринимаются его действия другими сотрудниками и как они оказывают влияние на результативность команды и качество проекта. Человек сам принимает решение о том, как поступить с полученной информацией.

6. Комментарии должны быть конкретными

Человеку следует рассказать, какие его действия помогли прийти к успеху или стали причиной провала. Если это не объяснить, то сотрудник не сможет в будущем исправить свои ошибки. Не нужно бояться, что разговор займет много времени. Лучше потратить его один раз, чем потом пожинать плоды оставшихся недомолвок.

7. Все ошибки можно исправить

Сотрудник должен понимать, что ошибаться может любой, главное, чтобы их вовремя исправляли. Не нужно постоянно напоминать человеку, что его действия стали причиной провала. Сотрудник и сам это понимает, поэтому стоит уделить больше внимания дальнейшим действиям и тому, как найти выход из ситуации.

8. Фидбек – не монолог

Говорит не только тот, кто дает фидбек, но и тот, кто его получает. Сотрудник должен иметь возможность поделиться переживаниями и высказать свою точку зрения на сложившуюся ситуацию. Руководство может не знать о каких-то моментах или не иметь всей информации. Поэтому, чтобы решить все проблемы, нужно вести диалог. Сотрудник должен понимать, что его мнение важно.

9. Поиск совместного решения

После того, как руководство и сотрудник вместе поняли, в чем суть проблемы, важно также выработать совместную стратегию решения проблемы. Разговор можно построить таким образом, чтобы человек сам предложил варианты решения вопроса и взял на себя ответственность.

Если же он не понимает, как решить проблему, ему нужно помочь: подсказать несколько вариантов и дать совет. Главное – не оказывать давление на человека, а показать, как именно он может решить проблему или стать более эффективным. Вместе с сотрудником можно составить план действий на будущее и установить сроки решения тех или иных проблем.

Примеры обратной связи

Компании регулярно ищут оптимальные варианты организации обратной связи. Они выбирают те или иные модели в зависимости от своей специфики, количества сотрудников и задач, которые они выполняют.

Например, компания Netflix культивирует радикальную честность и для осуществления обратной связи использует систему «Старт. Стоп. Продолжай». На командных встречах каждый человек может сказать о своем коллеге, что ему стоит начать делать, что перестать делать и что он делает хорошо, а потому ему стоит продолжать. Также в компании существует и система рассылки отзывов, составленных по этой же схеме. Раз в год, в день общего отклика, сотрудник может отправить свой комментарий любому коллеге.

Крупная канадская и американская сеть ресторанов EarlsKitchen+Bar в каждом ресторане проводит опросы удовлетворенности сотрудников. К тому же, сотрудники могут сделать предложения по улучшению работы ресторана и знают, что они могут быть приняты. Президент компании Мо Джесса неоднократно заявлял, что ум удалось повысить свои показатели благодаря идеям сотрудников.

Компания Pixar, которая является одним из лидеров рынка по производству мультфильмов, для обратной связи использует формулу Plussing. Это правило состоит в том, что, критикуя идею, человек должен обязательно предложить ее решение.

Инструменты обратной связи

Обратная связь при оценке персонала осуществляется при помощи определенных инструментов. Каждый из них выполняет ряд функций, а в комплексе дают необходимый результат.

Встречи 1:1

Встречи в режиме 1:1 – основной инструмент руководителя, с помощью которого можно наладить управление развитием сотрудника, отслеживать его эмоциональное состояние, понимать, чего он ждет и как повысить его эффективность. Такие встречи позволяют получить от сотрудника максимальную отдачу в долгосрочной перспективе.

Сотрудник же, в свою очередь, может понять, чего хочет его руководство или же сообщить о возникших проблемах.

Организация обратной связи при помощи ОКR

OKR или Objectives and Key Results представляет собой широко используемую методику, которая позволяет установить желаемые цели и достигнуть необходимых результатов в работе компании. В данном случае целями называются измеримые достижения, которые могут быть ценными как для компании, так и для клиентов. Однозначными признаками того, что цели достигнуты, являются ключевые результаты.

OKR дают возможность:

создать иерархию целей от целей компании к индивидуальным;
направить все усилия в правильном направлении;
расставить акценты на тех целях, на которые следует обратить внимание;
улучшить качество коммуникации между различными подразделениями;
отказаться от принятия централизованных решений;
осуществлять прозрачное делегирование полномочий.

Опросник удовлетворенности (eNPS)

Известно, что успешные сотрудники будут поддерживать культуру компании. При этом недовольные работники могут не просто хуже работать, но и создавать неблагоприятную атмосферу в целом. И в результате фидбека можно определить, как сотрудники относятся к компании.

Обратная связь как инструмент управления может осуществляться также при помощи опросника удовлетворенности или Net Promoter Score (eNPS). HRM-система позволяет создавать анонимный опрос и получить реальную картину того, насколько сотрудники компании удовлетворены условиями, целями и отношением.

Трекинг настроения

Продуктивность сотрудников – одно из главных условий для того, чтобы компания работала максимально эффективно. Основным фактором, который влияет на мотивацию и продуктивность, является настроение сотрудников. Поэтому HR-специалисты должны его отслеживать. И если в небольших компаниях можно поговорить лично с каждым сотрудником, то в крупных фирмах все значительно сложнее.

HRМ-система может генерировать небольшой опрос, который должен заполнять человек каждый раз, когда входит в нее. Это позволяет легко отслеживать настроение сотрудников и вычислять изменения.

Ежедневная обратная связь

Фидбек каждый день или раз в несколько дней позволяет оперативно реагировать на любые изменения ситуации и отвечать на вопросы сотрудников. Так они могут лучше понимать, что делать в тех или иных ситуациях.

Прекрасным инструментом фидбека являются дейли-митинги. Их могут организовывать РМ, тимлид или сам руководитель, если компания небольшая. В ходе встречи сотрудники могут обсудить текущие задачи, получить обратную связь от руководства и задать все интересующие вопросы. Проводить такие встречи крайне важно: они позволяют не накапливать вопросы и недовольство, а также наладить постоянную коммуникацию с сотрудниками.

Правильно организованная обратная связь поможет сформировать культуру высокой эффективности. Сотрудник может исправить свои ошибки, понять, как действовать дальше, чтобы принести максимальную пользу компании. А руководство компании получает информацию об уровне удовлетворенности работников, о том, что их интересует или беспокоит. Обратная связь сотруднику – это прекрасный способ повысить эффективность как конкретных сотрудников, так и компании в целом.

Cover image by Tetiana Pavliuchenko

как давать и получать обратную связь — что это, основные виды, принципы

Даже профессионалам трудно оценить свою работу объективно. Некоторые страдают синдромом самозванца, другие, наоборот, переоценивают себя. Понять, хорошо ли ты справляешься с задачами и что стоит улучшить, помогает обратная связь. Из этой статьи вы узнаете, как давать и получать обратную связь и что поможет делать это наиболее эффективно.

Содержание

Больше чем критика

Обратная связь — это информация, которую сообщают человеку для корректировки его поведения. Само понятие начали использовать в сфере профессиональных коммуникаций после Второй мировой войны. Но оно и сейчас играет важную роль при работе с талантами. Приравнивать обратную связь к критике не стоит, потому что она не ограничивается замечаниями или похвалой. В бизнес-среде это отзыв о том, насколько хорошо сотрудник выполняет свои обязанности и что можно улучшить.

Как часто нужна обратная связь: раз в год или каждый день?

В бизнесе обратную связь дают разными способами. Один из самых объективных — «Оценка 360», когда сотрудника оценивают его коллеги и руководитель. Это позволяет отследить успехи и проблемы и исключает пристрастность. Обычно «Оценка 360» проходит раз в полгода или год, и по ее результатам сотрудники получают повышение.

Кроме того, компании собирают обратную связь с помощью анкет, опросов, интервью или ящиков для предложений. Например, в Райффайзенбанке, GE и других зарубежных корпорациях набирает популярность инструмент Real Time Feedback. Он позволяет каждому сотруднику через специальную форму или приложение оставить отзыв коллеге. В отличие от полугодовой оценки, фидбек идет в режиме реального времени. Отклик получается более актуальным, чем при «Оценке 360», когда в памяти остается только общее впечатление, а детали забываются.

Получаем обратную связь

Для начинающего специалиста обратная связь — это важный инструмент развития. Нужно не просто ждать ее от коллег, но и запрашивать самому. Чтобы правильно воспринимать отзывы других, заранее узнайте у руководителя, по каким критериям вас будут оценивать. Обычно внимание уделяют эффективности и качеству работы, личностному и профессиональному росту, командному взаимодействию и достижению результатов. Взгляд на эти аспекты со стороны поможет вам лучше анализировать свои действия. Воспринимать и критику, и похвалу нужно спокойно. В рабочей обстановке это не оценка личных качеств, а способ мотивировать сотрудников и корректировать их работу.

Важность фидбека подчеркивают многие успешные предприниматели. Билл Гейтс говорил: «Всем нам нужны люди, дающие обратную связь. Благодаря им мы становимся лучше». Даже когда человеку кажется, что он объективно оценивает свои действия, остаются слепые зоны. Из-за них мы можем посчитать фидбек несправедливым и разозлиться. Вместо этого лучше разобраться в причинах такого отзыва и обсудить его с коллегами. Возможно, вы просто не замечаете за собой какую-то негативную черту.

Мария Макарушкина, партнер, руководитель практики VIP-консультирования «ЭКОПСИ Консалтинг», отмечает, что обратная связь работает, только если вы готовы адекватно воспринимать его: «Обратная связь будет инструментом развития, если она попадает на подготовленную почву, то есть тогда, когда человек видит свои недостатки и осознает, что некоторые особенности его поведения нуждаются в доработке».

Даем обратную связь

Чтобы предоставить качественную обратную связь, нужно анализировать действия сотрудника и следить за его прогрессом. Избегать этого — значит терять значительную часть потенциала команды. Одни не узнают о своих ошибках, а другие не получат мотивации.

Популярное мнение о том, что похвала расслабляет и снижает качество работы, — миф. Указывая на сильные стороны, мы увеличиваем мотивацию и позитивный настрой коллег. Существует и другое заблуждение. Многие избегают давать обратную связь, потому что боятся обидеть. Но на самом деле аргументированная критика поможет сотрудникам увидеть свои зоны роста и исправить ошибки, которых они могли не замечать.

Как правильно давать фидбек:

Подстраивайте обратную связь индивидуально под каждого человека. Например, если замечаете, что продуктивный сотрудник утомлен и демотивирован, поддержите его похвалой.
Оценивайте не личность человека, а его дела.
Избегайте общих слов, иллюстрируйте оценку примерами.
Предоставляйте обратную связь своевременно, не откладывайте ее до момента, когда о ситуации все забудут.
Преподносите критику в конфиденциальной обстановке. При этом хвалить вполне можно в кругу коллег.
Анализируйте не только следствие, но и причину проблемы.
Четко говорите, как вы видите решение проблемы и каких шагов ждете от сотрудника.

Есть несколько моделей, которые позволяют эффективнее донести до сотрудника свой фидбек:

Метод бутерброда помогает деликатно преподнести критику. Начало сообщения должно настраивать на позитивные эмоции. Можно поблагодарить сотрудника за работу. В середине стоит расположить информацию, которая обременит адресата: требование или критику. Укажите, что нужно исправить и доработать. В конце похвалите собеседника, выразите поддержку. Приведем пример рабочего письма, написанного по принципу бутерброда:

Добрый день, Михаил!
Большое спасибо за проделанное исследование, получилось очень информативно. Только во второй части я бы советовала заменить данные 2014 года на более своевременные. Уверена, с вашей помощью мы сделаем проект еще лучше. Если нужна будет информация, пожалуйста, обращайтесь.

ППП (Проблема — Причина — Поддержка). Обсудите с сотрудником, что произошло и в чем причина. После этого вместе сформулируйте возможные пути решения и предотвращения проблемы.

OMRA (Observation — Motive — Result — Action). В формате «вопрос — ответ» обсудите с сотрудником его действия. Выясните, что было сделано и каковы мотивы человека. Затем разберитесь, что пошло не так и как предотвратить проблему.

SLC (Successes — Learn — Change). Эту модель используют для анализа командной работы. Каждый участник проекта выделяет свои главные достижения, выводы и изменения, которые нужно внести в будущем. После этого коллеги вместе выбирают главные успехи, уроки и самое необходимое изменение.

Чтобы подробнее разобраться в теме обратной связи, советуем прочитать эти три книги:

«Фидбэк. Получите обратную связь!», Игорь Манн, Елена Золина.
«Навыки эффективной обратной связи», Тим Рассел.
«Спасибо за отзыв: Как правильно реагировать на обратную связь», Дуглас Стоун, Шейла Хин.

Грамотный фидбэк: как правильно давать и запрашивать

На онлайн-лекции «Продуктивные сотрудники и постоянная обратная связь» предприниматель Сергей Моровщик, рассказал о том, как ему удалось повысить эффективность собственной компании.

Рецепт оказался простым: важно постоянно собирать обратную связь от сотрудников и делиться с ними собственными взглядами на происходящее. Главное, правильно выстроить процесс и использовать простые и современные инструменты.

Делимся с вами инсайтами выступления.

Зачем собирать?

Отсутствие обратной связи в компании приводит к хаосу. Появляются нерешенные задачи, возникают конфликты, а работники не понимают, насколько полезна и важна для руководства их деятельность, в том ли направлении они движутся.

Если руководитель не поддерживает и не поощряет своих сотрудников, мотивация коллектива снижается, специалисты перестают совершенствовать свои знания и умения.

Не все решается с помощью денег. Большинству работников важнее чувствовать поддержку, благодарность и вовремя получать конструктивную критику от своего руководителя.

В тоже время HR-практика доказала: ежегодные опросы, равно как и ассессмент, эффективны далеко не всегда. К тому же они отнимают массу времени у руководителей и подчиненных.

Часто опрос сотрудников — это просто «сбор мнений ради сбора». Типичная ситуация: руководитель получает информацию, разводит руками и… ничего не меняет.

Провели опрос, обнаружили массу проблем, поняли, что состояние компании тяжелое, обстановка в коллективе хуже некуда, но решили оставить всё как есть.

Итогом сбора обратной связи должно стать выявление очевидных либо скрытых проблем в компании и грамотная управленческая реакция на ситуацию.

В противном случае вы просто зря потратите рабочее время — свое и всего коллектива. Ежегодные проверки занимают невероятно много времени: руководители тратят в среднем 210 часов в год, а сотрудники — по 40 часов в год на это мероприятие.

Помните, что сотрудникам всегда важно знать:

— насколько необходимы их действия

— за что их ценит и критикует команда

— как относится к их работе руководитель.

Это значит, что обратная связь от руководителя должна:

— быть сосредоточенной на задачах и результатах, а не на качествах сотрудника

— помогать работнику решить проблему

— быть максимально конструктивной, а не демотивирующей.

Миллениалы хотят перемен!

Миллениалы ждут поощрения от начальства и часто испытывают недостаток обратной связи.

Недавний опрос молодых сотрудников IT-компаний в России показал, что 85% хотели бы чаще общаться со своими непосредственными руководителями и требуют мгновенного фидбэка.

Если ответы на их вопросы приходят с задержкой или не приходят вообще, работник испытывает стресс и разочарование. Не случайно, всё большую популярность завоевывают корпоративные мессенджеры: Slack, Rocket chat, Zulip и др.

Не забывайте о поощрении. Похвалите сотрудника за хорошую работу и умение уложиться в дедлайн. Не забывайте и о конструктивной критике: вовремя указывайте на ошибки, интересуйтесь причинами, предлагайте варианты их устранения.

Возьмите за правило регулярно собирать обратную связь от сотрудников и линейных руководителей и возвращаться к ним с идеями, ответами, директивами.

Постоянная обратная связь поможет руководителю:

— оперативно обмениваться мнениями с подчиненными

— своевременно выявлять ошибки в их работе

— влиять на мотивацию сотрудников

— помогать новичкам адаптироваться

— проводить «профилактику» конфликтов

— развивать в компании культуру объективной критики

— наконец, это отличный способ более эффективно коммуницировать с удаленными сотрудниками и координировать их действия.

Как собрать фидбэк?

В век цифровых технологий традиционные методы сбора обратной связи в компании практически не работают. Более того, в погоне за «мнением большинства» руководитель может упустить самый ценный ресурс — время.

Анкетирование — популярный, но не самый эффективный способ сбора информации. Бумажные анкеты теряются, сотрудникам лень письменно отвечать на вопросы.

Неоцифрованные данные слишком тяжело обрабатывать. Процесс может сильно затянуться, и ответы станут неактуальными.

Интервью с сотрудником — пожалуй, самый времязатратный метод получения фидбэка. Не каждый руководитель может позволить себе выпасть из повседневных задач ради беседы с сотрудниками.

К тому же далеко не все они готовы к честному и открытому разговору.

Ящик для предложений может показаться отличным вариантом для сбора отзывов и предложений. На на самом деле сотрудники просто игнорируют его.

Я рекомендую использовать онлайн-исследования в виде пульс-опросов.

Пульс-опрос — это регулярные и очень короткие опросы, которые проводят с четкой периодичностью. Цель здесь — не просто получить ответы от респондентов и измерить общий результат, а благодаря цикличности отслеживать «пульс компании». Видеть, как меняются процессы.

Короткие и регулярные онлайн-опросы дают возможность каждому сотруднику компании в течение минуты-двух ответить на вопросы руководителя, рассказать о назревшей проблеме, выразить мнение по поводу тех или иных процессов и нововведений.

Чтобы респонденты могли быстро и легко отвечать на ваши вопросы, обеспечьте им мультиплатформенность. Ваши тесты и опросы должны быть доступны на любых устройствах, будь то смартфон, компьютер или планшет.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Создайте простой и удобный интерфейс опросников, ведь пользоваться ими будут люди с самым разным уровнем компьютерной грамотности.

Визуализируйте ответы и обязательно демонстрируйте статистику коллективу. Сотрудникам всегда интересно знать мнение коллег.

Опрос можно запускать в виде удобных рассылок для участников на самых разных платформах: Telegram, Slack, Email, SMS, WhatsApp. А чтобы ответить на вопросы, сотруднику даже не нужно присутствовать в офисе.

Очень важно, чтобы руководители демонстрировали своим подчиненным активное участие, ведь сотрудники поддерживают практику, только если видят интерес начальника.

Возьмите за правило регулярно проводить мини-опросы и обязательно делитесь фидбэком с коллективом.

Кейс из жизни: в компании «Скайтрейд» используют систему эффективного фидбэка: Start Stop Keep.

Смысл опросов в том, чтобы оценивать не работу отдельных людей, а результативность каждого отдела целиком.

Согласно корпоративной матрице, работники взаимодействующих друг с другом подразделений взаимно оценивают эффективность каждого.

Так мы смогли выявить «лучший» и «худший» отдел, с точки зрения внутрикорпоративных коммуникаций, проанализировать проблемы и найти решения, избежать новых конфликтов, повысить эффективность подразделений.

Ответы упаковали в удобные матрицы:

и диаграммы, на которых отчетливо видна эффективность каждого отдела:

На основе этих данных руководители смогли предоставлять объективную обратную связь подчиненным.

В компании также разработаны внутренние принципы для качественной обратной связи.

Обратная связь от сотрудника должна:

быть четкой и содержательной
включать информацию о выполненной работе, вопросы, проблемы, пожелания
быть конструктивной.

Сотрудники охотно вовлекаются в процесс и добровольно отвечают на вопросы. Сегодня в пульс-опросах «Скайтрейд» регулярно участвует до 50% персонала.

Еще часть вовлекается ситуативно — когда вопрос касается конкретно их зоны ответственности.

Все данные накапливаются на платформе и доступны для анализа в любой момент. Всегда можно посмотреть, насколько хорошо сотрудник слышит своего руководителя, как воспринимает его критику, как меняются результаты его работы.

На основе такой информации легче принять объективное решение о переводе специалиста на другую позицию или о его увольнении.

Полезный бонус: несколько книг про обратную связь в компании.

Джон Дорр, «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR»

В книге подробно описана методика создания и внедрения в компании системы OKR – цели и ключевые результаты.

Рэй Далио, «Принципы: Работа и жизнь (Principles: Life and Work)»

Автобиографическая книга рассказывает о том, как найти баланс между работой и жизнью, подробно объясняет принципы управления хэдж-фондом Bridgewater Associates, главными корпоративными ценностями которого являются открытость и правдивость.

Эндрю Гроув, «Высокоэффективный менеджмент».

Сооснователь компании Intel рассказывает о том, как менеджеру проводить личные беседы с сотрудниками, убеждать, добиваться честных ответов, приходить к общему решению проблемы. Книга учит прежде всего общению с сотрудниками.

Топ-5 преимуществ использования методики Feedback Talk (обратная связь) для управления персоналом

Существует множество инструментов и методик, которые успешно используют HR-менеджеры разных компаний для оценки эффективности своих сотрудников. Одной из таких можно назвать методику „Feedback talk“, или, иначе говоря, „Обратная связь“. Этот метод гарантирует не только контроль за отношениями внутри коллектива, между менеджментом и сотрудниками, но и позволяет оценить эффективность работы каждого сотрудника и оценить промежуточные результаты.

Какие преимущества этой несложной методики и как организовать это на практике, расскажет глава HR-департамента международной платформы по поиску и организации лечения MEDIGO Катарина Йомби.

Преимущества методики feedback talk

1. Организованная оценка эффективности работы: все сотрудники работают в своем ритме и с разным пониманием того, как и когда давать коллегам „обратную связь“: кто-то делится конструктивной критикой, пожеланиями и задачами по работе во время обеденного перерыва, а кто-то предпочитает вовсе не высказывать своего мнения. Инструмент „feedback talk“ позволяет HR — менеджеру организовать и сопоставить мнения сотрудников о процессе работы и коллегах в масштабах всей компании. Таким образом, руководителям компании и менеджерам подразделений на регулярной основе приходит информация от сотрудников, которую они в свою очередь могут использовать для улучшения процессов управления;

2. Регулярность:серьезный и регулярный подход к использованию инструмента „обратной связи“ увеличивает производительность труда как топ-менеджмента, так и сотрудников компании. Каждый сотрудник знает, что по истечении квартала он может оценить как свою работу, так и работу своего руководителя, предоставив менеджменту свое видение прошедшего периода и предложения по развитию своего направления. Да, и здесь уместна критика как с одной, так и с другой стороны: это как раз тот самый момент, чтобы выявить существующие проблемы и решить их. Экспертная оценка по итогам проведения „обратной связи“ является своего рода гарантом того, что компания взаимодействует со своими сотрудниками, и каждый сотрудник помогает другому профессионально расти;

3. Возможность карьерного и профессионального роста для сотрудников: часто после проведения feedback talk HR- менеджер выясняет, что определенные сотрудники хотели бы расширения своих полномочий/получения новых задач/ карьерного роста. Выявление таких пожеланий позволяет HR-менеджеру своевременно обсудить возможны пути развития с руководителем сотрудника и найти верное решение для удовлетворения амбиций;

4. Мотивация: этот пункт подходит для любой компании, однако для стартапов он особенно актуален. В стартапах чаще всего работают молодые сотрудники, так называемое „Поколение Y“, которое действительно ожидает от руководства и коллег определенной обратной связи для улучшения своих профессиональных качеств и для поднятия собственной мотивации. Поэтому инструмент „обратная связь“ как нельзя лучше подходит для поддержания „здорового духа“ в команде и для достижения общих целей компании;

5. Профилактика конфликтов: в случае низкой производительности труда и эффективности сотрудника по итогам анкетирования, результаты „обратной связи“ помогают решить проблемы на начальной стадии, позволяя отследить динамику и сделать соответствующие выводы по результатам последующих кварталов. Так, например, на основе проведенных встреч по „обратной связи“ можно даже предотвратить увольнение ценных кадров, вовремя предоставив им пути для развития.

Как организовать анкетирование сотрудников

Цели проведения и формат опроса зависит от целей, которые ставит перед собой компания. Вопросы в анкете могут меняться в зависимости от задач на квартал, от планов каждого конкретного департамента и отдела, от пожеланий руководителей. Формат сбора информации – от онлайн-формы до обычной бумажной анкеты. Ниже приведен пример онлайн-анкеты на примере вопросов для отдела Customer Care.

Пример вопросов для составления анкеты (на примере вопросов для отдела Customer Care) , см образец анкеты

Как вы оцениваете свои результаты за прошедший квартал?
Насколько Вы довольны своими обязанностями и теми задачами, которые стояли перед Вами в прошедшем квартале?
Если вы работали согласно KPI, достигли ли вы их? Если нет, то какие причины, на ваш взгляд, послужили невыполнению установленных KPI?
Отдел Customer Care: Как вы считаете, испытывают ли пациенты доверие к Вам и к компании? Как вы оцениваете свои коммуникативные навыки по общению с пациентами?
Отдел Customer Care: Как вы оцениваете свои коммуникационные способности в вопросе эффективного взаимодействия с клиниками?
Отдел Customer Care: Насколько часто Вы звоните партнерским клиникам и пациентам? Как вы оцениваете количество звонков?
Отдел Customer Care: Насколько эффективными Вы считаете себя в организации рутинных процессов в течение рабочего дня?
Отдел Customer Care: Насколько творчески вы подходите к решению проблем?
Отдел Customer Care: Участвуете ли Вы в процессах стратегического развития отдела и вносите ли предложения по улучшению рабочего процесса в отеле?
Отдел Customer Care: Поддерживаете ли Вы своих коллег и помогаете ли им в решении рабочих проблем?
Отдел Customer Care: Как Вы можете оценить свои отношения с коллегами?
Чувствуете ли Вы себя частью команды? Как Вы ощущаете себя в целом в компании?
Какие ваши профессиональные качества, на ваш взгляд, помогают развитию компании? Какие качестве в себе вы бы развивали дальше?
Есть ли какие-то сложности, которые мешают выполнению Вашей работы?
Какие у Вас ожидания от работы, которые Вы хотели бы озвучить?
Есть ли какие-то моменты, которые Вы хотели бы поменять в компании или которые, на ваш взгляд, должна поменять компания?
Что должен начать/прекратить/продолжить делать Ваш руководитель, чтобы Ваша работа была более эффективна?
Достаточно ли обратной связи по своей работе Вы получаете от своих коллег и руководителя?
Происходили ли рабочие ситуации или споры за прошедший квартал, которые вам не нравились?
Какие у Вас ожидания от своей работы, и каких профессиональных изменений/задач Вы ждете в предстоящем квартале?
Чувствуете ли Вы, что компания помогает Вам профессионально расти по карьерной лестнице и развиваться в своей профессии?
Есть ли у Вас какие-либо дополнения и пожелания?

Как выглядит анкетирование онлайн

Первая публикация 2016-03-07

SkillsUp — Магия обратной связи

Хотели бы вы обладать волшебной палочкой, чтобы после одного ее взмаха на работе, команда начала работать эффективнее, а мотивация сотрудников повышалась; или, возможно, применить ее дома — и ваши близкие начинают понимать вас с полуслова, а дети слушаются? Вполне может быть, что эта палочка помогла бы и нам самим стать лучше, успевать больше, уставать меньше. Вдруг магия работает, и такой волшебный инструмент существует?

У меня для вас есть отличная новость: такое средство называется «обратная связь» и есть как в наших руках, так и в руках каждого. Осталось только усовершенствовать навыки его использования. Если мы научимся делиться им с другими и принимать от других, досконально овладеем этим инструментом и искусством открытого диалога – чудеса в нашей жизни начнут происходить.

Виды обратной связи

Когда коллеги настолько легко, качественно и дружно работают, что хочется сказать: «Остановись, мгновенье! Пусть всегда будет так!» — это удачный момент для использования поддерживающей или подкрепляющей обратной связи.

Когда важно исправить те или иные действия команды в целом или отдельных ребят, мы даем корректирующую или дисциплинирующую обратную связь.

Для мотивации и одобрения сотрудников, передачи им заряда энергии и драйва отлично помогает мотивирующая обратная связь.

Если вы лидер, руководитель или менеджер по персоналу и нацелены на непрерывное развитие коллег, используйте развивающую обратную связь.

4 вида волшебных палочек и для каждой – есть правила и модели применения.

Правила обратной связи

Правило №1. Своевременность. Спустя время нет смысла вспоминать о каких-то ситуациях в прошлом. В случае опозданий можно понаблюдать несколько дней, но, если это повторяется снова – нужно говорить. 1-3 дня – оптимальное время для того, чтобы обратная связь была воспринята.

Правило №2. Конкретность. Мы даем ОС сотруднику по конкретному поведению в этот момент и не вспоминаем все «грехи» с момента его прихода на работу.

Правило №3. Направленность. Критикуем ситуацию, не сотрудника. Не «ты плохой», а «сложившаяся ситуация может быть улучшена».

Правило №4. Афишируемость. Хвалить можно и нужно при других, а зоны развития обсуждать наедине.

Правило №5. Полнота или 100%-сть. Ошибка, которую мы часто допускаем – нежелание обидеть человека, из-за чего не всегда получается донести нашу мысль до конца. Поэтому даем ОС в полном объеме по конкретной ситуации или поведению чётко, внятно, но вежливо.

Правило №6. Равенство. Одинаковые проступки разных сотрудников должны иметь результатом одинаковую обратную связь (модель вы, конечно, можете выбрать с учетом психологических особенностей сотрудника).

Правило №7. Ориентация на результат. Мы не обсуждаем проблему, а упоминаем о ней для получения наилучшего результата в будущем. Для этого результат нужно хорошо для себя представлять (по SMART).

Правило №8. Руководство к действию. При любой форме или модели обратной связи нам важны договоренности на будущее (Action Items). Что мы сделаем, чтобы получить желаемый результат.

Правило №9. Эмоциональный настрой. Настроение вас и вашего сотрудника одинаково важно. Не идите давать ОС, если злитесь, устали или с мыслью «…та, пофиг…». Не давайте ОС, если видите, что сотрудник испуган, расстроен или занят.

Правило №10. «Золотое правило». Перед каждой встречей с обратной связью важно подумать: как бы я хотел, чтобы со мной обсуждали мои зоны развития? Каким тоном? В какой обстановке? В какой момент?

Модели обратной связи

Предлагаю рассмотреть 6 моделей обратной связи на примере опоздания сотрудника.

Модель PIP (Positive – Improve — Positive) или Sandwich.

Составлена по принципу бутерброда: Похвала – Показ зон развития – Похвала.

Одна из наиболее известных и распространенных моделей. Не все сотрудники позитивно воспринимают такой явно формальный подход.

Эта модель подходит для корректирующей и развивающей обратной связи.

Модель BIFF (Behavior – Impact – Feelings – Future).

Говорим о чувствах: Поведение – Влияние – Чувства – Будущее.

Считается наиболее действенной, поскольку вы говорите о сокровенном – что чувствуете, а это вызывает дополнительное внимание и эмоциональный отклик у собеседника. Здесь главное – искренность. Если озвучить чувства, которых вы не испытываете, то это будет легко считываться и возымеет негативный эффект.

Эта модель подходит для корректирующей, развивающей, мотивирующей и подкрепляющей обратной связи.

Модель SOR (Standard – Observation – Result).

Проявляем находчивость: Стандарт – Наблюдение – Результат.

Модель подойдет, если в вашей компании действительно есть прописанные и известные всем стандарты и правила, или же если есть письменные договоренности в конкретной команде. Здесь лучше не придумывать то, чего нет.

Эта модель подходит для корректирующей, развивающей, мотивирующей и подкрепляющей ОС.

Модель SSC (Stop – Start – Continue).

Смелый подход: Прекратить – Начать – Продолжать.

Данный метод хорош для работы со зрелыми и сознательными сотрудниками, которых не испугает и не оскорбит его некоторая категоричность.

Подходит для корректирующей и развивающей обратной связи.

Модель EEC (Example – Effect – Change / Congratulate).

Рецепт мотивации: Пример – Эффект – Изменение/Поздравление.

Приведем пример с Congratulate

Эта модель подходит для корректирующей, развивающей, мотивирующей и подкрепляющей обратной связи.

Модель SLC (Success – Lessons – Changes).

Используем тактику: Успехи – Уроки – Изменения.

Эта модель подходит для корректирующей и подкрепляющей ОС.

Если мы все сделали правильно, то первые результаты обратной связи будут видны в ближайшее время. И здесь очень важно дать подкрепляющую обратную связь в случае позитивной направленности изменений. Если же изменений нет, либо ситуация ухудшилась, мы проводим еще одну встречу корректирующей и мотивирующей обратной связи.

Чего ожидать, когда даем обратную связь?

Вы можете почувствовать страх при общении. Некоторые коллеги говорили мне, что у них трясутся руки, когда они думают о том, что должны дать обратную связь.

Как помочь? Подготовиться. Выбрать модель, проиграть сценарий. Если нужно – перед зеркалом.

«Неадекватные» (или скорее неожиданные для вас) эмоции у оппонента.

Слезы, агрессия, гнев, смех.

Как помочь? Дать эмоциям выйти, но удержаться от ответной реакции у себя. Предложить перенести дальнейшее обсуждении на следующий день.

Мы все люди, у каждого свои обстоятельства, и вы, скорее всего, столкнетесь с оправданиями вследствии вашей обратной связи.

Как помочь? Информацию (не эмоции) стоит выслушать, понять и дальше совместно наметить шаги (action items) для изменения ситуации. Шаги могут отличаться от изначально предложенных. Например, приходить вовремя в принципе не возможно. И все будет зависеть от гибкости компании и клиента. Варианты будут лежать в диапазоне от решения о смене проекта/компании до принятия «особых» условий для данного сотрудника.

Главное, чтобы как позитивные, так и негативные ситуации не оставались «незамеченными», т.к. в этом случае нас ждут самые неожиданные и часто неприятные последствия.

Правильно данная обратная связь – это ключ к улучшениям.

Время выбрать свою модель и начать творить волшебство 😉

В следующей части мы поговорим о правилах и источниках получения обратной связи.

Чтобы мотивировать ваших сотрудников, дайте честную обратную связь

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Бетси Аллен, наш друг-консультант, однажды сказала: «Лидерство — это причина; все остальное — эффект ». И, хотя нам может не хотелось это признавать, она более чем немного права.

Shutterstock

Связано: Отсутствуют ли отзывы сотрудников в вашей компании? Вот почему и как это исправить.

Многие организационные проблемы, которые сначала кажутся вызванными сотрудниками, на самом деле возникают в результате реакции на управленческие решения, методы и политику. Руководство определяет, а сотрудники отвечают. Иногда они реагируют так, как хотелось бы руководству, иногда нет. Следовательно, мотивация положительного ответа имеет решающее значение для эффективности организации.

Это четвертая серия из нашей серии статей о повышении производительности труда сотрудников. Мы уже обсуждали, как определять и достигать четких целей, устранять препятствия и обучать сотрудников.Четвертый способ повысить производительность — мотивация.

Для хорошей работы сотрудникам нужны как награды, так и последствия. Окружающая среда, которая сильно искажена как чрезмерно положительная или отрицательная, приведет к дисфункции. Мотивационные награды бывают разных форм, в том числе материальных (например, товары, свободное время и деньги) и нематериальных (например, чувство вовлеченности, возможности для развития и дополнительные обязанности). Оба могут быть очень эффективными. Однако наименее затратная и часто наиболее ценимая форма мотивации — это обратная связь по эффективности.

Как мы выяснили, большинство сотрудников хотят, чтобы их узнавали, чтобы они вносили свой вклад в команду-победительницу. И чтобы добиться такого признания, им нужна обратная связь. Но, по нашему опыту, многим менеджерам сложно давать частые и содержательные отзывы.

Чтобы быть наиболее эффективной, обратная связь должна быть адаптирована к индивидууму, хорошо продумана и предоставлена непосредственно перед мероприятием. Все остальное ограничит мотивационный эффект.

Положительный отзыв

Самый простой способ дать положительный отзыв — это увидеть, как сотрудники делают что-то правильно, и прокомментировать это.Мы обучаем менеджеров, с которыми работаем, хвалить сотрудников хотя бы по одному конкретному пункту каждую неделю. Поблагодарив их за хорошо выполненную работу, сотрудники часто повторяют такое поведение.

Наш следующий совет: хваля сотрудников, убедитесь, что вы: 1) четко понимаете, что вам нравится; и 2) вы связываете их поведение с целями организации. Например:

Мэри, я хотел поблагодарить вас за помощь мистеру Смиту с его заказом сегодня утром.Вы были вежливы и быстро и подробно ответили на его вопросы. Когда мы хорошо обслуживаем наших клиентов, они возвращаются и приводят своих друзей. Довольные клиенты — это больше продаж для компании. Еще раз спасибо. Продолжайте хорошую работу.

Связано: 4 способа получить действительно честную обратную связь от сотрудников

Хотя конкретная похвала, которую вы дадите, может потребовать больше слов, она будет значить для сотрудника больше, чем обычные «Хорошая работа!» Или «Спасибо за всех вас» делать.» Общая похвала, которая не является конкретной и не связана с организацией, заставляет сотрудников задаваться вопросом, что они сделали правильно, и не может повторить такое поведение.

Отрицательный отзыв

Отрицательный отзыв сложнее для большинства менеджеров. Но вот несколько советов. Во-первых, не кладите отрицательные отзывы между положительными:

Мэри, вы ценный сотрудник, и мы очень ценим то, что вы делаете для нашей команды. Но на встречи нужно чаще приходить вовремя. Вы знаете, что мы очень ценим ваш вклад и ценим ваш вклад. Вы важная часть команды.

Хотя некоторые люди считают, что этот подход «Oreo» смягчает удар, мы считаем, что он посылает смешанные сообщения и дает мало рекомендаций.

Вместо этого, в первый раз, когда у вас возникнут проблемы с производительностью сотрудника, сообщите ему или ей. Ваши комментарии не должны быть резкими. Скорее, они должны быть убедительными и основанными на фактах. Начните с нейтрального комментария, чтобы не защищаться. Затем приятным, но твердым тоном объясните, как поведение сотрудника влияет на вас, вашу команду или компанию и почему это проблема. Затем спросите, какое поведение / производительность вы ожидаете. Завершите отзыв вопросом, попросив сотрудника выполнить ваш запрос:

Мэри, я понимаю, насколько мы заняты.Однако, когда сотрудники опаздывают на собрания, это вызывает особые проблемы. Мы должны остановить встречу, чтобы заполнить опоздавшего на наши обсуждения. Это отнимает драгоценное время и прерывает ход встречи. Мэри, я был бы признателен за то, что вы приходите вовремя на будущие собрания команды. Ты можешь сделать это для меня?

Вопрос обязывает сотрудника либо ответить утвердительно, либо указать вам причину, по которой вы не можете подчиниться. Если вы получите отрицательный ответ, вы можете продолжить обсуждение вопроса и, надеюсь, прийти к взаимопониманию.Очевидно, что если сотрудник по-прежнему плохо работает, существуют методы, позволяющие повысить уровень вашей обратной связи.

Негативная обратная связь с сотрудниками доставляет неудобства большинству руководителей. Но игнорирование проблем с производительностью несправедливо как по отношению к сотруднику, так и по отношению к организации. Помните, сотрудники хотят, чтобы их узнавали, как членов команды-победителя.

По теме: «Что ты сказал?» Доходит ли отзывы ваших сотрудников?

Чтобы добиться этого, будьте готовы давать как положительные, так и отрицательные отзывы, как награды, так и последствия.Одно без другого не даст вам желаемой производительности.

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью модели обратной связи STAR

Мы все работали на менеджера, который часто говорит не то в неподходящее время, что убивает вашу мотивацию для проекта или даже для всей вашей работы. Как можно не быть таким менеджером?

Вспомните вступление к песне Ареты Франклин Think .

Тебе лучше подумать (подумать)
подумать о том, что ты пытаешься со мной сделать …

По мере того, как вы работаете над тем, что вы собираетесь сказать, используйте модель обратной связи STAR, разработанную Development Dimensions International, чтобы определять, как вы формулируете свой отзыв.STAR означает:

ST: Ситуация / Задача

Ситуация или задача, которые вы обсуждаете. Предоставляет контекст для его действий и помогает объяснить их важность.

A: действие

Подробная информация о том, что он сказал или сделал, чтобы справиться с ситуацией или задачей.

R: Результат

Описывает, что было достигнуто в результате действия, и почему оно было или не было эффективным.

Это дает вам основу для похвалы или критики, но вы должны быть конкретными.Чем конкретнее ваши слова, тем меньше у вас остается места для толкования. Например:

«Адель, спасибо за помощь с этим клиентом, пока меня не было. Я слышал, он был очень расстроен, когда вошел в офис. (ситуация / задача) Вы спокойно поприветствовали его, выслушали, а затем помогли ему заполнить формы, необходимые для решения его проблемы. (действие) Он позвонил мне позже, чтобы сказать, насколько он впечатлен вашей отзывчивостью и планами отправить нам больше дел ». (результат)

STAR также работает, когда сотрудник вел себя ненадлежащим образом.Сосредоточьтесь на конкретном поведении или ситуации, а не на человеке, который поможет мотивации сотрудников. Например, если сотрудник большую часть утра опаздывает, объясните, как такое поведение влияет на его команду и бизнес. Обсудите способы исправить опоздание и устраните последствия, если проблема не исчезнет.

В дополнение к использованию STAR для формирования ваших разговоров помните о следующих передовых методах:

Определите четкие ожидания

Все мы знаем, что описание должности — это всего лишь базовый план того, что требуется для данной работы.Чего в нем нет, так это того, на что похоже «хорошо». Как ваши сотрудники узнают, что такое «хорошо», если вы не устанавливаете четких ожиданий?

Например: Если вы говорите своему ребенку убраться в своей комнате, вам нужно объяснить, что «чистая» означает, что кровать заправлена, игрушки помещены в ящик для игрушек, а одежда вешается в шкаф. Без этих деталей ваш ребенок может подумать, что игрушки и одежда, засунутые под кровать, — это нормально.

Ваши сотрудники не дети, но им все равно нужно знать особенности того, что считается хорошо выполненной работой.

Передайте ожидания с помощью SMART-деталей, что означает конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и своевременные, чтобы повысить мотивацию сотрудников.

Примеры включают конкретные цели, такие как количество холодных звонков, которые сотрудники должны делать в неделю, количество контактов с клиентами, которые они должны установить, лично или по телефону, в неделю, или время ответа на электронные письма клиентов. Если вы не ожидаете, что на электронные письма клиентов ответят в течение шести часов, ваши сотрудники могут подумать, что два дня — это нормально.

Расплывчатые, меняющиеся или невысказанные ожидания могут привести к тому, что сотрудники будут сбиты с толку, разочарованы или чувствуют себя фаворитами.

Сосредоточьтесь на результатах больше, чем на процессе

Прежде чем критиковать за то, как служащий выполнил задачу, подумайте, действительно ли стандартный метод — единственный или лучший способ выполнить задачу. Возможно, новый сотрудник нашел новую возможность.

Опять же, возможно, их процесс на этот раз сработал, но, по вашему опыту, старый процесс имеет преимущества.

Начните свой отзыв с того, что ваши сотрудники сделали правильно. Затем проведите их по другому клиентскому сценарию и объясните, как стандартный процесс работает лучше. Вы сохраните мотивацию и чувство собственного достоинства своих сотрудников и предоставите им что-то новое, что можно применить и изучить. Это также может подготовить их к ситуации, с которой они, возможно, еще не столкнулись. Такой разговор может выглядеть так:

«Бен, отлично поработал, рассказав клиенту, как получить доступ к его данным. (ситуация / задача) Вы действительно связаны с ними и достигли самых важных точек.(действие) Я заметил одну вещь: вы пропустили объяснение, зачем им нужен резервный человек, имеющий право доступа к учетной записи. За прошедшие годы мы узнали, что резервное лицо необходимо, если что-то случится с владельцем основного аккаунта, и это происходит чаще, чем вы думаете. (результат) Обязательно позвоните клиенту завтра, чтобы настроить его и объяснить, почему он их защищает. (действие) Продолжайте в том же духе ».

Обеспечивает постоянную обратную связь

Сотрудникам нужна регулярная, частая обратная связь, а не только во время официальных проверок каждые шесть-12 месяцев.Никому не нравится обнаруживать, что они шесть месяцев делали неправильные вещи, хотя они могли бы делать это должным образом из-за отсутствия надлежащей обратной связи.

Еще один убийца мотивации сотрудников — начальник, который сидит в своем офисе и выходит только для того, чтобы предложить отрицательный отзыв, потому что что-то пошло не так.

Дайте хвалу и обратную связь как на личных встречах, так и по электронной почте. Это означает, что критические замечания почти всегда следует давать лично и конфиденциально, если только вся группа не нуждается в исправлении.Небольшие успехи можно сообщать в командном электронном письме, но большие успехи заслуживают упоминания на собрании или, что еще лучше, на командном обеде, оплачиваемом вами или компанией. Примерное собрание команды может начаться так:

«Мы не достигли цели нашей команды две недели подряд, и нам нужно выяснить, почему. Как это исправить? Я собираюсь начать с нескольких вещей, которые, как я понимаю, нам нужно делать лучше, а затем я хочу услышать ваши мысли о том, что мешает вам внести свой вклад в достижение цели команды.”

Помните, что, предлагая продуманную и последовательную обратную связь, вы укрепляете мотивацию сотрудников и помогаете своей команде делать все возможное для компании.

Ищете другие способы убедиться, что вы лучший лидер, которым вы можете быть? Получите бесплатную копию нашей электронной книги «Как создать высококлассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес».

7 способов, которыми менеджеры могут мотивировать своих сотрудников
У менеджера много обязанностей.Один из самых важных — мотивировать и вдохновлять сотрудников. Только мотивированные сотрудники будут работать с максимальной отдачей и работать максимально продуктивно. Вот семь способов, которыми менеджеры могут мотивировать своих сотрудников.
1. Хвала. Люди хотят знать, хорошо ли они поработали. Положительная оценка с более высокого положения может стать мощным стимулом к повышению производительности. Хотя вы не должны говорить работнику, что он хорошо справился, когда он этого не сделал, честная похвала — ценный инструмент мотивации.Положительные отзывы заставят сотрудника продолжить свой успех и перейти к следующему проекту. Знание, что ваша работа ценится, поможет мотивировать любого.
2. Поощряйте автономию. Люди становятся более счастливыми и более мотивированными, если чувствуют, что сами отвечают за свою судьбу. Не будьте микроменеджером или помешанным на контроле — властное отношение разрушит моральный дух. Если сотрудник может с этим справиться, дайте ему более свободное правление. Вам не нужно оглядываться через их плечо на каждый проект.Ваши сотрудники будут больше получать удовольствие от своей работы (и работать лучше), если у них будет больше свободы.
3. Относитесь к ним уважительно. Отношение к своим сотрудникам как к умным взрослым может помочь. К сожалению, многие корпоративные кампании по мотивации несовершеннолетних и оскорбительны. Мотивационные плакаты никогда никого не мотивировали, а упражнения на командообразование часто являются пустой тратой времени. Простое ведение себя так, как будто ваши сотрудники компетентны, разумны и заслуживают доверия, само по себе может стать мощным мотиватором.
4. Разрешить честную критику и жалобы. Нет ничего более неприятного для работника, чем чувство, что он не может открыто выразить свое мнение по щекотливой теме. Ваши подчиненные будут намного счастливее, если вы позволите им открыто и прямо высказывать свои жалобы. Не отрывайте голову сотруднику, если он приходит к вам с критикой. Конечно, вы должны сохранить свое положение власти, но вы можете позволить себе большую свободу действий, прежде чем ваш авторитет будет скомпрометирован.
5.Обеспечьте здоровый баланс между работой и личной жизнью. Ваши сотрудники не хотят, чтобы их работали до мозга костей. Хотя усердная работа ваших сотрудников может временно повысить производительность, сопутствующее снижение мотивации в конечном итоге будет более значительным. Работники могут быть счастливы и полны энергии только в среде, которая уважает необходимость совмещать работу и свободное время. Так что не требуйте сверхурочных каждую неделю и позвольте своим сотрудникам брать отпуск, если у них есть веская причина.
6. Будьте честны. Босс, придерживающийся двойных стандартов в отношении домашних питомцев, разрушит моральный дух офиса.Один человек, получающий больше справедливой доли кредита (или денег), обесценивает усилия всех остальных. Сотрудники, оставленные без внимания, будут чувствовать себя подавленными и недооцененными. Рассматривайте любые споры между сотрудниками беспристрастно и беспристрастно. Вы будете особенно ценить некоторых сотрудников, но не давайте им льгот, которых они не заслуживают — менеджеры должны мотивировать всех своих подчиненных.
7. Платите им больше. В конечном счете, самый эффективный мотиватор — это деньги.Люди выполняют свою работу за вознаграждение, которое они получают взамен. Конечно, не всегда можно повысить зарплату, но если вам действительно нужно поднять боевой дух, повышение — лучшая стратегия. Речь идет не только о том, чтобы иметь больше денег — зарплата сотрудника также является признаком того, насколько компания их ценит. Люди более мотивированы работать в компаниях, которые их высоко ценят.
Чтобы быть менеджером по качеству, вы должны посвятить себя мотивации сотрудников. Рабочие являются источником жизненной силы любой компании, но они не будут работать хорошо, если они не будут чувствовать себя заинтересованными.Напротив, вдохновленный сотрудник действительно захочет приложить максимум усилий. Посмотрите, помогут ли перечисленные выше советы мотивировать вашу команду.
Распечатать эту статью
Мотивируйте ваших менеджеров делать то, что им нужно
Сейчас 16:00. в пятницу днем, и единственное, на что у вас есть мотивация, — это начать выходные. Естественно, что наша мотивация время от времени ослабевает. Но что произойдет, если это чувство останется или распространится на вашу команду и организацию в целом?
Менеджерам, как и другим сотрудникам, сложно сохранять мотивацию, что приводит к снижению производительности.Исследования Университета Кларка и Центра творческого лидерства показали, что почти четверть менеджеров не мотивированы своей работой. Неудивительно, что эти люди менее удовлетворены своей работой и говорят, что они, скорее всего, покинут свою организацию.
Мотивация и вовлечение менеджеров начинается с понимания и устранения широкого спектра влияющих на них мотивов. То, что мотивирует одного менеджера, может не мотивировать другого, и многие организации игнорируют влияние различных типов мотивации на удовлетворенность работой и текучесть кадров.Типы мотивации можно разделить на внешнюю мотивацию и внутреннюю мотивацию.
Внешняя мотивация : Менеджеры, имеющие внешнюю мотивацию, упорно трудятся ради признания, финансового вознаграждения или продвижения по службе (или, возможно, даже, чтобы избежать санкций или увольнения). Хороший компенсационный пакет, а также возможности для признания и продвижения по службе усиливают внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация : менеджеры, которые имеют внутреннюю мотивацию, преследуют свои собственные ценности, цели и интересы.Они действуют в соответствии с тем, кем они являются на самом деле, что зависит от каждого менеджера.
Внутренние и внешние мотиваторы сосуществуют внутри каждого человека, но их соотношение варьируется от человека к человеку. У каждого есть внешние мотиваторы, такие как достаточная оплата для покрытия расходов, возможности для признания или похвалы. Кроме того, у всех нас есть внутренние мотиваторы, например чувство удовлетворения от своей работы или вера в то, что мы что-то делаем. Как организации могут стимулировать всех своих менеджеров?
«Правильно» получайте внешние награды
На продуктивность негативно влияют дисфункциональные системы вознаграждения, например те, которые создают стресс и неудовлетворенность из-за чрезмерного упора на показатели.Точно так же несправедливые системы вознаграждения, в которых оплата и продвижение по службе основаны на внутренней политике и личных связях, а не на фактических результатах, также могут подорвать приверженность менеджеров организации и увеличить текучесть кадров. Чтобы избежать этих ловушек, тщательно разработайте и справедливо управляйте системой вознаграждения вашей организации:
Используйте метрики с умом. Метрики могут быть ценным инструментом для понимания производительности и могут быть внешним мотиватором для тех, кто ценит измеритель своей производительности.Последовательно оценивайте работу менеджеров по критериям, которые они могут контролировать.
Достаточно компенсировать . Компенсация может быть ценным инструментом для мотивации менеджеров, если все получают справедливую компенсацию. По возможности создавайте прозрачные пакеты вознаграждения с определенными показателями и определенными карьерными путями.
Продвигайте на основе производительности, а не количества подключений. Акции, звания и даже офисы могут быть ценными внешними мотивами.При внесении этих изменений убедитесь, что они основаны на вкладе, а не на альянсах внутри организации.
Повышение внутренней мотивации
Хотя внешняя мотивация важна, она ограничена. Внутренняя мотивация дает руководителям повод стремиться к успеху на работе. Чтобы внутренняя мотивация процветала, менеджеры должны чувствовать поддержку начальства и иметь чувство самостоятельности.
Внутренняя мотивация менеджеров способствует удовлетворению работой и приверженности организации, а также сокращает текучесть кадров.Вот шаги, которые помогут одновременно повысить внутреннюю мотивацию и достичь целей организации:
Дайте твердое обоснование назначения s. Менеджеры должны знать, как их цели и задачи способствуют успеху организации. Когда они понимают смысл заданий, они с большей вероятностью будут рассматривать их как важные для себя.
Продвигать решение проблем менеджера . Вы нанимаете менеджеров для управления, позвольте им. Дайте им возможность исследовать проблемы и разработать решения.Это не только повысит их компетентность, но и придаст им большее чувство сопричастности.
Оставить конструктивный отзыв . У большинства людей есть фундаментальное желание расти и развиваться. Хорошо поставленная, конструктивная обратная связь помогает менеджерам знать, что они должны делать для улучшения, и увеличивает вероятность того, что они лично «будут владеть» своим развитием.
Предоставляем возможность выбора назначений . Когда необходимо выполнить несколько задач, позвольте менеджерам выбирать их назначения.Это улучшает их чувство самостоятельности и личной собственности, часто повышая продуктивность.
Общайтесь часто и открыто . Спросите менеджеров об их ценностях, целях и интересах и помогите им подумать о том, как включить их в свои роли. Например, менеджера, увлеченного корпоративной экологической устойчивостью, можно побудить принять участие в усилиях организации по обеспечению устойчивости.
Менеджеры, мотивирующие сотрудников
Менеджеры, которые раскрыли свою внутреннюю мотивацию, скорее всего, будут платить ее вперед членам своих команд.Приведенный выше совет предназначен не только для руководителей, но и для всех сотрудников вашей организации. Эти менеджеры, вероятно, повысят внутреннюю мотивацию своих команд, что приведет к довольным сотрудникам, приверженным организации.
Как заставить все работать
Ваша организация может повысить внутреннюю мотивацию своих менеджеров и, в конечном итоге, улучшить отношение к работе и снизить текучесть кадров во всей организации. Хотя справедливая и конкурентоспособная оплата труда важна, рабочая сила, имеющая как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию, более продуктивна.На сегодняшнем конкурентном рынке организации больше не могут позволить себе предлагать скучную работу, даже если оплата конкурентоспособна.
5 примеров отзывов сотрудников для менеджеров
Ставьте сотрудников на первое место и расширяйте возможности руководителей. Это один из простых секретов любой успешной компании. Единственный способ воплотить в жизнь эту миссию — побудить ваших сотрудников регулярно предоставлять честную обратную связь руководителям.
Отзывы сотрудников — это возможность для менеджеров улучшить свою работу и прислушаться к своей команде.Часто мы воспринимаем обратную связь как улицу с односторонним движением, когда менеджеры предоставляют обратную связь своим непосредственным подчиненным. Мы должны помнить, что обратная связь лучше всего используется, когда это улица с двусторонним движением — не менее важно и ценно, чтобы сотрудники давали обратную связь руководителям. Это особенно важно, учитывая, что только 29% сотрудников говорят, что видение будущего их лидера совпадает с видением организации, а 16% сотрудников говорят, что видение их лидера никогда или редко совпадает.
Эта статистика может вызывать беспокойство у специалистов по персоналу.Так что ты можешь сделать? Содействуйте последовательному общению. Исследование Массачусетского технологического института показало, что общение — важнейший ключ к успеху. Более того, частое общение позволяет сотрудникам чувствовать себя услышанными и не дает им чувствовать себя изолированными от менеджеров и коллег. Поощрение сотрудников к регулярному обмену отзывами для менеджеров — отличный способ начать и продолжить важные разговоры на рабочем месте.
Эта статья будет посвящена конкретной помощи сотрудникам, когда дело доходит до обратной связи с менеджерами: почему важна обратная связь, примеры отзывов сотрудников для менеджеров, как HR может поддержать и многое другое.
Почему важна обратная связь вверх
Менеджеры играют решающую роль в опыте сотрудников. Фактически, по оценкам Gallup, на менеджеров приходится 70% дисперсии оценок вовлеченности сотрудников. Если вы хотите, чтобы ваш персонал был заинтересован и мотивирован, начните привлекать менеджеров к ответственности, чтобы они поддерживали связь со своими командами. Менеджеры должны поощрять своих непосредственных подчиненных регулярно предоставлять обратную связь и проводить последующие встречи для совместной разработки совместных планов действий.Невыполнение этого требования может привести к разъединению и, что еще хуже, к высокой текучести кадров. Фактически, более половины респондентов назвали плохого менеджера главным источником токсичной культуры труда.
Ключевым преимуществом обратной связи является то, что она помогает пролить свет на «скрытые» проблемы, о которых в противном случае менеджеры могли бы не знать. Например, знаете ли вы, что только 26% сотрудников, которые говорят, что они перегорели, рассказали об этом своему менеджеру или HR? Если руководители получают предупреждение от своих подчиненных о потенциальном выгорании, они могут принять меры в режиме реального времени, пока не стало слишком поздно.Предоставьте сотрудникам безопасное пространство, чтобы они могли открыто и честно рассказывать своему руководителю о своих рабочих проблемах, будь то личные встречи или анонимные опросы.
В настоящее время до 90% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся в компании, которая принимает отзывы и действует в соответствии с ними. Тем не менее, только 12% сотрудников считают, что их руководитель отлично справляется с получением отзывов. Пришло время менеджерам принять положительную обратную связь как возможность расти как лидера и вовлекать свою команду.В конце концов, 71% сотрудников считают критические отзывы полезными и мотивирующими.
Как оставить отзыв менеджеру (с примерами)
Теоретически дать обратную связь легко, но на практике это намного сложнее. Хотя в данный момент может быть сложно дать положительный отзыв, важно не ждать слишком долго. Обратная связь, полученная спустя много времени после того, как факт, позволит продолжить проблему, и это будет меньше значить для менеджера после того, как она, наконец, дана. Это могло даже вызвать негативную реакцию, что раньше ничего не сказали.
Чтобы упростить процесс для сотрудников, мы делимся несколькими передовыми методами обратной связи с менеджерами, включая несколько реальных примеров.
1. Требуется дополнительная информация
Сотрудники должны чувствовать себя вправе сообщать своим руководителям, когда им нужно больше указаний. Например, если вам нужно больше рекомендаций по проекту, но вы знаете, что ваш руководитель (и вы) ненавидите опекунство. Вот один из способов подойти к этому, показывая, что вы активны и хотите повысить свою эффективность:
«Я знаю, что вы заняты, но мне было бы полезно проводить с вами более регулярные проверки.Таким образом, я могу гарантировать, что нахожусь на правильном пути. Я лучше пойму, чего вы ждете от финальных проектов, преодолею кривую обучения и смогу работать самостоятельно ».
Это информирует менеджеров о том, что им нужно дать больше рекомендаций сотруднику и что может быть разрыв в общении. Такой тип обратной связи поможет сотрудникам получить управленческую поддержку и руководство, улучшая при этом способ общения со своими руководителями в дальнейшем.
2.Предлагаю слова признательности
Ваш менеджер часто вас узнает? Если так, подумайте о том, чтобы вернуть услугу. Менеджеры хотят, чтобы их знали так же сильно, как и сотрудники. До 53% руководителей высшего звена (таких как вице-президенты и директора) и 42% руководителей высшего звена хотят большего признания на рабочем месте. Сотрудникам важно давать руководителям положительные отзывы и высказывать слова признательности. Если вы хотите публично поблагодарить своего менеджера за поддержку и признание ваших усилий, вы можете сказать следующее:
«Спасибо за то, что уделяете особое внимание моей работе.Я потратил много времени на подготовку этого отчета, и он так много значил для меня, что вы на глазах у всех отметили мои усилия ».
Это также позволяет менеджеру узнать, что сотрудника вдохновляют похвалы и признание. Затем менеджер может продолжать признавать хорошую работу, которую выполняет сотрудник, и, возможно, даже приглашать его на дополнительные встречи с высшим руководством.
3. Выражение стресса
Еще одна ситуация, когда сотрудники должны давать обратную связь своим менеджерам, — это когда они чувствуют себя перегруженными или перегруженными.Например, если ваш руководитель дает вам другое задание или проект, но вы знаете, что это сделает вашу тарелку настолько полной, что вы не сможете работать с максимальной эффективностью, вы можете сказать следующее:
«Поразмыслив, я считаю, что выполнение этого дополнительного проекта снизит мою общую производительность. Я уже посвящаю 20 часов в неделю работе с клиентами и еще 15 часов — развитию продаж, что оставляет очень мало времени на помощь в налаживании партнерских отношений. Меня беспокоит, что у меня не будет достаточно времени, чтобы полностью посвятить себя этой новой области.Можем ли мы поговорить о том, как изменить мою рабочую нагрузку? »
Менеджеры, получившие такую обратную связь, могут не осознавать, насколько много их сотрудники взяли на себя. Вероятно, у менеджера есть способы изменить ожидания или переключить проекты, чтобы сотрудник мог работать с максимальной эффективностью.
4. Конструктивная обратная связь
Если вы собираетесь сказать что-то конструктивное своему боссу, сначала спросите, можете ли вы дать обратную связь. Это обычная вежливость, которая подготавливает вашего менеджера к потенциальной негативной обратной связи.Как только они согласятся получить обратную связь, начните трудный комментарий двумя знаками признательности. Если вы сначала произнесете слова признательности, это поможет менеджерам почувствовать, что вы тоже оцениваете их усилия.
Затем погрузитесь в суть проблемы. Не описывайте, что бы вы делали, если бы вы были начальником, и не предполагайте, что знаете все о ситуации — это может вызвать оборонительную позицию менеджера. Вместо этого Джон Балдони, консультант и коуч по лидерству, предлагает вам сформировать обратную связь в форме вашего восприятия.Например, ваш руководитель произвел впечатление немного резкого, что вызвало негативную реакцию среди сотрудников. Это нормально — поговорить с руководителем и не оскорбить его, но вы можете сказать что-нибудь вроде:
«Могу я высказать свое мнение?» [Менеджер соглашается.] «Вы действительно хорошо поняли и проделали большую работу по объяснению такого большого анализа. Но я заметил, что некоторые люди на торговой встрече сразу же выглядели оторванными.С моей точки зрения, мне интересно, может ли помочь начать вашу презентацию, предлагая контекст, объясняющий, почему вы проводите эти встречи, и в первую очередь признать недавние достижения команды, прежде чем погрузиться в критику. Такой подход может лучше найти отклик в команде и напомнить им, что вы здесь, чтобы быть источником помощи ».
Такая формулировка обратной связи помогает сосредоточить внимание на том факте, что вы работаете вместе как одна команда, придерживаясь установки на рост.Помните, что менеджеры хотят похвалы за упорный труд не меньше сотрудников. Подумайте о своем собственном опыте — меньше критики вызывает критика, уравновешенная похвалой. То же самое и с вашим менеджером.
5. Формулировка отзыва в виде вопроса
Если вы ищете подход, отличный от метода распознавания, попробуйте сформулировать отзыв в виде вопроса. Начните с того, что поставьте себя на место вашего менеджера и проявите сочувствие. Оставляйте отзывы о конкретных действиях, а не о личности.Менеджеры должны иметь возможность учесть отзывы, которые вы даете.
Это также может помочь предложить потенциальные решения. Таким образом, вы можете предлагать идеи и проявлять большую активность. Например, предположим, что вам трудно обратиться к своему руководителю по поводу встреч с клиентами. Вы замечаете, что клиенты недовольны работой вашего менеджера, и хотите поделиться своими отзывами о способах улучшения. Ниже приведен пример того, что вы могли бы сказать:
«Я знаю, что трудно быть объективным, когда ты в траве.Было бы полезно для меня отслеживать и делиться своими наблюдениями за восприимчивостью клиентов со стороны на протяжении всего проекта? Я мог бы делать заметки, которые мы можем просматривать каждую неделю и проводить мозговой штурм о том, как продолжать улучшать проект, чтобы он становился все лучше и лучше ».
Иногда вы можете прямо сформулировать свой отзыв в виде вопроса, чтобы просто начать разговор и поставить мяч на площадку вашего менеджера. Например, если вы хотите откровенно поговорить о том, что вам нужна дополнительная поддержка, вы можете просто спросить: «Как вы думаете, у нас достаточно ресурсов для достижения наших целей в этом году?» Ваш менеджер может поделиться своими мыслями, и вы оба сможете продолжить органичный разговор.В конце концов, вы сможете подробнее рассказать о своем отзыве, как только дадите возможность руководителю поделиться своим мнением первым.
Когда пора обратиться к HR
Если все остальное не помогает и ваш менеджер просто не принимает отзывы, попробуйте поговорить с HR. HR всегда готов помочь. Недавний опрос Zety показал, что 57% респондентов не сообщают о проблемах межличностного общения со своим руководителем. К счастью, более половины населения считает, что HR заслуживает доверия, и почти 70% сотрудников считают, что HR принимает сторону сотрудника.Ключевым моментом для HR является разрешение любых споров справедливым образом, отражающим культуру обратной связи.
Давайте рассмотрим, как HR может помочь поддержать культуру обратной связи.
Как HR может поддерживать двустороннюю обратную связь
Руководители и сотрудники не должны чувствовать себя одинокими в этом процессе. HR может помочь поддерживать двустороннюю обратную связь для обеих сторон. HR может научить руководителей рассматривать обратную связь сотрудников как возможность улучшить работу своей команды и научить их, как быстро реагировать на обратную связь.Убедитесь, что ваши менеджеры реагируют на отзывы в соответствии с целями компании.
Ниже приведены несколько основных советов о том, как HR может помочь облегчить процесс обратной связи.
Обучение сотрудников
HR-отделы должны быть активными сторонниками двусторонней обратной связи. HR должен задавать тон и ожидания для восходящей обратной связи, обучая менеджеров и сотрудников ценности обратной связи. Сотрудники должны быть обучены доступным ресурсам и инструментам обратной связи, а также должны быть заинтересованы в участии в программах обратной связи.
Помимо обучения сотрудников процессам обратной связи в вашей компании, убедитесь, что они чувствуют себя включенными в корпоративную культуру. Когда ваши сотрудники чувствуют, что они являются частью благоприятной и доверительной среды, они с большей вероятностью поделятся своим мнением.
Проведение тренингов для менеджеров
Обучайте менеджеров всегда запрашивать отзывы во время регулярных проверок со своими подчиненными и быть внимательными, отвечая на них или действуя в соответствии с ними. Поощряйте их сделать шаг назад и определить, какая информация может отсутствовать.Объясните, что менеджерам нужно время, чтобы понять чувства сотрудников и попытаться понять их точку зрения. Обучая своих менеджеров более внимательному отношению к отзывам, сотрудники начнут видеть, что их предложения принимаются справедливо и интерпретируются как ценные.
На тренингах по лидерству побуждайте менеджеров проводить индивидуальные занятия и групповые обсуждения. Попросите их составить план действий для своих непосредственных подчиненных, а не для из них. Обучайте менеджеров тому, как правильно ориентироваться в обратной связи и сложных беседах на работе.Приукрашивание мыслей сотрудника или неспособность дать прямые ответы могут нанести ущерб психологической безопасности на рабочем месте.
Начать непрерывное слушание
Ежегодных опросов недостаточно. Чтобы облегчить регулярную обратную связь, HR должен начать использовать метод непрерывного слушания через постоянные каналы обратной связи и частые опросы. Частота опросов коррелирует с вовлеченностью сотрудников: 41% сотрудников заявили, что они очень заинтересованы, когда опросы проводятся более четырех раз в год, по сравнению с 22%, когда опросы проводятся раз в два года или реже.Учитывая, что 46% компаний проводят опросы только раз в год и 58% сотрудников хотят, чтобы их компании опрашивались чаще, внедрение в вашей организации подхода непрерывного слушания может стать конкурентным преимуществом.
Внедрите правильные инструменты обратной связи
HR может упростить процесс обратной связи, используя правильные инструменты обратной связи с надежным партнером. 77% сотрудников с большей вероятностью предоставят честную обратную связь в ходе опроса, чем своему руководителю. Предложите инструменты опроса, которые упрощают отправку и получение отзывов как сотрудникам, так и менеджерам, а также помогают сотрудникам чувствовать себя более комфортно при предоставлении честных отзывов.
Начните с решения для голосовой связи сотрудников, которое может способствовать значимому двустороннему общению между обеими сторонами. Решения для голосовой связи сотрудников позволяют вашим сотрудникам обмениваться отзывами в любое время и из любого места с помощью постоянного канала обратной связи, проверок и импульсных опросов.
Многие компании дополняют ежегодные опросы опросами пульса, чтобы получать более регулярные отзывы. Чаще общаясь со своими сотрудниками, вы можете измерить, как их реакция на проблему меняется с течением времени.Обеспечение легкого доступа к опросам стимулирует участие, дает более надежные результаты и помогает менеджерам быстро реагировать на отзывы.
Откройте для себя 4 способа, которыми импульсные опросы могут положительно повлиять на вовлеченность сотрудников.
Компании, пользующиеся инструментами обратной связи с сотрудниками
Bayhealth, крупнейшая некоммерческая система здравоохранения штата Делавэр, внедрила голосовое решение для сотрудников, чтобы повысить уровень их способности слышать, помимо ежегодного опроса вовлеченности.Bayhealth добавила еженедельные проверки (автоматизированные конфиденциальные беседы с чат-ботами, где сотрудники могут делиться своими впечатлениями о работе и личном опыте сотрудников) и ежеквартальные пульсовые опросы. Регулярные проверки позволяют непосредственным руководителям получать своевременную обратную связь по повседневным вопросам, требующим немедленного внимания, что является важной проблемой в отрасли здравоохранения. Организация смогла определить не только то, что сотрудники думают о своей работе, но и почему они так думают.
«Что действительно улучшает показатели вовлеченности сотрудников, так это то, что руководители измеряют, слушают, идентифицируют, действуют и повторяют». — Лорен Бриттингем, директор по организационному развитию, Bayhealth
Еще одна компания, использующая голосовое решение для сотрудников, — это Coborn’s, крупный продавец продуктовых магазинов. Coborn использовала традиционный опрос вовлеченности, но он не давал своевременной обратной связи и не вовлекал сотрудников в процесс. С момента проведения опроса до получения результатов проходило около шести месяцев, и действия редко приводили к результатам.Coborn требовался процесс опроса вовлеченности, чтобы они могли получать более частую и своевременную обратную связь, а также процесс, в котором они могли бы действовать. Именно здесь в игру вступили голосовые решения сотрудников, которые улучшили процесс обратной связи для организации.
«Нам нужен был процесс опроса вовлеченности, чтобы мы могли чаще получать обратную связь, лидеры могли получать свои результаты вовремя, а затем процесс, с помощью которого они могли бы действовать. Вот что заставляет сотрудников чувствовать себя увиденными и услышанными — когда они оставляют отзывы о чем-то, что для них важно, а мы принимаем меры.Вовлеченность динамична. Он меняется каждый день. Если вы не хотите постоянно получать отзывы от своих сотрудников, вы упускаете из виду. — Тара Гронховд, директор по обучению и развитию Coborn’s.
Правильные инструменты обратной связи с сотрудниками должны быть в состоянии предоставлять менеджерам полезную информацию в режиме реального времени, чтобы они могли быстро исправить любые проблемные области вместе со своими командами.
Создайте культуру обратной связи для своих сотрудников
Первым шагом к формированию культуры обратной связи является поиск новых и новаторских способов выслушивать вопросы и опасения ваших сотрудников.Они должны чувствовать себя комфортно, выражая новые идеи и взгляды, не опасаясь последствий или возмездия. Научите своих менеджеров использовать анонимные опросы, способствовать открытому диалогу между своими командами и своевременно реагировать на отзывы. В зависимости от комментариев сотрудников это может означать что угодно: от внедрения более оптимизированных процессов, добавления дополнительных действий по созданию команды или разрешения конфликтов в их отделе.
Легче сказать, чем сделать, получить честную обратную связь на регулярной основе.Вот почему многие компании обращаются к Achievers Listen, платформе, которая помогает своевременно собирать отзывы сотрудников, чтобы менеджеры могли принять меры. «Как только опрос будет завершен, я смогу увидеть его результат», — сказала Дина Бейкер, вице-президент по сети талантов Blackhawk Network. Achievers Listen включает в себя опросы пульса и Allie, чат-бота, который инициирует конфиденциальные разговоры с вашими сотрудниками во время регистрации. Более того, Achievers Listen отслеживает контрольные показатели и исторические тенденции, чтобы вы могли сразу увидеть, какие команды в вашем бизнесе нуждаются в улучшении.
Начните свою культуру обратной связи, подписавшись на бесплатную демоверсию Achievers Listen сегодня.
Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.
Руководство для менеджеров любого уровня
Многим менеджерам неудобно давать обратную связь, особенно если она отрицательная. Этот дискомфорт может вызвать чрезмерный стресс и беспокойство, а также побудить некоторых менеджеров вообще отказаться от обратной связи.В результате проблема, которую можно исправить, если ее решить на ранней стадии, может постепенно превратиться в гораздо более серьезную проблему. Преодоление дискомфорта, связанного с честной и конструктивной обратной связью, — единственный способ построить сильную команду.
Как это сделать? Мы извлекли уроки из книги Германа Агуиниса по управлению эффективностью, которая должна помочь вам встать на правильный путь.
Значение конструктивной обратной связи
Конструктивная обратная связь важна, потому что она помогает сотрудникам понять свои сильные стороны, области, нуждающиеся в улучшении, и имеющиеся в их распоряжении ресурсы — все это влияет на производительность и мотивацию.Когда менеджер признает, что вы делаете правильно, это может сильно повлиять на вашу мотивацию на работе. Но чтобы поступать правильно, людям нужна честная и критическая обратная связь, которая поможет им направить свои усилия.
Обратная связь поощряет постановку целей и дает сотрудникам возможность развивать свои знания, компетентность и навыки. Таким образом, это вселяет в сотрудников уверенность и стимулирует чувство ответственности за управление своей производительностью. Такие обсуждения также повышают вовлеченность, помогая сотрудникам понять свою роль в команде и организации в целом.
Но если это не конструктивная обратная связь — или она доставляется неверно — это иногда может отрицательно сказаться на производительности и мотивации. Это может отражаться в неуверенности в себе или в вопросах о профессиональной идентичности.
Так как же правильно дать конструктивную обратную связь?
Основы конструктивной обратной связи
Прежде чем мы углубимся в особенности конструктивной обратной связи, давайте рассмотрим несколько моментов, которые должны применяться к любой обратной связи — положительной или отрицательной.
Специфичность: Отзывы должны касаться конкретного поведения или результатов и даваться в конкретном контексте. Это позволяет сотруднику понять, что ему следует, а что не следует повторять в будущем.
Своевременность: Предоставьте обратную связь как можно ближе к фактическому «возникновению». Давать его сразу после дает наилучшие результаты.
Согласованность: Обратная связь должна продолжаться. Не откладывайте все это для ежеквартального или годового обзора эффективности; доставлять его по мере появления поведения.Отзыв также не должен быть чрезмерным количеством похвалы или критики. Скорее сделайте баланс обоих.
Последствия: Сделайте обратную связь контекстной. Объясните положительные или отрицательные результаты, которые поведение имело для организации. Свяжите поведение с бизнес-результатами.
Подчеркните положительное: Давая положительный отзыв, найдите время, чтобы показать, почему вы довольны, вместо того, чтобы спешить с похвалой. Не говорите «неплохо» или «лучше, чем в прошлый раз».Вместо этого скажите: «Мне нравится, как вы это сделали».
Сохранение отрицательной обратной связи
конструктивным
Предоставить честную, конструктивную обратную связь, поощряющую, а не демотивирующую, не всегда легко. Особенно это актуально при отрицательной обратной связи. Тем не менее, это бесценно, и его никогда не следует избегать, но если делать это жестко, это может спровоцировать защиту и уход. Это переключает внимание с личного роста на обиду.
Уловка отрицательной обратной связи конструктивная обратная связь говорит о поведении и результатах конкретно, а не использует их для вывода о человеке в целом.Большинство из нас не любит заставлять людей чувствовать себя плохо, поэтому важно как можно больше избавляться от негативных отзывов. Вот как дать отрицательный, но конструктивный отзыв:
Конфиденциальность: Обязательно выберите уединенную обстановку и поговорите в таком месте и в такое время, которое предотвратит любое возможное смущение.
Положительное начало: Веди беседу с тем, что у сотрудника хорошо получается. Это повысит их уверенность в себе, сделает их комфортными и сведет к минимуму стресс и разочарование во время разговора.
Намерение помочь: Дайте понять, что вы хотите помочь сотруднику продолжать работать и развивать свои навыки посредством обратной связи. Сотрудники лучше всего реагируют на отрицательные отзывы, когда чувствуют, что руководитель искренне пытается улучшить их работу. Отзывы о том, что это подтверждается какими-то доказательствами, также являются ключевыми.
2. Объясните, что вас беспокоит
Опишите перед оценкой: Конструктивная обратная связь начинается с сосредоточения внимания на поведении и результатах, а не на их немедленной оценке и суждении.Лучше начать с максимально объективного сообщения о том, что вы наблюдали. Это позволяет избежать защиты и отказа от обратной связи. Как только вы и ваш сотрудник соглашаетесь, что они действительно совершали рассматриваемое поведение, вы можете приступить к его оценке. Например, вы можете сказать: «Значит, в этом квартале вам не удалось получить такой же доход, как ваша цель. Давайте сосредоточимся на поиске некоторых идей о том, что мы можем сделать, чтобы помочь вам достичь ваших целей и получить бонус в следующем квартале »
Будьте конкретны: Не сосредотачивайтесь на сотруднике или его работе в целом, а сосредоточиться на конкретном неудовлетворительном рабочем поведении.Опишите примеры поведения и результатов, а также ситуацию, в которой они произошли. Вместо того, чтобы говорить что-то вроде «Вы были медлительны» или «Вы были ленивы», углубитесь в детали и объясните: «Вы не выполнили сроки подачи служебной записки за сентябрь и октябрь».
Проверяемость: Все, что вы говорите о сотруднике, должно быть проверяемым и точным, а не основанным на слухах или предположениях.
Последствия поведения: Объяснение влияния поведения на вас, коллег и организацию помогает сотруднику понять, что это не единственный человек, которого это коснулось.«Поскольку мы все еще изо всех сил пытаемся увеличить наши продажи на вашем рынке, нам трудно достичь общих целей по доходам для подразделения, что ставит всю команду в невыгодное положение».
Диагностика проблем производительности: Обратная связь должна быть беседой, а не монологом. Дайте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии и постарайтесь увидеть ситуацию с их точки зрения. Согласуйте детали и причины. «В сентябре вы сделали мало исходящих звонков; цель была 400, а листы вызовов показывают только 88.Что здесь случилось?» Выслушав сотрудника, вы сможете определить корень проблемы. Является ли это результатом недостатка знаний, навыков, способностей, мотивации или факторов, находящихся вне контроля сотрудника? Как только вы это узнаете, вы будете знать, что делать. Помните, что ваша цель — помочь сотруднику повысить эффективность своей работы. Кстати…
3. Сосредоточьтесь на устранении проблем
Спросите, чем вы можете помочь: Вы объяснили проблему.Вы убедились, что человек понимает ваш отзыв. Теперь у вас есть шанс задать важный вопрос, чтобы превратить эту демотивирующую ситуацию в обучающую. «Чем я могу помочь вам?» Сотруднику может потребоваться, чтобы вы предоставили ему такие ресурсы, как обучение. Или вам может потребоваться убедиться, что они получают активы вовремя, чтобы иметь возможность уложиться в свои собственные сроки для результатов. Однако вы можете помочь, помогите.
Сосредоточьтесь на позитивных изменениях: Работайте вместе для достижения целей развития.Обсудите подходящие будущие результаты и договоритесь о взаимоприемлемом плане действий. Дайте предложения о том, как улучшить рассматриваемую производительность. Поощряйте сотрудника делиться идеями о том, как они могут работать лучше в будущем. Если есть определенные вещи, которые сотрудник должен начать или прекратить делать, убедитесь, что они четко обозначены. Если вам нужно что-то сделать, например, провести дополнительное обучение, тоже согласитесь с этим. Например: «Я знаю, как сложно сбалансировать цели, которые ставятся перед нашим отделом.Можете ли вы придумать, над чем мы можем работать вместе, чтобы помочь вам достичь ваших трех последних целей? Вам нужно обучение или ресурсы? Чем я могу вам помочь? »
Демонстрируйте уверенность: Убедитесь, что получатель знает, что вы уверены, что он сможет улучшить свои характеристики. Когда вы показываете сотруднику, что верите в него, это укрепляет идею о том, что обратная связь касается поведения, а не его личности.
4. Дальнейшие действия
После того, как вы вместе определите четкие цели и задачи, сделайте шаг назад и позвольте сотруднику реализовать эти изменения.Многие менеджеры с осторожностью относятся к последующим действиям из-за опасений микроменеджмента. Лучше всего установить четкую дату и время, чтобы просмотреть улучшения и посмотреть, помогли ли они. Обязательно признавайте достижения положительными отзывами и поощрением. Это позволяет сотруднику увидеть, на правильном ли он пути, и установить ответственность.
Создавайте лучшие команды с конструктивной обратной связью
Ваша команда должна иметь уверенность и способность расти в своей роли. Как менеджер, вы несете ответственность за этот рост.Ваш отзыв и то, как вы его даете, могут сильно повлиять на рост человека. Поэтому убедитесь, что вы всегда даете конструктивную обратную связь, и вы пожнете плоды в отличной команде.
Что дальше?
Если вам понравилась эта статья, скорее всего, понравится и вашим друзьям и коллегам. Почему бы не поделиться им в Twitter, Facebook или LinkedIn?
Посмотрите это видео, объясняющее возможности Unito
Узнайте, как простой интерфейс Unito без кода может помочь вам синхронизировать инструменты за секунды
Ознакомьтесь с тарифными планами Unito, чтобы узнать, какой из них может быть лучшим для вас (есть также два- неделя бесплатного пробного периода!)
Синхронизируйте инструменты за секунды с помощью простого интерфейса Unito без кода.
Попробуйте Unito в течение 14 дней, абсолютно бесплатно.
Попробуйте бесплатно
Конструктивная обратная связь питает мотивацию на рабочем месте
Менеджеры понимают важность мотивации на рабочем месте, но когда дело доходит до обратной связи, которая питает ее, они часто терпят неудачу. Когда подходящее время для обратной связи? Что лучше делать, когда сотрудники делают что-то правильно или что-то не так? С таким количеством вопросов без ответов неудивительно, что менеджеры выбирают , а не , чтобы что-то сказать.Но это оставляет вакуум лидерства только тогда, когда обратная связь критически необходима.
Сотрудникам нужна конструктивная обратная связь. В исследовании Harvard Business Review в 2014 году 72 процента опрошенных (включая сотрудников поколения X и поколения бэби-бумеров) заявили, что, по их мнению, «их производительность улучшится, если их менеджеры предоставят корректирующую обратную связь».
Конечно, отзывы часто включаются в ежегодные и полугодовые обзоры эффективности. Но хотя формальная обратная связь с сотрудниками желательна, в течение рабочего дня практически у каждого сотрудника бывают ситуации, когда неформальная и конструктивная обратная связь может быть удивительно эффективной.Вот почему менеджеры должны принять определенные правила по предоставлению обратной связи, чтобы этот процесс стал комфортным как для них, так и для их сотрудников, и был направлен на повышение производительности, а не на ее сдерживание потоком негативных комментариев.
Вот несколько советов, которые нужно иметь в виду, чтобы более эффективно стимулировать мотивацию на рабочем месте:
Используйте возможности по мере их появления
В идеале, вы можете предоставить положительный отзыв, когда работа сотрудника является образцовой, подчеркнув то, что он или она сделал правильно, и поощряя больше того же.Однако не менее важны те возможности, когда производительность сотрудника не соответствует требованиям.
«Отрицательные отзывы, пропущенные сроки, негативное отношение, плохо продуманные предложения клиентов и плохая работа — все это примеры, когда вы должны предоставить своему сотруднику конструктивную критику сразу после инцидента», — отмечает эксперт по эффективности бизнеса Эндрю Дженсен.
Отказаться от бутерброда «Комплимент»
Старинный прием конструктивной (или «отрицательной») обратной связи между комплиментами на самом деле не работает.Во-первых, большинство сотрудников могут понять это сразу и отклонят либо хорошее, либо плохое, в зависимости от своего настроения. Если вы обнаружите, что используете такие слова, как «но» и «однако», вы поймете, что застряли в «режиме сэндвича с комплиментами».
В центре внимания факты
Наиболее эффективная обратная связь основана на фактах ситуации, а не на общих чертах. Если сотрудник спотыкается при взаимодействии с клиентом, не предлагайте обратной связи типа: «Я заметил, что у вас проблемы с клиентами.«Вместо этого определите, что вы знаете о конкретной встрече, и сосредоточьтесь на этом, выделив аспекты, требующие улучшения. Без конкретных примеров сотрудникам останется только догадываться, что они могут или должны сделать лучше.
Избавьтесь от обвинительного тона
«Люди инстинктивно отключаются, когда к ним подходят с негативом и сильными эмоциями», — говорит эксперт по организационному развитию Джон Стокер. К каждому разговору следует подходить «ясно с точки зрения того, как помочь человеку расти и развиваться», — добавляет Стокер, чтобы у сотрудника не возникло ощущение, будто его обвиняют в серьезном проступке.
Лицом к лицу лучше
Сколько конструктивной обратной связи может получить сотрудник от сообщения электронной почты или собрания всего персонала? Когда вы находите время, чтобы обратиться к сотруднику лицом к лицу — отправив сообщение о том, что, по вашему мнению, такой разговор стоит затраченных усилий, — он или она сразу поймет важность ситуации и уделит больше внимания.
No related posts.

Обратная связь руководителя как метод мотивации: Обратная связь как инструмент управления.

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

Обратная связь как инструмент управления.

Обратная связь как инструмент управления.

Обратная связь в работе с персоналом

Принципы подачи конструктивной, позитивной и негативной обратной связи

Обратная связь сотруднику: инструкция для HR специалиста

как давать и получать обратную связь — что это, основные виды, принципы

Содержание

Больше чем критика

Как часто нужна обратная связь: раз в год или каждый день?

Получаем обратную связь

Даем обратную связь

Теги

Грамотный фидбэк: как правильно давать и запрашивать

Топ-5 преимуществ использования методики Feedback Talk (обратная связь) для управления персоналом

Преимущества методики feedback talk

Как организовать анкетирование сотрудников

Как выглядит анкетирование онлайн

SkillsUp — Магия обратной связи

Виды обратной связи

Похожие темы

Чтобы мотивировать ваших сотрудников, дайте честную обратную связь

Положительный отзыв

Отрицательный отзыв

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью модели обратной связи STAR

Определите четкие ожидания

Сосредоточьтесь на результатах больше, чем на процессе

Обеспечивает постоянную обратную связь

7 способов, которыми менеджеры могут мотивировать своих сотрудников

Мотивируйте ваших менеджеров делать то, что им нужно

«Правильно» получайте внешние награды

Повышение внутренней мотивации

Менеджеры, мотивирующие сотрудников

Как заставить все работать

5 примеров отзывов сотрудников для менеджеров

Почему важна обратная связь вверх

Как оставить отзыв менеджеру (с примерами)

1. Требуется дополнительная информация

2.Предлагаю слова признательности

3. Выражение стресса

4. Конструктивная обратная связь

5. Формулировка отзыва в виде вопроса

Когда пора обратиться к HR

Как HR может поддерживать двустороннюю обратную связь

Обучение сотрудников

Проведение тренингов для менеджеров

Начать непрерывное слушание

Внедрите правильные инструменты обратной связи

Компании, пользующиеся инструментами обратной связи с сотрудниками

Создайте культуру обратной связи для своих сотрудников

Руководство для менеджеров любого уровня

Значение конструктивной обратной связи

Сохранение отрицательной обратной связи

Создавайте лучшие команды с конструктивной обратной связью

Что дальше?

Синхронизируйте инструменты за секунды с помощью простого интерфейса Unito без кода.

Конструктивная обратная связь питает мотивацию на рабочем месте

Check Also

Н хилл: Наполеон Хилл — Новинки книг 2020 – скачать или читать онлайн

Добавить комментарий Отменить ответ