Мотивация и стимулирование – Отличие мотивации и стимулирования

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

09.09.2021

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

07.09.2021

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

05.09.2021

особенности понятий и их различие

Каждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование.

Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно.

Что это за понятия?

В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое мотивация? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.

Что лежит в основе? Вы испытываете физиологическую или психологическую потребность. Как только вы её удовлетворите, импульс начинает стремительно угасать.

Стимулирование исходит не из внутри, а снаружи. Вы получаете внешнюю поддержку, которая активизирует ваш энтузиазм.

Задачей является ускорение процессов управления. По характеру оно бывает позитивным (к примеру, выдача премий или иного денежного вознаграждения) и негативным (угроза увольнения или применение штрафов).

Есть ли разница?

Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.

Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи.

Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых.

Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.

Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск.

5 основных отличий

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

Чем можно стимулировать работников?

Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:

1. Социальные потребности. Предлагаем такие варианты:

• Улучшайте коммуникацию между подчиненными. Представьте такую работу, где требуется коллективный труд и общение.
• Важность командного духа. Постарайтесь создать его на рабочем месте и поддерживать время от времени.
• Поддерживайте контакт. Не стоит игнорировать своих сотрудников. Успешные бизнесмены прислушиваются к мнению своих подчиненных, выслушивают новые идеи и регулярно проводят коллективные совещания.
• Неформальные группы. Если вы заметили наличие неформальных групп в своём коллективе, не следует их разрушать. Вы можете вмешаться лишь в том случае, когда вам или компании угрожает реальный ущерб.
• Создайте такие условия и возможности, чтобы ваши сотрудники имели возможность общаться вне рабочего времени и хотели этого.

2. Потребности в уважении. Важно и то, чтобы по отношению к вам прониклись уважением. Так на вас будут равняться и считать примером.

• Акцент на более содержательной работе. Предложите эту возможность своим подчинённым.
• Если имеется такая возможность, сделайте так, чтоб не только вы, но и работник пожинал плоды своих трудов.
• Поощрения. Обращайте внимание на любые достижения ваших сотрудников. Помимо одобряющих слов применяйте денежное вознаграждение.
• Позволяйте своим людям высказываться, вырабатывать собственное мнение. Привлеките их к решению сложной задачи, где ценится мысль и идеи каждого.
• Делегируйте свои права. Тем самым сотрудники оценят ваше доверие, а вы сэкономите драгоценное время.
• Отмечайте рост своих работников. Если вы заметили, что они хорошо себя проявляют в деле, вносят правильные идеи и повышают вашу прибыль, поощрите их новым служебным званием. Это даст стимул совершенствоваться ещё больше.
• Регулярно устраиваете тренинги и консультации. Вы должны обучать и побуждать людей постоянно повышать свою квалификацию.

3. Потребность самовыражения. Вашим подчинённым комфортно в социуме, и они уважают вас как начальника. Но этого недостаточно, ведь важно ещё и самовыражение.

• Максимально раскройте их потенциал. Для этого предоставляйте возможность обучения и реализации своих талантов.
• Не давайте сотрудникам элементарной или рутинной работы. Предоставьте возможность заниматься сложными задачами, которые требуют предельной сосредоточенности и самоотдачи.
• Возможность творчества. Важно, чтобы ваши люди не только раскрывались в работе, но и реализовывали творческие способности.

Виды мотивации персонала

Существует множество теорий мотивации персонала, но наиболее известны и зарекомендованы лишь три.

Теория Тейлора

Согласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты. Как повысить производительность труда в данном случае?

1. Оплата работы по каждому часу.
2. Принуждения с руководящей стороны.
3. Чёткие инструкции и правила, в которых говорится о нормах и порядке поведения на рабочем месте.

Теория Абрахама Маслоу

Учёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему. Маслоу выделял следующие ступени:

• Физиологические. Они являются базисными и представляют собой потребности в пище, воде и жилье.
• Безопасность. Человеку важно чувствовать себя в безопасности и ощущать стабильность в жизни и на работе.
• Любовь. Принятие общества играет большую роль.
• Признание. Человек стремится к одобрению его действий со стороны других людей.
• Самореализация, что является вершиной иерархии потребностей.

Теория Герцберга

Согласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные виды мотивации.

Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:

1. Материальная (всё, что связано с обогащением сотрудника, будь то комиссионные или премии).
2. Нематериальная. Сюда можно отнести личный транспорт, бесплатные обеды, различные статусные элементы.

legkopolezno.ru

основные нюансы понятий, особенности применения на практике, важные моменты

Мотивация персонала – основной элемент активного развития профессионализма на предприятии. Существует множество различных методов, использование которых позволяет руководителям активизировать максимальный интерес работников к четко определенным целям в общем развитии бизнеса. Использование мотивации провоцирует не только необходимость максимально профессионального и качественного выполнения обязанностей, но еще и активизацию взаимоотношений всех сотрудников. Только в таком коллективе будут формироваться оптимальные условия дальнейшего прогрессивного развития.

Также используются варианты стимуляции работников. Данные методы считаются прямыми, они имеют более жесткие условия, тем не менее, позволяют получить перспективы значительного роста возможностей работника. Если мотивация – процесс активизации внутреннего понимания работника о том, что только профессиональное и качественное выполнение рабочих обязанностей позволит получить желаемые результаты по своим интересам, то процесс стимуляции – четкое определение поощрения, которое будет выплачено работнику за выполнение четко поставленной цели.

Современный бизнес способен развиваться достаточно интенсивно, но преградой на пути такого развития стоит серьезная конкуренция. Только сплоченная работа персонала, как единой команды, позволяет определить правильную структуру преодоления всех конкурентных преград и выхода компании на новый уровень возможностей.

Каждый сотрудник, работающий на предприятии, должен понимать, что он является значимой частью компании. Руководитель должен создать условия, при которых работник должен в полной мере осознавать, что чем быстрее будет развиваться компания и более существенным будет ее доход, тем более значительной будет оплата труда, а также социальная защищенность каждого работника.

Что такое стимулирование и мотивация персонала

Мотивация персонала – это создание у сотрудников четко определенной компании внутреннего качественного побуждения, а также эффективно выполнять обязанности служебного характера. При этом, определяются четкие параметры поощрений, которые могут заинтересовать персонал выполнять ряд действий с повышенным стремлением, чтобы добиться поставленной цели.

Стимулирование персонала – процесс, который направлен на максимальную активизацию интереса к выполнению четко поставленных целей, с учетом возможности получения четко установленного бонуса.

Структура работы с персоналом предполагает использование различных методик и вариантов мотивации и стимулирования. Только правильно подобранные методы в действительности будут невероятно эффективными и смогут стать неоспоримой основой формирования стабильной заинтересованности.

Методы мотивации:

• Косвенные;
• Прямые.

Прямые методы воздействия:

• Экономические методы. Многие сотрудники проявляют максимальную отдачу именно при наличии таких вариантов поощрения. Это могут быть различные премии, надбавки, дополнительные выплаты. Могут быть льготы в виде оплаты путевок, обучения, страховки. Сразу же скажем о том, что именно такая структура поощрений имеет весьма значительные параметры эффективности. Но, не стоит путать методику с методом повышения оплаты труда. Когда человек получает повышенную зарплату, он активизируется и начинает действовать достаточно активно, но впоследствии интерес спадает. А вот начисления, связанные с определенными достижениями работника – всегда эффективный способ развития персонала;
• Методы неэкономического характера. Невзирая на то, что по сути, они не несут в себе никакой материальной заинтересованности, они имеют существенные параметры эффективности. Представляют собой системы своеобразных поощрений в виде благодарностей, знаков отличия, корректировки рабочего расписания. Последний вариант имеет самые значительные аспекты актуальности. Если человек осуществляет процесс выполнения поставленных целей, работодатель переводит его на более удобный график работы. Такой вариант многим интересен, что провоцирует развитие специалистов в профессиональном плане для развития предприятия.

Многие современные специалисты по разработке методов мотивации считают, что именно косвенные варианты имеют самое важное значение. Данные методы направлены на то, чтобы сотрудники получали от своего труда своеобразное моральное удовлетворение. В данном случае, речь идет о том, что служебные обязанности по своей сути воспринимаются работниками как элемент профессионального развития, развития собственного творческого потенциала.

Что касается стимулирования персонала, то в данном случае речь идет о том, что руководитель использует различные факторы воздействия, которые выступают своеобразной движущей силой, способной повысить уровень труда каждого сотрудника в отдельности и всего персонала в целом.

По своей сути, мотивация формирует внутреннее убеждение работника в том, что нужно что-то выполнять оптимально быстро и качественно, чтобы получить своеобразные преференции. Что касается стимулирования, то в данном случае перспективы и преференции называются, четко устанавливаются сроки для выполнения поставленных целей. Соответственно, методы имеют сходные характеристики, но практически не являются сходными, так как имеют различную структуру воздействия на работников.

Чтобы понять все нюансы данных процессов рекомендуем рассмотреть пример. Работник выполняет обязанности торгового представителя. Его заработная плата связана с тем, какое количество точек он обслуживает, а также какие суммы прибыли приносит компании. Это стимулирование, которое позволяет получить перспективы активного взаимодействия работника с клиентами, с целью получения максимально значительной оплаты труда.

Если в компании работает система мотивации, то формируется такая структура, лучшие работники получают билеты в кинотеатр каждую неделю, а за месяц начисляется премия. Соответственно, если торговый представитель предоставляет отчет, в котором формируется наиболее значительная сумма прибыли, он кроме достаточно значительной оплаты труда получает еще и премиальные начисления.

Материальное поощрение как способ мотивации и стимуляции персонала

Многие уверены в том, что именно поощрения материального характера являются оптимальным вариантом активизации работников. На самом деле, это в действительности так, но только в том случае, если данная система будет использована правильно. Например, если работнику повысить заработную плату и указать на необходимость достижения цели, то эффект будет, но весьма кратковременный. Через время работники осознают, что оплату труда они и так уже получают неплохую, поэтому, нет никакой необходимости развиваться дальше. Лучше использовать такие варианты поощрений:

• Годовые и квартальные премии, всевозможные надбавки за уровень квалификации, начисление процентных выплат за выполнение и перевыполнение плана. Такие выплаты являются традиционными. Используются они достаточно давно, считаются эффективным способом активизации работников. Нередко такие премии провоцируют интерес к повышению уровня профессионализма и квалификации, что позитивно сказывается на всей работе предприятия;
• Особые вознаграждения. Данный тип также относится к материальному, но предполагает, что поощрение предоставляется не в денежном эквиваленте, а в виде путевок, страховок, оплаты обучения, подписка на фитнес центр и пр. На самом деле, для руководителя такие варианты поощрений являются более выгодными. К тому же, если проанализировать их эффективность, то можно с уверенностью сказать о том, что интерес работников серьезно повышается именно при наличии таких интересных вариантов поощрений. Работодатель, чтобы понимать все потребности своих работников, должен произвести анонимный опрос или же осуществить процесс анкетирования. На основании полученных данных можно будет выбрать особые способы вознаграждения, которые будут интересны именно сотрудникам данного предприятия;
• Нередко применяется вариант разовых поощрений, которые базируются не на трудовой деятельности, а на индивидуальной поддержке руководителя своих работников. Речь идет о выплатах в том случае, если человек заболел или же серьезно заболел член его семьи, определенные денежные подарки по случаю юбилея, свадьбы, рождения ребенка и пр. Такие выплаты провоцирует понимание работника того, что он имеет важное значение для работодателя. Это в свою очередь провоцирует ответную реакцию в виде повышенного уровня исполнительности.

Безусловно, именно материальные варианты поощрений имеют самые высокие параметры эффективности. Если речь идет о стимулировании, то чаще всего применяется такая модель:

• Сумма выплат зависит от суммы полученной прибыли;
• Чем больше клиентов наработал работник, тем более существенной будет сумма выплат;
• Дополнительно формируется сумма поощрений по результатам отчетного периода.

Стимулирование также выступает очень важным моментом развития. Многие варианты деятельности основаны именно на данном варианте мотивации сотрудников. Например, по такой структуре работает сетевой маркетинг, торговые представители и пр.

 

Уровни управления мотивацией

Мотивация индивидуального характера

Основная особенность такой программы в предоставлении соответствующей оплаты за определенные навыки, умения, знания, которыми обладает конкретный сотрудник. Каждому сотруднику нужно создавать такие особые условия, что спровоцирует желание других работников соответствовать, чтобы получать такую же оплату труда. Помните о том, что платить нужно по заслугам. Только такая структура деятельности позволит получить перспективы максимальной отдачи работника. Кроме стандартных выплат, обязательно нужно предоставить работникам возможность профессионального развития.

Помните о том, что как бы хорошо не оплачивался труд специалиста, все равно будет возникать потребность в росте профессионального характера. Если вы не предоставите таких возможностей, то есть большая вероятность, что опытные сотрудники будут уходить к вашим конкурентам.

Мотивация группового характера

Очень важный элемент корпоративного развития. Нужно сразу же сказать о том, что за рубежом значительный акцент ставится именно на командное развитие. Только сочетание опытных специалистов, которые умело работают вместе является основой активного развития любых начинаний. При этом, каждый член команды должен ощущать свою значимость и важность. Сама структура такой мотивации достаточно сложна. Придется изучить множество различной литературы, чтобы подобрать оптимальные способы воздействия на персонал, с целью активизации их как единой команды.

Суть такой мотивации заключается в том, что формируется связь между ответственностью каждого члена команды за формируемый результат.

Мотивация организационного характера

Предприятие должно осуществлять дополнительную структуру организационной мотивации. То есть, нужно правильно организовывать работу каждого сотрудника в отдельности, и всей команды в целом. Помните о том, что чем крепче будет выстроенная система, тем более успешным будет предприятие. Значительное количество сотрудников провоцирует возникновение серьезных проблем и сложностей. Активизировать их работу и объединить в определенные группы будет не так и просто, как кажется. В данном случае, важное значение формируется на ответственности. А такая ответственность у сотрудников возникает исключительно в том случае, если компания имеет необходимый уровень значимости, у нее проработана стабильная репутация, отработан имидж. В таком случае сотрудники выявляют особое желание стать частью этой системы, что и выступает элементом сплоченности работы.

Не забывайте о том, что структура мотивации может прекрасно сочетаться со стимулированием. Особенно если ряд сотрудников осуществляет взаимодействие с клиентами напрямую. Тут очень важно активизировать заинтересованность каждого сотрудника в том, чтобы привлечь в компанию как можно больше новых клиентов, осуществить как можно больше новых продаж.

Пошаговая инструкция мотивации и стимуляции персонала

• Шаг 1: Изучение вопроса стимуляции и мотивации

Невозможно начинать новое, причем весьма серьезное дело без изучения основ. Придется потратить определенное количество времени и сил, чтобы разобраться во всех основных нормах и в нюансах эффективности применения стандартных, уже проработанных и отработанных систем. Кроме всего прочего, нужно будет проанализировать свои возможности активизации данного процесса. Все дело в том, что если вы не можете выделить нужное количество времени на изучение, опрос, внедрение таких систем, то оптимальным решением станет привлечение стороннего сотрудника или же заказать услуги сторонней компании по данному вопросу. Так, вы сможете получить оптимальные результаты за незначительный срок.

• Шаг 2: Изучение персонала

Нужно не только осуществить полноценный анализ работы персонала в вашей компании на текущий момент времени, нужно произвести процесс сравнения, оценки работоспособности каждого работника, а также произвести ряд опросов, чтобы получить точные данные о том, какие варианты мотивации будут оптимальными именно для вашего конкретного случая.

Если вы стремитесь к тому, чтобы работа на предприятии «кипела» и каждый работник выполнял поставленные перед ним задачи, а в комплексе перед вами была сгруппированная, единая команда, к изучению интересов и потребностей своих работников нужно подойти весьма внимательно.

• Шаг 3: Разработка стратегии

Как только вы произведете все необходимы опросы, вы сможете составить для себя список тех данных, которые смогут выступать основным элементом мотивации персонала. После чего, сможете просмотреть уже готовые методики и оптимизировать их под потребности своих работников. Если вы разрабатываете стратегию стимулирования, то тут все достаточно просто. Акцент ставится на том, что человек будет получать ровно столько, сколько он реально заработал.

• Шаг 4: Внедрение мотивации и стимулирования

Процесс внедрения является очень важным. Лучше всего осуществить сбор всех своих сотрудников и предоставить им четкую информацию о том, какие именно методы вы будете использовать, чтобы организовать повышенные параметры работоспособности персонала. Вы должны четко определить все цели, указать на то, какие перспективы откроются перед работниками, четко определить все важные параметры по профессиональному развитию. Процесс внедрения предполагает, что о нем будут знать все специалисты, и все будут понимать, что им нужно делать.

• Шаг 5: Оценочные действия

Помните о том, что после проведения внедрений непременно нужно оценивать уровень эффективности тех или же иных стратегий. Если какие-то стратегии не проявили никаких позитивных результатов, то от них нужно сразу же отказываться, прорабатывая новые методики, которые смогли бы предоставить нужные результаты.

Системный подход к мотивации

• Выявление проблем, анализ

В первую очередь производится процесс анализа действующей системы мотивации. Посредством такого анализа можно четко определить, какие проблемы существуют, нужно ли что-то менять, а если нужно, то что именно. Оптимальным вариантом выяснения потребностей работников по вопросам профессионального роста и развития считается проведение анкетирования или же специализированного опроса. Специалисты рекомендуют осуществлять такие процессы анонимно.

• Управление по вопросам целей

Вам нужно четко определить все цели, которые вы ставите в процессе развития предприятия. После чего, определяются необходимые цели по подразделениям и по каждому сотруднику в отдельности. В процессе такого анализа очень важно выявить основные проблемы, которые мешают достижению поставленных целей, а также произвести корректировку в случае необходимости.

• Проработка мотивационных и стимулирующих действий

Как вы понимаете, процесс проработки начинается с момента опроса, сочетается с оценкой всех поставленных целей, а также с анализом ситуации, которая присутствует на предприятии на текущий момент времени. Правильный анализ – половина дела. После чего, прорабатываются методы, которые могут спровоцировать работников на новые свершения. В данном случае оптимальным решением станет внедрение личного примера желаемого поведения, конструктивная и объективная критика, обучение персонала и пр.

• Проведение аналитических исследований эффективности методов

В практике предприятий нередко провоцируется необходимость использования разных методов. Не следует сразу же использовать все, так как вы не сможете объективно оценить критерии их эффективности. Помните о том, что какие-то способы в действительности смогут стать основой активизации интереса сотрудников к развитию, причем не только личностного, но и корпоративного. Другие же методы вовсе могут не дать необходимых результатов. Поэтому, проведение аналитических исследований, которые бы определили рациональность использования методик мотивации и стимуляции – важный момент. Если какие-то методы не принесли нужных достижений, их нужно устранить и попробовать использовать что-то другое.

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в:

www.finanbi.ru

Чем отличается мотивация от стимулирования

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Определение

Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

к содержанию ↑

Сравнение

Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

к содержанию ↑

Выводы TheDifference.ru

1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

thedifference.ru

Отличие мотивации от стимулирования — Сайт о кадрах и управлении

На первый взгляд может показаться, что мотивация и стимулирование – тождественные понятия. В действительности между ними есть существенная принципиальная разница.

Разберемся, чем отличается мотивация от стимулирования.

Содержание статьи:

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Дадим определение понятиям «стимулирование» и «мотивация». Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.

Мотивация – это осознанное внутреннее побуждение человека к активности. Он заинтересован в решении задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-либо, находящегося вне человека, необходимого для поддержки нормальной и активной жизнедеятельности и трудоспособности.

Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностями человеками, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы работник захотел что-либо делать. А в чем заключается цель стимулирования персонала? Здесь все иначе.

Главная задача стимулирования – ускорение процесса производства за счет склонения субъекта к совершению действия.

Программа стимулирования может быть позитивной (к примеру, применение льгот и премий) и негативной (угроза штрафа, увольнения, сокращения и т.д.).

Отличие мотивации от стимулирования

Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства.
2. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию.
3. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности.
4. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность.
5. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию.

Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.

Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.

Главное отличие мотивации от стимулирования в менеджменте

Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Так оно может включать мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию.

Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас». Про мотивацию такого сказать нельзя – она действительна в течение длительного времени. Ее мы ощущаем до момента прекращения актуальности потребности.

z-motiv.ru

1. Понятие «мотивация», «стимулирование», «манипуляция», «мотив», «стимул».

Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Стимул (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняют животных) — внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

studfile.net

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес», которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации. Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Попробовать бесплатно

www.prostoy.ru