Методы мотивации и стимулирования персонала – основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

13.11.2024

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

13.11.2024

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

12.11.2024

Методы мотивации персонала и управления в организации: стимулирование труда

Для успешного развития компании, благоприятной внутренней среды в коллективе, и его продуктивной работы руководитель должен обеспечить условия для мотивации персонала. При этом методы мотивации необходимо подбирать исключительно в индивидуальном порядке к каждому работнику, в противном случае все приложенные усилия сведутся к стандартным подходам, что существенно отразится на заинтересованности персонала в работе, и снижению качественного результата.

Мотивация персонала

Мотивация персонала является необходимой мерой, направленной на стимулирование профессиональных качеств сотрудников, и обеспечивающей успешное развитие компании.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Мотивационные процессы со стороны руководства компаний направлены в первую очередь на удовлетворение:

1. Физиологических потребностей (средства для выживания).
2. Социальных потребностей (уважение, чувство востребованности и значимости в коллективе).
3. Личностных потребностей (самовыражение, профессиональный рост).

Методы

Все методы мотивации условно делятся на два основных направления:

1. Материальная мотивация, выражающаяся в денежном эквиваленте.
2. Нематериальная мотивация, которая включает в себя блага и поощрения нравственного и морального характера.

Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Если необходимо повысить показатель продаж, то применяется мотивация в денежной форме в виде процента от выручки. Для поднятия морального духа коллектива руководством принимается решение о проведении совместных тренингов или корпоративных соревнований.

Практика показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

1. Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.
2. Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
3. Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.
4. Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

1. Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.
2. Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.
3. Возможность карьерного роста. Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.
4. Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

1. Выплаты в денежной форме на приобретение жилья, оплату обучения, компенсация платы за проезд и пропитание в столовой, предоставление корпоративных номеров мобильной связи.
2. Предоставление благ в материальной форме, но без выделения денежных средств (пользование служебным авто, организация отдыха для сотрудника и его семьи, продажа производимого товара по цене себестоимости).
3. Обеспечение карьерного роста, общественного признания, а также поощрение сотрудников персональными корпоративными знаками.

Правила мотивации персонала

Чтобы мотивация персонала была эффективной и действенной, руководителю компании необходимо соблюдать правила и принципы, основными из которых являются:

1. Программа мотивации должна учитывать интересы персонала в соответствии с возможностями компании, а также способствовать ее развитию в перспективе.
2. Использование мотивационных инструментов должно осуществляться с учетом принципов объективности и справедливости.
3. Временной промежуток между результатом труда и вознаграждением должен быть сведен к минимуму, в противном случае эффект от применения инструментов мотивации будет снижен.
4. С программой мотивации должны быть ознакомлены все сотрудники компании.
5. Применение методов мотивации должно носить избирательный характер, и учитывать индивидуальные мотивационные особенности каждого работника.
6. Проведение опросов персонала с целью выявления информации о том, насколько сотрудник мотивирован на своей должности.

Руководитель и соответствующие службы обязаны вести учет выполнения мотивационной программы, а также периодически проводить анализ ее действенности и эффективности для возможности оперативного реагирования на обстановку во внутренней среде компании.

Это позволит избежать образования «немотивированных» групп, и снижения результата производительности и качества труда.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

1. Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
2. Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
3. Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
4. Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
5. Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

1. Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.
2. Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.
3. Нравственные проблемы. Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

consultwork.ru

Методы мотивации и стимулирования персонала

Существует множество методов мотивации и стимулирования персонала. Следует рассмотреть основные из них.

Метод мотивации персонала согласно «карьерным якорям» сотрудников

Замечание 1

Данный метод был разработан доктором Шейном, который определил восемь главных ценностей для сотрудников в их работе, следует рассмотреть некоторые из них. Эти ценности и служат «карьерными якорями», для каждого из них им была выявлена своя мотивация.

1. Технико-функциональный. Явная заинтересованность работника в приобретении профессионализма, работнику необходимо общение со специалистами, он горд от понимания того, что он является профессионалом. Мотивация таких сотрудников происходит следующим образом:

   • Постановка новых задач
   • Создание условий для решения профессиональных задач и достижения целей, которое приведет к созданию уважения со стороны остального коллектива
   • Продвижение работника по карьерной лестнице согласно его совершенствованию как профессионала

2. Общее руководство. Необходимость сотрудника в контроле и управлению, его развитое осознание ответственности, навыки лидера и организованность. Мотивация для подобных сотрудников заключается в:

   • Повышении качества рабочих сил компании
   • Создание условий для внесения систематизации и порядка в работу компании, и координирования сотрудников
   • Признание работы таких сотрудников руководством

3. Самостоятельность и независимость. Работник всегда намерен выполнять задачи по-своему, ему менее важны поставленные свыше рамки, чем собственный анализ качества работы. Мотивация содержит:

   • Задания, которые позволяют независимую деятельность такого сотрудника и максимально низкий уровень его контроля
   • Поручение работы над каким-либо проектом на протяжение всего процесса, и личную ответственность сотрудника за результат

4. Чувство безопасности и стабильность. Долгосрочность и стабильность работы – главное для сотрудника. Такие сотрудники являются командными игроками, их мотивирует следующее:

   • Постановка задач, которым сопутствуют низкие риски
   • Передача долгосрочных и стабильных проектов
   • Новые задачи по уже существующим проектам.

Замечание 2

Помимо перечисленных , существуют «карьерные якоря» с названиями «Предпринимательская жилка», «Стремление быть полезным и преданность», «Испытание сил в чистом виде» и «Стиль жизни».

Теория мотивации по А. Маслоу

Данная теория заключается в анализе потребностей человека. Основные принципы теории состоят в том, что не сознание человека, а его поведение – это основной предмет психологии. И такое поведение базируется на его потребностях в первую очередь. Так, потребности по А. Маслоу состоят из пяти групп:

• Физиологические. Нужны человеку для выживания – потребности в еде, воде и т.д.
• Потребности в безопасности. Иными словами, защита от опасностей и рисков с внешней среды
• Социальные. Потребность в социуме или в общении с другими людьми и их поддержка
• Потребность в признании, уважении
• Потребность самовыражения – необходимость роста и развития.

Согласно предложенной теории, менеджер обязан детально наблюдать за сотрудниками компании и за своими непосредственными подчиненными. Также вовремя определять потребности каждого из них и реализовывать соответствующие потребности сотрудников с целью улучшения результативности.

Метод материальной мотивации

Материальная мотивации состоит из нескольких компонентов, а именно:

• Показатели эффективности каждой должности компании и задач, которые необходимо решить и на решение которых следует стимулировать работника
• Показатель отличной работы или некого эталона с целью создания возможности для сравнения реальных результатов работы
• Формирование оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы сотрудников
• Установление связи между качеством работы и сроками её выполнения к системе мотивации.

spravochnick.ru

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала— это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
     — бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
— премия за отсутствие прогулов,
— льготное питание,
— дополнительные выходные дни,
— оплачиваемый отпуск,
— подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
     — лишение бонусов и премий,
— снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

Мотивация— это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее  важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
— самореализация,
—  самоутверждение,
— творчество,
— убежденность,
— любопытство,
— потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
— деньги,
— карьера,
— положение в обществе,
— признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
 Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы  по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — интересная работа, а негативный —  рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек,  стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
    Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать  условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и  открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной  медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
«Вознаграждения — признательности»-  устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои  нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и  такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника-   повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места-  все возможные  меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения  одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.
 

Похожие статьи

znaytovar.ru

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Головин Владислав Алексееевич,студент 3 курса физикоматематического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г. Лесосибирск[email protected]

Османова Фарида Камран кызы,студентка 3 курса филологического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г.Лесосибирск[email protected]

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Аннотация. Статья посвящена исследованиюмотивации и стимулированию персонала. Росту производительности работников, за счет различных способов мотивирования. В данной работе сравниваются разные способы подъема производительности, а также анализируются подходы к ним.

Ключевые слова: менеджмент, мотивация, рост, наказание, поощрение, стимулирование, персонал.

Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якокка.

Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять.Генри Форд.

Каждая фирма, как всем известно, имеет у себя ряд сотрудников во главе, которых стоит кадровый менеджмент. Это человек, обязанность которого состоит в том, чтобы руководить персоналом, разрабатывать концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала.Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема, мотивации, распределения до увольнения кадров. (См. Таблицу 1)Таблица 1

изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;мотивация трудовой деятельности;соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;оценка трудовой деятельности и аттестация;высвобождение персонала.управление конфликтами и стрессами;планирование деловой карьеры и управление служебнопрофессиональным продвижением;обеспечение безопасности персонала и др.

Для хорошего ростакомпании, нужны “производительные” сотрудники. Мало нанять высококвалифицированного работника, нужно его так же замотивировать и стимулировать на протяжении его деятельности.За последнее времякадровыеменеджментыосваиваютвсе новые методы, как стимулировать сотрудников. В ход идут не только традиционное экономическое мотивирование в виде высоких зарплат и денежных бонусов, но и неэкономические способы стимулирования.К таким способам относят организационные и моральнопсихологические меры. (См. Рисунок 1)

Рис.1.

В общей сложности возможно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:«Положительное подкреплениерезультативнее отрицательного. И это подкрепление может быть не только в денежном виде, но и в устном. Психологи отмечают положительное воздействие наработоспособность человека, при устной похвале в течении его трудовой деятельности».[1]Непредсказуемые, неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем заранее известные, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Сотрудник понимает, что ему практически при любом раскладе придет премия и он принимает ее за чтото должное.Мотивирование работников приносит отличный результат, когда сотрудники ощущают признание своего вклада в общие результаты работы, обладают заслуженным статусом. Местоположение и обстановка личного кабинета, участие в конференциях и представление фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж—все эти методы подчеркивают положение сотрудника в глазах коллег и клиентов. Задействовать данный метод стоит весьма аккуратно: даже частичное лишение какихуправления мотивациейЭкономическиеОрганизационноадминистративныеСоциальнопсихологическиеПремированиеКарьерный ростСоциальное развитие коллективаНадбавкиБонусыКомиссионныеЕдиновременные выплатыЛьготыУчастие в прибылиИздание приказов, распоряженияАттестация работниковСоставление должностных инструкцийНаблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядкаПрименение положения Трудового кодекса РФКарьерный ростФормирование корпоративного духаЭстетика условий трудаМоральное стимулированиеФормальное и не формальное обращениеОтношение руководстваУчастие в управленииСоциальное развитие коллективалибо благ, может привести работника в своеобразную депрессию и может привести, как правило, к бурной негативной реакции, вплоть до увольнения сотрудника.Сотрудников стоит стимулировать промежуточно, не дожидаясьокончания его работы. Маленькие победы в течении всей рабочей деятельности, стоит награждать, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Так же важно знать, что крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают часто не всегда удовлетворение, а наоборот, смущение и зависть со стороны коллег, а небольшие и сравнительно частые награды вызывают у сотрудников удовлетворение.Наказание как средство мотивации работников.У каждой фирмы свои эффективные методы мотивации и бывают не только в форме какогото поощрения, но и в форме наказания. Главной целью наказания является недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание нужно не как «месть» за неправильные действия работника, а как барьер, который не допустит данному сотруднику повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.«При наказании сотрудника обязательно требуетсяобъяснения, за что и по какому поводу применяется данное наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника фирмыпричинен прямой материальный ущерб, который можнопросчитать».[2]Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно поговорить с ним, и на этом вопрос будет истощен. Если основная цель использования наказаний в организации —это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.Мотивация и стимулирования персоналаважна для каждой фирмы, не важно, это будет наказание или поощрение. Главное для организации найти золотую середину. Чем больше различных средств для мотивирования, тем лучше будет работать сотрудник и в следствие чего, будет развиваться сама компания.

Ссылки на источники1.Коллинз, Д., От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет, Москва 20082.Друкер, П., Практика менеджмента, Издатель: Манн, Иванов и Фербер, 19863.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/kadrmanagment.htm]4.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/index.htm]

e-koncept.ru

Методы мотивации и стимулирования персонала | Статьи

Как работать с персоналом, чтобы через повседневные задачи и коммуникацию мотивировать сотрудников? Из материала вы узнаете, какие методы можно использовать для мотивации и стимулирования персонала.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

• Почему важно уделять внимание мотивации и стимулированию персонала;
• Какие существуют методы мотивации и стимулирования персонала.

Это продолжение материала о мотивации и стимулировании персонала.

Актуальность мотивации и стимулирования персонала

Работники компании ее важнейший ресурс. А значит, их заинтересованность входит в число приоритетов каждого объективного руководителя. Вот 4 аргумента, почему стоит уделять внимание мотивации и стимулированию персонала:

1. С помощью мотивации персонала приводятся в действие людские рабочие резервы. Заинтересованный сотрудник трудится продуктивно, приносит больше прибыли. Само физическое присутствие человека на рабочем месте еще не служит гарантией эффективности его труда. Только занимаясь осознанным, по собственной воле и желанию трудом, работник будет прилагать максимум усилий к выполнению возложенных на него обязанностей. А не имитировать активную деятельность, тратя рабочее время, к примеру, на компьютерные игры.

2. Мотивация и стимулирование уменьшают текучесть кадров, способствуют стабильности рабочей силы. Нужного организации специалиста удержать значительно легче, если он ощущает себя частью предприятия. Ведь чем дольше сотрудник работает, тем больше у него накапливается положительного опыта. Как говорится: «Чем старее, тем ценнее». Тем более что сотрудники, которые трудятся в компании на протяжении долгого времени, работают и над созданием ее позитивного имиджа. Имиджа, который повышает рейтинг организации. Всем хорошо известно, как дорого ценится деловая репутация.

---

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».

---

3. Мотивированные сотрудники не будут сопротивляться переменам. Периодичность изменений – требование бизнеса. Компании вынуждены подстраиваться к новой реальности. Заинтересованный персонал сумеет принять и реализовать изменения, минуя негативное отношение, помогая компании продолжить движение по пути прогресса.

4. Если руководители компании поощряют подчиненных за счет привлекательных наград, карьерного роста и прочих благ, сотрудники проявляют больший интерес к предприятию, на котором трудятся. Они начинают думать, что нет особых различий между их собственными интересами и интересами организации. Что действительно способствует развитию дружелюбных отношений между руководством и коллективом компании.

Выгода мотивации и стимулирования персонала очевидна для обеих сторон. Мотивация и стимулирование особо значимы и для работающего на компанию сотрудника, поскольку оказывают ему помощь в достижении собственных целей, в личном развитии и, что также немаловажно, в получении удовольствия от работы на благо организации.

Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, сперва необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее. О выборе инструментов и прогнозировании результата читайте в материале электронного журнала «Директор по персоналу» «Как оценить, что мотивирует сотрудников?».

Методы мотивации и стимулирования персонала

Большинство руководителей компаний на практике применяют разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала, которые помогают повысить вовлеченность персонала, и осуществить достижение намеченных целей. Стоит рассмотреть более детально классификацию мотивации и стимулирования персонала:

Возьмем, к примеру, многогранность навыков. Улучшить качество исполняемой работы поможет расширение умений и навыков сотрудников. Руководителю организации стоит подмечать приобретенные навыки работников, не забывая при этом выделить его важность.

Читайте по теме в электронном журнале

Построение целостного рабочего процесса. Трудовые усилия сотрудников не должны остаться незамеченными. Человек получает большее удовлетворение от труда, если результат можно ощутить. Добиться такого эффекта можно, если прибавить к выполнению обязанностей еще несколько конкретных заданий, имеющих прямое отношение к подготовке или завершению трудовых операций. Также важно, чтобы эти поручения исполнял не один сотрудник. Данный мотивационный показатель можно существенно повысить, если внедрить в рабочий процесс контроль качества на определенном участке проделанной работы.

Вам может быть полезен материал «Как выработать прорывные стратегические планы и добиться, чтобы они были реализованы. Вовлеките персонал, используя политику «хосин канри»».

Ощущение значимости. Важность осознания каждым сотрудником конкретности исполняемой им работы, ее конечного результата, имеет для мотивации персонала особое значение. При составлении и формулировке поручения стоит упомянуть о его цели. Немаловажным фактором мотивации в менеджменте является потребность работника ощущать собственную значимость. Если руководитель при этом еще и делегирует некоторые управленческие функции работнику, осведомленному в их выполнении, он, с одной стороны, мотивирует подчиненного, с другой освобождает себе время для разрешения более важных проблем.

Обратная связь. Поощрение работника в виде публичной похвалы, положительные отзывы клиентов – что может быть лучше для стимулирования работника? Кроме этого, в поддержании рабочей активности важно и материальное поощрение. Тут важно помнить, какие четыре ошибки несет за собой материальная мотивация персонала.

Дело не только в размере заработной платы как наиболее действенном факторе материальной мотивации. Поощрение может быть выражено и прочими формами регулярных и нерегулярных выплат и прочих бонусов. А также в виде предоставления сотрудникам упрощенного и удешевленного комфортного доступа к различным материальным и нематериальным благам для удовлетворения их потребностей.

Важными составляющими отношения работников к организации являются повышение профессионального статуса, отношение коллег к работе, а также возможность реализовать собственные идеи в рамках деятельности компании.

Для правильной организации процесса стимулирования и позитивной мотивации сотрудников необходима конкретная система оценки персонала.

www.hr-director.ru

Мотивация персонала. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Методы мотивации персонала

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являються сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

• возможность карьерного роста – получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
• похвала начальника, признание сослуживцев;
• теплая атмосфера в коллективе;
• организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
• официальное трудоустройство, соцпакет;
• возможность обучения за счет компании;
• имидж компании;
• возможность командировок за границу;
• удобный график работы;
• удобное месторасположение;
• наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
• абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

working-papers.ru

No related posts.