Среда , 24 апреля 2024
Бизнес-Новости
Разное / Компания найма сотрудников: Вакансии компании ПЕРФОРМИЯ — работа в Москве

Компания найма сотрудников: Вакансии компании ПЕРФОРМИЯ — работа в Москве

alexxlab 17.09.1980 Разное Leave a comment 130 Просмотры

Содержание

Вакансии компании ПЕРФОРМИЯ — работа в Москве

«ПЕРФОРМИЯ» — международная консалтинговая компания в области персонала.

Наша зона экспертизы — внедрение нашей технологии найма продуктивных сотрудников в компаниях клиентов.

Это включает в себя обучение владельцев, HR и топ-менеджмента компаний клиента таким важным аспектам в работе с персоналом, как наем, мотивация, выстраивание взаимодействия внутри команды, а также раскрытие потенциала сотрудников и вовлечение их в работу.

Наши достижения:
— 18 лет на рынке в СНГ
— Авторская технология найма продуктивных сотрудников
— Более 3 000 000 оттестированных кандидатов и сотрудников
— Более 80 000 продуктивных кандидатов успешно наняты в компании нашими клиентами

Что есть у каждого нашего сотрудника:
— Оформление по ТК РФ с первого дня испытательного срока
— Белая и прозрачная заработная плата
— Реальные перспективы карьерного роста
— Возможность зарабатывать столько, сколько нужно
— Мощный наставник
— Корпоративное обучение
— Корпоративная мобильная связь за счет компании
— Дерзкие, быстрые и молодые коллеги
— Интересная работа на «высоких скоростях»
— Крутой, красивый офис — 3 минуты от метро «Румянцево»
— График работы — с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00.
— Уверенность в себе и завтрашнем дне

Подробнее о нас:

Официальный сайт «ПЕРФОРМИИ»: http://www.performia-cis.ru/ 

YouTube: https://www.youtube.com/performia_cis

Фильм о компании «ПЕРФОРМИЯ» и ее клиентах: https://www.youtube.com/watch?v=ImU2klsdaoM&t=1423s 

О месте работы, наших руководителях, отзывы наших сотрудников можно прочитать по ссылке: http://performia-staff.ru/

Мы в социальных сетях:

Instagram: https://www.instagram.com/performia_cis/?hl=ru
Facebook: https://www.facebook.com/performia.cis/

Вы всегда хотели работать не просто ради работы?
Вы хотите работать в компании единомышленников?
Вы хотите, чтобы ваши руководители были заинтересованы в вашем развитии?
Вы хотите приносить пользу? Вы хотите полноценно реализовать свой потенциал?

Нам нужны продуктивные и талантливые люди!

Не бойтесь откликаться на интересующую вас вакансию. Если мы подойдем друг другу, то мы всему вас обучим.

Люди — это главное.

 

Как сегодня ищут сотрудников для стройки. Кейс крупнейшей компании :: Отрасль :: РБК Недвижимость

HR-сервисы научились задействовать алгоритмы и технологии, чтобы экономить ресурсы бизнеса в найме сотрудников

Фото: Bannafarsai_Stock/shutterstock

Упростить и регламентировать подбор персонала — одна из главных задач любого бизнеса. Особенно ярко эта потребность проявляется в сфере недвижимости и ремонта, где практически каждый день требуются десятки сотрудников разного профиля. Инженеры, мастера-плиточники, арматурщики, монтажники — перечень возможных специальностей варьируется от компании к компании, но одно остается неизменным: на поиск стоящего профессионала тратятся важные ресурсы.

Можно ли уменьшить эти затраты? И способны ли новые технологии хотя бы частично автоматизировать процесс найма сотрудников? Изучим, как меняется подбор персонала в сфере недвижимости, на примере компаний «ПИК-Ремонт» и «Авито». Сейчас «Авито Работа» входит в число крупнейших в России сервисов для найма сотрудников — ежемесячно в поисках работы на площадку приходит более 17 млн человек.

Умная аналитика в промышленных масштабах

«ПИК-Ремонт» — это подразделение группы ПИК, крупнейшего девелопера в России. Дочерняя компания занимается ремонтными работами любого уровня сложности — от разработки дизайна до реализации конечного проекта заказчика. В «ПИК-Ремонт» обращаются с самыми разными запросами и идеями, а потому в распоряжении компании всегда должно быть множество разнообразных и всегда готовых приступить к работе специалистов.

В силу климата самая горячая пора с точки зрения заказов на ремонт и строительство — лето. В этот период строительные компании набирают максимальное число сотрудников. По словам Ильи Марченкова, руководителя отдела по подбору персонала «ПИК-Ремонта», в июне этого года компания наняла 500 человек — и важной составляющей этого процесса стал сервис «Авито Работа».

Большинство строительных специалистов востребованы летом (Фото: sirtravelalot/shutterstock)

«С «Авито» наша компания сотрудничает уже десять лет, — рассказывает Марченков.  — У нас регулярно возникают потребности в найме сотрудников на те или иные объекты. Прежде чем разместить вакансии, мы еженедельно изучаем аналитику и уже на ее основе принимаем решение. Задачи могут меняться кардинально. Предположим, на одной неделе нам нужны электрики — человек 30, на следующей — гипсокартонщики. Некоторые категории специалистов раскачиваются дольше — рекламы уже неделю нет, а отклики продолжают идти».

По данным агентства B2B Research, к июлю 2021 года каждый пятый работодатель назвал «Авито Работу» основным сервисом для найма сотрудников, а в общей сложности возможностями площадки пользуются 58% работодателей в России. Сервис даже проводит собственные исследования — при необходимости аналитику «Авито Работы» можно использовать для полной автоматизации подбора кадров.

К примеру, здесь есть бот-ассистент. В нем среди прочего реализован механизм составления мини-резюме — сбора ключевых данных о соискателе, необходимых рекрутеру в первую очередь. За 2020 год с помощью этого бота создали более 600 тыс. резюме. Другой сервис «Авито Работы» позволяет автоматизировать обработку звонков и откликов. Автоответы, которые появились на базе бота-ассистента, помогают опросить соискателя без участия HR-менеджера, что экономит рабочее время и ресурсы компании.

Как big data поглощает регионы

Для «ПИК-Ремонта» сервис выполняет функции не только подбора персонала, но и внешнего аналитика. На еженедельных совещаниях представители двух компаний разбирают количество и время просмотров, долю откликов и конверсию объявлений. Сочетание этих данных позволяет прогнозировать затраты на наем сотрудников и оплату их труда, а также подбирать наиболее выгодные условия и возможности.

Так, благодаря «Авито» «ПИК-Ремонт» открыл новый филиал в Краснодаре — проект стал итогом совместной работы внутреннего аналитического отдела и внешних данных. «У нас были предложения во многих регионах, и мы думали, где эффективнее всего открыть филиал, чтобы мастера уже со всеми документами приезжали сразу на объект, — рассказывает Марченков.  — Так мы выделили для себя несколько ключевых регионов. Затем эксперты «Авито Работы» проанализировали для нас наиболее часто запрашиваемые вакансии в этих областях. Благодаря сопоставлению данных мы решили, что Краснодар — наиболее эффективный и привлекательный для нас регион».

Современные HR-сервисы могут выполнять для компаний функции консультанта (Фото: Robert Kneschk/shutterstock)

Возможности сервиса позволяют автоматизировать процессы: например, в автоматическом режиме разместить пул вакансий или распределить ответственность за позиции между различными HR-менеджерами. Помимо этого, департамент персонала получает исчерпывающую статистику звонков соискателей с записями разговоров, а также колл-трекинг с защитой от спама.

Еще одно новшество в арсенале «Авито Работы» — интеграция по API. Это позволяет HR-департаментам подбирать персонал на площадке, не покидая привычную CRM-систему. Контакты кандидатов и полную статистику по откликам можно посмотреть там же, в CRM-системе, или выгрузить в Excel по каждой вакансии. Разумеется, не обошлось и без персонализации: клиенты «Авито» в рамках некоторых тарифов получают возможность брендировать собственные объявления и отмечать их уникальным фоном. Так на вакансию обращает внимание больше соискателей — известность бренда всегда работает на пользу нанимателю.

Команда под ключ

В рамках максимального тарифа сервис способен взять на себя весь процесс найма сотрудников — и под ключ набрать команду по заявленным требованиям. Впрочем, Илья Марченков по такой схеме не работает: «Мне проще самому непосредственно работать с человеком, который сам нам позвонил».

В то же время для других форм бизнеса подбор команды под ключ может стать подходящим решением. К 2021 году «Авито» превратился в цифровую экосистему, в которой одновременно находятся покупатели, продавцы, поставщики и подрядчики. Каждую неделю миллионы пользователей изучают десятки миллионов вакансий, что в конце концов складывается в многослойный массив данных, который позволяет с большой точностью спрогнозировать эффект от того или иного объявления.

Одно из главных преимуществ «Авито Работы» — развитый сегмент «синих воротничков», в котором как нигде распространен быстрый наем. Кроме того, широкое проникновение в регионы позволяет сервису собирать информацию по всей стране и просчитывать для заказчиков различные варианты расширения штата. Сейчас, с ростом числа соискателей, спектр возможностей вырос, и с такой же легкостью сервис позволяет нанять в штат любого специалиста — от курьера и дизайнера до бухгалтера и юриста.

Если же смотреть на ситуацию с точки зрения соискателей, то для них «Авито» улучшает систему рекомендаций вакансий — кандидатам предлагают объявления, отобранные на основе выбора других кандидатов с похожими резюме.

В строительной сфере, где требуется множество специалистов с четко прописанными навыками и опытом, это расширяет охват вакансии и повышает количество откликов.

Грамотно составленное резюме — залог успешного поиска работы. Это важно особенно для строительных профессионалов узкого профиля (Фото: Dusan Petkovic/shutterstock)

«Авито Работа» — тот самый инструмент, который самостоятельно видит все на своей площадке, — рассказал «РБК-Недвижимости» Марченков. — Другие компании не всегда могут сделать какую-то аналитику, про эффективность они могут только предположить или сказать из своего опыта. А здесь мы видим все данные наглядно».

По итогам второго квартала 2021 года «Авито Работа» показала рост на 240% год к году, количество опубликованных вакансий превысило 700 тыс. Чтобы расти дальше, компания приобрела 25% в стартапе GigAnt, который специализируется на привлечении исполнителей с частичной занятостью. Таким образом, сервис постепенно охватывает все возможные форматы найма. В конце концов, аналитика данных позволит не просто набирать сотрудников, но и планировать HR-стратегию на долгий срок вперед.

Сделать поиск и набор сотрудников столь же простым и быстрым, как вызов такси или курьера, — задача-максимум для всех цифровых сервисов в этой сфере. И сфера недвижимости предоставила таким компаниям идеальный плацдарм для роста и внедрения новых функций.

Подбор и найм сотрудников — Кадровое агентство Bridge2HR

Поиск, подбор и найм персонала выступают важнейшими составляющими деятельности любой компании. На сегодняшний день существует множество современных технологий и методик подбора сотрудников, применение которых позволяет не ошибиться в выборе и найти претендента, способного эффективно справляться с профессиональными обязанностями. На практике, большинство компаний не готово (нет времени, необходимых ресурсов, специалистов) самостоятельно проводить качественный подбор сотрудника на должность. Профессиональное решение этой задачи обеспечивает обращение в специализированные кадровые агентства.

Отправить заявку

Как организовать подбор и найм персонала?

Итак, как выстраивается сотрудничество с кадровым агентством? Как правило, компания подготавливает запрос, содержащий информацию о вакансии (подробное описание обязанностей, квалификационные требования и другие данные) и характеристики сотрудника, которого бы руководитель хотел видеть на вакантной должности (следует указывать как требования относительно уровня образования, квалификации, навыков и умений, так и личностные качества). На основании запроса рекрутеры приступают к поиску кандидатов и из числа подходящих претендентов выбирают тех, кто наиболее соответствует запросу работодателя.

Затем заказчику передаются данные об отобранных кандидатах (они отбираются на основе профессионального тестирования, собеседований и других методик отбора) и уже из их числа работодатель выбирает сотрудника. Достаточно часто найм сотрудника осуществляется на испытательный срок, по итогам которого принимается решение о предоставлении постоянного места работы.

Звоните +7 (495) 003 17 45

Кадровое агентство Bridge2HR: услуги подбора и найма персонала

В условиях, когда все большее число руководителей осознает важность инвестиций в ценные кадры и начинает ответственно относиться к поиску сотрудников, кадровое агентство Bridge2HR готово предложить услуги подбора и найма персонала для компаний, работающих в различных сферах деятельности.

Обращение в Bridge2HR обеспечивает найм сотрудников, которые имеют качества, необходимые для достижения целей функционирования компании и качественного выполнения должностных обязанностей. Таким образом, сотрудничество с кадровым агентством Bridge2HR – это:

  • комплексный подход к поиску и найму персонала;
  • подбор сотрудников по нескольким направлениям;
  • гарантии конфиденциальности;
  • высокий уровень профессионализма;
  • обеспечение тщательного отбора претендентов;
  • поиск и найм сотрудников в минимальные сроки.

Ознакомьтесь с нашими отзывами и рекомендательными письмами

Среди основных направлений работы агентства – не только подбор персонала, но и предоставление услуг кадрового консалтинга, проведение тестирования и аттестации сотрудников. Обращение в Bridge2HR обеспечит вашу компанию квалифицированными кадрами и поможет достичь выдающихся результатов!

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Три способа сделать процесс найма сотрудников более объективным

Безответственный подход к найму сотрудников может дорого обходиться компаниям. По данным Министерства труда США, замена одного работника может стоить примерно 30% от его годового заработка, а 80% текучки кадров обусловлено плохим наймом. Тем не менее, организации часто более строго относятся к покупке нового программного обеспечения, чем к оттачиванию навыков отбора будущих сотрудников.

По данным Brandon Hall Group, более двух третей компаний считают, что причина неудачного найма сотрудников — неверный подход к собеседованиям. 

Таким образом, работу могут получить неподходящие кандидаты для увеличения личностного многообразия на предприятии, а хорошие специалисты остаются в стороне.

Многие руководители даже не знают основные вопросы, которые задают кадровые специалисты на собеседованиях. Однако все больше специалистов выражают обеспокоенность тем, что отбор субъективен, а интервьюеры формируют у кандидатов неверное впечатление о компании.

Главная проблема заключается в том, что собеседования не полагаются на фактические данные. В отличие от резюме, сертификатов или результатов тестов, информация, полученная в ходе собеседований, часто носит субъективный характер, а это означает, что ее можно интерпретировать предвзято. Рекрутеры могут быть сбиты с толку своими предположениями и ​​необъективным первым впечатлением. Также люди склонны больше симпатизировать тем, кто чем-то похож на них.

Фото: Unsplash

Более эффективные результаты дают структурированные собеседования со стандартными вопросами.

Процесс собеседования довольно сложно усовершенствовать отчасти потому, что никто не несет ответственности за качество найма. Часто собеседования проводят специалисты из непрофильных отделов, для которых наем не является ключевой компетенцией. Это может отрицательно сказаться не только на бизнесе, но и на кандидатах, которые из-за неопытных рекрутеров вынуждены неоднократно проходить через один и тот же набор вопросов.

LinkedIn сообщает, что после неудачного собеседования 83% специалистов не захотят получить место в компании.

Значит ли все это, что необходимо отказаться от собеседований? Конечно нет. При правильном подходе они остаются лучшим способом для потенциальных коллег оценить друг друга.

Чтобы привлекать лучшие кадры, необходимо усовершенствовать  навыки проведения собеседований у сотрудников всех отделов. Стандартизация собеседований может снизить вероятность неудачного приема на работу на 80%, а инвестирование в улучшение навыков улучшает качество найма на 70%. Также, учитывая современные реалии о создании личностного многообразия, компании должны обеспечить справедливое и равноправное отношение ко всем кандидатам.

Эти методы помогут сделать собеседования более основательными, объективными, справедливыми и эффективными.

Составьте план

Специалисты по найму должны заранее четко определить критерии, которые позволят оценить конкретные возможности и опыт сотрудников. Для этого может потребоваться обучение, поскольку не все умеют инстинктивно оценивать такие навыки, как способность к решению проблем.  Интервьюеры должны обладать инструментарием, который позволит им наглядно оценить уровень подготовки кандидатов с помощью поведенческих вопросов и упражнений.

Сфокусируйтесь на фактах, а не впечатлениях

Главной целью интервьюера должны стать не личные суждения, а сбор конкретных доказательств навыков, опыта и компетенций кандидата. Именно такой подход позволит объективно и обоснованно нанимать новых сотрудников.

Не откладывайте обсуждение кандидатов

Как правило, итоги собеседований подводятся через неделю после встреч с потенциальными кандидатами. Таким образом рекрутеры едва ли могут вспомнить, чем именно впечатлил их тот или иной специалист. Чтобы подводить итоги со свежими впечатлениями от собеседований, планируйте совещание в течение дня или двух после интервью.

Источник.

Фото на обложке: viperagp / Depositphotos

11 рекрутинговых трендов 2021 года, которые стоит учесть в бизнесе

21 Марта, 2021, 11:01

9832

Соучредитель рекрутингового стартапа Make it in Ukraine Максим Уперяка проанализировал более 100 международных первоисточников и исследований и составил список из 11 ключевых трендов, которые наиболее заметно влияют на эффективность найма и работы компаний.

1. Перевод бизнес-процессов и рекрутинга в удаленный режим

Очевидно, удаленная работа больше не конкурентный фактор, которым можно «козырять», а естественная необходимость.

В цифрах: уже несколько лет назад 40% компаний в США в той или иной форме позволяло дистанционный режим, а 4,3 млн человек работало remote. Причем 99% сотрудников в той или иной мере были готовы продолжать работать в режиме Remote. Для тех, кто хочет поменять работу, удаленный режим открыл глобальный рынок и позволил выйти за пределы места жительства.

По данным CNBC за 2020 год, уже 74% руководителей планируют перевести хотя бы часть сотрудников в режим удаленной работы на постоянной основе. Причем сегодня много говорят о гибридном формате работы (офис + дистанционный режим — по ситуации) и гибких графиках.

По оценкам LinkedIn, 81% рекрутеров, HR и Talent Acquisition менеджеров приняли виртуальный рекрутинг как данность. А 70% считают его новым стандартом, осваивают средства удаленной коммуникации и делового нетикета.

Источник: LinkedIn

2. Серьезная проработка кадровой стратегии

Компании начинают понимать, что реактивный подход к найму («Ой, а нам человек срочно нужен!») не работает. По исследованию XOR только 11% компаний довольны своей рекрутинговой стратегией.

Однако половина из них не знает, что для этого нужно сделать.

Источник: TalentLyft + HCI

В 2020 году приоритетом бизнеса стала устойчивость, а не эффективность. Кто не смог устоять на ногах, тот закрылся. В таких условиях многие компании отказываются от модной концепции поиска звезд (A-Players, или топ-перформеры) и переключаются на кризисный поиск «людей-оркестров» (своего рода Full Stack). Такой сотрудник в их понимании сможет в жестких условиях быть мультизадачным.

По данным Jobvite и HRD, на ближайшие 12 месяцев, компании закладывают в свои рекрутинговые стратегии такие 5 приоритетов:

  • Улучшить качество найма — 52% опрошенных компаний
  • Увеличить показатели удержания сотрудников (то есть снизить текучесть и увеличить привязанность сотрудников) — 24%
  • Ускорить найм — 23%
  • Увеличить поток качественных кандидатов — 22%
  • Обеспечить diversity в найме (набирать разнообразных сотрудников — по этническим показателям, полу, возрасту, опыту и так далее) — 22%

Главная идея рекрутинговой стратегии в 2021 году отражает главное требование к бизнесу в целом: способность развернуться и быстро побежать в другую сторону.

3. Рекрутеры учатся у маркетологов

В 2020 году многие начали ставить знак равенства: «Рекрутинг = Маркетинг». Это не совсем верно, но все же точек пересечения, общих понятий, инструментов и подходов в этих двух направлениях стало гораздо больше.

Теперь рекрутеры не ограничиваются публикацией вакансий только на профильных ресурсах. Они продвигают предложение компании через таргетированную рекламу и другие инструменты digital marketing и SMM (про социальный рекрутинг скажем отдельно). Высший пилотаж — это не просто реклама вакансии в соцсетях, но и работа над брендом работодателя, реклама публикаций в авторитетных источниках, участие в отраслевых онлайн-конференциях.

Из маркетинга пришли такие концепции, как «воронка кандидатов» (на наш взгляд, один из самых ярких и полезных примеров симбиоза «рекрутинг+маркетинг»), «взращивание кандидатов» (от маркетингового термина «lead nurturing»).

Источник: Talentlyft

Сегодня много говорится о «входящем рекрутинге» (inbound recruiting). Это целый комплекс активностей: работа над брендом, контент-маркетинг с созданием полезных и авторитетных материалов, разнообразные рекрутинговые тактики. Все это дает компании стабильный поток входящих заинтересованных кандидатов и значительно продвигает образ компании в целом.

Отдельно поговорим о сегментации и аналитике кадрового рынка с помощью технологий, Big Data и AI. В этом случае симбиоз еще больше расширяется: рекрутинг + маркетинг + IT.

Кроме того, маркетинговые инструменты и подходы позволяют анализировать источники трафика. В данном случае трафик — это поток кандидатов.

Источники трафика топ-кандидатов

По оценке Glassdoor, больше всего топ-кандидатов приходит к рекрутерам из мобильного трафика. Это и реклама, которую они увидели на мобильных устройствах, и объявления о вакансии. Казалось бы, это продвинутые миллениалы и поколение Z (рожденные после 1996 года), но нет. 55% мобильного трафика исходит от поколения X (1965-1979). Причем профессиональный уровень таких кандидатов гораздо выше, чем может показаться. Поэтому в 2021 году нужно думать об адаптивном дизайне и о том, будет ли ваш job post или реклама привлекательно смотреться на мобильных устройствах.

Опыт кандидата и построение бренда работодателя

Маркетинговое понятие «опыт клиента» трансформировалось в характеристику удовлетворенности кандидата процессом рекрутинга (Candidate Experience). Немногим ранее компании начали уделять внимание удовлетворенности работой для повышения эффективности работы и повышения привязанности. Теперь фокус смещается на старт отношений компании и потенциального сотрудника.

Рекрутер — это фактически Sales Manager (менеджер по продажам). И он, и кандидат — оба равноценно продают друг другу конкретные преимущества.

По оценке SHRM, в воронке кандидатов 60% теряется из-за долгого, сложного и непрозрачного рекрутингового процесса. А по данным KellyServices и TalentLyft 97% кандидатов, получивших хорошее впечатление от процесса найма в компании, порекомендуют ее другим. А половина из них еще и напишет похвалу в соцсетях.

Источник: KellyServices + TalentLyft

А вот каждый третий из тех, кто получил негативный опыт, поделится им с другими. Более того, 64% из них не будут пользоваться товарами или услугами этих компаний. Так что важность этого тренда трудно переоценить.

Источник: Careerarc

Более того, у аббревиатуры CRM появилось еще одно значение — Candidate relationship management (CRM). Это целая система выстраивания взаимоотношений с текущими и будущими кандидатами.

Не менее важно в проработке сильного бренда работодателя и понятие «ценностное предложение работодателя (EVP)».

Источник: OfficeVive

Если кандидат не только слышал о вашем бренде, но и ранее с ним взаимодействовал, то вероятность, что он откроет «холодное письмо» от вашего рекрутера, возрастает вдвое.

Также в рамках бренд-менеджмента многие компании работают над прозрачностью процессов и зарплат. Свежий пример — открытие платформой Glassdoor зарплат внутри компании.

Какие каналы поиска будут чаще приносить кандидатов-звезд в 2021?

По исследованию Gem в каналах поиска топ-кандидатов лидирует LinkedIn и реферальные персональные рекомендации. Далее, в приблизительно одинаковых пропорциях,  — выращенные звезды из внутреннего кадрового резерва, активные кандидаты из опубликованных вакансий (1-2 из каждых 10 кандидатов) и нишевых ресурсов (GitHub, StackOverflow и т.д.).

Социальный рекрутинг

Этот вид предусматривает поиск, отбор и проверку кандидатов в соцсетях. Тренд появился не сегодня, по оценкам LinkedIn, 94% рекрутеров уже занимаются им или планируют начать, 70% — планируют вкладываться в это направление. Поэтому стоит пользоваться Facebook, Twitter, Instagram. А не только одним LinkedIn. Однако многие компании до сих пор ограничиваются Work.UA / Robota.UA.

Кстати, входящий рекрутинг хорошо раскрывается именно через соцсети. В этом помогает грамотно поставленный контент-маркетинг. Полезный тренд: в соцсетях многие компании публикуют не вакансии, а эмоциональные истории. Они зачастую вызывают интерес и отклик. Особенно, если их авторы — первые лица компании (C-Level). Это и прокачка бренда, и расширение воронки вовлеченных кандидатов. 

Источник: HR Unity от Jooble

4. Выделение сорсинга в отдельный процесс

По оценке Gem почти 40% компаний в мире оценили важность сорсинга и выделили его из общего процесса рекрутинга. Почему это важно? По оценке LinkedIn и TalentLyft, 90% специалистов хотя бы немного интересуются возможностями карьерного роста, но из них только 36% активно ищет работу. 15% кандидатов все устраивает, 12% активно ищут работу и 73% — это пассивные кандидаты, которых нужно найти и мотивировать. Поэтому для эффективного поиска и привлечения пассивных кандидатов (а это и есть сорсинг) нужны профессионалы, которые не будут спамить письмами и тратить впустую свое время и время нецелевых кандидатов.

Источник: LinkedIn

Важно помнить, что заинтересовать пассивных кандидатов в 2020 году стало сложнее. Многие не рискуют менять работу. Кстати, те профессионалы, которые все же рассматривают кадровые варианты, не снизили зарплатные ожидания.

5. Автоматизация и диджитализация рекрутинговых процессов

О глобальном влиянии автоматизации и RPA (Robotic Process Automation) на рынок рабочей силы спорят до сих пор. Тем не менее 72% компаний признают — в ближайшие 10 лет рекрутинговые процессы будут автоматизированы. Очевидным преимуществом при этом будет сокращение расходов на найм до 17%, а расходов времени кадровых специалистов — на 26%.  А ведь по скромным оценкам HR и Talent Acquisiton менеджеры тратят 14 часов в неделю на ручную работу, которую можно автоматизировать.

Логика проста: чем больше потоков, кандидатов и повторяющихся процессов, которые можно задокументировать, тем более уместно использовать автоматизацию и ИИ. 

Какие процессы найма в 2021 уместно автоматизировать:

  • Мультиразмещение вакансий и активное внедрение ATS
  • Виртуальные ярмарки вакансий
  • Первичный сбор данных в соцсетях, организация сорсинга и социального рекрутинга
  • Ускорение обработки резюме
  • Упрощение и повышение эффективности видеоинтервью
  • Скрининг, оценка кандидатов
  • Генерация оффера

Кроме этого, автоматизируются и становятся облачными процессы HR по уже работающим сотрудникам (от HRIS до оценки эффективности работы), но об этом — в другой статье.

Искусственный интеллект (AI)

Высшим уровнем автоматизации на сегодня можно назвать применение ИИ и машинного обучения. В той или иной мере 80% компаний пользуют ИИ в своих кадровых процессах.

Что дает AI:

  • Ускоряет и оживляет рабочий процесс
  • Снижает расходы на скрининг
  • Помогает в меру возможностей бороться с текучкой и повышать эффективность и вовлеченность сотрудников
  • На Западе активно обсуждают применение AI для соблюдения Diversity & Inclusion
Где уже применяется ИИ
  • Первичный отсев кандидатов, оценка резюме нейросетью, базовый скрининг

 Из-за большого расхода времени на разбор резюме и оценку соискателей, на этом этапе теряется много кандидатов. Некоторые из них становятся звездами в более внимательных компаниях. До того как назначить первое p2p-интервью, кандидатов предварительно «просеивают». По оценке Jobvite только на скрининг в среднем рекрутер тратит в неделю 16 часов. Применение AI для первичной базовой оценки навыков кандидата помогает сократить это время более, чем в три раза.

Конечно, при оценке машиной можно упустить сильного кандидата. Но, как минимум, есть смысл провести shortlisting и выделить тех кандидатов, с которыми нужно пообщаться в первую очередь.

В общении с кандидатами при AI-скрининге применяется обработка естественного языка (Natural language processing).

В сочетании с распознаванием голоса эти технологии позволяют быстрее анализировать и принимать решения.

  • Использование обучающихся нейросетей для улучшения текстовой коммуникации. Есть платформы вроде Textio (функция augmented writing — дополненное, улучшенное написание), которые позволяют создавать тексты чище и понятнее. Это полезно при написании вакансии для сайта, карьерной площадки или для письма кандидату. А если еще и прогнать текст через AI-сервис для проверки стилистики вроде «Главред» — можно убрать сложные обороты, канцеляризмы и улучшить общую читаемость.  
  • Автоматический обзвон, в котором не всегда уже можно понять, что звонит ИИ-система. У нас технологии чуть отстают и по паузам в диалоге еще заметно, что после вашего ответа система распознает и анализирует речь. На Западе такое общение уже практически «очеловечилось» и не вызывает желания прекратить разговор.
  • Обработка массивов резюме по ключевым словам или паттернам «идеального кандидата» (см.пункт о предиктивной аналитике). В том числе подключение AI к виртуальным ярмаркам вакансий помогает значительно облегчить процесс сбора, каталогизации и обработки базы кандидатов и их резюме, которыми наполнены хорошие мероприятия.

Геймификация

Чаще геймификацию рассматривают как «освежитель» HR-процессов для уже работающих сотрудников. Например, чего стоит находчивость менеджеров и корпоративные встречи у костра в игре-вестерне Red Dead Redemption 2. Вовлеченность с помощью таких инструментов — находка для HR. Впрочем, и на этапе рекрутинга специалисты начинают применять этот тренд. Причем не только в плане автоматизации, но также и вручную геймифицируют интерактивные процессы оценки кандидатов.

Молодежь, в частности, поколение Z, категорически не приемлет скучных и бессмысленных собеседований, абстрактных и долгих тестирований. Однако задачи и тестовые ситуации в игровой форме они воспринимают положительно. Кроме того, грамотно составленная игра даст рекрутеру намного больше понимания о кандидате, чем тестирование и даже интервью:

  • покажет способность быстро реагировать и принимать оптимальные решения
  • выявит нестандартное и продуктивное мышление
  • продемонстрирует работу в стрессовых условиях (особенно, если это игра на скорость или с таймером)

Самый примитивный пример — виртуальная игра со встроенными ограничителями «Создай свою пиццу» как часть рекрутингового процесса в Domino’s Pizza.

Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для интервьюирования и оценки

Польза та же, что и с геймификацией, но Wow-эффект гораздо сильнее. Здесь и бренд работодателя резко взлетает, и отказов от собеседований и офферов намного меньше. Яркий пример — тестирование будущих инженеров и разработчиков автогиганта Jaguar с помощью AR-приложения. Тестирование их Hard Skills проходит в виде челленджа, с привлечением популярного персонажа из музыкальной группы Gorillaz.

Промо Gorillaz App. Источник: Jaguar

Использование чат-ботов

На практике процесс AI-обогащения проще всего реализовать в виде чат-бота для мессенджеров. Тем более это дает хороший эффект. Jobvite посчитали, что коэффициент открытия Open Rate рекрутинговых писем по email — всего лишь 20%, а у текстов, которые кандидат получает на смартфон или другое мобильное устройство, — 98%.

Вывод очевиден: правильно и «человечно» настроенный чат-бот даст гораздо больше эффекта, чем вручную составленное вовлекающее письмо, которое не прочитает 8 из 10 получателей.

Через чат-ботов можно:

  • Назначать время интервью (wow-эффект и одобрение от кандидатов, которых утомили неграмотные рекрутеры)
  • Знакомить кандидатов с политикой, ценностями, льготами и соцпакетами компании
  • Поддерживать контакт (пресловутая вовлеченность)
  • Проводить онбординг новичков — сообщения-подсказки, шпаргалки для адаптации и так далее
  • Персонализация сообщений также легко автоматизируется

Предиктивная аналитика и Data-driven подход

Сбор и обработка данных с помощью статистических алгоритмов, AI и машинного обучения помогает понять, как проходили процессы, сделать выводы, а главное — спрогнозировать дальнейшую вероятность тех или иных явлений. Если связать рекрутинговую аналитику с бизнес-метриками, то можно оценить, где бизнес находится сейчас, и понять что конкретно можно улучшить. Если раньше компании считали, что описательной аналитики (descriptive analytics) достаточно, то уже в последние год-два активно обсуждают предсказательную аналитику (predictive analytics) в рекрутинге и HR. Впрочем, в такие форс-мажорные годы предиктивные модели стоит использовать с осторожностью.

Процессы найма, где чаще всего внедряется предиктивная аналитика
  • Разработка рекрутинговой стратегии и планирование.
  • Выявление skills gap — разрыва в тех навыках, которые критичны для конкретной компании.
  • Анализ потребности в конкретных функциях, ролях, специалистах — нужна ли конкретной компании конкретная вакансия.
  • Эффективность поиска кадров в различных каналах: где нашли лучших, как найти еще больше таких же профи. Big Data плюс AI-анализ дают неплохие результаты.
  • Анализ спроса и предложения на рынке по категориям кандидатов.
  • Мониторинг конкурентов.
  • Составление профиля «идеального» кандидата на базе массивов публичной информации. Такой профиль помогает выявить среди входящего потока кандидатов тех, кого рекрутер должен оценить в первую очередь.

HR-аналитика — отдельная большая тема. В ней много наработок: выявление потенциальных проблем в штате, сигналы о тех, кто может в ближайшее время выгореть и покинуть компанию, автоматизация обучения и аттестации сотрудников и много другого.

Все описанное — это и есть data-driven подход. Любое решение взвешено и базируется на серьезном анализе.

Важный момент, который стал чуть ли не отдельным трендом: весь этот сбор данных требует серьезной юридической защиты персональных данных.

Кроме того, поиск работы — это не всегда публичное явление. Должный уровень анонимности не даст потерять часть ценных кандидатов. Поэтому многие компании стали уделять этим двум вопросам гораздо больше внимания.

6. Балансировка автоматизации и «человечного подхода» (Human Touch)

Авторитетный кадровый эксперт Грег Сэвидж кратко и емко упомянул об этом тренде в своем видеообращении. Вы не можете полностью отдать процесс найма искусственному интеллекту. ИИ должен быть лишь помощником. Обязательно нужно личное участие кадрового эксперта. Как минимум, это позволит принять правильное решение и улучшить опыт кандидата (об этом далее).

В исследовании Mercer содержится отличная лозунг-формула, описывающая важность такого баланса:

Talent attraction: Informed by data, augmented by humans

Иными словами, привлечение талантов базируется на анализе данных и доводится до успешного результата профессиональным рекрутером или менеджером по Talent Acquisition.

7. Руководители и HR намного больше стали уделять внимание культуре компании

По исследованию Robert Half International, 35% кандидатов откажутся от предложения, если культура компании не будет совпадать с их ценностями и ожиданиями. Даже если все остальное им 100% подходит. А более 91% менеджеров признали важность culture fit наравне с навыками и опытом кандидата.

Еще ранее, до пандемии, компании задумались, что культура компании — это не только пресловутые «кофе с печеньем», PlayStation и столы для пинг-понга (появился даже термин «ping-pong culture»). Поэтому менеджеры начали работать с более концептуальными и менее примитивными стимулами.

8. Оптимизация работы с кандидатами

Упрощение и сокращение процессов найма

5-10 этапов интервью и цепочка собеседований не устраивает кандидатов, которые могут себе позволить выбирать. Нередко из-за такой громоздкой и утомительной системы компания может потерять кандидата, который мог бы стать звездой в штате. Поэтому сейчас менеджеры пересматривают и упрощают процесс найма. Например, автоматизация (см.дальше) и использование действенных инструментов оценки, которые заменяют сразу несколько этапов, уведомление кандидата о продвижении процесса и другое. Это важно: если этапов много, и кандидат не понимает, много ли еще осталось, он попросту махнет рукой на такую компанию.

Кроме того, устаревшие процессы не только отпугивают кандидатов, но и неэффективно тратят рабочее время рекрутера.

Отказ от традиционных требований к кандидатам

Сейчас многие компании перестают требовать дипломы о высшем образовании. В первую очередь это можно заметить у гигантов Apple, Google, Tesla, Netflix. Маленькие компании и стартапы зачастую и так не нуждались в бумагах и сертификатах. Им важно хорошее мышление, знания и опыт. Большие компании обычно более бюрократизированы. Но упомянутые гиганты задали тренд, и теперь все меньше компаний смотрят на дипломы и ученые степени. Рекрутеры Make it in Ukraine оценили, что 60-65% IT-специалистов — учились самостоятельно и не имеют профильного образования и дипломов. И это не мешает им расти до Senior, Lead, Architect и выше.

Впрочем, на Западе в особо сложных направлениях, связанных с AI и ML, диплом у вас все же попросят.

Найм с упором на Soft Skills

На мировом кадровом рынке никуда не исчезла проблема дефицита навыков — skills gap. Это значит, что открытых вакансий, в которых нужны определенные навыки, меньше, чем доступных кандидатов. Эксперты Deloitte считают, что к 2030 году недостаток людей с необходимым набором навыков составит 29 миллионов человек. В основном это не профессиональные навыки, а Soft Skills. По оценкам HRD в мире невозможно закрыть 58% вакансий, где требуются квалифицированные сотрудники.

Для 2 из 3 вакансий обязательны коммуникативные навыки и эмпатия. В 2020 году ощутимо изменились рабочие условия, и от сотрудников нужно умение быстро решать проблемы новыми и непривычными способами. Не все сотрудники нормально справляются с этим стрессом. Поэтому в ближайшие годы при приеме на работу сильнее будут смотреть на такие навыки:

  • Адаптивность
  • Креативность, умение генерировать идеи, не быть чисто исполнителем
  • Гибкое (Agile) мышление и способность видеть картину с высоты птичьего полета (big picture), а не только свой участок работы
  • Способность предвидеть несколько сценариев развития событий и предложить несколько вариантов действий
  • Способность к убеждению
  • Коммуникативные навыки, способность к эффективной работе в команде, построению отношений с клиентами (кстати, в 2020 году растет найм сотрудников для Customer Care)
  • Эмоциональный интеллект
  • Цифровые навыки и базовое понимание работы ПО и систем

Для тех, кто в режиме Remote выходит на международный уровень, важно понимание культурных особенностей, способность к кросскультурной коммуникации, понимание международных особенностей рынков (это что-то среднее между Soft Skills и Hard Skills). Разумеется, практически каждому понадобится знание иностранных языков (хотя бы английский на уровне Intermediate).

Еще одна из градаций топ-навыков. Источник: Institute for the Future & University of Phoenix Research Institute

Кроме того, продвинутые небольшие компании, склонные к упомянутой холакратии, предпочитают гибких кандидатов, способных к самомотивации.

Кстати, эти требования к навыкам и компетенциям касаются не только кандидатов, но и самих рекрутеров. Кроме того, по версии LinkedIn, к рекрутерам сегодня предъявляются и такие требования:

Источник: LinkedIn

Создание и постоянное развитие живого пула кандидатов (talent pool)

Автор бестселлера «Как нанимать A-Players» Эрик Херренколь видит в создании внутреннего кадрового резерва и пула кандидатов важный источник звездных сотрудников. Причем такие пулы могут быть как внутренние (кадровый резерв + постоянная прокачка), так и внешние (база всех потенциальных топ-кандидатов из всех источников с постоянным ее мониторингом).

Упор на повышение квалификации и возрождение внутреннего рекрутинга

В данном пункте также заложено решение проблемы skills gap. CareerBuilder оценили, что у 60% компаний в США вакансии не закрываются по 12 недель и более. Цена этого простоя может составить $800 000 в год. Поэтому вместе с активным поиском компании все чаще вкладывают ресурсы в прокачку внутреннего штата и кадрового резерва, чтобы они соответствовали требованиям вакансии. Если позволяет время.

83% HR-менеджеров отметили, что зачастую слишком сложно найти, привлечь и вывести на работу внешних кандидатов. Поэтому многие компании пришли к мнению, что более экономно, спокойно и рационально — искать кандидатов в своем кадровом резерве, выращивать, обучать и прокачивать. Правда для этого этот резерв должен постоянно пополняться.

Для продвижения по карьерной лестнице в последние годы активно используются термины «апскиллинг» и «рескиллинг». В первом случае сотрудник прокачивается в своей профессии, во втором — изучает новые направления, чтобы занять место в другом направлении.

Впрочем, с кадровым резервом не все гладко. Удаленный формат по известным причинам усложняет поиск и оценку внутренних кандидатов. Личное общение и персональное взаимодействие привычно дают больше информации о том, стоит ли сотрудника рассмотреть как кандидата на повышение или продвижение. Впрочем, нет ничего невозможного, меняются только методы. Но к ним нужно привыкнуть.

Эффект бумеранга (Boomerang hiring)

Многие, увольняясь, слышали от бывшего шефа: «Помни, обратно не возьму!». Для многих компаний и сотрудников в Украине и СНГ это до сих пор что-то странное. Но в мире, а особенно в IT, понятие «бумеранга» очень распространено.

Человек может уйти, а через время вернуться в ту же компанию. И это нормально. 

«План Б», Альтернативные кандидаты

С начала 2019 заговорили и о тренде Alternative Candidates, что опять же связано со skills gap. Тема не нова, многие таким подходом уже пользуются. Но наверное давно так остро не ощущалась нехватка подходящих на 100% кадров. В этом случае рекрутер, нанимающий менеджер или менеджер по Talent Acquisition оценивает кандидатов и при отсутствии подходящего выбирает тех, кто лучше всех сумеет быстро подтянуть квалификацию. Не стоит этот компромисс интерпретировать как «закрыть вакансию затыканием дыр». В подборе альтернатив крайне важны компетенции менеджера. Он должен мастерски выбрать «того самого» кандидата из доступных. 

Тренд Diverse и Inclusion — это не только о национальности или поле

На Западе о Diversity (разнообразии) сейчас говорят все. Но зачастую почему-то все сводят к вопросам BLM, дискриминации по полу или прочим стереотипным признакам. Тем удивительнее обнаружить, что на самом деле понятие Diversity и Inclusion (инклюзия, включенность) — это более широкая сфера.

Простыми словами: Diversity — это подход к построению команды из людей разных типов личности, уровня жизненного и рабочего опыта, талантов, способностей, этнических групп, пола, ориентации, религии, возраста (борьба с эйджизмом) и так далее. Набрать абсолютно разных по мышлению людей в команду — значит повысить ее продуктивность, креативность, вовлеченность команды. Задачи проекта будут анализироваться с разных точек зрения и решаться быстрее. Потому так важно избавиться от предвзятого отношения (bias) к этому вопросу и не мыслить узко. Это не просто «повестка дня». Компаниям попросту невыгодно игнорировать этот тренд.

На Западе многие рекрутинговые агентства даже стали нишевыми с упором на Diversity. Когда к ним обращается компания с задачей обеспечить максимальное разнообразие, они уже к этому готовы. В каждых нишах, включая демографические и профессиональные, у них уже есть базы подходящих кандидатов. 

Несколько лет назад стало популярным понятие growth hacker — профи, который может «взломать» рост и обеспечить рывок в развитии бизнеса. Сейчас в плане diversity заговорили о disruptors — людях с предпринимательским и бунтарским мышлением. Но не хаотичных, а способных революционно развить бизнес в упадочных условиях. Это один из самых интересных видов звездных сотрудников (A-Players).

Борьба с предвзятостью

Во многих публикациях за 2020 год встречается термин Unconscious Bias (неосознанная предвзятость), то есть подсознательные стереотипы, которые мешают здраво оценить кандидата. Борьба с ним частично перекладывается на п

лечи ИИ —  автоматизация, чат-боты в скрининге и так называемый «найм вслепую» (blind hiring).

Найм вслепую

Чтобы избежать предвзятого отношения (например, менеджера может ввести в заблуждение идеальное резюме) популярным становится принимать решение «вслепую» — только на основании способностей и опыта. Для этого кандидат проходит первичный скрининг через звонок или чат-бота, участвует в анонимном тестировании Hard Skills и Soft Skills.

Коктейль из поколений (Multigenerational Workforce)

Одно из самых интересных проявлений Diversity в найме — это комплектация команд из представителей различных поколений. Как бы ни спорили противники теории поколений, исследования показывают явное влияние на эффективность работы компаний.

По исследованию LinkedIn, 89% профессиональных рекрутеров, HR и менеджеров Talent Acquisition, уверены, что такая смесь поколений помогает компаниям быть успешнее и эффективнее.

Поколение Z как фактор диджитализации

Сейчас на рынке креативных и продуктивных сотрудников уже диктует условия поколение Z. А поскольку они выросли в окружении устройств и технологий, то и требования к технологичности компании у них высокие. Это касается обустройства рабочего места, искоренения архаичных процедур и много других устаревших процессов. Хотите привлечь в штат энергичную молодежь — подтягивайте уровень технологичности компании к их карьерным ожиданиям. Кроме того, GenZ требует к себе адекватного и современного отношения. Тотальный контроль, бюрократия, бесполезные и скучные совещания, набор отчетных табличек — это не для них. Да и надо ли оно самой компании — большой вопрос.

Миллениалы у руля

Поколение миллениалов (поколение Y) гармонично объединяет в себе опыт, технические компетенции и понимание, как вручную делать те или иные вещи. Если для GenZ высокие технологии — объективная реальность, то миллениалы многое застали еще на этапах становления. Благодаря этому балансу они хорошо подходят на роль руководителей. Поколение беби-бумеров (1943-1960) ушло на пенсию, а на их место логично переходят миллениалы. 91% из них ищет вакансии с лидерскими функциями, причем 83% предпочитают поменьше уровней управления и не принимают усложненные процессы и оргструктуры — наследие предыдущего поколения.

Вот несколько показательных цифр из упомянутого исследования:

Градация и структура штата компаний в разрезе поколений. Источник: LinkedInКлючевые факторы при выборе работы для различных поколений. Источник: LinkedIn

9. Рекрутинг дороже удержания

Наконец-то многие компании поняли, что за хороших сотрудников нужно держаться. А не тратить потом ресурсы на долгий и сложный найм новых. В удержании важен и правильный HR-подход к каждому сотруднику, и работа над репутацией компании, брендом работодателя, и много других факторов.

По исследованию Harver, больше всего денег при повышенной текучести кадров теряется на такие процессы:

  • 25% — задержки в проектах и процессах, связанные с уходом сотрудника
  • 21% — потеря продуктивности
  • 17% — траты на рекрутинг, онбординг и обучение нового сотрудника
  • 16% — ухудшение атмосферы в компании и коллективе
  • 11% — увеличение стресса и нагрузки на команду, из которой ушел сотрудник
  • 9%  — Решение юридических и кадровых вопросов

10. Новая волна Acqui-hiring (найм-поглощение)

В технологической индустрии этот термин (acquisition + hiring) периодически всплывал с 2005 года, но в 2020 он снова стал популярным. Вкратце: компании А нужно много специалистов. Вместо запуска масштабного рекрутингового процесса она просто покупает компанию B, в которой как раз и работало большинство тех, кто нужен.

В 2020 многие бизнесы и стартапы остановились на грани банкротства, и такой шаг позволил людям не остаться без работы. Для поглощаемой команды это стресс, а для обоих HR-команд — угроза столкновения и размытия культур, которое нужно предотвратить. Впрочем, и до кризиса, за прошедший год в США было почти 600 сделок по слиянию в сфере коммерческих услуг. Также в тренде отметились финансы, производство, промышленные услуги, HealthTech, розничная торговля и так далее.

11. Использование в найме принципов экономики свободного заработка (gig economy)

Сейчас ее все чаще так и называют — гиг-экономика. По сути это выстраивание рабочих процессов так, что постоянных штатных единиц в компании становится меньше, а проектных, временных или фриланс позиций и всех краткосрочных контрактов — больше. По исследованию Mercer 77% руководителей компаний ожидают, что в 5 ближайших лет такие временные краткосрочные сотрудники заменят большую часть штатных сотрудников.

Нет задач — компания не тратит на сотрудника средства (отпуск, содержание, удержание), не платит лишние налоги и тому подобное.

Особого гнева этот тренд не вызывает. По статистике США к реалиям Gig Economy люди уже готовы (см.график).

Заключение

Скоро ли решатся проблемы «пандемийного» найма?

По данным НИИ занятости Мичиганского госуниверситета, большинство компаний считают, что найм вернется к показателям 2018-2019 годов не ранее, чем через 2-4 года. Подробнее:

  • 5% компаний — найм не уменьшался
  • 23% — 1 год
  • 38% — до 2 лет
  • 30% — 3-4 года
  • 8% — от 5 лет.

P.S. Как все эти тренды отображаются в реальности и кто что собирается делать?

В разговоре о трендах важно не только прочитать, обсудить и закрыть обзор, но и приступить к реализации. Вот список того, что компании уже осознают и были готовы делать, не дожидаясь конца 2020 года. А значит, продолжат и в 2021.

Источник: Gem

Говорить о посткарантинных трендах — не совсем правильно. Пандемия продолжается, поэтому нужно к ней адаптироваться. Пока еще нет никакого «после», сейчас мы полностью «в процессе». Рано или поздно все это закончится, но не сейчас.

Автор: Максим Уперяка, соучредитель Make it in Ukraine  

Читайте также:

Процесс найма сотрудников | Argus Media

  • 1. Подача заявки

    Если вы нашли интересующую вас вакансию, вы можете подать онлайн-заявку на рассмотрение вашей кандидатуры. Вы получите уведомление о получении вашей заявки, а наши сотрудники изучат представленную в ней информацию и сообщат вам о дальнейших действиях.

  • 2. Изучение вакансий

    Изучите описание наших подразделений, чтобы больше узнать о работе в нашей компании, и ознакомьтесь со списком текущих вакансий. В компании могут быть открыты вакансии как для соискателей с небольшим трудовым стажем, так и для более опытных специалистов.

  • 3. Собеседование

    Если нас заинтересует ваша кандидатура, мы позвоним вам и попросим сообщить дополнительную информацию о вас и вашем опыте. В случае соответствия данной информации нашим ожиданиям вам будет назначено дополнительное собеседование.

  • 4. Посещение офиса

    Мы часто просим кандидатов повторно посетить наш офис, чтобы познакомиться с другими сотрудниками. На этом этапе соискателю также может быть предложено практическое задание, например, выполнение аналитического исследования или проведение презентации.

  • 5. Предложение работы

    Если Argus сочтет, что вы отвечаете требованиям и можете принести пользу компании, вам будет предложено трудоустройство. Мы направим вам письменное предложение о трудоустройстве, в котором будут изложены условия работы. Кроме того, мы можем попросить вас предоставить дополнительную информацию, например, характеристики с предыдущих мест работы, а также проверить ваше право на трудоустройство в данной стране.

  • 6. Начало работы

    Ваши коллеги будут рады работать с вместе вами в целях достижения нашего общего успеха. Когда вы впервые придете на работу в Argus, для вас будет подготовлено рабочее место и вы пройдете вводный курс, который позволит вам лучше узнать компанию.

    • Правильный найм сотрудников

    Как правильно писать вакансии, набирающие рекордное количество откликов? Какие ошибки часто допускают HR-ы? Почему анонимные вакансии — это плохо? Зачем указывать «вилку» заработной платы? Почему вам нужны только лучшие на рынке сотрудники, и через какие каналы искать этих лучших сотрудников?

    Что может быть хуже, чем данный текст вакансии: «Молодая перспективная компания ищет сотрудника на высокооплачиваемую работу»? Только компания, которая ее написала! Никогда не делайте так.

    Не изобретайте велосипед

    Есть простая структура вакансии, состоящая из трех шагов. Не нужно изобретать велосипед, достаточно научиться им просто пользоваться. Далее хочу предложить структуру хорошей (с точки зрения сотрудника) вакансии:

    1. Суть работы (кто вам нужен?)
    • Какие задачи ставятся для данной роли?
    • Как выглядит типичный рабочий день?
    • Степень свободы, структура управления компанией?
  • Требования (что он будет делать?)
    • Что нужно знать/уметь?
    • Какой требуется опыт?
    • Скрытые требования (зачастую не оглашаются, но являются важными)
  • Вознаграждение (что ему за это будет?)
    • «Вилка» зарплат, перспективы роста;
    • Обучение, опыт, профессиональное развитие;
    • Условия труда: офис, график, коллеги, клиенты.

    Если в тексте вакансии вы не ответили на один из этих вопросов, отклик на вакансию падает в разы. Ведь вакансия непонятна. Вы обязаны прояснить все вышеперечисленные пункты. Сомневаетесь? Тогда проведите мини-исследование: соберите метрики и посчитайте конверсию просмотревших вакансию в откликнувшихся с двух по-разному оформленных вакансий. Уверен, что результат будет в пользу более подробной, открытой и понятной вакансии, нежели в пользу чего-то вроде «перспективная компания ищет сотрудника на высокооплачиваемую работу».

    Если сомнений не осталось, то запоминайте правильную структуру вакансии и давайте двигаться дальше.

    Следующий важный момент — чтобы люди сами могли понимать, кто вам подойдет, а кто нет для этой вакансии. Чтобы они сами могли понимать суть. Имеет ли смысл для них откликаться на эту вакансию? Есть ли у них шансы или нет? Вам важно раскрыть необходимую информацию и сэкономить свое время, которое в обратном случае вы потратите на ненужные собеседования (даже через skype).

    При этом есть два типа требований: те, которые можно объявить открыто, и те, которые нельзя. Мало кто пишет в вакансии «ботанов не берем», но это важный пункт. Есть очень важные характеристики, которые вы не можете по этическим соображениям объявить, но их нужно осознавать. Возраст, чувство юмора, жить рядом с офисом — это могут быть очень различные требования, необходимые именно вашей компании.

    Важны психологические требования, культурные; требования, связанные с опытом и уровнем мастерства. Чем больше информации вы укажете, тем лучшего кандидата подберете.

    Последний пункт — это вознаграждение. Речь идет не только о материальной стороне, но и о любой выгоде, которую получает сотрудник.

    Как делать неправильно

    Люди часто пишут анонимные вакансии: «Новый журнал ищет редактора», «Подающая надежду телекомпания предлагает высокую зарплату» и прочее. На такую вакансию отклик падает в разы. Традиция писать анонимные вакансии пошла от рекрутинговых агентств, так как если вы будете открыто знать работодателя, то рекрутеры не получат свое вознаграждения и комиссии. Не берите с них пример, пишите открыто!

    Все меняется, изменится и это

    Требования постоянно растут. Человек, который подходил вчера, может уже не подходить завтра.

    Существует техника с названием «модель бульдозера». Вы стартуете на отметке 100 метров, а бульдозер с отметки 0 метров. Каждый день он движется со скоростью 1 метр в день. Как вы развиваетесь, зависит от вас. Заигрались в компьютерные игры — и ваш уровень упал, быстро нагнали знания — отлично. А бульдозер едет — метр в день, метр в день. Если он нагнал вас, все, вам пришел конец.

    Рост требований внутри компаний необратим. Потому человек, подходивший раньше, может стать некомпетентным сейчас. И все сотрудники бизнеса должны это понимать. Причем если на старте компании играют важную роль люди, которые закрывают компетенции хоть как-то, то в перспективе нужны профессионалы и строгая профориентация. Люди должны специализироваться или уходить в отдел инноваций, в отдел развития.

    Учитывайте мотивацию

    Если вы не мотивируете людей или мотивируете их недостаточно, то самое время искать нового сотрудника. Да и вообще на поток поставить систему поиска новых кадров.

    Какой может быть мотивация для проектов:

    • деньги;
    • рост мастерства;
    • автономность и полная свобода;
    • смысл (зачем существует ваша компания?).

    Можете сказать, что ваша компания существует, чтобы зарабатывать деньги. Тогда кандидат придет к вам и скажет: какова моя доля? Поэтому смысл каждой компании должен быть конкретным. Хотим обучить программированию 1000 человек к конкретному сроку? Если дать им миссию, то будет больше шансов, что люди пойдут к вам, и будет меньше вопросов про зарплату.

    Дайте людям автономность. Чем больше такой свободы в принятии решений, тем дольше они будут с вами.

    Рост мастерства. Вы должны напрямую учить сотрудников, приглашать внешних менторов, создавать условия для самостоятельного развития.

    Вакансии без указания заработной платы

    Не пишите вакансии без зарплаты! Причем зарплату нужно писать «вилкой». «Зарплата по итогам собеседования» — это ужасно. Вы только что отсекли половину кандидатов. Это звучит, как «Я скрываю что-то, но вы приходите ко мне и будьте предельно честны». Так нельзя, пишите вилку «от» и «до».

    Когда люди понимают диапазон платы, то они прикидывают среднюю и, если получившийся результат их устраивает, откликаются на вакансию. Потом вы сможете снизить и повысить з/п, сделать ступенчатую зарплату, которая сначала невысока, а потом возрастет. Главное — указывать конкретные цифры.

    Поиск людей

    С поиском людей у моих HR были постоянные проблемы. Сотрудник нужен сегодня, а появляется лишь через месяц. И это никуда не годится. Чтобы помочь снизить затраты времени на поиск сотрудника, рекомендую:

    • паблики (хорошие посещаемые сайты или фрилансеры). Недавно заметил за своей подругой, что она за нужной ей информацией полезла во ВКонтакт, а не в Гугл, как сделал бы я. Мало того, она в краткий срок нашла нужную информацию! Подрастающее поколение — это обитатели соцсетей, читающие паблики. Соответственно, искать и нанимать этих людей лучше через социальные сети.
    • учителей (идите к тем, кто обучает нужных вам сотрудников). Если вам нужен SMM-специалист, обязательно найдите лучшего преподавателя, обучающего этому. Он с легкостью укажет вам, где искать самых способных его учеников. Также он сможет сориентировать, кто лучший в этой области в городе или регионе.
    • конкурентов, прямых и косвенных (это очень хороший ход). Лучшие люди должны быть у вас, но тут важно соблюдать этические нормы. Например, свяжитесь с директором конкурирующей компании и скажите, что вы хотите забрать у него сотрудника на зарплату в два раза больше, и у него есть две недели, чтобы среагировать. Если по истечении срока нет действий, то вы просто забираете себе человека на оговоренных условиях. Это не вы украли сотрудника, это он не смог его удержать!
    • искать в регионах — это недооцененный кладезь талантов. Они менее требовательны, у них чаще меньше опыта, но больше мотивации. Их можно приглашать на тестовый срок или на условиях удаленной работы в рамках испытательного срока с дальнейшим переездом. Берите людей из регионов, это хороший и довольно бюджетный вариант.
    • нанимайте людей через участие в спецпроектах (найм, если сработались или устраивает результат). Это лучше, чем стажировки. Вы берете человека на стажировку и через месяц понимаете, что он лишь через 1,5 года дозреет до нужного вам уровня. Но у вас нет столько времени. Вы не можете ждать. Стажировки нужно оставлять большим компаниям, которые могут половину стажеров потерять, а оставшуюся перевести на полную ставку. Есть люди, которые не готовы пока пойти к вам на работу, но они будут готовы сделать совместно спецпроект, в котором они получат долю от выручки. Затем сможете перевести их на сдельную работу с вами.
    • спонсорство. Спонсируйте. Если есть возможность проспонсировать школу PR-щиков, то сможете «вытянуть» оттуда пиарщика. Если есть возможность спонсировать курсы программирования, то сможете найти хорошего программиста.

    Неправильный вопрос

    Зачастую компании или HR-ы ставят неправильный вопрос: «У меня горит вакансия, найдите мне кого-нибудь». А правильный вопрос: «Кто лучший пиарщик в городе?». Находите и переманивайте этих людей. А если не получится, то можно спросить у этих лучших, кто номер два, и переманить их. Брать свободных людей на рынке — не лучшая стратегия. Нужно хантить занятых.

    В дополнение

    Если до руководителя дошло, что человек не подходит, его надо убирать из команды. Если есть постоянные трения, которые вы не можете решить за три месяца, значит, необходимо менять сотрудника.

    График работы должен быть свободным. Работа из дома, пару дней в неделю в офисе — это обычное дело. Вам надо жить в 21 веке и предлагать лучшие условия.

    Хорошим элементом образования команды является обмен личной информацией: кто, где живет, журнал компании, корпоративный отдых. Разные объединяющие и мотивирующие мероприятия.

    Самое главное правило хорошей коммуникации — плохие новости должны распространяться быстро. Никакого наказания за плохую новость не должно быть. «Спасибо, что так быстро сказал!» — вот то, что должен слышать сотрудник, сообщивший плохую новость.

    И наконец, делитесь в статьях, видео, презентациях тем, во что верят сотрудники вашей компании/команды, тем, во что верит сама компания. Таким образом вы привлечете людей, которые разделяют ценности и интересы компании, а прочих отсеете.

    P.S. В любом случае, решение ваше — меняться в ногу со временем или продолжать верить в то, что «старые методы» идеально работают.

    Александр Ерохин

    ЦП

    Укомплектование персоналом по контракту | Услуги по трудоустройству

    Укомплектование персоналом по контракту | Услуги по трудоустройству | Группа найма

    Мы помогаем компаниям по-другому думать о своих контрактных сотрудниках.

    О группе найма

    The Hiring Group — это техническая кадровая компания с клиентами, расположенными по всей территории США. Мы помогаем компаниям нанимать и удерживать лучшие ИТ-специалисты и инженеры, уделяя особое внимание благополучию подрядчика. Наша мантра — «Хорошие подрядчики заслуживают больших выгод.”

    Инвестируя в благосостояние наших подрядчиков, The Hiring Group ломает стереотипы о техническом персонале, удерживая 94% подрядчиков, что увеличивает ценность для наших клиентов. В отличие от типичных кадровых фирм, The Hiring Group предлагает нашим подрядчикам самый богатый пакет льгот, доступных сегодня в отрасли, с доступом к медицинским льготам уровня Gold, Silver и Bronze (работодатель оплачивает 50%), страхованию зрения / стоматологии / жизни; две недели отбора мощности в год; 401k с совпадением с работодателем; возможности обучения и развития; и круглосуточная поддержка подрядчиков без выходных.

    Круглосуточная поддержка
    30 лет опыта
    Самые богатые выгоды

    Есть лучший способ

    Мы считаем, что есть лучший способ найма, найма и удержания технических подрядчиков. Чтобы сохранить лучших подрядчиков, мы понимаем, что к ним нужно хорошо относиться. Это означает предоставление исключительных преимуществ и стимулов для поддержания их заинтересованности и мотивации.

    НАШИ ЦЕННОСТИ

    Клиенты

    Ведущие мировые
    FORTUNE 500
    организаций

    Национальные, региональные и местные предприятия

    Финансовые услуги, производство, технологии, здравоохранение, страхование, розничная торговля, транспорт и авиационная промышленность

    НАЙТИ ОТЛИЧНЫХ ПОДРЯДЧИКОВ

    Наем и удержание талантливых специалистов сейчас труднее, чем когда-либо прежде.Станьте партнером The Hiring Group сегодня, чтобы нанять подходящих кандидатов и удержать их.

    УЧИТЬ БОЛЬШЕ

    НАЙТИ ОТЛИЧНУЮ РАБОТУ

    Группа найма предлагает нашим подрядчикам лучшие преимущества в отрасли, чтобы наши сотрудники были мотивированы, вовлечены и процветали. Взгляните на вакансии, на которые мы активно набираем кандидатов.

    УЧИТЬ БОЛЬШЕ

    РУКОВОДСТВО

    Крис Ярроу

    Соучредитель и управляющий партнер