Бизнес-Блог Блоготей Бизнес-Блог «Блоготей» — информационный блог о бизнесе и финансах. Полезные статьи и новости из мира бизнеса, финансов, банков, экономики, инвестиций. 
Участники шоу Танцы на ТНТ
В эти выходные в шоу «ТАНЦЫ» на ТНТ прошел финальный отбор в команды наставников. Мигель, Егор Дружинин и Татьяна Денисова выбрали по 6 участников (3 девушки и 3 парня), которые теперь будут учиться хореографии.
Команда Татьяны Денисовой:
Полина Хритинина. Эту участницу зрители увидели в выпуске, где показывали танцовщиков, которым не хватило эфирного времени. Полина пришла в шоу к Мигелю, на протяжении всех отборов он следил за ее развитием, но в итоге девушка попала в команду к Татьяне.
Диляра.
Drama Kings. Разрешилась главная интрига отборов — это трио будет участвовать в шоу вместе, как одна единица. Двое из ребят уже участвовали в проекте — Марк Куклин и Александр Крупельницкий. А Алексею Волкову еще только предстоит влюбить в себя зрителей.
Кирилл Цыганов. Этот участник известен в танцевальном сообществе как хореограф, и некоторые участники, которые прошли в проект, занимались на его классах. Посмотрим, как он покажет себя в роли танцовщика.
Кристина Леваш. В прошлый раз она добралась до отбора в команды, но ушла из-за беременности. На этот раз Татьяну зацепил образ Лайзы Миннелли, которому она хочет дать жизнь на сцене.
Леня Тодоражко. Пришел на проект с Викой Белунцовой, но на проекте они расстались — и как романтическая, и как танцевальная пара. В итоге оба попали в разные команды.
Команда Мигеля:
Вика Белунцова. Участница известного российского коллектива Red Haze Crew, оригинальная артистка и уже бывшая девушка Лени Тодоражко.
Аня Тарасенко. К этой участнице присматривался Егор Дружинин, но в итоге ее необычный и неформальный образ оценил Мигель.
Тагир. Пришел на проект в третий раз и впервые дошел до отбора в команды. На протяжении отборов наставники были настроены к нему скептически, но на этапе мастер-классов Тагир показал, насколько он трудолюбивый и как сильно хочет в проект, чем и подкупил Мигеля.
https://www.instagram.com/p/B21j0uyHIkk/
Алина Кобиляк. Танцовщицу из Киева выделяла Татьяна Денисова, особенно в паре с Вовой Раковым, который, кстати, тоже оказался в команде Мигеля.
Вова Раков. Победитель украинского проекта «Танцуют все!» и танцовщик с очень пластичным телом, за которого должны были бороться все наставники. Кстати, сам Раков так и не сказал, в чью команду он хотел бы попасть.
https://www.instagram.com/p/Bk240gwHYDY/
Роман Суптеля. Талантливый хореограф и постановщик знаменитого номера «Незабудка», на испытаниях он сыпался и неоднократно слышал от наставников «Соберись», но в дуэте с Раковым доказал, чего он стоит.
https://www.instagram.com/p/BuX-dc6AV6X/
Команда Егора Дружинина:
Арсен Именов. На первом кастинге заявил, что хочет в команду к Татьяне, однако почти сразу же к его творчеству стал присматриваться Егор.
https://www.instagram.com/p/BwKPYNEgnOL/
Даша Волкова. Ее наставник всегда выделял за сильную харизму, которая важна для танцовщика не меньше, чем техника и хореография.
https://www.instagram.com/p/B4AQMyoCORj/
Константин Коваль. Пожалуй, самый неординарный участник сезона. Свое творчество Костя проявляет не только в танце, но и во всем, что он делает.
https://www.instagram.com/p/BpeEIXOASmg/
Герман Ромазанов. Кажется, насчет этого участника ни у кого не было сомнений. Он приходил в шоу в прошлом сезоне вместе с будущим победителем Лешей Летучим, но ушел из-за травмы ноги. В этот раз намерен дойти до конца.
https://www.instagram.com/p/B2o692wnUHS/
Мария Дружинина.
https://www.instagram.com/p/B4UcedBDUAW/
Маша Селиверстова. Егору нужно было решить, кого из трех очень сильных стрип-танцовщиц взять в проект. Выбор пал на Машу.
Первый концерт шоу «ТАНЦЫ» пройдет уже в эту субботу в 21:00 на ТНТ.
www.eg.ru
Танцы 6 сезон – составы команд наставников — 8 Ноября 2019 — Инфоновости
На телеканале ТНТ стартовал шестой сезон шоу «Танцы» и было изначально принято две тысячи заявок, все этапы отбора транслировались для телезрителей. И сейчас уже известны составы команд наставников в шестом сезоне. Пять сезонов шоу на телеканале ТНТ совершили танцевальную революцию в стране и доказали, что талантливый и артистичный танцовщик может добиться не меньшей популярности, чем музыкант или актер.
Благодаря шоу «Танцы» телезрители узнали, что такое вог, контемп и дэнсхолл, и теперь ни за что не перепутают стрит-джаз и хип-хоп. На волне интереса к проекту по всей стране стали открываться танцевальные школы и студии, в которых учат вакингу, локингу, тверку и хастлу.
На этапах кастингов приглашенные члены жюри Иван Дорн, Лена Темникова, Ксения Бородина, а также Ольга Бузова и Юлия Ахмедова помогли наставникам шоу не просто оценить танцевальные способности участников, но и почувствовать их харизму и разглядеть артистизм каждого участника.
Егор Дружинин сумел подобрать в свою команду сильных участников. В нее вошли следующие танцоры: Дарья Волкова, Мария Селивёрстова, Мария Дружинина, Герман Ромазанов, Константин Коваль и Арсен Именов, всего шестеро ребят.
В команде Мигеля часто его танцоры становились победителями. В этом сезоне он взял в команду троих парней и три девушки. В состав команды Мигеля, вошли танцоры: Владимир Раков, Тагир, Анна Тарасенко, Алина Кобиляк, Роман Суптеля и Белунцова Вика.
В команду Татьяны Денисовой вошли следующие танцоры: Полина Хритинина, Диляра Шакирьянова, Кристина Леваш, Кирилл Цыганов и Леонид Тодоражко. Также в составе команды группа Drama Kings из трех человек. Кликните на фото, чтобы в полный размер посмотреть их фотографии.
Проект«Табу» на телеканале ТВ-3
Последние новости:
infonovosti.org
РЕГИОНАЛЬНАЯ КОМАНДА НАСТАВНИКОВ
В рамках реализации регионального проекта «Учитель будущего» ГАУ ДПО «Волгоградской государственной академией последипломного образования» был проведен сбор информации среди учителей общеобразовательных организаций, демонстрирующих высокий уровень профессионального мастерства. В результате была сформирована региональная команда педагогов-наставников.
Целью наставничества является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, а также формирование качественного кадрового состава в образовательных учреждениях Волгоградской области, формирование целостной эффективной системы методического сопровождения молодого педагога, основанной на достижениях науки, построении новой практики, накоплении результативности опыта, а так же взаимосвязи всех мер, мастерства молодого учителя.
Численность команды наставников на сегодняшний момент составляет 226 человек. Территориально они находятся в 36 муниципальных районах Волгоградской области. Молодые учителя могут обратиться за поддержкой к любому наставнику и вместе работать над повышением профессионального мастерства, учиться передовым формам и методам работы, овладевать практическими навыками по занимаемой должности, совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень.
Для удобства все наставники разделены на группы в соответствии с преподаваемыми предметами:
- Начальные классы
- Математические учебные предметы (математика, информатика)
- Гуманитарные учебные предметы (история, обществознание, экономика, право)
- Естественно-научные (география, биология, астрономия, физика, химия, ОБЖ)
- Филологические учебные предметы (русский язык, литература, иностранный язык)
- Трудовое обучение (технология, черчение)
- Физкультура
- Искусство (музыка, ИЗО, МХК)
Для оценки эффективности деятельности педагогов-наставников Волгоградской области применяется Книжка наставника:
Дополнительную информацию можно получить:
Тел.: 8(8442) 60-66-33, Центр сопровождения инновационных проектов
Пять главных приемов наставничества. Как обучать взрослых людей
Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их?
ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ
Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией.
Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», то есть, позволить ему кроме желания приобрести, и возможности для продуктивной деятельности.
Рис. 1. Готовность молодого специалиста к работе. ( На основе модели ситуационного руководства Херси-Бланшара)
Давайте рассмотрим Рис.1 Готовность молодого специалиста к работе.
1 ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.
2 ситуация «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как т чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужно 21 день.
3 ситуация «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умения. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.
4 ситуация «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.
Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников.
Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.
1. Бессознательная некомпетентность
При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего-либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности. Так, ребенок при путешествии с родителями в машине, осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет водить, то есть остается в неведении насчет собственной некомпетентности.
2. Осознанная некомпетентность
При осознанной некомпетентности сотрудник приобретает «знание о своем незнании». Обычно это происходит при появлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность. В случае с работником это может быть, например, его желание сделать обложку для журнала при понимании того, что знания программы Photoshop ему не хватает.
3. Осознанная компетентность
Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти обучение. Часто на этой стадии сотрудник в точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть, осознает, что «знает о том, что знает». Так, успешно закончив курсы, и получив права, начинающий водитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанно управлять машиной, контролируя каждое действие.
4. Бессознательная компетентность. При бессознательной компетентности сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю о том, что я знаю». Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он делает это по наитию. Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной «на автомате». Ведя ее, вы не анализируете скрупулезно свои действия, так как ими руководит ваше подсознание.
Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно ясно проследить: с помощью инструктора по вождению человек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельно в процессе тренировок.
Ошибка 1. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новому сотруднику алгоритм действий, т.к. сам находится в стадии бессознательной компетентности. Он как гениальный художник, который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не может объяснить, что и как нужно делать.
Правило 1. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности.
СТИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА
В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.
- Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому. Вспомним, например, фильм «Бриллиантовая рука»: инструкция «Дитям — мороженое, его бабе — цветы!» без разъяснения привела к возникновению комичной ситуации.
- Объяснение — стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Если вернуться к примеру из фильма «Бриллиантовая рука» и пофантазировать, можно было бы вложить в уста героя следующую реплику: «Дитям — мороженое, потому что они любят сладкое. Его бабе — цветы: женщины любят знаки внимания». Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.
- Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Обратимся к сюжету из того же фильма. Можно представить себе, что если бы время позволяло, то герой построил бы специальную беседу с напарником, используя развивающие вопросы:
«Как ты думаешь, что подарить детям, чтобы произвести хорошее впечатление? Что любят есть дети?», «Как ты считаешь, какие подарки нравятся женщинам?» — и от ошибки, которую мы видим в фильме, персонажи были бы застрахованы. Ведь обучаемый сам нашел бы ответы на вопросы, и его решение стало бы осознанным.
Для наглядности сведем в табл.1 все методы наставничества.
Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества
| Метод | Преимущества | Ограничения |
| Инструктаж — четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя |
|
|
| Объяснение — обоснование каждого шага алгоритма |
|
|
| Развитие — «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него. Обучаемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию |
|
|
Ошибка 2. Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.
Правило 2. Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.
ФОРМУЛИРОВКА ЦЕЛИ
Цель — это образ результата. Именно от наставника зависит, сможет ли он просто и ясно донести цель до обучаемого и вдохновить подопечного на ее достижение.
Недостижимых целей нет, но есть взаимоисключающие критерии их достижения, которых следует избегать.
Возьмем за основу постановки целей SMART. Само слово smart в переводе на русский, означает «умный», а результаты работы должны быть:
- конкретными (specific)
- измеримыми (measurable)
- достижимыми (attainable)
- значимыми (relevant)
- соотносимыми с конкретным сроком (time-bounded).
Таким образом, правильная постановка цели означает, что она также конкретна, измерима, достижима, значима и должна быть достигнута к конкретному сроку. Рассмотрим каждый критерий цели.
Конкретная и позитивно сформулированная
Неправильно: «Сделай мне макет обложки, только не красное на черном».
Правильно: «Сделай три варианта макета по шаблону А». Негативно сформулированная цель «не делай» указывает на то, чего нужно избежать, а не на то, чего нужно достичь. Подсознание не воспринимает частицу «не», а слышит команду «красное на черном», поэтому, формулируя цель по принципу «не делай так», вы как наставник рискуете получить прямо противоположный результат.
Измеримая
Как измерить цель? Она должна быть выражена в штуках, в листах, в процентах, в рублях и т.д. Например, «три макета по шаблону А» — это пример верно сформулированных критериев, указание на то, что и как делать.
Неправильно: «Копай от забора и до обеда».
Правильно: «Каждый день вы должны провести переговоры с тремя клиентами».
Достижимая
Сам менеджер, при постановке цели должен быть уверен, что она достижима, и речь не идет о вере в удачу или чудо. Цель должна быть не слишком простой, иначе не будет мотивации для ее достижения, в то же время слишком сложная цель может напугать неуверенного обучаемого. Она должна попадать под описание «трудно, но выполнимо», бросать вызов обучаемому (challenge). То есть, ее следует ставить с учетом индивидуальных особенно стей, чуть ниже предела возможностей обучаемого. Уровень сложности будет постепенно повышаться.
Неправильно: дать неопытному работнику слишком сложную задачу.
Правильно: дать задачу чуть сложнее, чем обучаемому уже приходилось решать.
Цель, соотносимая с конкретным сроком
Неправильно: «Сделай макет, ну, давай к концу месяца».
Правильно: «Сделай макет к 20 августа».
Значимая
Цель должна мотивировать обучаемого. Нужно сформулировать ее так, чтобы цель стала его собственной. Наставник, как правило, не может прямо указывать, командовать, в его распоряжении только приемы нематериальной мотивации.
Неправильно: «Сделай этот макет, он мне нужен».
Правильно: «Сделаешь этот макет, и у тебя будет возможность заявить о себе в команде наших дизайнеров».
Ошибка 3. Наставник неправильно формулирует цель для обучаемого
Правило 3. Соотносите цель с критериями SMART
КАК НАПРАВЛЯТЬ ПОДОПЕЧНОГО В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ
Правила дорожного движения описывают знак «Главная дорога». Развивающие вопросы — это «знак главной дороги» при передаче знаний. Система развивающих вопросов позволяет определить реальный план действий, помогает обучаемому понять его, что, в свою очередь, способствует формированию ответственного отношения к делу.
Содержание и порядок вопросов позволяют наставнику активно управлять диалогом. Примеры представлены в табл.2. Необязательно использовать все, наставнику следует выбрать три-пять ключевых вопросов по своему усмотрению.
Таблица 2. Развивающие вопросы
| Этап | Пример вопроса | Польза вопроса |
| 1. Осознание ситуации и имеющихся ресурсов |
|
|
| 2.Осознание возможностей и препятствий |
|
|
| 3. Разработка плана действий |
|
|
| 4.Окончательная проработка |
|
|
Ошибка 4. Поставив задачу, наставник забывает проверить, насколько понял ее обучаемый и достаточно ли у него ресурсов для ее решения.
Правило 4. Используйте как миниум три развивающих вопроса после постановки задачи. Узнайте, каким образом обучаемый собирается ее решать.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ
Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, это представление полной картины действий обучаемого в конкретной ситуации. Важными составляющими этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Для наставника велика опасность раскритиковать обучаемого, именно поэтому существуют правила обратной связи. «Вася, ты неправильно сделал» — это не обратная связь, ведь обучаемый не знает, что именно он сделал неправильно и что хотел бы видеть наставник.
Обратная связь — это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник сам захотел изменять свое поведение.
Упражнение для тренинга «Обратная связь» здесь
Выделяют три этапа обратной связи:
1) описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь
2) описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий
3) пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.
Принципы обратной связи
Можно выделить следующие принципы предоставления обратной связи.
1. Сбалансированность, позитивная направленность
Обучаемый должен почувствовать, что обратная связь помогает ему учиться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение.
Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для обучаемого. Соблюдения баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для обучаемого, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.
2. Конкретность
Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал обучаемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию. Избегайте обобщающих фраз типа «вы всегда…», «вы склонны…» и др.
Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу. Пример конкретного отзыва: «Вы вчера провели исследование по методу АВС, а я просил по принципу градиента».
3. Направленность на поведение, безоценочность
Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на поведении, а не на личности как таковой. Нам следует говорить о том, что люди делают, а не о том, что мы о них думаем. Таким образом, мы можем сказать кому-то, что он «говорил больше всех остальных во время собрания», вместо того чтобы сказать «ты излишне болтлив». Первая фраза оставляет место для изменений, в то время как вторая — просто оценка черты характера. Наличие оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному. После фразы «Маша, ты плохая помощница мне в этом проекте» человек может психологически «закрыться» и не воспринять, что именно было сделано не так. Нам нужно включить обучаемого в процесс, а не выключить его критикой.
4. Своевременность
«Дорога ложка к обеду». Принцип положительного подкрепления — один из ключевых в обучении, и вовремя предоставить обратную связь — это лучшее, что может сделать наставник: «Сегодня ты сделал всю работу на отлично». Хуже всего, когда наставник вспоминает, что, например, сделанный Васей макет произвел на него впечатление, неделю спустя.
5. Активность
Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Дайте ему шанс исправить ошибки самостоятельно: «Как ты думаешь, на сколько ты сделал свою работу, на 100%? А что можно было бы здесь сделать по-другому? Есть какие-то варианты?» Табл.3
Таблица 3. Примеры высказываний
| Обратная связь (позволяет улучшить работу, понять, что получилось, а над чем нужно потрудиться) |
|
| Похвала (обучаемый не понимает, что именно было сделано хорошо, что у него уже получается) |
|
| Критика (обучаемый не знает, какие ошибки он совершил, над чем именно ему работать) |
|
| Отсутствие обратной связи (обучаемый остается в неведении относительно того, как и в каком направлении, ему развиваться дальше) |
|
Ошибка 5. В лучшем случае наставник не дает обратной связи обучаемому, в худшем критикует его.
Правило 5. Прежде чем высказать свое отношение к результатам деятельности обучаемого, вспомните принципы обратной связи. Критикуя, мы заставляем человека либо защищаться, проявляя агрессию, либо оправдываться, либо испытывать чувство вины. Ни к каким конструктивным действиям критика не приводит.
Принцип обратной связи — это универсальный инструмент развития. HR-менеджер также может взять его на вооружение. Таким образом, можно давать обратную связь и наставнику. Все мы в жизни являемся наставниками друг для друга, и все вышепречисленные приемы работают в любой ситуации обучения и развития.
При подготовке статьи использованы материалы тренинга
Н. Бондаренко и А. Токарь «Наставничество», 2007 г.
—> Хочешь получить реальные инструменты для проведения тренинга за 7 дней?
Узнай дату ближайшего онлайн курса Школа тренеров и присоединяйся в команду
КНИГИ ПО ТЕМЕ:
blogtrenera.ru
Резервисты из команды Республики Коми начали встречаться с наставниками
Резервисты из команды Республики Коми начали встречаться с наставниками
Резервисты из команды Республики Коми начали встречаться с наставниками
С августа по сентябрь запланированы около 20 встреч наставников с резервистами из команды Республики Коми. По итогам будут сформированы индивидуальные планы профессионального развития, сообщает пресс-служба руководителя региона.
Напомним, по инициативе главы Коми Сергея Гапликова в Год наставничества в регионе был объявлен конкурс на включение в резерв управленческих кадров «Команда Республики Коми». По итогам выполнения заданий и собеседований в неё были отобраны 100 человек из почти 300 претендентов.
За каждым резервистом был определён наставник из числа министров, их заместителей, руководителей муниципальных образований и топ-менеджеров крупных предприятий региона. Такая система наставничества призвана ускорить назначение резервистов на руководящие должности.
Первой со своим куратором, руководителем администрации Сысольского района Романом Носковым, встретилась член команды Екатерина Грибкова. Резервист руководит Центром по предоставлению государственных услуг в сфере социальной защиты населения Сысольского района.
«Такой формат встреч определённо полезен. По роду моей деятельности часто приходится обсуждать различные вопросы с Романом Вениаминовичем. Но именно благодаря личной встрече в формате «наставник – резервист» удалось презентовать мои инициативы и проекты, рассказать о дальнейших планах развития. Роман Вениаминович проявил интерес и внимание к моей информации и предложил принять участие в некоторых совещательных органах, рабочих группах администрации, а также в районных проектах. На следующей встрече, которая состоится в начале сентября, мы более подробно обсудим совместные планы», — отметила Е. Грибкова по итогам встречи.
Резервисты из «Команды Республики Коми» уже назначаются на руководящие должности. Константин Плехов был назначен руководителем Министерства экономики Республики Коми, резервист Оксана Скирко назначена начальником финансово-экономического отдела Министерства инвестиций, промышленности и транспорта Республики Коми.
Если вы заметили ошибку в этом тексте, просто выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Выделенный текст будет автоматически отправлен редактору
komiinform.ru
Предложения со словосочетанием НАСТАВНИК КОМАНДЫ
Здесь уже не эмоциональный игрок в запале игры, здесь говорит о памятнике для игрока сборной… Да ты, как главный наставник команды, должен был первым делом выразить глубокое и искреннее сочувствие человеку, пострадавшему по прямой вине твоего подопечного!Неточные совпадения
Это позволяет наставнику чётко видеть и понимать, как команда может атаковать или защищаться. Если наставник воспринимал моё поведение неадекватным и зачислял меня — лидера команды, обладающего большим авторитетом, в стан своих противников, то, конечно, ему со мной приходилось несладко. К тому же, в то время у нас действовала система, согласно которой тренер младшей команды одновременно являлся ассистентом наставника коллектива старшего возраста — например, U-19 или дублирующего состава. И когда я играла сцену возвращения её во дворец и беседы с наставниками, я говорила не о принцессе, а о себе: «… Если бы я не понимала в полной мере ответственности…» Я понимала, но в этот раз ответственности не боялась, хотя колени всё равно тряслись перед каждой командой «Мотор!». С помощью команды квалифицированных наставников, воспитателей и учителей мы стараемся воплотить все эти принципы в жизнь.Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Когда-нибудь я тоже научусь различать смыслы слов.
В каком смысле употребляется прилагательное милый в отрывке:
Дети, за которыми он присматривал, повзрослели и обращались с ним как с милым воспоминанием, явившимся из юных лет.
В прямом
смысле
В переносном
смысле
Это устойчивое
выражение
Это другое
прилагательное
kartaslov.ru
Послематчевые комментарии наставников команд |
Опубликовано
Наталья Карасева, главный тренер футбольного клуба «Дончанка»:
— Сегодня команда провела хорошую игру. На первые минуты матча повлияла жара и небольшое стартовое волнение, но девчонки смогли быстро адаптироваться и показать все то, к чему мы готовились последние месяцы. Хочу поблагодарить свою команду: они смогли забить быстрый гол, агрессивно действовали впереди. Дальше по сетке, хороший соперник, которого мы неплохо знаем. До четверга есть еще три дня, чтобы разобрать особенности игры «Кубаночки». Девочки понимают уровень краснодарской команды, поэтому к ближайшей игре подойдем со всей ответственностью.
Арчил Кочуа, главный тренер футбольного клуба «Магнолия»:
— Понимали, насколько сложно будет играть против «Дончанки». У нас молодая команда, уровня второй лиги, а соперник укомплектован опытными футболистками, прошедших первый дивизион и даже высшую лигу. Играть с ними на равных, «Магнолии» пока не позволяет отсутствием необходимого опыты. Хотя, мы движемся ступень за ступенью. Вот сегодня, первые двадцать минут смотрелись неплохо, вплоть до первого пропущенного гола, а потом свое взяли сыгранность и опыт.
fk-donchanka.ru