Пятница , 30 сентября 2022
Бизнес-Новости
Разное / Как мотивировать сотрудников: Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана

Как мотивировать сотрудников: Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана

Содержание

5 советов — Секрет фирмы

Создайте необычную атмосферу

«Перед Новым годом мы получили крупный и срочный заказ от ключевого клиента. По графику этап разработки нового продукта нужно было завершить 2 января. Чтобы успеть, многим инженерам пришлось выйти на работу 1 января. Мы решили устроить для них необычный день в офисе. Руководители готовили своим подчинённым кофе, дарили подарки, заказали праздничный обед. Уже глубоким вечером мы вместе отпраздновали успешное завершение работ. Кстати, инженерный центр был на работе практически в полном составе, пришли поддержать даже те, кто мог остаться дома».

Роман, заместитель генерального директора приборостроительного предприятия из Башкортостана.

«Не пьёт, не курит, на Новый год дежурит…» – анекдот смешной, а ситуация грустная. Для сотрудников, которым приходится выйти на работу в праздники, стоит создать не совсем формальные условия. Например, прийти в необычных костюмах, а завершить рабочий день легким фуршетом. И при этом можно транслировать в корпоративных СМИ, социальных сетях и мобильных приложениях репортажи о «героях», которые «на посту».

Даже работа не в праздничный, а в обычный выходной требует проявления заботы – например, можно заказать для людей хороший обед.

Не скупитесь на благодарность

«Молодым специалистом часто выходил в праздники или подменял коллег в их смену. Выбор начальства падал на меня по понятной причине – я не был обременен семьей. Воспринималось это как должное, да я и сам понимал, что надо нарабатывать опыт. Но однажды попросил отгул по действительно важным личным обстоятельствам. Когда мне отказали, хотелось уволиться. Времени прошло много, но с тех пор для меня как руководителя существует золотое правило: я всегда стараюсь показывать, что поступок сотрудника ценен, благодарить его, а при необходимости – идти навстречу. И люди, как правило, не подводят!»

Михаил, директор предприятия стройиндустрии из Самарской области.

Публично хвалить кого-то, как и «выделяться», в российской культуре не очень принято. Это связано с низким индивидуализмом и ориентацией больше на атмосферу, чем на достижения.

И всё же именно признание хорошо выполненной работы сотрудники ставят на одно из первых мест среди факторов, важных в профессиональной жизни. Не скупитесь на слова благодарности – переборщить в этом деле сложно. Главное, они должны быть конкретными и искренними.

Дайте больше свободы

«Люди ценят, что ты не дергаешь их по пустякам, даёшь возможность распоряжаться своим временем в рамках выполнения рабочих задач, и, когда случается что-то действительно важное, соглашаются остаться и работать до нормализации ситуации. Я ни разу не сталкивалась с отказом. Но думаю, что отнеслась бы с понимаем, если у человека действительно что-то запланировано, а не просто «не хочу»». Татьяна, HR-директор промышленной компании из Свердловской области.

Согласно исследованию LinkeDIn, именно уровень автономности во многом определяет готовность человека оставаться в компании – это сильный мотивирующий фактор. Уже классическим стал пример американской компании Ryan LLC, которая предложила «добиваться успеха не просто в работе, а в жизни» и перестала фиксировать проведённое сотрудником в офисе время в случае, если он справляется со своими задачами. В результате продуктивность, а вместе с ней удовлетворенность клиентов и финансовые показатели компании заметно выросли. Это, скорее, превентивная мера. Попросить сотрудников выйти в выходной и даже в отпуск проще, если в остальное время они обладают большой степенью свободы.

Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

«Ничто великое не создавалось без энтузиазма»
Ральф Уолдо Эмерсон

 

 

 

 

 

 

Как зажечь глаза у сотрудников?
Как повысить интерес к работе?
Как сократить текучесть персонала и повысить лояльность к вам (руководителю) и к компании?

Как добиться максимальных результатов от сотрудников, не прибегая к существенному увеличению фонда оплаты труда? 

Как руководитель может мотивировать сотрудников на выполнение поставленных перед ними задач, чтобы цели компании достигались в срок и наилучшим образом? Этой емкой и чрезвычайно актуальной мы посвящаем цикл статей под общим названием «5 способов эффективной мотивации сотрудников».

Итак, что же вы как руководитель можете сделать для отличной работы своего коллектива?

  1. Вознаграждайте и поощряйте лучшие результаты коллектива, конкретного человека и незамедлительно
  2. Объединяйте общей амбициозной целью. Постоянно озвучивайте и концентрируйте внимание людей на стратегически важных целях, а не на поощрениях или наказаниях
  3. Создайте увлекательную рабочую атмосферу
  4. Упрощайте заоблачные цели, разбивая их на выполнимые краткосрочные задачи, и тогда люди почувствуют вкус маленьких ежедневных достижений на пути к большой победе.
  5. Дайте людям то, в чем они нуждаются. 12 мотиваторов.

Рассмотрим по пунктам, что данные советы означают на практике.

ВОЗНАГРАЖДАЙТЕ И ПООЩРЯЙТЕ ЛУЧШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ КОНКРЕТНОГО ЧЕЛОВЕКА И НЕЗАМЕДЛИТЕЛЬНО


По данным экспертов «Strategic Management Journal», эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют, в рамках того же фонда заработной платы, увеличить производительность труда более, чем на 40% и сократить незапланированную текучесть персонала.


Опросы персонала выявили, что одной из основных причин текучести кадров является субъективно ощущаемый «недостаток похвалы и признания». А среди наиболее важных потребностей сотрудников были названы:

• Ощущение, что тебя оценивают по достоинству, признают твои заслуги;

• Сознание того, что ты в курсе происходящего, владеешь полной информацией.
• Уверенность в том, что сотрудники/ руководители готовы тебя выслушать и прислушаться к тебе.

Каждый сотрудник, независимо от уровня и ранга, нуждается в ощущении собственной значимости, уверенности в том, что окружающие высоко ценят как его самого, так и его вклад в общее дело.

Важно: речь идет не о вечно хорошем настроении, похлопывании по спине, золотых значках и выплате бонусов, а о необходимости увязывать поощрение и похвалу с эффективностью работы. Кроме того, успешный руководитель должен в равной степени владеть двумя важными навыками: уметь открыто и спокойно признавать достижения сотрудников и так же спокойно и открыто говорить сотрудникам, когда их результаты далеки от ожидаемых.


Чтобы реализовать это на практике, помните: действие, которые вы вознаградили – это повторенное действие. Это означает, что поведение сотрудника, его работа и модели поведения зависят от возможных последствий. Поэтому, те действия и модели поведения сотрудника, которые руководитель вознаграждает, – это те действия и модели поведения, которые он будет повторять в будущем.

Эта система поощрений работает просто:

• Если сотрудник, сделав что-то, поймет, что последствия его работы и поведения поощряются, он будет продолжать в дальнейшем поступать таким же образом;

• Если сотрудник что-то сделает и поймет, что последствия его действий наказуемы и неприятны, он быстро перестанет использовать эти модели поведения;
• Если сотрудник что-то сделает (положительное или нет) и не увидит никаких последствий, он через какое-то время перестанет это делать.

Примеры поощрений:

• зачитывайте положительные отзывы клиентов,
• озвучивайте самые интересные идеи сотрудников, связанные с улучшением работы компании или обслуживания клиентов, и вручайте за них призы;
• отличившимся предоставьте допуск к «сундуку с подарками», в котором они могут выбрать подарок себе по вкусу: кофейную чашку, подарочный сертификат, набор ручек, купон на обед или ужин, билеты в кино, один выходной…;

• обсуждайте с людьми их цели личные и карьерные и как их достичь – это вселяет веру в свои силы.

  • Важно: поощрения должны быть ценными для сотрудника.

Не пытайтесь отделаться вымпелом или почетной грамотой. Это может идти как сопровождение к основному призу. Чтобы поощрение было действительно ценным для человека, необходимо знать и учитывать его интересы. Кому–то нужно несколько выходных, кто-то мечтает об абонементе в спортзал (салон красоты, бассейн …), кто-то оценит сувенир в виде престижной ручки (делового дневника, сумки для ноутбука…) или золотой значок. Общая мысль такова: изучайте потребности своих подчиненных и отталкивайтесь от них при выборе поощрений.

Выражайте личную благодарность сотруднику

Большинству людей хочется порадовать своими результатами того, на кого они работают, но многие руководители не утруждают себя сказать, что им нравится работа подчиненного. Будьте в меньшинстве: выдайте комплимент, поздравьте с отлично сделанной работой, отметьте успех сотрудника.

Форматы могут быть самые разнообразные:

• Лично напишите сотруднику записку с благодарностью за хорошо выполненную работу.
• Передайте положительный отзыв клиента тому сотруднику, благодаря которому он был получен. Положите копию письма в личное дело работника.
• Выскажите признание публично: похвалите сотрудника в окружении коллег. Важно: поощряйте успехи и достижения человека, а не самого человека.

Если ваши люди хорошо трудятся — организуйте рекламу их успехов, помогите им получить репутацию отличных работников. Поменьше упрекайте и побольше хвалите.

30 секунд на мотивацию человека

Существует очень эффективный способ с первых секунд общения расположить к себе человека, повысить его энергию и мотивацию — это «правило 30-ти секунд». В течение первых 30 секунд разговора уделите человеку все свое безраздельное внимание: найдите способ похвалить или подбодрить его, скажите что-то приятное, дайте понять, что вы его цените.

Число Лосады

Чтобы воспользоваться преимуществом признания и вознаграждения, вам стоит запомнить цифру 2,9. Десять лет исследований команд с высокой и низкой эффективностью деятельности проводилось Марселем Лосадой. Число — 2,9 – это найденное с помощью математического моделирования соотношение позитивных и негативных контактов сотрудников и менеджмента, определяющее успех для команды. Это означает, что нейтрализовать влияние одного негативного комментария, эпизода или выражения руководителя, можно при помощи примерно трех позитивных.

Если фактическое значение опустится ниже этого числа (число Лосады), эффективность деятельности компании (команды) резко падает. Если оно поднимается выше него – эффективность резко возрастает. В идеале его стоит довести до 6:1. Отмечайте успехи, высказывайтесь позитивно в шесть раз чаще, чем негативно, и успех не за горами.

Недорогие, но обдуманные подарки за важный вклад в работу команды

Не забывайте периодически поощрять отличившихся сотрудников. Предлагайте им льготы (лучший кабинет, лучших клиентов …), дарите небольшие подарки и сувениры (кофейную кружку, коробку конфет, шарик, наполненный гелием). Это всегда воспринимается подчиненными с энтузиазмом. Каждый раз, когда сотрудник будет пить кофе из этой кружки, есть шоколад, улыбаться забавному шарику или поливать растение, он вспомнит о вас как о руководителе, который ценит своих людей. Работники ценят сувенир, полученный от начальства, еще и потому что его можно показать домашним и друзьям, он будет напоминать об успехах на работе, его можно будет демонстрировать заказчикам, клиентам и коллегам. Такой подарок вспоминается через много лет после того, как его преподнесли.

  • Важно: Поощряя людей, делайте это максимально конкретно, не пытайтесь отделаться общими фразами.

Конкретно – это значит, что вы впечатлены:

• техникой исполнения работы
• дизайнерским решением
• усилиями, которые приложил человек ради достижения результата
• тем, что сотрудник предусмотрел все возможные детали.

Предоставьте людям возможность зарабатывать больше

Выделите премиальный фонд и свяжите его с целями и показатели, которые хотите, чтобы люди достигли (KPI-мотивация).


Один из лучших способов заставить людей стремится достигать цели компании – это денежное вознаграждение, так как первая причина, по которой люди ходят на работу – это потребность в деньгах. Способ мотивации «сделай А — получишь В» уже стал классикой менеджмента.

Оплата по результату хорошо работает, так как:

• Дает людям возможность зарабатывать больше и понимание, как это сделать.
• Скрашивает неинтересную, рутинную или сложную работу, необходимость соблюдать жесткий регламент или работать внеурочно.


Свяжите с оплатой труда финансовые и качественные, соблюдение стандартов работы в компании. 


Кроме стратегически важных целей и показателей, также необходимо завязать премию на стопроцентное, четкое и беспрекословное соблюдение стандартов работы в компании. Особенно это важно для стандартов работы с клиентами на всех рабочих местах, от директора компании до уборщицы. Людям, соблюдающим стандарты, выплачивается премия. Те, кто не исполняет стандарты работы, не получают премию или даже штрафуются.

Решение о необходимости вводить штрафы принимается индивидуально. Нередко такие меры оправданы, так как есть категория людей, на исполнительность которых 10$ штрафа оказывают гораздо больший эффект, чем 100$ премии.

Связь премии с исполнением стандартов работы хорошо работает, так как фокусирует человека на соблюдении четкого алгоритма выполнения работы: делай раз, делай два… добивайся нужного результата… получай премию. Когда человеку нужно быстро, методично, без ошибок совершать заранее известные шаги, а работа скучная и не интересная – система KPI-мотивации это то, что нужно.


Свяжите с оплатой труда достижение долгосрочных целей (годовые и более).


Система мотивации по KPI должна содержать не только квартальные цели, но и годовые (минимально), а годовой бонус должен быть желательно в 1,5-2 раза выше квартального. Это нужно сделать для того, чтобы люди не мыслили только квартальным бонусом и не гнались за краткосрочными результатами, они должны заботиться о долгосрочном успехе компании.


Обеспечьте справедливость системы мотивации.


Конечно, справедливость понятие очень субъективное, но именно так (субъективно) человек ее и оценивает. Сотрудник оценивает, сколько он затрачивает сил и энергии на то, чтобы достичь того, что от него требует руководитель и что он получает взамен в сравнении с другими людьми занимающихся аналогичной деятельностью. Поэтому, справедливо — это когда другой человек с аналогичным опытом, навыками, ответственностью и объемом задач получает, так же или не намного больше.

Оплата труда должна быть адекватна рынку и загрузке человека, тогда человек может максимально сосредоточиться на работе. Когда человек получает не достаточно, его мотивация будет подорвана, не зависимо от того, что деньги не являются классическим мотиватором.
Дифференцируйте оплату труда в привязке к результатам и успехам сотрудников.

В оплате труда не должно быть уравниловки. Используйте инструмент оценки и дифференциации людей и дифференцируйте оплату труда. Если кто-то выполняет работу более качественно, быстрее, больше задач решает, выше зона ответственности, то и оплата труда должна быть выше. Это позволит удержать лучших людей, создав им лучшие условия по оплате труда.

Если вы будете платить достойным (результативным) людям выше рынка, то:

• Вы привлечете и сможете удерживать более способных, профессиональных людей.
• Закрыв (конечно, насколько это возможно) вопрос денег вы сосредоточите людей только на работе и результатах этой работы.
• Шансы достижения корпоративных целей многократно повысятся.
• Более высокая оплата труда повысит лояльность и преданность руководителю.

Раз в квартал заменяйте одни показатели другими, вводите в систему мотивации новые Smart-задачи

Любые поощрения и наказания, как материальные так и не материальные, как положительные, так и отрицательные вызывают привыкание и не приводят к нужному результату, ради которого они внедряются: повысить интерес к работе, добиться от людей высокой исполнительности, инициативности, вовлеченности и т. д.

Поэтому, вносите изменения (желательно 1 раз в квартал) в систему оплаты труда по KPI:

• Вводите новые показатели, СМАРТ-задачи
• Меняйте размер поощрения
• Платите премию, только, если показатели достигнуты, чтобы люди не воспринимали премии «как данность». Премии должны получать только за достигнутые результаты.
• Поддержать человека, не достигнувшего результаты, хотя очень старался можно системой наставничества: когда вы проводите совместно с сотрудником анализ его результатов и поиск путей, как их улучшить в будущем, разработкой конкретного плана действий. Проявите участие к его работе, помогите разобраться, что не получается и как это улучшить. Можно поддержать энергию сотрудника небольшим подарком.

Тактика неожиданных поощрений

Старайтесь использовать тактику неожиданных поощрений. Это позволит людям не думать о вознаграждении в процессе работы, а когда работа выполнена в соответствии с нужным качеством — получить неожиданный приз и это повысить их мотивацию и лояльность к руководителю. Главное, не делать это очень часто, чтобы не вызвать привыкание и разнообразьте этот процесс.

Не поощряйте слишком часто и однообразно, поскольку они быстро перейдут в разряд ожидаемых и вызовут привыкание и люди начнут выполнять работу ради поощрения, а не ради достижения конечной цели.


При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна.

Как мотивировать сотрудников — бизнес консалтинг для предпринимателей и бизнесменов :: РБК Pro

Мотивация в буквальном смысле слова означает побуждение к действию. Если вы думаете, что постоянно должны мотивировать сотрудников, чтобы они нормально работали, вы в ловушке

Фото: Headway / Unsplash

Текучка: найти и обезвредить

Сотрудники HR-департаментов работают с огромными массивами данных, и если анализировать их с помощью машинного обучения и искусственного интеллекта, это может принести заметную пользу бизнесу — как нематериальную, выраженную в повышении вовлеченности и лояльности сотрудников, так и материальную, реальные деньги. Наем нового сотрудника вместо уволившегося, по подсчетам аналитиков Work Institute, стоит компании 33% годовой зарплаты последнего, то есть чем ценнее специалист, тем не только сложнее, но и дороже будет найти ему замену.
Дмитрий Пучков, руководитель HRTech-направления TalentTech, рассказал, почему важно удерживать сотрудников и как построить с помощью предиктивной аналитики индивидуальный прогноз увольнения, чтобы сократить потери от нежелательной текучести персонала. На реальном примере эксперт показал, как развертывается модель предиктивной аналитики в ИТ-компании.

Как HR-специалисту предсказать увольнение сотрудника с точностью 70%

Быть лидером — значит вести за собой

Легко говорить, что каждый сам строит свою карьеру. Это не работает, если не давать сотрудникам обратную связь, не поддерживать их и не объяснять, какие есть возможности для роста в компании. Международное рекрутинговое агентство Kelly Services провело исследование и выявило, насколько российские компании готовы мотивировать персонал и как удержать сотрудников. Поощрение поставленных работниками целей, мониторинг их продуктивности и постоянная коммуникация с ними могут стать отличными мотиваторами.

Kelly Services: как удерживать и мотивировать сотрудников

Вознаграждение на выбор

Начнем с основ. Стандартный набор льгот — ДМС, столовая, абонемент в фитнес-центр — нужен не всем, поэтому важный тренд в HR-индустрии — персонализированный подход к вознаграждению. Компании все чаще предоставляют гибкий социальный пакет, чтобы сотрудник собрал свою «корзину» мотивирующих бонусов. Чем лучше он работает, тем выше шансы получить то, что нужно ему — повысить языковой уровень, поехать на международную выставку или получить расширенный сертификат на медицинское обслуживание. Татьяна Бурцева, директор по развитию Европейской юридической службы, рассказывает о плюсах и минусах такого подхода.

Татьяна Бурцева Мотивирующая корзина: зачем работникам выбирать себе льготы

Офис для миллениалов

Работа должна приносить деньги — и удовольствие, особенно когда речь идет о молодых сотрудниках — миллениалах и поколении Z. Именно они ввели моду на «домашние» офисы. Но это не только пуфы и теннисные столы, это еще и эффективные планировки, правильное остекление, продуманное зонирование, функциональные общие пространства и рабочие места. Елена Полухина, руководитель отдела коммерческой недвижимости ГК Stone Hedge, рассказывала, как организовать офис с «человеческим лицом» и почему качество рабочего места так же важно, как зарплата и хороший социальный пакет.

Елена Полухина «Одомашнивание»: как ваш офис может помочь (или нет) удержать сотрудников

Если не в деньгах счастье, тогда в чем?

Публичная похвала и благодарность больше не работают, еще бесполезнее только мероприятия внутри компании и поздравления со значимыми датами. Сотрудники хотят учиться — причем за счет компании, а не только ходить в спортзал или заниматься йогой. Нормальная коммуникация лучше антистрессовых зон. Для 80% сотрудников важен work-life balance.
Если вы считаете, что переработки — инициатива самого работника и компенсировать тут нечего или что возможность неоплачиваемых переработок обсуждалась при приеме на работу и сотрудник на это согласился, вам пора повторить матчасть по мотивации. Эксперты Hays расспросили работодателей и наемных сотрудников о том, как они относятся к традиционным способам мотивации, и назвали способы, помогающие мотивировать команду и снизить уровень стресса на работе.

Личная жизнь важнее работы: 8 тенденций в мотивации персонала

Во всем виновата работа

Профессиональное выгорание — антоним мотивации, и оно связано с обидой. Если сотрудник постоянно вынужден отказываться от личной жизни из-за неотложных рабочих дел, он начнет винить в этом свою работу. А рассерженный или обиженный работник — непродуктивный работник.
Руководитель может не допустить этого, если возьмет курс на прозрачность и последовательность. Марисса Майер, бывший топ-менеджер в Yahoo! и Google, считает, что еженедельные встречи, на которых обсуждаются рабочие вопросы и высказываются мнения, позволяют сотрудникам чувствовать себя оцененными. На этих встречах также можно понять, почему сотрудники обижаются на работу. Майер рассказывает о своих ошибках в Yahoo! и делится советами о том, как управлять бизнесом, чтобы сотрудники оставались в компании долго и работали эффективно.

Как не обижаться на работу: экс-глава Yahoo! — о риске выгорания

Поиграем в работу

Взрослые любят игры не меньше подростков, а списки лидеров, рейтинги, звания — все эти инструменты помогают создать ощущение игры на рабочем месте. Они мотивируют на новые победы и укрепляют командный дух.
Основатель платформы мобильного обучения Skill Cup Роман Мандрик на конкретных примерах рассказывает о том, какие цифровые технологии помогут повысить мотивацию сотрудников, добавляя в рабочие процессы игровые или соревновательные элементы. Например, Альфа-банк использует симулятор под названием «Альфа-город» — приложение, в котором сотрудники тренируются в продажах. Успешные действия вознаграждаются баллами, которые можно обменять на подарки. А Сбербанк активно продвигает компьютерную игру «Битва банков», имитирующую работу отделений компании, чтобы привлечь молодых и перспективных.

Нанять и мотивировать: как роботы облегчают работу HR-отдела

VR-шлем для борьбы со стрессом

А вот еще представьте. Надеваете вы VR-шлем — и переноситесь из офиса в африканскую саванну: на закате гиена доедает антилопу, лев спешит к водопою, в ушах звучит голос Николая Дроздова, рассказывающего о зверях Африки. Так выглядит мир VR-приложения, созданного российско-британским проектом Virry, для отделов управления персоналом. Выйдя с работы на прогулку по виртуальным пейзажам, сотрудники эффективно избавляются от стресса, а стресс — один из основных демотиваторов. Основательница стартапа Светлана Драгаева верит, что у проекта большое будущее в корпоративном сегменте. По ее словам, более 70% сотрудников Сбербанка, принявших участие в разовых VR-сессиях, отмечали мгновенное улучшение настроения.

Офисный вельд: как африканские хищники борются с выгоранием сотрудников

Из наемника в собственника

А что делать с топ-менеджерами, которые и так на вершине карьерной лестницы и довольны зарплатой? На первом месте для них — самореализация, персональный рост, творчество и обучение. Это общие слова, а как бизнесу на практике удовлетворить этот запрос, удержав опытных управленцев в компании и добившись от них максимальной отдачи?
Илья Биндюк из Expert Me помимо привычных бонусов вроде VIP-обслуживания, персональных ассистентов, полисов ММС и обучения по программе MBA предлагает обратиться к более современным практикам. Самая классическая из них — опционы, которые дают возможность приобретать акции компании по фиксированной стоимости, чаще всего ниже рыночной, превращает «наемника» в собственника, более заинтересованного в развитии бизнеса. Самая новая для России — хедрентинг, отраслевые топовые эксперты могут участвовать в проектах других компаний. Он удовлетворяет свои потребности в переменах и самореализации, а компания получает более мотивированного и опытного сотрудника.

Илья Биндюк Не в деньгах счастье: чем еще мотивировать топ-менеджеров

Чем вдохновлять программистов?

Но все сотрудники хотят повышения и мечтают о карьерном взлете. Например, в ИТ-среде главная причина ухода разработчиков заключается в том, что они не могут получить повышение, если не готовы занять руководящую должность. А операционный директор интернет-компании Stack Owerflow Джефф Щепаньски по собственному опыту знает, что разработчики нередко разочаровываются в компании, если им приходится отчитываться перед начальниками, у которых нет технического образования. Это наводит тоску и на тех, и на других. Fast Company объясняет, что вдохновляет программистов, чем отличается управленец от ментора и зачем регулярно проводить промежуточные «собеседования» и давать обратную связь.

Исхода код: как компании не растерять своих лучших разработчиков

Не путать бонусы и необходимый минимум

Мотивировать интересными задачами можно в креативных индустриях, а заводского рабочего ждет станок. Рекрутинговая компания Coleman Services проанализировала привлекательность компенсационного пакета и рассказала, чем мотивировать сотрудников производственной сферы и какие льготы выходят за рамки стандартного пакета. Например, предоставление спецодежды — это не совсем компенсация, потому что работнику положен определенный минимальный пакет средств индивидуальной защиты. Стоит учитывать условия труда и обеспечить не только необходимым минимумом, но и позаботиться о том, чтобы работники были тепло одеты и получали горячее питание.

Семь принципов внутренней мотивации

А вот бизнес-тренер Владимир Герасичев уверен, что мотивация — это личное дело каждого, потому что работает только внутренняя мотивация. Когда работодатель приглашает кандидата на собеседование, он предлагает ему определенные условия труда: оклад, бонусы, рабочее место, коллектив. Если кандидат соглашается на эти условия, вопрос внешней мотивации закрыт. Однако работодатель может создать условия, в которых сотрудник будет мотивирован, следуя семи принципам. Главное — не давите и играйте с открытыми картами.

Владимир Герасичев Какие инструменты мотивации дают результат

Как мотивировать сотрудников в 2021 году

Рассказывает Алёна Данилова, заместитель директора по персоналу холдинга «К-Плюс»: «Во время пандемии я еще раз убедилась в том, что в разработке мотивационных программ очень важно использовать принцип позитивного подкрепления. Очень подробно этот принцип описан в книге Карен Прайор „Не рычите на собаку“.

Положительное подкрепление — это то, что совпадает по времени с определенным действием и ведет к повышению вероятности повторного совершения этого действия. Поведение, которое встречается время от времени, можно усилить и отрегулировать с помощью положительного подкрепления.

Например, вы хотите укрепить отношения с кем-то из клиентов. Попробуйте при следующем звонке сказать: „Знаете, так приятно с вами всегда поговорить. После беседы с вами у меня просто отличное настроение“. Если это сказано искренне, с высокой долей вероятности ваш следующий звонок будет встречен с симпатией и благосклонностью.

В качестве подкрепления важно использовать несколько вариантов — похвалу, шутку, комплимент, благодарность.

Понятно, что положительное подкрепление не годится для всех случаев. Тогда используется негативное подкрепление. По сути, это наказание за поведение, которое не поощряется. Например, это может быть замечание, публичный разнос, ухудшение каких-то условий (лишение премии).

Так вот, исследовательница заметила, что положительное подкрепление работает гораздо эффективнее, чем отрицательное.

Расскажу на примере одного проекта, куда меня позвали в качестве консультанта в пандемический 2020 год.

Я заметила, что некоторые руководители долго перестраивались на „новые рельсы“, что сильно демотивировало команды.

Например, некоторые менеджеры проводили собрания только по плохим поводам; на встречах 1:1 давали только критическую обратную связь; увеличили продолжительность рабочего дня через общение в чатах, но ничего не дали взамен.

Да, какое-то время люди терпели, но затем проголосовали ногами.

🗫 Поэтому мое мнение таково: сейчас, когда неопределенности всё так же много, и непонятно, когда мы вернемся к обычной жизни, самое важное, что можно сделать для мотивации команды, — это перестать ее демотивировать.

За счет чего этого можно добиться?

  • Проводить больше формальных и неформальных встреч.
  • Больше говорить о результатах, и помогать людям эти результаты видеть и отмечать.
  • Устраивать „дни тишины“ без zoom-встреч.
  • Говорить слова поддержки и проводить индивидуальные встречи с сотрудниками».

Наталия Тормышова, практический психолог, считает, что отсутствие строгих рамок и выстраивание доверия поможет и сотрудникам, и компаниям выстоять в эти непростые времена:

«Вопрос мотивации стоит и перед соискателями, и перед компаниями. Если открыть Яндекс.Wordstat, то запрос „как мотивировать себя“ находится среди самых высокочастотных. Причем мотивация требуется везде: и работать, и зарабатывать больше, сменить работу или остаться на прежней.

Работодатели сталкиваются с проблемой мотивации не меньше: как мотивировать сотрудников остаться работать в компании? Чем привлекать талантливых соискателей в 2021 году, когда конкуренция так высока?

Действительно, ситуация на рынке труда сильно изменилась за последние десять лет: с появлением социальных сетей, развитием инфобизнеса, ростом эмоционального интеллекта в обществе компаниям сложнее удерживать интерес соискателей.

🗫 В настоящее время выигрывают те компании, которые дают сотрудникам больше свободы.

Например, большинство западных компаний внедрили home office задолго до того, как грянул коронавирус. Это говорит о высокой степени доверия, что, в свою очередь, повышает лояльность работников.

„Ты можешь работать откуда угодно, главное, чтобы был результат“ — подобное сообщение, вербальное или невербальное, помогает чувствовать себя в команде единомышленников, что повышает степень личной ответственности.

Подобный подход помогает мотивировать сотрудников нематериальными способами, что влияет на лояльность в положительную сторону».

По мнению Анатолия Антипова, генерального директора шинного завода ООО «Континентал Калуга», это вопрос комплексный, но пандемия внесла определенные коррективы в мотивационные инструменты:

«Работа с вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс и уровнем их лояльности к компании всегда была важным элементом HR-политики. После пандемии развитие этих направлений приобрело еще большую ценность, а компании начали вести активную деятельность для повышения мотивации своего персонала. В 2021 году многие мотивационные инструменты и методы остались прежними, но что-то все-таки изменилось.

В нашей компании мы долгое время применяли и продолжаем применять программы развития, направленные на активных талантливых сотрудников. У нас действует международная программа подготовки молодых специалистов, в рамках которой молодые люди под патронажем опытных экспертов получают теоретический и практический опыт, а после завершения обучения продолжают карьеру на предприятиях компании по всему миру. Многие руководители нашей компании в свое время также успешно завершили этот курс. Кроме того, мы предоставляем ДМС, что очень сильно повышает мотивацию персонала в нынешних постпандемических условиях, а также обеспечиваем бесплатное питание и корпоративный транспорт. Для поощрения за выдающиеся достижения действует программа немонетарного вознаграждения.

🗫 Пандемия повысила среди сотрудников востребованность гибкого рабочего графика и других программ гибкой организации рабочего времени.

Разумеется, мы прислушались к нуждам нашего персонала. Сейчас 100% офисных сотрудников используют возможность гибкого подхода к организации трудовой деятельности и формат удаленной работы. Порядка 5% рабочего персонала на нашем производстве используют сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, это особенно популярно у молодых родителей.

Хочу отметить, что в условиях дистанционной работы мотивация стала намного больше зависеть от руководителя. Принадлежность к общей команде, вовлеченность, проектная работа и сама по себе удаленная работа требуют новых компетенций. Благодаря решениям, принятым нами в области организации рабочего процесса, у многих сотрудников наладился баланс трудовой деятельности и личной жизни, а есть и те, кто с удовольствием вернулся работать в офис. Конечно, тут потребовалась поддержка и помощь руководителя, чтобы подобрать максимально комфортный график и обеспечить эффективность выполнения задач. Наши сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства компании, понимают, что их мнение важно, и оно всегда учитывается в процессе модернизации рабочих процессов — всё это положительно сказывается на их мотивации к эффективной работе».

  1. Обращайте внимание на демотиваторы, которые называют сотрудники в опросах, на exit-интервью и в беседах с руководителями. Очень часто у компании нет возможности «платить выше рынка», но вполне есть опция разобраться с токсичным руководителем или наладить коммуникации в команде.
  2. Убирайте культ переработок и подчеркнутого трудоголизма: переписка в 23:00 и отправка коммерческих предложений на рассвете — плохая традиция, нарушающая режим работы и отдыха.
  3. Внедряйте гибкие форматы работы — они будут так же востребованы и после пандемии, так как далеко не все сотрудники мечтают о возвращении в офисные стены.
Назад к статьям про управление персоналом

Как мотивировать сотрудников, которые работают за оклад

Алексей Галицкий

Профиль автора

Есть ряд специальностей внутри компаний (подрядную работу исключаем), в которых не принято делать привязку оплаты к результату, и большинство сотрудников на подобных должностях получают фиксированные выплаты. Например, контент-менеджер, дизайнер, PR-менеджер, иллюстратор, e-mail-маркетолог, специалист по таргетированной рекламе, бухгалтер, проджект-менеджер, администратор продаж — продолжите список должностей, где работают за оклад.

Это не значит, что нельзя придумать связь действия с результатом и систему мотивации. Но давайте исходить из того, что систему мотивации внедрить вы не можете, не хотите или приняли осознанное решение этого не делать. Но встает сложность: нужно, не мотивируя сотрудников деньгами (выплаты же фиксированные), сделать так, чтобы они делали работу хорошо и достигали результатов.

Договоримся об ограничениях: я буду говорить о должностях, которые подразумевают достаточно высокий уровень развития людей. Мы не касаемся линейных должностей стажеров, водителей на окладе, комплектовщиков, охранников — в рамках данной статьи речь о них не пойдет.

Способы решения проблемы

Использовать положительное и вариативное подкрепление. С этими понятиями я предложу вам ознакомиться в книге Карен Прайор «Не рычите на собаку». В ней речь идет о дрессировке людей и животных. Слово «дрессировка» я буду использовать без негативного подтекста, просто в значении привития определенного формата поведения — в нашем случае у сотрудников.

Приведу максимально наглядный пример из книжки. Когда вы учите дельфина прыгать в высоту, то не надо кормить его рыбой каждый раз, когда он высоко прыгает — иначе перекормите, и через какое-то время он перестанет реагировать на рыбу, он будет сыт и прыгать уже не захочет. Важно давать обратную связь — так называемое положительное подкрепление. Например, для дрессировки дельфина используется свисток, а для дрессировки людей используется слово.

При этом, если вы условно каждый раз будете хвалить человека (событие, совпадающее с действием, которое ведет к увеличению вероятности повторного совершения этого действия — это и есть суть положительного подкрепления) — рано или поздно либо вас не будет на месте (и тогда некому будет дать это подкрепление), либо у сотрудника это подкрепление немножко обесценится.

Поэтому предложу вам использовать и вариативное подкрепление. Яркий пример его использования — азартные игры. Громкий звон монет, радостный звук игрального аппарата через относительно непрогнозируемые промежутки времени дает очень серьезный сигнал в мозг о том, что человек делает что-то правильно. И так как мы достаточно сложные, но все же иногда примитивные биороботы — это действие, которое предшествовало чудесному звону монет, хочется повторять.

При мотивации людей это тоже работает. Не обязательно словом, можно чем-то нематериальным — грамотами, объявлениями в общих чатах, но поощрять правильные действия сотрудников. Делать это нужно не каждый день и не на каждое действие, а в рандомном порядке. Но обязательно делать.

У меня, например, стоит отдельная задача — я себя заставляю хвалить сотрудников, потому что раньше у меня такой привычки не было. И напоминание о том, чтобы похвалить сотрудника за хорошо сделанную работу, помогает эту привычку сформировать. Добавлю, что отрицательное подкрепление при такой дрессировке животных и людей не работает. Как только вы снимаете сбрую с лошади, она перестает выполнять действия, которые вы хотите. Если вы «надрессируете» сотрудников работать только тогда, когда вы на них наезжаете и кричите — когда вас на месте не будет и кричать будет некому, работать они тоже перестанут. Или, по крайней мере, будут работать не так эффективно.

Как это применять? Во-первых, поставьте напоминание: как руководитель отмечать позитивные изменения в работе сотрудников. Хвалить за все события, которые совпадают с каким-то действием или результатом, который вы хотите от сотрудников получить. Во-вторых, при обучении сотрудников, работающих за оклад, потратьте чуть больше внимания и времени на то, чтобы положительным вариативным подкреплением сформировать у обучаемого привычку делать работу правильно — ведь это нам и надо.

Сформировать у сотрудников правильные привычки. То есть те, которые ведут к достижению результата. Например, предложу вам использовать регулярные scrum-собрания. Сама методика чудесно описана в книжке Джеффа Сазерленда «Scrum. Революционный метод управления проектами» — при некотором упрощении и доработке методология подходит не только для узкой среды разработчиков, но и для широкого спектра бизнесов всех мастей, от ресторанного бизнеса и оптовых продаж цветов до тяжёлого машиностроения и производства горно-шахтного оборудования.

В чем суть методологии

Каждый день в одно и тоже время вы проводите короткие собрания (по методологии Scrum это называется «стендап»). Стендапы проводятся стоя, чтобы не тратить много времени — когда стоишь, через какое-то время это начинает надоедать, все хотят побыстрее закончить и идти дальше. Максимальная длительность собрания — 15 минут (или 20, если это начало вашего пути в scrum). Большая группа не нужна, делите сотрудников на группы по 5-7 человек. В рамках этого собрания сотрудники отвечают всего на три вопроса (уходить в другие вопросы не стоит):

1. Что ты делал вчера?

2. Что ты будешь делать сегодня?

3. Чем тебе помочь (или что тебе мешает достичь поставленных на спринт целей)?

Спринт — это короткий целевой отрезок времени, обычно неделя или две, максимум месяц. По исходной методологии было бы здорово, если бы scrum-собрания вёл отдельный сотрудник — scrum-мастер. Мы проводим scrum-собрания уже более четырёх лет, каждое утро ровно в 8:30 посредством Skype. И за последний год (или даже дольше) количество случаев, когда кто-то из ключевой команды опоздал хотя бы на минуту, можно посчитать на пальцах. Просто потому, что у людей за 4 года выработалась привычка каждое утро рабочего дня начинать со scrum-собрания.

Почему это важно

Почему я считаю, что это именно тот способ, который мотивирует людей, работающих за оклад? Подкреплением моим словам и догадкам служит третья книжка, которую я готов вам порекомендовать — «Атомные привычки» Джеймса Клира. В ней есть хорошие примеры того, как формируется привычка у человека и как использовать привычки для достижения целей. Если мы говорим о проблеме с мотивацией сотрудников (то есть как сделать так, чтобы они получали нужный результат), то одна из регулярных, качественных, результативных привычек — озвучивание вслух плана задач со сроками.

По моему опыту и опыту людей, которые применяют данную методологию, это здорово ускоряет получение результата. В книжке «Атомные привычки» приводится несколько примеров исследований того, как влияет простое озвучивание задачи со сроками на вероятность выполнения этой задачи. Вы удивитесь, но это очень здорово работает. Да, конечно, мы давно подкрепляем все обязательства и договорённости задачами, которые прописаны в системе проектного менеджмента (используем систему Pyrus).

Но тем не менее: начните проводить scrum-собрания с ключевыми сотрудниками каждый день в одно и то же время. Проводите эти собрания хотя бы квартал (а лучше полгода) — и оставьте на всю жизнь в вашей компании. И я предположу, что вы сами удивитесь, насколько сильно может поменяться мотивация людей, в том числе работающих за оклад. Это отлично работает и на творческих сотрудниках, и на тех, кто делает типовую работу, и на тех, кто работает за какую-то идею в вашей компании.

Дополнительные способы мотивации

Постановка амбициозных целей. Это было выявлено эмпирическим путём. Мы как компания занимаемся подбором персонала, и, к удивлению своему, на седьмом году работы с клиентами абсолютно разного масштаба я обнаружил следующее: если в вакансии обозначать интересные, вдохновляющие, реально достижимые цели, к которым идет компания — это может привлечь. Не обязательно, но может — причем привлечь очень амбициозных, сильных людей, которые работают за оклад и имеют высокий уровень самомотивации.

То есть если способы, которые я обозначил выше, позволяют усилить имеющихся сотрудников, то этот вариант — изначально искать сотрудников с высокими амбициями и внутренней мотивацией на работу и достижение результата. Люди, которые привыкли делать работу хорошо и работать с отдачей, на рынке труда есть. Их можно искать, в том числе привлекая на реальные, достижимые, но крайне амбициозные цели.

Общий враг

Способ позволяет мотивировать всю команду, в том числе людей на окладе. Это хороший политический приём, который используется десятилетиями, вы тоже наверняка с ним сталкивались — «найти общего врага». Ничто так не объединяет людей и не заставляет их работать сообща, двигаясь к единой цели, как наличие общего врага. Общий враг не обязательно ваш конкурент — это может быть, например, рынок или, как мы увидели в 2020 году, коронавирус. Общий враг может убить на корню то, что сотрудник строил и во что вкладывал труд — вашу компанию.

Поэтому, когда приходит этот общий враг, становится очевидно важным объединиться и начать активно работать над реализацией поставленных задач. Иначе враг нас догонит и может привести компанию к необратимым последствиям. Если такого общего врага у вас нет, то было бы здорово его придумать, а потом преподносить и продавать сотрудникам, в том числе и тем, которые работают за оклад.

Например, это может быть развитие рынка: если сейчас вы не поменяетесь как компания, не измените внутреннее наполнение своих услуг — возможно, вымрете, как когда-то вымерли сервисы видеопроката. Может быть, ваш внешний враг — время и технологии, и нужно под них подстраиваться. Может быть, это крупный конкурент вроде Wildberries или Ozon — компании, которые выглядят так, как будто вот-вот поглотят целиком рынок е-commerсе.

И если сейчас вы как компания не объединитесь против этого внешнего врага, то этот Wildberries или Ozon поглотит и вас. Это реальные живые примеры — что-то может к вам относиться, что-то нет. Вы можете найти какого-то своего общего врага, и тем самым дополнительно мотивировать сотрудников, которые работают за оклад.

Выводы

Я привел не все существующие возможности, потому что есть и другие дополнительные способы нематериальной мотивации сотрудников. Но, на мой взгляд, вышеперечисленные способы — положительное подкрепление, формирование результативных привычек, постановка амбициозных целей и объединение против общего врага — на сотрудников, работающих за оклад, влияют наилучшим образом. Удачи вам.

Мотивация персонала | 7 способов мотивирования

Вернуться к списку статей

Мотивация персонала — перспективный вклад в развитие в компании. Заботясь о системе мотивации сотрудников, работодатель способствует развитию крепких отношений: доверия, гордости, качественного выполнения обязанности и дружелюбной атмосферы в коллективе.

Консалтинговая компания «Административный ресурс» собрала 7 способов мотивации работников.

Что мотивирует людей?

Американская компания TinyPulse провела исследование среди 200 тысяч и выяснила: деньги не входят в топ-5 вещей, мотивирующих людей. На вопрос «Что мотивирует вас, чтобы сделать все возможное для развития организации?» были получены следующие ответы:

  • Почти 20% людей ответили, что командный дух и мотивация со стороны коллег. Это самая важная вещь, которую люди ценят на работе.
  • 17% — внутреннее стремление сделать работу качественно и экспертно. Это врожденное или приобретенное качество, которому вы должны уделять особое внимание при найме и расстановке должностей. Если вы заставите творческого человека считать формулы и работать в Excel, он, вероятно, возненавидит свою работу.
  • 13% — чувство воодушевления и признания. Когда люди видят, что их работу хвалят и признают, это активирует набор эмоций и стимулирует делать работу лучше.
  • Деньги и бонусы оказались на 7-м месте.

Помните, что разовая премия также работает разово, если вы хотите воодушевить человека на работу. Мотивация труда персонала требует изучения проблемы: это и нематериальные аспекты, и особенности характера, и даже обстановка в офисе.

1. Отличные рабочие условия

Google была первой компанией, которая наняла в свою столовую шеф-повара, обладателя 3 звезд Мишлен. Твиттер проводит встречи на крыше, а не в тесных темных конференц-залах. Lego в переговорках ставит фирменные вазы с деталями, чтобы сотрудники не скучали во время митингов.

Не все компании могут позволить себе такую мотивацию сотрудников, но вы можете предложить собственное уникальное решение: массажист, если работники много работают стоя, больше тимбилдингов на природе или фирменный торт ко дню рождения.
Покажите сотрудникам, что вы о них заботитесь и благодарны за их труд, это вдохновит работать лучше и работнику будет совестно прохлаждаться.

2. Будьте человечным и внимательным

Как руководитель компании или отдела вы должны знать, когда настало время подтолкнуть подчиненного по карьерной лестнице и дать больше полномочий. Также вы должны входить в ситуацию, если вы знаете, что у сотрудника, например, супруга попала в больницу, разрешите ему пойти. Так вы помогаете работнику поверить в вас и вашу компанию.

3. Покажите возможности роста и развития

Создайте среду, в которой люди будут иметь доступ к материалам для развития. Если работник говорит, что определенный курс, конференция или книга помогут стать более продуктивным, дайте возможность реализовать это за счет организации.

4. Не используйте одинаковые подходы ко всем

Помните про интровертов и экстравертов, сангвиников и флегматиков. Уделите каждому сотруднику по 30 минут, чтобы узнать не только об опыте и карьерных целях, но и о том, что мотивирует их вне работы. Вопросы, которые вы можете задать:

  • Самый ценный урок, преподнесенный родителями?
  • Кто был героем детства? Лучший друг?
  • Есть ли человек, с которым он не разговаривал более шести месяцев? Что мешает связаться с ним?
  • Что заставляет вставать с постели по утрам?

5. Хвалите и предоставляйте результат проделанной работе

Это может быть благодарный комментарий клиента или электронное письмо на почту, где указана польза от проделанной работы. Отрицательный отзыв всегда должен рассматриваться в частном порядке, а положительный отзыв всегда должен быть публичным.

6. Покажите, к чему стремиться

Пусть члены команды определят 3 личные и 3 профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

Затем определите их текущие навыки и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для этих целей.

7. Разбейте большую задачу на маленькие

Серьезные проекты, над которыми приходится долго работать, могут превратиться в рутину, конца которой не видно.

В своем обширном исследовании по производительности Чарльз Дахигг установил: самый эффективный способ подтолкнуть прогресс — разделить работу на большие цели и цели SMART. Вспоминая большие цели, вы фокусируетесь на финише, а цели SMART помогают достигать его.

Не знаете, какая мотивирующая система идеально подходит для вашего бизнеса? «Административный ресурс» предлагает профессиональную помощь в подборе и оценке персонала.

Как мотивировать сотрудников к обучению: кейсы российских компаний

В обучении самая главная мотивация — это внутреннее желание познавать новое. Оно может быть врожденным или воспитанным в компании.

Мы собрали пять кейсов, где практики бизнеса рассказывают, как привить сотрудникам любовь к учебе и что делать, если работник не хочет развиваться.

AG Experts: «Сделайте акцент на пользе обучения»

Индустрия: услуги и дистрибьюция

О компании: AG Experts — международная сеть установочных центров по замене и ремонту автостекла.

Наталья Соболева,
руководитель учебного центра AG Experts

В компании мы прокачиваем 206 механиков в 74 городах России. Дистанционно учим менять стекла и работать с клиентом.

Сперва мы загружали на учебный портал многостраничные регламенты и инструкции. Естественно, никто их не читал. Как оказалось, механики не видели пользы в «макулатуре».

Чтобы сохранить мотивацию, сотрудники должны понимать реальные преимущества онлайн-обучения и видеть, какой от него профит.

Если курсы не помогают работать быстрее и качественнее, люди не будут тратить на них время. Чтобы повысить мотивацию, в начале каждого курса — первый-второй слайд — я очерчиваю пользу: о чем пойдет речь и чему можно научиться.

Фрагмент электронного курса по технике продаж от AG Experts

Озвучка и видеосопровождение — еще две опции, которые работают на вовлечение. Они делают урок более живым и естественным, помогают быстрее вникнуть в суть и не упустить ничего важного.

Также это позволяет немного «разгрузить» курс: убрать текст, который можно озвучить, сделать динамичнее подачу.

Большинство наших механиков — молодые люди. Средний возраст:  25-30 лет. Читать тонны текста им скучно, а курс с озвучкой можно послушать в машине по дороге на работу.

Видео же делает обучение максимально наглядным. Вместо того, чтобы долго описывать, как демонтировать дворники, легче показать это в деталях.

Музыка — еще один сильный способ вовлечения.

К примеру, в курс «Средства индивидуальной защиты» я вставила трек AC/DC. Улёт такой, что только из-за этого пройдешь материал до конца. Опять же, этот способ сработает, если ваша аудитория — молодые люди, у которых рок-н-ролл в крови.  ​

Обязательно выдавайте электронные сертификаты за пройденные курсы. Сперва я не оценила такой прием. В итоге об этом меня попросили сами сотрудники — они проходят тесты, но ничего не получают. Обидно.

Сотрудники AG Experts получают сертификат после каждого курса

Теперь к каждому курсу я прикрепляю электронный сертификат. После обучения сотрудники из регионов распечатывают сертификат в цвете, вешают в мастерской и чувствуют себя частью большой компании. Когда человек соревнуется, получает результат, это сильно мотивирует.

Результат: посещаемость системы дистанционного обучения (СДО) — 100%. По отчетам я вижу, что постоянно учатся все 206 механиков: кто-то проходит новые курсы, кто-то повторяет старые.  Читать подробнее кейс →

НЛМК: «Добавьте скучным презентациям интерактива»

Индустрия: тяжелая промышленность

О компании: Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) — самая крупная производственная площадка группы НЛМК, лидер металлургической отрасли России по объемам производства.

Специалист группы по дистанционному обучению ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат»

Дистанционное обучение должно вовлекать. Если очные тренинги держатся на харизме тренера и живом диалоге с группой, то eLearning лишен таких преимуществ. Сотрудник остается один на один с онлайн-курсом. И от того, насколько интересно подан материал, зависит, изучат его до конца или нет.

Мы запустили дистанционное обучение в 2016 году. Сперва наши курсы походили на типовые презентации в PowerPoint: куча текста на слайдах, минимум картинок. В итоге из 30 000 сотрудников в месяц всего 122 проходили курсы до конца.

Нужно было менять формат подачи материала. Потому мы стали делать курсы больше похожими на компьютерные квесты: с сюжетом, персонажами, различными локациями и с видео. Таким, к примеру, получился курс «Пылегазоочистные и водоочистные установки».



Суть: на предприятии работают пылегазоочистные и водоочистные установки. Они, как фильтр, очищают от вредных веществ выбросы в атмосферу и сточные воды.

Однако некоторые сотрудники комбината не знали, для чего нужны установки. Новичкам приходилось объяснять простые вещи: что это за установка, как определить, исправна она или нет.

Специально для курса мы придумали историю

В курсе восемь модулей по 20 минут, разветвленный сюжет, разные локации. Пользователь может выбрать наставника, который будет его тренировать. Это реальные специалисты НЛМК.

С наставником электронный курс становится интереснее и реалистичнее

Как в хорошем компьютерном квесте, сотрудник всегда сталкивается с выбором: поступить по правилам или закрыть глаза на проблему. Каждое решение имеет последствия.

Неправильный выбор может привести к плохим последствиям

По изученным курсам мы также проводим интеллектуальные поединки среди сотрудников. Это еще один способ мотивировать к обучению.

Вот только состязаются люди не друг с другом, а с вымышленным эрудитом Анатолием Лассерманом — это признанный эксперт во всех областях и он никогда не ошибается.

Как все работает: мы берем 6-10 вопросов по актуальной для компании теме, создаем на их основе диалоговый тренажер через iSpring Suite и назначаем персоналу. Пройти игру можно в любое удобное время.

Принцип: сотрудникам нужно набрать как можно больше правильных ответов. Отвечаешь верно — переходишь на другой вопрос. Ошибаешься — читаешь правильное пояснение. Вступить в поединок можно с компьютера, планшета или телефона.

Сотрудники могут включить игру в свободное время

Результаты: в 2016 году на старте дистанционного обучения количество постоянных учетных записей в СДО было минимальным. Сейчас учебным порталом пользуются 16 000 человек. Среднее количество завершенных курсов в месяц увеличилось в 10 раз: с 122 до 1 563.

Более 20% очных лекций мы уже перевели в дистанционный формат. Но сотрудники до сих пор оставляют заявки на разработку новых курсов. Читать подробнее кейс →

РТРС: «Покажите связь между обучением и карьерным ростом»

Индустрия: телекоммуникации

О компании: «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» (РТРС) — монополист в области связи. Предприятие ведет эфирную трансляцию теле- и радиоканалов по всей стране.

Наталья Головизнина,
главный специалист Департамента кадровой политики РТРС

Исследование международного рекрутингового агентства Kelly Services показало, что 34% сотрудников в России волнует возможность карьерного роста. Это данные 2017 года.

Потому при запуске проекта кадрового резерва мы сразу указали — это шанс в будущем занять должность главного инженера или директора филиала. Отбирали людей с высокой мотивацией, которые готовы инвестировать личное время в развитие.

В первый поток кадрового резерва попали 77 человек. Это сотрудники, которые показали высокие результаты на тестировании и получили хорошие рекомендации от руководителей.

За каждым резервистом у нас закреплен куратор по развитию из Департамента кадровой политики. Для каждого прописан индивидуальный план развития. Он включает: онлайн-курсы, видеолекции, книги, работу с наставником, развивающие задачи на рабочем месте.

Мы придерживаемся принципов микрообучения: подаем новую информацию небольшими порциями — короткий электронный курс, небольшая статья.  Так материал легче усвоить, обучение не занимает много времени.

Для нас идеальный электронный курс — курс с четкой структурой и навигацией. Он должен быть привязан к практике.

Когда материалы помогают резервистам делать работу качественнее и быстрее, заставлять учиться не приходится.

В обучении мы активно используем не только книги, видеолекции и электронные курсы, но и диалоговые тренажеры. Создаем их в iSpring Suite.

Диалоги заменяют практические занятия в аудитории. В основе бизнес-кейс из реальной практики. К примеру, через тренажер резервисты учатся давать сотрудникам обратную связь.

Диалоговый тренажер помогает отработать типичные ошибки

Кураторы постоянно дают резервистам обратную связь, при необходимости вносят изменения в учебный план.

Результат: программу по подготовке кадрового резерва мы запустили в конце 2016 года. 10 резервистов уже пошли на повышение. Глядя на их взлет, «загорелись» и другие. Еще до объявления набора в новый поток кадрового резерва мы получили десятки новых запросов с просьбой записать в программу.                                                                                                  Читать подробнее кейс →

MW-LIGHT: «Добавьте в обучение элементы соревнования»

Индустрия: производство и дистрибьюция

О компании: MW-LIGHT — международный производитель и дистрибьютор декоративных светильников для интерьерного и ландшафтного освещения.

Лана Виноградова,
руководитель проекта дистанционного обучения MW-LIGHT

Мы дистанционно обучаем собственную розницу и мерчендайзеров оптовых клиентов: Leroy Merlin, OBI, Castorama, Maksidom, Hoff. Даем классическую прошивку по навыкам продаж: как встречать покупателей, презентовать товар, работать с возражениями и так далее.

Проблема, с которой мы столкнулись: большинство сотрудников оптовых клиентов игнорируют электронные курсы. Учатся лишь 15%. Административный ресурс не действует. Мы не можем заставить развиваться — люди нам не подчиняются. При этом они ежедневно знакомят покупателей со светильниками MW-LIGHT, и от их работы зависит наша прибыль.

На основе геймификации в СДО iSpring Online мы разработали программу мотивации сотрудников к обучению онлайн «Монетизируй свои знания вместе с MW-LIGHT».

Суть: мерчендайзеры проходят шесть курсов и решают тесты. За каждый решенный тест сотрудники получают очки. Они копятся на их учетной записи в СДО. Сотрудники, которые набрали больше всего очков, получают сертификаты «М.Видео».

Результат: мы протестировали программу на фокус-группе из 90 мерчендайзеров. Вовлеченность в обучение составила 60%. Теперь мы планируем увеличить охват — запустить систему мотивации для сотрудников всех оптовых клиентов.                                                                      Читать подробнее кейс →

Deloitte: «Следите за качеством контента и запустите мобильное обучение»

Индустрия: аудит и консалтинг

О компании: Deloitte — международная сеть компаний, оказывающих услуги в области консалтинга и аудита.

Ирина Вардиашвили
директор, Академия «Делойта»

Мы дистанционно готовим аудиторов к российской и международной сертификации. Многие сотрудники приходят к нам сразу после университетов, а отношение к обучению у нового поколения отличается от того, что было раньше.

Современный eLearner требовательный, мобильный, хочет всего и сразу без усилий. Он точно знает, чему и как его должны учить.

7 секунд — ровно столько сотруднику требуется, чтобы определить, интересен для него контент или нет. Потому обучение не должно занимать много времени, а в курсе не должно быть лишнего.

Изучив материал, сотрудники сразу должны использовать полученные знания в работе. Если в курсе много «воды», его вряд ли пройдут до конца.

Также важно тщательно работать над качеством. eLearner замечает любой промах и неточность. Это плохо влияет на репутацию дистанционного обучения, к нему перестают относиться серьезно.

Позвольте сотрудникам учиться тогда, когда им это удобно, и с устройств, которые они используют чаще всего.

Наши сотрудники чрезвычайно загружены. Им приходится справляться с огромным объемом информации, участвуя сразу в нескольких проектах. Потому в учебе для них важна мобильность.

Курсы, созданные в iSpring Suite, автоматически подстраиваются под любой размер экрана. За счет этого люди могут учиться в любом месте, в любое время.

Согласно нашим опросам, 27% сотрудников проходят курсы и тесты в транспорте, 52% — во время обеда, дома — там, где удобно. Меньше всего учатся на рабочем месте.

Результат: на 30% выросло число аудиторов, которые успешно прошли российскую сертификацию.

 

Как мотивировать сотрудников

Почему важно мотивировать сотрудников?

Мотивация — это то, что побуждает сотрудников полностью участвовать в своей работе и вдохновлять на достижение результатов. Когда сотрудники мотивированы, они с большей вероятностью придут на работу счастливыми, будут готовы решать новые задачи и приложить максимум усилий. Такой уровень вовлеченности и энергии приведет к более высокой продуктивности и желанию найти более творческие решения ваших самых сложных проблем.

В свою очередь, мотивированные сотрудники принесут пользу компании и им самим.Мотивация дает сотрудникам толчок к более быстрому и эффективному достижению целей компании, а также к достижению собственных карьерных целей, поскольку они с большей вероятностью будут максимально использовать свои возможности на работе. Повышение вовлеченности при работе над проектами может помочь им расширить набор навыков и наладить более тесные связи с коллегами, в том числе с руководителями или руководителями. Вместе более эффективная компания и более вовлеченные сотрудники также могут лучше удовлетворять потребности клиентов и клиентов, что, вероятно, вернется и принесет дополнительную пользу компании.


Связано: 10 стратегий найма отличных сотрудников

Как мотивировать сотрудников

Как руководитель, вы можете использовать ряд методов мотивации, чтобы выявить лучшее в своих сотрудниках. Однако у каждого сотрудника будут разные мотиваторы. Это означает, что вам нужно выяснить, каковы эти мотиваторы для каждого человека в отдельности.

Как только вы лучше поймете, что движет вашей командой, используйте правильную комбинацию следующих тактик для достижения наилучших результатов:

  1. Будьте прозрачны
  2. Признать личные и командные достижения
  3. Просите положительных и конструктивных отзывов
  4. Предложите ясный путь для продвижения
  5. Выразить благодарность
  6. Предлагаем гибкое планирование
  7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью
  8. Установить доверие и автономию
  9. Дайте сотрудникам возможность руководить

1.Будьте прозрачны

Прозрачность на рабочем месте помогает сотрудникам чувствовать себя важной частью организации. Предоставьте своей команде дорожную карту, которая иллюстрирует видение компании в отношении роста бизнеса в ближайшие недели, месяцы и годы. Открытость в отношении целей организации может мотивировать сотрудников, помогая им узнавать и знать, как выполнять свою роль в компании. В результате они смогут напрямую увидеть влияние своей тяжелой работы и ее вклад в крупномасштабные достижения организации.


Связано: Как проводить оценку сотрудников

2. Признание индивидуальных и командных достижений

Многих сотрудников можно мотивировать, просто зная, что их усилия оказывают реальное влияние, но не менее важно — или даже более важно — их усилия получают признание. Практикуйтесь в признании достижений как отдельных людей, так и команд. Хотя вы можете признать вклад всей команды в достижение цели, признание индивидуального вклада каждого члена команды может мотивировать каждого человека продолжать преуспевать в своей роли.

Вы можете не только выразить признательность своей команде на собрании или празднике, но и наградить ее. Такие стимулы могут варьироваться от бонусных мест, подарочных карт, личного парковочного места или командного обеда, оплачиваемого вами или компанией.

3. Просите положительных и конструктивных отзывов

Предоставляя вашим сотрудникам право голоса, они узнают, что их мнения и предложения имеют значение.Чем больше членов команды могут открыто поделиться своими честными мыслями, тем больше они будут чувствовать себя важным элементом команды (и тем с большей вероятностью они будут продолжать предлагать свои идеи и идеи).

Дайте сотрудникам возможность высказаться, попросив их дать как положительные, так и конструктивные отзывы. Предложите им поделиться своим мнением о процессе разработки последнего проекта или о том, что они думают о культуре компании. Когда они все же заговорят, внимательно слушайте и ответьте вдумчиво.Их отзывы могут не только помочь вам предоставить ценную информацию, которая может улучшить компанию, но также поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят и уважают.

4. Предложите ясный путь развития

Обеспечение четкого карьерного роста — еще один способ мотивации сотрудников. Запланируйте время с каждым из членов вашей команды, чтобы узнать об их индивидуальных целях и о том, как они хотят расти вместе с компанией. Затем определите способы, которые помогут им добиться успеха в их нынешней роли и развить правильные навыки, чтобы иметь возможность продвигаться к следующей.


Связано: Как снизить текучесть кадров

5. Проявите благодарность

Конструктивная обратная связь, безусловно, важна для создания сильной команды, но иногда членам команды просто нужно увидеть, что вы им благодарны и за то, что они делают. Время от времени отводите сотрудников в сторону и благодарите их за их усилия, будь то завершение последнего проекта с опережением графика или опоздание, чтобы уложиться в срок.Подобные действия могут помочь им почувствовать силу и мотивацию продолжать усердно работать.

6. Предлагайте гибкое планирование

Гибкость расписания может быть большим стимулом для сотрудников. Несколько способов сделать ваш персонал более гибким, включая предложение гибкого ежедневного рабочего времени (например, приходить на работу рано и рано уходить), сжатые рабочие недели или возможности удаленной работы. При сохранении высокого уровня участия и своевременности, все же возможно учесть особые события в жизни ваших сотрудников или обстоятельства, которые могут потребовать от сотрудника другого графика, чем его коллеги.

7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью

В дополнение к гибкому графику вы можете сделать приоритетом здоровый баланс работы и личной жизни, чтобы у ваших сотрудников была энергия для усердной работы. Поощряйте свою команду к продуктивности и достижению целей на рабочем месте, но также размещайте сотрудников, которым будет полезен отпуск или выходной, чтобы восстановить свои умственные или эмоциональные силы. Вы также можете показать своей команде, что вам небезразлична их жизнь вне работы, запланировав еженедельные оздоровительные мероприятия, например, короткие медитативные упражнения.

8. Установление доверия и автономии

Когда ваша команда чувствует, что вы доверяете им эффективное выполнение своих обязанностей, они с большей вероятностью будут мотивированы усердно работать над задачами. Один из способов завоевать такое доверие — предоставить вашим сотрудникам возможность экспериментировать и реализовывать свои идеи без постоянного надзора. Эта автономия может не только поощрять творчество, но также указывает на то, что вы доверяете своим сотрудникам создавать уникальные и эффективные решения.

9. Предоставьте сотрудникам возможность руководить

Возможности лидерства наделяют сотрудников дополнительными обязанностями, которые могут мотивировать их работать на более высоком уровне, чтобы добиться успеха в своей должности и достичь целей карьерного роста. Предоставьте эти возможности, изменив тех, кто возглавляет команду над определенным проектом, или поменяв тех, кто ведет еженедельное обучение новому навыку или концепции.

7 способов мотивации сотрудников в нестабильные времена

Мотивировать сотрудников может быть особенно сложно во время кризисов, таких как пандемия COVID-19.Сотрудники не только сталкиваются с большими проблемами на работе из-за корректировок их рабочей среды, расписания и протоколов безопасности, они могут также испытывать больше проблем дома. Вот несколько советов, как помочь сотрудникам в трудные времена.

# 1: Проявите сочувствие и поддержку.

Признайте, что каждый сотрудник сталкивается с проблемами по-своему и что иногда они могут чувствовать себя подавленными. Дайте им знать, что вы здесь, чтобы поддержать их, спросите, как у них дела, и какая поддержка им нужна для выполнения своей работы.Кроме того, укажите компанию и внешние ресурсы, к которым они могут обратиться за поддержкой, например, программу помощи сотрудникам или оздоровительные ресурсы.

# 2: Будьте позитивными.

Дайте сотрудникам честную оценку текущих условий ведения бизнеса, но подчеркните, что вы собираетесь противостоять им вместе. Сосредоточьтесь на успехах вашей компании во время кризиса и поделитесь историями о проектах или взаимодействиях с клиентами, которые прошли хорошо. Выделите уроки, которые вы извлекли, и то, как вы собираетесь использовать эти знания в будущем.Также сообщите каждому сотруднику, что его работа важна.

# 3: Предлагайте гибкость.

В ответ на пандемию многие работодатели приняли или расширили гибкий график работы, такой как удаленная работа, чередование смен, сжатые рабочие недели и гибкий график (раннее прибытие или отъезд). Учитывая уникальные обстоятельства COVID-19, работодатели также должны были сделать политику удаленной работы более гибкой. Например, эта политика иногда запрещает сотрудникам заботиться о ребенке или пожилом человеке в рабочее время.Однако, если сотрудники работают из дома из-за распространения вируса в сообществе, дети могут быть дома из школы без дополнительной помощи. Подумайте об изменении крайних сроков или разрешите сотрудникам планировать свою работу в соответствии с потребностями ухода за детьми или пожилыми людьми.

# 4: Расширьте возможности сотрудников.

Насколько это возможно, предоставьте сотрудникам автономию в принятии решений относительно их работы и поощряйте сотрудников делиться своими знаниями и навыками. Спросите сотрудников об идеях для решения проектов и проблем и дайте им инструменты и ресурсы, необходимые для эффективного выполнения своей работы.

# 5: Признать и вознаградить.

Признание показывает сотрудникам, что их работу ценят. Во время пандемии особенно важно распознавать как командные, так и индивидуальные результаты. Например, признание может быть выражено в виде объявления в сообщениях компании или сообщения руководителя или главы компании. Что касается вознаграждений, рассмотрите различные денежные и неденежные вознаграждения. Например, даже если повышение заработной платы или бонусов на основе заслуг невозможно, вы можете предложить дополнительный оплачиваемый отпуск, подарочные карты и другие небольшие денежные вознаграждения.Кроме того, рассмотрите возможность предоставления сотрудникам возможности узнавать своих коллег.

# 6: Тренируйтесь и развивайтесь.

Предоставлять сотрудникам возможности для обучения и развития, чтобы способствовать их удержанию и приверженности. Даже если у вас не так много возможностей для продвижения вверх, вы все равно можете помочь сотрудникам развить навыки и знания, которые пригодятся им в будущем. Регулярно привлекайте сотрудников для определения их потребностей в обучении и интересов развития карьеры. Рассмотрите возможности внутреннего и внешнего обучения, наставничества, слежки за работой, специальных заданий, перекрестного обучения и курсов повышения квалификации.

# 7: Обеспечьте справедливое, равноправное и инклюзивное рабочее место.

У сотрудников больше шансов быть мотивированными, если они считают, что их рабочее место является справедливым, равноправным и инклюзивным. Изучите свою политику и практику, чтобы оценить разнообразие, справедливость и инклюзивность в вашей компании. Например, убедитесь, что сотрудники получают справедливую оплату по сравнению с другими сотрудниками в вашей компании, и убедитесь, что ваша практика оплаты не дискриминирует на основе каких-либо защищенных характеристик, таких как пол или раса.Кроме того, серьезно отнеситесь ко всем жалобам на дискриминацию и проведите быстрое, справедливое и тщательное расследование. Если расследование выявит нарушение ваших политик, примите немедленные и соответствующие корректирующие действия. Решайте проблемы до того, как они станут серьезными или повсеместными, и последовательно применяйте свою политику дисциплинарных мер, независимо от того, кто в них вовлечен.

Вывод:

Поймите, что мотивирует ваших сотрудников, и разработайте соответствующие программы.Инвестирование в ваших нынешних сотрудников может в конечном итоге помочь вашей прибыли, создавая при этом позитивную и продуктивную рабочую среду.

Как мотивировать сотрудников: 13 простых способов

Мотивация лежит в основе продуктивности и удержания сотрудников. Организации с высокомотивированными и заинтересованными сотрудниками на 21% более прибыльны, но только 19% сотрудников считают себя «очень заинтересованными». Работодатели должны знать, как мотивировать сотрудников, иначе они рискуют отстать от своих конкурентов.

В этой статье предлагается 13 эффективных способов мотивации сотрудников, сосредоточив внимание на критических аспектах вашей организации, таких как культура, признание и обратная связь.

1. Создавайте культуру, которая ежедневно мотивирует сотрудников

Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе, вам необходимо развить культуру, которая поддерживает всех членов команды и вдохновляет их на ежедневную работу с максимальной отдачей. В противном случае даже самые увлеченные сотрудники обнаружат, что их мотивация угасает.Почти все ищущие работу — 88 процентов — считают культуру важным фактором при принятии решения о том, где работать, а культура организации — главным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудников. Предприниматели знают, что высокая культура ведет к повышению производительности труда сотрудников в организации — 86 процентов увидели связь между культурой и производительностью.

Есть несколько шагов, которым может следовать любая организация, чтобы создать культуру, которая мотивирует сотрудников и способствует развитию бизнеса. Начните с определения тех черт, которые вы хотите продемонстрировать в своей культуре и которые будут ценить ваши сотрудники, а затем задействуйте свое лидерство в создании этой культуры.Этот второй шаг является ключевым, поскольку почти половина сотрудников говорит, что руководство «минимально» или «совсем не стремится» к улучшению организационной культуры. Как только лидеры начнут активно сосредотачиваться на культуре, внедряя и участвуя в культурных инициативах, ваши сотрудники будут чувствовать себя более связанными с ценностями и миссией вашей компании. Убедитесь, что члены вашей команды могут выдерживать трудные времена и сохранять мотивацию круглый год, поддерживая преемственность культуры.

Бонусный совет: Послушайте Джеффа Кейтса, генерального директора и президента Achievers, о шести способах, которыми лидерство может создать позитивную культуру.

2. Воспользуйтесь мотивационной силой признания

Исследования показывают, что признание — один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников. 80 процентов сотрудников говорят, что признание является сильным источником мотивации, а 90 процентов говорят, что получение признания мотивирует их работать усерднее. Однако многие компании по-прежнему пренебрегают признанием: отсутствие признания — третья по частоте причина, по которой сотрудники решают покинуть организацию.

Любая стратегия признания должна включать как денежное, так и социальное признание.Согласно отчету Aptitude Research Partners, организации, использующие социальное признание, имеют на 40 процентов более высокую производительность труда по сравнению с организациями, которые его не используют.

Вот несколько передовых методов признания, которые помогут вам начать использовать его в качестве ключевого мотивационного фактора:

  • Признание нужно оказывать часто — не только во время юбилеев работы — а в данный момент.
  • Каждый раз, когда вы отправляете признание, будьте конкретны и прозрачны при описании продемонстрированного ключевого поведения.Это чрезвычайно важно, потому что 92 процента сотрудников соглашаются, что, когда их признают за определенное действие, они с большей вероятностью предпримут это действие снова в будущем.
  • Свяжите признание с ценностями компании, чтобы показать сотрудникам, что эти ценности — больше, чем просто слова, и побудить сотрудников применять их на практике.
  • Рассмотрите возможность использования системы баллов для вознаграждений, которая позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждение по своему выбору, которое они считают значимым.
  • Наконец, используйте платформу распознавания сотрудников, чтобы члены вашей команды могли распознавать их из любого места, будь то настольные компьютеры или мобильные устройства.Вам также следует использовать аналитические данные, чтобы правильно измерить и настроить свою программу распознавания для достижения оптимального успеха.

3. Собирать отзывы сотрудников и отвечать на них

Сотрудники гораздо более мотивированы, когда у них есть право голоса. 73 процента сотрудников, которые чувствуют себя услышанными работодателями, говорят, что у них есть мотивация выполнять свою работу наилучшим образом, а 90 процентов работников с большей вероятностью останутся в компании, которая прислушивается к отзывам и реагирует на них.

Частый сбор отзывов дает сотрудникам возможность выразить себя и заставляет их чувствовать себя ценными.Используйте опросы сотрудников, чтобы узнать, как ваши сотрудники чувствуют себя и насколько успешны ваши мотивационные усилия. Вы также можете реализовать чат-бота на рабочем месте, который предоставляет сотрудникам постоянный канал для конфиденциального обмена отзывами.

Прислушиваться к отзывам сотрудников — это только первый шаг; работодатели должны предпринять видимые действия для решения этой проблемы. После проведения и закрытия опроса пульса вашего сотрудника выделите время для тщательного измерения и анализа результатов.Что вам говорят сотрудники? Как результаты соотносятся с результатами последнего исследования? Какие тенденции вы видите? Учитывайте частоту откликов, оценивайте данные, а также комментарии и обсуждайте их с менеджерами и руководителями. Когда сотрудник видит, что его отзыв оказывает реальное влияние на бизнес-решения, он понимает, что его голос имеет значение, и он будет продолжать предоставлять честные и ценные отзывы.

4. Сосредоточьтесь на мотивации своих лидеров

Сотрудники рассчитывают, что руководство управляет организацией, и полагаются на них в принятии правильных решений для бизнеса.Благодаря этому доверию лидеры оказывают значительное влияние на мотивацию сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, но только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы они были мотивированы на выдающуюся работу.

Подчеркивание того, что лидерам необходимо расставлять приоритеты и понимать, как мотивировать сотрудников, является первым шагом. Когда команда лидеров находится на одной волне, у них нет недостатка в возможностях начать мотивировать сотрудников, и одним из лучших является признание членов команды.Похвала или награда от вашего менеджера или другого лидера может иметь огромное влияние. Опрос Gallup на рабочем месте показал, что почти четверть сотрудников заявили, что самое запоминающееся признание приходит от руководителя или генерального директора высокого уровня. Чем больше руководители признают сотрудников публично, тем больше вероятность того, что сотрудники будут чувствовать себя ценными и мотивированными.

Коучинг — это еще один способ, с помощью которого менеджеры могут создавать более сильные команды и повышать мотивацию сотрудников. Практика наставничества на рабочем месте гарантирует, что менеджеры понимают важность своей роли в руководстве и развитии сотрудников, и помогает им улучшить основные навыки, такие как наблюдение и общение.Это также напрямую говорит о желании миллениалов иметь другой тип отношений с менеджерами.

5. Адаптация мотивации к индивидуальным потребностям членов команды

Мотивация сотрудников — это не универсальная методология, здесь важна персонализация. Люди мотивированы различными факторами, как внутренними, так и внешними, и они заинтересованы в новом опыте и мотивированы значимой работой. Менеджерам необходимо научиться мотивировать сотрудников на личном уровне.

Персонализируйте мотиваторы сотрудников, сначала спросив сотрудников, каковы их цели, какие идеи у них есть и в какой форме они хотят получить вознаграждение. Некоторые могут особенно ценить возможности развития, чтобы узнать о темах, которые им по-настоящему нравятся. Другие могут захотеть заняться новыми рабочими проектами, которые соответствуют их интересам или волнуют их, что дает ценную возможность связать их с другими членами команды и укрепить чувство общности. А когда дело доходит до вознаграждения, выбор платформы признания с надежным, постоянно растущим каталогом гарантирует, что они всегда найдут то, что подходит им для T.

6. Обеспечьте возможности для карьерного роста

Есть несколько вещей, более мотивирующих, чем сделать следующий шаг в карьере. Приоритезация возможностей обучения и развития и определение четкого карьерного пути является ключом к мотивации сотрудников и улучшает удержание и рентабельность инвестиций. Некоторые из самых известных компаний в мире отчасти обязаны своим успехом внутреннему развитию. Например, компании из списка Fortune 100 «Лучшие компании для работы» предоставляют почти вдвое больше часов обучения для штатных сотрудников по сравнению с компаниями, которых нет в этом списке.

Есть много способов, которыми менеджеры могут способствовать профессиональному росту, например, оплата занятий или их проведение внутри компании, предоставление действенной обратной связи сотрудникам или определение новой роли в организации, которая соответствует уникальным талантам члена команды. Открытие этих возможностей укрепляет вашу компанию и служит сильным ежедневным мотиватором для сотрудников.

7. Дайте возможность сотрудникам демонстрировать доверие

Сотрудники должны верить в лидерство, но не менее важно, чтобы руководители демонстрировали доверие сотрудникам.Расширение прав и возможностей сотрудников путем предоставления им большей автономии и независимости оказывает установленное влияние на мотивацию. Хотя всем членам команды необходимо четкое указание того, чего от них ждут, чем больше у них будет контроля над своей работой, тем более удовлетворенными и мотивированными они будут.

Вы также можете бросить вызов сотрудникам, делегировав дополнительные обязанности, соответствующие их сильным сторонам и интересам. Если сотрудник окажется на высоте, наградите его. Если они еще не совсем справляются с поставленной задачей, воспользуйтесь возможностью, чтобы научить их и развивать важные навыки.

8. Практика прозрачности

Практика прозрачности на всех уровнях организации укрепляет доверие и мотивирует сотрудников. Исследование профессоров Warwick School of Business и Цюрихского университета показало, что, когда организации прозрачны, «усилия почти удваиваются по сравнению с неразглашением» информации.

Сотрудники хотят знать все, что они могут, в том числе о том, как идет бизнес, где они вписываются в общую картину и что делают конкуренты.Будь то обмен результатами опроса, реализация политики открытых дверей (виртуальной или физической) или предоставление информации о ключевых решениях компании, организации, которые практикуют прозрачность и делятся стратегической бизнес-информацией, могут контролировать диалог, создавая культуру доверия и сотрудничества. .

9. Ставьте цели перед сотрудниками

Цели важны для мотивации, поскольку они указывают путь вперед и дают сотрудникам ощущение ощутимого прогресса. Долгосрочные цели дают сотрудникам чувство выполненного долга, когда их достигают, в то время как краткосрочные цели служат дополнительными достижениями, которые поддерживают мотивацию с течением времени.Отслеживайте как долгосрочные, так и краткосрочные цели, и сделайте постановку целей совместным процессом для менеджеров и сотрудников, чтобы цели были ясными, значимыми и реалистичными.

10. Обеспечьте здоровый баланс между работой и личной жизнью

Беспокойство и истощение, возникающие в результате переутомления, являются мощным демотиватором. Сегодняшняя цифровая рабочая среда дает сотрудникам столь необходимую гибкость, но также затрудняет понимание того, когда им следует отключиться. Работа большего количества часов не обязательно ведет к повышению производительности или лучшим результатам.Плохой баланс между работой и личной жизнью также отвлекает потенциальных сотрудников и заставляет существующих сотрудников искать работу в другом месте, как показано в недавнем исследовании Gartner, которое показало, что баланс между работой и личной жизнью ценится больше, чем когда-либо прежде, с «повышением многолетнего движение в важности баланса между работой и личной жизнью ».

Работодатели должны поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и поощрять сотрудников уделять время, которое им необходимо, для восстановления сил. Ведущие организации реализуют программы по снижению стресса, включая помощь по уходу за детьми, оздоровительные инициативы и обязательный оплачиваемый отпуск.Предоставление сотрудникам гибкости, позволяющей адаптировать свой рабочий график к своей жизни, также может значительно снизить уровень стресса сотрудников и повысить производительность и мотивацию.

11. Поощрение сотрудничества

Совместная работа приводит к более мотивированным сотрудникам и повышению производительности — на самом деле, организации, ориентированные на совместную работу, в пять раз чаще добиваются высоких результатов. Когда члены команды работают вместе, они строят отношения, которые служат основой для позитивной культуры, а их совместные усилия помогают быстрее достигать бизнес-целей и обеспечивать стабильные успешные результаты.Это также дает прекрасную возможность для сплочения команды и позволяет сотрудникам строить прочные отношения.

12. Сделайте работу значимой с помощью ценностей компании

Ценности компании могут быть мощным инструментом для привлечения и мотивации сотрудников. Когда членам команды предоставляется видение, к которому они могут относиться и вокруг которого они могут сплотиться, они работают усерднее. Миллениалы особенно мотивированы ценностями компании, в которую они могут инвестировать: почти девять из десяти миллениалов заявили, что они подумали бы о сокращении заработной платы, чтобы работать в компании, миссия и ценности которой совпадают с их собственными.

Заявление о миссии, которое действительно отражает видение и ценности организации, — отличное начало, но вам нужно выполнить то, что она обещает. Внедрите видение и ценности, выраженные в формулировке миссии, в культуру организации, чтобы обеспечить значимый опыт сотрудников и создать более мотивированную команду.

13. Боритесь со скукой, сохраняя свежесть

Даже самая веселая и сложная работа со временем может превратиться в рутину, поэтому поддерживайте мотивацию своей команды, внедряя новинки на рабочем месте.Между новизной и мотивацией существует тесная взаимосвязь, и предоставление сотрудникам захватывающих новых возможностей и занятий — простой способ сохранить их вовлеченность. Товарищеские соревнования, совместные игры и регулярные командные соревнования помогут сделать каждый день немного необычным.

Регулярно общайтесь с сотрудниками и спрашивайте, что им нужно для сохранения динамики. При необходимости подумайте об изменении рабочих ролей, обязанностей и распорядка для поддержания вовлеченности и мотивации.Вы не только сохраните свежесть и увлекательность, но и улучшите самочувствие и повысите вовлеченность, демонстрируя при этом свою заботу.

Узнайте, как мотивировать сотрудников с помощью правильных инструментов

В нестабильные времена создание и поддержание мотивации на работе имеет решающее значение. Работодатели должны внедрять практики и программы, которые эффективно вовлекают и мотивируют сотрудников круглый год. Чтобы узнать, как мотивировать и вовлечь своих сотрудников в эти трудные времена и за их пределами, воспользуйтесь нашей бесплатной записью вебинара.

И Achievers Listen, и Achievers Recognize могут помочь вашей организации создать культуру мотивации. Achievers Listen — это платформа, которая позволяет сотрудникам ежедневно предоставлять обратную связь посредством проверок и импульсных опросов. Это также дает менеджерам и специалистам по персоналу беспрецедентное понимание того, что наиболее важно для сотрудников. С помощью Achievers Recognize сотрудники могут легко отправлять и получать признания, а также обменивать баллы на вознаграждения, которые действительно имеют для них значение.

Запросите живую демонстрацию Achievers Listen или Achievers Recognize сегодня, чтобы узнать, как Achievers могут помочь вам воспользоваться преимуществами мотивированной рабочей силы.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

Как эффективно мотивировать ваших сотрудников

Высоко мотивированных сотрудников легко заметить. Они превосходят свои цели, обладают позитивным настроем, генерируют сильные идеи, поддерживают своих коллег и делают все возможное. Поэтому неудивительно, что так много руководителей хотят понять, как мотивировать сотрудников в долгосрочной перспективе.

Эти работодатели понимают, что хорошо мотивированная рабочая сила дает несколько преимуществ. Они позволяют организации достигать более высоких результатов, решать проблемы и вводить новшества. Они ориентированы на клиентов и, как правило, имеют более низкий уровень прогулов и текучести кадров.

Тем не менее, получение такой рабочей силы требует большего, чем просто стабильную зарплату. Конечно, деньги необходимы для удовлетворения наших основных потребностей, однако, как только эти потребности удовлетворяются, они играют лишь очень незначительную роль в мотивации сотрудников.В конечном итоге деньги пока только мотивируют людей.

Напротив, именно факторы, которые стимулируют наши внутренние амбиции, действительно мотивируют нас, такие как приобретение новых навыков, чувство своей ценности и понимание того, как наша роль помогает организации достичь своей цели.

Вот 11 эффективных способов мотивации сотрудников:

1. Скажите «спасибо».

Сотрудники хотят знать, что они хорошо выполняют свою работу и их усилия ценятся. Слова похвалы вам ничего не стоят, но они сильно влияют на мотивацию.Признание вклада вашей команды также помогает им чувствовать себя более уважаемыми, заинтересованными и счастливыми в своей роли.

Некоторые способы сделать это включают обмен положительными отзывами от клиентов или внутренних заинтересованных сторон, словесную похвалу за недавний успех или официальное признание, например, через программу награждения. Вы также можете рассмотреть программу однорангового распознавания, которая может быть особенно полезна при распознавании тихих успешных людей. Интранет сотрудников или каналы организации в социальных сетях также можно использовать для распознавания сотрудников, которые делают все возможное.

2. Сообщите общую картину.

Регулярное информирование ваших сотрудников об общем видении, целях и показателях деятельности организации помогает им сохранять инвестиции. Это гарантирует, что они понимают, чего ваша организация пытается достичь и почему, что означает более высокую приверженность этим целям. Конечно, вы также должны четко изложить свои ожидания в отношении их роли и результатов и работать вместе, чтобы установить четкие и достижимые цели и задачи.

В свою очередь, это позволяет вашим сотрудникам выполнять свои собственные задачи, потому что они понимают цель своей работы и то, как их личные обязанности вписываются в общую картину.

3. Доверяйте своим сотрудникам.

Культура, в которой работодатели доверяют своим сотрудникам выполнение своих обязанностей и достижение своих целей, а не микроуправление своими людьми, является еще одним ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сообщение о своем доверии к персоналу, которое вы подкрепляете своими действиями, — это огромный вотум доверия, который окупается за счет повышения мотивации.

Доверие исходит из того, что вы всегда честны и благосклонны к своим сотрудникам, последовательны и подотчетны в своих решениях, а также готовы помочь и тратить свое время, когда это необходимо.Его также можно отобразить с помощью политики открытых дверей и предоставления вашим сотрудникам возможности устанавливать собственное расписание и определять порядок выполнения задач. Для подходящих ролей он может даже распространяться на то, где ваши сотрудники работают из дома или удаленно в другом месте.

4. Дайте голос своим людям.

Еще один фактор мотивации сотрудников — дать вашим людям возможность делиться своими идеями, решать проблемы и принимать решения, которые улучшат их работу.

Также важно учитывать, что на мотивацию может негативно повлиять неблагоприятная рабочая среда. Сотрудники могут не захотеть публично поднимать такие вопросы, поэтому регулярно предоставляйте им возможность анонимно оставлять отзывы. Очень важно реагировать на их отзывы.

5. Повышение квалификации.

Мир труда может быстро меняться, благодаря технологическим и отраслевым достижениям, которые предоставляют новые инструменты для выполнения существующих работ или изменяют текущие обязанности сотрудников.Приверженность постоянному обучению и развитию ваших сотрудников не только гарантирует, что они обладают навыками, необходимыми для максимальной продуктивности, но и является ключевым фактором в поддержании их мотивации на высоком уровне. В конце концов, что может быть больше мотивации, чем поощрение и поддержка, чтобы стать лучшей версией себя?

Регулярное повышение квалификации персонала не должно быть дорогостоящим. От предложения расширенных возможностей до наставничества и использования бесплатных обучающих онлайн-ресурсов — существует множество способов, с помощью которых вы можете держать своих сотрудников на переднем крае своей карьеры, не нарушая при этом свой бюджет.Для получения дополнительной информации загрузите наш бесплатный отчет по вопросам повышения квалификации

.

6. Предложите четкий путь развития.

Недостаточно просто повысить квалификацию сотрудников. Еще больший мотивирующий фактор — это показать сотрудникам, что они могут продвигать свою карьеру вместе с вами в долгосрочной перспективе.

Ежегодно для составления нашего ежегодного справочника по заработной плате Hays мы проводим опрос квалифицированных специалистов по ряду вопросов, включая их причины ухода с последней должности. Год за годом общим фактором текучести кадров является отсутствие возможностей карьерного роста, которые люди видят в своей нынешней организации.

Таким образом, важно поговорить со своими сотрудниками один на один об их карьерных амбициях и предложить им четкий способ продвижения по службе. Хотя не все сотрудники заинтересованы в продвижении по службе, многие так и поступают, поэтому убедитесь, что они осведомлены о перспективах продвижения по службе в вашей организации.

Если их стремления к продвижению по службе не могут быть реально реализованы по какой-либо причине, ищите удовлетворительную золотую середину. Например, может ли большая автономия или возможность говорить внутри команды, переход в другой отдел или возможность получить командировку в зарубежный офис вместо этого подпитывать их мотивационный драйв?

7.Создайте современную офисную среду.

Создание рабочего места, в котором людям нравится работать и которое вдохновляет их, — еще один способ поддержания мотивации. Однако это не означает, что вам нужно покупать дорогую мебель или бильярдные столы. Вместо этого подумайте, какие улучшения в небольшом офисе вы могли бы сделать, например, добавить больше света, обновить свои системы или инвестировать в новые технологии.

Если у вас есть проблемы с офисной средой, почему бы не попросить свою команду предложить улучшения? Просмотрите их предложения, затем подтвердите и поделитесь списком обновлений, которые произойдут.

8. Будьте доступны.

Независимо от того, насколько вы заняты, найдите время в своем графике, чтобы присутствовать для своих сотрудников — и придерживайтесь его. Это очень демотивирует, не говоря уже о разочаровании, когда сотруднику нужен ваш совет или одобрение, а вы никогда не готовы ему помочь. Точно так же, если вы регулярно откладываете личные встречи, это может негативно повлиять на мотивацию и производительность, поскольку сотрудники могут быть не уверены в своих приоритетах или в том, как прогрессировать с определенными задачами.

9.Помните о своем стиле управления.

Как менеджер, вы можете создать или разрушить мотивацию своих сотрудников. Помните, что вы — «голос» организации, от которой они слышат больше всего, поэтому убедитесь, что ваш стиль управления уважительный, а не демотивирующий. Это включает в себя открытость и обмен информацией, отказ от микроменеджмента или монополизации кредита и сосредоточение внимания на положительных результатах, а не на несущественных ошибках.

10. Обновите обзоры производительности.

Ежегодный анализ эффективности долгое время использовался в качестве основного метода, с помощью которого организации оценивают успех отдельных сотрудников.Однако многие организации заменяют его более регулярными сеансами обратной связи. За год может произойти многое, и регулярные обзоры часто более достоверны и эффективны, чем одна ежегодная ретроспективная оценка за последние 12 месяцев.

11. Попросите своих сотрудников высказать свое мнение.

Также важно вести открытые и честные беседы один на один с вашими сотрудниками о том, что их мотивирует. Нет двух одинаковых людей, поэтому узнайте, какие дополнительные шаги вы могли бы предпринять, чтобы повысить мотивацию каждого отдельного сотрудника.Например, одному из ваших сотрудников может не нравиться работа над определенными задачами или он может захотеть взять на себя дополнительные обязанности в области, выходящей за рамки их текущего описания должности. Или, возможно, сотрудник будет ценить возможность уйти с работы на час раньше один день в неделю, чтобы преследовать личные интересы. В любом случае, решающим моментом является прислушиваться к своим сотрудникам, чтобы вы понимали, что мотивирует каждого отдельного человека, а затем соответствующим образом адаптировать свой подход.

Знание того, как мотивировать сотрудников, обеспечит продуктивную работу вашей команды и достижение хорошего уровня производительности.Это поможет вам достичь ваших целей и, в конечном итоге, повысит вашу прибыль. Хотя это не всегда дается легко, с помощью этих советов вы сможете воодушевить и вдохновить своих сотрудников прикладывать максимум усилий каждый день.

Для получения дополнительных советов о том, как мотивировать и вовлечь ваших сотрудников, прочтите наш отчет о вовлеченности персонала.

Мотивация сотрудников на рабочем месте

Исследования показывают, что мотивированная, заинтересованная и отзывчивая рабочая сила значительно более продуктивна, чем немотивированная, апатичная группа сотрудников.Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, они с большей вероятностью будут усерднее работать на благо компании, потому что они могут воочию увидеть, что их вклад означает для ее успеха.

Помимо повышения производительности, эти сотрудники неизменно обеспечивают более качественные результаты, а благодаря более низкой текучести кадров они даже экономят вашей компании время и деньги, которые потребуются для набора и обучения их замен.

Так как же начать мотивировать сотрудников? Вот четыре проверенных совета.

Не ждите, чтобы мотивировать.

Сотрудники, довольные своей работой, оказывают большое влияние на рост и успех вашей компании. Точно так же отстраненные сотрудники могут негативно повлиять на способность вашей организации стать или оставаться лидером отрасли. Фактически, по оценкам экспертов, расходы на уволенную рабочую силу исчисляются триллионами долларов.

Развитие талантов в компании и подготовка сотрудников к продвижению по службе — идеальные способы подготовиться к будущему.Часто бывает быстрее и эффективнее продвигаться из собственных рядов, чем искать новые таланты за пределами вашей организации.

Знайте, где они стоят.

Определение мотивации и заинтересованности сотрудников — это первый шаг к созданию благоприятной рабочей среды. Обычно сотрудники, которые работают с энтузиазмом и чувствуют глубокую связь с компанией, являются теми, кто продвигает инновации, проявляет большую инициативу, выполняет более качественную работу и продвигает организацию вперед.

С другой стороны, отстраненные сотрудники вредны для вашей организации, потому что они могут заразить остальную часть вашей команды негативными взглядами.Это не только снижает производительность, но и может привести к тому, что ключевые члены вашей команды уйдут в поисках новых возможностей. Выявление этих сотрудников и устранение причин их недовольства имеет решающее значение. Если активно отстраненные люди не могут или не хотят активизировать и переориентировать, может потребоваться удалить их из организации для блага всей команды.

Золотая середина между вовлеченными и активно не вовлеченными сотрудниками зарезервирована для незанятых — по сути, эти люди «проверены».«Ходя во сне в течение рабочего дня, они вкладывают в работу только время, а не энергию или страсть. В результате они могут отрицательно сказаться на производительности и качестве работы. Вот почему так важно сохранить свою команду — особенно жизненно важны ваши лучшие сотрудники. К счастью, те, кто попадает в эту золотую середину, обычно имеют лучший потенциал для повторного вовлечения.

Узнайте, что движет сотрудниками.

Когда у вас есть приблизительное представление о том, к какой группе относятся ваши сотрудники, пора действовать.Создание среды, в которой сотрудники чувствуют, что их вклад является неотъемлемой частью общего успеха организации, может быть проблемой, но, безусловно, стоит затраченных усилий. На самом деле, основные факторы вовлеченности сотрудников относительно просты:

  • Заинтересованность руководства в благополучии сотрудников
  • Четкое видение высшего руководства
  • Сложная работа
  • Полномочия на принятие решений и ввод данных
  • Возможности карьерного роста
  • Совместная рабочая среда
  • Ресурсы для выполнения работы

Мотивируйте изнутри.

Энтузиазм — это то, что должно исходить от каждого сотрудника. Однако то, что вдохновляет одного человека, может не сработать для кого-то другого — ваша задача — создать общую «выигрышную рабочую среду» и побудить сотрудников поверить в нее.

Установите тон.

Положительное отношение к вашей компании, своему положению и жизни в целом может оказать значительное влияние на моральный дух. Ваше отношение распространяется и на тех, кем вы руководите, поэтому важно начинать и заканчивать каждый день на позитивной ноте.Простые комплименты, восторженные приветствия и светские беседы с членами вашей команды помогут сохранить энергию для сотрудников.

Вот еще кое-что, о чем следует помнить, когда речь идет о признании сотрудников:

Дайте им то, что они хотят.

Если сотрудник хочет получить больше отзывов о своей работе или большей ответственности, дайте ему это! Следует поощрять к этому того, кто активно пытается принять более активное участие в успехе организации. Позвольте ответственному сотруднику принимать больше решений или попросите его внести свой вклад в деловые вопросы.Когда ваши лучшие люди чувствуют, что их таланты и вклад ценны, они с большей вероятностью сохранят мотивацию.

Небольшая похвала имеет большое значение.

Предлагайте искреннюю и адресную похвалу. Большинство людей могут почувствовать, когда менеджер ведет себя неискренне или предлагает общую обратную связь, а не комментирует конкретное достижение. Поэтому определите, сколько похвалы требует каждый сотрудник, и при необходимости выдавайте ее. Некоторым, например новым или неопытным работникам, обычно требуется больше похвалы, чем их более опытным коллегам.Помните, что слишком долгое ожидание похвалы сотрудника мало способствует его повторению. Прежде всего, помните главное правило: хвалить публично, выговаривать наедине.

Инвестируйте в программы признания сотрудников.

Общекорпоративные или региональные конкурсы предлагают сотрудникам дополнительный стимул для достижения успеха. Это фантастические возможности для сотрудников проявить себя, и они дают вам возможность вознаградить своих лучших людей и публично признать их вклад.Принимая решение о параметрах конкурса, не забывайте о сотрудниках, которые работают в сфере, в которой их результаты не поддаются простой количественной оценке, — например, на позиции, не связанной с продажами. Часто эти люди могут иметь значительное влияние на ваш бизнес, но долгое время обходятся без особого вознаграждения за свой труд.

Программы, подчеркивающие успехи сотрудников, — это разумное вложение для вашей компании. Поэтому обязательно выделите эти награды и сделайте их действительно достойной награды — денежные бонусы, поездки и подарочные карты — все это отличные варианты.Дайте понять своим сотрудникам, что это важная программа, и пусть призы будут отражать ее. Их усилия по отбору обязательно будут соответствовать.

Держите линии связи открытыми.

Запланируйте регулярные встречи и форумы, на которых сотрудники могут поделиться своим мнением и идеями. Создание корпоративного адреса электронной почты для обратной связи и предложений также является отличным способом поощрения сотрудников к тому, чтобы они играли более активную роль в компании. Предлагая сотрудникам возможность высказать свои опасения и прокомментировать проблемы компании и отрасли, вы поддерживаете открытость каналов связи и предоставляете им возможность увидеть общую картину.Кроме того, вы показываете им, что их вклад важен как для вас, так и для будущего вашей организации.

Платите им, сколько они стоят.

Выплата справедливой заработной платы вашим сотрудникам показывает им, что вы цените их вклад в вашу команду. И хотя деньги обычно не являются основным источником мотивации для стабильной работы сотрудников, недоплата членам вашей команды — верный способ их потерять. Когда кто-то считает, что вы не цените его усилия, он будет искать в другом месте.Это увеличивает текучесть кадров и снижает боевой дух команды.

Не экономьте на обучении.

Если вы хотите сохранить своих лучших людей и получить максимальную отдачу от них, вы должны инвестировать в них. Вот почему эффективный план обучения и развития важен для ведущих компаний в современной деловой среде.

Организации, у которых есть устоявшиеся программы помощи сотрудникам в развитии их навыков и которые работают над поддержанием и воспитанием разнообразных и высококвалифицированных сотрудников, имеют подтвержденный послужной список успеха в бизнесе и прибыльности в течение длительного периода времени.Без такой программы сотрудники могут отставать в производительности по сравнению с теми, кто проходит обучение в своей отрасли. Кроме того, они с большей вероятностью станут скучными, беспокойными и потерявшими интерес. Это приводит к более высокой текучести кадров и неспособности вашей компании продвигаться изнутри — и то, и другое в долгосрочной перспективе обходится дороже, чем вложения в обучение уже имеющихся у вас талантливых сотрудников.

Поощрять участие отрасли.

Поощряйте своих людей вступать в профессиональные организации.Вы даже можете спонсировать их членство, поскольку некоторые организации предлагают скидку на членство в группах. Большинство профессиональных организаций предлагают мастер-классы или семинары по различным темам, предоставляя вашим сотрудникам фантастические возможности для повышения своей квалификации и быть в курсе отраслевых тенденций. Поощрение ваших сотрудников
к участию в профессиональных организациях и мероприятиях поможет им оставаться в курсе развития кадровых ресурсов и, в конечном итоге, принесет пользу вашему бизнесу.

Иногда простое лучше.

Существует множество простых и экономичных способов связи с вашими сотрудниками. Например, выделение времени в рабочий день для быстрой игры или веселой музыки позволяет сотрудникам отдохнуть от повседневной рутины и фактически может привести к повышению производительности. Точно так же время от времени походы в мини-гольф или боулинг могут стать отличным упражнением для тимбилдинга, которое еще больше продемонстрирует вашу приверженность общему благополучию ваших людей.

Положите конец обзорам производительности.

Многие менеджеры полагаются на ежегодные обзоры результатов деятельности, программы повышения зарплаты и бонусные программы, чтобы мотивировать своих сотрудников. Тем не менее, анализ производительности, в котором просто подробно описывается, что сотрудник сделал не так или в каких областях ему нужно улучшить — и получат ли они повышение или премию — обычно не помогает поддерживать их воодушевление и энергию. Фактически, многие эксперты называют это «управлением на основе угроз».

Когда повышение или вознаграждение сотрудника напрямую основывается на результатах анализа эффективности, проведенного его руководителем, он часто чувствует себя вынужденным скрыть свои истинные чувства, вместо того чтобы рисковать упустить свое повышение или вознаграждение.В результате обзоры производительности могут быть неточными и фактически способствовать снижению производительности и интереса среди работников. Поэтому убедитесь, что вы используете эту возможность, чтобы измерить рост каждого сотрудника и обсудить положительный вклад, который они внесли в течение года.

Существуют способы гарантировать, что ежегодные обзоры эффективности являются положительным процессом, который способствует вашей успешной рабочей среде и помогает
поддерживать вовлеченность ваших сотрудников:

Задавайте открытые вопросы.

Хороший способ сделать положительный акцент на процессе проверки эффективности — попросить сотрудников написать самооценку, в которой подробно изложено их впечатление о работе, которую они проделали за последний год. Обязательно задавайте
открытых вопросов, поскольку они дают сотрудникам возможность обсудить те части их работы, которые являются наиболее — и наименее — полезными. Это может помочь вам определить
области, в которых им может потребоваться помощь или где им интересно узнать больше.

Сосредоточьтесь на будущем.

Если вы попросите своих сотрудников поделиться своими профессиональными целями, это поможет вам определить, находитесь ли вы на одной волне с вашими сотрудниками. Это прекрасное время, чтобы обсудить дополнительные обязанности, которые они могут взять на себя, или то, как вы представляете себе их место в компании в будущем. Постановка целей сотрудником должна осуществляться совместными усилиями, и ежегодные обзоры эффективности — прекрасная возможность начать это обсуждение.

Предложите конструктивную критику.

Предоставление сотрудникам точных сведений о том, в каких областях их работы, по вашему мнению, им необходимо улучшить, может иметь решающее значение для их профессионального развития.В конце концов, если вы не скажете им, что их эффективность в определенной области невысока, как они узнают? Конструктивная критика позволяет сотрудникам точно знать, где они находятся, и дает им возможность улучшить свою работу. Ключ к сохранению позитивного настроения — уравновесить критику, четко заявив, что вы верите, что они могут улучшить свою работу, и что вы поддерживаете их усилия в этом направлении. Обязательно проверяйте сотрудников на регулярной основе, чтобы определять, как они продвигаются, и соответственно хвалить их усилия.В позитивном ключе конструктивная критика может стать ценным инструментом, приносящим пользу сотруднику и его руководителю.

Поощряйте открытый диалог.

После ознакомления с самооценкой сотрудников и обсуждения вашего обзора их работы предоставление им возможности ответить на любые
ваших комментариев помогает поддерживать открытость для общения. Если ваш сотрудник упоминает что-то негативное о вас как о менеджере, принятие его конструктивной критики и работа над исправлением проблемы — отличный способ улучшить свои управленческие навыки.

Независимо от того, как вы решите проводить проверки производительности, не забудьте предоставить своим сотрудникам обратную связь в течение года. Во время ежегодной проверки никого не должны удивлять проблемы с производительностью. Регулярное общение с вашими сотрудниками дает множество возможностей для решения проблем по мере их возникновения, а не нарастание до времени рассмотрения.

Когда вы успешно мотивируете сотрудников, успех неизбежен.

Вклад вовлеченных сотрудников является неотъемлемой частью успеха вашего бизнеса.Точно так же отстраненные сотрудники могут иметь совершенно противоположное, но столь же значительное влияние на эффективность вашей компании. Вот почему стоит приложить усилия для создания рабочей среды, которая мотивирует и вдохновляет ваших сотрудников делать все возможное. В конечном итоге, когда ваши сотрудники вовлечены в процесс, достижения вашей компании становятся их достижениями, а успех практически гарантирован.

Чтобы получить помощь в применении этих передовых методов или узнать больше о мотивации сотрудников на рабочем месте, свяжитесь с нами сегодня.

Как мотивировать сотрудников через культуру рабочего места

Компонент изображения необходимо настроить.

Узнайте, как мотивировать членов команды на работе, создавая культуру, в которой они могут процветать.

Любой, кто работал в офисе в 90-е, знаком с печально известным мотивационным плакатом. Вы их знаете — содержательная цитата, плавающая в черной пустоте, над которой вырисовывается картина, основанная на природе.Вы не можете войти в корпоративную рабочую среду, не заметив хотя бы одного, висящего над кулером для воды или украшающего дверь отдела кадров.

Как бы вы ни относились к этим плакатам, они созданы не зря. Поддержание мотивации сотрудников — это проблема, из-за которой многие работодатели не могут спать по ночам, и кто может их винить? Мотивированные сотрудники работают усерднее, требуют меньше управления и добиваются лучших результатов.

К сожалению, немногие сотрудники полностью мотивированы.Именно здесь ваша корпоративная культура творит свое чудо. Наше исследование показывает, что в процветающей культуре с отличным опытом сотрудников в 13 раз больше шансов иметь высоко вовлеченных сотрудников, а вовлеченные сотрудники быстро становятся мотивированными сотрудниками.

Используйте эти идеи взаимодействия с сотрудниками, чтобы создать вдохновляющую культуру на рабочем месте, которая будет мотивировать ваших сотрудников на долгие годы.

Персонализируйте свою тактику мотивации

Нет единой вещи, которая мотивирует всех людей, поэтому менеджерам необходимо узнать, что движет каждым сотрудником в отдельности.Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы связаться со своими сотрудниками на личном уровне — стать их лидером, наставником и другом. Когда вы узнаете членов команды как людей, вы узнаете, как мотивировать их как сотрудников.

Не занимайся микроменеджментом — наставник.

Говоря о лидерстве, давайте поговорим о страшном слове «М». Ничто так не показывает вашим сотрудникам, что вы думаете, что они способны на такое, как микроменеджмент. Вместо того чтобы быть начальником вертолета, вам нужно быть наставником. Недавнее исследование показывает, что, когда лидер является активным наставником, сотрудники сообщают об увеличении чувства мотивации на 102%.Наставники дают своим людям инструменты, необходимые для достижения успеха, а затем доверяют им выполнение работы.

Демонстрируйте доверие через прозрачность

Невозможно переоценить важность доверия на рабочем месте. Не скрывайте важную информацию о компании от своей команды. Вместо этого относитесь к своим людям как к взрослым, обладающим эмоциональным интеллектом, способным справляться как с хорошими, так и с плохими новостями. Поделитесь своими проблемами, чтобы дать им что-то, что нужно преодолеть, и своими успехами, чтобы отпраздновать их.

Ослабьте свой рабочий график

Мало что может более демотивировать, чем чувство ограниченности своей работой. Если ваш бизнес-процесс позволяет это, попробуйте предоставить вашим сотрудникам больше свободы с помощью гибких графиков. Это палочка-выручалочка для работающих родителей, студентов или всех, чья напряженная жизнь требует адаптированного рабочего времени. Немного гибкости сейчас может привести к большему счастью сотрудников в долгосрочной перспективе.

Компонент изображения необходимо настроить.

Расширьте возможности своих сотрудников с помощью специальных проектов

У большинства сотрудников нет возможности добиться больших успехов в повседневной работе, поэтому вы должны предоставить шанс.O.C. Опрос Таннера показал, что у сотрудников, которые участвуют в специальных проектах и ​​преуспевают, на 20% больше шансов добиться большего успеха. И как только ваши люди почувствуют вкус успеха, у них появится мотивация добиваться большего.

Поддержка сильных командных связей

Человеку часто сложно эмоционально установить связь со всей компанией, но небольшая группа людей — их команда — может вызвать непоколебимую лояльность. И чем больше сотрудник заботится о своей команде, тем больше у него шансов добиться ее успеха.Эти рабочие отношения часто развиваются естественным образом, но вы можете помочь им развиваться, давая своим сотрудникам время и возможности для связи друг с другом.

Спросите об уникальном мнении своих людей

Никто не хочет думать, что его идеи не имеют значения, особенно на рабочем месте. Исследования показывают, что, когда руководители игнорируют мнения и идеи сотрудников, 38% сотрудников теряют мотивацию. Чтобы бороться с этим, поощряйте своих сотрудников делиться своими идеями. Это дает вам инсайдерские решения проблем компании и шанс расширить возможности ваших сотрудников.

Убедитесь, что сотрудники получают необходимые им ресурсы

Это почти кажется слишком простым, но многие сотрудники немотивированы просто потому, что им не дали того, что им нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу. Часто компании тратят тысячи часов на поиск высокомотивированных людей, не осознавая, что уже наняли их — у них просто нет инструментов или ресурсов, необходимых для достижения успеха.

Компонент изображения необходимо настроить.

Придайте своей работе смысл

An O.Исследование К. Таннера показывает, что, когда люди выполняют значимую работу, на 49% увеличивается количество сотрудников, чувствующих высокую мотивацию внести свой вклад в успех своей компании. Вы можете улучшить вовлеченность сотрудников, построив культуру своей компании вокруг более высокой цели, а затем показывая своим людям, как их работа помогает вам в ее достижении.

Обеспечьте четкие цели и немедленное вознаграждение

Как только у ваших людей появится более крупная цель, им потребуются управляемые способы ее достижения. Ставьте перед сотрудниками четкие, достижимые цели и награждайте их за их достижение.Это мотивирует вашу команду, предлагая пошаговый путь к успеху.

Внесите благодарность в свою культуру

Любые здоровые отношения основаны на взаимности, даже на профессиональной. Чем больше вы заботитесь о своих людях (и демонстрируете это через признание), тем больше они будут заботиться о вас (и проявлять это в своей работе). Это не должно быть много — такие мелочи, как предоставление здоровых закусок и написание случайных искренних писем, имеют большое значение.

Помните, вы не можете заставить мотивацию.Не существует секретного ключа, открывающего хранилище мотивации, спрятанное у всех сотрудников. Но вы можете делать повседневный выбор, чтобы создать мотивационную культуру, которая поможет вашим людям чувствовать себя вдохновленными, вдохновленными и удовлетворенными.

Подробнее см. «Культура компании»

  • Влияние руководства на культуру компании
  • Преимущества однорангового признания
  • Глоссарий корпоративной культуры
  • Советы по празднованию годовщины работы
  • Победы: современная платформа признания
  • 7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2021 году

    Не секрет, что мотивация сотрудников может побудить команды добиваться больших и лучших результатов для вашей компании.Согласно исследованию Gallup, компании с высокой вовлеченностью сотрудников имели на 81% меньше прогулов, на 18% выше производительность и на 23% выше рентабельность. Также было показано, что более высокая вовлеченность сотрудников увеличивает уровень удержания до 87%.

    Однако многим организациям сложно найти идеи для мотивации сотрудников. Поскольку рабочие места продолжают адаптироваться к меняющейся среде, компании все еще догоняют, когда дело доходит до удовлетворения потребностей своих сотрудников:

    Хорошая новость в том, что сотрудники хотят быть мотивированными.Всем хочется любить то, что они делают! Использование правильных методов и инструментов мотивации, таких как программное обеспечение для интрасети, может улучшить сотрудничество и вдохновить сотрудников на активное участие в работе, которую они делают.

    Хотите повысить мотивацию сотрудников?

    Что такое мотивация сотрудников в организации

    Мотивация сотрудников — это мера уровня приверженности и связи, которые сотрудники приносят с собой на работу каждый день.Понимание того, как сотрудники воспринимают рабочее место, может помочь определить, активно ли отдельные лица и команды заняты своей работой, а не просто тратят часы. Вовлечение сотрудников требует от организаций удовлетворения потребностей своих сотрудников и предоставления им возможностей связать свои личные ценности с целями организации, а также использовать инструменты, облегчающие общение и сотрудничество.

    Почему важна мотивация сотрудников

    Каждый руководитель организации согласится с тем, что вовлеченность сотрудников важна.Но почему мотивация ваших сотрудников должна быть на первом месте в вашем списке дел? Какие результаты в реальном времени вы можете ожидать?

    Более вовлеченные сотрудники становятся более продуктивными сотрудниками, что может помочь вашим командам достичь большей прибыльности для вашей организации. В долгосрочном исследовании Forbes обнаружил, что сильная корпоративная культура, которая высоко ценит своих сотрудников и поощряет лидерство, привела к 4-кратному увеличению доходов. Расширяя возможности своих сотрудников и давая им возможность более глубоко понять свою роль, вы создаете для них стимул к достижению большего для себя и своей компании.

    Исследования показывают, что мотивированные сотрудники более продуктивны и изобретательны. Мотивация побуждает людей искать более эффективные и творческие решения своих проблем. Люди собираются вместе, чтобы решать проблемы коллективно, вместо того, чтобы решать их в одиночку. Мотивация дает топливо, которое зажигает нестандартное мышление. Цитируя одно исследование: «Мотивация — это основная сила, с помощью которой люди распределяют усилия для создания и реализации инновационных идей.’

    Согласно недавнему опросу, сотрудники заявили, что тремя наиболее способствующими факторами увольнения с работы были отсутствие возможностей карьерного роста, низкая заработная плата и отсутствие повышения заработной платы. На современном рабочем месте для сохранения лучших талантов организации должны делать больше, чем просто обеспечивать стабильную зарплату. У сотрудников должна быть причина делать все возможное для компании, будь то личный или финансовый стимул. Когда люди находят смысл на своем рабочем месте и соглашаются с тем, что они делают, у них есть больше, чем просто финансовая выгода, которую следует учитывать при оценке своей роли.

    Откройте для себя все возможности программного обеспечения для внутренней сети

    Как мотивировать сотрудников

    Ключ к мотивации сотрудников заключается в одном слове: цель. Чтобы выйти за рамки «обычной повседневной работы» и стать организацией, движимой энтузиазмом сотрудников, сотрудники должны чувствовать, что они оказывают влияние и участвуют в успехе компании. Фактически, согласно исследованию Qualtrics, в котором участвовало 13 тыс. Сотрудников, сотрудники указывают «четкую связь со своей работой и стратегическими целями компании» как главную причину, по которой они остаются в компании.

    Работодателям также необходимо создавать рабочую среду, поощряющую профессиональное уважение и возможности для роста. Опрос, проведенный в апреле 2018 года среди 2000 британских сотрудников, показал, что движущими причинами отсутствия мотивации на работе были отсутствие карьерного роста (25%) и плохое общение со стороны высшего руководства (25%). Уважение к сотрудникам и предоставление возможности реализовать их профессиональные устремления дадут им еще больше причин тратить свое время и усилия на организацию.

    7 проверенных способов мотивации сотрудников

    1. Оптимизация внутренних коммуникаций

      За последний год внутренняя коммуникация стала источником жизненной силы почти каждой компании. По мере того как команды начинают переходить к более гибридным рабочим структурам, ваша внутренняя коммуникационная структура имеет жизненно важное значение для обеспечения связи всех сотрудников друг с другом и с организацией. Упорядоченная структура коммуникации необходима для того, чтобы сотрудники всегда были в курсе событий и поддерживали связь друг с другом.

    2. Сделайте свои цели кристально ясными

      Связывание работы сотрудников с общей миссией компании имеет важное значение для обеспечения большего понимания цели в должности. Однако, согласно недавнему исследованию Криса Зука из Bain and Company, только 40% сотрудников в организациях знают цели и стратегии своей компании. Кому-то сложно составить карту наиболее эффективного маршрута, если он не знает конечного пункта назначения. Организационные цели и стратегии должны часто сообщаться и обновляться.Работодатели должны убедиться, что команды могут связать свои внутренние ключевые показатели эффективности со своей ролью в миссии компании. Сотрудники нуждаются (и хотят), чтобы их держали в курсе.

    3. Предоставьте сотрудникам возможность для обратной связи

      Сбор отзывов — это возможность для организаций узнать больше о восприятии сотрудников и о том, как они могут внести улучшения. Это также позволяет сотрудникам почувствовать, что их голос услышан, и может обеспечить структуру, на которой основываются изменения.Сотрудники, которые работают в компании, которая предоставляет программу обратной связи, сообщают, что они на 17% более вовлечены, чем их коллеги, у которых нет возможности для обратной связи. Следует внедрить и часто использовать систему, чтобы не отставать от меняющихся потребностей сотрудников. Используя программное обеспечение для внутренней сети (Google), вы можете автоматизировать опросы обратной связи, которые будут регулярно рассылаться сотрудникам.

    4. Сделайте так, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными

      Работодатели тоже люди, а это значит, что они несовершенны. Принятие и внедрение отзывов в интересах ваших команд может помочь вашей организации расти таким образом, чтобы подпитывать мотивированных сотрудников.У сотрудников, которые считают, что их отзывы ценится, в 4,6 раза больше шансов получить желаемые результаты. Сбор отзывов важен, но настоящая мотивация возникает, когда люди чувствуют, что их слушают. Социальные интрасети поощряют общение снизу вверх и могут помочь работникам общаться с работодателями более открыто и честно.

    5. Признание трудовых достижений

      Признание сотрудников за их работу с финансовым вознаграждением — это только часть уравнения.Дело в том, что 89% работодателей считают, что сотрудники увольняются, чтобы получить больше денег, но на самом деле так думают только 12%. Хотя финансы важны, сотрудники хотят чувствовать себя признанными за свои рабочие достижения в других отношениях. Harvard Business Review обнаружил, что 66% сотрудников заинтересованы в том, чтобы оставаться на работе благодаря наличию программы мотивации. Устное признание и командные торжества также являются ценными инструментами, которые помогают сотрудникам почувствовать себя знаменитыми и мотивируют их работать усерднее.

    6. Поощряйте болтовню

      Межличностные связи делают трудовую жизнь более значимой.Чат на рабочем месте побуждает команды к сотрудничеству и способствует творчеству. После пандемии COVID-19 исследование Unipos показало, что большинство (70%) сотрудников удаленных офисов заявили, что больше всего им не хватает в работе личных бесед с коллегами. 25% заявили, что их продуктивность упала, а 47% полагают, что некоторые виноваты в отсутствии болтовни. Креативность также страдает, поскольку 45% работников заявили, что им не хватает возможности делиться идеями и отзывами с коллегами.Поощряйте общение во время перерывов на кофе и после рабочих напитков. Создавайте неформальные каналы общения, чтобы способствовать достижению общих интересов. Команды смогут формировать более глубокие отношения, укрепляя доверие и товарищеские отношения.

    7. Содействуйте командам с помощью инструментов для совместной работы

      Инструменты для совместной работы теперь являются рабочими пространствами, в которых работают ваши сотрудники. Эти платформы, особенно после пандемии, стали важными как для рабочего процесса, так и для корпоративной культуры.Исследование, проведенное MicKinsey, показало, что сотрудники тратят 14% своей рабочей недели на общение и совместную работу внутри компании, и что, внедрив социальные инструменты, они смогли повысить производительность на 20-25%. По мере того, как сотрудники оптимизируют свой рабочий процесс, они находят пространство для творческих решений, которые помогают им взаимодействовать с компанией. При выборе подходящей социальной интрасети ищите функции, которые объединяют ваших сотрудников на нескольких уровнях и облегчают коллективную работу.

    Что делать дальше

    Мотивация ваших сотрудников к большему труду начинается сверху.Согласно Gallup, на менеджеров приходится не менее 70% дисперсии оценок вовлеченности сотрудников. Обязательство руководства не только возглавить изменения, но и показать пример командной работы и совместной работы, имеет важное значение для успеха стратегий мотивации.

    Хотите узнать, как Happeo может помочь вашему бизнесу?

    Мотивация ваших сотрудников начинается с открытого общения. Поняв их точку зрения, вы сможете оценить, где вы удовлетворяете их потребности, а где есть возможности для улучшения.

    Check Also

    Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

    Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.