Фаза наставничества в педагогике характеризуется – Вы точно человек?

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

09.09.2021

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

07.09.2021

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?

05.09.2021

Статья по теме: Педагогическое наставничество.

Педагогическое наставничество в ГБДОУ № 73

         В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Строятся новые детские сады, с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Но вместе с, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности. Зачастую, для работы с детьми 3-7 лет приходят специалисты:

1. Имеющие педагогическое образование, но не специальное, без опыта работы.

2. Не имеющие педагогического образования и опыта работы.

          Главное для этих категорий специалистов, что они мамы детей дошкольного возраста, испытывающие необходимость в предоставлении своим малышам возможности общения и развития в кругу сверстников и получении образования. Отсутствие опыта и специальных знаний, трудности в работе, подрастающие дети, вызывает желание педагогов сменить род деятельности. Все эти факторы способствуют не стабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях.

Текучесть кадров, нехватка педагогов-дошкольников актуальный вопрос нашего времени. Что же может положительно повлиять на его решение? Ответ на этот вопрос лежит не только в экономической сфере, но и частично может быть решен с помощью введения системы наставничества в деятельность педагогических коллективов. В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:

1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.

2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю) или без специального образования

Когда мы говорим о наставничестве, мы имеем в виду одну из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством педагога-мастера.

В нашем понимании наставник — руководитель, опытный педагог, знающий специалист, содействующий овладению профессиональными знаниями молодого или начинающего специалиста, а также росту его общественной активности.

Наставничество может быть коллективным, когда за одним молодым или начинающим специалистом закрепляется несколько наставников, и индивидуальным. В опыте работы дошкольного блока прогимназии используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге. В блоке начальной школы используется и коллективная форма наставничества.

Наставничество направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и в нашей практике позволяет:

• повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;

• развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ОУ;

• предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;

• снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.

Целью наставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении, а также формирование в нашем образовательном учреждении кадрового ядра.

Основными задачами педагогического наставничества мы считаем:

• привитие молодым и начинающим специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление педагогов в ОУ;

• ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

• адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива ОУ, правил поведения в ОУ, сознательное и творческое отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

В формировании системы наставничества мы определяем такие основные принципы:

1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.

2. Морально-психологическая контактируемость наставника и подшефного.

3. Личная примерность наставника.

4. Доброжелательность и взаимное уважение.

5. Уважительное отношение к мнению подшефного.

6. Согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению подшефного с содержанием календарно-тематического плана и плана работы методического объединения воспитателей ОУ.

7. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.

Конечно же, все начинается со знакомства. Это знакомство молодого или начинающего специалиста с коллективом, с корпоративной культурой, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения в прогимназии. Следующий этап в работе – ознакомление с особенностями построения образовательно-воспитательной работы. В начале сотрудничества уточняются вопросы, которые наиболее актуальны для молодого или начинающего специалиста, а так же наставник выделяет важные на его взгляд моменты в работе и акцентирует внимание подшефного на них. Наставником составляется план работы. Удобнее всего воспользоваться таблицей. Представляем вашему вниманию один вариант рабочего плана наставничества.

План работы наставника _____________________________ (ФИО)

по адаптации _____________________ (ФИО) к педагогической деятельности

в 2013-2014 уч. год.

Содержание, мероприятия. Форма работы. Сроки

1. Возрастные особенности детей среднего дошкольного возраста. (консультации, беседы) — август, сентябрь

2. Составление перспективного календарно-тематического плана (совместная деятельность) — сентябрь

3. Планирование воспитательно-образовательного процесса (совместная деятельность) — в течение года

4. Календарное и ежедневное планирование в рамках новых образовательных стандартов (консультации, практикум) — сентябрь, октябрь

5. Составление рабочей программы руководителя кружка (консультация) — сентябрь

6. Подготовка материалов по самообразованию (консультации) — в течение года

7. Работа с родителями (консультации) — в течение года

8. Диагностическое обследование детей (консультация, практикум) — сентябрь, май

9. Обработка результатов анкетирования родителей (совместная деятельность) — сентябрь, октябрь

10. Обработка листов адаптации детей (совместная деятельность) — сентябрь, октябрь

11. Организация предметно-развивающей среды (консультация, совместная деятельность — октябрь

12. Создание портфолио педагога (консультации) — в течение года

13. Создание и оформление педагогического проекта (консультации) — в течение года

14. Празднично-событийный календарь (консультации, практикум) — в течение года

15. Организация и проведение непосредственной образовательной деятельности (консультации, открытые занятия) — февраль

16. Планирование образовательно-воспитательной деятельности в летний оздоровительный период (практикум) — май

17. Подведение итогов проделанной работы на заседании методического объединения (отчет) — май

18. Подготовка характеристики с оценкой работы начинающего специалиста за весь период адаптации (характеристика) — май

        Содержание и формы работы мы определяем в зависимости от индивидуальных особенностей молодого или начинающего специалиста, уровня его подготовленности к профессиональной деятельности, от особенностей системы воспитательно-образовательной работы ОУ, от насущных и актуальных вопросов и проблем, требующих помощи в решении.

Таким образом, планомерная работа в области наставничества практически помогает молодому или начинающему специалисту войти в должность, закрепиться и творчески проявиться на своем рабочем месте, а наставнику передать опыт и реализовать свой творческий профессиональный потенциал.

Положительные результаты наставничества были отмечены и самими начинающими специалистами в отчете на итоговом педагогическом совете нашего образовательного учреждения.

В нашем ОУ система наставничества начала внедряться 3 года назад, но, тем не менее, уже есть позитивный опыт. В данном пособии он представлен вашему вниманию и, надеемся, будет полезен коллегам.

nsportal.ru

Статья на тему: Статья «Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога»

Исторический аспект  наставничества как форма

профессиональной адаптации молодого педагога

     В настоящее время вопрос наставничества вновь стал актуальным. О роли наставника в адаптации новых сотрудников, повышения их квалификации о значении наставничества  ведутся дискуссии на форумах, конференциях, семинарах, круглых столах.

    Основной категорией процесса наставничества является профессиональная адаптация человека в трудовой деятельности, под которой понимается процесс приспособления (привыкания) человека к условиям организации, режиму труда, к коллективу.

    Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения специалиста к своей профессиональной деятельности. Для самого педагога наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развитие инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

      Данный период является одним из наиболее ответственным в жизни человека, вступающего в самостоятельную жизнь, требует особого внимания со стороны педагогических коллективов образовательных учреждений.

     Современным образовательным учреждениям нужен профессионально – компетентный, грамотный педагог, способный к реализации инновационных технологий. Но практика показывает, что при высоком уровне подготовленности к педагогической деятельности профессиональная адаптация молодого педагога протекает долго и сложно.

     Проследим развитие понятия «наставничество» в истории образования. Отметим, что наставничество в истории педагогики явление не новое, имеет свою многовековую историю развития, подъема, спада, забвения. Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Наставником Телемаха, сына легендарного царя  Одиссея и Пенелопы, был Ментор мудрый советник, пользовавший всеобщим доверием. Так появился термин «ментор» или наставник.

     Еще  с древних времен философы рассматривали основные задачи наставника. Древнегреческий философ Сократ (469 – 399 гг. до н.э.) главной задачей наставника видел пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь  «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках ученик и наставник должны находиться в равном положении, подводивший ученика к истине посредством продуманных наставником вопросов.

     В своих трудах Платон (427 – 347 гг. до н. э.) первый греческий мыслитель говорил о том, что воспитание нужно начинать раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ребенка к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.

     Жан — Жак Руссо (1712 – 1778)  французский философ,  отмечал, что самое главное и сложное искусство наставника состоит в умении ни чего не делать с учеником.

    В русском литературном языке XVII века слово «наставник» употреблялось в значении «учитель, воспитатель».

    В 1813 году согласно постановлению Министерства народного просвещения вводилась должность надзирателя, наставника в учебных заведениях. В обязанности входило  неустанно наблюдать за учениками, изучать их, «поправлять делаемые ими ошибки», «внушать приличия и вкусы», «своими разговорами и поступками вкоренять в их сердца правила нравственности».

    Но со временем слово «наставник» было вытеснено из разговорной речи и в словаре С. И. Ожегова уже как книжное, устаревшее значение слова «учитель», «руководитель».

   Константин Дмитриевич  Ушинский (1824 — 1870) писал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая задает и спрашивает уроки и наказывает  тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт полностью компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

    Большую роль играло наставничество в становлении российской педагогике. Наставниками назывались лучшие и опытнейшие учителя. Особое значение наставничеству уделялось в первой половине XX века – Анатолий Васильевич  Луначарский (1875 — 1933), Антон Семенович  Макаренко  (1888 – 1939 ) были замечательными наставниками и пропагандировали роль наставничества в воспитании и становлении подрастающего поколения.

    В различных формах наставничество было распространено в  СССР в 30 – годах XX века.  Главной задачей наставничества было воспитание молодой смены, доверялось людям с высокой профессиональной и богатым жизненным опытом. Движение наставничества широко пропагандировалось, проводились смотры, совещания, лучших наставников поощряли, награждали.

    Для обеспечения педагогическими кадрами советских школ и привлечение молодых людей в школы предлагалось ЦК ВЛКСМ союзных республик разработать специальные мероприятия по подбору пионервожатых, закреплению их на работе, повышению их общей и специально – педагогической квалификации. Эти молодые люди рассматривались как ценный резерв для подготовки новых педагогических кадров.

       В  70 – 80  – х годах   XX века ускоренными темпами развивалось профессионально – техническое образование и производственное обучение, «наставничество» стало рассматриваться как форма профессиональной подготовки и воспитания. Наставники были наиболее почетные и уважаемыми людьми, так как им доверялось самое главное:  идейно – политическое и профессиональное становление личности молодого специалиста.

    С целью лучшей адаптации молодого специалиста  в педагогическом коллективе,  «для совершенствования практических навыков выпускники высших учебных заведений проходят стажировку по специальности под руководством администрации соответствующих предприятий, учреждений и организаций и под контролем высших учебных заведений».  Требования к стажировке и её программа изложены в Инструктивных письмах Министерства просвещения СССР от 27 марта 1974 года  каждый выпускник педагогического вуза, должен был пройти стажировку по индивидуальному плану, разработанному совместно с руководителем, которого назначали из числа опытных педагогов.  

    В настоящее время наставничеству уделяется большое внимание,  как в отечественной, так и зарубежной теории образования.  

    Одним из первых английских авторов, дающих определение наставничеству является Дэвид Меггинсон (1964 г.), который определил наставничество существенную помощь персоналу, который нуждается в перспективе, в ведении будущих возможностей.

    Дэвид Клаттербак (1947 г.) в  1991 году в книге «Каждый нуждается в наставнике» писал: «Наставник – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия».

     Наставничество может рассматриваться с нескольких позиций:

 во — первых, как деятельность опытного педагога по передаче своего опыта молодому педагогу;

во – вторых, как деятельность классного руководителя по организации помощи и поддержки обучающихся;

в – третьих, как взаимодействие старших  и младших курсов (шефство).

 Преподаватель М. А. Лабутина

nsportal.ru

Методическая разработка по теме: «Наставничество, как процесс целенаправленного формирования личности, профессиональных компетенций начинающего специалиста»

Наставничество как процесс целенаправленного формирования личности, профессиональных компетенций начинающего специалиста

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставник – воспитатель, педагог.

Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому.

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

Для самого педагога наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Таким образом, наставник должен быть настоящим подвижником, обладать глубокими знаниями в области педагогики, психологии, культурологи, должен обладать высокой профессиональной компетентностью.

Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Считается, что общение наставника и молодого специалиста не стоит ограничивать формальными рамками трудового дня, диалог не состоится, если между наставником и учеником будет большая дистанция. Откровенность в рамках профессиональных обязанностей между наставником и обучаемым необходима для того, чтобы правильно сформулировать тактические цели процесса адаптации, предложить возможность психологической разгрузки и т. п.

Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать, как правило, за один год из выпускника ВУЗа грамотного специалиста. Профессиональная адаптация выпускника представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством молодому специалисту может помочь прикрепленный к нему наставник.

Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: молодого специалиста, наставника и образовательного учреждения.

Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Образовательное учреждение, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

Этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация плана адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Преимущества наставничества как

метода профессиональной адаптации

В колледже традиционно используются следующие формы обучения преподавателей-молодых специалистов:

• научно-исследовательская работа;
• обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;
• участие на педагогических советах, методических семинарах;
• участие в конференциях;
• проведение мастер-классов для молодых специалистов;
• командировки с целью обмена опытом и т. п.

Наставничество как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагога занимает среди этих форм обособленную позицию. Дело в том, что эта деятельность включает в себя все вышеперечисленные формы, дополняет их и наполняет новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому педагогу.

Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, обладает гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и молодого специалиста, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а следовательно, и контроль за его практической деятельностью.

Наставничество как форма самоанализа педагога-наставника

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

• наставничество помогает увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;
• при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;
• настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;
• выполнение функций наставника может помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе гимназии;
• поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности.

Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

Требования к профессиональной

компетентности педагога-наставника

1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности гимназии в этой сфере педагогической практики.
2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу или план педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.
3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.
4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.
5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством гимназии за подготовку молодого специалиста.
6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

Качества педагога-наставника

В колледже определены требования, которые должны предъявляться к работе педагога-наставника. Но для того чтобы наставник мог реально соблюдать их, необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен обладать.

1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
2. Знание особенностей гимназии, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства гимназии и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».
4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание само-совершенствоваться, расширять свой кругозор.

nsportal.ru

Статья «О наставничестве в школе»

Наставничество-  этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры;

• наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

• это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

• наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.

ЭТАПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

1. Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников.

2. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества.

3. Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста.

4. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.

ПРЕИМУЩЕСТВА НАСТАВНИЧЕСТВА

КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

Традиционно используются следующие формы обучения преподавателей:

– обучение без отрыва от основной работы;

– научно-исследовательская работа;

– обучение по собственной программе, основанное на личном опыте и практике;

– обучение на контрактной основе;

– заочное обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;

– участие в конференциях и семинарах;

– командировки с целью обмена опытом и т. п. Наставничество как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагога занимает среди этих форм обособленную позицию. Дело в том, что эта деятельность включает в себя все вышеперечисленные формы, дополняет их и наполняет новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому учителю.

Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФОРМА САМОАНАЛИЗА ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

– во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

– во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

– в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

– в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

– в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

РЕЗУЛЬТАТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Здесь нужно оговориться: рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии, что эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели и будет являться реальной пользой для образовательного учреждения.

Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

– во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;

– во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-учителями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике школы;

– в-третьих, формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов. Это самое ценное приобретение для школы, потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность достигает в тех образовательных учреждениях, которые сами «растят» свои педагогические кадры!

ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики.

2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.

3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.

4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.

5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста.

6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

КАЧЕСТВА ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

Мы определили требования, которые должны предъявляться к работе педагога-наставника. Но для того чтобы наставник мог реально соблюдать их, необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен обладать.

1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.

2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.

3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства школы и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».

4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.

5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.

6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

ВИДЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Если в школе сформирована система наставничества, то и к назначению наставников подходят организованно, с позиции педагогической целесообразности. Здесь уместно сказать о двух видах наставничества – обязательном и желательном.

Позиция «обязательного наставника» определяется целями развития образовательного учреждения. Наставники подобного рода являются подготовленными для этой деятельности педагогами. Они соблюдают интересы образовательного учреждения, организуют свою работу системно, ведут отчетность, обеспечивают анализ и контроль педагогической деятельности молодого учителя.

«Плюсом» такого рода наставнической помощи является безусловная поддержка наставнической деятельности педагога коллективом учителей и руководством школы; для организации наставнической помощи составляется и подписывается письменный договор между тремя сторонами (Педагогом-Наставником, Молодым Учителем и Образовательным Учреждением), где оговариваются обязанности всех сторон договора; для молодого специалиста открываются новые возможности на работе.

«Минус» заключается в том, что интересы наставника и подопечного могут вступать в противоречие, директивное назначение наставника может вызвать достаточно прохладное его отношение к порученной работе.

Другой вид наставничества – «желательный наставник» – предполагает, прежде всего, учет интересов молодого учителя. Выбор наставника определяется именно его предпочтениями. Чаще всего этот вид наставничества является неформальной, неофициальной поддержкой молодого учителя со стороны симпатизирующего ему более опытного коллеги.

«Плюсом» этого вида наставничества является то, что наставников выбирают по их личным и профессиональным качествам чаще всего сами молодые учителя; обучающие программы строятся на основе интересов и потребностей подопечного; помощь наставника организуется на основе устной договоренности, стороны не связаны практически никакими условиями; помощь ориентирована на формирование позитивных взаимоотношений.

«Минусом» можно считать возможную неподготовленность наставников к такого рода деятельности; наставники могут не пользоваться поддержкой администрации школы; результат работы может не получить признания в педагогическом коллективе школы.

УСЛОВИЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

Как правило, назначение педагогов-наставников осуществляет администрация школы. Однако нельзя пренебрегать советом психолога, который поможет правильно сформировать пару «наставник – подопечный» на основе их психологической совместимости (это можно сделать с помощью элементарного тестирования). Стоит прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника необходимо учитывать следующие показатели:

– место жительства: хорошо, если наставник и молодой учитель проживают недалеко друг от друга, общение в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности;

– общность интересов: если наставник и подопечный проявляют интерес к одним и тем же вещам, имеют одинаковое хобби, это превращает их в сплоченную пару единомышленников;

– общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не его конек», педагогическая помощь не будет эффективной.

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ
«НАСТАВНИК – МОЛОДОЙ УЧИТЕЛЬ»?

Оптимальным приемом формирования пары «педагог-наставник – молодой учитель» может стать анкетирование и психологический тест.

Анкета для педагога-наставника поможет определить готовность педагога к выполнению должности наставника, навыки межличностного общения, уровень профессиональной компетентности.

Анкета для молодого специалиста выявит пробелы в педагогической подготовке выпускника вуза, поможет определить, насколько он готов повышать свой профессиональный уровень.

Тест на выявление психологической совместимости определит степень их психологической совместимости в профессиональной педагогической деятельности.

РОЛИ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.

С учетом профессиональных потребностей молодого учителя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений школы, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому учителю осознать свое место в системе школы, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет более 80 %.

2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого учителя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет учителя от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 60–80 %.

3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 40–60 %.

4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %.

5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой учитель самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 10–30 %.

МОДЕЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ

Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее, раскованнее, увереннее.

На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста.

В плане обязательно должны быть указаны:

– основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;

– цель и задачи профессионального взаимодействия;

– этапы работы;

– основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;

– промежуточный и конечный результаты работы.

Цель педагогического общения педагога-наставника и его подопечного:

1. Развитие профессионально значимых качеств личности учителя, во-вторых.

2. Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации.

Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе.

Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности. Эти внутренние причины в конечном итоге определяют успех или неуспех в деятельности конкретного учителя.

Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога-наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействия с молодыми учителями можно выделить:

– умения управлять поведением;

– умения адекватно моделировать личности других субъектов общения;

– умение «подать себя в общении» и т. п.

Говоря о педагогическом общении наставников и их подопечных, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса.

Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.

Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.

Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

ПРАВИЛА ОБЩЕНИЯ С МОЛОДЫМ ПЕДАГОГОМ

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»

2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то…» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.

3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает…», «На Вас лежит ответственность…» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.

4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то…», «если бы Вы последовали примеру….»).

5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На Вашем месте я бы…» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.

6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.

7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя.

8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника.

ФОРМЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ

Если в локальных актах образовательного учреждения зафиксирован факт организации наставнической помощи молодым специалистам, то там должны быть оговорены и формы этой работы. Желательно, чтобы в профессиональном становлении молодых учителей принимал участие весь педагогический коллектив школы, а не только закрепленные за ними учителя-наставники. Для этого необходимо использовать все многообразие форм организации учебной деятельности. Рассмотрим некоторые из них.

1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА

Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.

Однако у выпускников педвуза, впервые приступивших к работе по специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог-наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.

Педагогический совет

Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков.

Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.

Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в школу год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.

В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.

Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные учителя, классные руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым учителям получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

Педагогический семинар

Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутришкольных конфликтов.

infourok.ru

Статья по теме: Современные формы и технологии педагогического наставничества

Современные технологии и формы педагогического наставничества

Кириллова Ирина Олеговна,

учитель МБОУ «СОШ №198»

Профессия учителя зачастую определяет не только особенности профессиональной деятельности, но и образ жизни человека, её избравшего.  Учительство – жизнь, посвящённая детям. Учитель – образец для подражания в любой житейской ситуации. Предназначение учительства традиционно определялось как утверждение высоких нравственных идеалов в жизни общества, как сохранение культурно-исторической преемственности, как живая связь времен и поколений.

Как воспитать учителя? Достаточны ли для этого знания методики предмета или навыки организации работы с детьми? Вырастет ли из вчерашнего студента завтрашний учитель? Сможет ли он сформироваться сам или этому нужно способствовать извне?

Школьное наставничество сегодня —  это разновидность индивидуальной воспитательной работы с учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, на которой они не имеют опыта работы. Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, а также формирование в школе кадрового ядра.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

·        впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в образовательное учреждение по распределению;

·        выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

·        учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков по определенной тематике.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

 Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог- наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей.

Какими именно качествами должен обладать наставник?

Независимо от сферы приложения своей наставнической деятельности специалисты выделяют следующие необходимые качества наставника:

• является профессионалом в своем деле, обладает хорошей теоретической базой, практическими навыками и достаточным опытом работы;

• всегда находит контакт с наставляемыми и,  в первую очередь,   заботится о создании благоприятной обстановки для работы;

• полностью понимает цели наставничества  (как для наставляемого, так и для учреждения)  и получает нужный результат;

• составляет четкие, прозрачные и достижимые планы работы с наставляемым;

• находит интересные, нестандартные формы постановки задач для наставляемых, в том числе с учетом их индивидуальных особенностей и интересов;

• владеет разнообразными методиками педагогической работы и применяет их в соответствии с индивидуальными особенностями наставляемых;

• постоянно занимается своим саморазвитием, поиском новых форм обучения и развития;

• имеет высокую степень заинтересованности в воспитании специалиста и передаче ему своего опыта.

Традиционными формами работы наставника являются совместное планирование педагогической деятельности (от составления календарно-тематического плана на год до плана конкретного урока, занятия, мероприятия), взамопосещение уроков и занятий с их последующим анализом (вычленение сильных и слабых сторон деятельности как наставника, так и молодого специалиста – элементы коучинга), работа по самообразованию (поиск общих профессиональных интересов – элементы тьюторинга), отработка конкретных профессиональных приёмов на модельных занятиях (шлифовка мастерства – элементы менторинга).

Отдельным видом педагогического наставничества, отличающимся от воспитания, образования, обучения, несущим особый педагогический смысл становится сопровождение. Сущность и своеобразие сопровождения связано с оказанием помощи в саморазвитии и осуществлении самостоятельных профессиональных действий молодому специалисту. Педагогическое сопровождение, по мнению М.В. Шакуровой, это «вспомогательный процесс становления и развития социокультурной идентичности личности, имеющий конкретные задачи и обеспечивающий основной процесс необходимыми ресурсами и структурами».

Собственно сопровождение профессионального становления молодого специалиста может выстраиваться в различных подходах:

• сопровождение самоопределения и творческой индивидуальности;
• сопровождение развития субъектности и качества продуктивной деятельности человека;
• сопровождение ценностно-смысловой ориентации и межличностного взамодействия в соответствии с профессиональными и социальными требованиями;
• сопровождение профессиональной адаптации, создание благоприятных условий для социализации личности в коллективе.

Таким образом, сопровождение является одной из базовых категорий современного наставничества, особым гуманистически ориентированным процессом оказания помощи молодому специалисту. Сопровождение способствует развитию самоопределения, повышению качества самостоятельной деятельности, решению профессиональных и жизненных проблем субъектов образовательного процесса.

Литература

1. Барыбина, И.А. Организация наставничества в школе / И.А. Барыбина // Справ. педагога-психолога. Школа. – 2012. – №7. – 67 c.

2. Дворядкина, Д.А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года / Д.А. Дворядкина. – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.

3. Зарина, Г.Д. Адаптация молодого специалиста / Г.Д. Зарина // Директор шк. – 2009. – №2. – 84c.

4. Нелепко, К.С. Проблема адаптации молодого учителя в современной школе [Электронный ресурс]. – Режим доступа:.http://iori.hse.ru/news/oecd/page2.html

nsportal.ru

Статья «Организация разных форм наставничества в образовательном учреждении»

Организация разных форм наставничества в образовательном учреждении

Проблема профессионального становления личности приобретает все большую значимость. Работа с молодыми специалистами сегодня является приоритетным направлением в деятельности любого образовательного учреждения. Наставничество — одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации молодых учителей, способствующая повышению их профессиональной компетентности и закреплению в образовательном учреждении. Задача наставника — помочь начинающему педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые специалисты, а так же учителя без педагогического опыта, испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной стадии (1 год работы) и на стадии вхождения в профессию (2-3 года работы).

Поэтому работа наставника направлена в первую очередь на развитие и саморазвитие профессиональной и индивидуальной творческой деятельности молодых учителей через оказание систематической адресной помощи с учетом их потребностей и индивидуальных качеств.

С 2014 года наш лицей является Ресурсно-внедренческим центром инноваций Томской области по реализации проекта «Вхождение в профессию: эффективные модели становления начинающего педагога».

Руководство профессиональным становлением учителя в первые годы работы (0-3) представляет собой непрерывный процесс взаимодействия, продуманный, психологически обусловленный.

К реализации проекта подключаются как существующие службы и структуры (методический совет, предметные кафедры, психологическая служба), так и специально созданные (Школа молодого учителя, наставники (учителя–предметники, консультанты)). Для каждой службы и структуры разработаны Регламенты деятельности по осуществлению вхождения в должность начинающего педагога.

Структура управления реализацией проекта в Приложении. /data/files/m1519447235.bmp (720×537)

В соответствии с Положением о наставничестве МАОУ лицея №7 г. Томска (от 20.06.2016, протокол №7)определены основные виды наставничества (пункт 2.2):

Наставник – консультант – активный, опытный педагог, профессионально успешный (победитель ПНПО, различных конкурсов профессионального мастерства), человек, занимающийся общественной работой. Он проводит систематическую работу с группой молодых специалистов и начинающих педагогов, осуществляет тесное сотрудничество со Школой молодого учителя МАОУ лицея №7 г. Томска и является членом методического объединения наставников лицея.

Консультант не учит, как что-либо делать. Он создает условия для того, чтобы подопечный сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь цели, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения цели.

Наставник – предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку.

Являясь активным участником реализации проекта «Вхождение в профессию: эффективные модели становления начинающего педагога» в качестве педагога-наставника, понимаю, что основная цель работы наставника с молодым педагогом — это сопровождение процесса его адаптации, развитие личности, способной успешно и на высоком профессиональном уровне решать педагогические задачи, обладающей качествами, соответствующими требованиям, предъявляемым Концепцией модернизации российского образования, современной жизнью, инициативой «Наша новая школа».

Мои основные задачи в рамках наставничества:

— способствовать формированию потребности заниматься самоанализом результатов своей профессиональной деятельности;

— показывать собственный положительный пример в поиске научных знаний, в готовности передавать их подрастающему поколению;

— развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса;

— способствовать формированию приемов педагогического контроля и самоконтроля молодого учителя;

— ориентировать начинающего учителя на творческое использование передового педагогического опыта в своей педагогической деятельности;

— привить молодому специалисту интереса к педагогической деятельности и закрепление учителя в образовательном учреждении;

— ускорить процесс профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

Организация работы наставника с молодым педагогом осуществляется в несколько этапов:

1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, проводит диагностику профессиональных затруднений, выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Анализ опыта позволяет сформулировать основные принципы формирования системы наставничества:

добровольность и целеустремлённость работы наставника;

морально-психологический контакт наставника и подшефного;

личный положительный пример наставника;

доброжелательность и взаимное уважение;

уважительное отношение к мнению молодого специалиста;

согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению подшефного с содержанием календарно-тематического плана по предмету и плана работы методического объединения учителей информатики;

направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление молодого специалиста.

Выбор формы работы наставником начинается с вводного собеседования, где молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным. Сопровождая адаптацию молодого педагога, он применяет наиболее эффективные формы наставничества: деловые и ролевые игры, анализ ситуаций, развиваю­щие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Для осуществления системности в работе с начинающим педагогом используются следующие направления деятельности:

— глубокое изучение и освоение молодым специалистом школьной программы, требований к современному уроку; научной и методической литературы по предмету;

— овладение молодым педагогом комплексным подходом к воспитательной работе, ознакомление, овладение методикой воспитывающего обучения; овладение современных требований к внеурочной работе по предмету;

— изучение и внедрение в практику преподавания передового педагогического опыта и основных достижений педагогической науки, а также организацию творческой деятельности молодого специалиста.

В процессе осуществления руководства молодым специалистом, мною выполняются следующие функции:

— определяю методику обучения молодого специалиста, вместе с ним разрабатываю план его профессионального становления;

— проверяю усилия подшефного, даю нужные советы и рекомендую необходимую литературу;

— привлекаю молодого специалиста к разработке планов-занятий и различного рода учебно-методической документации;

— учу составлению календарно-тематических планов и других учебно-методических документов по предмету;

— знакомлю с нормативными документами по организации УВП, с гигиеническими требованиями к условиям обучения школьников, с правилами безопасности в кабинете информатики;

— посещаю уроки, занятия, внеклассные мероприятия по предмету у своего подшефного и провожу их анализ;

— выношу на обсуждение на заседаниях МО и «Школы молодого учителя» педагогическую деятельность молодого специалиста и план мероприятий по её дальнейшему совершенствованию.

Итоги работы с молодым специалистом фиксируются ежегодно в отчёте: молодой специалист отмечает выполненные им виды работы; наставник даёт краткую характеристику итогов их выполнения и реализации профессиональных компетентностей молодого специалиста.

На основе отчёта проходит обсуждение с молодым специалистом об особенностях его профессиональной деятельности, и даются рекомендации по её дальнейшему совершенствованию, способствуя тем самым адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам работы.

Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

• учитель овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации своей учебной деятельности;

• проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

• показатели качества стабильные.

При завершении периода становления составляется заключение, в котором определяется эффективность адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности.

xn--j1ahfl.xn--p1ai

Наставничество

Программа методической работы с молодыми специалистами

«Наставничество»

Пояснительная записка

Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта. Становление учителя происходит труднее, сложнее, чем у представителей другой профессии потому, что педагогическое образование не гарантирует успех начинающему педагогу. Педагог — это не профессия, это образ жизни. Современный ритм жизни требует от педагога непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Конечно же, настоящий педагог обладает профессиональными педагогическими умениями и навыками, владеет инновационными технологиями обучения и воспитания. Очень важную роль играют личностные качества педагога: педагогическая позиция, отношение к жизни, коллегам, детям и людям вообще. Все эти профессиональные умения и свойства характера в первую очередь присущи, конечно же, педагогу с многолетним опытом работы. А как же быть начинающему педагогу, только что окончившему университет, или вообще не имеющему педагогического образования?

В начале своей профессиональной деятельности молодой преподаватель сталкивается с определенными трудностями. Неумение точно рассчитать время на занятии, логично выстроить последовательность этапов занятия, затруднения при объяснении материала, отсутствие взаимопонимания с детьми и коллегами, сложности при наборе детей в объединения — вот далеко не полный перечень невзгод, подстерегающих педагога-новичка. Часто молодые педагоги испытывают чувство неуверенности в своих действиях, вследствие чего возникают проблемы с дисциплиной. По данным психолога М.В. Зязько, 82% начинающих педагогов ставит на первое место именно плохую дисциплину на занятиях.

Начинающий педагог должен освоиться в новом коллективе, наладить правильные отношения с детьми, уметь грамотно и эмоционально говорить на занятиях, стараться заинтересовать детей своим предметом. То есть, коротко говоря, научиться учить. Ему необходимо выработать свой индивидуальный стиль общения с детьми, коллегами и администрацией учреждения. Для педагога это новая личностная ситуация – ответственность за качество своей работы, результат, который ожидают педагоги, обучающиеся, родители. Молодому специалисту необходима постоянная товарищеская помощь. Начинающим педагогам было бы легче начинать свою педагогическую деятельность, если бы старшее поколение преподавателей стремилось передать им свой опыт, а они при этом готовы были бы его принять.

В нашей школе работает один начинающий педагог, им уделяется особое внимание. Сейчас педагогу необходима профессиональная поддержка и помощь опытных педагогов. К ним прикреплены наставники из числа учителей нашей школы.

Цели наставничества: наставничество создано с целью научно-методического сопровождения деятельности начинающих педагогов, повышения их профессионального мастерства, раскрытия индивидуальных педагогических способностей, формирования потребности в постоянном саморазвитии и самосовершенствовании.

Задачи:

• дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя;

• повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;

• развивать творческий потенциал начинающих педагогов, мотивировать их участие в инновационной деятельности; проследить динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога;

• повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении;

• создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию начинающих педагогов

Цель программы:

формирование профессионально-адаптированного, компетентного молодого учителя-практика

Задачи:

1. помочь в личностной и социально-педагогической адаптации;

2. включить учителей в самообразовательную и исследовательскую деятельность;

3. развить профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям;

4. предупредить наиболее типичные ошибки, противоречия и затруднения в организации учебных занятий в школе и поиск возможных путей их преодоления;

5. оказать помощь в познании и творческом внедрении в учебно-воспитательный процесс достижений педагогической науки и передового опыта;

6. стимулировать развитие индивидуального стиля творческой деятельности.

Приоритетные направления реализации программы:

• Общение людей со схожими взглядами и проблемами.

• Обеспечение реализации образовательных запросов начинающих педагогов.

• Обнаружение пробелов в профессиональной деятельности, проблем в психолого-педагогической адаптации и нахождение путей их устранения.

• Формирование уверенности в своем профессиональном росте.

• Оказание методической в становлении профессиональной компетентности.

В основе программы лежит принцип поэтапности адаптации и развития профессионализма молодого учителя. Центральное звено в организации помощи молодому преподавателю — это предварительная работа с ним. Такая помощь носит:

• предварительно-профилактический характер с охватом всей группы молодых учителей;

• индивидуально-предупредительный характер, связанный с конкретной подготовкой к урокам и различным мероприятиям;

• курирующий характер процесса деятельности молодого учителя.

Методы проведения занятий. Для реализации этой программы привлекаются опытные педагоги, руководители МО. Занятия проходят в разнообразной форме: семинары, лекции, конференции, индивидуальные консультации и др. Каждое занятие логически вытекает из предыдущего и является в содержательном плане основой для последующего. Продолжительность и интенсивность встреч варьируется в зависимости от потребностей молодых специалистов. Для более успешного прохождения этапов адаптации, каждое направление оснащено методическим сопровождением.

Планируемые результаты:

Освоение на практике концептуальных основ воспитания, формирование профессионального мастерства воспитателя.

1. Социология образования. Ученик в социуме

Осуществление этого направления программы предусматривает знакомство с социологией образования; со связями школы с семьей и общественностью, с социумом своего образовательного учреждения. 

Планируемые результаты:

Умение ориентироваться в общих и частных вопросах социально-педагогической работы с учащимися и их родителями. Грамотное реагирование на запросы школьного социума.

Формы и методы работы с молодыми специалистами

Консультирование:

Активные методы:

Групповое

Семинары

Практические занятия

Индивидуальное

Неделя молодого педагога

Ярмарка педагогических идей

В современных условиях  выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня  наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Процесс наставничества затрагивает интересы  трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя.

Наставничество

Наставник

Молодой специалист

Руководитель ОУ

Развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения

Получает знания, развивает компетенции, повышает свой профессиональный уровень, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником

Повышает профессиональный уровень подготовки кадров, выстраивает конструктивные взаимоотношения с кадрами, между сотрудниками

План работы с молодыми специалистами

№

Тема занятий

Срок

Ответственный

1

2

3

4

Первый год обучения. Тема «Знания и умения учителя – залог творчества и успеха учащихся»

1.

1. Знакомство с локальными актами школы

2. Микроисследование «Потенциальные возможности молодых педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы»

3. Разработка тематического планирования с определением основных видов учебной деятельности обучающихся

Сентябрь

Директор школы

Зам. директора по УВР

2.

1. Методы изучения личности школьника

2. Требования к программе воспитания класса. Методика разработки программы воспитания.

Октябрь

Зам. директора по УВР

Зам. директора по ВР

3.

1. Требования к анализу урока и деятельности учителя на уроке. Типы и формы уроков

2. Практикум «Самоанализ урока»

3.Обсуждение «Факторы, влияющие на качество преподавания»

Ноябрь

Зам. директора по УВР

Зам. директора по ВР

Наставник

4.

1. Проблемы мотивации учебно-познавательной деятельности учащихся

2. Способы организации работы учащихся с учебником, учебным текстом

Декабрь

Зам. директора по УВР

Наставник

5.

1. Психолого-педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся.

Февраль

Зам. директора по УВР

Зам. директора по ВР

Педагог-психолог

6.

1. Круглый стол «Дидактические требования к современному уроку»

2. Микроисследование «Приоритеты творческого саморазвития»

Апрель

Зам. директора по УВР

Наставник

Второй год обучения. Тема «Самостоятельный творческий поиск»

1.

1. Развитие творческих способностей учащихся

2. Микроисследование «Оценка уровня творческого потенциала личности»

Сентябрь

Зам. директора по УВР

Наставник

2.

1. Индивидуализация и дифференциация обучения – основные направления современного образования

Октябрь

Зам. директора по УВР

Наставник

3.

1. Изучение нового материала с использованием дифференцированных заданий

Ноябрь

Зам. директора по УВР

Наставник

4.

1. Деятельность учителя на уроке с личностно ориентированной направленностью

Декабрь

Зам. директора по УВР

5.

1. Микроисследование «Проблемы молодых учителей»

Февраль

Зам. директора по УВР

6.

1. Коррекционно-развивающая направленность упражнения в системе психолого-педагогической помощи учащимся с нарушением интеллекта

Март

Зам. директора по УВР

Педагог-психолог

Третий год обучения. Тема «Выбор индивидуальной педагогической линии»

1.

1. Культура педагогического общения

2. Микроисследование «Выявление тенденций к приоритетному использованию стилей педагогического общения»

Сентябрь

Педагог-психолог

2.

1. Основные качества устного ответа, подлежащие оценке

2. Обсуждение «Отметка и оценка – одно и то же?»

Ноябрь

Зам. директора по УВР

Зам. директора по ВР

Наставник

3.

1. Виды индивидуальных и дифференцированных заданий учащимся

2. Обсуждение «Домашнее задание: как, сколько, когда?»

Декабрь

Зам. директора по УВР

Зам. директора по ВР

Наставник

4.

1.Особенности подготовки и проведения открытого урока

2. Внеклассная работа по предмету

Январь

Зам. директора по УВР

Зам. директора по ВР

Наставник

5.

1. Навыки коммуникации и общения в современном образовании

2. Консультация «Имидж современного учителя»

Февраль

Педагог-психолог

6.

1. Потребность в успехе. Мотив и цель достижения

2. Обсуждение «Как часто школьники переживают на уроке чувство успеха?»

Март

Зам. директора по УВР

Педагог-психолог

7.

1.Творческий отчет молодых учителей

Апрель

Зам. директора по УВР

Наставник

Содержание программы

1. Психологические основы адаптации в системе образования

Реализация этой части программы предусматривает оперативное и целеустремленное преодоление неизбежных трудностей в процессе адаптации начинающего педагога. Психологическим аспектом адаптации является принятие высокого социально-психологического статуса личности начинающего специалиста в педагогическом и ученическом коллективах.

Планируемые результаты:

Психолого-социальная адаптация предполагает успешность вхождения учителя в новый коллектив, умение решать межличностные проблемы, поставить себя в позицию равноправного члена коллектива. Результативность психологического контакта с учениками и их родителями.

2. Организация учебно-воспитательного процесса

Работа над этим разделом программы предполагает детальное изучение стажерами действующих государственных программ по предметам, знакомство с авторскими программами; посещение уроков, проводимых учителями первой и высшей категории, с их последующим анализом. 

Планируемые результаты:

Активное включение молодых учителей в учебно-воспитательную работу с учащимися, вовлечение их в экспериментальную работу школы, совместную разработку программ, грамотное применение государственных программ, соблюдение образовательного минимума, адаптация молодого специалиста в образовательном пространстве.

3. Школьная документация в работе учителя

Нельзя рассчитывать на то, что учреждения профессионального образования полностью подготовили студентов в этом направлении. Поэтому необходимо обратить на эту проблему пристальное внимание, привлекая к работе работников комитета по образованию, с целью создания условий для нормативной деятельности молодых учителей.

Планируемые результаты:

Формирование действующей прямой и обратной связи управленческой информации, обеспечивающей своевременный обмен сведениями с целью упорядочения деятельности начинающего педагога и оказания ему своевременной коррегирующей помощи.

4. Методическое сопровождение молодого учителя

Важно научить начинающих учителей правильно ориентироваться в потоке методической информации при создании своего учебно-методического комплекса. 

Планируемые результаты:

Умение молодого специалиста систематически изучать имеющееся методическое сопровождение, грамотно его использовать, с учетом индивидуальных особенностей своих воспитанников. Формирование опыта создания собственных методических разработок.

5. Организация воспитательной работы в классе

Обращает на себя внимание значительный разрыв в интенсивности трудностей при планировании воспитательной работы и эффективном выполнении плана. Это диспропорция говорит, прежде всего, о неумении молодых учителей организовать воспитательную работу. Именно этому направлению деятельности необходимо уделять большое внимание. 

Карточка оценки молодого педагога

ФИО ________________________________ Должность _______________________________ Наставник _____________________________

Дата________________________________

1. Выполнение порученной работы

(справляется ли за установленное время?)

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом

1

2

3

4

5

6

7

На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

2. Качество работы

(насколько тщательно, точно, добросовестно выполняется, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя)

Работу постоянно необходимо существенно переделывать

1

2

3

4

5

6

7

Результаты работы всегда на высоком уровне

3. Уровень профессиональной подготовки

(хорошо ли педагог ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными квалификационными навыками для выполнения обязанностей)

Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно

1

2

3

4

5

6

7

Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков

4. Совместная работа

(сотрудничает ли с коллегами при решении задач, готов ли делиться знаниями и умениями, консультируется ли у других)

Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь

1

2

3

4

5

6

7

Проявляет выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими

5. Способность к деловому общению

(умеет ли четко выражать свои мысли, слушать и понимать собеседника)

Высказывания воспринимаются с трудом; не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию

1

2

3

4

5

6

7

Речь хорошо воспринимается, убедительна; умеет слушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания

6. Особенности поведения во время урока

(умеет ли удерживать внимание учащихся и поддерживать дисциплину в классе)

Не владеет вниманием класса при объяснении материала, не умеет поддерживать рабочую обстановку на уроке

1

2

3

4

5

6

7

Объяснения учителя хорошо воспринимаются классом, в течение урока поддерживается деловая рабочая атмосфера

7. Самостоятельность

(может ли выполнять порученную работу без посторонней помощи)

Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется

1

2

3

4

5

6

7

Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи

8. Умение доводить начатое дело до конца

(способен ли осуществлять порученное без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства дело)

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы

1

2

3

4

5

6

7

Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля

9. Умение общаться с родителями учащихся

(воспринимается ли он родителями школьников как привлекательная, заслуживающая доверия персона)

Общение с родителями происходит эпизодически, отсутствует согласованная педагогическая позиция в отношении ребенка

1

2

3

4

5

6

7

Налажено доверительное общение с родителями школьников, существует единство педагогических требований с семьей ребенка

Оценка проведена ____________________________________________________________________

Ожидаемые результаты:

• адаптации начинающих педагогов в учреждении

• активизации практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;

• повышению профессиональной компетентности педагогов в вопросах педагогики и психологии;

• обеспечению непрерывного совершенствования качества преподавания;

• совершенствованию методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;

• использованию в работе начинающих педагогов новых педагогических технологий.

infourok.ru