Вторник , 9 августа 2022
Бизнес-Новости
Способ / Способы подбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Способы подбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Содержание

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Под методами подбора и отбора персонала мы подразумеваем процесс, который включает серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Подбор персонала организации является важнейшим пунктом для достижения поставленных целей. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе кадров, необходим чётко выстроенный системный подход. Существует единый комплекс форм для обеспечения качественного подбора персонала, в него входит:

· Научно методическое обеспечение подбора кадров – в него входят методы отбора, критерии, оценка эффективности работы отбора, анализ данных, дальнейшее совершенствование работы кадровой службы;

· Организационное обеспечение – это комплекс мероприятий, проводимых для дальнейшего повышения качества отбора, а также уменьшения сроков отбора;

· Кадровое обеспечение подбора – привлечение всех необходимых специалистов: юристов, психологов, руководителей предприятия различного уровня, экономистов, а также экспертов из вне;

· Материально техническое обеспечение–выделение необходимого финансирования для обеспечения мероприятий подбора и дальнейшего отбора;

· Программное обеспечение – автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Перед началом непосредственно отбора, необходимо провести процесс планирования будущей кадровой системы. Произвести оценку будущих кадровых потребностей, произвести оценку собственных уже имеющихся ресурсов и соответственно разработать кадровую программу, в которой будут учтены эти два показателя.

Далее следует составление Профессиограмм – составление для каждой профессии списка требований которые обязательно должны присутствовать в будущем сотруднике, для успешной работы. Сам поиск персонала можно осуществлять множеством способов.

Подача заявления в средства массовой информации, такой способ применяется обычно при высокой текучке кадров. К плюсам такого метода можно отнести большой обхват возможных претендентов, к основным минусам, то что возможно большое количество неквалифицированных работников.

Второй способ, можно обратится в специализированное кадровое агентство, тут вы можете уже охарактеризовать перечень требований к работнику, а сам подбор подходящего сотрудника ложится на плечи агентства. Главным минусом является цена вопроса. Поиск в учебных заведениях является очень интересным и дальновидным способом найма сотрудников, главным недостатком такого способа, является отсутствие практического опыта у работника, в связи с чем ему нужен так называемый наставник.

При подборе сотрудников фирмы также желательно интересоваться, нет ли подходящих сотрудников у уже работающих на фирме людей. Такой способ обеспечит высокую степень совместимости коллектива, но существенным минусом может являться то, что из-за отсутствия навыков подбора персонала у советников, работники могут быть не высокой квалификации.

После того как у организации появился выбор из кандидатов, можно переходить к отбору подходящих сотрудников.

Ещё каких то пол века назад отбор персонала считался достаточно простым делом, и работодатель решал, подходит ему сотрудник или нет большей руководствуясь своей собственной интуицией. Сейчас же отбор персонала превратился в целую науку, и на всех крупных предприятиях (и не только) обязательно существуют целые отделы, напрямую занимающиеся подбором кадров.

Методы отбора персонала постоянно совершенствуются.

При отборе персонала надо чётко понимать какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы выполнять поставленные перед ним задачи, для каждой должности эти критерии должны быть свои, в одном случае внимание обращается на образование, опыт, личные характеристики, в то же время к примеру для работы с физическим уклоном, более важной характеристикой будет состояние здоровья рабочего.

И так переходим непосредственно к методом отбора персонала. Отбор можно представить в виде ступенчатой системы в которой каждая ступень представляет собой своеобразное испытание, в которых кто то неизбежно должен отсеиваться, и только пройдя поочерёдно все ступени, можно получить место. Вид этой системы в каждой организации могут применять свой, но всё таки есть несколько стандартных общепринятых процедур. И так во-первых это предварительная беседа, в которой выясняются какие то общие данные такие например как образование, какие то личностные качества, итак далее.

Заполнение различных анкет, в том числе автобиографических, также является одним из стандартных методов при отборе сотрудников, здесь работодатели выясняют какой склад ума у кандидата, какие либо данные о прежних местах работы, основная цель подобного анкетирования создание психологического портрета кандидата.

Последующее собеседование с будущим руководителем также зачастую является важным методом отбора, и чем выше потенциальная должность кандидата, то как правило тем больше собеседований предстоит пройти. Основная задача подобных собеседований, выяснение каких либо профессиональных качеств кандидата, но и элементарно познакомится. Тестирование также можно назвать неотъемлемой частью хорошего отбора персонала, при тестировании как нигде виден психологический портрет кандидата. Также тестирование даёт возможность сравнить одного кандидата с другим и насколько они соответствуют так называемому «эталонному сотруднику».

Проверка рекомендаций предоставленных кандидатом, тоже можно назвать необходимым методом отбора персонала. После проведения всех процедур по отбору, требуется проанализировать полученные данные.

И только после этого принимается решение подходит кандидат или нет.


КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.


Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям«
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме«, «Советы соискателю» и «Открытые вакансии«. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии«

Технология и методы массового подбора персонала

Когда в компании открывается вакансия управленца или специалиста с уникальными навыками, например, бизнес-архитектора или агронома, отдел кадров прорабатывает десятки резюме и выбирает лучшего кандидата.
Если же нужно набрать большой штат работников одного ранга, этот способ не работает. В таких случаях организации прибегают к технологиям массового подбора. Массрекрутинг актуален в разных сферах и требует особого подхода к приему на работу.


В каких ситуациях целесообразен массовый подбор персонала?

Рекрутеры выделяют 3 случая, в которых будет актуальным поиск большого количества работников. Среди них:
  1. Потребность в новых сотрудниках на постоянной основе. На некоторых предприятиях текучка кадров неизбежна. На практике в колл-центры невозможно нанять операторов на постоянную основу. Подобная ситуация встречается на сезонных работах – например, сбор урожая на фермах. В таких случаях требуется постоянное обновление персонала, которое удастся осуществить только при массрекрутинге.
  2. Необходимость приема множества работников на одинаковые должности. Так, при организации выставок или промоакций крупного масштаба необходимо нанять промоутеров. На склады требуются десятки грузчиков или водителей категории С. В крупные сетевые магазины ищут одновременно множество кассиров.
  3. Подбор персонала к старту работы компании. К примеру, планируется открытие завода по производству грузоподъемных кранов. К открытию необходимо принять в штат наладчиков, фрезеровщиков, механиков, токарей. Для серийного изготовления предприятию нужно много сотрудников с одинаковой квалификацией одновременно.

Обобщая сказанное выше: без массрекрутинга обойтись сложно, если проводится отбор сотрудников на линейные должности. В указанных ситуациях поиск единичных соискателей – процесс довольно ресурсозатратный. Массовый подбор хоть и требует тщательной подготовки и системного подхода, будет более быстрым и результативным.

Массовый подбор персонала: методы поиска

Традиционными источниками массрекрутинга считаются реклама в печатных изданиях, распространение объявлений в транспорте или сотрудничество с центром занятости. Однако указанные способы давно изжили себя, поскольку занимают много времени. На смену им пришли более современные методы, которые позволяют автоматизировать массрекрутинг, сэкономить ресурсы и тем самым оптимизировать процесс найма.    Среди действенных способов:
  1. Объявления на сервисах поиска работы. Речь идет об открытых источниках, для использования которых даже не нужно регистрироваться. Сейчас люди в подавляющем количестве случаев оставляют резюме на сайтах подобной тематики с указанием образования, опыта работы, приемлемой заработной платы. Если площадка позволяет публиковать вакансии бесплатно, поиск не приведет к дополнительным финансовым затратам. Чтобы найти подходящую кандидатуру, достаточно просмотреть резюме соискателей по ключевым словам.
  2. Соцсети. Все больше набирает популярность альтернативный массрекрутинг через социальные сети. Это удачный способ набора сотрудников молодого возраста на позиции, от которых не требуется высокой квалификации, например, наличия диплома магистра или опыта работы водителем грузового автомобиля. Оптимизировать и ускорить поиск можно, в том числе, через таргетированную рекламу, где указать необходимые параметры кандидатов – возраст, пол, интересы.
  3. Чат-боты. 80% соискателей предпочитают общаться не по телефону, а в формате текстовых сообщений. В свою очередь, обзвон кандидатов занимает у специалиста целый день. Чтобы потратить рабочие часы более эффективно, можно воспользоваться чат-ботом в одном из популярных мессенджеров.
Один из лучших способов – обратиться в кадровое агентство. Массрекрутинг – трудоемкая работа, для которой не всегда хватает штатных ресурсов. Сторонние подрядчики займутся этими задачами и избавят отдел кадров от лишних проблем. В OPEN Group есть собственная база более 220 тыс. специалистов разного профиля, а все процессы автоматизированы. Это гарантирует выполнение задачи в краткие сроки.

Технология массового подбора персонала

Прежде всего необходимо поставить цель: определить количество наемных работников и

требования к соискателям, а также установить дедлайны. Далее алгоритм следующий:
  1. Обработать заявки потенциальных кандидатов.
  2. Провести интервьюирование.
  3. Отсеять неподходящих соискателей на собеседовании.
Чтобы оптимизировать процесс, сейчас принято использовать автоматизированные системы, чат-боты для проведения интервью, автоматический дозвон откликнувшимся соискателям. Это в полной мере не избавит от рутинных действий, но существенно ускоряет процесс отбора. 


Последний этап – интеграция в новой рабочей среде. Чтобы нанятый человек адаптировался, необходимо провести обучение или стажировку.

Подбор персонала в 2019 году. ТОП 10 направлений

Способы найма персонала меняются и современный рекрутинг дает больше возможностей для кандидатов. Согласно исследованиям, рынок труда на 90% ориентирован на кандидатов. Это значит, что не рекрутер в 2019 выбирает таланты, а они его.

Поиск и найм лучших сотрудников, особенно высококвалифицированных специалистов, стал чрезвычайно трудоемким и дорогим. Парадигмы рекрутинга смещаются и основное внимание переключается на потребности кандидатов.

Изменения оказывают влияние на методы и тенденции рекрутинга. Мы выделили несколько самых важных тенденций 2019 года.

Рекрутинговый маркетинг

Основная цель традиционного маркетинга – побудить людей покупать продукт или услугу компании, а задача маркетинга по подбору персонала заставить людей подать резюме на вакансии вашей компании. Рекрутинговый маркетинг – это привлечение талантливых людей в компанию с использованием методов и тактик маркетинга.

Рекрутинговый маркетинг появился вследствие текущей ситуации на рынке труда. Его главная цель – помочь рекрутерам адаптировать свои методы к новым условиям и найти решения для привлечения талантов. Компании, которые первыми поймут важность маркетинговых стратегий для рекрутинга, смогут найти лучших сотрудников.

Inbound рекрутинг

Inbound рекрутинг – проактивная и постоянная работа над привлечением конкретных кандидатов, чтобы они выбрали вас в роли своего следующего нанимателя. Ваша цель в inbound рекрутинге – привлечь, убедить и нанять на работу.

Обращение к кандидатам и предложение открытой вакансии больше не так эффективно помогает привлечь таланты. Если вы ищете долгосрочное решение для совершенствования своей стратегии найма, то inbound рекрутинг — одна из первых тенденций 2019 года, которую вам стоит внедрить.

Бренд работодателя

Бренд работодателя – это репутация и популярность организации, как работодателя. Исследования LinkedIn доказали: более 75% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя до подачи резюме. Именно поэтому формирование положительного бренда работодателя имеет большое значение.

Ощущения кандидата от процесса найма

Впечатления кандидата – это восприятие соискателем рекрутингового процесса вашей компании. Он основан на чувствах человека в течение всего процесса подбора персонала: от поиска и отбора для собеседования, до приема на работу и онбординга.

Кандидаты, которым понравился процесс найма, с большей вероятностью примут предложение о работе, подадут повторную заявку в будущем и направят других в вашу компанию.

Негативное впечатление может стоить больше, чем потеря нескольких кандидатов – ваша компания даже может потерять большие деньги. Самый известный пример – случай с Virgin Media, компанией, которая подсчитала, что негативные впечатления кандидатов стоят им более 5 млн долларов в год.

Кадровый резерв

Под кадровым резервом имеется в виду база данных, куда рекрутеры и HR-менеджеры вносят лучших кандидатов. В этот резерв входят не только соискатели, которые подали резюме, но и рекомендованные люди.

Представьте, что каждый раз, когда у вас открыта вакансия, вы можете выбрать наиболее подходящего кандидата из уже существующего списка лучших талантов. Многие рекрутеры уже поддержали эту тенденцию и начали создавать базы данных кандидатов для быстрого поиска новых сотрудников.

Миссия и ценности

Более 60% потребителей считают, что для брендов важно иметь свою позицию по определенным политическим и социальным вопросам. То же самое касается работодателей.

Современные соискатели ищут работодателей, которые имеют собственное мнение. Люди хотят больше, чем просто зарплату от организации, в которой они работают, они хотят иметь цель. Соискатели хотят, чтобы их собственные ценности соответствовали ценностям их компании.

Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг – это использование социальных каналов для поиска, привлечения и найма талантов. Например, Facebook, Twitter, LinkedIn и веб-сайты, блоги, форумы, доски объявлений.

Вы можете использовать социальные сети, чтобы активно искать потенциальных кандидатов, строить с ними отношения и стимулировать их подавать заявки на вакантные должности.

Удаленные сотрудники

В США 36% всех работников (около 57 миллионов человек) заняты в гиг-экономике, и в этом году эта цифра вырастет еще больше. Уровень удовлетворенности независимых сотрудников никогда не был таким высоким, как сейчас: 74% удаленных сотрудников говорят, что они очень довольны.

Работа с внештатными сотрудниками — это хороший способ выяснить, хочет ли ваша компания, чтобы эти люди стали постоянными сотрудниками. Если вам понравилось сотрудничество с удаленным сотрудником – вы всегда можете пригласить его в команду.

Автоматизация рекрутинга

Автоматизация рекрутинга уже давно существует, но теперь она выходит за рамки HRIS, системы отслеживания кандидатов (ATS) и программного обеспечения для подбора персонала. ПО, которое обеспечивает комплексное решение задач рекрутинга и HR – будущее автоматизации подбора персонала.

Новые инструменты, такие как Bamboo HR, CleverStaff, Workable, Workday, SAP, Hurma System и другие, помогают искать, привлекать, нанимать и удерживать таланты. Они оптимизируют, упрощают и автоматизируют рекрутинг, делая его быстрее и эффективнее. Компании, которые слишком медленно включают автоматизацию в свои методы найма, рискуют потерять лучших кандидатов. Одним из наилучших вариантов для реалий отечественного рынка является Hurma System, которая выигрышно смотрится даже в сравнении с зубрами рынка HRM-инструментов.

Hurma System имеет широкий функционал для HR и рекрутеров, а ее популярность стремительно растет. Система позволяет работать с кандидатами от первого контакта до принятия на работу и дальнейшего сотрудничества. С помощью Hurma System, вы сможете автоматизировать многие процессы рекрутинга и HR и работать эффективнее.

Как организовать найм в 2019 году

Сфера человеческих ресурсов постоянно развивается и меняется. Эти изменения неизбежны из-за смены поколений. Вот почему важно следить за последними тенденциями, которые повлияют на методы рекрутинга в этом году.

Используйте современные способы найма, приложения для автоматизации, чтобы оптимизировать свою работу, стать эффективнее и привлекать лучшие таланты!

Команда Hurma System с радостью поможет вам в организации ваших бизнес процессов. Скидки от 20% при покупке ранней подписки на систему.

советы HR-специалистов краснодарской студии Plarium / Хабр

Каждая организация, будь то маленькая фирма, основанная несколькими друзьями, или крупная корпорация со сложной внутренней иерархией, стремится заполучить самых трудолюбивых и талантливых сотрудников. Но найти подходящих людей, которые были бы высококлассными специалистами, могли эффективно работать в команде, а также разделяли ваши ценности и цели, не всегда просто. Plarium прошел путь от небольшой студии до крупной компании и знает, как привлечь нужных людей. В этой статье HR-специалисты Plarium поделятся советами об эффективном подборе сотрудников на различные вакансии.



Обычно при зарождении компании подбору кадров уделяется мало внимания. Стартап — это в основном группа энтузиастов, которые верят, что их продукт станет коммерчески успешным. В этом случае основатели предприятия обращаются к знакомым, которые могут помочь в решении тех или иных вопросов. К моменту, когда количество работников фирмы достигает хотя бы тридцати человек, следует начинать плавный переход к организации подбора персонала и передаче этой функции на аутсорсинг рекрутинговой компании или НR-фрилансерам.

После увеличения коллектива предприятия до ста человек его основателям становится сложно уделять время подбору сотрудников и адаптации новичков, так как руководство фокусируется на стратегических задачах: улучшении продукта, поиске новых рынков сбыта и маркетинге. В это время полностью отдавать подбор персонала на аутсорсинг нецелесообразно. Услугами внештатных рекрутеров пользоваться не запрещено, но лучше иметь собственного менеджера по персоналу, который подробно изучит работу организации и будет знать, какие требования — личностные и профессиональные — предъявляются к соискателям в каждом отделе или команде. Сторонний рекрутер может найти специалистов с соответствующим опытом работы, но так как он не понимает всех особенностей компании, ее организационную структуру и корпоративную культуру, ему сложно выяснить, насколько компетентны будущие сотрудники, как они сойдутся с командой и будет ли их работа эффективна.

С компанией до ста человек может работать один HR-менеджер. Что касается фирм с количеством сотрудников более ста, то здесь нужно задуматься о создании команды по управлению персоналом и закрепить за каждым HR-специалистом определенные отделы.

Порой возникают ситуации, когда деятельность компании резко расширяется, в результате чего появляется задача быстро восполнить дефицит кадров. В среднем один HR-менеджер закрывает пять-семь вакансий IT-специалистов в месяц, и, к сожалению, как бы вам не хотелось, набрать большое количество высококвалифицированных работников без посторонней помощи за короткий срок не удастся. В таком случае руководство должно решить, как распределить существующих сотрудников по имеющимся направлениям, пока идет поиск новых.

Способы поиска персонала

Для поиска персонала используют различные методы. Чаще всего это объявления о вакансии на всевозможных сайтах и в социальных сетях. Однако этот способ малоэффективен: откликов бывает много, но потенциальные кандидаты, как правило, не обладают необходимыми опытом и навыками для должности. С помощью одних лишь объявлений невозможно найти специалистов, которые с первых месяцев работы будут полезны компании.

Профессионалы комфортно чувствуют себя на своих рабочих местах, где с них “сдувают пылинки”, всячески мотивируют и поощряют, поэтому они не станут покидать занимаемую должность без видимой причины. Для привлечения высококвалифицированных кадров в ход идет широко известный хедхантинг. Рекрутеры находят контакты кандидата через различные сетевые ресурсы: специализированные форумы, социальные и профессиональные сети, например, ВКонтакте, Facebook, Twitter, LinkedIn, видеохостинги Vimeo и YouTube, персональные блоги и публикации. Затем HR-менеджеры связываются с человеком и стараются его заинтересовать. Переманить опытного специалиста можно интересным проектом либо новой технологией, которую он хотел бы изучить, при условии, что на нынешнем месте работы этого не предвидится. Также возможны ситуации, когда человек задумывается о смене сферы деятельности, например, с банковской отрасли на геймдев. Если кандидата удалось заинтересовать, то его связывают с руководителем отдела для обсуждения нюансов возможного сотрудничества. Далее человеку дают тестовое задание, чтобы оценить его навыки на практике. После успешного выполнения тестовой задачи назначается собеседование. Если и на этом этапе удается достичь общей договоренности, то принимается решение о сотрудничестве.

Анализ резюме

Одна из важных ступеней работы HR-специалиста — это рассмотрение резюме. По резюме можно сделать определенные выводы о претендентах на ту или иную должность. В первую очередь отметьте, насколько прошлый опыт человека соответствует сфере, в которой работает ваша компания. В случае с Plarium мы смотрим, работал ли соискатель в компании-разработчике игр. Если да, то это определенно плюс — чем выше требования по вакансии, тем этот плюс значительнее.

Стоит также упомянуть, что прыгающий опыт в резюме является отталкивающим фактором для HR-менеджера. В нашей студии 80% таких резюме отсекаются. Согласитесь, если человек в течение года сменил несколько компаний, то это вызывает подозрения. Очевидно, что он не может закрепиться на одном месте и работать эффективно в команде. Скорее всего, это ненадежный специалист, у которого нет стремления узнать нюансы своей профессии и понять принципы работы компании. Однако всегда есть исключения. Для студентов последних курсов и выпускников вузов наличие такого опыта лучше, чем его отсутствие.

Оформление резюме также многое говорит о человеке: люди творческих профессий оформляют его более свободно, а технические специалисты — четко и лаконично. Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.

На некоторые позиции подходят люди и без опыта работы. Например, на должность офис-менеджера можно пригласить даже молодого специалиста, к которому нет особых требований: нужно лишь быть внимательным, аккуратным и стрессоустойчивым.

Порой встречаются резюме, в которых указанный опыт работы лишь частично соответствует требованиям. Таким кандидатам еще до собеседования дают тестовое задание, чтобы проверить их практические навыки и понять, справятся ли они с предстоящими обязанностями. После корректного выполнения теста их приглашают на собеседование.

Живя в информационную эпоху, не пренебрегайте возможностью проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях. Изучите его личную страницу, посмотрите посты, подписки и фотографии. Следует насторожиться, если человек агрессивен в политических суждениях, проявляет острую религиозную нетерпимость или активно поддерживает идеи националистов. В большом коллективе такая категоричность может привести к конфликтам.

Проведение собеседования

После анализа резюме и тестового задания проводится собеседование, в котором целесообразно сочетать элементы стрессового интервью и комфортной беседы. Вид собеседования зависит от того, в какой отдел собираются пригласить человека. Если работа связана с людьми (в нашей компании это отдел технической поддержки), то важны стальные нервы, умение абстрагироваться от возможных оскорблений пользователей, быстро переключаться с одной задачи на другую. Такого кандидата следует проверить в стрессовой ситуации, например, провести интервью с большим количеством людей. Можно воспользоваться методом “Хороший и плохой полицейский”, где чаще всего в роли положительного героя выступает менеджер по персоналу, который стремится обеспечить комфортную обстановку, а будущий непосредственный руководитель задает каверзные вопросы по работе, старается вывести человека из равновесия, чтобы оценить, как он ведет себя в напряженной обстановке. Спросите у кандидата, как бы он поступил в конкретном случае. Например, запланирован апдейт продукта и для этого необходимо завершить задачу, на которую выделено два часа, но, начав работу, он понимает, что на нее уйдет двадцать часов. Обновление отложить невозможно. Каковы будут его действия?

Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку. Если ответы существенно отличаются между собой, то, скорее всего, человек лжет о своих навыках и опыте.

Не обязательно в ходе собеседования следовать конкретному перечню вопросов. Лучше ориентироваться на реакцию человека: если он напряжен, то создайте комфортные условия, а если уверен в себе, добавьте немного прессинга.

Конечно, менеджер по персоналу должен учитывать требования руководителя отдела, в который ищут сотрудников. Нужно уделить внимание не только профессиональным навыкам, но и личностным характеристикам. Одно и то же качество кандидата может быть плюсом для одной должности и минусом для другой. Например, творческое мышление необходимо для художников, которые создают визуальную часть игры. В то же время для контент-менеджеров это качество не обязательно, им гораздо важнее быть внимательными к деталям и уметь работать с большими объемами информации.

Если человек не соответствует требованиям одной вакансии, его кандидатуру можно рассмотреть для другой. Также следует сохранять резюме всех кандидатов в базе, потому что они могут пригодиться в дальнейшем.

Организация испытательного срока

Специалист, успешно прошедший собеседование, приглашается на испытательный срок. Первое время сотрудник учится и получает необходимую информацию для достижения поставленных перед ним целей. В зависимости от характера занимаемой должности период обучения эффективной работе в компании может занять неделю или месяц. Если человек справляется со всеми задачами, то контракт с ним продлевается.

Некоторые ошибки кандидата нельзя игнорировать ни при каких обстоятельствах. В компаниях с налаженными внутренними процессами и выстроенной системой взаимодействия недопустимо появление человека, который ломает эти процессы или разглашает конфиденциальную информацию. Важно, чтобы кандидат стал частью команды и принял общие “правила игры” коллектива.

Во время испытательного срока руководитель, который непосредственно занимается адаптацией и вступлением человека в должность, обязан сообщать ему о качестве проделанной им работы. Сотруднику необходимо получать объективную оценку своей деятельности: какие знания важно иметь и в каких областях ему нужно совершенствоваться.

По итогам испытательного срока руководитель предоставляет HR-отделу отзыв о работе нового сотрудника, содержащий в себе все положительные и отрицательные моменты. Если претендент не прошел испытательный срок, то было бы неплохо сообщить ему, какие навыки ему следует развить и освоить. В случае успеха новому работнику предоставляют информацию с указанием необходимых умений, благодаря которым он сможет получить продвижение по карьерной лестнице. Важно понимать, что испытательный срок — обоюдный процесс между сотрудником и компанией. Если хотя бы одна из сторон относится к нему недобросовестно, то наладить эффективное взаимодействие не получится.

Каждая фирма выстраивает работу по поиску персонала, ориентируясь на свои предпочтения и требования, но есть момент, который является общим для любых сфер деятельности: организации заинтересованы в привлечении компетентных сотрудников. Мы уверены, что если проводить качественную работу на всех этапах отбора кандидатов, шансы найти настоящих профессионалов многократно увеличатся. Нужно помнить, что люди — это главный актив организации, а миссия HR-отдела — собрать лучших под одной крышей для достижения общих целей.

Какие методы поиска сотрудников безнадежно устарели :: РБК Pro

HR-специалистам пора прекратить отбирать кандидатов при помощи лживых резюме, часовых интервью и шаблонных тестов. Все эти методы больше не работают. Люди изменились, и оценивать их компетентность надо по-новому

С момента описания первых практических приемов подбора персонала прошло 100 лет. За это время несколько поколений сменили друг друга, психотипы людей видоизменились под напором сильнейших военных потрясений и технологической революции. Но уважаемые мэтры рекрутмента, наставляющие нас с высоких трибун, так и продолжают по инерции прививать ветхую модель часового интервью, шаблонных кейсов на профессиональные навыки от технарей, которые не разбираются в людях, и психологических тестов из 200 вопросов, созданных сайентологами для адептов 1950-х годов.

Изменились рынки, способы доступа к информации, динамика событий, деформационные факторы среды. Изменения претерпели психология восприятия, набор жизненно важных скилов, паттерны поведения, комплексы и склонности людей — изменились сами люди.

Старый добрый рекрутмент давно уже мертв. Собеседования больше походят на церемонии, смысл которых давно забыт. Skype-интервью всегда оставляют послевкусие и тревогу об ошибочности выбора. Резюме истлели, оставив на руках HR-специалистов лишь пепел хилых попыток самопрезентации.

Я работаю в HR 15 лет, за которые прособеседовал очно примерно 5 тыс. человек. Представители одних поколений завершали карьеру — на смену приходили представители других. Я помог менять профиль работы возрастным экспертам советской закалки, хантил перекормленных карьеристов из поколения Х, пытался за уши притянуть к офисной жизни поколение Y и, сдавшись под натиском технологических сдвигов, теперь создаю удаленные холакратические команды из представителей поколения iGen (те, кто родился между 1995 и 2012 годами, не знал мира без интернета и компьютеров, или поколение Z.  — «РБК Pro»). Конечно, 15 лет — это не так много, чтобы называть себя экспертом и гуру, но вполне достаточно, чтобы три раза понять, что при смене вызовов времени методики отбора обязаны меняться.

Раньше HR-специалисты не скупились на пятиэтапные собеседования и многодневные испытания. Сейчас же первично наличие у компании адекватного руководителя, а у кандидата — драйва от задач. Все остальное вторично. Дорогущие программисты могут сидеть на креслах-мешках в подвале выкрашенного под лофт завода в компании без названия с зарплатой «налом на карту» и быть в полном восторге от происходящего, передавая кальян по кругу. Поэтому даже не пытайтесь тестировать кандидатов методиками, написанными в 1990-е. Они уже не работают.

Підбір персоналу | Festo

Задачи программы

  • Сформировать системный подход к процессу рекрутинга в Компании.
  • Минимизировать вероятность ошибки при отборе кандидата.
  • Дать инструменты Структурированного интервью и Экспресс оценки кандидатов.
  • Освоить инструменты подбора персонала на основе ценностей, что позволит подбирать персонал, который уже на входе соответствует идеологии компании.
  • Научить распознавать стратегии и поведенческие модели кандидата, которые влияют на стиль и качество его работы, а также на отношения в коллективе.


Целевая аудитория:
программа тренинга для руководителей предприятий, HR-специалистов, сотрудников занятых в процессе подбора и оценке персонала


Основные темы курса

  • Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом.
  • Формирование оптимального профиля кандидата.
  • Способы и каналы поиска персонала, их сравнительная эффективность и условия успешного использования.
  • Первичный отбор соискателей.
  • Телефонное интервью – секреты эффективности.
  • Технологии эффективного собеседования.
  • Способы и методики оценки кандидатов.
  • Принятия решения при подборе персонала.
  • Проверка рекомендаций.


Результат

  • Программа поможет избежать прямых и скрытых расходов, связанных с приходом в организацию ненужного человека.
  • Повышение качества отбора персонала «на входе», что будет способствовать увеличению продуктивности всей Компании в целом.

Методики работы

  • Тренинг организован в смешанной форме: информационные блоки чередуются
    с практическими упражнениями (40/60).
  • Методы, используемые в тренинге: ролевая игра, «мозговой штурм», кейсы, индивидуальные задания, синемалогия.
  • Участники тренинга активно взаимодействуют как друг с другом, так и с тренером.
  • Тренер демонстрирует техники и навыки, отвечает на все вопросы и помогает решать специфические рабочие ситуации.
  • Тренинг максимально адаптирован к реалиям рынка, все игры проходят с использованием специфики деятельности компании.
  • Интеллектуальные продукты, разработанные в течение данной программы, переходят в собственность компании заказчика и лягут в основу ее стратегических изменений для достижения значительных улучшений на рынке.


Продолжительность
: 1 день.

«Роботы-помощники рано или поздно войдут на любое производство»

Пермская компания «Меридиан» специализируется на автоматизации производства, внедрении робототехнических устройств, производстве оборудования для маркировки и поштучного учета товаров. Руководитель организации Алексей Филиппов рассказал об актуальности решений для промышленных предприятий, а также поделился опытом в вопросе выбора интегратора, рассказал о том, как российский интегратор реализует проекты по роботизации и прослеживаемости товаров в России и за рубежом.

– Компания «Меридиан» является интегратором промышленного оборудования. Алексей Юрьевич, расскажите, кто такой интегратор и чем он отличается от производителя?

– Системный интегратор – это не перепродавец и не производитель. Добавочную стоимость интегратор создает за счет разработки решения, его производства, программирования, пусконаладки и последующего обслуживания.

В частности, ООО «Меридиан» с 2005 года специализируется на автоматизации участков производства, где продукт уже оказался в потребительской упаковке. Например, напиток разлит в бутылку или кусок мяса упакован в пленку.

Далее наши решения позволяют осуществлять маркировку и перекладку этого продукта в гофрокороб с последующим паллетированием. Техническое зрение заменит оператора, контролируя заранее заданные параметры. Критериев контроля более десятка. Это и геометрия упаковки, наличие и корректность нанесения этикетки, посторонние включения в продукт и тому подобное.

– Расскажите об опыте работы «Меридиана» в разных отраслях. Какая отрасль у вас в приоритете?

– «Меридиан» начинал свой профессиональный путь в производстве и интеграции оборудования для поштучного учета алкогольной продукции. За 16 лет мы обрели прочные позиции в фармацевтической и пищевой промышленности.

К примеру, количество оснащенных нашим оборудованием линий преодолело отметку в 450 единиц, или более сотни заводов по всей стране и за еe пределами. А с 2018 года компания является участником федерального проекта по внедрению цифровой маркировки «Честный знак». Сейчас наш проектный центр разрабатывает технические решения для маркировки БАДов и антисептиков.

В целом мы развиваемся по трем векторам: автоматизация, маркировка, техническое зрение. В каждом из направлений есть решения, работающие в продуктиве, другими словами – на реальных производствах.

– Для чего предприятиям автоматизировать работающее производство, которое и так приносит прибыль?

– Мы с командой «Меридиана» очень много поездили по стране, видели разные предприятия. В большинстве своем российский производитель, к сожалению, использует большое количество работников при производстве товаров. Человеческий фактор не может не сказываться на издержках производителя и количестве брака.

По-прежнему имеется незначительная доля хозяйственников, ориентированных на социальную функцию бизнеса. Превалирующая же часть собственников хорошо считают затраты и проектируют будущее своих компаний, в котором быть конкурентоспособным позволяет лишь автоматизация процессов.

Отдельная боль – подбор квалифицированных кадров. Теория поколений и демографические ямы все более явно сказываются на скорости и качестве подбора.

Инфляция приводит к необходимости регулярно индексировать зарплату, чтобы не допустить текучки кадров.

Производители конкурируют за покупателя. Покупатель выберет того, кто сможет предложить лучшую цену, лучший дизайн. Высокое качество не является предметом дискуссии. Рынок не примет иного качества. Все товары априори должны быть таковыми. Чтобы стать лидером на своем рынке, предприятиям нужен ресурс. Возможность получить этот ресурс дают оптимизированные процессы.

– Какие сложности ждут заказчика на рынке интеграторов? Как правильно выбрать надежного?

– Основная сложность – решиться на установку автоматизированного оборудования. Когда тебя на предприятии в основном все устраивает, ничего не хочется менять. Но можно со всей уверенностью заявить, что избыточный штат на производстве, отсутствие плана по сокращению издержек и неуникальность продукции не позволят компании держать первые позиции на рынке. Что касается выбора компании-интегратора, то могу отметить, что рынок российских интеграторов довольно молод. Людям-скептикам всегда нужно увидеть, как то или иное решение работает у соседа. Но парадокс в том, что за соседом можно не успеть, к тому же преимущество лидера будет потеряно.

Выбирая надежного интегратора, надо обращать внимание на его опыт. Клиенты такой компании всегда могут высоко оценить работу оборудования, установленного на их площадках. Важна глубина технического задания, подготовленного интегратором. Разрабатывая проект, исполнитель должен учитывать различные сценарии, возможные на производстве. Кроме того, надежный интегратор никогда не потеряется при первых трудностях в бизнесе. Например, компания «Меридиан» сформировала крупный уставный капитал – это гарантия для наших клиентов.

– Какие новые продукты сейчас разрабатываете?

– Мы одни из первых в стране разработали и внедрили систему маркировки и учета продукции полного цикла (сериализация, агрегация, паллетирование) для линий с производительностью свыше 50 тыс. единиц в час. Сейчас разрабатываем альтернативные способы нанесения маркировки. Цель проекта – снизить затраты заказчика на каждую единицу продукции.

В рамках автоматизации производства работаем над универсальным укладчиком – это будет недорогая и полнофункциональная альтернатива зарубежных машин перекладки готовой продукции (pick & place). Основное отличие нашей разработки от иностранных аналогов в том, что укладчик может выступать центром автоматизации всего участка упаковки. Это оборудование актуально для производств, на которых применяют ручной труд. Кроме того, «Меридиан» развивает решения по визуальному контролю выпускаемой продукции с применением машинного обучения. Речь идет о дизайне, дефектах поверхностей. Иначе говоря, полная инспекция готовой продукции. Наши модули могут встраиваться в имеющиеся на производстве машины практически всех известных мировых брендов.

– Расскажите об опыте работы «Меридиана» с компаниями Пермского края.

– В Прикамье сотрудничаем с производителями алкоголя, молочной продукции, а также электротехники. Практически со всеми клиентами подписывается соглашение о неразглашении (NDA). Могу лишь сказать, что крупнейшие заводы-переработчики молока сделали свой выбор в пользу «Меридиана». Всего же интеграторов в нашей стране более сотни.

Нужно оговориться, что автоматизация, как и любой процесс изменений, практически всегда сопровождается напряженным трудом обеих сторон – и заказчика, и исполнителя. Особенность рынка интеграторов заключается в том, что решения зачастую внедряются впервые на рынке. Да, тиражирование имеет место. И в дальнейшем так и происходит. Но сначала – длительный процесс проектирования и «допиловки» с ориентацией на реалии. К примеру, инженер-конструктор проектирует систему датчиков, размещенных вдоль транспортера. А в 13:00 солнечные лучи попадают в окна цеха под таким углом, что преломляются в контрольной зоне, и, как следствие, датчик становится бесполезным.

– Как оцениваете зарубежный опыт «Меридиана»? Какие иностранные компании являются вашими клиентами и партнерами?

– Прежде чем начать производство и поставку продукции, мы детально изучаем требования и стандарты заказчика и страны пребывания. Мы встречали даже такие требования, как зарегламентированный угол фаски (поверхность, образованная скосом торцевой кромки материала), и клиент при приемке оборудования действительно делал его замер.

География наших поставок широка и включает не только Россию, но и Великобританию, Латвию, Италию, Беларусь, Молдавию, Казахстан, Грузию. Оборудование, установленное там, работает без нареканий. Более того, мы слышим слова признания от наших иностранных коллег, которые повидали разное оборудование, в том числе и от международных гигантов.

– Как ищете сотрудников и как оцениваете рынок труда инженерно-технического персонала? Набираете работников в Прикамье или в других городах?

– На рынке кандидатов есть достойные специалисты. Каждый запрос нанимающих менеджеров мы оцениваем индивидуально: используем каналы поиска – от традиционных до узконаправленных, целевых. Нам важны не только профессиональные навыки, но и мотивация, ценностные установки кандидатов. Вместе с HR-командой мы выстраиваем оптимальный путь кандидата под конкретные условия закрытия позиций. Ищем в Прикамье и за его пределами, у нас уже есть удачные кейсы с релокацией таких сотрудников. Планируем развивать вариативность в этом направлении.

Нашей миссией является производство эффективных решений для промышленных предприятий по доступным ценам. Мы с командой верим, что через свой труд делаем вклад в развитие промышленности и, следовательно, можем влиять на качество жизни в нашем регионе, а в будущем – и в стране в целом.

+7 (800) 700-03-77
[email protected]
614031, г. Пермь,
ул. Докучаева, д. 50

12 методов найма, о которых вам необходимо знать

Существует множество различных методов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не к каждой вакансии предъявляются одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности. Это означает, что работодатели должны использовать тактику приема на работу, которая будет соответствовать их среде и привлекать кандидатов, которых они ищут.

В одном и том же бизнесе могут использоваться различные типы методов найма, в зависимости от роли и отдела.Например, если вы занимаетесь производством, у вас будут должности дизайнера, технического специалиста, маркетинга, отдела продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно будет заполнить от начального до исполнительного уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма для поиска лучших кандидатов в каждом отделе.

Что лучше: внутренние или внешние механизмы набора персонала?

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и должности, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор персонала — это когда вы подбираете кандидатов для заполнения должности из существующей рабочей силы. Внешний набор — это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых никогда раньше не встречали.

Внутренний набор сотрудников может значительно сэкономить время, потому что здесь нет длительного собеседования и процесса адаптации. Обратной стороной является то, что все, что находится рядом с домом, может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и возобновляемую энергию. Но это дорогостоящий и трудоемкий процесс.Перед принятием решения о приеме на работу кандидаты должны быть отобраны, проинтервьюированы, оценены и проверены.

12 лучших методов найма, о которых вам нужно знать

Каждый рекрутер знает, что, как бы мы ни хотели планировать заранее, чтобы мы могли заполнить вакансии в наилучшее время для найма Метрика , что обычно не происходит Не пойдет, как мы надеялись. Под давлением мы впадаем в старые привычки (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеров по найму раздумывают.

Соблазн оставить объявление о вакансии на каждой доступной доске объявлений и скрестить пальцы, что появится хороший кандидат, является обычным симптомом реактивного найма . Иногда нам везет, а чаще — нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть арсенал быстрых вариантов, чтобы привлекать людей разными способами. Мы хотим рассказать о различных типах найма, которые вы можете использовать:

1. Прямая реклама

Размещение объявлений о вакансиях на вашем сайте вакансий, на досках вакансий, в социальных сетях и отраслевых публикациях — отличный способ найти много кандидатов.Это также способствует распространению бренда вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании. Обратной стороной является то, что внешняя реклама может стоить очень дорого.

Кроме того, если вы не настроите таргетинг на размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих кандидатов или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как сотрудник может помочь вам в повышении эффективности вакансий для новых талантов

2. Базы данных кадрового резерва

Вы всегда должны искать в своих базах данных кадрового резерва кандидатов и кандидатов, которые не были наняты, но были достаточно подходящими сохранить.Большинство решений о приеме на работу предполагает принятие решения как минимум между двумя или тремя кандидатами.

Когда появляется новая вакансия, поищите в своем кадровом резерве аналогичные навыки и опыт. Вы можете сэкономить много времени.

3. Направления сотрудников

Большинство компаний имеют какие-либо программы направления сотрудников. Направление сотрудников — это сочетание внутреннего и внешнего набора. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять знакомых на вакансии.

Ценность состоит в том, что это рентабельно, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не направят неподходящих кандидатов. Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

4. Сотрудники Boomerang

Набирает популярность повторный прием на работу бывших сотрудников. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин.

Работодатели видят ценность повторного приема на работу, потому что они знают свои способности, а сотрудник знает культуру компании и вписывается в нее. Возвращение на борт сотрудника-бумеранга сокращает время найма, устраняет риск плохого найма и снижает стоимость найма.

Ознакомьтесь с нашим интервью с Брайаном Вестфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang.

5. Промо-акции и переводы

Промо-акции и переводы — это не одно и то же, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники назначаются на открытые должности. Повышение по службе означает, что человек продвигается по служебной лестнице и получает больше обязанностей, а также увеличивает заработную плату. Перевод обычно не требует больших обязательств или денег и является горизонтальным движением.

Персонал может быть переведен на ту же роль в другой филиал или регион, или они могут занять аналогичную должность в другом отделе или подразделении.

6. Биржи занятости

Хотя они доступны не во всех странах, в других биржи являются обязательными. Биржа занятости — это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели представляют на биржу новые вакансии и получают данные о подходящих кандидатах.Использование биржи рентабельно, но в основном подходит для младших, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленнических должностей.

7. Кадровые агентства

Вы можете передать процесс найма на аутсорсинг кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом набора персонала от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах. Кадровые агентства — отличный вариант для труднодоступных вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для установления контакта с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Возможно, вы знаете пассивного кандидата, который идеально подходит для вашей роли, но он работает на вашу оппозицию. Значит, вы не хотите вступать в прямой контакт. Рекрутер по подбору персонала или хедхантер будет идеальным выбором.

8. Профессиональные организации

Когда вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов.Многие профессии требуют, чтобы после получения квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Существуют и другие организации, в которых регистрация является добровольной, но она повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам познакомиться с лучшими талантами.

9. Практика и ученичество

Предложение стажировки и ученичества — отличный способ узнать сильные стороны людей и может рассматриваться как рабочее собеседование.В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для выявления стажеров и учеников, которых можно повысить и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и все они для начала будут наняты на должности начального уровня. Хорошо управляемые программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

10. Мероприятия по набору персонала

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, мероприятия по набору персонала идеально подходят для привлечения нужных вам людей.Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и кампаний по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидат вы хотите привлечь и каково ценностное предложение вашего работодателя.

‍Задание на вакансию — еще один отличный способ определить потенциальных кандидатов. Это также отличное средство продвижения бренда вашего работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

11. Из уст в уста

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы приема на работу из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя признан, и они признаны лучшим работодателем. Все, что им нужно сделать, это сказать, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях работает значительный процент местного населения.Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопилки. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать кандидатов, распространяя информацию через местную виноградную лозу.

12. Доски объявлений

Есть еще вакансии, которые можно разместить на досках объявлений. Типичные примеры — рабочие места на фабриках и в сельском хозяйстве. Безработные люди часто ждут у ворот завода, чтобы объявить рабочий день или связаться с ними. В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, составленные местными фермами.

О чем говорят нам эти типы вариантов найма?

Во-первых, нет единого процесса отбора вакансий, который был бы единственным способом привлечь соискателей. Однако, что наиболее важно, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны проявлять творческий подход.

Методы подбора персонала в управлении человеческими ресурсами не должны быть высечены в камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего набора персонала, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные способы найма, которые вы можете использовать. В условиях непрекращающейся войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и выделят бренд вашего работодателя. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

13 инновационных методов найма, которые используют лучшие рекрутеры

Есть некоторые вещи, которых нам, рекрутерам, просто не может хватить. Мол, кандидаты. Или связи в LinkedIn.Или новые идеи инновационных методов найма, чтобы исправить утечку воронки найма. Найти лучших кандидатов еще никогда не было так сложно, как сегодня.

Излишне говорить, что может быть довольно сложно определить, какие методы найма подходят вашей компании, не говоря уже о том, чтобы быть в курсе новых.

К счастью, есть множество отличных примеров, которые помогут вам вдохновиться. Мы выбрали 13 инновационных методов приема на работу. Некоторые из них могут быть немного более новыми, чем другие, но все они дают вам представление о возможностях, чтобы вы могли использовать это вдохновение для своей собственной стратегии найма.

1. Используйте данные

По какому каналу приходят ваши кандидаты? На каком канале вы получаете наиболее успешных сотрудников? Сколько времени проходит с момента, когда вы решите, что вам нужен новый сотрудник, до момента, когда он действительно приступит к работе?

Современная стратегия найма должна использовать данные, поэтому, даже если это не «метод» отбора кандидатов, мы считаем, что это наиболее важная тактика, которую вы можете использовать для вывода своих усилий по найму на новый уровень. Вам необходимо знать, что происходит в вашей воронке приема на работу, поэтому вы должны не только собирать данные, но также анализировать и визуализировать их таким образом, чтобы помочь команде TA принимать быстрые, основанные на данных решения.

Например, если ваши ключевые показатели эффективности найма включают цели и показатели D&I, как вы измеряете эти показатели? У вас есть специальная стратегия, вы визуализируете числа на специальной панели инструментов, как показано ниже?

Если вы хотите повысить эффективность процесса приема на работу, как вы рассчитываете свое время на прием на работу или время на заполнение? Вы вручную собираете данные в файл Excel каждый месяц? Это лучший способ сделать это, или вы могли бы получить пользу от панели инструментов Operations Insights, подобной показанной ниже?

Знание этого — и многих других вещей — поможет вам оптимизировать вашу стратегию найма. Так что начните управлять процессом найма на основе данных. Мы подробно рассказали об этом в статьях ниже.

2. Сайты отзывов работодателей

Такие сайты, как Glassdoor, должны быть частью стратегии найма каждой компании. Мы живем в эпоху, когда в Интернете нравится или не нравится почти все; работодатели включены.

Многие соискатели 21-го века проводят много времени, исследуя компании, в которые они могут подать заявку в Интернете. Итак, как рекрутер, вы можете зайти на эти сайты отзывов работодателей и узнать, где лежат болевые точки вашей компании.Конечно, если вы обнаружите недостаток здесь и там, сейчас самое время исправить ситуацию.

3. Управление стареющими кадрами

Это может быть не первое, что приходит на ум, когда вы думаете об инновационных методах найма. Но глобальная рабочая сила быстро стареет; только в США 10 000 человек ежедневно исполняют 65 лет.

Видите ли, в том-то и дело, что уезжают более квалифицированные, опытные люди, чем молодые люди, чтобы наверстать эти уходы. Так что, даже если у вас лучшая в мире стратегия найма, молодых кандидатов физически не хватает.

Итак, включите своих опытных сотрудников в свои планы найма. Попросите лучших сотрудников отложить выход на пенсию — возможно, на несколько других условиях — и, что наиболее важно, создать какую-то программу наставничества.

Ваши старшие сотрудники имеют богатый опыт, они могут передать свои знания более молодым сотрудникам. В свою очередь, молодые работники могут по-новому взглянуть на определенные процессы, которыми они могут поделиться со своими более опытными коллегами.Двусторонняя программа наставничества / обучения также может повысить вовлеченность; беспроигрышный.

4. Инклюзивные объявления о работе

Слова, которые вы используете, и то, как вы формулируете, могут оттолкнуть целые группы населения-кандидата (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди). Чтобы избежать этого — и сохранить как можно больший пул кандидатов — вы можете, например, использовать инструмент для письма на основе ИИ.

Этот вид инструментов сканирует кучи документов и на основе этих данных точно предсказывает, какое объявление о вакансии будет успешным, а другие потерпят неудачу на основе этих данных.


Пишущий инструмент с ИИ может значительно увеличить ваш пул кандидатов
.

5. Программная реклама

Можем ли мы по-прежнему называть программатик-рекламу инновационным методом найма? Наверное, нет, но это определенно то, что вы должны использовать для найма онлайн. Однако рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно инновационным. Например, когда Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder или когда Goldman Sachs использует Spotify.

Главный вывод: знайте своих кандидатов. Потому что, как только вы это сделаете, вы можете использовать программную рекламу или другой метод найма, чтобы убедиться, что они увидят ваше объявление о вакансии.

6. Видео-интервью

Это довольно понятно. Однако это не делает этот метод найма менее эффективным. Напротив. Использование видеотехнологии может быть отличным вариантом, когда у вас есть кандидаты, которые живут за границей; это экономит и им, и вам кучу времени — и денег — и вы по-прежнему можете получить выгоду от гораздо большего числа кандидатов.

Но вы можете поднять видео на ступеньку выше.

Используя оценки перед приемом на работу, например, с использованием видеотехнологий. Проще говоря: такая технология собирает данные о таких вещах, как вербальный ответ, движения глаз и невербальное общение, и использует эту информацию для прогнозирования вероятности успеха кандидата в своей будущей работе.

7. Получите выгоду от гиг-экономики

Это стратегия набора персонала, которая быстро становится все более популярной.Иногда вам нужен кто-то с особыми навыками, скажем, графический дизайнер, и они нужны вам как можно скорее. Но на самом деле они вам просто нужны для пары высокоприоритетных проектов, которые нужно завершить в короткие сроки.

Так почему бы не нанять фрилансера для работы?

Просто используйте одну из множества платформ для фрилансеров и наймите мотивированного фрилансера. Это сэкономит вам много времени и денег, поскольку вам не придется проходить обычный процесс набора.

Кроме того, работа с фрилансерами дает вам возможность увидеть, насколько они хороши и насколько хорошо они работают с остальной частью команды.Если вам нравится то, что вы видите, вы знаете, кого нанять в следующий раз, когда вы будете искать штатного сотрудника!

8. Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты давно стали скрытым сокровищем. В эпоху до появления социальных сетей было практически невозможно связаться с этими талантливыми сотрудниками, которые не хотели менять работу. Появление социальных сетей изменило здесь правила игры.

Теперь рекрутеры могут связаться с кем угодно, включая пассивных кандидатов. Они могут взаимодействовать с этими кандидатами и строить отношения.Даже если пассивный кандидат сейчас не заинтересован, связь была установлена ​​через социальные сети. В результате ваша компания, вероятно, будет первой, которая придет в голову, когда он или она в конце концов захочет сменить карьеру.

9. Направления сотрудников

Когда дело доходит до методов найма, рекомендации сотрудников являются одними из самых эффективных. Направленные новые сотрудники обычно более вовлечены, более продуктивны и с меньшей вероятностью уйдут.

Чтобы создать свою собственную реферальную программу для сотрудников-убийц, вам необходимо убедиться, что она содержит следующие элементы:

  • Поощрения.Конечно, денежные стимулы обычно наиболее эффективны. Но неденежные награды, такие как дополнительные праздники или персонализированный подарок, также могут помочь.
  • Простота использования. Сделайте вашу реферальную программу максимально простой в использовании. Никаких сложных процедур регистрации или кучи документов для заполнения, сделайте это коротким и понятным.
  • Держите их в курсе. Когда кто-то из ваших сотрудников порекомендовал кого-то, обязательно сообщите ему, как идут дела у его реферала. Он или она только что добрались до следующего раунда интервью? Отправьте рефереру быстрое сообщение.
  • Признание. Кому не нравится время от времени произносить несколько слов похвалы? Особенно, когда они только что нашли компанию отличным новым сотрудником. Постарайтесь придумать хороший способ дать вашим сотрудникам признание (в масштабе всей компании), которого они заслуживают, когда они успешно порекомендовали кого-то.

10. Текстовые сообщения

Конечно, текстовые сообщения сами по себе могут быть не очень инновационными. Однако в качестве стратегии найма он может быть очень эффективным. Читается не менее 98% отправленных текстовых сообщений.Вдобавок ко всему, процент ответов на текстовые сообщения составляет 45%, тогда как на электронные письма этот показатель составляет всего 6%.

Таким образом, текстовые сообщения — отличный способ:

  • Регистрация кандидатов
  • Составление расписания (и подтверждение) оценок и собеседований
  • Взаимодействие с кандидатами в процессе приема на работу

Если вы еще не пользуетесь социальными сетями в процессе набора кадров в Интернете, пора начинать. Особенно молодые поколения соискателей используют какой-то социальный канал, когда ищут работу — 86%, если быть точным.

Возможности социальных сетей безграничны и теперь выходят далеко за рамки большой четверки (Facebook, Twitter, Instagram и LinkedIn). Рекрутеры начинают мыслить нестандартно и пробуют такие места, как Tinder, Snapchat и Bumble, чтобы найти новые таланты.

Ключевым моментом, когда дело доходит до найма онлайн в социальных сетях, снова является: знайте своих целевых кандидатов (и где их можно найти).

12. Виртуальная реальность

Виртуальная реальность (VR) определенно заслуживает места в статье об инновационных методах найма.Все больше и больше компаний используют различные возможности виртуальной реальности в своей стратегии найма, чтобы показать кандидатам, что они являются интересным и инновационным местом для работы.

Как выглядит такой опыт?

VR может дать вашим (удаленным) кандидатам реалистичный виртуальный тур по офису, например, или показать соискателям культуру вашей компании. По сравнению с видео, гарнитуры VR обеспечивают более высокий уровень реалистичности и детализации. И это даже не обязательно так уж дорого!

Не так давно ING, например, выпустила 360-градусное видео, показывающее их офис.Вы можете посмотреть их видео с помощью программы просмотра Cardboard VR по цене от 7 до 15 долларов.

Виртуальная реальность — один из самых инновационных методов найма сотрудников.

13. Мобильный набор персонала

Мы намеренно поместили мобильные устройства в конец этого списка, потому что… В самом деле? Стратегия мобильного набора больше не является обязательной. Во-первых, потому что это практически единственный способ связаться с целым поколением кандидатов.

Во-вторых, потому что мобильный процесс приема на работу — это большой плюс для вашего опыта кандидата.В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они не ждут меньшего от компании, в которую они подают заявку.

В-третьих, следуя нашему абзацу о важности текстовых сообщений, как вы собираетесь извлечь максимальную пользу из текстовых сообщений, если у вас нет стратегии мобильного набора? Упираемся в мобильный чехол.

Вкратце

Подбор персонала еще никогда не был таким сложным и захватывающим! — как сегодня. Если вы хотите найти лучших кандидатов, вам нужно проявить изобретательность и время от времени пробовать новые, инновационные методы найма.

Это показывает потенциальным соискателям, что вы — интересная компания для работы, что вы используете технологии и , которые придают большое значение опыту соискателя.

Используйте эти тринадцать методов найма, чтобы вдохновиться. Попробуйте (некоторые из них) и посмотрите, что работает для вас. Наслаждаться!

Лучшие методы найма для улучшения вашего найма

Внешние методы найма

Хотя внутренний рекрутинг имеет определенные преимущества, существует множество ситуаций, в которых внешний кандидат может быть наиболее подходящим для должности.

Зачем нанимать со стороны?

Большинство кадровых агентств, особенно кадровых агентств, занимаются в основном наймом со стороны. Привлечение внешних кандидатов в компанию может помочь привнести в бизнес новое мышление. Новые сотрудники обладают уникальным набором навыков и могут стать катализатором нестандартного мышления. Натан Льюис отмечает, что «свежий взгляд со стороны внешнего кандидата может дать вам более периферийное видение, которое поможет вызвать необходимые изменения».

С точки зрения менеджера по найму или штатного рекрутера обратная сторона внешнего найма состоит в том, что этот процесс дороже и занимает больше времени.Более того, отбор новых кандидатов на соответствие культуре может оказаться сложной задачей.

В современном цифровом мире связаться с внешними кандидатами стало проще, чем когда-либо. Уловка заключается в том, чтобы найти правильных кандидатов на должность — тех, кто одновременно квалифицирован и открыт для новых возможностей.

1. Объявления о вакансиях

Самый очевидный метод связи с внешними кандидатами — это размещение объявлений о вакансиях. Стоит продумать, где вы публикуете свою рекламу. Интернет-реклама на обычных веб-сайтах, таких как LinkedIn, вероятно, привлечет большое количество кандидатов, в то время как реклама, размещенная в автономном режиме или на нишевых досках по трудоустройству, привлечет более упорядоченную группу.

2. Карьерные события

Карьерные мероприятия могут помочь вам наладить контакт с кандидатами в личном общении. На ярмарках вакансий, проводимых университетами и отраслевыми группами, вы встретите определенную группу высококвалифицированных кандидатов, заинтересованных в поиске работы. Дэниел Миллер, соучредитель RecruiterPM, говорит, что он часто общается с лучшими талантами на выставках и конференциях. «Эти люди направляют меня к другим профессионалам, и дела идут дальше».

3. Сетевые встречи

На основе ярмарок вакансий и мероприятий еще один способ провести внешний набор лучших кандидатов — это запросить рекомендации у других в вашей сети или отрасли. Как только эти связи будут установлены, организуйте кофейные встречи, телефонные звонки или онлайн-видеоконференции, чтобы получить представление о целях кандидата и их текущем поиске работы. Если этот человек не подходит, у него могут быть другие в своей сети, чтобы помочь вам в поиске.

Онлайн-рекрутинг и офлайн-рекрутинг

В современном мире набор персонала в основном осуществляется через Интернет, и не зря — набор персонала через Интернет удобен и эффективен. Однако в этом сильно оцифрованном ландшафте набор офлайн дает вам шанс выделиться из толпы.

Набор онлайн

Наиболее очевидные преимущества онлайн-поиска — это огромный объем, масштаб и скорость. По словам Мерседес Сантана, основателя и генерального директора The Expert Recruiter Group, «вы можете связаться со 100 людьми по электронной почте в течение 20 минут. Вы можете определить контактную информацию для 50 человек менее чем за 30 минут. В автономном режиме выполнение обоих этих действий займет весь ваш рабочий день ».

С помощью онлайн-набора у вас есть возможность проводить массовые кампании в социальных сетях.Вы также можете легко связаться с кандидатами по всей стране и по всему миру с помощью объявлений о вакансиях, что дает вам гораздо больше шансов найти подходящего кандидата, особенно если работа удаленная.

Набор онлайн может быть полезен как для проверки, так и для поиска поставщиков. Отбор кандидатов через видеочат удобнее и более индивидуален, чем телефонный звонок. Онлайн-набор также позволяет использовать более сложные методы проверки, такие как проверка навыков или просьба к кандидатам присылать аудио / видео файлы.Также легче измерить источники найма.

Набор офлайн

Автономный набор персонала позволяет наладить более глубокие отношения и найти «скрытые таланты», особенно среди групп и пассивных кандидатов, которые могут быть не очень активными в сети. Это также дает вам преимущество в конкурентных областях, где кандидаты уже насыщены онлайн-предложениями.

Лоуренс Ким, бизнес-консультант в Hired Resolution и основатель курса по подбору персонала Now Hiring Secrets, обладает уникальным способом сочетания эффективности онлайн-рекрутинга с индивидуальным подходом к офлайн.«Интернет — отличный инструмент для охвата более широкой аудитории, и я использую его, чтобы вовлечь людей в офлайн-встречи. Я предпочитаю офлайн каждый раз, потому что верю в построение отношений на человеческом уровне … личные прикосновения имеют большое значение, и лучше всего это делается офлайн ».

Инновационные методы найма

1) Используйте нетрадиционные платформы

Хотя LinkedIn, несомненно, является полезным инструментом, поиск кандидатов на других платформах также дает явное преимущество.Натан Льюис использует местные платформы, такие как Facebook Marketplace и Craigslist, для общения и поиска талантов. «Вы были бы приятно удивлены, увидев уровень кандидатов на этих нетрадиционных платформах».

Mercedes Santana использует хэштеги Instagram для поиска кандидатов. «Это отличный способ найти кандидатов, которые могут быть не очень активны на других платформах, таких как LinkedIn. Например, [вы можете] начать с широкого типа поиска [такого как] #UX … Кроме того, если трудно найти высокотехнологичных кандидатов, вы можете искать более конкретно — например, по школам кодирования.”

2) Перспективные кандидаты

Иногда кажется, что вакансии невозможно заполнить. Возможно, вы или ваш клиент просто не можете себе позволить предлагать то, что предлагают конкуренты, но вам все равно нужен кто-то с определенным уровнем навыков и опыта. Как в таких ситуациях преодолеть разрыв между желаниями кандидата и потребностями работодателя?

Лоуренс Ким рекомендует мыслить нестандартно, чтобы создать хороший матч. С небольшой помощью и указанием многообещающие кандидаты часто могут научиться навыкам, необходимым для этой должности.«У меня была огромная проблема с конкуренцией с другими в вопросах заработной платы [и] льгот. Это становилось недоступным и невыносимым … поэтому я решил помочь людям, которые не соответствовали квалификационным требованиям, получить квалификацию. Это изменило правила игры! »

3) Организуйте свой процесс

Одним из элементов процесса найма, которым часто пренебрегают, является управление проектами. Поскольку рекрутеры обычно используют ряд различных методов и инструментов найма на протяжении жизненного цикла кандидата, все может довольно быстро запутаться.

Дэниел Миллер объясняет, как интеграция различных инструментов найма может помочь вам организовать работу. «Как только вы включите инструмент, который управляет вашим поиском по всем инструментам, вы увидите, что продуктивность найма повысится… В нашем офисе были все доступные инструменты и ресурсы, от набора текстовых сообщений до Linkedin Recruit. Мы поняли, что объединение всех уровней и создание прочного уровня управления проектами является ключом к успеху ».

Заключение: уникальные методы найма помогут вам выделиться

В сегодняшней конкурентной среде нестандартное мышление может иметь большую отдачу.Если вы хотите увеличить свой заработок или найти то, что лучше всего подходит для вашей компании, добавление искры в процесс найма поможет вам вывести свою карьеру на новый уровень.

  • Какие методы найма вы предпочитаете?
  • Использовали ли вы инновационный метод приема на работу, чтобы найти идеального кандидата на должность?

19 Эффективные методы найма лучших кандидатов

Итак, описания ваших должностей готовы! Но вы выбрали лучшие места для рекламы своих вакансий? Еще никогда не было так сложно найти лучшие таланты в отрасли.Неудивительно, что рекрутеры не могут насытиться связями, кандидатами и новаторскими идеями в LinkedIn. Бэби-бумеры покидают рабочую силу; Миллениалы работают на фрилансе, а поколение Z начинает работать. И посреди всего этого хаоса оцифровка революционизирует процесс найма, чтобы преодолеть все узкие места в традиционных методах найма.

К счастью, есть несколько эффективных методов найма, которые рекрутеры могут использовать для привлечения и набора лучших кандидатов.

  • Сетевые мероприятия

    HR-мероприятия, ярмарки вакансий, дни открытых дверей, семинары и конференции предлагают идеальную платформу для найма. Специалисты по персоналу, у которых есть актуальные и устойчивые отношения, могут легко найти на этих мероприятиях кандидатов и стажеров из разных дисциплин. Эти мероприятия также можно использовать, чтобы предложить кандидатам опыт виртуальной реальности. Виртуальная реальность даст вашим потенциальным сотрудникам реалистичное представление о вашей компании и культуре с помощью увлекательного видео!

  • Body Shopping

    Body Shopping стал одним из самых популярных методов приема на работу профессиональных организаций и учебных заведений, которые создают кадровый резерв для будущей работы.Потенциальные работодатели могут обратиться к этим организациям с просьбой нанять подготовленных и квалифицированных специалистов. Эти учебные заведения и профессиональные организации занимаются торговлей телом, известной как лизинг сотрудников.

  • ESOP

    Компании теперь также привлекают потенциальных кандидатов, предлагая владение акциями компании своим сотрудникам через программу владения акциями сотрудников.

  • Социальные сети

    Возможности найма в социальных сетях безграничны, если вы готовы мыслить дальше большой четверки — LinkedIn, Facebook, Twitter и Instagram.Рекрутеры используют инновационные методы найма и отбора и пробуют такие приложения, как Bumble, Tinder, Snapchat и Spotify, для поиска талантов. Почему нет?

  • Сайты отзывов работодателей

    Glassdoor должен быть частью стратегии найма каждой компании. В цифровую эпоху, когда все оценивается и проверяется в Интернете, включая работодателей; Рекрутеры не могут позволить себе упустить такой подход. Большинство современных соискателей изучают корпоративную культуру, льготы, оплату, плюсы и минусы.Так что максимально используйте сайты отзывов работодателей, и если вы обнаружите какие-либо недостатки, сейчас самое время оптимизировать свои методы найма.

  • Мобильный набор персонала и видео-собеседование

    Стратегия мобильного набора больше не является вариантом. Фактически, это единственный способ связаться с кандидатами из поколения Z и миллениалов. Процесс приема на работу с учетом требований мобильных устройств гарантирует, что вы будете легко доступны для занятых соискателей работы и не упустите талантливых кандидатов, которые всегда в пути.

    Видео-собеседование — это относительно новый метод приема на работу, который значительно упрощает рекрутерам процесс отбора кандидатов, обеспечивая при этом удобный и положительный опыт работы с кандидатами. С помощью видео-интервью рекрутеры могут задавать неограниченное количество вопросов и просматривать ответы в удобное время. Это уменьшает количество собеседований на месте и ускоряет процесс первоначального отбора.

  • Аналитика

    Если бы мы расположились в порядке важности, аналитика возглавила бы этот список инновационных методов найма.Система отслеживания кандидатов использует искусственный интеллект, чтобы определить, приносят ли их методы найма желаемые результаты. ATS также отслеживает эффективность каждого источника, чтобы рекрутеры знали, какой канал привлекает их больше всего.

    Системы отслеживания кандидатов генерируют точные отчеты, в которых измеряется все, от поиска кандидатов до приема на работу новых сотрудников. Аналитика дает рекрутерам полезную информацию о различных процессах и процедурах, что позволяет рекрутерам изменять свои методы найма и максимизировать коэффициент конверсии.

  • Инклюзивные объявления о вакансиях

    Формулировка ваших объявлений о вакансиях имеет большое значение; если вы не будете осторожны с этим, вы можете задеть настроения различных групп населения-кандидатов, включая женщин, пожилых людей, этнические меньшинства и т. д. Подумайте об использовании инструмента для письма на основе ИИ, чтобы избежать такой ситуации и сохранить как можно больший пул кандидатов. Этот инструмент может сканировать тонны документов и на основе анализа данных может предсказать, какое объявление о вакансии может быть успешным.

  • Программная реклама

    Программная реклама — это автоматическое размещение объявлений о вакансиях на нишевых сайтах с таргетингом на профили кандидатов, которые вы ищете. Однако вам необходимо знать своих кандидатов, чтобы вы могли использовать программную рекламу в своих интересах.

  • База данных кадрового резерва

    В вашем кадровом резерве есть кандидаты, которые не были наняты, но достаточно хороши, чтобы их можно было сохранить для будущих вакансий. Итак, когда открывается новая вакансия, поиск подходящих кандидатов в вашем кадровом резерве помогает сэкономить время.

  • Повторный прием на работу бывших сотрудников

    Эти сотрудники, известные как сотрудники-бумеранги, работали в компании раньше, но ушли в хороших отношениях. Повторный прием на работу бывших сотрудников — хорошая стратегия найма, поскольку вы знаете их способности. Сотрудники Boomerang исключают риск плохого найма, сокращают время найма и сокращают стоимость найма.

  • Биржи занятости

    Биржи занятости доступны не во всех странах. Это государственная инициатива, которая ведет учет безработных кандидатов, ищущих работу.Вы можете отправить свои открытые роли на биржу. Взамен вы получите подробную информацию о подходящих кандидатах. Хотя этот метод экономически эффективен, он в основном подходит для рабочих мест с синими воротничками.

  • Структурированные собеседования при приеме на работу

    Неструктурированные собеседования приводят к неправильным решениям о приеме на работу, основанным на инстинкте, а не на справедливой оценке. Структурированные интервью включают в себя список вопросов, на которые должен ответить каждый кандидат, что повышает шансы на справедливую оценку.

  • Рабочие образцы тестов

    Рабочие образцы тестов — отличный способ оценить навыки кандидата. Если дать потенциальным сотрудникам короткое задание, вы сможете увидеть, сколько предусмотрительности они вкладывают в свое планирование и как они выполняют свою работу.

  • Тесты на честность

    Тесты на честность выявляют поведенческие черты кандидата. Такие тесты эффективно определяют надежность человека, его склонность к честности и надежности. Используя тесты на честность, вы можете нанять кандидата, который с большей вероятностью будет демонстрировать позитивное поведение на рабочем месте.

  • Тесты на сознательность

    Личностные черты определяют рабочее поведение человека. Сознательных людей часто называют самодисциплинированными, послушными, стремящимися к достижениям, упорядоченными и трудолюбивыми. И эти черты связаны с более высокой производительностью труда.

  • Выгода от гиг-экономики

    Если вам нужен кто-то со специальными навыками на короткое время или для определенных высокоприоритетных проектов, вы можете подумать о найме фрилансеров для выполнения этой работы.Используйте платформу для фрилансеров, чтобы нанять квалифицированного фрилансера. Вы сэкономите деньги и время, поскольку вам не придется проходить обычный процесс набора.

  • Пассивные кандидаты

    В эпоху до появления социальных сетей с пассивными кандидатами было практически невозможно связаться. Благодаря социальным сетям вы можете связаться с любым кандидатом, привлечь его и построить с ним отношения. Как только связь будет установлена, даже если пассивные кандидаты сейчас не заинтересованы, ваша компания, вероятно, будет первой, которая придет им в голову, когда они решат сделать карьеру.

  • Управление стареющими кадрами

    Статистика говорит о том, что глобальная рабочая сила быстро стареет. Все больше и больше опытных людей уходят с работы, а молодых людей не хватает, чтобы заполнить пустоту. В такой ситуации вы можете попросить своих лучших опытных работников отложить выход на пенсию. Кроме того, подумайте о том, чтобы включить их в свои планы приема на работу. Ваши пожилые работники имеют богатый опыт; Итак, создайте своего рода программу наставничества, по которой они могут передавать эти знания более молодым сотрудникам.

  • Компании, которые хотят убрать беспорядок, должны творчески подходить к методам найма. И внедрение технологий может повысить ценность этих эффективных методов найма.

    Методы найма

    Подберите себе следующего отличного сотрудника с Recruiter.com. Мы работаем с миллионами соискателей из всех отраслей, специальностей и регионов.


    Новейшие методы найма включают онлайн- и социальный рекрутинг, мобильный охват и кампании по продвижению занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга.Разработайте лучшую стратегию набора персонала для своей компании с помощью ежедневных советов по подбору персонала, обзоров технологий и тенденций набора персонала на нашем портале для рекрутеров.

    Метод и методология поиска кандидатов могут включать множество различных каналов и практик. Методы состоят из таких практик, как онлайн-набор, проведение ярмарок вакансий, набор в колледжи и разработка программ направления сотрудников. Методология, лежащая в основе каждого метода, обычно описывает конкретные каналы найма, которые будут использоваться для каждого метода.Каналы набора онлайн включают доски объявлений о вакансиях и социальные сети, в то время как программы приема на работу в колледжи могут включать в себя проведение мероприятий по подбору персонала в кампусе, развитие отношений с университетами и проведение программ стажировок. Об эффективности каждого канала найма можно судить по различным показателям, таким как количество привлеченных кандидатов, общая стоимость найма и долгосрочный успех найма.

    Методы найма — это особые средства для разработки практик на каждом этапе жизненного цикла и процесса найма, от поиска кандидатов до решения о найме.Подробный документ о передовых методах найма или рамки политики должны включать методы и методы для каждого этапа процесса найма с целью оптимизации каждого этапа для преобразования и экономической эффективности.

    Процесс приема на работу включает три основных этапа: выбор резюме, тестирование (письменное или онлайн) и собеседование. Каждый вид работы требует от соискателя базовой квалификации. Эта квалификация может быть основана на образовании или опыте, либо на том и другом. Рекрутеры отбирают резюме — те, которые соответствуют основным требованиям для данной должности.В некоторых случаях требуются справки, подтверждающие профессиональный опыт. Таким образом, ссылка подтверждает достоверность предоставленной информации.

    Для тестирования часто выбираются кандидаты, прошедшие первичную квалификацию. Тесты сотрудников могут быть нескольких типов, например, тесты, основанные на знаниях, тесты достижений, личностные и медицинские тесты. Иногда сотрудника просят пройти несколько тестов при приеме на работу.

    Тест на основе знаний необходим для определения того, обладает ли кандидат соответствующими знаниями, необходимыми для данной конкретной должности.Тест на оценку знаний проверяет память человека, его общую осведомленность, а также способности и способности к рассуждению. Однако выбранный тест может отличаться в зависимости от должностных требований.

    Также важно проверить соответствующие сертификаты и награды, чтобы оценить достижения кандидата. Личностные тесты определяют, подходит ли кандидат с точки зрения «мягких навыков» для данной должности. Медицинские тесты могут включать общий осмотр здоровья или определенные специальные тесты, связанные со зрением, группой крови, серьезными заболеваниями и т. Д.

    Собеседование до фактического предложения работы и переговоров о заработной плате является важной предварительной частью процесса найма. Провести собеседование — это не значит бросить пару вопросов и ждать на них черно-белых ответов. Хорошо проведенное собеседование сочетает в себе детальное понимание потребностей организации с тонким пониманием ответов и талантов предполагаемого сотрудника. квалификации, личности и характера, чтобы принять окончательное решение.

    Методы найма: что это такое и когда их использовать

    Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одним из главных приоритетов для большинства компаний.Знание различных способов набора талантов может ускорить процесс и гарантировать, что сотрудники окажутся на наиболее подходящей должности. И соискатели, и рекрутеры могут извлечь выгоду из понимания нескольких стратегий найма, потому что это подчеркивает, чего ожидать в процессе найма и приема на работу. В этой статье мы обсуждаем важность нескольких методов найма и подходящее время для каждого из них.

    Связанный: 13 Стратегии найма, которые помогут вам найти лучших кандидатов

    Почему методы найма имеют значение?

    Методы найма важны, потому что они обеспечивают структуру для поиска и найма качественных кандидатов.Для работодателей использование различных стратегий найма может увеличить кадровый резерв при отборе кандидатов. Соискателям работы знание различных стратегий найма может помочь эффективно направлять поиск работы. Хотя конкретные методы приема на работу могут различаться в разных отраслях и компаниях, большинство из них подразделяются на внутренние, внешние, онлайн и офлайн.

    Выгоды от найма внутри компании

    Набор на работу внутри компании или найм из существующей базы сотрудников может быть выгоден как работодателям, так и сотрудникам.Вот некоторые преимущества внутреннего рекрутинга:

    Минимальная адаптация

    Внутренний рекрутинг может быть полезной практикой, поскольку он упрощает процесс адаптации и обучения. Существующий сотрудник, который переходит на другую должность, вероятно, уже понимает общеорганизационные политики и процедуры, что дает больше времени для обучения конкретным ролям.

    Повышение корпоративной культуры

    Внутренний набор персонала также может положительно повлиять на корпоративную культуру и моральный дух.Многие сотрудники стремятся расти в рамках одной компании, и внутренний найм позволяет это осуществить. Внутренний набор персонала также может вызвать у сотрудников чувство признательности со стороны работодателя.

    Повышение удержания

    Внутренний набор персонала часто положительно влияет на удержание сотрудников. Это влияние связано с тем, что сотрудники, которые могут учиться и расти или у которых есть возможность для этого, часто остаются в компании на более длительное время.

    Связано: Руководство по процессу найма

    Когда использовать внутренний набор

    Вот несколько случаев, когда лучше всего набирать изнутри:

    Когда кандидаты соответствуют требованиям

    Наличие список высококвалифицированных сотрудников — хорошее время, чтобы подумать о найме внутри компании.Используйте физические или цифровые внутренние доски объявлений о вакансиях для внутренних вакансий. Рассмотрите возможность рассылки корпоративных электронных писем для рекламы внутренних вакансий.

    Когда сотрудник делает запрос

    Еще одно хорошее время для найма внутри компании — это когда сотрудник запрашивает перевод. Иногда сотрудники хотят испытать разные роли или научиться разным навыкам, и внутренний найм может быть эффективным способом обеспечить такой опыт, одновременно повышая энтузиазм сотрудника по отношению к своей работе.

    При смене руководства

    Некоторые компании нанимают сотрудников внутри компании, когда ожидают текучести кадров на уровне руководства. Набор сильных лидеров изнутри иногда может обеспечить плавный переход между уходящим и приходящим менеджером или администратором.

    Связано: Как стать рекрутером

    Преимущества внешнего набора

    Иногда более полезно нанимать сотрудников за пределами компании.Вот некоторые преимущества внешнего найма:

    Внедрите новый опыт

    Компании всех типов часто могут извлечь выгоду из новых перспектив, которые дает внешний найм. Новые внешние сотрудники могут помочь решить давние проблемы, улучшить рабочий процесс и повысить моральный дух компании.

    Привлечение новых квалификаций и специальностей

    Бизнес часто может извлечь выгоду из определенного набора навыков, который может отсутствовать в текущем списке сотрудников.Например, если бизнес переходит от обычной розничной торговли к интернет-магазину, им может потребоваться нанять сотрудников, имеющих опыт работы в электронной коммерции и веб-дизайне.

    Заполнение новых позиций

    Внешний рекрутинг может быть эффективным способом заполнения новых позиций в компании. Хотя иногда можно перераспределить рабочую нагрузку сотрудников, чтобы они могли работать более эффективно, часто лучше нанять нового кандидата для выполнения дополнительной работы, связанной с ростом компании.Этот процесс может позволить новым и существующим сотрудникам сосредоточиться на качестве своей работы и совместной работы.

    Когда использовать внешний рекрутинг

    Вот несколько примеров того, когда лучше всего набирать извне:

    Когда требуются определенные учетные данные

    Внешний набор особенно ценен, когда команде требуются определенные учетные данные, например, ученая степень или сертификат продукта, которых в настоящее время нет у сотрудников.Внешний набор может помочь найти и нанять специализированных профессионалов для решения конкретных бизнес-задач.

    Для заполнения новых вакансий

    Компании иногда создают новые должности в компании, исходя из своих текущих производственных потребностей. Заполнение этих должностей извне может позволить нынешним сотрудникам расставить приоритеты для своих текущих задач или предоставить место для перераспределения обязанностей персонала.

    Когда компания растет

    Компании также могут получить выгоду от найма внешних сотрудников, когда их компания находится в стадии роста.Привлечение внешних сотрудников для управления растущей рабочей нагрузкой может помочь поднять моральный дух, повысить продуктивность и дать понять заинтересованным сторонам стабильность.

    Преимущества набора кадров онлайн

    Компании могут использовать цифровые методы для внутреннего или внешнего набора. Вот некоторые преимущества онлайн-рекрутинга:

    Большая аудитория

    Онлайн-рекрутинг с использованием электронных досок объявлений, списков рассылки или социальных сетей может помочь вам привлечь более квалифицированных кандидатов за более короткий период времени.Многие соискатели используют эти инструменты для упрощения поиска работы, а также можно отфильтровать большее количество кандидатов в цифровом виде.

    Повышенная гибкость

    Часто онлайн-набор персонала можно выполнять из любого места, в офисе или за его пределами. Соискатели также извлекают выгоду из гибкости онлайн-найма, потому что это означает, что они могут искать должности в разных местах, не покидая своей текущей роли.

    Повышение эффективности

    Программные инструменты, которые проверяют кандидатов по определенным ключевым словам и квалификациям, делают процесс набора в Интернете эффективным.Автоматизация некоторых частей процесса набора и проверки может помочь бизнесу быстрее заполнять вакансии, что может положительно сказаться на производительности и доходах.

    Когда набирать онлайн

    Вот несколько случаев, когда найм онлайн может быть наиболее эффективным:

    Когда вы хотите охватить как можно больше кандидатов

    Если вы хотите сделать список вакансий доступным для как можно больше кандидатов рассмотрите возможность набора онлайн.Доступность таких инструментов, как онлайн-доски объявлений, информационные бюллетени по электронной почте и кампании в социальных сетях, может намного превосходить возможности традиционного оффлайн-набора.

    Когда вы ожидаете, что много кандидатов подадут заявки

    Онлайн-рекрутинг может быть эффективным способом отбора многих кандидатов за короткий промежуток времени. Если вы ожидаете, что большое количество людей подадут заявки на конкретную работу, использование инструментов онлайн-найма может упростить поиск нужной квалификации.

    Когда будут доступны нужные цифровые инструменты

    Если вы набираете сотрудников в компанию, у которой есть набор цифровых инструментов, используйте их, чтобы привлечь больше кандидатов как внутри, так и за пределами организации.Многие компании имеют определенные каналы и политики в социальных сетях, чтобы максимально использовать преимущества существующих цифровых инструментов.

    Преимущества офлайн-набора

    Хотя онлайн-рекрутинг может быть эффективным, офлайн-рекрутинг в некоторых случаях может дать лучшие результаты. Вот некоторые преимущества оффлайн-набора:

    Более глубокие связи

    Высококачественные новобранцы часто ценят более приятный опыт набора оффлайн.Работодатели также могут извлечь выгоду из этих более глубоких межличностных связей, поскольку они могут позволить членам команды быстро установить взаимопонимание.

    Целевые варианты найма

    Если вы заинтересованы в приеме на работу определенной группы людей, вы можете встретиться с ними лично, чтобы объяснить преимущества работы в компании. Такие функции, как отраслевые ярмарки вакансий, могут позволить вам направить ваши усилия по найму на людей, которые с наибольшей вероятностью будут соответствовать требованиям.

    Разнообразный пул кандидатов

    Набор на работу в автономном режиме может позволить вам найти подходящих кандидатов, которых вы иначе не смогли бы. Например, некоторые талантливые люди предпочитают держаться подальше от социальных сетей, и вам может быть полезно искать этих людей, используя сетевые стратегии и списки физических вакансий.

    Когда набирать офлайн

    Вот несколько случаев, когда вы можете выбрать офлайн рекрутинг:

    Чтобы выделиться среди кандидатов

    Некоторые отрасли перенасыщены компаниями, желающими нанять высококвалифицированных кандидатов.В этом случае рассмотрите возможность использования оффлайн-набора, чтобы отличить вашу компанию от тех, которые набирают только онлайн.

    Для набора конкретных людей

    Если профессионал идеально подходит для работы, вы можете встретиться с ним лично, чтобы пригласить их подать заявку. Такой индивидуальный подход может повысить вероятность того, что кандидат подаст заявку.

    Для развития сообщества

    Если ваша компания переходит в новую отрасль, например, в технологическую, личный набор персонала на таких мероприятиях, как ярмарки вакансий, может помочь существующим сотрудникам установить контакты с профессионалами в этой области.Эти связи могут принести пользу компании, способствуя дальнейшему найму и профессиональному развитию.

    13 лучших стратегий найма в 2020 году

    Когда дело доходит до стратегии найма, хорошо делать ставку на нескольких лошадей. И чтобы повысить ваши шансы на победу в 2020 году, мы составили список 13 лучших стратегий найма. Потому что, честно говоря, никто не любит проигрывать. Удачного набора!

    Обзор 13 стратегий найма
    1. Сделайте свою игру с объявлениями о вакансии
    2.Присоединяйтесь к программной рекламе вакансий
    3. Создайте кадровый резерв
    4. Создайте реферальную программу для сотрудников
    5. Удовлетворение потребностей поколения Z
    6. Сделайте внутреннюю мобильность своим приоритетом
    7. Серьезно отнеситесь к бренду своего работодателя и EVP
    8 . Взаимодействуйте с пассивными кандидатами
    9. Выработайте стратегию найма в социальных сетях
    10. Привлекайте сотрудников из контингента
    11. Нанимайте для разнообразия
    12. Перестаньте гадать, начните оценивать (т. Е. Использовать данные)
    13. Думайте о адаптации как о части ваш набор


    №1.Развивайте свою игру с объявлением о вакансии

    Мы уже упоминали об этом ранее, но то, как вы формулируете объявления о работе, имеет значение (во многом). Выбранные вами слова и язык определяют тип кандидатов, которых вы привлечете.

    Логически это означает, что ваши объявления о вакансиях могут понравиться широкому кругу самых разных кандидатов… или нет. Это также означает, что у вас есть прекрасная возможность улучшить процесс приема на работу с самого начала.

    Вы можете использовать специальный расширенный инструмент письма, который использует данные и прогнозную аналитику, чтобы определить, какой тип письма подходит вашей компании и вашей культуре.

    Использование такого инструмента не только поможет вам привлечь более разнообразную группу кандидатов, но также поможет вам убедиться, что культура вашей компании отражена в ваших объявлениях о вакансиях. Это помогает найти людей, которые подходят как те, кто не признает себя в культуре вашей компании, просто не подойдет.

    №2. Получите программную работу подножка рекламы

    Программная реклама вакансий — явление, пришедшее из мира маркетинга. Это может быть особенно полезно для крупных компаний с десятками открытых должностей, тысячами кандидатов и множеством менеджеров по найму, с которыми нужно иметь дело.

    Проще говоря, программная реклама вакансий — это покупка, публикация и оптимизация объявлений о вакансиях с использованием программного обеспечения. Технология показывает ваши объявления о вакансиях тем людям, которые соответствуют параметрам, которые вы определили до публикации объявления.

    Programmatic использует как данные просмотров ваших идеальных соискателей, так и сложные алгоритмы, чтобы показывать им нужную рекламу в нужное время и в нужном месте.

    Допустим, вы ищете молодого контент-маркетолога, который связан с HR-технологиями и интересуется фильмами и музыкой.Программная реклама может помочь вам найти подходящего кандидата; программное обеспечение имеет тщательно продуманные параметры таргетинга, которые позволяют вам находить больше кандидатов с меньшим бюджетом и из большего числа кандидатов.

    №3. Создать кадровый резерв

    Когда дело доходит до стратегий найма, создание и поддержание кадрового резерва стоит далеко не у всех. Настоящий позор, поскольку наличие кадрового резерва может быть большим преимуществом для вашего найма.

    Пул талантов — это база данных, в которой хранятся все профили людей, заинтересованных в вашей организации; те, кто еще не подавал заявку, но, возможно, захотят подать заявку в будущем, и те, кто подавал заявку раньше, но не получил работу, например, потому что они не подходили для этой конкретной роли, но подходили компании культура.

    Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

    Программа сертификации талантов

    Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных. Онлайн, индивидуальный и глобально аккредитованный.

    Скачать Syllabus

    Наличие кадрового резерва дает несколько преимуществ:

    • Это подстраховка — Кадровый резерв может (и должен) быть первым местом, где вы будете искать квалифицированных кандидатов, когда вам нужно заполнить вакансию.
    • Предоставляет доступ к пассивным кандидатам. — Кадровый резерв дает пассивным кандидатам беспрепятственный способ следить за вашей компанией и оставаться в курсе последних новостей, актуального контента и вакансий, не испытывая давления.
    • Это помогает в стратегическом планировании кадров — Если у вас есть кадровый резерв, полный квалифицированных талантов, вы можете принять эти профили во внимание при долгосрочном планировании.
    • Бренд работодателя — Контент, которым вы делитесь с людьми из своего кадрового резерва, позволяет вам показать им, что ваша организация представляет как работодатель.
    Кадровый резерв может стать отличным способом взаимодействия с пассивными кандидатами и, возможно, однажды превратить их в активных кандидатов.

    №4. Создать реферальную программу сотрудников

    Направления сотрудников — отличный способ найти кандидатов. В качестве дополнительного бонуса они обладают рядом преимуществ:

    • Направление лучше подходит для корпоративной культуры — Ваши сотрудники направляют только тех людей, которые, по их мнению, подходят как для работы, так и для корпоративной культуры. Таким образом, они в некотором роде предварительно отбирают кандидатов.
    • Рефералы более вовлечены — Как следствие, рефералы имеют тенденцию быть более вовлеченными с самого начала; они уже знают по крайней мере одного человека в компании, который покажет им все и позаботится о том, чтобы они чувствовали себя как дома.
    • Рефералы с большей вероятностью останутся — Направленные сотрудники более довольны, работают быстрее и продуктивнее, чем люди, которых наняли из другого источника.

    Создание реферальной программы для сотрудников не должно быть слишком сложным или дорогостоящим.Просто убедитесь, что ваша программа включает в себя следующие элементы:

    • Поощрения — Это могут быть денежные поощрения (обычно они работают лучше всего), но также работают дополнительные праздники или другие виды льгот.
    • Чем проще, тем лучше — Убедитесь, что ваша реферальная программа очень проста для понимания и использования.
    • Отзыв — Держите сотрудников, которые порекомендовали кого-то, в курсе о статусе их рекомендаций. То есть, если вы хотите, чтобы они продолжали рекомендовать кандидатов…
    • Признание — Подумайте о хорошем способе отметить сотрудников, которые успешно пригласили кого-то, чтобы дать им признание, которого они заслуживают.Это не должно быть сложно, упоминания в информационном бюллетене вашей компании может быть достаточно.
    Лучшие каналы привлечения поставщиков согласно официальному документу 2018 года под названием «Что ждет 2018 год для набора персонала?»
    Источник изображения

    № 5. Подходит для поколения Z

    Поколение Z, также называемое iGeneration или Digital Natives, больше не просто заполняет должности начального уровня или стажировки. Медленно, но верно когорта, рожденная в период с середины девяностых до 2012 года, становится все большей частью глобальной рабочей силы.

    Когда дело доходит до найма поколения Z, хорошо знать, с кем вы имеете дело. Если вы хотите познакомиться с поколением Z, вот некоторые из их характеристик.

    • Они знают свои слабости — Исследование, проведенное среди 4000 представителей поколения Z, показало, что 37% обеспокоены (помимо прочего) потенциальным отсутствием у них навыков работы с людьми и их способностью общаться.
    • Они технически подкованы — Поколение Z — первое поколение, выросшее в мире, полном цифровых устройств, со дня своего рождения.В результате они знают, как использовать технологии практически во всех аспектах своей жизни.
    • Они ценят безопасность — Поколение Z, видя ущерб, нанесенный их семьям во время кризиса 2008 года, придает большое значение определенному уровню безопасности (работы).
    • Они все о видео — Неудивительно, что Digital Natives кое-что знают о том, как себя преподнести — естественный результат взросления с камерой в кармане.

    Приведем несколько советов по подбору персонала для поколения Z, поскольку мы говорим о стратегиях подбора персонала.Вот некоторые вещи, о которых следует помнить:

    Какая у вас Т-образная форма?

    Самые успешные специалисты в области управления персоналом в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

    Начать оценку
    • Сосредоточьтесь на коротких голосовых или видео сообщениях, чтобы информировать кандидатов об их статусе (а не на электронных письмах).
    • Избегайте длинных описаний должностей, используйте (визуальные) платформы, такие как YouTube, чтобы заинтересовать их работой в вашей компании.
    • Познакомьтесь с кандидатами поколения Z там, где они есть, часто это означает на социальных платформах (например, Snapchat или Instagram).Поскольку их предпочтения могут быстро меняться, важно всегда быть в курсе последних социальных тенденций.

    № 6. Сделайте внутреннюю мобильность приоритетной

    Внутренняя мобильность — это движение сотрудников к новым возможностям в одной компании. Эти возможности могут быть любыми, от новых должностей и дополнительных проектов до обмена вакансиями и наставничества.

    Хотя создание программы внутренней мобильности может быть не первым делом, которое приходит на ум, когда мы говорим о стратегиях найма, оно обязательно должно быть в вашем поле зрения.Вот почему.

    Внутренняя мобильность помогает в привлечении и удержании талантов
    Согласно отчету LinkedIn об обучении персонала за 2018 год, 94% сотрудников оставались бы в своей компании дольше, если бы последняя инвестировала в их карьеру.

    И соискатели, и сотрудники ищут компании, которые помогут им развить свои навыки и реализовать свои профессиональные устремления. Возможности внутренней мобильности могут сделать именно это.

    Внутренняя мобильность может сэкономить время и деньги
    Наем внутреннего персонала, когда и где это возможно, естественно, является отличным способом сэкономить время и деньги.Стоимость найма и риски (намного) ниже, ваш «новый» сотрудник уже знает компанию, а это значит, что они будут работать и продуктивнее. Фактически, компании, которые нанимают сотрудников внутри компании, на 32% с большей вероятностью будут удовлетворены качеством своих новых сотрудников.

    № 7. Серьезно относитесь к бренду своего работодателя и EVP

    Ваш бренд работодателя (EB) — это лицо, которое ваша компания демонстрирует внешнему миру как потенциального работодателя. Это сумма всего того, что люди думают, когда их спрашивают, каково было бы работать в компании X или Y.

    EB и предложение ценности сотрудника (EVP) идут рука об руку. Ваш EVP — это обещание, которое вы как работодатель даете своим сотрудникам в обмен на их обязательства. Это сумма всех льгот и вознаграждений, которые сотрудники получают от организации, в которой они работают.

    Итак, почему так важно серьезно относиться к бренду своего работодателя? Во-первых, потому что это помогает вам набирать кандидатов. Известный бренд означает, что соискателям будет проще найти вас и подать заявку. Это, в свою очередь, снижает затраты на найм.

    Сильный исполнительный вице-президент заставляет ваших сотрудников гордиться тем, что они работают в вашей компании, и с большей вероятностью будут говорить о вас положительно. Это может привести к большему количеству рефералов (упомянутых выше), большему количеству восторженных постов в социальных сетях, вызывающих потенциальных кандидатов, и просто большей публичности вашей организации как работодателя в целом.

    № 8. Общайтесь с пассивными кандидатами

    Хотя поначалу пассивным кандидатам может быть сложно добиться успеха, это не значит, что у вас нет шансов стать их следующим долгосрочным партнером.А поскольку время приема на работу тяжелое, попробовать стоит.

    Пассивные кандидаты — люди, которые активно не стремятся сменить работу, но подумают о переезде, если появится подходящая роль, — составляют от 70% до 75% рабочей силы.

    Один из способов взаимодействия с пассивными кандидатами — через ваш кадровый резерв. Регулярная отправка им релевантного контента — который может помочь им, например, в их карьере — может быть хорошим способом не забыть о своих мыслях и наладить отношения.

    Социальные сети — еще один способ взаимодействия с этим типом кандидатов.

    № 9. Разработайте стратегию найма в социальных сетях

    Список лучших стратегий найма был бы неполным без упоминания рекрутинга в социальных сетях. Рекрутинг в социальных сетях — это использование платформ социальных сетей в качестве баз данных о талантах и ​​/ или для рекламы вакансий и вакансий.

    Несколько статистических данных, которые продемонстрируют важность рекрутинга в социальных сетях:

    • 70% соискателей ищут возможности с помощью мобильного телефона
    • 55% соискателей считают социальные и профессиональные сети наиболее полезным ресурсом при поиске работы
    • 74% миллениалов нашли свою последнюю позицию через социальные сети

    Вот несколько советов для начала:

    • Привлекайте своих сотрудников — Попросите их помочь вам с подбором кадров и попросите их поделиться вашими публикациями в своих социальных сетях.Что еще лучше, если они поделятся текущими вакансиями, не спрашивая, рассказывая людям, почему это здорово работать в вашей организации своими словами
    • Присоединиться к группам LinkedIn — Мы уже упоминали об этом, когда говорили о поколении Z, но это правда для набора других кандидатов тоже: идите туда, где они есть. Например, в группах LinkedIn.
    • Поделиться (высококачественным) контентом — Это действительно говорит само за себя.

    № 10. Нажмите на контингент сотрудников

    Иногда ситуация не оставляет вам иного выбора, кроме как выйти за рамки традиционной настройки занятости.Потому что вам нужно найти кого-то в кратчайшие сроки или потому что вы просто не можете найти кого-нибудь, чтобы заполнить вакансию на постоянной основе.

    Наем фрилансеров, внештатных сотрудников и подрядчиков может быть отличной и рентабельной альтернативой. Хотя этим работникам все еще необходимо пройти проверку при приеме на работу, затраты, связанные с их наймом, намного ниже. Последствия также не столь велики, если вам случится нанять того, кто вам не подходит.

    Вдобавок ко всему, фрилансер всегда может превратиться в штатного сотрудника, если обе стороны хотят работать вместе или в конечном итоге попадают в ваш кадровый резерв для будущих возможностей.

    № 11. Прокат для разнообразия

    Разнообразие найма на работу полезно для бизнеса. У различных компаний лучшие финансовые результаты, они более инновационны, работают лучше и продуктивнее.

    Но у найма для разнообразия есть и другие преимущества. Это увеличивает ваш кадровый потенциал и, например, хорошо для вашего бренда работодателя. Организации, которые придерживаются разнообразия при приеме на работу, обращаются к более широкому кругу кандидатов, потому что к ним может обращаться больше людей с разным опытом.

    № 12. Прекратить гадать, начать измерения (т.е. использовать данные)

    Вы можете использовать лучшие в мире стратегии найма. Если вы не измеряете то, что делаете, вы можете с тем же успехом распылять и молиться. Показатели набора персонала помогают оценить процесс набора и то, нанимаете ли вы нужных людей.

    Метрики, которые нужно отслеживать, включая (обратите внимание, что это не исчерпывающий список!):

    • Время заполнять
    • Время нанимать
    • Источник найма
    • Первоначальный убыток
    • Качество найма

    # 13.Думайте об адаптации как о части вашего найма

    Да, прием на работу идет после того, как вы наняли кого-то. Однако плохой процесс адаптации влияет на ваши усилия по найму. Люди, у которых был неприятный опыт адаптации, могут поделиться этим на таких форумах, как, например, Glassdoor, которые могут бесплатно прочитать потенциальные кандидаты.

    Отсутствие надлежащего процесса адаптации также увеличивает вероятность преждевременного ухода новых сотрудников, что означает, что вам придется начинать набор заново.Другими словами: считайте адаптацию важной частью процесса найма.


    Вуаля, 13 лучших стратегий подбора персонала для использования в 2020 году.

    Check Also

    Новые способы заработка: Новые способы заработка в Интернете в 2021 году

    Содержание Абсолютно новые способы заработка в интернетеДобавить комментарийНовые виды заработка в интернете Основные области Самые …

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.