Вторник , 5 мая 2020
Бизнес-Новости
Бизнес советы / Система подбора персонала в организации – Система подбора персонала и кадров в организации

Система подбора персонала в организации – Система подбора персонала и кадров в организации

Содержание

Система подбора персонала и кадров в организации

Система подбора персонала

Прием на работу новых сотрудников зачастую не приносит ожидаемых результатов и не всегда обновление или расширение штата благополучно сказывается на работе организации. Для того чтобы этого избежать и всегда получать желаемый результат необходимо следовать некоторым правилам, позволяющим наиболее объективно выбрать подходящего на конкретную должность человека.

Некоторые правила достаточно сложно выполнять, если заниматься подбором персонала самостоятельно, так как они требуют больших затрат времени и ресурсов. На помощь работодателям в таких ситуациях приходят агентства по подбору персонала. Слаженная работа, большой опыт в данной сфере и отработанная система позволяют им качественно и быстро выполнять поставленную задачу.

Система подбора персонала

Кадровые агентства, предоставляющие физическим и юридическим лицам услуги по подбору персонала, справляются с этой задачей быстро и качественно, так как придерживаются определенной стратегии при поиске работников.

Система подбора персонала предусматривает тщательное изучение потребностей работодателя и предложений рынка труда. Только тогда, когда будут выяснены все требования к кандидату, особенности вакантной должности и другие немаловажные нюансы, можно формировать список претендентов.

Из всех возможных предложений сразу отсеиваются неподходящие по уровню квалификации работники, служащие, имеющие плохую репутацию и негативные отзывы с предыдущих мест работы, лица, совершавшие правонарушения, кандидаты, не удовлетворяющие всем требованиям работодателя, лица, квалификация которых не соответствует запрашиваемому уровню заработной платы.

Таким образом, систем позволяет составить оптимизированный список кандидатов, которые способны занимать искомую вакансию. Эта стратегия значительно экономит время, личные встречи и собеседования проводятся только с соискателями, прошедшими первый этап отбора.

Главным условием правильности составления первоначального списка является правильное и глубокое изучение требований и предложений клиентов рекрутингового агентства. Получив все необходимые сведения, агенты могут приступать к непосредственной оценке соискателей, анализировать предоставленную ими информацию и документацию, проводить личные беседы и делать соответствующие выводы.

По завершении всех проверок и испытаний наилучший кандидат рекомендуется к приему на вакантную должность.

proverk.ru

Подбор и наем персонала — как искать и нанимать сотрудников

Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.

Как искать сотрудников

Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.

Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.

К таким площадкам можно отнести:

  • Сайты для поиска работы;
  • Социальные сети;
  • Кадровые агентства.

Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.

Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:

  1. Официальный сайт самой компании. Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании». Это очень удобно, так как любой кандидат может оставить свой отклик на заинтересовавшую его вакансию, не только разместить резюме, но и заполнить анкеты, пройти тесты и так далее.
  2. Сайты с вакансиями. Самый распространенный вариант поиска сотрудников.
  3. Использование телевидения. Эта возможность зависит, прежде всего, от б

kakzarabativat.ru

Система подбора персонала

Система подбора персонала подразумевает выполнение следующих этапов:

Определение потребности в персонале

На первом этапе большое значение следует уделить количественным и качественным потребностям организации, к примеру, количество сотрудников, профессиональные знания и потребности к квалификации подчиненных.

Количественная потребностьКачественная потребность
Количество персонала в зависимости от норм трудаИнформация из нормативных документов, положений, должностных инструкций
Объем и трудоемкость работРазбивка на профессиональные компетенции

Выходом этапа определение потребности в персонале будет являться план по подбору персонала.

Профиль должности

Сотрудник по подбору персонала помимо требований к вакансии должен иметь представление о профессиональных знаний и навыков для качественной работы. Эта информация содержится в профиле должности. При подборе персонала необходимо под рукой иметь профиль должности, ввиду того, что документ содержит описание должности, требования, KPI.

Принимая во внимание информацию из профиля должности сотрудник по подбору персонала понимает, с какими знаниями, навыками и личностными способностями нужно подбирать сотрудника.

Привлечение кандидатов

Прежде чем приступить к привлечению кандидатов, решите, что приоритетнее при выборе сотрудника:

  • Новый сотрудник для внесение новых взглядов в работу компании;
  • Подходящий кандидат.

Первоначальный отбор

Первоначальный отбор  подразумевает отсеивание наиболее неподходящих кандидатов, т.е. отбор от общего количества резюме, наиболее подходящих кандидатов профилю должности.

Анализ резюме

Анализируя резюме,  необходимо ответить себе на два вопроса:

  • Подходит ли резюме той вакансии, на которую подает соискатель? Многие кандидаты отправляют резюме, заранее зная, что им откажут. Но они надеются, что их занесут в базу и будут рассматривать для последующих открытых должностях.
  • Все ли данные есть в резюме? Зачастую там не хватает банальной информации: контактный телефон, электронный адрес. Без этих данных невозможно связаться с претендентом, а значит и нет смысла его рассматривать.

Затем сравните опыт и знания кандидата с должностными обязанностями необходимыми для должности открытой вакансии. Опыт можно расставить по степени важности:

  1. Трудовой стаж соискателя сопоставим с должностными обязанностями
  2. Обязательный опыт превышает над дополнительным
  3. Трудовой стаж минимальный, но приобретен за последние 1-2 года
  4. Опыт меньше необходимого, но соответствует профилю открытой должности

Анализ личных качеств

На этом этапе уделяется проверка резюме на умение вести формулировать мысли, акцентировать внимание на главных вещах, а также проверка грамотности письма.

Результаты анализа резюме

Прежде чем пригласить кандидата на личное собеседование, оцените резюме по следующим признакам:

  • Вы прочли резюме от начала и до конца
  • У вас сложился весь образ кандидата
  • Вы определили цель кандидата при выборе должности
  • Из всех резюме вы запомнили именно это

Собеседование с соискателем

Алгоритм приглашения на собеседование по телефону:

  1. Позовите к телефону человека, назвав ФИО, указанного в резюме
  2. Убедитесь, что вы разговариваете с соискателем
  3. Расскажите цель вашего звонка, спросите удобно ли разговаривать, если нет, то договоритесь о следующем звонке.
  4. Обсудите с собеседником готовность к сменной работе и командировкам, желаемую заработную плату, профессиональный опыт

Перед собеседованием набросайте список интересующих вас вопросов:

  • Причины поиска работы, изменения трудовой деятельности
  • Наличие необходимых компетенции
  • Мотивация к работе

Собеседование проводятся поэтапно:

  1. Нахождение контакта
  2. Реклама компании
  3. Собеседование
  4. Завершение

После того, как кандидат успешно прошел интервью, договоритесь о собеседовании кандидата с предполагаемым руководителем. Только так можно подтвердить профессиональные знания и опыт.

moipersonal.ru

Система подбора кадров: принципы, основные методы

Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.

Из статьи вы узнаете:

Подбор кадров – это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Причем критериями отбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики.

Принципы подбора кадров

Принципы подбора кадров во многом определяют кадровую политику предприятия. До сих пор в ряде организаций можно встретить HR-менеджеров, которые производят подбор работников преимущественно на основе их образования. Но этот критерий далеко не всегда позволяет получить специалиста, успешно работающего по своей профессии.

Уровень, качество и характер образования должны учитываться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к вакантному месту. Важными критериями являются:

  • образование и профессиональный опыт кандидата;
  • социальный статус и возраст;
  • профессиональные качества;
  • желание заниматься данной деятельностью на этом предприятии;
  • морально-этические, половозрастные и психологические особенности: темперамент, способности, характер, направленность личности.

В целом подбор персонала должен сочетать оценку моральных качеств, социальной зрелости, профессиональной компетентности и специальную диагностику психологических особенностей соискателя.

Чтобы выбор работника оказался правильным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых для конкретной должности критериев, то есть то, с какой точностью получаемая оценка соответствует действительной характеристике соискателя.

Читайте по теме в электронном журнале

Что включает в себя система подбора кадров в организации

Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров в организации включает:

  • Общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий.
  • Определение требований к персоналу. Точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора.
  • Уточнение источников поиска кандидатов.
  • Выбор подходящей методики оценки и отбора персонала.

Методы подбора и расстановки кадров

Справка

Основные методы подбора кадров:

  1. Поиск претендентов через средства массовой информации (радио, телевидение, интернет, пресса). Один из распространенных методов поиска специалиста – публикации вакансий в газете. Преимущества данного метода в широком охвате потенциальных кандидатов. Самый бюджетный вариант – размещение объявлений на специализированных сайтах в интернете.
     
  2. Использование неформальных каналов: личные контакты, поиск через знакомых и друзей, рекомендации от сотрудников компании. Данный вариант подходит для небольшого семейного бизнеса или для поиска менеджеров топ-уровня.
     
  3. Обращение в образовательные заведения. Здесь можно найти молодые перспективные кадры. Выпускник профильного вуза без опыта работы имеет огромную мотивацию и стремление качественно выполнять свою работу. Зачастую рвение молодых специалистов приносит компании больший результат, чем работа опытных профессионалов.
     
  4. Обращение в профессиональные клубы и ассоциации.
     
  5. Поиск сотрудников на вакантные места в собственном предприятии.
     
  6. Распространение объявлений на улице, через стенды объявлений, почтовые ящики и проч. Способ эффективен в случае, когда есть необходимость быстро принять на работу большое количество слабо- или низкоквалифицированного персонала и работников низшего звена.
     
  7. Привлечение сотрудников из других организаций. Так называемая охота за головами позволяет найти высококлассных специалистов редких профессий и существенно повысить эффективность работы организации. Еще один плюс метода – экономия на обучении и развитии собственных кадров. Но здесь же и существенный минус: снижение мотивации персонала из-за отсутствия возможностей карьерного роста и возможная проблема эффективного взаимодействия нового специалиста с другими сотрудниками.
     
  8. Обращение к услугам сторонних компаний: рекрутинговые организации и агентства по трудоустройству (биржи труда). Это самый дорогой, но зачастую самый эффективный вариант подбора персонала. Серьезные кадровые службы и рекрутеры подбирают не просто квалифицированных специалистов на должность, но и интеллектуально развитых, психологически совместимых с системой ценностей компании, прогрессивно мыслящих соискателей. В данном случае работодатель получит профессионалов, соответствующих всем требованиям вакантной должности. Солидное рекрутинговое агентство имеет большую разветвленную базу данных по специалистам нужного профиля.

При самом простом варианте поиска можно составить объявление о найме и поместить его на сайты для соискателей. Объявление должно быть содержательным, в нем необходимо отразить следующие моменты:

название и характер работы, должностные обязанности;

название предприятия, его территориальное расположение, род деятельности;

необходимая для соискателя квалификация и опыт;

оклад (возможен диапазон зарплаты) и вероятность, регулярность дополнительных выплат;

перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Под расстановкой персонала на предприятии понимается распределение работников по подразделениям и рабочим местам согласно принятой в компании системе разделения труда и способностям сотрудников.

Суть правильной расстановки персонала в том, чтобы каждый сотрудник выполнял работу, соответствующую его практическому опыту и уровню знаний. Поэтому, распределяя сотрудников по вакантным местам, важно обеспечивать минимальные отклонения в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителя.

Читайте также материалы по теме:

Как работает система подбора кадров, рекрутинг персонала

Система подбора кадров, как правило, состоит из нескольких этапов. Причем этапы можно выстроить в той последовательности, которая удобна работодателю. Иногда менеджер по персоналу проводит первичное интервью по телефону и только потом соискатель предоставляет свои документы.

Три вопроса зарубежному эксперту

Ник Кокс,

управляющий директор компании Hays в странах Континентальной Европы,  Латинской Америки и России
                    

Западные менеджеры по подбору персонала активно используют социальные сети в своей работе. Количество кандидатов, которых находят по старинке – через работные сайты или размещая объявления о вакансии в СМИ, – резко снизилось. Например, в LinkedIn и на Facebook рекрутеры быстро отыскивают нужных специалистов, причем не обязательно среди тех, кто в настоящее время ищет работу. В отличие от России, молодежь поколений Y и Z на Западе уже не сидит на Facebook. Она считает, что эта сеть – для родителей. Сами молодые люди пользуются такими средствами для общения, как WhatsApp или Viber. Поэтому крупные компании разрабатывают сейчас мобильные приложения с вакансиями для этих программ. В России же соцсети и мобильные приложения для телефонов используют в работе далеко не все.

Продолжить чтение >>>

Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит следующим образом:

  1. Анализ предоставленных кандидатами документов (дипломы, резюме, сертификаты и проч.).
     
  2. Предварительная беседа (возможно по телефону) для знакомства с претендентом. На данном этапе подробнее выясняется про образование, опыт специалиста, составляется начальное представление о его коммуникативных навыках.
     
  3. Заполнение соискателем анкеты. Как правило, в анкете присутствуют вопросы личного характера: дата и место рождения, адрес проживания, семейное положение, образование и т. д. Имеет смысл включить вопросы про прежние места работы, хобби. Здесь же часто определяется уровень самооценки, отношение к кризисным ситуациям и др.
     
  4. Проверка рекомендаций. На этом этапе выясняется правдивость предоставленной кандидатом информации и собираются дополнительные сведения в основном о предыдущем месте работы. Однако, наводя справки о соискателе у его предыдущего руководителя или бывших коллег, стоит помнить о возможной необъективности их оценок.
     
  5. Собеседование представляет собой основное интервьюирование соискателя. Оно может проводиться в письменной или устной форме, быть структурированным и формализованным.
     
  6. Тестирование – самый значительный этап испытания кандидата. Оно бывает психологическое, интеллектуальное, психофизиологическое, профессиональное. В зависимости от вакантной должности разрабатывается специальная программа тестирования. Тестирование часто проводится в составе группы, но в редких случаях может быть индивидуальным. Испытание может проводиться за один день или за несколько – с перерывами.
     
  7. Анализ полученных на испытаниях результатов.
     
  8. Принятие решения о пригодности соискателя для вакантного места и представление его руководителю. В случае положительного решения о приеме на работу кандидату сообщается список необходимых для оформления по ТК документов, согласовывается дата заключения трудового договора.
     
  9. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Наилучший результат в определении необходимого кандидата достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора взаимосвязаны и представляют собой комплексную систему. Наиболее достоверных результатов оценки кандидатов можно добиться, если тестировать претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:

Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.

Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.

Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.

В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

Система подбора персонала

Содержание

Введение

1.Планирование

2.Мониторинг персонала

3.Формулирование требований к работникам

4.Профессиональная компетенция

5.Определение каналов поиска

6.Проведение телефонного интервью

7.Заполнение и анализ анкеты претендента

8.Рекомендации по составлению анкеты

9.Проведение собеседования

10.Проведение других методов оценки

11. Рекомендации процесса собеседования

Заключение

Список источников

Введение

Тема контрольной работы «Система подбора персонала».

Одна из ключевых задач в рамках политики подбора персонала — реализация эффективной технологии быстрого поиска и качественного отбора всех категорий работников. Сама технология подбора дает ответы на основные вопросы: кто, что и когда делает, какие шаги осуществляет HR-служба и другие структурные подразделения предприятия.

Цель работы – ознакомится с системой подбора персонала, дать рекомендации.

1. Планирование

Необходимость комплексного прогноза потребности в новом персонале очевидна. Понятно, что корректность такого прогноза является относительной, ведь иногда работники переводятся, увольняются в связи с непредвиденными обстоятельствами и т. д. Прогноз потребности в новом персонале на предприятии разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально оформляется в виде плана подбора. В плане учитывают и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемые работники. План подбора является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и подбор. Этап планирования достаточно трудоемкий, но он — необходимая составляющая системы подбора.

2.Мониторинг персонала

Параллельно с планированием на регулярной основе HR-служба проводит мониторинг персонала. С определенной долей условности его тоже можно считать одним из этапов подбора, поскольку без понимания ситуации на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников (интернет-ресурсы, печатные, в т. ч. специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и заработных плат, другие исследования рынка, проводимые кадровыми агентствами, статистическая информация, информация от самих работников предприятия). Сюда же следует отнести анализ политики занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда.

3.Формулирование требований к работникам

Данный этап осуществляется совместно HR- cпeциалистом и линейным руководителем, которому необходим новый сотрудник. Требования к сотрудникам оформляются в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового сотрудника, его половозрастным характеристикам, указывает дополнительные требования. HR-специалист помогает заполнить разделы заявки или корректирует выдвигаемые требования, опираясь на уже действующие. В систему таких требований, например, для специалистов и руководителей, входят профили должностей, соответствие или несоответствие которым определяется при помощи балльной оценки. Для рабочих это квалификационная карта. В основе профиля должностей лежит модель компетенций.

В систему требований также входят так называемые общие корпоративные требования, увязанные с кадровой политикой в целом, включая требования по кадровой безопасности. К общим корпоративным требованиям можно отнести, например, предпочтение кандидатам с профильным образованием, состоящим в браке и т. п.

4.Профессиональная компетенция

Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности. По этой схеме каждая компетенция — это сочетание профессиональных знаний, навыков, установок. Универсальность системы профессиональных компетенций заключается в следующем, она:

— позволяет напрямую связать систему управления человеческими ресурсами с бизнес-целями компании как в текущем периоде, так и в стратегической перспективе;

— является основой системы работы с персоналом, когда все элементы и стороны этой системы ориентированы только на максимально возможный результат в данном бизнесе;

— одинаково применима к различным типам организаций, т. к. выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений;

— использует язык, понятный и доступный всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при использовании этого инструмента.

Формирование системы компетенций начинается с анализа внешнего окружения и ситуации внутри организации, далее следуют: согласование целей компании и целей работника, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями и положением компании, формулирование желаемой модели профессионального поведения сотрудника.

На первый взгляд такая работа представляется очень сложной и долговременной. Тем более что на практике модели профессиональных компетенций, разрабатываемые для аттестации персонала, часто получаются громоздкими и неудобными в употреблении.

Еще один аспект — вовлеченность самих работников в составление системы их профессиональных компетенций. Как правило, сотрудники дают интервью консультанту и после этого получают готовую модель профессиональных компетенций, что рождает их сопротивление применению этих моделей на практике.

Поэтому перед HR-менеджером стоят две задачи: разработать систему простой и удобной и максимально вовлечь сотрудников в процесс построения системы их собственных профессиональных компетенций. Если выполнить эти задачи и оценить систему профессиональных компетенций с точки зрения стратегических целей организации, все затраты окажутся оправданными.

Как правило, компетенций в целом немного. Желательно, чтобы они были достаточно детально прописаны, т. е. содержали описание развития той или иной компетенции (от 3 до 10 уровней). Помимо корпоративных компетенций, таких как «клиенториентированность», «взаимодействие в многофункциональной команде», «лояльность», «инициативность» и др., для различных категорий персонала могут быть дополнительно заданы специфические компетенции. Для руководителей это «планирование и организация», «лидерство», «бизнес-видение», «оптимизация ресурсов», для специалистов — «качество работы», «стремление к развитию», «результативность», «исполнительность» и пр.

5.Определение каналов поиска

Определив требования к работникам, HR-служба определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Это отдельная, достаточно трудоемкая работа. Каналы, безусловно, различны по эффективности и направленности.

Для каждой категории персонала используется определенная группа каналов поиска, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих следует искать через одни источники, специалистов — через другие. Каналы также варьируются в зависимости от специализации.

Один из традиционных путей поиска — работа с базами данных, например, базой данных «Претендент», которая формируется в HR-службе на основе полученной ранее информации о кандидатах. Также широко используется работа с вузами, кадровыми агентствами. Как правило, выстраиваются долгосрочные отношения с газетами. Активно используется так называемый «народный рекрутинг», плакатные объявления, работа с центрами занятости. В последнее время все чаще применяется технология прямого поиска, более известная как хедхантинг (от английского head hunting — «охота за головами»). Как правило, прямой поиск актуален при подборе топ-менеджеров и управленцев, стоящих на ключевых для бизнеса должностях.

Хедхантинг предполагает активные действия HR-специалистов, которые «выходят» на нескольких подходящих по характеристикам кандидатов и вступают с ними в контакт.

Таким образом, подбор — это взаимодействие с людьми, находящимися в процессе поиска работы, а хедхантинг — «охота» на профессионалов, занимающих ключевое место в компании, как правило, достаточно высоко ценимых и потому не помышляющих о смене места трудовой деятельности. Очевидно, что трудоемкость такого процесса не всегда несопоставима с временными и финансовыми затратами.

6.Проведение телефонного интервью

На этом этапе HR-специалист, в соответствии со стандартами телефонного интервью, вступает в диалог с претендентом. Это оч

mirznanii.com

Система подбора персонала | Статьи

Создание эффективной системы подбора персонала – приоритетная задача для любой компании, заинтересованной в росте и развитии. Из материала HR-Director.ru вы узнаете, как создать действующую систему подбора персонала в компании.

Мы разберем следующие вопросы в статье:

  • Как создать систему подбора персонала;
  • Какие алгоритмы использовать при разработке системы подбора кадров;
  • Как верно определить цели и задачи системы подбора персонала.

Как создать систему подбора персонала

Эффективная система подбора персонала важна для любой компании. К сожалению, многие организации уделяют этому процессу недостаточно внимания, считая, что создание подобной системы требует неоправданного количества времени и ресурсов. Проблема большинства компаний в том, что подбор персонала организован хаотично.

Читайте по теме в электронном журнале

Если в организации существует потребность в полноценной и, главное, эффективной системе отбора перснонала, к процессу ее создания необходимо подходить комплексно. Первым шагом после определения потребностей компании будет структурирование этапов создания системы персонала. Оптимальный алгоритм действий будет включать в себя следующие шаги:

1. Постановка целей

Основной целью системы подбора персонала является отбор лучших кандидатов для определенной должности и отсев неподходящих по каким-то параметрам сотрудников. Среди вспомогательных целей выделяют исследовательские, мотивирующие, направляющие и развивающие. Все поставленные перед разрабатываемой системой цели должны отвечать стратегии и миссии компании, видению стейкхолдеров (лиц, имеющих интерес в системе и влияние на нее), корпоративной культуре и принятому стилю управления персоналом.

2. Структурирование должностей компании

Все существующие в компании должности необходимо разбить на группы в соответствии со сложностью отбора. Решающими факторами при структурировании будут: сложность оценки требуемых для должности компетенций, навыков, умений, способностей, отношений, ценностей.

3. Определение исходных данных

Исходными данными, используемыми системой подбора персонала, являются: план потребностей в персонале, принципы отбора, состояние рынка труда, требуемые компетенции, возможность приобретения необходимых знаний и умений, бюджет мероприятий по отбору персонала, список основных заинтересованных в процессе отбора лиц и степень их влияния.

4. Разработка механизма отбора персонала

Механизм отбора кадров включает приемы, методы и инструменты, применяющиеся для определения соответствия кандидата определенной должности (наличие необходимых компетенций, согласно профилю должности).


Принимаете заявки на подбор, составляете портрет кандидата, а приходят не те? Создайте профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен


5. Адаптация системы подбора персонала

Важно не только иметь представление о том как создать систему подбора персонала, но и понимать, каким образом она будет взаимодействовать с имеющимися подсистемами. Для этого необходима действующая система контроля и оценки исполнения, а также система компенсации.

6. Определение ответственных и исполнителей

Необходимо определить ответственных за действие системы сотрудников и, при необходимости, организовать внутреннее или внешнее обучение исполнителей.

7. Формулировка принципов обратной связи

Эффективная система подбора персонала должна обладать регулярными, обязательными и неформальными процедурами обратной связи.

8. Корректировка и саморазвитие системы

Обработка и анализ данных обратной связи, определение необходимых для корректировки системы действий.

9. Тестирование системы

Тестирование системы подбора персонала на должностях, имеющих минимальное влияние на рабочие процессы компании и опробовать систему на действующих сотрудниках.

10. Корректировка системы и связанных подсистем, внедрение

Внедрение системы на всех иерархических уровнях и отладка по результатам анализа ее эффективности.

Как проверить работоспособность системы подбора персонала, выявить сложности в работе рекрутеров? Читайте об этом подробно в статье «Проводим аудит подбора персонала».

Цели и задачи системы подбора персонала

Главным условием успешной разработки системы подбора персонала можно считать ясное и однозначное понимание ее назначения и функций, который она будет выполнять. Цели и задачи системы подбора персонала определяются на первом этапе разработки. Что касается целей, то с их определением, как правило, возникает минимальное количество трудностей.

Цель любой системы подбора персонала, как упоминалось выше, есть отсев несоответствующих и отбор наиболее подходящих по определенным критериям сотрудников. Любая система отбора кадров предназначена для того, чтобы дать возможность компании получить в свой штат лучших из лучших. Кроме того, подобная система направлена на ряд вспомогательных целей, среди которых выделяют:

Исследовательские

Эффективная система подбора персонала способствует получению актуальной информации о конкурентах, состоянии рынка труда, восприятии организации во внешней среде, реакции соискателей на системы отбора и компенсации.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Рекламные

Процессы отбора персонала требуют от компании предоставления определенной информации о себе и своей продукции. Данная информация может успешно служить рекламой в определенном сегменте рынка.

Мотивирующие

Соискатель становится более заинтересованным в должности, пройдя жесткий отбор

Направляющие

В процессе отбора кандидат получает более полную информацию об ожиданиях компании в отношении его компетенций

Развивающие

Предъявляемые компанией жесткие требования отбора способствуют общему росту профессионального уровня кандидатов.

Цели и задачи системы подбора персонала в конечном итоге сводятся к обеспечению эффективного выполнения следующих функций:

  • планирование подбора кадров;
  • отбор персонала;
  • определение материальной мотивации;
  • профессиональная адаптация новых работников;
  • обучение, аттестация и ротация кадров;
  • контроль документооборота в области подбора персонала;
  • постоянный мониторинг рынка труда;
  • анализ потенциала действующих сотрудников;
  • увеличение производительности труда.

Читайте также в электронном журнале «Директор по персоналу» материалы по этой теме:

Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество

Чтобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера. Как его выбрать и выстроить отношения

www.hr-director.ru

Система подбора персонала

Система подбора персонала в наши дни должна основываться на прогрессивной модели оценки потенциала соискателя. Сегодня технологический прогресс и глобализация постоянно меняют бизнес среду и условия работы в ней, соответственно стандартные шаблоны подбора персонала отживают свое и становятся не актуальными. На смену им приходит совершенно новая система подбора персонала, которая основывается уже не на поиске кандидата с наибольшим опытом работы на аналогичной должности, а на том, есть ли у соискателя потенциал, реализация которого позволит ему привести компанию к коммерческому успеху.

Введение

Основная задача подбора персонала состоит в том, чтобы укомплектовать штат квалифицированными специалистами. Как мы уже знаем из предыдущей статьи «Подбор персонала по потенциалу», новая, четвертая эпоха подбора персонала, которую мы уже наблюдаем диктует нам, что именно потенциал соискателя является фактором, определяющим будет ли он в работе успешен и эффективен или нет. Отсюда вытекает логичный вопрос – готова ли ваша компания перейти в эпоху подбора персонала по потенциалу? Есть ли в вашей компании отлаженная система идентификации потенциала у соискателей?

Некоторые компании уже могут ссылаться на то, что такие системы отбора у них есть, однако на практике, программы подбора кандидатов с потенциалом базируются на отборе тех соискателей, которые раньше работали хорошо, а значит, предполагается, что и дальше они тоже будут работать великолепно. Такой способ подбора кадров – это вчерашний день. Дело в том, что мы с вами живем в очень турбулентное время, когда скорость развития технологий меняет этот мир буквально каждый год, если не чаще. Это делает бизнес недолговечным, непредсказуемым, неоднозначным и непростым, именно поэтому о будущих успехах судить по прошлым достижениям в наши дни уже не совсем корректно.

Современные исследования корпоративных программ подготовки кадров в лидирующих компаниях показали, что порядка 80% участников исследования уверены в том, что в их компаниях нет отлаженной модели идентификации потенциала соискателей. С данными результатами нельзя не согласиться, ведь оценить потенциал человека значительно труднее, чем его Intelligence Quotient, его предыдущие достижения и даже глубину знаний в выбранной отрасли. Однако такая модель тем не менее существует и она позволяет с 85% точностью определить наличие у человека потенциала. Об этой модели далее и пойдет речь.

Модель подбора персонала

Данную модель можно условно назвать «1.4» или «Один-четыре». Суть ее заключается в определении потенциала человека для данной конкретной работы или должности по одному базовому параметру и четырем специальным. Базовый параметр – это мотивация человека. Специальные параметры: первый – любознательность, второй – сообразительность, третий – целеустремленность и четвертый – коммуникабельность. Теперь давайте рассмотрим их более подробно.

Главным индикатором мощного потенциала является мотивация к выполнению данной работы, то есть искреннее желание преуспеть в данном ремесле. Это первостепенная задача интервьюера – выяснить, насколько соискателю данная область деятельности интересна, к чему он стремится, чего он хочет достичь, что для него является движущей силой, что заставляет его вставать по утрам и так далее. Примитивные ответы довольно легко отличить от возвышенных. Для этого нужно следить не только за словами, но и за позами, мимикой и жестами человека. Анализируя как вербальную, так и невербальную реакцию собеседника, вы с легкостью определите, есть ли у человека огонь в глазах, или ему в принципе все равно на какую работу устраиваться, хоть тренером, хоть кассиром, хоть охранником.

После того, как вы оценили мотивацию человека и вам стало понятно, насколько он заинтересован в данной работе, пора переходить к четырем параметрам, которые позволят более точно оценить наличие у него потенциала.

  • Первый параметр – любознательность. Вы должны выяснить, насколько человек заинтересован в том, чтобы постоянно учиться, развиваться, читать, смотреть, узнавать и углублять свои знания в выбранной области. Интересно ли ему посещать тренинги, ездить на конференции и проходить курсы повышения квалификации? Насколько важную роль в его жизни играет саморазвитие и самообразование?
  • Второй параметр – сообразительность. Выясните, обладает ли человек аналитическими, логическими и креативными способностями. Узнайте как он собирает информацию, как он ее классифицирует, из каких источников он ее берет и как он определяет, насколько те или иные из них являются авторитетными в конкретной области. Обладает ли он стратегическим видением того, как будет развиваться его карьера?
  • Третий параметр – целеустремленность. Насколько сильны убеждения человека в том, что это именно та работа, которая ему нужна? Что может сбить его с намеченного пути, готов ли он преодолевать новые и новые препятствия, способен ли брать на себя ответственность, не боится ли того, что в какой-то момент он может столкнуться с неразрешимыми обстоятельствами, как он обычно реагирует на удары судьбы?
  • Четвертый параметр – коммуникабельность. Насколько хорошо у кандидата складывается общение с людьми и как он вообще к ним относится? Каков его тип личности, он экстраверт, интроверт или смешанный тип? Обладает ли он навыками этикета, риторики, влияния, убеждения, переговоров? Какие знает языки, какие читает книги, какое имеет хобби и как в целом расширяет свой кругозор?

В предыдущей статье (см. ссылку выше) я много говорил о том, что при первом взгляде на модель подбора персонала по потенциалу не представляется возможным оценить качественно или количественно, насколько этот потенциал у кандидата велик. Но это только при первом взгляде. После того, как мы рассмотрели модель 1.4, мы получили вполне конкретные параметры, степень владения каждым из которых можно оценить, используя самую обычную шкалу измерения.

Когда вы достаточно подробно обсуждаете с кандидатом степень его мотивации, вам по итогу уже не составит труда оценить, на сколько баллов по шкале от 1 до 10 сильна его мотивация. Точно так же оцениваются и параметры любознательности, сообразительности, целеустремленности и коммуникабельности. В конечном счете, если через ваше собеседование пройдет 10, 20 или 30 кандидатов, у вас на руках будут и качественные и количественные показатели величины потенциала соискателей, как по сумме всех параметров, так и по каждому из них в отдельности.

Зачем рекрутеру соцсети

Как понять, обладает ли потенциалом человек, которого вы пригласили на собеседование? Для этого прежде всего необходимо навести о нем справки, подробно изучить его резюме, чем он занимался раньше, где учился, каких успехов достиг, есть ли о нем информация в интернете, есть ли у него страницы в социальных сетях и микроблогах, что он там постит, на какие группы подписан, какие фото или видео он добавляет себе в альбомы. Все это может значительно упростить вам работу, так как вы узнаете о человеке значительно больше, чем то, что он посчитал нужным указать в резюме.

Все крупные компании уже достаточно давно, еще с момента появления социальных сетей начали мониторить соискателей на наличие персональных аккаунтов. Более того, в последнее время отсутствие хотя бы одного зарегистрированного и активного аккаунта в социальной сети уже является поводом для работодателя задуматься о том, насколько данный человек социально адаптирован, насколько он открыт для общения, сможет ли он найти общий язык с коллективом и в том числе с клиентами. Фактически, аккаунт в социальной сети – это второе резюме соискателя.

Как известно, резюме составляется под конкретную вакансию, поэтому если у человека есть опыт работы в различных областях, в резюме он укажет только тот опыт, который касается интересующей его вакансии. В то же время, нередко бывает и так, что в ходе собеседования выясняется, что он больше подходит не на ту позицию, на которую отправлял резюме, а на другую, к которой по своим способностям он подходит больше всего. То, что он не указал в резюме, уже на данном этапе может послужить для вас ключевой информацией относительно того, насколько ему интересна данная сфера деятельности, насколько он сможет реализоваться на данной позиции и стоит ли вообще приглашать его на собеседование.

Так или иначе, собрав максимум информации про соискателя, проводите интервью в формате 1.4. Задавайте последовательные и грамотные вопросы. Если вы например хотите узнать, насколько человек коммуникабелен, не задавайте прямых примитивных вопросов, типа – «Насколько вы коммуникабельны?». Задавайте развернутые вопросы, типа:

  • Как вы обычно реагируете на возражения?
  • Как вы разрешаете конфликтные ситуации?
  • Как вы убеждаете собеседника в своей правоте?

Желательно при этом делать акцент не просто на рассуждениях, а на конкретных примерах из жизни, как человек в своей практике и на своем опыте справлялся с разрешением подобных вопросов и ситуаций. Даже если опыта работы у человека нет, спросите как он ориентируется в подобных ситуациях в общении с друзьями, родными и близкими. Имейте в виду, что замотивированный человек, склонный к самообразованию и не имеющий опыта работы, способен в кратчайшие сроки освоить практически любой род деятельности.

Так что не примеряйте соискателя только на ту вакансию, на которую он прислал резюме, после завершения собеседования примерьте его на все открытые и в том числе закрытые позиции, на которых он смог бы максимально раскрыть свой потенциал и помочь компании. Если вы из десятка соискателей выявили одного кандидата с потенциалом, старайтесь заполучить его себе в компанию любыми средствами. Кто знает, возможно тот кандидат, которого вы уже хотели отбраковать, но все-таки оставили, через 5-6 лет возглавит вашу компанию, хотя изначально у него не было в этой области ни знаний ни опыта.

Выводы

Описанная здесь система подбора персонала на основе модели 1.4 отлично подходит для определения потенциала как людей с опытом работы в конкретной области, так и тех, у кого опыта нет вообще. Во вступлении к предыдущей статье я задавал вопрос – почему происходит так, что опытные и профпригодные сотрудники на новой работе проваливаются, а неопытные и проф непригодные взлетают? Теперь вы знаете, что все решает потенциал. У одних он есть, у других его нет. Одни его развивают, другие нет. Вот почему одни становятся директорами, а другие пытаются, но не могут сдвинуться даже с нынешней должности.

Таким образом, друзья, если вы хотите узнать, насколько кандидат способен преуспеть на данной позиции и приведет ли он компанию в обозримой перспективе к коммерческому успеху – пропустите его через жернова модели 1.4 и вам станет ясно, насколько он вам подходит. Также не забывайте вести шкалу по каждому параметру, для того, чтобы можно было в количественных показателях, после интервью, скажем с 10-15 соискателями определить, кто из них набрал больше баллов в сумме или по отдельным параметрам в частности, если такая статистика для вас будет важна.

Автор статьи – Давиденко Феликс

crusfit.com

Check Also

Сайт с рекламами – Сайт с рекламой

Содержание Реклама сайта в интернете — Информационный портал о интернет-рекламе и ее видахТизерная реклама Тизерная …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о