Понедельник , 18 мая 2020
Разное / Теория менеджмента это – Теория менеджмента

Теория менеджмента это – Теория менеджмента

Теория менеджмента

1. Теория менеджмента: сущность, содержание, методы менеджмента. Основные этапы развития менеджмента как науки

Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки.

Теория менеджмента отличается следующими особенностями:

• ориентирована на решение практических задач;

• имеет междисциплинарный характер;

• разрабатывается в международном масштабе.

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества. Отсюда вытекают следующие требования к теории менеджмента:

во-первых, она должна предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;

во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;

в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы.

Теория менеджмента — молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны.

Содержание теории менеджмента.

Содержанием теории менеджмента являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы управления.

Все управленческие действия, на любом уровне и в любой системе, сводятся к трем функциям:

1. Принятие управленческого решения

2. Реализация принятого решения.

3. Контроль.

В развитии менеджмента выделилось несколько направлений, которые к настоящему времени оформились в определенные модели управления: американская модель; японская модель; маркетинговая модель.

Американская модель управления — старейшая. Она берет свое начало от Ф.Тэйлора, и ее приоритет признавался в мире вплоть до 60-х годов XX века.

В 60-70 годы XX века активно заявил о себе японский менеджмент. Считается, что японский менеджмент вырос из американского, но перенесенный на специфическую, национальную, почву — превзошел его.

В последней четверга XX века сформировалась маркетинговая модель менеджмента. Маркетинговый менеджмент — новейшая, современная модель управления, органически соединяющая в себе передовые достижения ранее обособленных процессов — менеджмента и маркетинга. Маркетинговый менеджмент — это новая философия управления, сформировавшаяся в наиболее развитых странах.

Методы менеджмента — это совокупность способов и приемов влияния на коллектив и отдельных работников с целью выполнения миссии и достижение целей организации.

Методы менеджмента выполняют 2 функции:

studfile.net

Теория менеджмента

Менеджмент – это профессиональная деятельность, направленная на достижение намеченных целей с помощью оптимального использования трудовых и материальных ресурсов на основе принципов, методов и функций экономического механизма теории менеджмента.

По своей сути этот термин является синонимом слова «управление». Однако «менеджмент» является более узким понятием и применяется только к управлению различными социальными и экономическими процессами в масштабах предприятия или организации. Это понятие включает в себя:

  • маркетинг и прогнозирование рыночной конъюнктуры;
  • изготовление товаров с минимальными затратами и получение максимальной прибыли от их реализации;
  • анализ информации и составление плана достижения намеченной цели;
  • управление персоналом, что подразумевает знание основ психологии и социологии.

Главное умение прирожденного менеджера состоит в способности успешно решать задачи. В небольшой фирме функции менеджера обычно выполняет сам директор. Но если фирма достигает средних и крупных размеров, то ему на помощь приходит менеджер (управляющий, организатор, руководитель). И нередко бывает, что именно благодаря своим профессиональным навыкам менеджер решает многие проблемы даже лучше, чем директор.

Теория менеджмента – это наука о методах и принципах такого управления. Для лучшего понимания этой научной дисциплины полезно рассмотреть ее историческое развитие. Эволюция теории менеджмента началась более сотни лет назад. Можно выделить 5 основных сформировавшихся школ управленческой мысли:

• Школа, акцентирующая внимание на научных методах менеджмента (с 1885г. по 1920 г.).

• Классическая школа (1920 – 1950 гг.).

• Школа, изучавшая влияние человеческих отношений (с 1930г. по 1950 г.).

• Бихевиористская школа, которую также называют школой поведенческих наук (с 1950г. по сегодняшний день).

• Математическая школа или количественный подход (с 1950г. по настоящее время).

В основе школы научного управления лежат принципы и идеи Фредерика Тейлора. Эта теория менеджмента уделяет большое внимание научному изучению каждого вида трудовой деятельности, специализации труда и внедрению дифференциальной системы оплаты. Тейлор считал, что, используя наблюдение, замеры, логику, можно существенно усовершенствовать операции ручного труда. Другими известными представителями этого направления являются Генри Гантт, супруги Лилиан и Фрэнк Гилбреты.

Основоположником классической школы стал Анри Файоль. Ее представители впервые отделили управление от производства, выделив его в самостоятельный вид деятельности. Эта теория менеджмента делала акцент на совершенствовании и разработке принципов процесса управления предприятием в целом. А. Файоль разработал 14 универсальных принципов управления, а М. Вебер сформулировал основы бюрократического подхода к управлению.

Доктрина «человеческих отношений» стала краеугольным камнем следующей школы менеджмента – школы, которая рассматривала организацию как конкретную «социальную систему». Основатели этой школы (Элтон Мейо, Абрахам Маслоу, Фриц Ротлисбергер) заметили, что на производительность труда оказывают влияние потребности человека. Согласно их мнению, менеджер должен стремиться к неформальному лидерству и завоевывать «благосклонность людей».

В отличие от сторонников школы человеческих отношений, которые делали акцент на потребностях отдельного человека, представители бихевиористской школы (Ф. Герцберг, К. Арджирис , Д. Мак-Грегор, Р. Лайнкерт) рассматривали и изучали поведение людей в группе как формальной, так и неформальной. В этих двух школах разрабатываются теории мотивации в менеджменте.

В математической школе управление является конкретным логическим процессом, который можно описать соответствующей математической моделью. Поэтому внимание направлено на экономико-математические методы, использование статистики и компьютеризацию управления организацией. Среди основателей этой школы наиболее известны Г. Смои, Д. Вудворд, Д. Марч, Г. Акофф, Н. Лоуре, Д. Томпсон.

Взаимосвязь вышеперечисленных школ приводит к созданию высокоэффективного менеджмента. Каждое направление подобно нити каната управления, которые, переплетаясь между собой, создают наивысшую прочность. Современная теория менеджмента вобрала в себя и продолжает углублять и развивать все лучшие достижения и идеи каждой школы.

fb.ru

Теории и концепции менеджмента — Краткий курс по основам менеджмента

Теория «идеальной бюрократии»

Разработал в 1920 г. немецкий социолог М. Вебер. Основные  элементы  построения  организации,  обеспечивающие скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость:

• четкое разделение труда на базе функциональной специализации;

• жестко определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками;

• прием  в организацию на основе компетентности  и  потребностей;

• четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным работникам продвижение по служебной лестнице;

• стратегия пожизненного найма сотрудников.

Теория «7-С»

Разработали в 80-е годы XX в. американские исследователи Т. Питере, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Э. Атос.

В соответствии с этой теорией эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов:

• стратегии;

• структуры;

• системы;

• штата;

• стиля;

• квалификации;

• разделенных ценностей.

Изменение хотя бы одного из элементов требует соответствующего изменения остальных.

Концепция управления по целям

Предложил в 50-е годы XX в. выдающийся американский теоретик в области управления П. Друкер.

Суть концепции: управление должно начинаться с выработки целей и только затем переходить к формированию функций и системы взаимодействия. Каждый руководитель должен иметь несколько четких целей в рамках возложенных на него обязанностей.

Цели не только доводятся до менеджеров сверху, но и согласуются, обсуждаются с ними (до менеджеров низшего уровня включительно). Цели не являются постоянными, они пересматриваются в связи с изменениями внутренних и внешних условий. Необходимо постоянно оценивать достигнутые результаты; при этом важно разработать системы показателей.

Теория «Х» и «У»

Разработал в 60-е годы XX в. американский ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор.

В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров:

• теория «X» — обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы наказания. «Средний» человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли;

• теория «У» — люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности.

Управление типа «У» более эффективно.

Теория «Z»

Разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления.

Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех.

Идеи теории «Z»:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Теория «Z» считается продолжением теории «X» и «У» Д. Мак — Грегора.

students-library.com

Теория менеджмента. Глава 2. Теория организации (С. Т. Тодошева)

2.2.1. Социальные организации: виды, цели и задачи деятельности

Разделение организаций на социальные и хозяйственные связано с особенностями функционирования различных социальных систем. Они классифицируются как технические, биологические и социальные системы. В рамках теории организации изучаются главным образом социальные системы, так как все другие тем или иным образом можно свести к ним. В качестве главного звена социальной системы выступает человек. В зависимости от главной цели деятельности социальные системы могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др.

Социальные системы, которые занимаются производством товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. По целям деятельности можно выделить социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие организации. Для социально-экономических организаций главная цель деятельности – получение максимальной прибыли; для социально-культурных главным является достижение определенных эстетических целей, а получение прибыли стоит на втором месте; социально-образовательные организации стремятся к достижению высокого уровня современных знаний, а получение прибыли также вторично.

Отметим ключевые особенности социальных организаций:

• стремление к реализации всего потенциала человеческих возможностей и способностей;

• формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных), что является основой любой системы;

• сложность, подвижность, высокий уровень неопределенности.

Организации того или иного вида имеются практически во всех сферах общественной деятельности людей. Внутри организаций протекают процессы двух типов:

1) объективные, к которым относятся общеэкономические процессы роста и спада, и процессы, связанные с действием законов организации;

2) субъективные – порожденные волей человека (управленческие процессы).

Теория организации направлена прежде всего на изучение такой разновидности социальных организаций, как экономические (хозяйственные) организации (далее мы их будем называть просто организации). Экономическая организация взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как открытая система.

Организация как открытая система – это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). К ресурсам входа можно отнести материалы, оборудование, капитал, рабочую силу.

Ситуационный подход к организации акцентирует наше внимание на том, что в любой ситуации необходимо учитывать внешние и внутренние факторы и обстоятельства.

Независимо от того, относится организация к социальным или хозяйственным, она может быть помещена в рамки более общей классификации. При этом выделяют ряд классификационных признаков социальных и хозяйственных организаций.

Прежде всего можно говорить о статусе организации по отношению к своим членам; в этом смысле организации бывают первичными и вторичными. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, образованная и существующая независимо от них. Включаясь в уже действующую организацию, люди признают и ее главенство над собой, невозможность влиять на решение принципиальных вопросов; подчиняются ее требованиям; действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами, что и свидетельствует о первичности и абсолютной приоритетности организации над ними. Вторичные организации создаются, наоборот, их членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими «правила игры», которым на определенных условиях готовы подчиняться.

Для адекватного определения и анализа понятия «организация» необходимо раскрыть более общее понятие «социальная система». Социальная система – упорядоченность в определенном отношении взаимодействующих индивидов, их групп, вещей, процессов, образующая интегративные качества, не свойственные составляющим ее компонентам.

Основным компонентом социальной системы является человек, как существо прежде всего общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми множеством разнообразных отношений и форм взаимодействия. Наличие человеческого компонента – сущностная и важнейшая черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем.

Второй компонент социальной системы – процессы (экономические, социальные, политические, духовные). Совокупность этих процессов представляет собой смену состояний системы в целом или какой-либо ее подсистемы.

Третий компонент социальной системы – предметы, используемые в хозяйственной и общественной жизни (производственные здания, сооружения, орудия и средства труда, компьютерная и оргтехника, средства связи, технологические устройства и т. д.).

Четвертый компонент социальной системы – общественные идеи, теории, культурные и нравственные ценности, обычаи, ритуалы, традиции, верования и другие социальные продукты, имеющие духовную природу.

Наиболее распространенным видом социальных систем, которые формируются и сознательно создаются людьми в процессе своей жизнедеятельности, являются организации, представляющие собой предметную среду, которую создает сам человек и в которой он обитает. Организация (от латинского organizo – «сообщать стройный вид, устраивать») – это группа людей, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий для решения стоящих перед ними проблем и достижения общей цели. Это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, которая не существует без общества, и общество не может существовать без организаций, которые оно создает ради своего существования.

Но, будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свои специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности и предъявляет обществу определенные требования. В значительной мере индивидуальное и групповое поведение современного человека определяется включенностью в организации и организационные процессы.

Социальные системы особо устойчивы, но обладают при этом большой подвижностью – динамизмом. Он обусловлен тесной взаимосвязью всех элементов и подсистем, непрерывностью изменений состояния в процессе производства, изменчивостью структуры, изменением и развитием элементов и самой системы.

Организация также является вероятностной системой. Это связано с отсутствием однозначных причинно-обусловленных связей между элементами, в результате чего возникает неопределенность поведения как системы в целом, так и ее составных частей.

Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем – управляемой и управляющей (объекта и субъекта управления). К управляемой системе относятся все элементы и подсистемы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных благ или оказания услуг. К управляющей – все элементы и подсистемы, обеспечивающие процесс управления, т. е. процесс целенаправленного воздействия на ресурсы управляемой системы.

К организации традиционно относят всю систему связей и отношений, в которые человек вступает в процессе своей жизни и которые формируют его как человека. Во все периоды жизни человек включен в различные социальные группы, а следовательно, и в отношения с другими людьми. Когда рассматриваются отношения и связи человека, то, на первый взгляд, связи и отношения в обществе осуществляются посредством его воли и сознания, но в действительности отношения представляют собой материальную основу, из которой вырастает сознание и по отношению к которой оно является вторичным.

Человек в его взаимоотношениях с внешней средой является субъектом производства или производящим существом. Конечно, человек производит и условия своего существования, или все то, без чего жизнь человека оказывается невозможной. Но производство материальных (объективных) условий жизни людей – это только производство условий, а не самой жизни, поскольку человеческая жизнь есть как раз те самые взаимоотношения человека с другими людьми.

Производя свои взаимоотношения, люди производят не только себя, но и общество. В свою очередь общество производит человека. Общественный характер присущ всему движению; как само общество производит человека как человека, так и он производит общество.

Но человеческое общество не просто одна из многих систем. Оно – самая сложная из всех известных науке систем. И поэтому знания только общих принципов и закономерностей явно недостаточно для того, чтобы пытаться организовывать деятельность людей или руководить ими.

Теория организации рассматривает преимущественно социальные системы, так как все другие, так или иначе, приводятся к ним. Как уже упоминалось, основной связующий элемент социальной системы – человек. На рисунке 2.3 приведены основные виды социальных систем по направленности их деятельности.

Рис. 2.3. Виды социальных систем

В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т. д. Продукция таких организаций – это товары (услуги), информация или знания.

Таким образом, социальная организация – это социальная (общественная) подсистема, характеризующаяся наличием человека как субъекта и объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов и реализующая себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний.

Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Для них характерны:

• реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

• формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

• сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности;

• реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

• сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

2.2.2. Хозяйственные организации

Хозяйственные организации – организации, создаваемые для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Виды выпускаемой продукции

К хозяйственным организациям относятся:

• юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т. д.;

• неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально-тpyдoвoй деятельности и т. д.

При этом юридическим лицом признается организация, которая:

1) зарегистрирована в установленном порядке;

2) имеет расчетный счет в банке;

3) имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество;

4) отвечает по своим обязательствам этим имуществом;

5) может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права;

6) выполняет возложенные обязанности;

7) имеет самостоятельный баланс или смету;

8) может быть истцом и ответчиком в суде.

Неюридическим лицом признается организация, которая в отличие от юридического лица не имеет или не выполняет каких-либо пунктов, перечисленных для юридического лица.

Хозяйственные организации могут быть разной формы собственности: государственной, муниципальной, частной. Встречаются организации со смешанной (совместной) формой собственности, например акционерные общества, в которых государство имеет только часть акций, а остальное принадлежит частным лицам – юридическим или физическим.

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе. Законодательно утверждены критерии для отнесения организации к субъекту малого предпринимательства (МП), среди которых:

1) доля уставного капитала МП, принадлежащая его учредителям, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не должна превышать 25 % от уставного капитала МП;

2) предельные значения среднесписочной численности работников (без совместителей и работников несписочного состава) не должны превышать 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия – до 15 человек.

Хозяйственные организации классифицируются по следующим признакам:

• по времени действия: бессрочные и созданные на время. Можно зарегистрировать организацию на год, месяц и даже на один день;

• сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т. д.;

• масштабу производства: единичное, серийное и массовое;

• специализации производства: специализированное и универсальное;

• номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство.

Хозяйственные организации с численностью персонала до 15 человек считаются микроорганизациями. Таких организаций подавляющее количество в мире. В таблице 2.1 представлен характер изменения отдельных параметров хозяйственных организаций.

Для современной жизни характерны неустойчивость хозяйственной конъюнктуры, неопределенность ситуаций, постоянная смена приоритетов, связей, ориентиров. Успеха могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов – так называемые органические, которым присущи такие признаки, как размытость границ, значительная самостоятельность отдельных звеньев и их широкая специализация, слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов на основе реального рыночного эффекта, а не централизованно установленных показателей, преобладание неформальных отношений. Все это придает таким организациям большую гибкость, маневренность, оперативность в работе, дает их членам дополнительные стимулы к труду.

Таблица 2.1. Параметры хозяйственных организаций

kartaslov.ru

Теория управления.

  1. Понятие управления в современной науке и практике.

Управление— осознанная деятельность, связанная с воздействием субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных результатов.

Управление- целенаправленное воздействие.

Управление как система включает в себя управляющую и управляемую подсистемы, называемые соответственно, субъектом и объектом управления.

Теория управления— междисциплинарное научное направление, включающее в себя социологию управления, экономику, философию, психологию, политику как искусство управления гос-вом, менеджмент как науку и искусство управления организацией, теории систем ( кибернетику, синергетику, теорию рефлексивных систем..)

Объект управления- управленческие отношения.

Эффективность управления зависит не только от профессиональной ком­петентности руководителя, но и от его психологической подготовки в области управления — психологической куль­туры управления. Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человече­ства на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Предмет теории управления – сущность управленческих отношений как системы взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни.

  • Механизм управления различными социально-экономическими системами и их регулирование.

  • Механизм самоорганизации

  • Технологии и методика

  • Структурные элементы системы управления

  • Принципы, методы управления.

Управление как наука представляет собой систему зна­ний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

Управление как искусство — это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

Управление как функция может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

Управление как процесс — это совокупность управ­ленческих действий, направленных на достижение постав­ленных целей.

Управление как аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определен­ных целей.

Управленческая парадигма – система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых.

Функции управления:

Планирование – определение целей и показателей деятельности объекта управления в будущем, а также поставка задач и оценка необходимых ресурсов.

Организация— назначение рабочих задач, их конкретизация в отделах компании и распределение ресурсов между ними.

Руководство( мотивация) – использование влияния руководителя для мотивации работников к достижению целей.

Координация – согласование различных процессов и операций.

Контроль— наблюдение и внесение необходимых изменений.

  1. Школа научного управления. Ф. Тейлор, г. Форд

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд.

Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять

Пять принципов управления.

  1. Переложить всю ответственность за организацию с рабочего на менеджера

  2. Использование научного метода для определения эффективного метода выполнения работы.

  3. Выбрать лучшего, кто может выполнить эту работу, как необходимо.

  4. Натаскивать рабочего делать работу эффективно

  5. Отслеживать производительность рабочего.

Генри Форд

  1. Экономический эффект системы

  2. Ведущая роль технологической системы

  3. Точность как стандарт и качество продукции.

Руководители высшего звена( разработка стратегии, цели организации)

Руководители среднего звена( реализация стратегии, политика компаний)

Руководители низшего звена ( повседневные задачи)

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда.

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

studfile.net

60. Классические и современные теории менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления.

Основные идеи работ:

1. Роль менеджеров

2. Стимулирование и вознаграждение

3. Нормирование работ

Заслуга Тейлора и его последователей школы заключается в утверждении принципов научного управления.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка и Лилиан Гилбретов, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Вклад данной школы заключается в том, что они рассматривают управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Они сформировали теорию управления всей организацией.

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Дальнейшее развитие менеджмента относят к современному этапу. Начиная с 1940, происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.

В период 1970-1980 гг. учеными-управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация ? это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г.Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.

Научные подходы в менеджменте.

Возникновение научной теории управления. Научная школа управления.

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого — производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Административный подход— 1920-1950 Анри Фоёль . основной целью было создание универсальных принципов управления, 14 принципов( разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность общих интересов, вознаграждение, централизация, скалярная цель, порядок, справедливость, стабильность, инициатива, корпоративный дух.)

подход с точки зрения чел. отношений и науке о поведении — признается человеческий фактор — это основной Эл-т эффективной организации. Силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Авторы этого подхода рекомендовали исследовать человеческие потребности и использовать различные приемы управления человеческими отношениями, эти идеи были дополнительно исследованы школой науке о поведении, которые стали изучать различные аспекты социального взаимодействия: мотивация, характер власти, авторитета, проблемы лидерства.

Школа количественных методов — использование количественных методов и методик в управлении, такие как построение имитационных моделей и исследование ситуаций. разработка моделей упрощала решение сложных проблем и оказывала помощь в принятии решений в повышение эффективности деятельности руководителя.

Процессный подход к менеджменту рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Функции управления представляют собой особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда, к которым

14 принципов управления.

1. разделение труда — распространяется не только на исполнителей, но и на управленцев

2. полномочия и ответственность.

3. дисциплина — уважение порядков полномочий, повиновение.

4. единоначальник — приказы только от одного начальника.

5. единство направления — единая цель и единый план

6. подчиненность общих интересов, главная цель, цель организации

7. вознаграждение персонала

8. централизация — в организации управленческий центр.

9. скалярная цель — ряд лиц стоящих на руководящих должностях, начиная с лица занимающего самую высокое положение по цепочки вниз до самого нижнего звена.

10 порядок — у каждого работника есть рабочее место, и каждому работнику удобно на раб месте.

11. справедливость — сочетание доброты и правосудия.

12. стабильность раб места.

13. инициатива — разработка проекта и обеспечение его реализации.

14. корпоративный дух — традиция, согласие, и имидж организации, единение персонала.

Основные теории менеджмента предлагают конкретные меры по его совершенствованию на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Так, Д. Мак-Грегор выдвинул «теорию Х» и «теорию У», характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.

• «Теория X» утверждает, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Он предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно не честолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности.

• «Теория Y» исходит из того, что средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Усилия, прилагаемые работниками для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей.

studfile.net

Теория научного менеджмента

Предпосылки возникновения теории научного менеджмента

Определение 1

Теория научного менеджмента – это базовая классическая теория менеджмента, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором.

За разработку теории научного менеджмента Ф.У. Тейлора называют отцом менеджмента. Разумеется, задачи управления предприятия возникли намного раньше. Как только появились достаточно крупные предприятия (в результате промышленной революции), потребовалось управлять ими, стремясь добиться максимальной эффективности функционирования. Но только в конце XIX – начале XX века Ф.У. Тейлор основал управление как науку, доказав, что «управлять можно научно».

Основные труды Ф.У. Тейлора:

  • «Управление предприятием» (1903 год),
  • «Принципы научного управления» (1911 год).

Изначально Ф.У. Тейлор ставил перед собой задачу добиться рационализации производства, повышения эффективности и производительности труда. В результате наблюдений он заметил, что многие рабочие считали минимальную производительность нормой, которую незачем перевыполнять. Эту позицию он обозначил как «притворство», разделив его на два типа:

  • естественное притворство,
  • системное притворство.

Определение 2

Под естественным притворством понимается стремление рабочих облегчить нагрузку.

Желание людей не делать то, что можно не сделать, выглядит естественно: никто не хочет совершать действия без мотивации.

Системное притворство включает два компонента:

  • снижение производительности самими рабочими из-за недальновидности при оценке своих интересов,
  • готовность руководства признавать определенный рабочими низкий (ниже оптимума) уровень производительности как нормальный.

При исследовании выполнения различных работ Ф.У. Тейлор использовал инженерный подход. Основоположник теории научного менеджмента разбивал каждую трудовую операцию на элементарные составляющие, после чего применял метод хронометража.

Определение 3

Научное хронометрирование – процесс выявления времени, которое действительно необходимо на выполнение трудовой операции.

На основе изучения лучших элементов, самых правильных методов, был сформулирован принцип экономии сил.

Определение 4

Принцип экономии сил – это принцип, требующий достижения максимального результата с наименьшими затратами времени и ресурсов.

Основные принципы теории научного менеджмента

В своей книге «Принципы научного управления» Ф.У. Тейлор сформулировал три основных принципа научного менеджмента:

  1. Решения, которые приняли выполняющие действия рабочие, должны быть заменены на научно обоснованные решения.
  2. На смену бессистемному подбору рабочих должен прийти научный подбор, включающий изучение качеств рабочих, дополняемый системой подготовки.
  3. Между рабочими и руководителями должно быть налажено тесное сотрудничество. Только так работа будет выполняться в соответствии с определенными научными закономерностями и законами. Потребность в решении отдельным работником каждой отдельной проблемы отпадет.

В основе указанных принципов лежит предпосылка, что на современном сложном предприятии отдельный рабочий не способен понять всю сложную организационную систему. Соответственно, он не может эффективно организовать свой труд. Перед рабочим ставится единственная задача: точно и четко выполнять то, что ему предписали. Организацией труда должна заниматься администрация организации. Реализовав централизацию и единообразие подходов, руководители могут стандартизировать деятельность множества рабочих. Именно руководство обязано внедрить научно обоснованную систему, способствующую постоянному росту производительности труда.

Наряду с формулированием принципов функционального управления, Ф. У. Тейлор предсказал, что управленческие структуры будут развиваться вертикально.

Ф.У. Тейлору принадлежит еще одно научное достижение – разделение функций управления и планирования.

Кроме того, Ф.У. Тейлор акцентировал внимание на трех ключевых элементах повышения производительности труда:

  • задание, сформулированное исходя из анализа работы и определения оптимальной последовательности операций;
  • рассчитанная норма времени;
  • научно разработанный метод работы, закрепленный в инструкции.

Реакция на теорию научного менеджмента

Реакция на теорию научного менеджмента была противоречивой:

  • с одной стороны, руководители компаний поняли, что применение рекомендованных в рамках этой теории методов дает ощутимый экономический результат, и начали их внедрят;
  • с другой стороны, оптимизация процессов привела к значительному сокращению потребности в работниках. Рабочих начали сокращать. Это вызвало недовольство рабочих и тревогу профсоюзов. Американские профсоюзы даже организовали кампанию против распространения научного менеджмента.

Критика теории Ф.У. Тейлора базировалась на том, что он пренебрегает человеческим фактором, рассматривая рабочих как роботов, единственная функция которых – обеспечение высокого уровня производительности. Упоминали, что внедрение всех его принципов обесценивает мастерство, снижает потребность в квалифицированном труде – предельная алгоритмизация позволит выполнять операции любому человеку.

Несмотря на сопротивление профсоюзов и жесткую критику, система научного менеджмента к 1930-м получила широкую известность и стала применяться во многих странах. Предложенное им вычленение в работах элементарных операций позволило впоследствии создать сборочный конвейер, значительно повлиявший на промышленное развитие США в первой половине XX века.

Методы научного менеджмента нашли применение и в СССР. Они были положены в основу системы научной организации и нормирования труда.

Таким образом, хотя сегодня некоторые положения теории научного менеджмента признаются сомнительными, она сыграла существенную роль в становлении менеджмента. Именно в трудах Ф. У. Тейлора впервые были синтезированы и систематизированы имеющиеся представления об управлении людьми, предложены методы, позволившие менеджменту как науке развиваться в последующие десятилетия.

spravochnick.ru

Check Also

Инструменты нематериальной мотивации – Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearning

Содержание Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearningWork-life balance — работа или жизнь.Личностное развитие.Признание.Азарт.Общение.Развитие талантов.Поддержание самомотивации …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о