Современные методы мотивации персонала – Методы мотивации персонала в организации — современные, эффективные, инновационные

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

13.11.2024

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

13.11.2024

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

12.11.2024

Мотивация персонала в организации — современные методы и типы

Почему на некоторых фирмах все время меняется персонал? Эта «текучка» кадров вызвана неправильным подходом руководителей к своим подчиненным. Личностный фактор в последнее время является доминирующим для преуспевающих организаций. Почему? Все просто: главная цель создания предприятия – это способность получить прибыль, делая что-либо для общества, совершенствование системы предприятия.

С одной стороны — благородно, с другой – полный кошелек денег. Но если руководитель не понимает важности эффективности и совершенствования системы мотивации, то продажам, как и бизнесу в целом, в итоге придет конец.

Система мотивации. Для чего она нужна?

Каждое уважающее себя предприятие, будь оно огромное или совсем маленькое, для эффективности, уже давно использует специальные методы мотивации персонала. Для раскрутки дела, для дальнейшего управленческого развития и расширения предприятия, для его преуспевания и конечно, получения прибыли, необходимо помнить о том, что именно сотрудники удерживают «на плаву» любую фирму. На одной познавательной «крутой идее» бизнес не построить. Если сотрудник доволен зарплатой, отношениями в коллективе, ему нравится его работа, и соблюдены все условия адаптации — это важный шаг к победе для директора, это путь к хорошим продажам.

Мотивация и результативность организации тесно связаны между собой. Схема выглядит так: все сотрудники, объединенные общей идеей, трудятся не только ради денег, а еще и с удовольствием. Они не опаздывают на работу, наоборот — спешат туда, и не просиживают за чашкой кофе полдня, а трудятся в полную силу. Хотите себе таких сотрудников? Для эффективности организации труда и созданы методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения. Надеюсь, вопрос «зачем?» в этом пункте раскрыт полностью.

Что такое «мотивация»?

Как основу управленческого процесса, именно ради довольного персонала, многие опытные и грамотные руководители используют специальную систему мотивации. Что это за система? Давайте рассмотрим подробнее. Начнем с главного: мотивация – это способ повысить производительность труда всех членов организации. Система мотивации включает в себя и стимулирование, и адаптацию. Для создания процветающего и успешного предприятия, правильно замотивированные сотрудники значительно повышают эффективность труда, и стремятся достичь желаемого результата.

Рассмотрим пример мотивации в разные времена. К примеру, при Советском Союзе, в качестве эффективности мотивации к труду использовались грамоты, заметки в газетах, доски почета. Диплом лучшего сотрудника висел в каждом доме. Чуть позже стало популярным проводить коллективные гуляния – корпоративы. В наше время, кстати, это уже не работает. Становится популярным проведение тренингов, семинаров, выплата премий (бонусов, вознаграждений), поездки за границу за счет руководителя и тому подобное. Это очень популярно для должности менеджера по продажам.

Страх или поощрение? Как лучше: заставлять работать менеджера, пугая лишением премии или увольнением, или же сделать так, чтобы сотрудник сам захотел выполнить работу более качественно? Конечно, второй вариант лучше, мы живем не в те времена, где нужно было подгонять «кнутом» для эффективности. Хотя есть еще и такие руководители, именно у них все время меняется персонал. Главное, не забывать, что мотивация и результативность организации – одно целое, это и есть система мотивации.

Методы мотивации персонала

Мотивировать нужно, это понятно. Но выбор метода мотивации – это следующий важный шаг управленческого процесса, ведущий предприятие к успеху. Итак, каковы на сегодняшний день существуют методы мотивации и стимулирования персонала? Во-первых, материального характера, во-вторых – социального, или психологического. Слишком сложно? Сейчас объясню.

Материальный способ мотивации включает в себя всевозможное дополнительное финансирование – это премии, бонусы, услуги, подарки и тому подобное. Кстати говоря, и система штрафов тоже часть управленческого процесса. То есть человек трудится и знает, что если он выполнит все верно и в сроки, то он получит премию. В противном случае – лишится ее.

Нематериальный способ мотивации имеет более эмоциональный смысл. То есть менеджера хвалят, повышают его самооценку, создают своеобразный психологический комфорт. То есть значимость сотрудника повышается, и он как бы «связывается» с фирмой неразрывной нитью. Это создает чувство гордости и за себя, как менеджера и за всю фирму. Такие методы нематериальной мотивации персонала иногда очень выгодны. Есть среди них и современные методы мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Кроме методов мотивации, для эффективности труда нужно учитывать виды мотивации. Их всего два: внешняя и внутренняя мотивация. Та мотивация, которая вызывается внешним воздействием руководителя фирмы на сотрудника, считается внешней мотивацией. Пример: руководитель предлагает премию за хороший конечный результат труда.

Внутренняя мотивация отличается тем, что желание достичь того самого классного «результата» возникает у самого менеджера без внешних воздействий. Пример — люди, которые любят свою работу, считая ее познавательной, и получают удовлетворение от ее выполнения. Карьерный рост здесь имеет не последнее значение. Совершенствование профессии происходит, само собой.
Поэтому логично предположить, что, начиная с внешней мотивации цель руководителя – развить в сотруднике и внутреннюю, для еще большей эффективности. Такова теория мотивации управленческого процесса. Для этого и существует оценивание (оценка) мотивации персонала.

Теории мотивации персонала

Среди нескольких известных теорий мотивации различают факторные и процессные. На основании этих подвидов как раз и происходит оценка мотивации персонала. К факторным относят все теории, которые раскрывают факторы, приводящие к мотивации. А вот процессная теория объясняет, как именно мотивация связана с поведением сотрудников. Кстати, оценка мотивации играет большую роль при анализе коллектива.

Среди факторных теорий большую популярность получила иерархичная теория А.Маслоу. В ней в виде пирамиды раскрыты все потребности человека, начиная с самых простых — физиологических и заканчивая потребностями человека в росте и развитии. Также актуальна теория Х и Y Д.Макгрегора. Автор делит всех людей на Х (немотивированные сотрудники, не желающие работать) и Y (любящие свое дело работники, внутренне мотивированные, творческие натуры). Руководитель делит своих служащих на Х и Y и потом к каждой группе предлагается свой источник стимулирования. Эта теория считается познавательной и помогает с легкостью достичь управленческого роста.

Среди процессных теорий мотивации выделяется теория справедливости Д.С.Адамса. В ней сотрудники ищут справедливости. Схема такова: если их усилия равны зарплате, то все в норме. Но если условия труда не соответствуют вознаграждению, возникает демотивация. Для уровня оценки мотивации – это плохо. И это нужно исправлять, такая уж теория у него.

Также внушает доверие трудовая теория Д.Аткинсона. Она также является процессной и ставит оценки на то или иное поведение сотрудника с точки зрения достаточности и эффективности оценки мотивации. То есть, по мнению Аткинсона, человеку присущи две мотивации:

• Мотивация к успеху. Здесь идет речь об интересной познавательной деятельности, в которой хочется получить результат. Для этого, конечно, нужны способности.
• Мотивация избегать неудачи. Человек боится потерпеть поражение, поэтому даже и не пробует. Эта теория Аткинсона получила признание очень давно, и пользуется спросом управленческого звена успешных компаний.

Кроме этих личностных качеств, автор описывает ситуации, при которых поведение человека видоизменяется. Во-первых, вероятность успеха: возможность или невозможность наступления успеха. Во-вторых, ценность успеха – насколько человек ждет его? Поэтому, предприятию необходима вовремя проработанная мотивация и результативность организации возрастет в разы. А оценка мотивации при этом, по мнению Аткинсона, будет высокой.

Типы мотивации работников

1. Инструментально-мотивированный работник. Пример: тот, кто мотивирован зарплатой, и требует справедливости.
2. Профессионально-мотивированный работник. Пример: человек, который с помощью вида деятельности стремится раскрыть свои способности.
3. Хозяйственно-мотивированный сотрудник. Пример: самостоятельный человек. Он не любит прямого контроля и предпочитает влиять на весь процесс.
4. Патриотически-мотивированный сотрудник. Пример: любящий свое дело человек, он предан фирме, начальству, продажам и работе.
5. Вечно недовольный сотрудник. Да, есть и такой тип. Пример: люди, которые считают распределение благ несправедливыми, которые не любят работать и не стремятся достичь успеха. Им все равно на все и на всех.

Наиболее устойчивым и глубоким является хозяйственный тип мотивации. Ну а самым неэффективным, как вы уже, наверное, догадались, является пятый недовольный тип. Поэтому, для эффективности предприятия важно, как можно скорее снизить процент таких вот «незаинтересованных лентяев» и повысить процент сотрудников по продажам с хозяйственной мотивацией. Это важная задача управленческого процесса.

Современные способы мотивации персонала

Мы уже вкратце коснулись эффективности методов мотивации, но хотелось бы обратить ваше внимание на возможные в наше время методы, помимо материальных и эмоциональных. Они интересны и актуальны, так как материально мотивировать не всегда хорошо, особенно проводить оценку мотивации очень даже сложно. А на эмоциях далеко все равно не уедешь.

Поэтому рассмотрим еще два современных метода в системе мотивации:

• солидарность;
• приспособление.

Метод солидарности подразумевает развитие у сотрудников близких к целям фирмы убеждений и стремлений. То есть это система обучения, развития и даже воспитания человека под определенный образ фирмы для ее же эффективности. Сюда входят и условия труда, и психологический климат коллектива, самосовершенствование и тесная связь с фирмой.

Метод приспособления больше всего подходит менеджерам среднего и высшего звена управленческого процесса. Почему? Потому что это позволяет влиять сотруднику на цели самого предприятия, таким образом, как бы превращая сотрудника в соучредителя. Свои собственные цели и задачи соотносятся к фирменным.

Все перечисленные методы, в том числе современные методы мотивации и адаптации должны в итоге привести к формированию новых отношений в коллективе, адаптации новичков и всеобщему качеству работы. Давайте рассмотрим пример повышения продаж с помощью грамотной мотивации для большей эффективности труда организации.

Мотивация в организации. Как повысить продажи с помощью мотивации?

Для более эффективного продвижения товара, менеджерам по продажам предлагают выполнение плана. Обычно, это месячный план, а за «перевыполнение» идут какие-то надбавки и вознаграждения. Но чтобы этого «не было мало», придумали ежедневный план менеджера с повышающими коэффициентами.

Также популярны при продажах особые льготы за выполненную работу. Пример: ты продал ноутбук, и смело можешь идти на йогу за два часа до окончания рабочего времени. Причем за счет компании. Эта теория считается довольно познавательной и подтверждена многолетней практикой. Чем не система мотивации?

Интересный вид мотивации для менеджеров по продажам – это отзывы коллег. А по ним уже выплаты или какие-либо другие поощрения. Также неплохо мотивирует разработанный самим сотрудником пошаговый скрипт продаж. Ну а лучшего менеджера по продажам награждают – дают диплом или еще что-либо!

То есть соревновательный вид оценки мотивации для менеджера по продажам – именно то, что нужно. Это не просто теория, это практика, опыт. Оценка мотивации получается познавательной и высокой.

Адаптация сотрудников

Текучесть кадров в организации означает, что не только с мотивацией плохо дело, но еще и не хватает адаптации для сотрудников на должности (рабочем месте). Ведь не брать во внимание постоянную смену сотрудников нельзя. Это негативно отражается на коллективе, а значит и на предприятии в целом. На поиски нового сотрудника, а потом на его обучение требуется масса времени. Поэтому лучше правильно подойти к проблеме адаптации.

Человек, попадая в новую неизвестную ему обстановку, чувствует себя неуверенно. Чтобы избежать этого, нужно воспользоваться теорией адаптации. Ведь если в начале карьеры сотрудника допустить любой негатив, то это отразится на всей дальнейшей работе. О каком негативе идет речь?

К примеру, недовольство стилем руководства, или же отношениями в коллективе. Также часто рушатся представления о компании, которые сотрудник себе нарисовал в голове. Сложные условия труда и несоответствие оплаты – обеспечат серьезный негативный настрой. А если еще и непонятны требования в работе…пиши пропало – адаптации никакой не получится.

Что же делать? Появление в компании нового «объекта» влияет не только на него, но и на руководителя учебно-управленческого процесса и давно работающих сотрудников. Поэтому система адаптации предполагает вовлекать в процесс всех сотрудников. Пример: руководитель объясняет, что конкретно он требует от сотрудника.

Кто-то из коллектива рассказывает о фирме, кто-то показывает офисы и представительства, другие – учат работать и правильно распределять время. То есть у нашего «героя» появляются наставники. Это и поможет обучиться и привыкнуть, для скорейшей эффективной адаптации и хорошей трудовой карьеры.

Мотивация студента. Диплом и никакого опыта…

Сразу хотелось бы отметить один негативный фактор – нынешние студенты перестали получать качественные знания из-за уверенности в выражении «за деньги можно все купить», даже диплом. Но общество все равно предъявляет повышенные требования к специалистам. Поэтому мотивация студентов к труду должна начинаться еще в учебно-организационном процессе. Как можно мотивировать студента? Опять-таки, поощрение или страх: повышенная стипендия, хорошие оценки или угроза не сдать экзамен, не получить диплом.

Студент, поступая на 1 курс обучения, испытывает стресс. И также происходит при трудоустройстве. Диплом – не самое главное. Главное – адаптация и переход от учебной к трудовой деятельности. Здесь залогом успешной мотивации является организация всего учебного процесса, и подготовка к «вливанию в коллектив».

Как показывают учебно-психологические исследования, получить диплом менеджера – не значит стать профессионалом. Кроме внутренней мотивации, студенты желают занять социальную позицию – общественные отношения и их связь. Кроме того, в учебно-образовательном процессе выявляют студентов, которым нравится их будущая профессия. Для этого проводят игры, беседы, эксперименты. Затем происходит совершенствование навыков и знаний у отобранных людей. И затем – подготовка к вливанию в рабочий коллектив.

Будущего менеджера с помощью учебно-диагностической системы адаптируют к работе по окончании ВУЗа, а диплом – становится чем-то неформальным. В учебной практике самое главное – вызвать интерес. И делают это с помощью сложных заданий, требующих напряжения со стороны студента. И, кстати, переход от учебно-познавательного процесса к профессиональному, — важная составляющая успеха.

Грамотные педагоги и методисты ВУЗов придумали анкетирование, где определяется цель (мотив) студента в учебно-педагогическом процессе. Итак, получилось три критерия:

• мотивация — получить диплом;
• мотивация – приобрести знания, навыки;
• мотивация – овладеть процессией.

В основе эффективности педагогического процесса лежит управление учебно-образовательной деятельностью. Студенты делятся на 3 группы: те, что пришли осваивать профессию, бизнесмены и неопределившиеся. Поэтому в учебно-познавательной деятельности выделяют такие три типа поведения личности:

1. Самостоятельное обучение, глубокое вникание в суть;
2. Поверхностное обучение всего, что дает ВУЗ;
3. Узкопрофильная направленность.

В зависимости от типа поведения и предлагается различная мотивация. Главное, помнить, что труд студента – это учебно-познавательная деятельность, и от того, как он «трудится» в ВУЗе будет зависеть и его рабочая карьера.

Совершенствование системы мотивации персонала

В зависимости от цели предприятия, необходимо эффективное совершенствование системы мотивации. Следует поощрять любую инициативу сотрудника, которая ведет к успеху предприятия (к продвижению или продажам его товаров и услуг). Не только четко выполненную работу, а любую идею и предложение нужно оценивать по заслугам. Также обязательно нужно выделять лучших сотрудников.

Зачастую руководители этого не делают, а зря. Ведь это и есть совершенствование.

Корпоративные традиции коллектива, а также благоприятная рабочая атмосфера положительно влияют на трудовую деятельность. И даже, если на предприятии не предусмотрен карьерный рост, необходимо переключить сотрудника на другие мотивы – авторитет, признание, диплом и т.д. Ну и не стоит забывать о материальной части мотивации. Если сотрудник уловит связь «усилия = заработку», то эффективность труда повысится еще как.

Надеюсь эта статья убедила вас, уважаемые руководители, в необходимости участвовать в трудовой жизни своих сотрудников и грамотно их мотивировать. Все-таки, любая организация строится на усилиях каждого отдельного сотрудника, и быть хорошим руководителем – значит, правильно организовать деятельность всего коллектива, подтолкнуть к хорошим продажам и рекламе. А без мотивации и адаптации, а также их оценки — совершенствование трудовой деятельности не получится. Успехов вам в труде!

letip.ru

1.3. Современные методы мотивации персонала

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

В последние годы кадровые управленцы осваивают новые методы мотивации персонала. В ход идет не только классическое экономическое стимулирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы мотивирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников²⁰:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя организации на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Система мотивирования персонала организации может состоять из следующих компонентов (индивидуальный пакет стимулов организации)²¹:

1. Наказание как средство мотивации работников.

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред организации. То есть наказание ценно не само по себе, а как пример «чего делать не следует» для других сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации – также важнейший инструмент экономического стимулирования.

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия – праздники, корпоративы, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными

– все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например, государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

– вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

– вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования

нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

studfiles.net

Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала

Бабинцева Елена Ивановна¹, Линкина Дарья Леонидовна^2
1Белгородский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент Института управления
²Белгородский государственный университет, магистрант Института управления

Babintseva Helena Ivanovna¹, Linkina Darya Leonidovna^2
1Belgorod State University, candidate of economic sciences, associate professor, institute of management
²Belgorod State University, master of the institute of management

Библиографическая ссылка на статью:
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69217 (дата обращения: 25.03.2019).

На сегодняшний день социально – экономическое развитие региона напрямую зависит от  темпов развития предприятий, функционирующих в различных сферах. В свою очередь, развитие компании в целом зависит не только от выбранной стратегии, но и от того как происходит процесс управления. Поэтому в современном менеджменте становится актуальна проблема мотивации персонала, а также выявления и использования трудового потенциала работников по максимуму. Как правило, каждый руководитель желает добиться высокой производительности труда подчиненных с целью увеличения прибыли. Для этого ему необходимо создавать соответствующие стимулы. Поэтому главной задачей современного менеджмента является разработка таких инновационных методов мотивации, при которых будет эффективное использование потенциала работников.

В настоящее время все больше внимания уделяется вопросу мотивации персонала. Исследованиями в этой области на протяжении многих лет занимались как отечественные, так и зарубежные ученые. Такие как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Э.Лоуэр, А. Маслоу, А.Наумова, Ю.Одегова, Л.Портер и др.

На данный момент большинство компаний в России работают по системе материального вознаграждения, что не всегда дает эффективную реализацию собственного потенциала. Инновационные подходы в мотивации персонала часто основываются на нематериальном поощрении. В частности такие методы активно используются крупными зарубежными технологическими компаниями в США и Японии. К примеру, существует современная мотивация сотрудников, которая еще не используется в России. К самому основному методу относится то, что в зарубежных компаниях сотрудники сами создают собственный план развития, а в отечественных предприятиях персонал всегда ожидает, что руководитель предоставит им готовый, собственно разработанный план. В котором определяется направление движения в профессиональной сфере, какие семинары и тренинги посещать и т.д. В случае, если руководитель не предоставит данную стратегию роста, то он плохой начальник. За рубежом считается, что сотрудник должен самостоятельно писать план развития, так как это является одной из его задач.

Следующий инновационный подход в мотивации основывается на внимании руководства к любым идеям сотрудников. Так, в компании Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за период 2012-2014 годов, а в Google – с 8 до 55 тысяч человек за 8 лет работы. На примере быстрорастущих компаний можно сказать об эффективности использования этого метода. Он подразумевает под собой некую незавершенность, то есть возможность что-то улучшить. Таким образом, при рождении идеи, зачастую в неформальной обстановке, она мгновенно начинает обсуждаться и дорабатываться, и в итоге представляется командой на уровне нового проекта. Поэтому главным элементом в структуре данного метода мотивации является то, что сотрудники должны слушать и уважительно относится к любым идеям других.

Так же активно используется метод мотивации в виде поощрения достижений сотрудников еженедельно. Примером в использовании данного подхода стала компания Facebook. В ней есть правило: размещение поста о достижениях своей команды по итогам дня. Подводя итоги за неделю, основатель компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших и дарит билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А что касается оплаченного ужина или боулинга, как это принято в отечественных предприятиях, то в Facebook на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов.

К одним из инновационных методов мотивации относится самостоятельное оценивание сотрудниками работу друг друга. Таким примером за рубежом стала компания Zappos, занимающаяся онлайн-продажей обуви. Каждый работник этой кампании может один раз в месяц дать коллеге 50 долларов за хорошее отношение и дружелюбие или за хороший поступок. Эти деньги являются виртуальными. Если их никому не отдавать, то они автоматически сгорают. В конце года накопленные доллары сотрудник получает в виде настоящих один к одному. Этот метод эффективен и был создан исходя из целей компании. Ведь Zappos считает, что лучший маркетинг – это хорошие отзывы клиентов. А вот в одном из самых лучших в мире американском отеле Bellagio Hotel сотрудники сами выбирают для себя поощрения. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу или внимательное отношение к посетителям. Однако в данном случае, вознаграждение отдается не деньгами, а призами, которые сотрудники выбрали на сайте. Работник может обменять пойнты на приз сразу же, как только накопит подходящую сумму. Призом может стать даже дополнительный отпуск, на который придется копить пойнты почти целый год, а вот для получения блокнота не обязательно долго работать[1].

Так же одним из современных методов мотивации можно считать бонусы за личные достижения, которые не относятся к рабочему процессу. Например, борьба с лишним весом и похудение на определенное количество килограммов может стать одним из пунктов в собственном плане развития на квартал или полгода. Или постановка целей в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах или вышивании. Компания Google выплачивает премию на 5 % меньше, если сотрудник не добился поставленной цели. Это объясняется тем, что успешным сотрудником считается тот, кто больше и лучше работает не только в профессиональной среде, но и внерабочем пространстве.

Следующий способ мотивации: наличие доли в бизнесе. Существует возможность стать миноритарным акционером при условии работы в технологической компании около трех-четырех лет. Чем больше трудишься, тем большее количество акции тебе может быть присвоено. При чем в любой момент можно распорядиться ними по собственному усмотрению. Например, компания Airb&b, которая занимается сдачей в аренду и поиском съемного жилья на любой срок, готовится к выходу на IPO, чтобы стать публичной. То есть сотрудники, которые работают с момента основания, в скором времени получат большие суммы денег за каждую акцию, в том числе и уборщица.

Что касается современной мотивации персонала с помощью льгот, то в зарубежных компаниях их перечень можно увидеть в офисе на больших плакатах. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В то время, как в российской практике о многих вещах не принято говорить вслух.

В настоящее время главным источником подбора персонала за рубежом являются рекомендации. До 60% привлеченных кандидатов приходят именно по этому способу поиска. Существуют даже конкурсы для сотрудников компании, которые основаны на количестве привлеченных новых сотрудников. Так же используют тотализаторы, в которых делаются ставки на коллег, кто больше привлечет новых специалистов.На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами и стажировки. В России главным инструментом подбора является поиск по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами. В зарубежных же компаниях этот метод считается не эффективным, так как мотивация сотрудников работать в данной компании, соответствуя ее стратегии, наиболее максимальна при поиске через сотрудников, которые заинтересованы в росте и развитии предприятия.  Так, в Google в год присылают около двух миллионов резюме, однако из них остаются работать менее 0,1% соискателей[1].

Разница в менталитете граждан Америки и России объясняет уровень эффективности подбора персонала по рекомендациям. В Америке, как правило, рекомендуют специалистов, которые укрепят позиции компании на рынке и повысят уровень репутации. А в России по рекомендациям приходят специалисты, которых посоветовали из жалости, в основном это люди из близкого круга, которые потеряли работу.

Общей чертой современных организаций в области мотивации сотрудников является узкая специализация HR. То есть, создаются отделы, в которых одни сотрудники получают резюме, проводят их оценку и отправляют на следующий уровень, для дальнейшего проведения телефонного интервью. В другом отделе проводят лищь очные, индивидуальные собеседования. Далее, другая группа организовует и проводит мероприятия по привлечению юольшого количества студентов и молодых специалистов. На этом мероприятии присутствует представитель компании и рассказывает об особенностях и преимуществах работы именно в их компании. Следующий отдел отвечает за оценивание приглашенных студентов. В этом отделе происходит выявление наиболее заинтересованных талантливых людей и в дальнейшем поддержание с ними связи . Исходя из этого, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тысяч сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров. В Zappos, при штате в 1,6 тысяч сотрудников, в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек [1].

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время активно разрабатываются и используются инновационные методы мотивации персонала. Так как их наличие играет большую роль в использовании рабочего потенциала по максимуму. Следует заметить, что не всегда сотруднику удается реализовать собственные таланты на предприятии из-за недостатка мотивации. Поэтому опыт использования инновационных подходов в зарубежных компаниях можно применять и в отечественных предприятиях, с целью социально – экономического развития региона в целом. Однако следует учитывать определенные особенности рыночной экономики и менталитета населения.

Библиографический список

1. Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://hr-portal.ru/article/sovremennaya-motivaciya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-ocenite?utm_source=site&utm_medium=block&utm_campaign=top (дата обращения 12.03.2015)
2. Дряхлов  Н.,  Куприянов  Е.  Система  мотивации  персонала  в  Западной  Европе  и  США  //  Бизнес-образование  online.  —  [электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html  (дата  обращения  18.11.2014).

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Линкина Дарья Леонидовна»

web.snauka.ru

Основные методы мотивации персонала

Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании надлежащих методов стимулирования у подчиненных создается внутреннее желание работать качественнее.
На предприятиях часто используют в качестве стимула премии и корпоративные мероприятия. Однако не все руководители понимают несостоятельность единого подхода ко всем работникам. Руководитель, который стремится к развитию своей компании и подчиненных использует разнообразные способы поощрения:

• Индивидуальный, который применяют к каждому лично;
• Диагностический, когда с помощью оценки выявляют мотивирующие факторы;
• Организационный используют для стимулирования всего коллектива.

Ознакомиться подробнее с обозначенными моментами вам поможет представленный материал.

Способы мотивации персонала — понятие и цель

Способы мотивации персонала представляет собой комплекс мер, который применяется для стимулирования и повышения эффективности труда. Выделяют следующие возможные способы:

• Материальный – самый распространенный и доступный способ;
• Социальный – предполагает дополнительные социальные гарантии в виде путевок на отдых, в оздоровительный санаторий;
• Профессиональный, когда работники повышают квалификацию за счет предприятия, для работы им представляют новейшее оборудование;
• Моральный, когда используются устную и письменную благодарность или похвалу за добросовестный труд, присваиваются заслуженные звания;
• Оригинальный – это нестандартный подход к стимулированию коллектива, например, дополнительные вознаграждения за отсутствие больничных листов, оформление страхования жизни и так далее.

Сложно переоценить роль методов мотивации персонала, ведь при внимательном и заботливом отношении руководителей эффективность работы подчиненных возрастает в несколько раз.

Современные методы мотивации персонала

Современный менеджмент предполагает такое отношение к коллективу, которое окажет позитивное влияние на результаты трудовой деятельности персонала. При этом раскроется их потенциал, который можно будет использовать на разных уровнях кадровой политики.
Среди современных подходов к поощрению работников выделяют:

• Материальный;
• Нематериальный.

К материальному стимулированию относят:

• Возможность роста фиксированной части оплаты рабочей деятельности;
• Дополнительные вознаграждения за выслугу лет или квалификацию;
• Оплату за фактически выполненную работу;
• Получение грантов по результатам конкурсного участия.

Нематериальные методы стимулирования персонала на предприятии предполагают более широкий перечень вариантов. Среди них: льготные выплаты, компенсация транспортных расходов, питания, дополнительное страхование, выдача абонементов в спортзал, бассейн и прочее.

Нематериальные методы мотивации персонала

Большое распространение в последнее время методов мотивации работников без использования прямого денежного вознаграждения. Нематериальные методы в современном управлении компанией подразделяются на:

• Создание комфортных условий труда для работников;
• Поддержание корпоративной культуры в организации;
• Поддержку молодых специалистов;
• Карьерный рост внутри компании;
• Введение гибкого графика отдельным специалистам;
• Разделение труда в коллективе;
• Предоставление дополнительного обучения за счет предприятия;
• Бонусы на покупку товаров компании;
• Проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к важным датам;
• Развлекательные поездки за счет фирмы;
• Организация комплексных обедов для работников;
• Гарантия занятости и уверенности в завтрашнем дне.

Нестандартные методы мотивации персонала

Существуют организации, которые применяют нестандартные методы мотивации коллектива. Способность воодушевлять и благодарить персонал за добросовестное исполнение работы – очень ценное качество руководителя. Творческий подход в этом деле – важная составляющая успеха.
Среди оригинальных способов популярными являются:

• Личная благодарность руководителя;
• Неожиданные вознаграждения и подарки;
• Дополнительные выходные;
• Поручение особо ответственного задания;
• Предоставление свободы в достижении целей компании,
• Озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и согласование подходов ее реализации с членами персонала.

Методы оценки мотивации персонала

Ключевую роль в развитии организации играют сотрудники. Поэтому в большинстве крупных компаний имеет место проведение регулярной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности. Чтобы создать успешную систему поощрения в коллективе, требуется регулярная оценка. Для этого применяют известные в мировой практике методы:

• На основании первого, потребности человека представлены в виде определенной иерархии;
• В основе второй потребности разделяются на 2 вида – фактор гигиены и мотивации. В данном случае большее внимание надлежит уделить вопросу улучшения условия труда;
• X и Y , согласно данному методу работники делятся на два типа – те, которые не любят свою работу и стимулируются только материально, и те, кто искренне заинтересован в реализации своих обязанностей;
• Способ ожидания, то есть человек работает на столько, на сколько от него ожидают окружающие и он сам;
• Метод целей гласит, что мотивация выше тогда, когда цели сотрудников приближены друг к другу.

Представленные выше способы оценки мотивации персонала позволяют исследовать степень стимулирования сотрудников и выяснить слабые моменты, усилить действенные и постоянно совершенствовать их.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

legionfg.ru

➤ Методы мотивации персонала | Системы мотивации персонала

В статье расскажем о методах и системах мотивации персонала. Узнайте, какие методы применяют в современных компаниях. Скачайте тест Михалюка-Шалыто, который поможет определить микроклимат в коллективе. Эксперты поделятся 3 главными правилами при выборе мотивации.

★ Мотивация персонала

Какие существует методы мотивации

Метод мотивации — очень широкое понятие. Повысить зарплату, поставить стол для пинг-понга в зоне отдыха или похвалить сотрудника — внешне очень разные действия. Но цель у этих методов общая — увлечь персонал работой.

Методов мотивации существует множество, и постоянно появляются новые. В литературе по управлению персоналом можно встретить перечни, включающие до 40 приемов и способов мотивации.

Подобрать способ мотивации для каждого сотрудника поможет таблица в «Системе Кадры». Узнайте, как найти подход к определенному работнику.

Тип сотрудника	Характеристика сотрудника
Инструментальный (ИН)	Для сотрудника сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому сотрудник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Класс мотивации – достижительный
Профессиональный (ПР)	Сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, сотрудник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в организации. Класс мотивации – достижительный

Смотреть всю таблицу

Конечно, все методы сразу никто не использует. Для каждой категории персонала подбирают несколько методов и используют их в течение определенного времени. После часть методов меняют. Выбор конкретного способа мотивации зависит от категории персонала. 

Пример

Компания оплачивает сотрудникам детский сад для ребенка. Для сотрудницы, о чьем ребенке заботится руководство, работа в этой компании приобретает новый, дополнительный смысл. Возможно, это — главная причина, по которой она не захочет менять место работы.

Как добиться повышения мотивации персонала в коллективе? О новом HR-тренде рассказывает Елена Витчак, HR-эксперт и директор академических программ бизнес-школы «Сколково». 

2 группы методов мотивации персонала

Все способы мотивации персонала делятся на две группы: материальные и нематериальные.

Группа методов материальной мотивации сравнительно невелика, группа методов нематериальной мотивации представляет собой обширный открытый список приемов и техник.

Как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает? Рассказывает Анна Борисенко, директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль»

Методы материальной мотивации:

1. Денежное вознаграждение.
2. Неденежное вознаграждение.
3. Штрафы. 

1. Денежное вознаграждение — это премии, процент с продаж, повышение заработной платы, соцпакет, надбавки за перевыполнение KPI. 

Пример

Бригада строителей занимается отделкой квартир в новом доме. За досрочное завершение работ — премия в размере 20% от общего размера вознаграждения. Премия в данном случае — метод материальной мотивации.

Обратите внимание! Премию выплачивают в денежной форме, а не заменяют набором бенефитов, т.е. льгот. В этом ее главное отличие от неденежного вознаграждения. 

2. Неденежное вознаграждение. Слово «неденежное» не означает, что вознаграждение не имеет материального эквивалента. Просто сотрудник получает его не деньгами, а в форме льгот и компенсаций. Например, бесплатные обеды в офисе компании. 

Примеры неденежного вознаграждения

путевки в санаторий для сотрудников и в оздоровительный лагерь — для их детей; дополнительное медицинское страхование; оплата корпоративной мобильной связи; компенсация расходов на транспорт; скидки на продукцию компанию или товары, которые она продает.

Конечно, это далеко не весь список вариантов неденежного вознаграждения. Вы, как HR, можете предложить руководству свою форму замены денежного вознаграждения сотрудников. 

★ О методах 

мотивации творческих работников

 рассказала Алла Духова, художественный руководитель международного балета «Тодес». 

3. Штрафы

Третья разновидность методов материальной мотивации — система штрафов за плохо выполненную работу, нарушение дисциплины, невыполнение плана и т.д. Это крайняя мера, но в ситуации, когда вам приходится иметь дело с малоквалифицированным или просто безответственным персоналом, она — единственно возможная. 

★ Какие наказания существуют в компаниях и 

какие из них сотрудники считают самыми эффективными

, узнайте из результатов опроса, проведенного экспертами журнала «Директор по персоналу».

Методы нематериальной мотивации

Премии, компенсации и штрафы — это важные, но не единственные методы мотивации персонала. Эксперты в сфере управления персоналом заметили, что стимулирующий эффект от премии длится недолго, к материальным бонусам сотрудники быстро привыкают и воспринимают их как обязательную часть заработной платы.

Избыточное количество штрафов снижает мотивацию и приводит к тому, что сотрудники покидают компанию. В такой ситуации на помощь менеджеру по персоналу приходят методы нематериальной мотивации. Список этих методов обширен. Расскажем о самых популярных и эффективных. 

1. Признание заслуг и похвала руководителя

Руководитель может отметить заслуги работника как в личной беседе, так и публично, например, на праздничном корпоративе или на общем собрании. Другая форма публичного признания — доска почета. Ее можно разместить в холле компании или на корпоративном сайте. 

Михаил Астахов, генеральный директор компании «ТЕХНОЛОГИИ БИЗНЕСА» К мотивации менеджеров по продажам мы подошли с юмором. Лучший специалист получал право месяц работать на «троне с короной»: это большое кожаное кресло, к которому прилагается набор из нескольких опций. Первая — можно опаздывать без санкций. Вторая опция — право в течение часа с начала рабочего дня выбирать клиентов. Третья опция — кофе от руководителя.

2. Карьерный рост

Каждый сотрудник должен осознать: отношение к работе напрямую влияет на карьеру. Карьерный рост — это не только рост дохода, это новые возможности для профессионального развития и повышение социального статуса. Перспектива карьерного роста — мощный мотиватор. 

Галина Кадырбекова, директор консалтинговой компании AZIMUT Неоднократно проводя опрос менеджеров среднего и высшего звена, мы убедились, что карьерные возможности волнуют абсолютно всех специалистов в возрасте до 40 лет и всегда входят в первую тройку значимых показателей при перемене места работы.

 3. Спортивные и культурные мероприятия

Праздничные корпоративы, выезды на природу, спортивные соревнования и коллективные походы в тренажерный зал — прекрасно сплачивают коллектив и способствуют повышению мотивацию. 

Марина Швоева, директор по персоналу компании BBDO Мы предлагаем нашим сотрудникам разные виды спортивных активностей. Например, у нас есть йога в офисе. Два раза в неделю в рабочее время в офис приходит тренер и проводит полуторачасовые занятия для сотрудников. Для этого используем оборудованный спортивный зал. Компаниям, которые только начинают заботиться о здоровье сотрудников, лучше начинать с зарядки. Это здорово сплачивает коллектив, поднимает настроение у людей.

4. Обучение за счет фирмы

Возможность получить за счет фирмы дополнительное образование или усовершенствовать существующее — отличный мотивационный фактор для молодых сотрудников. Кроме того, когда сотрудник видит, что руководство заинтересовано в его развитии, это повышает его лояльность компании. 

Антон Мартьянова, эксперт в области менеджмента и бизнес-процессов Сделайте развитие игрой и вовлеките в нее персонал. Не обещайте всем сотрудникам карьерный рост. Это априори обман. Вместо этого развивайте персонал горизонтально. Помогайте получать новые и усиливать существующие компетенции. Люди будут вовлечены в этот процесс надолго, потому что понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности.

5. Хорошая атмосфера в коллективе

В теплой дружеской обстановке сотрудники более мотивированы на качественную работу.

Выяснить, какой климат в коллективе, нет ли проблем во взаимоотношениях сотрудников, можно за 10 минут с помощью 8 вопросов специального теста Михалюка-Шалыто.

Тест Михалюка-Шалыто и ключи

Скачать тест

★ Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут о 

6 типах сотрудников, которые разрушают атмосферу в коллективе.

Каждый руководитель совместно с HR-ами подбирает свою конфигурацию методов материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Что нужно учитывать при выборе этих методов, расскажем далее. 

Что нужно учесть при выборе методов мотивации: 3 главных правила

Если вы хотите повлиять на поведение сотрудника, поймите, что движет им: стремление к достатку, личное развитие, социальный статус, общение с единомышленниками или что-то еще.

Правило №1. Чем больше система стимулирования соответствует мотивации сотрудника, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность действия стимулов. 

Правило №2. Прежде чем разрабатывать новую систему мотивации, изучите существующую в компании. Возможно, «изобретать велосипед» не придется, достаточно правильно использовать существующие методы.

Сначала оцените методы и инструменты мотивации, которые используют в организации. Для этого сделайте анализ системы оплаты труда, премирования и льгот, изучите нормативные документы по мотивации: положения об оплате труда и премировании, Положение о нематериальном стимулировании и т. д. 

★ Как провести 

анализ существующей системы мотивации

 расскажут эксперты «Системы Кадры». 

Правило №3. Выбор методов мотивации не должен основываться на личных ощущениях руководителя или HR-менеджера. Доверяйте только объективным данным. 

Чтобы найти эффективные методы управления персоналом, разработать для каждого сотрудника индивидуальные схемы мотивации, развития или удержания, выявите их приоритеты, личностные особенности, потребности и стимулы. Сделайте это с помощью интервью, наблюдения или тестирования. 

Примеры нестандартной мотивации приводят эксперты «Системы Кадры» в материале: 

Как генерировать идеи для нематериальной мотивации сотрудников

 

Вывод

Методы мотивации персонала делятся на две основные группы: методы материальной и нематериальной мотивации. К первой группе относятся денежное и неденежное вознаграждение и система штрафов. К второй группе относится публичное признание заслуг, карьерный рост, корпоративные мероприятия, обучение за счет компании, создание благоприятных условий труда и множество других методов.

www.hr-director.ru

Мотивация персонала — самые эффективные способы

Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные всегда работали профессионально, качественно и при этом успевали выполнять запланированные объемы. Здесь немаловажную роль играет мотивация персонала. Предлагаем узнать, как можно стимулировать работоспособность на предприятиях, чем отличается внутренняя и внешняя мотивация персонала.

Мотивация и стимулирование персонала

Под данным термином принято понимать формирование как внутренних, так и внешних факторов, которые действуют через самосознание. Выделяют такие, которые способны определить, что является самым важным для конкретного человека. Среди внутренних:

• самореализация;
• творчество;
• убежденность;
• самоутверждение;
• любопытство;
• необходимость в общении.

К внешним принято относить:

• карьеру;
• денежные средства;
• положение в обществе;
• признание.

Данная система мотивации персонала по характеру может быть как позитивной (сохранить или получить), так и негативной (избежать, избавиться). Положительным моментом можно назвать поощрение за хорошо выполненную задачу, а уже негативным – наказание за ее невыполнение. Под стимулированием понимают внешние рычаги активизации специалистов, другими словами – заинтересованность в материальном плане.

Виды мотивации персонала

Сама мотивация персонала делится на материальную и нематериальную. К первой относят заработную плату и ее повышение. Нередко несвоевременная оплата негативно сказывается на работоспособности всех подчиненных. Премии и командировочные тоже можно назвать отличным стимулом качественно работать и выполнять план. Такие методы мотивации персонала как конкурсы, подарки, отпуска и доска почета – отличное стимулирование.

Нематериальная мотивация персонала

Заинтересовать людей выполнять свои обязанности профессионально и быстро можно не только с помощью денежных средств. Нематериальная мотивация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. В числе таких методов:

1. Признание заслуг, похвала. Выделить человека, вручив ему грамоту и назвав одним из лучших можно как во время профессиональных праздников, так и на общих собраниях, планерках.
2. Создание и поддержание благоприятной психологической обстановки. Данный момент является одним из ключевых, поскольку в доброжелательной атмосфере профессиональная деятельность будет действительно эффективной.
3. Возможность получить или же повысить квалификацию. Это будет актуальным для молодых амбициозных специалистов, для которых важно достичь профессионализма в карьере.
4. Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться. Если на предприятии есть руководящие должности и предусмотрено повышение категорий, это послужит превосходным стимулом для работы.
5. Занятие любимым делом. Когда человек «горит» своей работой и выполняет ее с энтузиазмом, это действительно мотивирует каждое утро вставать и идти на работу с удовольствием.
6. Введение бонусов. Среди таких приятных поощрений могут быть – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортзале, льготное обучение и многое другое, что может заинтересовать членов коллектива.
7. Вознаграждения за выслугу лет, награды и почетные звания. Это является признанием высоких достижений в профессиональной деятельности человека и уважением к его труду.
8. Общение руководства с подчиненными. На каждом предприятии должна существовать такая связь между руководителями и работниками.

Материальная мотивация персонала

Очень эффективным принято считать такой метод как материальная мотивация персонала организации. Самые популярные способы мотивации персонала:

1. Ставка, заработная плата. Повышение зарплаты принято считать очень действенным методом.
2. Выдача премий. Данный способ является одним из самых популярных видов поощрения эффективности работы человека.
3. Процент от выручки. Такой метод поощрений можно назвать самым известным в торговле и сфере оказания услуг.
4. Доплата за условия. Когда на предприятиях в связи с особенностями технологического процесса нет такой возможности сделать условия работы лучшими, руководители производят доплату. Это могут быть и разные компенсации в виде бесплатного питания, увеличения продолжительности отдыха, санаторно-курортного лечения.
5. Вручение подарков. Даже недорогие подарки помогут стимулировать работника, ведь каждый человек любит их получать.
6. Получение внутрифирменных льгот. Такие виды вознаграждения являются очень популярными. В их числе частичная или полная оплата медицинского страхования, а также страхования автомобилей, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте.

Психологическая мотивация персонала

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений. Мотивация персонала – это один из способов повысить производительность труда. Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

1. Поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы.
2. Стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы.
3. Вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая.
4. Важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения.
5. Важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения.
6. Без серьезных основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных.

Социальная мотивация персонала

Вызвать заинтересованность в профессиональной работе можно и с помощью социального стимулирования, которое из себя представляет общественное одобрение или же порицание профессиональных действий. Современная литература по мотивации персонала выделяет такие меры общественного одобрения:

• персональное устное одобрения действий сотрудника;
• публичная похвала действий члена коллектива;
• благодарственное письмо;
• статья в корпоративном печатном издании с похвалой;
• возможность выступить перед коллегами с целью передачи опыта;
• торжественное вручение награды, диплома;
• визуальное оформление рабочего места;
• размещение фото на доске почета;
• внесение в книгу почета предприятия.

Среди мер общественного порицания выделяют:

• личное устное выражение порицания действий;
• публичное порицание действий сотрудника;
• критическое письмо;
• статья в корпоративном печатном издании с выражением порицания.

Моральная мотивация персонала

Помимо прочих награждений и способов мотивации персонала к высокоэффективному труду, существует и моральная мотивация персонала организации:

• общественное признание личных достижений;
• общественное признание достижений группы;
• индивидуальное признание деятельности сотрудника руководством.

Трудовая мотивация персонала

Благодаря трудовому стимулированию руководство сможет реализовать потенциальные возможности. Основной целью здесь есть возможность обучить специалистов владеть своими рабочими силами, а не исключительно являться обладателями производственных средств. Главная задача менеджера – определить потребности трудового поведения работников с целью выполнения поставленных задач. Это и есть эффективная мотивация персонала. Внутренними побуждающими силами здесь должны быть идеалы, мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности и стремления.

Коллективная мотивация персонала

Каждая компания нуждается в коллективном стимулировании. Такая мотивация персонала призвана заинтересовать в трудовом процессе не одного человека, а сразу нескольких. При том это могут быть люди на разных должностях. Подобные методики мотивации персонала очень эффективные в каждой сфере. Их результаты можно наблюдать спустя непродолжительное время.

Вовлеченность и мотивация персонала

Под вовлеченностью понимают повышенную эмоциональную связь с организацией, что заставляет специалистов по собственной воле прилагать усилия. Узнать о ее степени можно исходя из таких принципов:

• положительные отзывы работников о компании;
• желание быть частью организации;
• усилия по собственному желанию.

Результаты деятельности человека могут показать, насколько он заинтересован в своей деятельности. Вовлеченность является очень ценной и потому ее важно развивать на каждом предприятии. При этом необходимо понимать, что она должна быть осознанным выбором человека. Потому важные цели мотивации персонала – создать условия, при которых специалист будет вовлечен процессом.

Теории мотивации персонала

Такое понятие как мотивация труда персонала имеет определенные группы теорий — содержательные и процессуальные. Первые разделяют на:

1. Иерархии потребностей А. Маслоу — известна в качестве пирамиды, которая показывает, что чем выше место занимают потребности в иерархии, тем меньше людей могут мотивироваться ими в своем поведении.
2. МакКеланда — представлены потребности без иерархичности в группах — власть, успех и причастность.
3. Двуфакторная Герцберга — согласно ей удовлетворенность и неудовлетворенность подразумевают два самостоятельных процесса.

Ко вторым относят:

1. Ожидания (В.Врума) и модель Портера-Лоулера — модели взаимодополняют друг друга.
2. Постановки целей Эдвина Локка — поведение человека определено поставленными перед ним целями.
3. Справедливости (равенства или равновесия) — сравнение оценки действий человека с оценкой труда других людей.

Книги по мотивации персонала

Для всех руководителей есть специальная литература по мотивации персонала. Среди самых популярных книг:

• А. Парабеллум «Персонал от А до Я»;
• С. Давыдов «Не мешайте мне работать».

 

womanadvice.ru

Современные методы мотивации

КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ АКАДЕМИИ

УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО)

Факультет: «Экономики и управления»

Специальность: «Социально-культурный сервис

и туризм»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент в СКС и туризме»

Тема: «Современные методы мотивации»

Выполнил: студентка 4 курса

5-6331/4-2 группы

Проверил:

г. Красноярск, 2010г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………….4

1. Мотивация как функция менеджмента ………………………………..5

1.1. Общая характеристика мотивации. Процесс мотивации ……..……5

1.2. Анализ теории мотивации ……………………………………………12

1.2.1. Содержательные теории мотивации ………………………………12

1.2.2. Процессуальные теории мотивации ………………………………14

1.2.3. Современные теории мотивации ………………………………….18

2. Анализ существующей системы мотивации труда в Красноярском филиале ООО «Ресторатор» …………………………………………………24

Заключение ………………………………………………………………31

Литература ………………………………………………………………32

Введение

Каждая организация борется за лучших работников. Однако системы мотивации не всегда сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые влияют на финансовые результаты. Открываются новые отрасли, которые более привлекательны, чем где анализируемая компания ведет бизнес. Существует больше вакансий, чем опытных и грамотных работников. Таковы реалии сегодняшнего дня, вне зависимости от географического расположения компании. Поэтому выбранная мной тема курсовой работы как нельзя наиболее актуальна в данных условиях.

Особая актуальность персонала в развитии фирм различных организационно — правовых форм обусловлена тем, что он является ресурсообразующим, составляющим элементом любой фирмы. Но при этом персонал рассматривается и как составная часть трудовых ресурсов, всегда связанных с определенной территорией. Количественные и качественные характеристики персонала формируются и изменяются под влиянием развивающегося в данной деловой организации производства товаров и услуг.

Цель курсовой работы заключается в исследовании теоретических и практических аспектов системы мотивации на предприятии, а также выработка предложении и мероприятий по совершенствованию данной системы, что в конечном итоге благоприятно отразится как на эффективности управленческой деятельности, так и на конечных результатах финансовой деятельности.

Для достижения цели необходимо в курсовой работе решить следующие задачи:

1. Рассмотреть мотивацию как функцию менеджмента.

2. Провести анализ существующей системы мотивации труд в

Красноярском филиале ООО «Ресторатор».

1. Мотивация как функция менеджмента.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием. «Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).

Существует много определений мотивации. Мотивация- процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. [17. c 76].

Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обуславливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса- наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент- удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация — как сделать, чтобы “замотивировать” людей;

2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность- цель- действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Используются следующие мотивационные методы:

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или не прямо связаны с удовлетворением многих потребностей: в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желаниями вещемании и алчности. [12. с 152].

Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызвать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: [12. с 152].

Зарплата — это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные формы поощрения (премия за выслугу лет, приглашение на обед, страхование жизни и здоровья, ссуды с пониженной процентной ставкой).

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственной задачи.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создания возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно “налево и направо”.

Упражнения в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических факторов, которые выделил Херцберг: это несправедливая система оплаты, плохие условия труда, неадекватный надзор и др.

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативного труда:

1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).

2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).

3. Метод расширения и обогащения работ (поручат более высокого порядка работу).

4. Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Принято выделять 2 основных подхода к воздействию на поведение людей. Д. Мак Грегор назвал их «теория Х» и «теория У».

«Теория Х»- это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

«Теория У» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и пр

mirznanii.com

No related posts.