Рекрутинг персонала это – что это такое, виды и этапы проведения

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

13.11.2024

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

13.11.2024

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

12.11.2024

что это такое, виды и этапы проведения

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

• использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — Facebook, Instagram, VK и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
• использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
• геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

zapusti.biz

Рекрутинг персонала: что это такое

Главный ресурс любого предприятия — его персонал, без которого оно не сможет осуществлять свою деятельность, и от которого, собственно, и зависит успех всех процессов. В современном мире на смену уже привычному термину «подбор» пришло модное выражение «рекрутинг персонала». Есть ли принципиальная разница между двумя понятиями и что скрывается за иностранным названием, знать должен каждый кадровый сотрудник.

Что включает в себя понятие

Жизнь в мире постоянно развивающихся технологий, явлений и терминов обязывает современного человека руководствоваться новыми ориентирами во всех сферах жизни, включая популярные названия тех или иных процессов. Но если вам по душе все же более понятные определения, то не стоит огорчаться, ведь оба обозначенные выше понятия имеют абсолютно одинаковое значение.

Заморское слово пришло к нам из Франции, где оно переводится как «нанимать кого-то на работу» или «вербовать». А поскольку именно этим и занимаются кадровики на любом предприятии, то можно считать, что говорить мы будем об одном и том же явлении.

Не стоит, однако, забывать и о быстрых темпах развития бизнеса, которые привели к возникновению такого направления, как подбор персонала с помощью посредников. Свидетельством тому является большое количество кадровых агентств или, как принято говорить сегодня, рекрутинговых. Такие агенты взяли на себя обязанности по предварительному отбору, оценке и собеседованию с кандидатами на те или иные должности.

Учитывая этот факт, в российских реалиях понятие рекрутинга стало оттенком значения термина «подбор персонала» и теперь относится больше к таким вот посредникам, которые за определенное вознаграждение оказывают компаниям услугу поиска сотрудников.

Отсюда можно сделать вывод: за иностранным понятием скрывается вполне понятный нам подбор персонала с учетом требований и пожеланий компании-заказчика, который проводится специализированной внешней компанией.

Как работают рекрутеры

Стоит ли говорить, что поиск подходящего сотрудника — это не просто процесс, это искусство: возникает необходимость учитывать множество факторов начиная от способностей кандидата, заканчивая умением находить контакт с другими людьми и уживаться с ними в рамках одного коллектива.

Нередко случается так, что сотрудники, которые произвели впечатление на первом собеседовании, впоследствии оказываются не самым лучшим выбором. А потому очень важно понимать, как проходит работа по отбору самого лучшего претендента на должность.

Как известно, ошибки в работе рекрутеров могут быть двух типов:

1. Выбрать «неправильного» человека.
2. Не выбрать «правильного» человека.

Совершенно очевидно, что первый вариант сулит гораздо большие проблемы работодателю. А потому менеджер по кадрам должен вовремя распознать, что такого соискателя лучше оставить вне конкурса.

Начинается процесс отбора с составления так называемого списка потенциальных кандидатов. При этом основная его задача — систематизировать и проанализировать каждого так, чтобы помочь заказчику избежать ошибки под номером 2.

Иначе говоря, о рекрутинге можно сказать, что это тот же процесс продаж, но только довольно специфического товара, успешную работу которого можно только спрогнозировать, но никак не гарантировать.

Как организован поиск

Этапы процесса поиска кандидатов можно представить так:

1. Полное описание открывшейся вакансии с указанием требований, специфики работы, круга обязанностей, финансового вознаграждения.
2. Подписание договора с агентством, после чего создается команда, обычно состоящая из рекрутера, ассистента и ресерчера. При этом последний занимается как раз подготовкой списка потенциальных соискателей на заявленную должность. Если речь идет о не слишком сложном проекте, тогда справиться с задачей сможет и сам рекрутер.
3. Разработка стратегии поиска. На этом этапе определяются методы подбора кадров. В результате проведенной работы появляется список людей, которых можно пригласить на собеседование.
4. Представление отобранных кандидатов работодателю.

На заключительном этапе потенциальному претенденту на должность предстоит пройти ряд интервью с представителями уже самой компании. Зачастую этот процесс предполагает встречи на различных уровнях начиная от кадрового менеджера и заканчивая главным руководителем.

Методы рекрутинга

Итак, разобравшись с понятием, что такое рекрутинг, можно переходить к вопросу методики отбора персонала. Немаловажно отметить, что на сегодняшний день существует очень много инструментов, которыми может пользоваться посредник:

• поиск среди знакомых. Критерием отбора в этом случае могут служить рекомендации этих доверенных людей;
• переманивание сотрудников из других компаний;
• поиск посредством печатных изданий и в интернете;
• привлечение перспективных выпускников;
• поиск с помощью социальных сетей.

В целом же все инструменты можно разделить на две группы:

• пассивные;
• активные.

К первой можно отнести подбор кадров в уже существующей базе клиентов, размещение объявления в СМИ и ожидание откликов, штудирование социальных сетей. Последний метод, кстати говоря, является наиболее эффективным в данном случае, поскольку позволяет одновременно изучить социальную жизнь претендента, а заодно узнать об отзывах, которые, возможно, оставили ему предыдущие работодатели.

Активный рекрутинг — это head hunting. Еще одно заморское название подразумевает под собой «охоту за головами», иначе говоря, переманивание конкретного лица с занимаемой им должности в другой компании. Часто случается так, что работодатель сам указывает, кого конкретно он бы хотел заполучить в качестве трофея. Обычно эта услуга является самой дорогостоящей из всего спектра, который предлагают рекрутеры-посредники.

Сама же процедура отбора, если речь идет о пассивном методе, также проходит в несколько этапов. Сначала менеджер изучает резюме кандидатов, затем приглашает их на предварительное собеседование. Иногда встреча ограничивается обычным интервью. Если же этого недостаточно и требуется выявить скрытые возможности претендента, тогда агентство может прибегнуть к проведению различных тестов, стресс-интервью и других методик, которые позволяют составить скорее психологический, нежели профессиональный портрет изучаемого соискателя.

Таким образом, показателем успешно проведенной работы является прием в штат компании-заказчика представленного кандидата, что не всегда, однако, получается с первого раза.

Рекрутинг: Видео

podborkadrov.com

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента.

Соответственно, целями рекрутмента может быть:

• Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
• Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
• Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
• Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

• Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
• Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
• Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
• Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
• Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

• Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
• Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.

Загрузка…

delatdelo.com

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

hr-portal.ru

📌 Рекрутинг — это… 🎓 Что такое Рекрутинг?

Рекрутинг или подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Выбор кандидата

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника^[1]:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
• привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
• поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;
• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
• обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

• Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

• HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

• Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)

• Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взымают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 %^[2].

См. также

Литература

• Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6
• Пьер Морнель Технология эффективного найма. — Добрая Книга, 2005. — С. 252. — ISBN 5-94015-008-Х

Ссылки

Источники

dic.academic.ru

Что такое рекрутинг?

Многие из нас не раз слышали слово «рекрутинг», а вот его значение знает далеко не каждый. Некоторые могут сказать, что рекрутинг представляет собой деятельность по подбору персонала. Но стоит все же дать точное определение этому слову.

Рекрутинг – это процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика

Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика. Сразу же следует отметить, что обращение в агентства, которые занимаются рекрутингом, требуют более значительных затрат, нежели размещение рекламы в СМИ. Но при поиске работников через такие агентства заказчик имеет массу преимуществ, например, экономию времени, бесплатную замену сотрудника и т.д.

Некоторое время назад практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас слово «рекрутинг» известно всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. Начать свою карьеру именно с агентства по подбору персонала сегодня планируют многие из нас. И практически каждый уважающий себя заказчик подбирает персонал именно через данные агентства. На сегодня агентства по подбору персонала славятся как регулятор отношений на рынке труда, как посредник, который помогает встретиться людям, заинтересованным друг в друге.

Существует три вида таких агентств. Одни занимаются поиском исключительно квалифицированного персонала, другие – поиском специалистов так называемого среднего звена, а есть и универсальные агентства.

Задачи агентств по подбору персонала

Что такое рекрутинг, теперь понятно. Но чтобы иметь более точное представление об этой деятельности, нужно рассмотреть задачи, которые выполняют данные агентства. Как правило, их разделяют на две группы. Первая группа представляет собой список задач, которые относятся к клиенту. Вторая группа относится к самому агентству.

&nbsp}

1 группа

• подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика}
• надежность подбора}
• соблюдение сроков подбора.

2 группа:

• рентабельность деятельности данного агентства}
• поиск и обучение собственных кадров}
• продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Наиболее популярные услуги агентств

Среди многочисленных услуг, которые оказывают рекрутинговые агентства, больше всего выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала и подбор персонала.

• Хэдхантинг – это такая услуга, при которой компании занимаются поиском работников непосредственно высшего звена. Главная задача агентства в этом случае – завязать отношения с тем или иным кандидатом, разузнать, из-за чего он покинул прежнее место работы. Важным является и то, что вся работа совершается строго конфиденциально.
• Услугу под названием аутплейсмент представляет собой определенные действия по трудоустройству персонала, который увольняется из компании на определенных условиях. Оплачивается эта услуга, конечно же, самой компанией. Роль агентства здесь – снять напряжение между работником и заказчиком, помогая им найти компромисс в разрешении данных конфликтов.
• Лизинг персонала состоит в следующем. Агентство предоставляет на какой-либо определенный срок сотрудников, находящихся в отношениях с данным агентством, в распоряжение определенной фирмы-арендатора. При этом обязательно заключается договор, в котором четко оговорены объемы и виды работ.
• Услуга подбора персонала заключается в том, что компанией-рекрутером ведется поиск и подбор персонала на определенных оговоренных условиях.

Подбор высших менеджеров

Отдельно стоит рассмотреть рекрутинг высококвалифицированного персонала. Такие агентства редко бывают без работы. Как показывает практика, обращений в данные агентства довольно много. Свою работу такая компания осуществляет с помощью прямого поиска, то есть она выходит на более известных высококвалифицированных специалистов и предлагает им сменить место работы.

Почему именно такой способ? Да потому, что специалисты высшего звена крайне редко оказываются без работы, а значит, крайне редко обращаются за помощью в агентства.

Агентства по подбору работников высшего звена непременно должны иметь хорошую репутацию и владеть определенными приемами. Согласие такого агентства взяться за заказ должно иметь гарантию успеха. Именно потому компании, прежде чем взяться за поиски, берут предоплату. Да и сами услуги имеют очень большие расценки.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое. Без специальных навыков здесь не обойтись.

Поэтому для желаемого успеха в агентстве должен работать высококвалифицированный, психологически «подкованный» персонал. Подобных агентств очень мало, и большинство из них – это отделения транснациональных компаний.

Рекрутинговый бизнес в России

В России рекрутинговый бизнес существует уже более десяти лет. И можно отметить, что за эти десять лет наблюдается довольно стремительное развитие рекрутинга. Первыми клиентами этого бизнеса стали не только российские, но и иностранные компании.

Сегодня весь рекрутинговый бизнес представляется в виде пирамиды. Верхняя часть – это агентства, которые специализируются на прямом поиске. Средняя часть пирамиды – компании, занимающиеся поиском таких специалистов, как бухгалтеры, финансовые специалисты и т.д. Основание пирамиды – самые молодые агентства, которые занимаются подбором персонала на неквалифицированные позиции.

Уже сегодня российские заказчики делят пополам портфель заказов с западными заказчиками. И это несмотря на то, что российским заказчикам нелегко сформулировать требования к тому или иному сотруднику, из-за того, что должностные инструкции редко прописаны в уставах российских компаний.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое

Нельзя не сказать и о том, что изначально рекрутинговый бизнес в России был создан с прицелом на зарубежных клиентов. Строился он на основе определенных принципов американского рекрутинга.

Стоит отметить и тот факт, что в данный момент наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров. Выход из этой неблагоприятной ситуации некоторые специалисты видят в создании специальных курсов. Можно сказать, что данный метод, скорее всего, удачно повлияет на повышение квалификации работников.

Таким образом, рекрутинг – крайне необходимая вещь в сфере работы по подбору персонала. Поиск кадров через рекрутинговые агентства все более и более актуален. Ведь от того, насколько качественно подобран персонал, зависит работа той или иной компании. Сегодня рынок рекрутинга просто переполнен различными агентствами, которые продолжают развиваться и разрабатывать все новые и новые мотивации для клиентов.

hr-portal.ru

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Библиографическое описание:

Ермакова А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. — 2018. — №12. — С. 78-79. — URL https://moluch.ru/archive/198/48888/ (дата обращения: 24.07.2019).



Ключевые слова: рекрутинг, хедхантинг, HRM, управление персоналом, подбор персонала.

Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда и его инфраструктуры. Одним из активно развивающихся элементов данной инфраструктуры является рекрутинг. Новейшие методики и технологии поиска и подбора персонала позволяют в максимально короткие сроки обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности.

Рассмотрим наиболее подробно данное понятие. Рекрутинг (от англ. recruiting) представляет собой заимствованное из военной терминологии обозначение процесса вербовки, комплектование личным составом. Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, подбору и найму работников требуемой квалификации и численности. При этом рекрутинг следует рассматривать в качестве начальной стадии технологии управления человеческими ресурсами (human resources management (HRM)).

Прaвильный выбoр кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лoяльнoсти сoтрудникoв. Неправильный выбор способствует увeличeнию текучести персонала, появлению кoнфликтoв в команде, дeмотивации сoтрудников, ухудшeнию эффективнoсти работы oтдeла или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистoв, чтo имеет прямое воздeйствие на деловую репутацию компании на рынке, качествo производимой продукции или оказываемых услуг. Все это может вызвать высoкую нeстабильность бизнeса, а при рeгулярных oшибках в пoдбoре, даже зaкрытие нaправления бизнесa или дaже всей кoмпaнии.

Выделяют следующие технологии подбора и поиска персонала:

‒ Хедхантинг (от англ. headhunting) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

‒ General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.

‒ Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.

‒ Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection используется для поиска и подбора сотрудников среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.

‒ Скрининг — поверхностный подбор, он реализуется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив определенное количество резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Каждая технология имеет свои особенно и используется при подборе определенного звена специалистов (высшего, среднего или низшего). В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала.

Рекрутинг представляет собой сложный и длительный процесс по подбору и поиску кандидатов на определенную должность, который состоит из нескольких этапов:

1. Кадровое планирование на определенный период времени
2. Разработка требований, по которым будет производится подбор персонала
3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут привлекать на эту должность
4. Анализ конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов
5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и формирование их списков
6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выдающихся кандидатов
7. Глубокий анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.
8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.
9. Собеседования с этими кандидатами.
10. Анализ и оценка результатов собеседования и выбор кандидата, который показался лучшим на собеседованиях.
11. Формулирование будущих условий труда кандидата.
12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом
13. Сбор и подготовка соответствующих документов для принятия кандидата на должность.
14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.
15. Заключение трудового договора.

В заключение хотелось бы отметить, что рекрутинг одна из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация была успешно развивающейся для этого необходим подбор высококвалифицированного штата сотрудников, от которых в дальнейшем будет зависеть функционирование предприятия в целом.

Литература:

1. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом: учебник для вузов. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2015. — 561 с.
2. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 682–684.
3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — 12-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 269 с.
4. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 223 с.
5. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 176 с.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

moluch.ru