Понедельник , Сентябрь 23 2019
Бизнес-Новости
Разное / Повышение квалификации кадров – Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Повышение квалификации кадров – Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Содержание

7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.

В
области переподготовки и повышения
квалификации персонала на предприятии
(в организации) обычно ставятся те же
задачи, что и при подготовке персонала.
К числу таких задач обычно относятся:

•  выработка
стратегии развития кадров;

•  определение
потребности в развитии конкретных
категорий и групп работников;

•  выбор
форм и методов переподготовки персонала;

•  программно-методическое
и материально-техническое обеспечение
процесса обучения;

•  изыскание
средств для переподготовки и повышения
квалификации персонала.

Однако
в переподготовке и повышении квалификации
кадров имеется немало особенностей.

Переподготовка
рабочих кадров
означает, как правило, освоение рабочими
новой профессии.

С
точки зрения организации процесса
обучения принципиальной разницы между
обучением и переподготовкой нет. Однако
некоторые особенности в переподготовке
кадров на предприятии все же существуют.
Они связаны прежде всего с контингентом
рабочих. Переподготовку проходят, как
правило, рабочие старшего и среднего
возраста, проработавшие долгое время
на предприятии по определенной профессии,
и это накладывает отпечаток на обучение.
Существенно отличается и образовательный
уровень этого контингента рабочих:
часто они имеют лишь неполное среднее
образование и причем получено оно давно.

Управление
процессом переподготовки рабочих
предполагает:

•  определение
масштабов переподготовки и факторов,
влияющих на нее;

•  выбор
форм переподготовки с учетом достижения
нужного результата с минимизацией
средств на ее проведение;

•  проведение
социологических исследований среди
высвобождаемого контингента работников,
подбор рационального сочетания прежней
и новой профессий как условия выбора
программы и методов обучения.

Планирование
переподготовки кадров предполагает
наличие информации о том, по каким
профессиям следует обучать рабочих.
Переподготовка должна носить
целенаправленный характер, т.е. быть
ориентированной на конкретное рабочее
место и работника, согласного его занять.

Повышение
квалификации
кадров
направлено на последовательное
совершенствование профессиональных
знаний, умений и навыков, рост мастерства
по имеющейся у работника профессии.
Особенность повышения квалификации
состоит в том, что слушатели уже обладают
определенными знаниями и навыками
практического выполнения работ и могут
в силу этого критически относиться к
учебному материалу, стремясь получить
именно те знания, которые им необходимы
для производственной деятельности.

Система
повышения квалификации, сложившаяся
на производстве, включает
производственно-технические курсы,
курсы обучения вторым и совмещаемым
профессиям, курсы целевого назначения
по изучению новых изделий, оборудования,
технологии.

Эффективность
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров определяется
различными факторами. Большое значение
имеют понимание целей обучения, поощрение
обучающихся, практическая направленность
обучения, его этапность, создание среды
обучения.

Эффективность
обучения в значительной мере определяется
его мотивацией. Сотрудники предприятия
(организации) могут быть мотивированы
на активное обучение по-разному. Среди
мотивов обучения обычно выделяют
следующие:

•  Стремление
сохранить работу;

•  Желание
получить повышение или занять новую
должность;

•  Интерес
к самому процессу получения новых знаний
и навыков;

•  Желание
установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка,
переподготовка и повышение квалификации
должны быть увязаны с перспективами
развития и целями предприятия,
профессионально-квалификационным
продвижением работников, а также со
стимулированием и мотивацией их трудовой
деятельности.

В
профессиональном развитии специалистов
и руководителей имеются определенные
особенности, которые должны в полной
мере учитываться при организации их
профессионального обучения.

studfiles.net

Подготовка и повышение квалификации кадров

Качественной характеристикой трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация работника представляет собой степень освоения теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения трудовых функций по конкретной профессии (специальности).

Основными компонентами, которые формируют уровень квалификации, являются: знания — степень изученности работником свойств предметов труда, устройства машин и механизмов, организации производства; навыки — способность работника выполнять конкретный вид работы при высоких количественных и качественных показателях с наименьшими затратами физической и нервной энергии; опыт — синтез результатов предшествующей трудовой деятельности, когда работник постепенно вырабатывает навыки предвидения хода трудового процесса.

Квалификация работника формируется в процессе обучения и практической деятельности.

Уровень квалификации базируется в основном на личных качествах работника. Разные профессии требуют наличия у людей отдельных индивидуальных качеств; физической силы, внимательности, быстрой реакции. Подбор для работника вида деятельности, соответствующего его индивидуальным способностям, проводится в процессе профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация включает целенаправленную деятельность по формированию у молодых людей представлений об определенных видах труда и развитие интереса к овладению данным видом деятельности. Профессиональная ориентация позволяет проинформировать молодежь об основных видах трудовой деятельности, имеющихся в городе, населенном пункте, вакантных работах на данный период.

Задача профессионального отбора — определить пригодность человека к выполнению конкретного вида труда. С помощью профотбора определяется правильность выбора профессии молодым человеком с учетом его личных психофизиологических качеств. Проводится он с помощью специальной аппаратуры и тестов. Состояние здоровья оценивает медицинская комиссия. Уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки оценивается по результатам экзаменов.

Подготовка кадров — это процесс обучения, в результате которого человек получает необходимую теоретическую подготовку и практические навыки. В настоящее время в Республике Беларусь имеются централизованная система профессионального образования и система обучения непосредственно на производстве. Централизованно в специальных учебных заведениях или курсах готовят работников по массовым профессиям. К государственной системе подготовки кадров относят сеть профессионально-технических училищ, средние специальные и высшие учебные заведения.

Работу по организации профессионального обучения рабочих на предприятии осуществляют специальные подразделения — отделы (бюро) технического обучения, располагающие необходимой учебно-производственной базой.

Основными формами подготовки кадров на производстве является индивидуальная, бригадная (групповая), курсовая.

При индивидуальной форме обучения ученик прикрепляется к квалифицированному рабочему или инструктору. Наставник обучает ученика наиболее эффективным методам выполнения работ по данной профессии. Теоретические знания ученик должен получать самостоятельно, изучая специальную литературу. Могут проводиться консультации мастерами или специалистами цеха. Иногда для учеников проводятся общие теоретические занятия. Срок обучения — 2—6 мес.

После окончания подготовки ученик сдает экзамен квалификационной комиссии. К положительным сторонам индивидуальной формы обучения относят возможность одновременно готовить большое количество учеников нужных для производства профессий, подготовка проводится непосредственно на рабочем месте. Недостатком данной формы обучения является отсутствие системы в подготовке.

При бригадной (групповой) форме обучения теоретическая подготовка проводится специалистами в оборудованном помещении для всей группы, а производственное обучение осуществляется индивидуально, на рабочих местах. Курсовая форма обучения характеризуется более глубокой теоретической подготовкой. Курсы могут быть с отрывом или без отрыва от производства. Производственное обучение производится как в учебной группе, так и на рабочих местах.

Переподготовка кадров — это обучение новым профессиям или специальностям. При переподготовке используются те же формы обучения, что и при подготовке кадров, но менее продолжительное время. В настоящее время это направление приобретает особую значимость в связи с перепрофилированием многих производств.

Повышение квалификации кадров является составной частью расширенного воспроизводства рабочей силы и связано с развитием производства. Под повышением квалификации понимается профессиональное обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, навыков по имеющейся профессии. Повышать квалификацию могут руководители, специалисты, рабочие.

Основными формами повышения квалификации рабочих являются производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, обучение вторым смежным профессиям, школы по изучению передовых методов труда.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения навыков, технических знаний рабочих. Продолжительность учебы 3—6 мес. После окончания учебы рабочий сдает квалификационный экзамен, по результатам которого ему повышается разряд. Курсы целевого назначения создаются, когда намечается внедрение новой техники, освоение новой технологии или продукции. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их производственного профиля. Освоение вторых профессий позволяет лучше использовать оборудование, рабочую силу. Овладение вторыми профессиями обязательно при переходе на коллективные формы организации труда.

Школы по изучению передовых приемов и методов труда создаются для массового и быстрого распространения опыта передовиков.

psyera.ru

Повышение квалификации кадров — Энциклопедия по экономике

Организация труда — это система мероприятий,обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, в том числе расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, рациональные методы и приемы труда, нормирование и стимулирование его, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Однако для нормального функционирования предприятия недостаточно решить только организационные вопросы, предприятием необходимо управлять.  [c.5]









План по труду и кадрам включает план повышения производительности труда, расчет плановой численности персонала, фонда заработной платы и средней заработной платы, а также определение потребности в рабочей силе и план подготовки и повышения квалификации кадров.  [c.85]

Начальник ОТК назначается вышестоящей организацией по представлению директора из числа инженеров-технологов, химиков, хорошо знающих производство. Он административно непосредственно подчиняется директору или главному инженеру, но в работе тесно связан с инспекцией по качеству, осуществляющей методическое руководство. Все работники ОТК подчинены начальнику ОТК, а не начальникам цехов. Начальник ОТК обязан организовать деятельность ОТК, подбор и расстановку кадров, техническое обучение и повышение квалификации кадров, разрешает разногласия между работниками ОТК и цехов в вопросах приемки продукции, информирует вышестоящий орган или инспекцию по качеству о случаях несоответствия продукции установленным требованиям и т. д.  [c.126]

Исчисление дополнительной потребности в кадрах, определение источников набора новых работников, форм обучения и повышения квалификации кадров.  [c.203]

В современных условиях, при быстром внедрении научно-технического прогресса предъявляются высокие требования к знаниям и мастерству работников. Повышение квалификации кадров позволяет быстрее осваивать новую технику, полнее использовать ее возможности, улучшать качество продукции. В деятельности рабочего высокой квалификации возрастает доля умственного труда, и его функ-  [c.201]

В одиннадцатой пятилетке намечено дальнейшее повышение уровня квалификации трудовых ресурсов. Должно быть подготовлено 10,5 млн. работников с высшим и средним специальным образованием. Профессионально-технические учебные заведения должны выпустить около 13 млн. квалифицированных рабочих, что будет в 1,6 раза выше, чем в десятой пятилетке. Совершенствуются подготовка и повышение квалификации кадров непосредственно на производстве.  [c.202]

Численность работающих по категориям, профессиям и разрядам определяют аналогично при составлении плана по подразделениям и отражают в плане подготовки и повышения квалификации кадров. Число рабочих, которые должны пройти обучение на курсах подготовки кадров или повышения квалификации, рассчитывают, исходя из планов новой техники, ввода новых мощностей и др. При планировании потребности в кадрах более высокой квалификации учитывают обучающихся в заочных техникумах, вузах, вечерних школах рабочей молодежи.  [c.200]

ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ  [c.125]

Важнейшие функции управления персоналом. Планирование, маркетинг, набор, использование и высвобождение персонала. Обучение и повышение квалификации кадров. Мотивация, карьера и социальное обеспечение работников. Формирование и поддержка производственной культуры. Кадровое делопроизводство и управление информацией. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Руководство персоналом.  [c.437]

ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. «базовые расходы», составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения  [c.250]

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ — подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.  [c.253]

Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста  [c.286]

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА — составная часть соц. рыночной экономики, основой которой являются социально-трудовые отношения (см.). Ключевая роль в формировании структуры и развитии С.-т.с. принадлежит соц. политике государства. В центре С.-т.с. находится человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения соц. защиты и т.д. К основным отраслям и компонентам С.-т.с. относятся соц.-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.) рынок труда занятость и безработица трудовые мотивации (потребности, интересы, мотивы, стимулы, заработная плата, доходы, премии, дивиденды и т.д. соц. защита населения соц. обеспечение соц. страхование соц. партнерство стабилизация уровня жизни населения подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, в т.ч. безработных). Перечисленные блоки и компоненты различны по уровням, сущности и содержанию, месту и значению в единой структуре С.-т.с. Только их комплексное, интегрированное рассмотрение дает полное представление о С.-т.с. В процессе рыночных реформ в РФ С.-т.с. пострадала и подверглась отрицательным деформациям в наибольшей мере. Об этом свидетельствует резкое падение уровня жизни населения, рост безработицы, утрата многими гражданами мотивации трудовой деятельности, снижение производительности труда и т.д.  [c.347]

Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию.  [c.456]

Для предприятия в целом первостепенное значение имеют взаимные увязки и синхронизация работы цехов и служб, централизация, специализация и повышение уровня технической оснащенности вспомогательных служб, улучшение структуры управления предприятием, подготовка и повышение квалификации кадров и др. На рабочих местах основное внимание должно быть уделено проектированию трудовых процессов, рациональному разделению и кооперации труда исполнителей и улучшению его условий.  [c.110]

В современных условиях большое значение придается экономическому образованию при подготовке и повышении квалификации кадров. Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов и руководящих работников производится с учетом их экономической подготовки, овладения необходимым уровнем экономических знаний. Экономическое образование трудящихся осуществляется по единым учебным планам и программам, разработанным для различных категорий трудящихся.  [c.134]

Руководство подготовкой и повышением квалификации кадров на производстве осуществляется главным инженером. В его подчинении находятся отделы (бюро) производственно-технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные обязанности, а также учебно-курсовые комбинаты.  [c.135]

В организации повышения квалификации кадров, создания резерва для выдвижения кадров большую роль играют партийная, комсомольская и профсоюзная организации предприятия.  [c.135]

Организация труда охватывает следующий круг вопросов кооперация и разделение труда, режим труда и отдыха, организация рабочих мест, изучение и распространение передовых методов труда, создание здоровых и безопасных условий работы, подготовка и повышение квалификации кадров. Опирающееся на техническое нормирование и подкрепляемое рациональной оплатой, совершенствование организации труда становится мощным фактором неуклонного повышения его производительности.  [c.64]

Подготовка и повышение квалификации кадров в производстве  [c.78]

Планирование покрытия потребности в рабочей силе и повышения квалификации кадров  [c.212]

Плановый штат может отличаться от фактического по численности, профессиональному и квалификационному составу. Поэтому необходимо предусмотреть меры по количественным и качественным изменениям контингента работников. Для этой цели составляют план покрытия дополнительной потребности в рабочей силе, а также план подготовки и повышения квалификации кадров.  [c.212]

План подготовки и повышения квалификации кадров предприятия составляется с учетом запланированных изменений в квалификационном составе работающих. Он включает индивидуальное и бригадное ученичество,  [c.212]

Отказ от привлечения работников со стороны существенно сокращает необходимый объем работ по подготовке и повышению квалификации кадров, так как в составе персонала предприятия весьма незначителен удельный вес рабочих, не имеющих квалификации.  [c.213]

Социалистическое государственное производственное предприятие и, в частности, государственное промышленное предприятие — это организованный коллектив трудящихся, наделенный государством средствами производства и осуществляющий производство промышленной продукции в соответствии с потребностями народного хозяйства. Главная задача коллектива предприятия состоит в обеспечении производства нужной народному хозяйству продукции с максимальным использованием производственных ресурсов. Для этого предприятие приобретает необходимые средства производства, совершенствует технику, технологию и организацию труда и производства, ведет подбор, подготовку и повышение квалификации кадров.  [c.23]

В нашей стране большое внимание уделяется систематическому повышению квалификации кадров. Это относится как к инженерно-техническим работникам и служащим, так и к рабочим.  [c.283]

Решению этих сложных задач по экономическому образованию кадров способствует действующая в нашей стране широкая сеть учебных заведений, курсов, факультетов, школ по повышению квалификации кадров. В настоящее время в стране действует около 500 отраслевых и межотраслевых институтов повышения квалификации, 150 факультетов при вузах и более 500 курсов при научно-исследовательских и проектных институтах, предприятиях, вузах и техникумах. Несколько лет работает Институт управления народным хозяйством, осуществляющий переподготовку руководящих кадров.  [c.284]

XXV съезд Коммунистической партии Советского Союза наметил грандиозную программу развития народного хозяйства нашей страны на 1976—1980 гг. Особое место в этой программе уделено вопросам повышения эффективности и интенсификации общественного производства. Достижение этой цели предполагает комплексное решение многообразных задач. Это — задачи роста производительности и улучшения условий труда, совершенствования организации работ и повышения квалификации кадров, рационального использования оборудования и увеличения его фондоотдачи, внедрения современных методов управления и укрепления производственной дисциплины.  [c.3]

Недоучет происходящих и грядущих изменений в технике, технологии и организации производства, отставание в подготовке и повышении квалификации кадров чреваты многими неблагоприятными последствиями недоиспользованием производственных мощностей, снижением качества продукции, увеличением потерь и т. д. Поэтому надо хорошо знать состав работников в каждой отрасли производства и систематически наблюдать за изменениями в количественном и качественном отношениях.  [c.290]

Организация подготовки и повышения квалификации кадров в нефтяной и газовой промышленности  [c.295]

Источники финансирования мероприятий по производственно-техническому обучению кадров, размеры и виды расходов для организаций и предприятий устанавливаются министерствами и ведомствами. Например, для организаций Госкомнефте-продукта РСФСР финансирование мероприятий по подготовке и -повышению квалификации кадров производится за счет издержек обращения. Размеры финансирования согласовываются с Министерством финансов РСФСР при утверждении баланса доходов и расходов.  [c.214]

Подготовка к промышленному о с в о е-н и ю- На этом этапе разрабатывается проект, выдаются техническое задание, заказы на новую аппаратуру (или модернизацию действующей), на приспособления, контрольно-измерительные и регулирующие приборы и другую необходимую оснастку даются указания на установку и перемещение аппаратуры, промпроводок и т. п., организуется подготовка (переобучение или повышение квалификации) кадров.  [c.44]

economy-ru.info

Переподготовка и повышение квалификации персонала, кадров и специалистов

Повышение квалификации, как и профессиональная переподготовка, является видом последипломного образования. И переподготовка, и курсы повышения квалификации, по-своему полезны и открывают перед лицом, прошедшим их, новые карьерные возможности. Но в чем их особенности и чем они отличаются друг от друга?

Общая информация

Все, что вы хотели бы знать про учебный процесс и особенности прохождения обучения.

Переподготовка

Обзор самых популярных и востребованных программ переподготовки специалистов.

По программам переподготовки могут обучаться граждане, которые уже обладают какой-либо профессией. Главная цель программ переподготовки – дать возможность служащему получить новую должность, а рабочему предоставить навыки ведения деятельности в новой сфере обязанностей и требований. Переподготовку проводят с ориентированием на потребности производства, а также, на ту профессиональную деятельность, которая велась слушателями курса.

Повышение квалификации также проводится для служащих и рабочих, являющихся полноценными обладателями какой-либо профессии. Главная цель таких программ – повысить качество профессиональных навыков слушателей, последовательно усовершенствовать и дополнить базу их знаний в сфере профессий, которыми они обладают.

Ст. 76 Закона РФ № 273-ФЗ, регламентирует, что дополнительное профессиональное образование является, по сути, обучением граждан по особой категории образовательных программ. При этом, переподготовка нацелена на внедрение новой квалификации и получение компетенции, которая необходима для ведения новой деятельности. А вот повышение квалификации, согласно этому же закону, спроецировано на улучшение качества умений и знаний слушателей, а также на обновление их компетенций в пределах квалификации, которой они обладают.

Если проанализировать, в целом, весь сектор профессионального образования, можно рассмотреть 2 основных его уровня:

  1. Получение, диплома о полном профессиональном (среднем или высшем) образовании;
  2. Получение дополнительного образования, то есть расширение спектра приобретенных первичных навыков и углубление знаний по специальности.

Переподготовка может являться и обязательным, необходимым обучением, если она вызвана с трансформацией структуры профессии работника или со снижением его трудоспособности. По итогам переподготовки, гражданин, прошедший ее программу, становится обладателем новой профессии.

А вот повышение квалификации находится в тесной взаимосвязи с дефицитом или устареванием знаний, которые нужны для выполнения текущих обязанностей, а также, с обновлением наполнения или трансформированием характера трудовой деятельности. При этом, повышение квалификации предоставляет возможность освоить новые навыки и знания в пределах уже имеющейся профессии и занимаемой должности.

Обучение при переподготовке длится значительно дольше, чем прохождение программы повышения квалификации. Да и стоимость профессиональной переподготовки значительно выше. При этом, если вам понадобится сменить место работы, наличие диплома о переподготовки будет в глазах потенциальных работодателей более весомым плюсом, чем свидетельство или удостоверение о повышении квалификации.

edunews.ru

Обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка кадров

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль ; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Задачи обучения для отдельных целевых групп:
1. Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство).
2. Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
1. Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
2. Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
3. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
5. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Характеристика видов обучения кадров:
1. Профессиональная подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).
1.1. Профессиональная начальная подготовка. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
1.2. Профессиональная специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации). Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3. Профессиональная переподготовка (пере¬квалификация). Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
Методы обучения персонала вне рабочего места:
1. Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
3. Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
5. Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»). Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

managment-study.ru

Повышение квалификации кадров | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Повышение квалификации кадров относится к процессу, помогающему достичь организации поставленных целей, сохранить экономическую стабильность предприятия и занять лидирующие позиции в соответствующей сфере деятельности. Современные методики усовершенствования мастерства, используемые на сегодняшний день, позволяют повысить квалификационный уровень и получить удостоверение государственного образца.

Из статьи вы узнаете:

Какая система повышения квалификации кадров наиболее эффективная

Повышение квалификации кадров требуется сотрудникам для полноценного исполнения трудовых обязанностей. Если предприятие внедряет новые технологии производственного процесса, проводит смену оборудования, возникает необходимость в повышении уровня образования или квалификации.

Чтобы освоить технологии производственного процесса, достаточно провести стажировку и изучение теоретической части без отрыва от производства. Но при необходимости освоить сложные технические процессы, выбираются современные системы повышения квалификации кадров, позволяющие получить полный спектр теоретической и практической подготовки необходимого уровня.

Эффективность применения тех или иных систем обучения зависит от специфики деятельности предприятия. Если для одних компаний рационально применять интерактивные методики, для других рационально организовать курсы на базе учебных заведений или тренинги с использованием современных разработок.

Вся система состоит из нескольких последовательных этапов:

на первом проводится непосредственная профессиональная подготовка кадров;

на втором осуществляется углубление, расширение и дополнение ранее приобретенных знаний, навыков, способностей.

В процессе переподготовки сотрудники изучают особенности изменения профессиональной структуры. Это необходимо при смене технологического процесса и применяемых методик производственной деятельности. Повышение квалификации отличается от остальных способов обучения тем, что персонал осваивает новые процессы и изучает основы современных технологий в связи с необходимостью актуализации навыков. Ранее полученные знания, умения и навыки устарели и стали неактуальными.  

В основе всех систем усовершенствования мастерства заложена концепция непрерывного образования сотрудников. Под непрерывностью процесса рассматривается не эпизодическое, а систематическое переобучение, связанное с постоянным развитием производственного процесса. Многопрофильные компании в период становления и развития неизменно переходят от узкой специализации с применением простых операций к многопрофильности с использованием сложного технологического процесса. Из этого следует, что ранее приобретенные знания и квалификация персонала становится недостаточной для полноценного выполнения трудовых обязанностей.   

Справка

Периодичность повышения квалификации кадров с учетом современных систем

Периодичность повышения разряда на законодательном уровне не установлена. Руководители предприятий самостоятельно решают, как часто будет проводиться обучение. Стоит учитывать, что для успешной деятельности в среднем необходимо один раз в пять лет обновлять знания, осваивать новые технологические процессы.  

После повторного курса профподготовки повышается производительность труда. Предприятие становится конкурентоспособным за счет выпуска продукции с улучшенными характеристиками. Отсутствие систематического обучения приводит к потере квалификации. Полученные ранее знания и умения со временем неизменно устаревают и становятся неактуальными.

Внедрение современных технологий приводит к тому, что персонал без дополнительного обучения не может справиться с возложенными на него трудовыми обязанностями. Производственные функции становятся доступными только специалистам с соответствующим уровнем квалификации. Перед руководством встает вопрос о поиске подходящих кандидатур или организации обучения имеющегося персонала.    

Читайте по теме в электронном журнале

Как проводится организация повышения квалификации кадров

Организация всего процесса обучения проводится по заранее составленному плану. Предварительно специалисты по управлению персоналом проводят аттестацию и оценку кадров. На основании полученных результатов выносится решение о необходимости дополнительного обучения. Вся процедура проводится в несколько этапов.

Справка

Сотрудникам сообщают о проведенных результатах аттестации, оценки:

  1. после проведения работ по аттестации или оценке персонал извещают о результатах;
  2. оглашают список лиц, которым предложено пройти обучение и получить удостоверение, подтверждающее повышение квалификации.

Специалисты по управлению персоналом разрабатывают программу:

заключают договор с образовательными учреждениями;

организуют тренинги, семинары, другие мероприятия, которые позволят получить дополнительные знания по профессиональному обучению.

Руководитель предприятия составляет приказ:

зв приказе по пунктам расписывают порядок проведения обучения, необходимого для повышения квалификации;

указывают ответственных лиц за проведение работ.  

Необходимо учитывать, во внутренние нормативные акты организации следует внести положение о порядке повышения квалификации, периодичности, способах обучения. С документом знакомят всех сотрудников. Утверждает нормативный акт руководитель предприятия, учитывая мнение профсоюзного комитета и представителей работников, выдвинутых от каждого отдела, подразделения, цеха.  

Статьи по теме:

Какие программы повышения квалификации кадров выбрать для группового и индивидуального обучения

Повышение разряда рабочих кадров зависит от намеченных перспектив и эффективности применения соответствующих методов. Предварительно учитывают, какие потребуются затраты на обучение при использовании тех или иных программ, как быстро они окупятся.   

Программы обучения подразделяются на:

короткие, занимающие не более 72 часов. Курс проводится в соответствии с установленными программами, изучение которых позволяет работать в определенной организации при изменившихся условиях, выполнять трудовые обязанности с использованием нового современного оборудования или технологических процессов по модернизированным методикам. По окончанию короткого курса проводится тестирование, выдается документ государственного образца, подтверждающий квалификационный уровень;

длительные. Обучение рассчитано на несколько недель или месяцев. Курс проводится в центрах подготовки и повышения квалификации кадров. В конце каждого этапа обучения предусмотрены зачеты, экзамены. После окончания проводится аттестация, на основании которой выдаются свидетельства, подтверждающие уровень полученной квалификации.

С центрами повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров организация заключают договор на систематическое обучение сотрудников. Программа повышения квалификации разрабатывается с учетом решения поставленных задач.  

Современные виды программ обучения

Кратковременное обучение, позволяющее получить спектр теоретических знаний, направленных на освоение методик применения новых технологических процессов:

  • семинары;
  • тренинги;
  • лекции;
  • интерактивные игры.

Дистанционные формы:

  • интерактивные курсы;
  • вебинары;
  • видео уроки;
  • видео конференции.

В процессе может быть задействована большая аудитория. Использование современных средств связи позволяет применять обучающие программы в свободное от основной деятельности время. После курса обучения проводятся экзамены, зачеты, тестирования. На основании полученных результатов обучающиеся получают документы, подтверждающие квалификационный уровень.

В настоящее время в целях повышения квалификации часто используются методики обучения без отрыва от производства. Это наиболее экономически выгодно для организации. При изменении технологического производственного процесса сотрудники осваивают новые методики работы с помощью:

копирования. Специалист, владеющий технологией работы, обучает персонал способам эффективного выполнения порученной работы, показывает основные этапы производственного процесса;

наставничество, применяется на предприятиях, где набран штат новых сотрудников. Чтобы персонал прошел процесс быстрой адаптации, к новичкам закрепляют опытных наставников;

инструктаж, проводится при смене оборудования, обновлении технологического производственного процесса. Персоналу предлагают ознакомиться с основами и технологиями, чтобы приступить к самостоятельной работе с учетом всех изменений.  

Специалистам по управлению кадрами необходимо учитывать, получить документы государственного образца, подтверждающие повышение разряда и прохождение обучения, можно только при выборе образовательных учреждений и центров, имеющих государственную лицензию. Методики обучения персонала, применяемые в производственных условиях, не относятся к официальным программам, не могут расцениваться в качестве образовательного процесса. Сотрудники приобретают соответствующий опыт работы, но не получают официальных документов об изменении квалификационного уровня.   


Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Статьи по теме:


www.hr-director.ru

Повышение квалификации персонала — Мегаобучалка

 

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации персонала направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им нужно для производственной деятельности.

В процессе планирования повышения квалификации персонала может быть полезна схема, приведенная на рис. 6.3.

Повышение квалификации рабочих.Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

 

 
 

 

 

Рис. 6.3. Этапы планирования повышения квалификации

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, передовых методов труда.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Необходимо иметь в виду одну особенность курсов по обучению вторым и смежным профессиям. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные профессии, находящиеся в тесной связи с основной и относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий, это можно рассматривать как повышение его квалификации, условие применения более рациональных форм труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача состоит в краткосрочном обучении вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Здесь обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.) и рассчитан на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Повышение квалификации персонала связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого (более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда) перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. В целях мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию; рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

megaobuchalka.ru

Check Also

Оформить усиленную квалифицированную электронную подпись – Как сделать усиленную электронную подпись

Содержание что это такое, для чего нужна, где и как её получитьЧто это такоеЧем регламентируетсяВиды …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о