Подбор высококвалифицированного персонала – | HR-Profi

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

13.11.2024

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

13.11.2024

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

12.11.2024

Подбор квалифицированного персонала — основные аспекты

Как найти квалифицированный персонал? Довольно часто привычные методы — рекомендации друзей и коллег, внутренние резервы компании, объявления на сайтах и так далее — не дают желаемого результата, особенно, если требуется топ-менеджер или специалист редкой профессии.

При достижении определенного стажа и уровня профессионализма, специалист перестает искать работу: не просматривает джоб порталы, не развешивает объявления и т. п. Однако не так уж много людей отказываются от интересного предложения, если таковое поступит. Вопрос в том, как подобраться к нужному человеку. Современные технологии поиска высококвалифицированных сотрудников открывают новые возможности.

Технологии поиска высококвалифицированных сотрудников

Если традиционный поиск не приносит результатов, применяются такие профессиональные методы, как рекрутинг, хедхантинг (head hunting) и прямой поиск (executive search). Рекрутинг — это подбор персонала агентством по заказу работодателя, которое может применять самые разнообразные методики для выполнения заявки.

Рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» обеспечивает быстрый и качественный подбор квалифицированного персонала для компаний в Спб, Москве и регионах РФ, используя собственный метод 360 — всесторонний поиск по всем возможным внешним и внутренним каналам.

Мы в совершенстве владеем техникой целенаправленного поиска Executive search, когда вы выбираете среди известных и успешных руководителей или специалистов, а мы ищем подход и проводим переговоры на должном уровне. В нашем агентстве работают гуру хедхантинга (head hunting — англ. «охота за головой»), которые умеют найти подступ к нужному человеку и подобрать мотивационные аргументы. Мы всегда запрашиваем рекомендации, проверяем предоставленную кандидатами информацию и оцениваем их по системе тестов.

«ТОП Рекрутинг» постоянно наращивает базу кандидатов, обновляет актуальные сведения, расширяет сеть профессиональных контактов.

top-recruiting.ru

Подбираем рабочий персонал!

 

 

Рекрутинговая компания  ООО «АРЕС» эффективно и со знанием дела подбирает рабочий персонал высокой квалификации.

Мы не подбираем неквалифицированную рабочую силу.

Не один десяток лет производим подбор для отечественных и иностранных производственных, строительных, логистических компаний  квалифицированного рабочего персонала.

 

 

станочников  

поиск сварщиков

подбор кладовщиков

поиск слесарей

подбор монтажников

поиск пусконаладчиков

подбор бригадиров

поиск прорабов

подбор механиков

подбор водителей погрузчика

поиск начальника смены

подбор операторов производственной линии

поиск аппаратчиков

подбор водителя автомобиля

автоэлектриков

токарей

 и т.п.

Трудности подбора рабочих высокой квалификации

Рабочий персонал самый востребованный наряду с IT-специалистам и менеджерами по продажам. При этом на рынке труда наблюдается острый дефицит рабочих высокой квалификации.

В 90-е заводы встали, производство остановилось, зарплаты не выплачивались. Никто не хотел учиться на слесарей, механиков. ВУЗы оказались предпочтительнее ПТУ и колледжей. Но и высшее образование было не в чести. Все с упоением бросились торговать. В итоге, рабочий персонал, в котором так сейчас нуждаются производства, оказался в большем дефиците, чем инженеры.

ИТР наштамповали в достаточных количествах профильные ВУЗы. Вопрос качества этого итээровцев – отдельная тема для другой статьи.

Все-таки «вышка» давала возможность стать экономистом или юристом, отсюда огромное количество людей с высшим образованием, однако, по-прежнему никто не хочет работать руками. Проблемы с рабочим персоналом разрослись до государственного уровня. Для решения пробуют искусственно сокращать высшие учебные заведения, в расчете, вероятно, что выпускники школ начнут поступать в средне-специальные училища; проводят выставки, конференции для поднятия престижа данных профессий.

Кадровое агентство «ARES» осуществляет подбор рабочего персонала на самые различные производства ( в складскую — транспортную логистику, в строительство): станочников, наладчиков, монтажников, сварщиков, автоэлектриков, слесарей, механиков, прорабов и т.п.

Рабочий персонал? А нет его!

Рабочий персонал должен отучиться, получить опыт работы, желательно на импортном оборудовании. Выпускник профтехучилища не сможет работать с современными технологиями, например, на станках с ЧПУ. Такое оборудование подразумевает грамотное обслуживание, без которого выходит из строя раньше своих эксплуатационных сроков. Однако, большая часть рабочего персонала проходит обучение и работает отнюдь не на заводах, использующих передовые технологии.

Опыт

Подбор рабочего персонала высокой квалификации  имеет свои особенности: требуются исключительно опытные, обученные кадры. Менеджера по продажам без опыта взять можно — худо-бедно он начнет продавать. С рабочим персоналом это не эффективно. Если рабочего не научить, не дать поработать, приобрести опыт, то он ровным счетом ничего не сделает. Даже сварщика-аргонщика надо сначала обучить. До присвоения разряда, он должен приобрести соответствующие навыки, знания о физико-химических свойствах металлов. только потом представитель этого прибыльного не требующего на начальном этапе особого профессионализма занятия сможет что-то как-то варить.

Личные качества

Важно! При подборе рабочего  персонала речь идет чаще всего о достаточно молодых кадрах, чтобы не было проблем с управляемостью. Современные инженеры и начальники зачастую молоды. Управлять строптивым повидавшими виды работягами им бывает непросто.

При этом типичный портрет рабочего в разнородной, в целом, массе промышленно-производственного персонала — немолодой, выпущенный профтехучилищем без навыков в профессии, отработавший на производстве устаревшего образца мужчина лет 40 -50+. Несмотря на курсы переквалификации, он остается по своей сути работником допотопного образца. То есть с ним не так легко будет обсуждать кайдзен и внедрять в  сознание методы бережливого производства. Это люди, выросшие во времена совершенно иной идеологии.

Необходимо понимание приемлемого баланса между опытом и бонусами по резюме, четкое понимание где и как искать рабочий персонал, как долго, сколько кандидатов получится отыскать, как приглашать на собеседование, какие условия предлагать, о чем не спрашивать, что предпочтительно, а что нет, если приходится выбирать из нескольких зол. Так один наш заказчик год не мог уволить запойного токаря-расточника, объясняя, что: «Только он один может работать на данном станке».

Подбор рабочего персонала

Рабочих высокой квалификации зачастую приходиться уговаривать прийти на собеседование. До того их надо найти, как хорошего менеджера по продажам или IT- специалиста. Если представитель рабочего персонала не приехал на собеседование, ничего страшного. Можно попросить приехать еще раз, он человек занятой. Как правило, они не обманывают и честно не приходят на собеседования, заподозрив какой-нибудь подвох или просто не найдя времени для встречи.

Сейчас рабочий персонал освоил работные порталы и оставляет там резюме. Но не ждите, что продвинутые рабочие обязательно откликнутся на вакансию. Если и откликнутся, то по резюме чаще всего Вы получите очень приблизительное представление об уровне подготовки претендента. Рабочие — конкретные люди, заполнение анкет не их конек.

Ключевой момент взаимодействия с рабочими высокой квалификации – телефонные переговоры.

 

Интервью по телефону должны быть краткими, по существу, отталкиваясь от обычных предпочтений и культуры общения сложившейся в среде рабочего персонала. Это отнюдь не подразумевает бодрую инвективную лексику, но и задавать вопросы по резюме не очень-то получится.

Любой рабочий, как Маяковский, держит наготове паспорт своего трудного опыта, но даже не потрудится достать его из «широких штанин». Само собой, тут рекрутеру или эйчару приходится использовать весь потенциал и наскребать всю сохранившуюся за годы работы с людьми эмпатию.

Рабочих, впрочем, нельзя обаять, да это и не нужно. Следует говорить простым языком, оставаться максимально коммуникативным в ситуации подчас исключающей продуктивную коммуникацию.

Рабочий персонал нуждается в четком понимании со своей стороны в вопросах оплаты: сколько будет получать, как регулярно, как далеко ездить и прочее. На каком станке работать.

Высококвалифицированные рабочие — персонал сложный, но, возможно в силу специфики своей строго организованной конвейерной деятельности, любят чтобы все было просто и понятно, разложено по полочкам, без очковтирательства.

«Им не нужны пальмы и апельсины в офисе. Они прекрасно знают, куда идут работать. Их, конечно, интересуют условия работы, соцпакет, оплата питания и тому подобное, но рабочие работают за деньги и выбирают, исходя из этого базового принципа бытовой экономики. То есть нематериальная мотивация тут не работает,»- комментирует Сергей Игоревич Лопаткин, директор кадрового агентства «ARES».

Надо уметь грамотно взаимодействовать с рабочими высокой квалификации. Долго, терпеливо, без нажима. Главное – с уважением!

Конечный этап в подборе высококвалифицированных рабочих – собеседование с техническим специалистом на производстве. Именно он, а не рекрутер или эйчар оценивает потенциал присланного кандидата. К сожалению тесты на IQ, анкетирование, психологические тесты, кейсы и тому подобное, тут более чем бесполезны.

Сколько стоит рабочий персонал?

Не следует забывать и о том, что производство – большой организм. Помимо, собственно, рабочих, на любое промышленное предприятие потребуются маркетологи, бухгалтера, юристы, закупщики, сейлзы, начальники цехов, инженеры… Возникают серьезные проблемы с привлечением сразу значительного количества работников в период открытия нового производства. Не до того, чтобы удовлетворить пожелания по зарплате всех без исключения сотрудников. Поэтому остро встает вопрос зарплат для рабочего персонала, а зарплаты эти имеют устойчивую тенденцию к росту. В таком случае, ориентируются сначала на возрастных специалистов и рабочих с небольшим опытом работы.

Нет карьерного роста

К сожалению, только импортные производства растят специалистов от рабочего персонала до руководящего менеджмента. Отечественные производители с аналогичной практикой выращивания кадров почти не встречаются. Всякого специалиста интересует карьерный рост, но таковая возможность у наших рабочих сведена к минимуму. Именно по этой причине большую часть квалифицированного рабочего персонала при его подборе рекрутеры получают с опытом работы на иностранных производителей.

Подбор рабочих высокой квалификации стал бы совсем простым делом, если бы отечественные производители переняли зарубежный опыт построения карьерной лестницы для рабочего персонала. Синие воротнички стоит так же мотивировать, как белые.

Профессия рабочего, возможно, не самая престижная, но это хорошо оплачиваемое ремесло. Не стоит забывать, что, памятуя Маркса и Энгельса, на простых рабочих держится все.  Даже в век развитых информационных технологий кто-то долен обеспечивать производство тех же компьютеров и канцелярских скрепок.

Кадровое агентство «ARES» успешно ведет подбор квалифицированного рабочего персонала на протяжении более чем 25 лет.

Чтобы оставить заявку на подбор рабочих высокой квалификации воспользуйтесь формой заявки.

В иллюстрации использованы портреты автомехаников эпохи Ренессанса Фредди Фабриса

www.ares.com.ru

что это такое, принципы и технологии метода подбора персонала

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Содержание статьи

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

• выяснение потребностей клиента;
• определение подходящих кандидатов;
• установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

• руководителей предприятия;
• начальников производства;
• опытных главных бухгалтеров;
• технологов;
• финансовых и технических директоров;
• менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

• профиль деятельности компании;
• условия рынка в этом сегменте;
• конкуренты предприятия;
• возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

• величина заработной платы;
• премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
• необходимые профессиональные знания;
• трудовые обязанности;
• личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

• ее цели деятельности;
• стратегия развития;
• финансовое положение;
• место на рынке;
• структура подчинения внутри предприятия;
• принципы менеджмента;
• внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

• анализ предприятий-конкурентов клиента;
• изучение их текущего финансового положения;
• установление уровня квалификации необходимых специалистов;
• исследование величины их заработной платы, условий работы;
• составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

• прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
• использование личных связей консультанта и кандидата;
• база данных кадрового агентства;
• коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

• Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
• Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
• Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

• Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
• Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
• Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

znaydelo.ru

Executive search, headhunting: этапы эксклюзивного подбора

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.

Классическое определение executive search — это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.

К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.

Десять лет назад классический executive search включал поиск кандидатов с месячным заработком от $5000. Сегодня в связи с ростом оплаты труда топ-менеджмента к классическому executive search следует относить подбор специалистов с заработками от $10 000. Хотя на рынке остро востребованы и менеджеры на позиции с заработками от $5000 до $10 000, а также от $2000 до $5000. Строго говоря, менеджер с зарплатой от $2000 до $5000 в месяц, даже если его называют «директор», — это менеджер среднего звена. По структуре компаний, где будут работать такие сотрудники, по уровню решаемых задач и уровню ответственности подбираемые кандидаты относятся к менеджерам среднего звена. А технология их подбора — middle selection — это все тот же рекрутинг, только с активным использованием Интернета и элементами прямого поиска.

Обратите внимание! Middle selection — технология подбора персонала среднего звена. Заключается в выборе «лучших», в большей степени отвечающих требованиям заказчика, кандидатов среди тех, кто откликнулся на объявления, был найден в Интернете, а также из собственной базы резюме

Executive search состоит из нескольких этапов.

Этап «контрактинг» включает «снятие заказа» и «снятие позиции». Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.

«Снятие заказа» — это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. «Снятие позиции» — это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.

Обратите внимание! Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95% случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.
Другой способ проверки хедхантера — провести испытание: «Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?» Правильный ответ — «10», в крайнем случае — «9». Ответы типа: «Ну не знаю, надо попробовать…» или «…по крайней мере, половина» — говорят о низкой квалификации так называемого «хедхантера»

Описание «профиля» искомого кандидата — основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.

Контрактинг — основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.

Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.

Второй этап — «поиск кандидатов» — заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением «большого» (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.

На третьем этапе, называемом «оценка кандидатов», соискатели из «большого списка» приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной «перекупаемости». Этот этап завершается составлением «малого», или «короткого», списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.

На этапе «мотивация кандидата» выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, — он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.

Кстати сказать Строго говоря, headhunting — это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство «свахи». Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть «не перекупаем», может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал. Кандидат может опасаться стать жертвой «подставного» хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) — 33% годового заработка кандидата. В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10%. Со временем может произойти разделение на «чистых хантеров» и «хантеров-экзекьютевсечеров», сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией «прямого» поиска.

Он выступает своеобразной «свахой», которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после «контрактинга» сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.

Пятый этап — «переход кандидата». Компания-заказчик подписывает job offer — приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.

Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.

Завершается «переход» выходом специалиста на новую работу.

Шестой этап — «интеграция кандидата». Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим «протеже», вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.

Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — результативность/ качество подбора.

Качество подбора складывается из нескольких составляющих:

• кандидат отвечает требованиям заказчика;

• кандидат способен/ выполнял требуемые задачи;

• кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;

• кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;

• кандидат хочет работать в компании заказчика;

• кадровое агентство работает до полного «закрытия» вакансии, т. е. вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;

• время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или — по соглашению сторон — несколько больше;

• кандидат результативно работает 2–3 года в компании.

П. Беленко
По материалам «Kadrovik.ru»

hr-portal.ru

Хедхантинг содержание и технологии

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 12

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.

Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов.

Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.

Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.

Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.

После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

Объект охоты

Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Телефонный звонок

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.

Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.

Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

Технология работы

Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

А.Тюльпанов

Аспирант

кафедры управления персоналом

Московской

промышленно-финансовой академии

Подписано в печать

25.11.2007

hr-portal.ru

Профессиональный подбор высококвалифицированного административного персонала в Тюмени

Стабильные работники свои резюме массово не рассылают.

Строительная компания обратилась в кадровый центр «Авантаж» с просьбой помочь в подборе производителя работ. Все кандидаты, найденные самостоятельно, — это люди, которые не имели длительного опыта работы на одном месте, и в их трудовых книжках значились прием и увольнение с работы каждые полгода-год. Это объясняется тем, что именно такие нестабильные сотрудники чаще всего и активны в поиске работы. Кандидаты из базы кадрового центра, как правило, не ищут трудоустройство активно, а готовы рассмотреть вакансию. Этих людей невозможно найти на открытом рынке труда. Через две недели (после отработки на предыдущем месте работы) прораб приступил к своим должностным обязанностям.

Как избежать влияния «теней из прошлого».

Нефтегазосервисное предприятие в период управления бывшим директором поступило законно, но не очень красиво с бригадой вахтовиков. Слухи об этом инциденте были сильно преувеличены, искаженная информация попала в Интернет и распространилась на рынке труда.

Самостоятельное комплектование бригад вахтовиков превратилось в психологический ад, когда потенциальные работники при одном упоминании названия компании клали трубку. Рекрутеры КЦ «Авантаж» разобрались в ситуации и выступили буфером при поиске и отборе специалистов. После получения разъяснений и получения гарантий бригады были укомплектованы в течение трёх недель.

История об экономии в подборе менеджера по продажам.

Региональное представительство международной компании в течение восьми месяцев самостоятельно безуспешно пыталось найти менеджера по продажам высокотехнологичной продукции. Сложность заключалась в сочетании требований к будущему сотруднику: узкоспециализированное техническое образование и опыт работы в активных продажах.

После обращения в КЦ «Авантаж» сотрудник был подобран в течение недели с использованием собственной базы соискателей кадрового центра.

По итогам проекта был проведён анализ затрат: на собственную рекламную кампанию (оплата доступа к сайтам вакансий и резюме) по привлечению кандидатов было потрачено в 2,6 раза больше денег, чем на гонорар кадровому центру.

Предыстория, определяющая успешность финала.

Производственное предприятие на протяжении длительного времени не могло найти квалифицированного маркетолога. Кандидаты, которые откликались на вакансию компании, не понимали поставленных задач и путей их решения. После передачи вакансии в работу кадрового центра было выявлено, что не совсем корректно составлена исходная модель компетенций специалиста. Как следствие, требования, предъявляемые к кандидатам, не соответствовали задачам должности.

После проработки требований и условий компетентностная модель была скорректирована, и маркетолог с требуемыми профессиональными знаниями и навыками оперативно был найден рекрутером КЦ «Авантаж».

Неочевидные требования к кандидатам.

В проектно-производственной компании после выхода на пенсию сметчика на протяжении полугода без явных на то причин сменилось 4 работника на образовавшемся вакантном месте. Все сотрудники имели необходимые профессиональные навыки и при трудоустройстве были довольны уровнем зарплаты и другими условиями труда. Но, даже не пройдя испытательный срок, увольнялись по собственному желанию без чёткого указания причины.

После проведённого предварительного анализа рекрутер КЦ «Авантаж» выявил, что в компании очень специфичная корпоративная культура. Поэтому подбор сметчика проводился не только по профессиональным качествам, но и по соответствию личной системы ценностей особенностям корпоративной культуры. Через пять дней идеальный кандидат был подобран. Этот сотрудник уже более четырёх лет работает в компании, но сейчас уже в должности начальника сметного отдела.

Региональные особенности.

Федеральная торговая сеть открывает филиалы во многих регионах страны. В 50% случаев представителям сети удаётся самостоятельно посредством Интернета подбирать руководителя и региональных представителей. В этом отношении наш регион выделяется своими законами на рынке труда. Для того чтобы найти достойного руководителя в Тюменском регионе, необходимо знать местные особенности, основных «игроков» и менталитет жителей нефтяного края. Рекрутерами КЦ «Авантаж» были подобраны порядка 37% руководителей представительств всех федеральных и международных компаний, действующих в нашем регионе.

Когда важна конфиденциальность.

Крупный холдинг (пищевая промышленность) нуждался в срочной замене главного инженера.

Сложность самостоятельного поиска заключалась в том, что существовала необходимость сохранить конфиденциальность информации о замене ключевого линейного руководителя. Утечка информации могла привести к реальному ослаблению конкурентных преимуществ компании. Поэтому при сотрудничестве с нашим кадровым центром была выбрана высокая степень конфиденциальности при подборе сотрудника, когда соискатель узнавал название компании только после предварительного одобрения его резюме заказчиком.

Через 18 рабочих дней после подачи заявки новый главный инженер приступил к выполнению своих должностных обязанностей. Он уже более трёх лет работает в этой должности.

Мы гордимся своим рекордом и надеемся его превзойти.

Наш рекорд скорости закрытия вакансии заказчика – два часа. Как это было? Кадровый центр «Авантаж» ведёт активную и пассивную базы данных соискателей. В активной базе поддерживается некоторое количество соискателей, компетенции которых оцениваются и рекомендации проверяются заблаговременно, до получения заказа от компании. Наш постоянный заказчик — электромонтажная компания — позвонил нам и направил электронной почтой подписанный заказ.

В активной базе был необходимый специалист, который уже прошёл все проверки, он по телефонному звонку был тут же направлен на собеседование к заказчику. После собеседования руководитель компании сразу предложил кандидату устраиваться на работу. С момента телефонного звонка об открытии вакансии до момента закрытия вакансии прошло два часа!

Как директор секретаря себе подбирал

Директор небольшой торговой компании решил самостоятельно подобрать офис-менеджера. Он разместил вакансию и в течение недели получил более 100 резюме.

Один рабочий день был потрачен на их прочтение, ещё два рабочих дня пришлось выделить на проведение собеседования. Первая отобранная на вакансию соискательница была приглашена на работу, но выяснилось, что она не владеет 1С; вторая после всех согласований обнаружила, что ей неудобно добираться на работу, и отказалась; третья, как оказалось, уже нашла другое место… Руководитель начал все сначала.

Через три недели безуспешных стараний он пришёл к пониманию того, что его основная работа практически остановилась, и он упускает потенциальные выгоды для своего бизнеса. Через два дня после обращения в КЦ «Авантаж» клиенту были представлены соответствующие всем параметрам три кандидата, к их резюме прикладывалась оценка и сравнительная таблица по деловым и личным качествам. На третий день идеальный сотрудник уже был на рабочем месте.

xn——6kcbicgekdc0bo2bmefbh3a4avbd41a.xn--p1ai

Что такое рекрутинг? — Оперсонале

Содержание статьи

Многие из нас не раз слышали слово «рекрутинг», а вот его значение знает далеко не каждый. Некоторые могут сказать, что рекрутинг представляет собой деятельность по подбору персонала. Но стоит все же дать точное определение этому слову.

Рекрутинг – это процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика

Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика. Сразу же следует отметить, что обращение в агентства, которые занимаются рекрутингом, требуют более значительных затрат, нежели размещение рекламы в СМИ. Но при поиске работников через такие агентства заказчик имеет массу преимуществ, например, экономию времени, бесплатную замену сотрудника и т.д.

Некоторое время назад практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас слово «рекрутинг» известно всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. Начать свою карьеру именно с агентства по подбору персонала сегодня планируют многие из нас. И практически каждый уважающий себя заказчик подбирает персонал именно через данные агентства. На сегодня агентства по подбору персонала славятся как регулятор отношений на рынке труда, как посредник, который помогает встретиться людям, заинтересованным друг в друге.

Существует три вида таких агентств. Одни занимаются поиском исключительно квалифицированного персонала, другие – поиском специалистов так называемого среднего звена, а есть и универсальные агентства.

Задачи агентств по подбору персонала

Что такое рекрутинг, теперь понятно. Но чтобы иметь более точное представление об этой деятельности, нужно рассмотреть задачи, которые выполняют данные агентства. Как правило, их разделяют на две группы. Первая группа представляет собой список задач, которые относятся к клиенту. Вторая группа относится к самому агентству.

 

1 группа

• подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика;
• надежность подбора;
• соблюдение сроков подбора.

2 группа:

• рентабельность деятельности данного агентства;
• поиск и обучение собственных кадров;
• продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Наиболее популярные услуги агентств

Среди многочисленных услуг, которые оказывают рекрутинговые агентства, больше всего выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала и подбор персонала.

• Хэдхантинг – это такая услуга, при которой компании занимаются поиском работников непосредственно высшего звена. Главная задача агентства в этом случае – завязать отношения с тем или иным кандидатом, разузнать, из-за чего он покинул прежнее место работы. Важным является и то, что вся работа совершается строго конфиденциально.
• Услугу под названием аутплейсмент представляет собой определенные действия по трудоустройству персонала, который увольняется из компании на определенных условиях. Оплачивается эта услуга, конечно же, самой компанией. Роль агентства здесь – снять напряжение между работником и заказчиком, помогая им найти компромисс в разрешении данных конфликтов.
• Лизинг персонала состоит в следующем. Агентство предоставляет на какой-либо определенный срок сотрудников, находящихся в отношениях с данным агентством, в распоряжение определенной фирмы-арендатора. При этом обязательно заключается договор, в котором четко оговорены объемы и виды работ.
• Услуга подбора персонала заключается в том, что компанией-рекрутером ведется поиск и подбор персонала на определенных оговоренных условиях.

Подбор высших менеджеров

Отдельно стоит рассмотреть рекрутинг высококвалифицированного персонала. Такие агентства редко бывают без работы. Как показывает практика, обращений в данные агентства довольно много. Свою работу такая компания осуществляет с помощью прямого поиска, то есть она выходит на более известных высококвалифицированных специалистов и предлагает им сменить место работы.

Почему именно такой способ? Да потому, что специалисты высшего звена крайне редко оказываются без работы, а значит, крайне редко обращаются за помощью в агентства.

Агентства по подбору работников высшего звена непременно должны иметь хорошую репутацию и владеть определенными приемами. Согласие такого агентства взяться за заказ должно иметь гарантию успеха. Именно потому компании, прежде чем взяться за поиски, берут предоплату. Да и сами услуги имеют очень большие расценки.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое. Без специальных навыков здесь не обойтись.

Поэтому для желаемого успеха в агентстве должен работать высококвалифицированный, психологически «подкованный» персонал. Подобных агентств очень мало, и большинство из них – это отделения транснациональных компаний.

Рекрутинговый бизнес в России

В России рекрутинговый бизнес существует уже более десяти лет. И можно отметить, что за эти десять лет наблюдается довольно стремительное развитие рекрутинга. Первыми клиентами этого бизнеса стали не только российские, но и иностранные компании.

Сегодня весь рекрутинговый бизнес представляется в виде пирамиды. Верхняя часть – это агентства, которые специализируются на прямом поиске. Средняя часть пирамиды – компании, занимающиеся поиском таких специалистов, как бухгалтеры, финансовые специалисты и т.д. Основание пирамиды – самые молодые агентства, которые занимаются подбором персонала на неквалифицированные позиции.

Уже сегодня российские заказчики делят пополам портфель заказов с западными заказчиками. И это несмотря на то, что российским заказчикам нелегко сформулировать требования к тому или иному сотруднику, из-за того, что должностные инструкции редко прописаны в уставах российских компаний.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое

Нельзя не сказать и о том, что изначально рекрутинговый бизнес в России был создан с прицелом на зарубежных клиентов. Строился он на основе определенных принципов американского рекрутинга.

Стоит отметить и тот факт, что в данный момент наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров. Выход из этой неблагоприятной ситуации некоторые специалисты видят в создании специальных курсов. Можно сказать, что данный метод, скорее всего, удачно повлияет на повышение квалификации работников.

Таким образом, рекрутинг – крайне необходимая вещь в сфере работы по подбору персонала. Поиск кадров через рекрутинговые агентства все более и более актуален. Ведь от того, насколько качественно подобран персонал, зависит работа той или иной компании. Сегодня рынок рекрутинга просто переполнен различными агентствами, которые продолжают развиваться и разрабатывать все новые и новые мотивации для клиентов.

opersonale.ru