Вторник , 21 сентября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Подбор специалистов: умная платформа для поиска it-специалистов

Подбор специалистов: умная платформа для поиска it-специалистов

Содержание

Лучшие репетиторы ⭐ в Москве с ценами, рейтингом и реальными отзывами на Профи

Я не знаю, как описать – мы очень довольны преподавателем! Это человек, который нашёл к ребёнку колоссальный подход. Первое время он натянуто ходил, но педагог ему объяснил, что это ему нужно. В дальнейшем у сына было желание ходить к этому человеку, как к преподавателю, как просто к человеку,… Читать дальше

который помимо английского, объяснял ему смысл вообще вот этого понятия, что ему нужен этот язык то, что это всё. Я просто очень довольна! И рекомендовала многим обращаться к нему! Просто 5+! Сын получил, правда, не высокий балл, но мы разбирали его ЕГЭ. Даже не знаю, как сказать, испугался что ли, переволновался – стресс. Потому что он очень такой мальчик, как сказать, очень впечатлительный, малейшее какое-то изменение и все: я ничего не помню, я ничего не знаю. И когда уже рассматривали с Никитой Валерьевичем, он ему тут же вышел отзвонился, и сын ему сам говорит: «Я сделал и так-то и так-то!». То есть пробники были гораздо выше, но вот этот вот испуг, вот этот все аудирование, которое проходило, в школе вообще его не рассматривали. Так мы рассчитывали, конечно, на 80 с чем-то, получили – 65. Этого нам вполне хватило для университета. То есть мы пришли с гораздо меньшим уровнем, нас подняли колоссально. Рекомендую этого человека! Никиту Валерьевича я вообще готова была расцеловать. У него очень неординарный подход, мы очень боялись, но когда он начал по своей программе – это программа не для всех, и он действительно отбирает детей, которых он может дотянуть до определенного уровня. Этот человек в открытую говорит: «Я берусь или нет». С первого тестирования, когда мы пришли, он сказал: «Да, я его возьму». И мой ребёнок не хотел ходить уже одно время, мы с Никитой Валерьевичем созванивались, это не просто было – я отдала ребёнка, и он пошел, то есть Никита Валерьевич отзванивался мне говорил о том, что Никита ничего не сделал, у меня просто сына тоже Никита зовут. И он говорит: «Какие ваши действия?», я говорю: «Никита Валерьевич, я не знаю», он говорит: «Окей, я разберусь!».

Подбор специалистов

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Подбор специалистов

«Нанимать людей через кадровые агентства правильно, прогрессивно и рационально. Каждый бизнесмен, если он хочет себя считать таковым, должен рано или поздно обратиться в кадровое агентство. Потому что нанимать только знакомых — верный способ загубить свой бизнес. Если хочешь похоронить дело, если хочешь никогда не вернуть инвестиции — так и делай!», — Олег Тиньков (один из самых успешных и известных «брендостроителей» в России)

Успех организации зависит от работников и их квалификации, поэтому подбор персонала становится насущной проблемой каждого руководителя. Существуют различные способы поиска сотрудников. Специалист по управлению персоналом может самостоятельно подбирать специалистов или доверить этот вопрос профессионалам.

Но прежде, чем сделать выбор, оцените достоинства каждого способа. Правильный выбор поможет осуществить подбор персонала максимально эффективно и выгодно.

Не так давно многие работодатели набирали работников, особенно на руководящие должности, из числа родственников и знакомых уже работающих в них топ-менеджеров, считая этот способ наиболее надежным и эффективным. Руководство организации также поощряло и приветствовало заинтересованность и участие своих работников в поиске кандидатов на свободные вакансии. В настоящее время более трети свободных вакансий заполняется соискателями, найденными именно таким способом. Достоинства этого способа очевидны, организации не требуется дополнительных финансовых и временных затрат, а у соискателя есть необходимые рекомендации профессионалов.

Но как показывает практика, мало кто умеет грамотно и действительно эффективно использовать подобный способ поиска работников. В большинстве случаев он не оправдывает себя, поскольку с близкими людьми сложно построить эффективные бизнес-коммуникации. Сегодня самостоятельно проводят подбор персонала только начинающие свою деятельность организации с небольшой численностью персонала, которые не могут позволить себе платные услуги кадровых агентств. Однако, выполняя подбор и отбор персонала своими силами, организации не приходится рассчитывать на высокую квалификацию специалистов. Также согласно принципам тайм-менеджмента затраты времени организации на подбор и отбор персонала являются неоправданными. Поэтому для поиска работников большинство руководителей предпочитают прибегать к услугам профессионалов.

Современные методики подбора и отбора персонала, а также психологическое тестирование с целью определения уровня деловой компетентности, личностных качеств, интеллектуальных и познавательных способностей, стремление соискателя к личностному росту, помогут специалисту по управлению персоналом в отборе лучших кандидатов для успеха развития бизнеса.

С системой «Простой бизнес» управлять делами и задачами работников станет совсем просто.

Как подбор персонала изменится в будущем

Откликаясь на вакансию, соискатели ожидают беспроблемного взаимодействия с компанией в цифровом формате. При этом для большинства такое взаимодействие – необходимое условие, а не ключевой решающий фактор, стимулирующий желание работать в вашей компании. Нормальное человеческое взаимодействие на протяжении всего процесса всегда производит более сильное впечатление.

Кандидаты хотят получить положительный опыт непосредственного общения с людьми в ходе рекрутингового процесса, будь то лично, по телефону или по электронной почте. А во время собеседования желание получить такой опыт только возрастает. Две трети респондентов считают, что персонализированный начальный контакт повышает вероятность того, что они откликнутся на вакансию. А при обсуждении условий или принятии официальных предложений, по мнению опрошенных, предпочтительнее личные встречи или телефонные звонки, чем автоматизированные технологии, такие как чатботы.

Внесем ясность: технологии играют и должны играть важную роль в процессе подбора персонала. Но ориентируйтесь на их человеческую составляющую. Например, когда соискатели ждут отклика со стороны специалиста по подбору кадров, то предпочитают получать его по электронной почте или телефону, нежели через чатботы или автоматизированные звонки, то есть от человека, а не машины.

При выборе технологий учитывайте впечатления соискателя. Рекрутинговые технологии, как правило, разрабатываются и выбираются для предприятия, а не для кандидата. Выбирайте решения, которые позволяют оптимизировать повседневные задачи или упрощают процессы найма для соискателей; 44% участников опроса заявили, что вполне приемлют автоматизацию и использование технологий в шаблонных процедурах взаимодействия и для получения информации в ходе рекрутингового процесса. При этом 65% респондентов высказались за наличие в компаниях информационной панели («дэшборда») для соискателей, при помощи которой можно отслеживать, на каком этапе процесса они сейчас находятся.

Нужно найти оптимальное сочетание технологий и человеческого взаимодействия. Например, в PwC мы стали иногда проводить собеседования по видеосвязи с целью придания большей гибкости процессу найма для соискателей. При этом мы активно и часто общаемся с кандидатами и создаем возможности для личного взаимодействия: проводим очные собеседования на заключительных этапах подбора или приглашаем их посетить один из наших офисов чтобы пообщаться лично и посмотреть, как у нас работается.

Еще одно направление применения технологий при подборе кадров – интерактивные технологии, которые помогают соискателям лучше понять, что из себя представляет работа в вашей компании. Представьте, что при помощи виртуальной реальности можно смоделировать процесс работы на предлагаемой должности или офисную среду. Инвестиции в такие решения могут окупиться: 65% соискателей с большей вероятностью рассмотрят должность, если у них будет возможность узнать, что она из себя представляет при помощи технологий. Виртуальная реальность особенно заманчива для 64% востребованных специалистов, при этом 55% выразили заинтересованность в геймифицированных, интерактивных собеседованиях.

Поиск и подбор персонала | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Поиск персонала в Москве и регионах, кадровое агентство Профи Групп

 

Поиск персонала и подбор специалистов – интересный и увлекательный процесс.
Кадровое бизнес агентство Профи Групп осуществляет поиск и подбор персонала с 2003 года, способствуя успешному развитию наших партнеров.

 

Результаты работы агентства Профи Групп подтверждены рекомендательными письмами.

 

Кто наш клиент?
Компания-работодатель, желающая быстро и эффективно осуществить поиск и подбор сотрудника.

 

Отзывы о нашей работе клиентов, поиск персонала, агентство Профи Групп

Отзывы кандидатов, поиск персонала в Москве и регионах

 

Мы строим наши отношения на честности и профессионализме.

Именно поэтому, наши заказчики доверяют нам закрытие вакансий на правах «эксклюзива», когда поиск и подбор персонала (Москва и регионы) осуществляется исключительно силами наших консультантов.
Прежде чем приступить к поиску специалиста, консультант кадрового агентства Профи Групп лично встречается с представителем заказчика. Мы детально проясняем требования и ожидания партнера, чтобы предложить профессиональные услуги по подбору персонала.

 

Если у нас есть сомнения в эффективности закрытия вакансии силами нашего кадрового агентства – мы честно обсуждаем все моменты на старте общения с представителем заказчика по телефону либо на личной встрече, то есть до запуска проекта в работу и подписания договора на подбор персонала. Мы бесплатно предоставляем информацию, связанную с ситуацией на рынке, будь то уровень дохода специалиста с учетом функционала позиции либо возможности поиска специалистов в смежных рынках.

 

Наши преимущества, Профи Групп – кадровое агентство, подбор персонала

Работодателям, внешний подбор персонала

Клиентам, в чем выгода работы с кадровыми агентствами в Москве и регионах?

Порядок взаимодействия с Профи Групп, кадровое агентство, подбор персонала

 

Наша специализация:

Кадровое агентство (recruitment agency) Профи Групп осуществляет поиск и подбор бизнес персонала, офисного персонала, менеджеров высшего и среднего звена (отбор управленческого персонала), а также квалифицированных специалистов во всех отраслях бизнеса.

 

Мы осуществляем поиск и подбор персонала по направлениям:

 

Административный / линейный персонал (офисный персонал).

Данные позиции мы закрываем своевременно и эффективно. Работу по данным проектам могут выполнить все наши штатные консультанты.

 

Узкие профессионалы своей отрасли / редкие специалисты.
Данные позиции требуют профессионального опыта консультанта в конкретной сфере бизнеса, а также значимый опыт применения нестандартных технологий поиска персонала, таких как headhuntig (переманивание специалистов) или executive search и др. Работу по таким проектам выполняют ведущие консультанты нашего агентства. Кроме того, мы имеем возможность привлекать консультантов, имеющих опыт работы в конкретном сегменте рынка, обладающих «связями» и «наработанными контактами» профессионалов отрасли. По согласованию с заказчиком, мы применяем профессиональные и психологические тесты.

 

Руководители среднего звена / линейные руководители.
Поиск и отбор руководителей требует высокого уровня квалификации, жизненного опыта, а также «личностного веса» консультанта. Кроме того, требуется знания специфики бизнеса заказчика, понимание бизнес-процессов, эффективных источников и методов поиска в конкретном сегменте рынка. Подобные проекты (отбор управленческого персонала) мы доверяем нашим ведущим консультантам, с опытом работы не менее 5-ти лет в области подбора.

 

Топ-менеджеры / руководители департаментов.
Данные позиции требуют от консультанта серьезного профессионального и жизненного опыта, широкого кругозора и высокого уровня квалификации, знание рынка заказчика, детальное понимание функционала позиции и самого бизнеса. Кадровое агентство Профи Групп доверяет подобные проекты (подбор топ менеджмента) нашим штатным ведущим консультантам, использует в работе аналитические данные, нестандартные методы поиска и эффективные системы отбора персонала.

 

Методы поиска персонала (технологии поиска) во многом зависят от специфики бизнеса партнера, уровня и специализации вакантной позиции, а также ожиданий клиента.

 

Кроме того, мы осуществляем:

 

Удаленный поиск персонала в организацию (региональный подбор)

Анализ заработной платы работников (мониторинг заработных плат)

Кадровый консалтинг, оптимизация организационной структуры и бизнес-процессов.

 

Кадровое агентство Профи Групп – лучшее решение для Вашего бизнеса!

 

На текущий момент, большинство компаний склоняются к выбору профессионалов, когда речь идет о поиске персонала. Кадровое агентство должно обладать серьёзными ресурсами для того, чтобы обеспечить партнера стоящими кандидатами. Если Вам нужен персонал с опытом работы в конкретном сегменте рынка, мы готовы провести качественный поиск, отбор персонала, предоставив Вам на выбор профессионального консультанта кадрового агентства. Мы используем не только собственную базу кандидатов и интернет – источники подбора персонала, которые чаще всего использует любое кадровое агентство, персонал мы ищем и нестандартными способами, например, соц. сети, знакомства на специализированных выставках, семинарах, общение с экспертами отрасли, либо прямой поиск персонала – выход на профессионала из компании-конкурента. Данные методы используют лучшие кадровые агентства Москвы, подбор персонала для которых основная специализация.

 

Подбор специалистов – процесс увлекательный, требующий ресурсов, опыта и квалификации. Этот фактор понимают руководители компаний и организаций, которые обращаются за помощью в кадровое агентство, поиск и отбор в данном случае осуществляют внешние консультанты. Продуктивный персонал способствует поддержанию и развитию компании, поэтому кадровое агентство, является важным партнером, от качества и оперативности рекрутинговых услуг которого может зависеть дальнейшее развитие бизнеса клиента. Это касается закрытия не только управленческих позиций, но и подбор бизнес персонала, а также высококвалифицированных сотрудников (например, подбор IT специалистов), а также позиций относящихся к категории «линейные персонал», к примеру, подбор секретарей (помощника руководителя).
Наша рекрутинговая компания (recruitment company) берет на себя поиск и отбор кандидатов в Москве и регионах, мы экономим самые важные ресурсы партнера, предоставляя возможность заказчику «выбора из лучших».

 

Кадровая служба Профи Групп ценит время партнеров, мы несем ответственность за результат и предоставляем увеличенные гарантии.

 

Гарантии на отбор и подбор персонала

Сроки, срочный поиск (подбор и отбор персонала)

Стоимость услуг по персоналу, агентство без предоплаты

География региональное кадровое агентство в Москве и регионах Профи Групп

Тестирование, оценка и подбор персонала

 

Большую часть вакансий, успешно закрываемых нашим кадровым агентством, составляют позиции по поиску сотрудников, с конкретными знаниями, необходимых заказчику. Мы неоднократно решали сложные задачи по поиску сотрудников с профильным образованием и опытом работы в конкретных сегментах рынка для таких департаментов, как: отдел продаж, отдел закупок и логистики, отдел IT (подбор специалистов it – профиля: от системного администратора до руководителя IT отдела), отдел маркетинга и рекламы, финансовый отдел, бухгалтерия, административный отдел (бэк-офис). В практике работы нашей кадровой службы персонала были проекты, которые любое другое рекрутинговое агентство Москвы сочло бы сложными, или даже – невыполнимыми. К ним относят не только поиск и подбор «узких» или «редких» специалистов, но и поиск руководителей. Нам доверяют закрытие самых сложных, и порой даже нестандартных позиций.

 

Обратившись в кадровое агентство, поиск и подбор заказчик ожидает осуществить в сжатые сроки, получив сотрудника, максимально удовлетворяющего требованиям и задачам позиции. К примеру, руководитель компании, успешно осуществляющий поиск менеджеров по продажам, может не справиться с таким вопросом, как подбор it специалистов, так как к сотрудникам предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и проконтролировать наличие которых, может кадровое агентство, персонал которого учтет при отборе кандидатов требования заказчика, специфику бизнес процессов, личностные особенности руководителя, проведет тестирование, соберет рекомендации с предыдущих мест работы. Консультанты нашей кадровой службы имеют достойный опыт и квалификацию, используют в работе многочисленные источники поиска и уникальную систему отбора, что позволяет нам делать свою работу качественно и оперативно, как и лучшая рекрутинговая компания Москвы (recruitment company) и регионов.

 

Надежное кадровое агентство, поиск и подбор которого способны поднять компанию на новый уровень – один из инструментов развития организации. Консультант нашей кадровой службы лично встречается с представителем заказчика, конкретизирует задачу. Наше кадровое бизнес агентство, осуществляя поиск кандидата, применяет индивидуальных подход, несет ответственность за результат. Это касается как вакансиий, предполагающих подбор руководителей, так и набор офисного персонала. Рекрутинговая компания Профи Групп одинаково ответственно подходит к процедуре поиска и подбора персонала в Москве и регионах, предлагая заказчикам сотрудников, соответствующих требованиям и ожиданиям клиента. Наше кадровое агентство (recruitment agency) стремимся к долговременному сотрудничеству, предоставляет увеличенные гарантийные обязательства на услуги рекрутинга. Многие клиенты стали нашими постоянными партнерами и рекомендуют нашу кадровую службу своему бизнес-окружению.

 

Для Вас актуален поиск и подбор ? У Вас мало времени? Вы можете оставить свою запрос «поиск кандидатов» на сайте нашей службы персонала, консультант проанализирует Вашу потребность в поиске персонала и свяжется в удобное для Вас время. Также Вы можете связаться с нами по телефонам, указанным в разделе Контакты, консультации работодателей бесплатны.

Подбор специалистов: JCat

На чтение 4 мин. Просмотров 2.3k. Опубликовано Обновлено

Проблема поиска сотрудников актуальна для каждой компании. Но если управленческие вакансии успешно закрываются в короткие сроки, то найти рабочего не всегда представляется возможным, ведь необходимо подобрать не просто кадровую единицу, а достойного сотрудника, у которого будет соответствующая квалификация для эффективного выполнения поставленных задач.

Сложности поиска обусловлены тем, что процесс подготовки работника и стажировка занимают много времени, но не всегда заканчиваются положительно для работодателя. 

Компании не могут позволить себе тратить время и финансы на подбор специалистов, поскольку снижается производительность, появляются простои в работе, уменьшается прибыль. По этим причинам качественный, а не количественный отбор кандидатов, – основная задача при подборе персонала.

Принципы подбора рабочих

При подборе персонала компании руководствуются тактическими и стратегическими приоритетами, видом деятельности и системой управления кадрами. Основная задача бизнеса – правильно определить качества рабочих, а именно:

  • мотивацию;
  • совместимость с этикой и философией компании;
  • скрытые резервы;
  • сильные стороны кандидата;
  • профессиональные навыки;
  • возможность роста и совершенствования;
  • уровень адаптации.

С точки зрения законодательства существует всего два принципа – отсутствие дискриминации и объективность в принятии решения.

Риски при подборе персонала

Процедура отбора рабочих сопряжена с несколькими рисками:

  • Предрассудки. Необходимо рассматривать каждого кандидата как личность, не проецируя его привычки на прошлых работников. Снизить угрозу стереотипного мышления поможет коллегиальное принятие решения, абстрагирование от своих предубеждений.
  • Репутация компании. Привлечь нужных кандидатов легче, если компания зарекомендовала себя как хороший работодатель.
  • Сроки поиска. Влияют на используемые методы подбора персонала и вкладываемые финансы. Чем быстрее нужно найти рабочих, тем больше вложений требуется.

Учет всех рисков поможет принять правильное решение, оценить финансовые возможности и провести планирование численности работников в долгосрочной перспективе.

Методы поиска сотрудников

Мгновенный поиск квалифицированного рабочего – мечта любого работодателя. Но для этого необходимо разбираться в методах подбора персонала (что и когда применить наиболее целесообразно):

  • Рекрутинг. Размещение подготовленной вакансии на различных ресурсах для того, чтобы заинтересовать потенциальных рабочих. Основной упор делается на кандидатов, находящихся в поиске.
  • Executive search. Подразумевает глубокое знание рынка компании. Применяется для поиска рабочих редких или узких специальностей. В качестве кандидатов рассматриваются все возможные специалисты (даже «неактивные»).
  • Headhunting. Переманивание рабочего-профессионала из другой компании.
  • Скрининг. Используется для поиска людей без опыта работы (первичный отбор). Это поиск по формальным признакам, когда подбирают кандидатов по определенным критериям. При этом не оценивается мотивация, особенности специалиста.
  • Preliminaring. Привлечение студентов или выпускников учебных заведений для стажировки или постоянной работы в компании. Применяется для совершенствования рабочих процессов, «воспитания» необходимых рабочих кадров.

Данные методы предусматривают масштабные проекты при организации процесса поиска и найма рабочих. Для более узких направлений и специализаций могут применяться нетрадиционные способы поиска сотрудника (стресс-интервью, соционика и т.д.).

Этапы подбора персонала

Чтобы поиск рабочих дал положительные результаты, необходимо грамотно поставить вопросы при формировании вакансии:

  • кто требуется;
  • где искать;
  • как провести проверку потенциала и профессиональных качеств;
  • что влияет на принятие окончательного решения.

На основании перечисленных вопросов строится план дальнейших действий:

  • Сбор данных. Необходимо четко определить, какие проблемы должен решать рабочий, какие качества должны быть у кандидата (не шаблонные, а реальные), а также подробности вакансии. 
  • Источники поиска. Используйте не только стандартные методы (внутренние базы, доски объявлений, специализированные сайты), но и привлекайте новые технологии – создавайте видеовакансии, используйте сервисы размещения объявлений (например, JCat.Работа), рекомендательный способ.
  • Оценка кандидатов. Проверка профессиональных качеств и опыта кандидатов – собеседование, беседа, тестирование, центры оценки.

Последовательный учет особенностей каждого этапа позволяет оценить деловые, личностные и профессиональные качества соискателей, после чего выбрать тех рабочих, которые будут соответствовать ожиданиям руководства компании.

Способы поиска

Существует множество способов поиска сотрудников:

  • Кадровое агентство. С помощью него подбор рабочих возможен в короткие сроки в соответствии с заявленными квалификационными требованиями. 
  • Рекламная кампания в СМИ и печатных изданиях. Требует небольших финансовых затрат. Основная особенность – сложности мониторинга резюме рабочих и затраты времени на проведение собеседования при подборе кандидатов на должность.
  • Онлайн-ресурсы. Наиболее доступный и популярный метод. Позволяет просматривать резюме кандидатов, сортируя их по необходимым критериям.

Самостоятельный поиск требует затрат времени и не гарантирует, что найденный кандидат будет отвечать заявленным требованиям.

Воспользовавшись сервисом JCat.Работа, можно найти необходимое количество рабочих за короткое время и в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Сервис позволяет разместить объявления о поиске рабочих на онлайн-ресурсах (специализированных площадках, досках объявлений) в один клик. Нужно только составить объявление, выбрать необходимые ресурсы и оплатить выбранный тариф. В личном кабинете сервиса удобно производить сортировку откликнувшихся кандидатов, редактировать объявление или вносить коррективы для каждого сайта в отдельности.

Подбор специалистов с гарантией, рассрочкой и бесплатным тестовым периодом

Подбор специалистов — ответственный процесс, требующий оценки личностных качеств, квалификации, а также соответствия кандидата требованиям потенциального заказчика. При подборе персонала своими силами компании сталкиваются с определенными трудностями.

Трудности подбора специалистов

  1. Работодатель берёт кандидата, который не соответствует заявленным требованиям, а является лучшим из пришедших на собеседование в связи с недостатком времени для поиска, так как работа должна быть выполнена в любом случае.
  2. Работник кадровой службы, осуществляющий подбор специалистов в той или иной области, не всегда может оценить уровень необходимой квалификации для указанной должности.
  3. Если в компании отсутствует специальный человек, ответственный за рассмотрение кандидатов на определенную должность, то эту функцию может выполнять сам руководитель, который в силу своей занятости не всегда может проводить собеседования.
  4. Предполагаемый кандидат может сначала согласиться прийти на тестовые испытания, но, начитавшись отзывов об организации на сайтах, может просто передумать.

Оптимальным решением в таких ситуациях становится подбор специалистов кадровыми агентствами.

Преимущества использования услуг кадрового агентства

Большая клиентская база

Кадровое агентство располагает ресурсами в виде клиентской базы, позволяющими удовлетворить запросы заказчиков. Сотрудники агентств постоянно мониторят  рынок подбора персонала, отслеживают квалификационный уровень работников в разных сферах деятельности.

Скорость решения кадровых проблем заказчика

Работники агентства осуществляют быстрый подбор специалистов на основе тестирований, проведенных с ними ранее, при внесении их в клиентскую базу

Человеческий фактор     

Подбор специалистов кадровым агентством производится только по критериям, установленным работодателем. На задний план при этом уходят факторы, не относящиеся к квалификации работника, но которые могли бы отпугнуть или наоборот привлечь работодателя. 

Сокращение расходов

Делегируя полномочия по подбору персонала кадровым агентствам, работодатель сокращает расходы на кадровую службу у себя в компании, или вовсе расформировывает её.

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Как искать уникальных специалистов | Executive.ru

До кризисного 2014 года большинство вакансий, требующих прямого поиска (executive search), обрабатывались специализированными кадровыми бутиками, которые профилировались только на этом направлении. Сегодня 60% таких сложных заявок, по оценке кадрового агентства «Юнити», компании стремятся закрыть с помощью собственных рекрутеров. А из 40% вакансий, переданных внешним провайдерам, лишь половина попадает в агентства, в штате которых есть специалисты по executive search. С остальными работают агентства, не имеющие достаточного опыта в этой области. И это не единственная тенденция в сфере поиска уникальных специалистов и высококвалифицированных управленцев, которую обострил кризис.

1. Смещение акцента на подбор узких технических специалистов

Рекрутеры констатируют: количество сложных вакансий не уменьшилось, несмотря на кризис. Однако за последние два года пул таких заказов качественно изменился. Раньше подавляющее большинство проектов executive search было связано с поиском топ-менеджеров. Сегодня, по данным агентства «Юнити», около 60% от их числа – это поиск узких профессионалов. Речь идет о линейных руководителях и специалистах, обладающих уникальным для своей отрасли практическим опытом, например о разработчиках компаундов для майонезов в пищевом производстве, дженериков в фармацевтике или новых финансовых продуктов в банках.

Причины снижения доли топовых управленческих вакансий в пуле заказов executive search
  • Организации предпочитают пополнять ряды управленцев из внутреннего кадрового резерва.
  • Почти во всех отраслях экономики произошли банкротства, слияния. Волна сокращений высвободила многих топ-менеджеров, и найти кандидатов стало проще.
Причины роста доли вакансий узких технических специалистов в пуле заказов executive search
  • В некоторых отраслях активизировалось создание новых производств (например, в пищевой промышленности, фармацевтике).
  • Большинство работодателей стремятся удержать ключевых специалистов.
  • Кризисные явления на кадровом рынке изменили мотивацию кандидатов: ради стабильности они готовы отказаться от материальной выгоды.

По словам Станислава Злобина, руководителя группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», обострившаяся конкуренция на всех рынках заставляет бизнес искать тех, кто способен:

  • повысить качество выпускаемых товаров и оказываемых услуг.
  • поднять на новый уровень клиентский сервис.
  • качественно оптимизировать процесс производства.

«Однако людей, готовых достигать этих целей и обеспечивать предприятию рывок в развитии, на кадровом рынке – единицы, – поясняет эксперт. – Активно ищут работу не более 10% из них. А значит, в 90% случаев подбор узкопрофильного сотрудника вынуждает использовать техники executive search.

Как ведут себя на рынке труда узкопрофильные специалисты

Источник: КА «Юнити»

Примерно 50% специалистов даже не размещает свое резюме на порталах по трудоустройству. И найти контакты этих людей можно лишь через каналы прямого поиска: рекомендации профессионального сообщества, мониторинг профильных форумов, посещение отраслевых выставок и конференций. Станислав Злобин признает, что резюме 40% специалистов можно найти на кадровых порталах. Однако эти люди трудоустроены и лишь мониторят рынок, уговорить их на смену компании очень сложно.

«Поиск соответствующего всем требованиям кандидата и переговоры с ним могут затянуться на год и более, – предупреждает Мария Болкунова, менеджер по подбору персонала группы «Свеза». – Этому способствует высокая вероятность контроффера от текущего работодателя. И если потенциальный сотрудник отказывается, изначально очень узкий пул кандидатов сокращается еще сильнее».

2. Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации

Не менее сложным моментом становится общение с кандидатом. «Выстраивать коммуникацию нужно очень тонко. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям со стороны, подозревают, что их проверяет собственный работодатель. У рекрутера в резерве порой всего пара минут, чтобы нащупать мотивацию, на которой потом строить весь диалог, – рассказывает Станислав Злобин. – Если же начинать разговор по обычному шаблону, как будто вы общаетесь с соискателем, находящимся в активном поиске и заинтересованном в вашем предложении, то контакта не будет. Когда у вас в пуле всего три-пять кандидатов, то одна ошибка может очень сильно снизить шансы на закрытие вакансии».

Как пример эксперт «Юнити» приводит проект по закрытию позиции технолога-рецептурщика для крупного химического производства: «Заявка пришла к нам в агентство после нескольких месяцев безуспешной работы внутреннего эйчара и другого привлеченного агентства. На рынке всего семь возможных предприятий, откуда можно попытаться привлечь эксперта данного направления. И все семеро потенциальных кандидатов отказались идти на контакт. Выправлять ситуацию было непросто, так как к технологам уже выходили с тем же предложением, но без учета их мотивации».

Небольшая ошибка в разговоре может испортить репутацию компании-работодателя не только в глазах этого кандидата, но и всего отраслевого профсообщества. «В сфере переработки газа компаний немного, люди запоминают и переговоры, и те немногие собеседования, на которые они ходили. Рынок узкий, все друг друга знают, – подтверждает Дарья Степанова, начальник отдела подбора, адаптации и развития персонала компании «Газпром газэнергосеть». – И если разговор прошел позитивно (пусть даже предложение не было принято), специалист приходит позднее, и он готов к контакту: «Помните, я три года назад был на собеседовании, я могу рассмотреть предложение». Если же рекрутер покажет себя непрофессионально, об этом, скорее всего, узнают все потенциальные кандидаты. Ведь в узких сферах 5-10 специалистов – это, считай, вся отрасль».

3. Детальный анализ кадрового рынка стал повседневной необходимостью

Избыток кандидатов на некоторые вакансии вводит часть работодателей в заблуждение относительно общего спроса и предложения. Сталкиваясь с необходимостью закрыть невысокую по уровню вакансию того же технолога, они уверены, что найти кандидата будет легко и выбор будет широк.

Планируя кадровый проект, важно точно оценивать его сложность. Уникальную вакансию можно определить по ряду признаков:

  • Должность единичная для компании (например, главный энергетик или главный инженер проекта), а функционал требует от сотрудника специальных профессиональных знаний.
  • Экспресс-анализ баз резюме и популярных сайтов по трудоустройству показывает минимальное число кандидатов, не более десяти.
  • У большинства найденных специалистов набор компетенций (опыт, уровень образования…) не соответствует заявленным в вакансии требованиям.
  • Компаний-доноров, откуда можно переманить сотрудника, мало и/или они географически удалены.
  • Привлечение кандидатов из смежных отраслей нежелательно.

Погружаясь в рынок, HR-специалист понимает, что столкнулся с нетривиальной задачей, но доказать это руководству не всегда просто. Думая, что кандидатов в избытке и найти следующего будет не так сложно, лица, принимающие решения, затягивают сроки ответа кандидату, не готовы поступаться какими-то критериями отбора. В итоге пойманный с таким трудом специалист опять уходит.

Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» кадрового агентства «Юнити», отмечает, что жесткая позиция относительно, например, возраста специалиста может минимизировать шансы на закрытие вакансий в некоторых отраслях: «Мы подбирали технолога по производству заменителя сухого молока. Руководство компании работодателя настаивало на том, что хочет видеть в команде специалиста, не достигшего 40 лет. Убедить их изменить свое решение и посмотреть более возрастного профессионала помог только полный анализ конкретного сегмента кадрового рынка. Мы оценили количество компаний, специалисты которых потенциально интересны работодателю. Выяснили их уровень зарплат, профессиональный и личностный портрет и, помимо прочего, проиллюстрировали, что всем кандидатам, подходящим по заявленным требованиям, в указанном сегменте около 50 лет».

4. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутера индивидуально выстраивать диалог с каждым из них. «Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, – констатирует Руслан Карпов. – В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии. Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет – то работа рекрутеру предстоит сложная. Опираться придется исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Ориентировочные сроки закрытия вакансии

HR-бренд

Среднерыночная зарплата

Зарплата на 20-30% выше среднерыночной

Сильный

2-3 месяца

1-1,5 месяца

Молодой

6-8 месяцев

2,5-3 месяца

Для многих соискателей даже прибавка зарплаты на треть может оказаться недостаточной. Величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы увеличить доход. Они боятся потерять текущего работодателя, не угодить новому и остаться не у дел через два-три месяца. «Не так давно мы подбирали специалиста по планированию производства шаровых кранов и столкнулись с тем, что у большинства подходящих кандидатов из машиностроительной отрасли есть стабильная работа, они неохотно меняют компанию, – рассказывает Анна Каткова, директор по персоналу компании «Данфосс». – Их зарплатные ожидания оказались в среднем в 1,3 раза выше рыночных. До осени 2014 года аналогичную вакансию можно было бы гарантированно закрыть за месяц, предложив уровень дохода на 10-15%, а не на 30%, больше рынка. Сейчас срок закрытия даже по не самым редким должностям (специалист по электронной коммерции, по планированию производства) увеличивается до 2-2,5 месяцев».

Эксперты «Юнити» подсчитали, что за последний год-полтора с необходимостью самостоятельного подбора редких специалистов сталкивался каждый пятый внутренний эйчар. Личный опыт помогает убедиться, что executive search – не просто дорогие и долгие проекты, это особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренним заказчиком, чтобы найти равновесие между мотивацией первых и потребностями вторых. Именно сложность таких проектов приводит заказчиков к внешним провайдерам.

Альтернативный путь – это внедрение в работу HR-подразделения регулярного мониторинга рынка кандидатов. «Мы более шести лет пополняем базу данных, в которую заносим резюме всех специалистов в области переработки и сжижения газа, попавших в наше поле зрения, – делится опытом поиска контактов Дарья Степанова. – Таких людей в стране единицы, мы поддерживаем с ними связь, отслеживаем их карьерный рост, уровень дохода. В момент, когда у нас открывается, например, узкопрофильная позиция газопереработчика, мы уже знаем, сколько кандидатов всего, какие из них открыты для предложений и какие условия их заинтересуют».

О значении специалистов для выбора лексики

  • 1.

    С. Аенугу, Л. Спектор, Выбор лексики в системах обучающих классификаторов. в GECCO ’19: Материалы конференции по генетическим и эволюционным вычислениям , (ACM, Прага, Чешская Республика, 2019), стр. 356–364. https://doi.org/10.1145/3321707.3321828

  • 2.

    Бек Т., Селективное давление в эволюционных алгоритмах: характеристика механизмов отбора. в Proceedings of the First IEEE Conference on Evolutionary Computing, 1994.IEEE World Congress on Computational Intelligence , vol. 1. С. 57–62 (1994). https://doi.org/10.1109/ICEC.1994.350042

  • 3.

    Т. Бликле, Л. Тиле, Математический анализ выбора турниров. in Proceedings of 6th International Conference on Genetic Algorithms (Morgan Kaufmann Publishers Inc., Сан-Франциско, Калифорния, США, 1995), стр. 9–16. http://dl.acm.org/citation.cfm?id=645514.658088

  • 4.

    В.В. де Мело, Д.В. Варгас, В. Банцаф, Пакетный турнирный отбор для генетического программирования: качество лексики, скорость турнира.в Proceedings of the Genetic and Evolutionary Computing Conference, GECCO ’19 (ACM, New York, NY, USA, 2019), pp. 994–1002. https://doi.org/10.1145/3321707.3321793. http://doi.acm.org/10.1145/3321707.3321793

  • 5.

    A.J. Фергюсон, Дж. Эрнандес, Д. Юнгханс, А. Лаледжини, Э. Долсон, К. Офриа, Характеристика эффектов случайной подвыборки и разбавления на выбор лексики, в Теория и практика генетического программирования XVII , изд. В. Банцафа, Э.Гудман, Л. Шенеман, Л. Трухильо, Б. Ворзель (Ист-Лансинг, Мичиган, 2019)

    Google Scholar

  • 6.

    С. Форстенлехнер, Д. Фаган, М. Николау, М. О’Нил, Шаблон проектирования грамматики для задач синтеза произвольных программ в генетическом программировании. in EuroGP 2017: Proceedings of the 20 European Conference on Genetic Programming , eds. М. Кастелли, Дж. Макдермотт, Л. Секанина, LNCS , т. 10196. (Springer, Амстердам, 2017), стр.262–277. https://doi.org/10.1007/978-3-319-55696-3_17

  • 7.

    С. Форстенлехнер, Д. Фаган, М. Николау, М. О’Нил, Расширение грамматик синтеза программ для генетического программирования, управляемого грамматикой. in 15-я Международная конференция по параллельному решению задач с помощью натуры . ред. Авторы: A. Auger, C.M. Фонсека, Н. Лоренко, П. Мачадо, Л. Пакете, Д. Уитли, LNCS , т. 11101, (Springer, Коимбра, Португалия, 2018 г.), стр. 197–208. https://doi.org/10.1007/978-3-319-99253-2_16.https://www.springer.com/gp/book/9783319992587

  • 8.

    С. Форстенлехнер, Д. Фаган, М. Николау, М. О’Нил, На пути к эффективным семантическим операторам для синтеза программ в генетическом программировании. in GECCO ’18: Proceedings of the Genetic and Evolutionary Computing Conference (ACM, Kyoto, Japan, 2018), pp. 1119–1126. https://doi.org/10.1145/3205455.3205592

  • 9.

    С. Форстенлехнер, Д. Фаган, М. Николау, М. О’Нил, «На пути к пониманию и уточнению общего набора тестов для синтеза программ с помощью генетического программирования», в Конгрессе 2018 IEEE по эволюционным вычислениям (CEC) , изд.М. Велласко (IEEE, Рио-де-Жанейро, 2018)

    Google Scholar

  • 10.

    T. Helmuth, N.F. Макфи, Э. Пантридж, Л. Спектор, Улучшение обобщения разработанных программ за счет автоматического упрощения. в Proceedings of the Genetic and Evolutionary Computing Conference, GECCO ’17 (ACM, Берлин, Германия, 2017), стр. 937–944. https://doi.org/10.1145/3071178.3071330. http://doi.acm.org/10.1145/3071178.3071330

  • 11.

    Т. Хельмут, Н.Ф. Макфи, Л. Спектор, Выбор лексики для синтеза программ: анализ разнообразия. в Теория и практика генетического программирования XIII, Генетические и эволюционные вычисления ред. Р. Риоло, В.П. Ворзель, М. Котанчек, А. Кордон (Springer, Анн-Арбор, США, 2015). https://doi.org/10.1007/978-3-319-34223-8. http://www.springer.com/us/book/9783319342214

  • 12.

    T. Helmuth, N.F. Макфи, Л. Спектор, Влияние лексики и турнирного выбора на восстановление и поддержание разнообразия.в GECCO ’16 Companion: Proceedings of the Companing Publication of the 2016 Annual Conference on Genetic and Evolutionary Computing (ACM, Denver, Colorado, USA, 2016), pp. 983–990. https://doi.org/10.1145/2

    1.2931657

  • 13.

    T. Helmuth, N.F. Макфи, Л. Спектор, Влияние гиперселекции на выбор лексики. in GECCO ’16: Proceedings of the 2016 Annual Conference on Genetic and Evolutionary Computing , ed. Т. Фридрих (ACM, Денвер, США, 2016), стр. 717–724.https://doi.org/10.1145/2

    2.2

    1

  • 14.

    T. Helmuth, N.F. Макфи, Л. Спектор, Программный синтез с использованием однородной мутации путем добавления и удаления. в Proceedings of the Genetic and Evolutionary Computing Conference, GECCO ’18 (ACM, Киото, Япония, 2018), стр. 1127–1134. https://doi.org/10.1145/3205455.3205603. http://doi.acm.org/10.1145/3205455.3205603

  • 15.

    Хельмут Т., Пантридж Э., Спектор Л. Лексиказный отбор специалистов. в GECCO ’19: Материалы конференции по генетическим и эволюционным вычислениям (ACM, Прага, Чешская Республика, 2019), стр. 1030–1038.https://doi.org/10.1145/3321707.3321875. https://dl.acm.org/citation.cfm?doid=3321707.3321875

  • 16.

    Хельмут Т., Спектор Л., Общий набор тестов для синтеза программ. in GECCO ’15: Proceedings of the 2015 Annual Conference on Genetic and Evolutionary Computing (ACM, Madrid, Spain, 2015), pp. 1039–1046. https://doi.org/10.1145/2739480.2754769. http://doi.acm.org/10.1145/2739480.2754769

  • 17.

    Хельмут Т., Спектор Л., Матесон Дж. Решение бескомпромиссных задач с выбором лексики.IEEE Trans. Evol. Comput. 19 (5), 630–643 (2015). https://doi.org/10.1109/TEVC.2014.2362729

    Артикул Google Scholar

  • 18.

    Т. Хельмут, Л. Спектор, Н.Ф. Макфи, С. Шанабрук, Линейные геномы для структурированных программ. in Genetic Programming Theory and Practice XIV, Genetic and Evolutionary Computing (Springer, Ann Arbor, USA, 2016)

  • 19.

    E. Hemberg, J. Kelly, U.M. О’Рейли, О знаниях в предметной области и новизне для повышения производительности синтеза программ с помощью грамматической эволюции.в GECCO ’19: Материалы конференции по генетическим и эволюционным вычислениям (ACM, Прага, Чешская Республика, 2019), стр. 1039–1046. https://doi.org/10.1145/3321707.3321865

  • 20.

    J.G. Эрнандес, А. Лаледжини, Э. Долсон, К. Офриа, Случайная подвыборка улучшает производительность при выборе лексики. in GECCO ’19: Proceedings of the Genetic and Evolutionary Computing Conference Companion (ACM, Prague, Czech Republic, 2019), pp. 2028–2031. https: // doi.org / 10.1145 / 3319619.3326900

  • 21.

    Джексон Д. Содействие фенотипическому разнообразию в генетическом программировании. в PPSN 2010 11-я Международная конференция по параллельному решению проблем из природы , ред. Р. Шефер, К. Котта, Дж. Колодзей, Г. Рудольф. Конспект лекций по информатике , т. 6239 (Springer, Краков, Польша, 2010), стр. 472–481

  • 22.

    Л. Юндт, Т. Хельмут, Сравнение и объединение выбора лексики и поиска новизны. в GECCO ’19: Материалы конференции по генетическим и эволюционным вычислениям (ACM, Прага, Чешская Республика, 2019), стр.1047–1055. https://doi.org/10.1145/3321707.3321787. https://dl.acm.org/citation.cfm?doid=3321707.3321787

  • 23.

    Дж. Келли, Э. Хемберг, У.М. О’Рейли, Улучшение генетического программирования с помощью новых исследований — контроль эксплуатации. в EuroGP 2019: Материалы 22-й Европейской конференции по генетическому программированию , ред. Л. Секанина, Т. Ху, Н. Лоуренсо, Х. Рихтер, П. Гарсиа-Санчес (Springer International Publishing, 2019), стр. 64–80

  • 24.

    W.Ла Кава, Т. Хельмут, Л. Спектор, Дж. Х. Мур, Вероятностный и многоцелевой анализ выбора лексики и выбора ε-лексиказы. Evol Comput. 27 (3), 377–402 (2019).

    Артикул Google Scholar

  • 25.

    W. La Cava, L. Spector, K. Danai, Выбор эпсилон-лексиказы для регрессии. in GECCO ’16: Proceedings of the 2016 Annual Conference on Genetic and Evolutionary Computing ed. Т. Фридрих (ACM, Денвер, США, 2016), стр.741–748. https://doi.org/10.1145/2

    2.28

  • 26.

    П. Лисковски, К. Кравец, Т. Хельмут, Л. Спектор, Сравнение семантических методов отбора в генетическом программировании. в GECCO 2015 Семантические методы в генетическом программировании (SMGP’15), семинар (ACM, Мадрид, Испания, 2015), стр. 1301–1307. https://doi.org/10.1145/2739482.2768505. http://doi.acm.org/10.1145/2739482.2768505

  • 27.

    Н.Ф. Макфи, Д. Донатуччи, Т. Хельмут, Использование графовых баз данных для изучения динамики прогона генетического программирования.в Теория и практика генетического программирования XIII, Генетические и эволюционные вычисления (Спрингер, Анн-Арбор, США, 2015). http://www.springer.com/us/book/9783319342214

  • 28.

    Б. Метевье, А.К. Сайни, Л. Спектор, Выбор лексики за пределами генетического программирования. в Теория и практика генетического программирования XVI (Springer, Cham, 2019), стр. 123–136. https://doi.org/10.1007/978-3-030-04735-1_7

  • 29.

    Дж. М. Мур, А. Стэнтон, Выбор лексики превосходит предыдущие стратегии постепенной эволюции контроллеров виртуальных существ.in Proceedings of the European Conference on Artificial Life (2017), pp 290–297. https://doi.org/10.1162/ecal_a_0050_14. https://www.mitpressjournals.org/doi/abs/10.1162/ecal_a_0050_14

  • 30.

    Дж. М. Мур, А. Стэнтон, Tiebreaks и разнообразие: изолирующие эффекты при выборе лексики. Конференция по искусственной жизни 2018 г. (2018), стр. 590–597. https://doi.org/10.1162/isal_a_00109. https://www.mitpressjournals.org/doi/abs/10.1162/isal_a_00109

  • 31.

    A. Moraglio, K. Krawiec, C.G. Джонсон, Геометрическое семантическое генетическое программирование. в Параллельное решение задач с натуры, PPSN XII (часть 1) ред. Автор: C.A. Коэльо Коэльо, В. Кутелло, К. Деб, С. Форрест, Г. Никосия, М. Павоне. Конспект лекций по информатике , т. 7491 (Springer, Таормина, Италия, 2012 г.), стр. 21–31. https://doi.org/10.1007/978-3-642-32937-1_3

  • 32.

    Э. Пантридж, Т. Хельмут, Н.Ф. Макфи, Л. Спектор, Специализация и элитарность в лексике и турнирном выборе.в Proceedings of the Genetic and Evolutionary Computing Conference Companion, GECCO ’18 (ACM, New York, NY, USA, 2018), pp. 1914–1917. https://doi.org/10.1145/3205651.3208220. http://doi.acm.org/10.1145/3205651.3208220

  • 33.

    C.D. Канифоль, Шаги к индуктивному синтезу низкоуровневых циклических программ. в Труды тридцать третьей конференции AAAI по искусственному интеллекту AAAI ’19 , vol. 33 (AAAI Press, Пало-Альто, Калифорния, США, 2019)

  • 34.

    Л. Спектор, Оценка модальности проблемы по дифференциальной производительности выбора лексики в генетическом программировании: предварительный отчет. В 1st Workshop on Understanding Problems (GECCO-UP) , eds. К. МакКлимонт, Э. Кидвелл (ACM, Филадельфия, Пенсильвания, США, 2012), стр. 401–408 .. https://doi.org/10.1145/2330784.2330846. http://hampshire.edu/lspector/pubs/wk09p4-spector.pdf

  • 35.

    Л. Спектор, Дж. Кляйн, М. Кейзер, Стек выполнения push4 и эволюция управления.in GECCO 2005: Proceedings of the 2005 Conference on Genetic and Evolutionary Computing , vol. 2 (ACM Press, Вашингтон, округ Колумбия, США, 2005), стр. 1689–1696. https://doi.org/10.1145/1068009.1068292. http://www.cs.bham.ac.uk/~wbl/biblio/gecco2005/docs/p1689.pdf

  • 36.

    Л. Спектор, В. Ла Кава, С. Шанабрук, Т. Хельмут, Э. Пантридж, Ослабление лексического родительского отбора. в Теория и практика генетического программирования XV , ред. Авторы W. Banzhaf, R.S. Олсон, В.Тозье, Р. Риоло (Springer, Cham, 2018), стр. 105–120

  • 37.

    Л. Спектор, А. Робинсон, Генетическое программирование и автоконструктивная эволюция с языком программирования push. Genet. Программа. Evol. Мах. 3 (1), 7–40 (2002). https://doi.org/10.1023/A:1014538503543

    Артикул МАТЕМАТИКА Google Scholar

  • ¿Как отбирать ведущих специалистов?

    Вы можете включить или отключить в зависимости от целей:

    Методы: те, которые позволяют пользователю перемещаться по
    веб-странице, платформе или приложению и использовать различные варианты или службы
    , существующие внутри.


    Аналитика: те, которые позволяют ответственному за них
    отслеживать и анализировать поведение пользователей
    веб-сайтов, на которые они ссылаются.


    Поведенческая реклама: те, которые хранят информацию
    о поведении пользователей, полученную в результате непрерывного наблюдения
    за их привычками просмотра, что позволяет разработать
    определенного профиля для отображения рекламы на его основе.


    лучших врачей — журнал Chicago

    плюс

    Не нашли специализацию, которую ищете? Найдите лучших врачей в этих областях в следующих выпусках.

    Ортопедия Октябрь 2020 г. (chicagomag.com / ortho)
    Педиатрия и материнское здоровье Февраль 2021 г.
    Кардиология Июнь 2021 г.
    Хирургия Октябрь 2021 г.

    Об этом списке

    Этот список был составлен Castle Connolly Medical Ltd., исследовательской и информационной компанией в области здравоохранения, основанной в 1992 году бывшим председателем правления и президентом медицинского колледжа, чтобы помочь потребителям найти лучших врачей и больницы Америки. Процесс отбора Касл Коннолли под руководством доктора медицины включает опрос сотен тысяч врачей, а также академических медицинских центров, специализированных больниц, а также региональных и общественных больниц по всей стране.Онлайн-номинация (на сайте castleconnolly.com/nominations) открыта для всех лицензированных врачей. Перед окончательным отбором врачей, получивших наибольшее признание среди своих коллег, проводится проверка образовательного и профессионального опыта. После определения лучших врачей Америки Castle Connolly предоставляет потребителям подробную информацию об их образовании, обучении и опыте в своих руководствах в мягкой обложке и онлайн-каталогах. Врачи не платят и не могут платить за выбор. Castle Connolly был приобретен компанией Everyday Health Group, занимающейся цифровым здравоохранением, в 2018 году.EHG, подразделение J2 Global Inc., объединяет данные социальных сетей и аналитический опыт для предоставления персонализированного медицинского контента и решений для взаимодействия с пациентами. Его веб-сайты имеют аудиторию более 53 миллионов потребителей и более 780 000 практикующих врачей США. Его ведущие бренды включают Everyday Health, What to Expect, MedPage Today, Health eCareers и PRIME Education, и он имеет эксклюзивное партнерство с MayoClinic.org и Mayo Clinic Diet.

    Процесс отбора — Карьера

    Все кандидаты должны получить медицинское освидетельствование и допуск к системе безопасности, чтобы их можно было нанять и работать за границей.

    Медицинское освидетельствование
    Управление медицинских служб Государственного департамента определяет состояние здоровья кандидата и его способность работать за границей. Многие посты дипломатической службы расположены в отдаленных районах с крайне ограниченным медицинским обслуживанием; поэтому каждый кандидат должен соответствовать строгим медицинским стандартам, чтобы иметь право на необходимое медицинское освидетельствование во всем мире. Медицинское освидетельствование осуществляется Медицинскими службами на основе тщательного изучения истории болезни каждого кандидата и его физического обследования, включая индивидуальную оценку его / ее конкретных медицинских потребностей и медицинских возможностей сотрудников дипломатической службы для удовлетворения этих потребностей.Все дети младше шести лет должны проходить медицинское обследование у педиатра.

    После получения Условного предложения о приеме на работу каждому кандидату предоставляются необходимые экзаменационные формы (с инструкциями) для передачи практикующему практикующему врачу (MD, DO, NP, PA). Мы также даем разрешение Государственному департаменту на оплату экзамена. Кандидаты, проживающие в пределах 50 миль от Вашингтона, округ Колумбия, должны запланировать свое медицинское обследование в Управлении медицинских услуг Государственного департамента.Те, кто живет более чем в 50 милях от Вашингтона, могут сделать это у своего врача или в Государственном департаменте. Детей в возрасте до шести лет должен осматривать собственный педиатр, независимо от их местонахождения.

    Независимо от того, кто проводит медицинский осмотр, Управление медицинских услуг Департамента определяет, соответствует ли кандидат с медицинской точки зрения требованиям для назначения на все должности в Государственном департаменте по всему миру. В то время как кандидат может эффективно управлять хроническим заболеванием или ограничением здоровья в Соединенных Штатах или в определенных районах за пределами США.S., Управление медицинских услуг вполне может решить, что одно и то же лицо не имеет права на получение мирового медицинского освидетельствования («Первый класс»). Такие разрешения могут быть выданы только кандидатам, которых Управление медицинского обслуживания считает способными работать на самых изолированных и ограниченных зарубежных должностях.

    Такая почта может отличаться крайней изоляцией с точки зрения ограничений на надежное воздушное сообщение в стране и за ее пределами, ненадежные Интернет- и телекоммуникационные соединения и / или ненадежные почтовые системы и системы доставки.Любая из этих ограниченных услуг может иметь серьезные неблагоприятные последствия с точки зрения как доставки необходимых медицинских услуг и / или материалов, так и разрешения своевременной медицинской эвакуации. Другая инфраструктура на таком посту также может быть неадекватной. Это может быть плохая или незначительная система общественного здравоохранения, плохая санитария, ненадежное электричество и нехватка питьевой воды. Также могут быть инфекционные и инфекционные заболевания, такие как малярия, лихорадка денге, брюшной тиф, туберкулез, бешенство, энцефалит и желудочно-кишечные заболевания.На посту и рядом с местными медицинскими учреждениями может не быть медпункта. Например, отделение неотложной помощи может быть совершенно неадекватным, без аппаратов ИВЛ, дефибрилляторов, рентгеновских аппаратов и т. Д. Часто не было бы банка крови, медицинских принадлежностей или лекарств, доступных на месте. Из-за политической нестабильности безопасность может стать проблемой.

    Кандидаты должны знать, что этих должностей не мало, и они не привязаны к определенному географическому региону. Кроме того, есть множество других постов — например, в Азии и Европе — где условия кажутся похожими на те, что в США.S., но которые также обладают некоторыми из этих ограничительных характеристик.

    В результате этих характеристик должности уровень стресса среди сотрудников может быть очень высоким. Учитывая эти опасения, Государственный департамент будет назначать на такие должности только сотрудников с неограниченным медицинским допуском (а их много) и не может нанимать новых сотрудников без таких разрешений.

    Хотя кандидат должен иметь медицинское освидетельствование для работы по всему миру, Государственный департамент не принимает во внимание состояние здоровья соответствующих членов семьи при приеме на работу.Однако штат требует, чтобы каждый член семьи имел медицинское освидетельствование перед поездкой за границу за счет правительства США при сопровождении сотрудника в командировке.

    Обратите внимание, что сотрудники, члены семьи которых имеют ограниченное медицинское освидетельствование (не во всем мире), могут быть назначены на должности, на которых этот член семьи не может сопровождать их. Мы настоятельно рекомендуем кандидатам рассмотреть эту ситуацию, когда они будут работать в Государственном департаменте.

    По запросу генеральный директор дипломатической службы или назначенное им лицо может рассмотреть возможность отказа от требования о доступности во всем мире для кандидата, который не может претендовать на получение международного медицинского освидетельствования. Однако кандидаты должны знать, что такие отказы выдаются редко.

    Для получения дополнительной информации о медицинских справках посетите страницу с часто задаваемыми вопросами или форумы.

    Допуск безопасности
    Кандидаты, прошедшие устную оценку, должны подать заявление на получение допуска безопасности, необходимого для назначения на дипломатическую службу.Комплексное расследование, проводимое Государственным департаментом США в сотрудничестве с другими федеральными, государственными и местными агентствами, предоставит информацию, необходимую для определения пригодности кандидата для назначения на дипломатическую службу и для получения совершенно секретного допуска к службе безопасности. В процессе учитываются такие факторы, как: невыплата кредита, гарантированного правительством США, или невыполнение налоговых обязательств; отказ от регистрации в Избирательной службе; прошлые проблемы с кредитом или банкротством; неудовлетворительный трудовой стаж; судимость или другие нарушения закона; злоупотребление наркотиками или алкоголем; и менее чем достойное увольнение из вооруженных сил.

    Кандидаты, имеющие двойное гражданство (pdf), длительные поездки, образование, проживание и / или работу за границей или имеющие контакты с иностранцами, супруги / супруги, родившиеся за границей, ближайшие члены семьи или родственники, не являющиеся гражданами США , следует знать, что процесс оформления займет больше времени. Исследование предыстории включает интервью с нынешними и предыдущими контактами, руководителями и коллегами. Кандидаты, не получившие разрешения службы безопасности, не имеют права на назначение.Потенциальным кандидатам, у которых есть какие-либо серьезные проблемы, которые могут помешать им получить разрешение, следует подумать о вероятности того, что они будут признаны неприемлемыми, прежде чем начинать этот процесс.

    Разнообразие хозяев замедляет адаптацию бактериофагов, выбирая универсалов, а не специалистов.

  • 1.

    Коскелла, Б. и Брокхерст, М. А. Коэволюция бактерий и фагов как движущая сила экологических и эволюционных процессов в микробных сообществах. FEMS Microbiol. Ред. 38 , 916–931 (2014).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 2.

    Фернандес, Л., Родригес, А. и Гарсия, П. Фаг или враг: понимание воздействия хищничества вирусов на микробные сообщества. ISME J. 12 , 1171–1179 (2018).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 3.

    Zimmerman, A. E. et al. Метаболические и биогеохимические последствия вирусной инфекции в водных экосистемах. Nat. Rev. Microbiol. 18 , 21–34 (2020).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 4.

    Гордилло Альтамирано, Ф. Л. и Барр, Дж. Дж. Фаговая терапия в эпоху постантибиотиков. Clin. Microbiol. Ред. . 32 , e00066-18 (2019).

  • 5.

    Флорес, К. О., Вальверде, С. и Вайц, Дж. С. Многоуровневая структура и географические факторы перекрестной инфекции среди морских бактерий и фагов. ISME J. 7 , 520–532 (2013).

    PubMed Google Scholar

  • 6.

    Koskella, B. & Meaden, S. Понимание специфичности бактериофагов в естественных микробных сообществах. Вирусы 5 , 806–823 (2013).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 7.

    Olival, K. J. et al. Признаки хозяина и вируса предсказывают распространение зоонозов у ​​млекопитающих. Природа 546 , 646–650 (2017).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 8.

    Лоу Р. Оптимальные истории жизни в условиях возрастного хищничества. г. Nat. 114 , 399–417 (1979).

    Google Scholar

  • 9.

    Уильямс, Г. К. Естественный отбор, затраты на воспроизводство и уточнение принципа Лака. г. Nat. 100 , 687–690 (1966).

    Google Scholar

  • 10.

    Вулхаус, М. Э., Тейлор, Л. Х. и Хейдон, Д. Т. Популяционная биология множественных патогенов. Наука 292 , 1109–1112 (2001).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 11.

    Маклин Р. К., Белл Г. и Рейни П. Б. Эволюция плейотропного компромисса в приспособленности Pseudomonas fluorescens . Proc. Natl Acad. Sci. США 101 , 8072–8077 (2004).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 12.

    Чжун С., Ходурский А., Дыхуизен Д. Э. и Дин А. М. Эволюционная геномика экологической специализации. Proc. Natl Acad. Sci. США 101 , 11719–11724 (2004).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 13.

    Беннет, А.Ф. и Ленски Р. Э. Экспериментальная проверка эволюционных компромиссов во время температурной адаптации. Proc. Natl Acad. Sci. США 104 , 8649–8654 (2007).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 14.

    Ли, М. К., Чоу, Х. Х. и Маркс, К. Дж. Асимметричные, бимодальные компромиссы во время адаптации Methylobacterium к различным субстратам для роста. Evolution 63 , 2816–2830 (2009).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 15.

    Боно, Л. М., Смит, Л. Б. мл., Пфенниг, Д. В. и Берч, К. Л. Возникновение компромиссов в производительности во время местной адаптации: выводы из экспериментальной эволюции. Мол. Ecol. 26 , 1720–1733 (2017).

    PubMed Google Scholar

  • 16.

    Даффи С., Тернер П. Э. и Берч К. Л. Плейотропные издержки расширения ниши в РНК-бактериофаге phi 6. Генетика 172 , 751–757 (2006).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 17.

    Даффи С., Берч К. Л. и Тернер П. Э. Эволюция специфичности хозяина приводит к репродуктивной изоляции РНК-вирусов. Evolution 61 , 2614–2622 (2007).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 18.

    Баклинг, А. и Рейни, П. Б. Антагонистическая коэволюция между бактерией и бактериофагом. Proc. Биол. Sci. 269 , 931–936 (2002).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 19.

    Burch, C. L. и Chao, L. Эволюционируемость РНК-вируса определяется его мутационным соседством. Nature 406 , 625–628 (2000).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 20.

    Крилл, В. Д., Вичман, Х. А. и Булл, Дж. Дж. Эволюционные развороты во время вирусной адаптации к чередованию хозяев. Генетика 154 , 27–37 (2000).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 21.

    Брокхерст, М. А., Баклинг, А. и Рейни, П. Б. Влияние бактериофага на диверсификацию условно-патогенных бактериальных патогенов, Pseudomonas aeruginosa . Proc.Биол. Sci. 272 , 1385–1391 (2005).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 22.

    Гомес П. и Баклинг А. Коэволюция антагонистов бактерий и фагов в почве. Наука 332 , 106–109 (2011).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 23.

    Paterson, S. et al. Антагонистическая коэволюция ускоряет молекулярную эволюцию. Природа 464 , 275–278 (2010).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 24.

    Пал, К., Масиа, М. Д., Оливер, А., Шахар, И. и Баклинг, А. Коэволюция с вирусами стимулирует эволюцию скорости бактериальных мутаций. Nature 450 , 1079–1081 (2007).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 25.

    Боно, Л. М., Гензель, К. Л., Пфенниг, Д. В. и Берч, К. Л. Конкуренция и происхождение новизны: экспериментальная эволюция расширения ширины ниши в вирусе. Biol. Lett. 9 , 20120616 (2013).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 26.

    Боно, Л. М., Гензель, К. Л., Пфенниг, Д. В. и Берч, К. Л. Эволюционное спасение и сосуществование универсальных и специализированных участников: экспериментальный тест. Proc. Биол. Sci. 282 , 20151932 (2015).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 27.

    Petrie, K. L. et al. Дестабилизирующие мутации кодируют негенетические вариации, которые стимулируют эволюционные инновации. Наука 359 , 1542–1545 (2018).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 28.

    Деннехи, Дж. Дж., Фриденберг, Н.А., Холт, Р. Д. и Тернер, П. Е. Вирусная экология и поддержание использования новых хозяев. г. Nat. 167 , 429–439 (2006).

    PubMed Google Scholar

  • 29.

    Хейнеман Р. Х., Спрингман Р. и Булл Дж. Дж. Оптимальное кормление бактериофагами через избегание хозяина. г. Nat. 171 , E149 – E157 (2008).

    PubMed Google Scholar

  • 30.

    Джерисон, Э. Р., Нгуен, Ба, А. Н., Десаи М. и Кряжимский С. Вероятность и необходимость плейотропных последствий адаптации для почкующихся дрожжей. Nat. Ecol. Evol. 4 , 601–611 (2020).

    PubMed Google Scholar

  • 31.

    Remold, S. Понимание специализации, когда мастер на все руки может быть мастером на все руки. Proc. Биол. Sci. 279 , 4861–4869 (2012).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 32.

    Беттс, А., Грей, К., Зелек, М., Маклин, Р. К. и Кинг, К. С. Высокое разнообразие паразитов ускоряет адаптацию и разнообразие хозяев. Наука 360 , 907–911 (2018).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 33.

    Беттс, А., Рафалук, К. и Кинг, К. К. Эволюция хозяев и паразитов в запутанном банке. Trends Parasitol. 32 , 863–873 (2016).

    PubMed Google Scholar

  • 34.

    Iguchi, A. et al. Полная последовательность генома и сравнительный анализ генома энтеропатогенного штамма Escherichia coli O127: H6 E2348 / 69. J. Bacteriol. 191 , 347–354 (2009).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 35.

    Scheuerl, T. et al. В сложных сообществах бактериальная адаптация ограничена. Nat. Commun. 11 , 754 (2020).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 36.

    Ланфир Р., Кокко Х. и Эйр-Уокер А. Размер популяции и скорость эволюции. Trends Ecol. Evol. 29 , 33–41 (2014).

    PubMed Google Scholar

  • 37.

    Ли Ю., Петров Д. А. и Шерлок Г. Однонуклеотидное картирование пространства признаков выявляет фронты Парето, которые ограничивают адаптацию. Nat. Ecol. Evol. 3 , 1539–155 (2019).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 38.

    Bachmann, H. et al. Доступность общественных благ формирует эволюцию конкурирующих метаболических стратегий. Proc. Natl Acad. Sci. США 110 , 14302–14307 (2013).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 39.

    Кин, Э. С. Компромиссы в историях жизни бактериофагов. Бактериофаг 4 , e28365 (2014).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 40.

    Gonzalez-Garcia, V.A. et al. Конформационные изменения, приводящие к доставке ДНК Т7 при взаимодействии с бактериальным рецептором. J. Biol. Chem. 290 , 10038–10044 (2015).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 41.

    Holtzman, T. et al. Система непрерывной эволюции для заражения ряда хозяев бактериофага T7. Sci. Отчетность 10 , 307 (2020).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 42.

    Макдональд, М. Дж. Экспериментальная эволюция микробов — испытательная площадка для эволюционной теории и инструмент для открытий. EMBO Rep. 20 , e46992 (2019).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 43.

    Whitlock, M.C. Красная королева побеждает на все руки: ограничения на эволюцию фенотипической пластичности и ширины ниши. г. Nat. 148 , S65 – S77 (1996).

    Google Scholar

  • 44.

    Zhao, J. et al. Характеристика биологии литического бактериофага vB_EaeM_phiEap-3, инфицированного множественной лекарственной устойчивостью Enterobacter aerogenes . Фронт. Microbiol. 10 , 420 (2019).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 45.

    Buttimer, C. et al. Pectobacterium atrosepticum Фаг vB_PatP_CB5: представитель предложенного рода « Phimunavirus ». Вирусов 10 , 394 (2018).

    PubMed Central Google Scholar

  • 46.

    Ван Твест Р. и Кропински А. М. Обогащение бактериофагами воды и почвы. Methods Mol. Биол. 501 , 15–21 (2009).

    PubMed Google Scholar

  • 47.

    Bonilla, N. et al. Разлив фага — быстрый и эффективный протокол для приготовления лабораторных запасов бактериофагов. PeerJ 4 , e2261 (2016).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 48.

    Jakociune, D. & Moodley, A. Метод быстрой экстракции ДНК бактериофага. Методы Protoc . 1 , 27 (2018).

  • 49.

    Вик, Р. Р., Джадд, Л. М., Горри, К. Л. и Холт, К. Э. Unicycler: определение сборок бактериального генома из коротких и длинных считываний секвенирования. PLoS Comput.Биол. 13 , e1005595 (2017).

    PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 50.

    Deatherage, D. E. и Barrick, J. E. Идентификация мутаций в лабораторных микробах на основе данных секвенирования следующего поколения с использованием breseq. Methods Mol. Биол. 1151 , 165–188 (2014).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 51.

    Кумар, С., Стечер, Г., Ли, М., Князь, К. и Тамура, К. MEGA X: анализ молекулярной эволюционной генетики на вычислительных платформах. Мол. Биол. Evol. 35 , 1547–1549 (2018).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 52.

    Стечер Г., Тамура К. и Кумар С. Анализ молекулярной эволюционной генетики (MEGA) для macOS. Мол. Биол. Evol. 37 , 1237–1239 (2020).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 53.

    Dereeper, A. et al. Phylogeny.fr: надежный филогенетический анализ для неспециалистов. Nucleic Acids Res. 36 , W465 – W469 (2008).

    CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 54.

    Guindon, S. et al. Новые алгоритмы и методы для оценки филогении максимального правдоподобия: оценка производительности PhyML 3.0. Syst. Биол. 59 , 307–321 (2010).

    CAS PubMed Google Scholar

  • 55.

    Уилан, С. и Голдман, Н. Общая эмпирическая модель эволюции белков, полученная из нескольких семейств белков с использованием подхода максимального правдоподобия. Мол. Биол. Evol. 18 , 691–699 (2001).

    CAS PubMed Google Scholar

  • Фактор, который следует учитывать при выборе специальности (часть 1) — Карибский медицинский колледж на Антигуа

    ДЕСЯТЬ ФАКТОРОВ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО УЧИТАТЬ ПРИ ВЫБОРЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ вид лекарства.Даже в рамках одной специальности нет двух одинаковых врачей. Перед лицом всего этого разнообразия, как студенты-медики выбирают одну специальность?

    Многие проходят через «процесс« примерки возможных я »(т. Е. Проецирования себя на гипотетическую карьеру и личные роли)». Другие предпочитают выбирать через процесс исключения — отбрасывая специальности, не соответствующие их заранее определенным критериям. Другие будут выбирать, основываясь на своих оценках по фундаментальным наукам и должности клерка, в дополнение к результатам на экзаменах, которые могут дать студенту представление о том, насколько они конкурентоспособны по конкретной специальности.

    Независимо от индивидуального подхода, есть десять факторов, которые следует учитывать всем студентам-медикам при выборе медицинской специальности. На этой неделе мы рассмотрим первые пять.

    1. ГЕНЕРАЛИСТ ИЛИ СПЕЦИАЛИСТ

    Двадцать медицинских и хирургических дисциплин можно подразделить на три основные группы специальностей: общий, специализированный или вспомогательный. Прежде чем переходить на специальность, будущие врачи сначала должны решить, каким врачом они хотели бы стать.

    К специальностям общего профиля относятся те, по которым врачи практикуют первичную медико-санитарную помощь. Классически к ним всегда относились семейная практика, внутренняя медицина и педиатрия. Для многих психиатры и акушеры-гинекологи также подпадают под эту категорию. Все врачи широкого профиля обладают обширными медицинскими знаниями, охватывающими множество общих (и часто хронических) проблем в их сообществе.

    Являясь неотъемлемой частью жизни своих пациентов, они обеспечивают долгосрочную непрерывную помощь в одном учреждении, направляя своих пациентов к специалистам только в случае необходимости.Профилактическая медицина — основная часть их работы — может выявить ранние признаки заболевания и предотвратить попадание пациентов в отделение неотложной помощи с серьезными проблемами. Как первый врач, осматривающий пациента, врач широкого профиля должен иметь большую терпимость к неизвестному, особенно когда он имеет дело с признаками и симптомами, которые могут не соответствовать точному диагнозу. Специалистам широкого профиля также приходится справляться с необходимостью знать практически все.

    Хотя педиатрия, например, по-прежнему считается специальностью, настоящий специалист по определению заботится о конкретной области тела или узко определенной области медицины.Офтальмологи, кардиологи, урологи и неврологи — и это лишь некоторые из них — подходят под это описание. Как практикующие врачи вторичной или третичной медицины, специалисты предпочитают взаимодействие с пациентом, ориентированное на действия. В рамках своей узкой практики они выполняют множество технических процедур, таких как хирургия катаракты или катетеризация сердца. Как консультанты, почти все практикуют по направлениям пациентов от врачей первичной медико-санитарной помощи. После решения клинической проблемы (например, замены левого тазобедренного сустава) специалисты обычно планируют нечастые контрольные осмотры, что снижает их долгосрочное участие в жизни пациентов.Больше всего практикуют в поликлинике и больнице. Многие из них связаны с крупными медицинскими центрами.

    Некоторые специальности не являются ни медицинскими, ни хирургическими — они действуют независимо как вспомогательные дисциплины медицины. К этой категории относятся радиология, физическая медицина и реабилитация, патология, анестезиология, радиационная онкология, неотложная медицина и ядерная медицина. Все они специализируются на больницах. Хотя эти врачи не являются передовыми врачами, они все же играют решающую роль в уходе за пациентами.Без них пациенты не пережили бы операцию живыми, не получили бы точных диагнозов на основе изображений и биопсии или не получили бы правильные дозы лучевой терапии для лечения своего рака. Из-за своей анонимной роли и минимального контакта с пациентом эти закулисные врачи, как правило, не получают от своих пациентов признания, которого они заслуживают. Без внешнего вознаграждения они должны получать профессиональное удовлетворение изнутри.

    2. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ ЗАДАЧА И КЛИНИЧЕСКИЕ СЛУЧАИ

    Радиологи не могут оперировать сердце пациента, дерматологи не могут проводить общую анестезию, а нейрохирурги не должны рожать детей.Поскольку предмет и тип ухода за пациентами сильно различаются в зависимости от специальностей, каждый врач практикует свое лекарство. Взять, к примеру, офтальмологию и реабилитационную медицину. Эти две области, лежащие на противоположных концах спектра специальности / ухода за пациентами, кажутся совершенно разными профессиями!

    На самом фундаментальном уровне, не считая всех других факторов, студентам-медикам должно нравиться интеллектуальное содержание своей специальности.Студенты, проявляющие неподдельный интерес к клиническому материалу и фундаментальным наукам определенной дисциплины, будут жадно читать ее учебники и журналы, желая больше узнать о диагностических проблемах специальности. Чтобы оценить привлекательность клинических проблем, обнаруженных в специальности, прочитайте текущую литературу в течение 1 недели. Если вы любите клиническую фармакологию и физиологию, то, возможно, карьера в анестезиологии — это ваша судьба. Если изучение анатомии вызывает плохие воспоминания о вашем первом году обучения в медицинской школе, то держитесь подальше от хирургических специальностей, радиологии и патологии.Прежде всего, вы никогда не должны заставлять себя полюбить какую-либо область медицины.

    Хорошее совпадение зависит от «обнаружения и сравнения информации о трех различных областях: о себе самом, о других, практикующих по специальности, и содержании этой специальности». Когда дело доходит до третьей области, почти все студенты в конечном итоге в значительной степени полагаются на свое чутье. После долгих размышлений вы почувствуете себя как дома в определенных областях медицины. Тех, кто любит немедленное вмешательство, технические навыки и срочные проблемы, привлекают хирургические специальности или медицинские узлы.Студенты, которые предпочитают много межличностных контактов, разнообразие пациентов и профилактическую медицину, обычно выбирают специальность первичной медико-санитарной помощи.

    3. КОНТАКТ С ПАЦИЕНТОМ

    Все врачи-стажеры выбирают карьеру в медицине, возможно, самой благородной из всех профессий, потому что они хотят помогать людям — заботиться о больных, лечить болезни и что-то менять. в жизни людей. Тем не менее, пока студенты-медики, наконец, не проводят часы с пациентами в больнице во время клинической ротации, они действительно понятия не имеют, на что похож этот опыт.Большинство из них любит разговаривать с пациентами, строить с ними отношения и проверять их на наличие признаков болезней.

    Другие, однако, считают, что общение с больными менее привлекательно, чем они думали. Они не любят, например, проводить медицинские осмотры или иметь дело с потоками жидкостей тела или запахом инфицированных ран. Что бы ни говорили ваши коллеги, желание получить специальность с большим (или меньшим) контактом с пациентами не имеет никакого отношения к тому, насколько хорошим врачом вы будете.В медицине найдется место каждому — даже тем, кто решил работать за кадром. Радиологи и патологи, которые в основном не контактируют с пациентами, являются такими же праведными врачами, как и терапевты, которые взаимодействуют с пациентами и осматривают их при каждой встрече. Каждый специалист или узкий специалист играет важную роль в уходе за пациентами; некоторые просто проводят больше времени с пациентами, чем другие.

    Вы должны решить, сколько контактов с пациентами вы хотите в своей карьере, и исключить специальности, которые могут не соответствовать вашим потребностям.Если важны долгосрочные отношения и непрерывность ухода, рассмотрите такие области, как внутренняя медицина и семейная практика. Если вам нравится пачкаться, подумайте о карьере в области неотложной помощи, акушерства-гинекологии и хирургии. В некоторых специальностях, таких как урология и ортопедическая хирургия, врачи должны проводить только целенаправленные медицинские осмотры (вместо того, чтобы исследовать все). Более чистые специальности — те, в которых пациенты часто взаимодействуют, но не имеют большого физического контакта, — включают психиатрию, офтальмологию и радиационную онкологию.В таких областях, как неотложная медицина и анестезиология, контакт с пациентом обычно короткий и точный.

    4. ТИПЫ ПАЦИЕНТОВ

    Каждый врач, включая патологов, работающих в лаборатории, каким-то образом взаимодействует с пациентами. (Невозможно практиковать любую форму медицины без пациентов!) Многие начинающие врачи забывают учитывать разные типы пациентов при принятии решения о своей специальности. Присмотритесь к типичному пациенту той специальности, которую вы рассматриваете.Спросите себя, сможете ли вы добиться эмоционального и профессионального процветания в таких отношениях между врачом и пациентом.

    Врачи скорой помощи, например, всегда имеют дело со многими сердитыми пациентами с несрочными жалобами, которых заставляют ждать часами. Педиатрам приходится взаимодействовать не только с больными младенцами и детьми, но и с требовательными, неравнодушными родителями. Онкологи (медицинские, хирургические и лучевые) имеют пациентов со смертельными заболеваниями, которые обычно приводят к плохим результатам, несмотря на агрессивное лечение.

    Акушеры управляют очень спорной группой пациентов, которые могут дать им иск о врачебной халатности за любой незначительный дефект у их ребенка.

    Хотя эти примеры кажутся стереотипами, принцип о том, что все врачи не равны, справедлив и для их пациентов.

    5. СОЦИАЛЬНЫЕ ОЖИДАНИЯ И ПРЕСТИЖ СПЕЦИАЛЬНОСТИ

    Выбор специальности должен быть вашим собственным выбором. Подумайте о тех областях медицины, в которых вы наиболее счастливы, и забудьте о том, как другие (семья, друзья и коллеги) могут относиться к выбранной вами специальности.Всегда помните, что каждый врач играет важную роль в общей картине медицины, и идея о том, что одна специальность заслуживает большего уважения и престижа, чем другая, на самом деле является лишь вопросом личного мнения.

    Поскольку все студенты-медики преуспели в учебе на протяжении всей своей жизни, тем, кто придерживается этих убеждений, сейчас трудно перестать быть лучшими. Для них карьера в семейной практике или психиатрии может не иметь такого большого социального статуса, как работа всемирно известного нейрохирурга или получение должности в офтальмологии — сверхконкурентной специальности.Тем не менее, как врачу, который скоро станет врачом, больше нет необходимости проявлять себя. Отложив в сторону внешние влияния, такие как социальный престиж и ожидания окружающих, вы, скорее всего, выберете правильную специальность и в конечном итоге станете гораздо более счастливым врачом.

    На следующей неделе мы рассмотрим оставшиеся пять факторов, которые следует учитывать при выборе медицинской специальности.

    ОТ МЕЧТЫ К РЕАЛЬНОСТИ

    Если вы готовы воплотить в жизнь свою мечту стать врачом, UHSA может воплотить эту мечту в реальность!

    UHSA производит врачей с 1982 года! Мы — вторая старейшая частная медицинская школа в Карибском бассейне.Мы знаем, что вам нужно, чтобы стать врачом мирового уровня, и предлагаем вам три программы.

    Традиционная программа MD — если у вас есть предварительные медицинские требования, мы будем рады приветствовать вас в нашей традиционной программе MD.

    Программа MD / Masters of Public Health (MPH) — если у вас есть интерес к общественному здравоохранению, международному здравоохранению, эпидемиологии или даже просто для повышения вашей квалификации, когда придет время подавать заявление на резидентство, тогда наша совместная программа MD / MPH — это прямо для тебя.

    Премедицинская программа — Смена профессии? Может быть, у вас нет медицинских требований, но вы всегда мечтали стать врачом? Тогда наша премедицинская программа подходит именно вам. Используя те же новаторские методы проблемно-ориентированного обучения, что и в нашей традиционной программе MD, это даст вам навыки, необходимые для получения степени MD в кратчайшие сроки.

    Свяжитесь с нашей приемной комиссией сегодня, чтобы узнать больше!

    Д-р Брайан

    Д-р Брайан П.Мангам — гражданин мира, который чувствует себя как дома в Лондоне, так и на удаленном коралловом атолле в Тихом океане. Он является заместителем декана и адъюнкт-профессором медицины UHSA. Увлеченный вопросами глобального здравоохранения, он имеет более чем пятнадцатилетний опыт работы в качестве практикующего врача, исследователя и медицинского академика в Северной Америке, Азиатско-Тихоокеанском регионе, Карибском бассейне и за его пределами, а также провел свою профессиональную карьеру в разработке условий. Его специальность — медицинская эпидемиология и медицина общественного здравоохранения.Научные интересы д-ра Mangum включают инновационные методы в медицинском образовании, забытые тропические болезни, социальную эпидемиологию, а также оказание первичной медико-санитарной помощи и услуг в области психического здоровья в сельских и отдаленных районах. В свободное от работы время этот гражданин мира может проводить время со своей семьей, предаваясь своей любви к регби (иди, Фиджи!), Читая об истории, готовя блюда из разных культур и исследуя мир.

    Найдите и сравните поставщиков медицинских услуг

    Нажмите кнопку ниже, чтобы найти и сравнить дома престарелых, больницы, врачей и других поставщиков медицинских услуг в вашем районе, которые принимают участие в программе Medicare.Получите такую ​​информацию, как:

    • Рейтинги качества местных домов престарелых и агентств по уходу на дому
    • Смета расходов врачей в вашем районе
    • Диализные отделения и больницы рядом с вами
    • Контактная информация местных стационарных реабилитационных центров


    Добавьте ваших любимых провайдеров

    Сохраняйте список всех ваших любимых провайдеров — нажмите кнопку выше, чтобы найти и сравнить провайдеров. Затем выберите значок сердца рядом с любым из поставщиков, чтобы добавить их в свой список избранного.

    Если вы еще не вошли в свою учетную запись Medicare, появится всплывающее окно, в котором вы можете войти (или создать) свою защищенную учетную запись Medicare. После того, как вы войдете в систему, поставщик либо автоматически добавит в избранное, либо, если вы добавляете избранного врача или клинициста, вы можете установить флажок, чтобы сделать этого поставщика вашим основным врачом, выбрать местоположение, которое вы используете, и затем «Добавить в избранное».

    Не знаете, какой провайдер вам нужен?

    Воспользуйтесь нашим инструментом поиска поставщиков, чтобы найти качественные данные, предлагаемые услуги и другую информацию для следующих типов поставщиков:

    Дом престарелых

    Получите подробную информацию о каждом доме престарелых, сертифицированном Medicare, в стране.Дом престарелых — это место для людей, о которых нельзя заботиться дома и которые нуждаются в круглосуточном медицинском уходе. Найдите дома престарелых по местоположению и сравните качество оказываемого в них ухода.

    Больницы

    Найдите и сравните больницы, которые предлагают медицинские, хирургические и психиатрические услуги. Используйте фильтр «Тип больницы», чтобы найти специальные учреждения, например отделения неотложной помощи, отделения неотложной помощи, детские больницы и т. Д.

    Врачи и клиницисты

    Найдите врача или клинициста, который принимает участие в программе Medicare, рядом с вами, или сравните врачей, которые имеют квалификацию для работы по многим специальностям.

    Медицинское обслуживание на дому

    Медицинское обслуживание на дому описывает широкий спектр медицинских услуг, которые вы можете получить на дому с меньшими затратами, чем в больнице или учреждении квалифицированного сестринского ухода. Сравните агентства по домашнему здравоохранению, используя звездные рейтинги опросов пациентов или качество обслуживания пациентов.

    Хосписное обслуживание

    Агентства хосписов чаще всего предоставляют услуги там, где вы живете, будь то дома, в учреждении для престарелых или в доме престарелых. Найдите хосписы, которые обслуживают ваш район, и сравните их по качеству предоставляемых услуг.

    Стационарные реабилитационные учреждения

    Многие пациенты с такими состояниями, как инсульт или черепно-мозговая травма, нуждающиеся в интенсивной программе медицинской реабилитации, переводятся в стационарные реабилитационные учреждения. Находите и сравнивайте стационарные реабилитационные учреждения на основе показателей инфицирования и других показателей.

    Больницы длительного ухода

    Большинство пациентов, которым необходимо находиться в отделении интенсивной терапии в течение длительного времени, часто переводятся в больницу длительного ухода для продолжения лечения.Находите и сравнивайте больницы длительного ухода на основе важных показателей качества, таких как частота инфекций или пролежней у пациентов.

    Диализные отделения

    Получите информацию о более чем 7000 медицинских учреждениях по всей стране. Сравните центры диализа и сделайте выбор, исходя из качества оказываемой ими помощи пациентам.

    Check Also

    Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

    Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *