Понедельник , 28 ноября 2022
Бизнес-Новости
Разное / Подбор кадров в организациях: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Подбор кадров в организациях: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Содержание

3.2.9. Подбор персонала предпринимательской организации

Важнейший из внутренних источников снижения предпринимательского риска — тщательный подбор персонала фирмы. Чем больше людей там работает, тем больше риск от принятого каждым из них решения. Поэтому для предпринимателя-руководителя важно уделять внимание кадровым вопросам.

 

В мире существуют специальные исследовательские организации, изучающие вопросы работы с персоналом. В университетах США для будущих менеджеров обязательно читают курс «Планирование и отбор персонала». Совершенно не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, — в любом деле необходим хороший персонал, сильные, способные работники, иначе фирма будет ненадежна и неэффективна. Штат сотрудников должен набираться по принципу компетентности и заинтересованности в работе.

 

Крупный предприниматель и владелец венчурного капитала Уильям Янгер на конференции по предпринимательству в Стэнфордском университете говорил, что «для создания эффективной команды управляющих и специалистов следует придерживаться следующих правил:

нанимать только людей, имеющих опыт работы;

подбирать только самых квалифицированных работников, особенно в тех случаях, когда им самим придется впоследствии принимать на работу других людей;

постараться выяснить, соответствует ли подготовка принимаемых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей вашей компании;

постараться отыскать людей, с которыми вы уже работали в прошлом;

стараться, чтобы ваша управленческая команда была как можно меньше».

 

Обычно при образовании новой предпринимательской фирмы или при расширении действующей перед руководством возникает проблема поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, знаниям и характеру. Иными словами, фирма встает перед необходимостью использования различных методов для поиска новых сотрудников. Поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

средства массовой информации;

личные контакты;

агентства, занимающиеся подбором кадров;

подготовка собственных кадров;

учебные заведения:

конкурсная основа и др.

 

Наиболее часто в поиске новых сатрудников используют личные контакты. Популярность данного метода объясняется тем, что фирма не несет в связи с этим финансовых затрат. Однако названный канал хорош лишь для текущего набора персонала. При необходимости срочного приглашения на работу нового квалифицированного сотрудника способ поиска «среди своих» может не дать нужного результата.

Еще одним недостатком данного канала является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель фирмы, который не всегда способен дать объективную оценку.

 

Средства массовой информации являются эффективным каналом для оперативного подбора сотрудников. Объявления в средствах массовой информации достаточно эффективны при верном выборе вида СМИ. Объявления необходимо помещать в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на работу.

 

Другой возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, читаемых специалистами. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность.

 

Если перед предпринимательской фирмой стоит проблема подбора одного, но высококвалифицированного сотрудника, фирма может обратиться в агентства по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются: быстрота поиска, так как агентства имеют базы данных по претендентам на различные должности; профессионализм подбора работника с точек зрения его квалификации и индивидуальных качеств.

Основной недостаток данного канала — большие финансовые затраты.

 

Подготовка собственных кадров используется только в крупных предпринимательских фирмах, так как в данном случае речь идет об организации обучения, в связи с чем нужные сотрудники, занимающиеся организацией процесса обучения, и финансовые средства для привлечения преподавателей.

 

Другим направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет компании с курсом лекций выступают опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии.

 

Руководители фирм для отбора кандидатов пользуются такими методами, как: интервью, тестирование, испытательный срок, обращение в центры профориентации и тестирования для определения профпригодности.

 

Интервью — метод, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной его стороной является личное общение, в результате которого может сложиться достаточно точное представление о кандидате. Однако имеется опасность того, что претендент сообщает о себе неверную информацию.

 

Для избежания подобных ошибок руководители предпринимательских фирм могут использовать тестирование. Положительной его стороной является беспристрастность компьютера и широкий диапазон тестирующих программ.

 

Испытательный срок — тоже широко практикуемая форма выявления способностей кандидата. Работая в течение испытательного срока, претендент демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод снижает ошибку до минимума, так как дает возможность руководству фирмы уволить кандидата при несоответствии его профессионального уровня тому, который необходим руководителю, или при выявлении у него не удовлетворяющих руководителя свойств характера.

 

Обращение в центр профориентации и тестирования на профпригодность — метод, требующий финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат благодаря тому, что в подобных центрах специалисты могут протестировать способности кандидата в любых условиях, смоделировать конкретную ситуацию и проверить действия кандидата.

 

С особой тщательностью предпринимателю необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предпринимательской фирмы, именно они представляют фирму клиентам, возможным партнерам и государственным организациям.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — это… Что такое ПОДБОР ПЕРСОНАЛА?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
(personnel selection) Метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию. В принципе это делается следующим образом. Сперва создается должностная инструкция (description), где детально перечисляются важнейшие требования к кандидату в области квалификации, опыта работы и других основных параметров. Наличие должностной инструкции позволяет составить квалификационные требования (job specification), в которых объясняется, как данная должность вписываются в структуру организации, называется уровень заработной платы и все предполагаемые дополнительные выплаты (fringe benefits).
После этого начинается поиск подходящей кандидатуры: публикуются объявления в общих и профессиональных газетах, даются заявки агентствам по найму. Если речь идет о достаточно высокой должности, то к поиску может быть подключен «охотник за черепами» (cм.: агентство по трудоустройству (employment agency). Затем осуществляется предварительный отбор – потенциальным кандидатам на должность рассылаются приглашения прислать письмо с предложением услуг (или специальный заполненный бланк), а также автобиографию (curriculum vitae). При этом отбираются кандидаты, в наибольшей мере соответствующие описанию работы. По результатам проводится отборочное собеседование, которое может включать практические тесты, с тем чтобы в списке возможных кандидатов осталось всего несколько человек. Порой требуется провести повторные собеседования; при необходимости применяются психологические тесты (psychological tests). Количество собеседований и масштабы тестирования зависят от уровня вакантной должности.
Собеседование может проводиться одним специалистом или их группой, с каждым кандидатом по отдельности или с несколькими сразу. Степень участия в подборе персонала отдела по работе с кадрами в различных организациях неодинакова.

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

  • ПОГРУЗОЧНЫЙ КОНОСАМЕНТ
  • ПОДДЕРЖАНИЕ ОБЪЕМА КАПИТАЛА

Полезное


Смотреть что такое «ПОДБОР ПЕРСОНАЛА» в других словарях:

  • Подбор персонала — Подбор персонала или рекрутинг  это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала  основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… …   Википедия

  • Подбор персонала — вид деятельности, обеспечивающий прием на работу (назначение на новую должность) лиц, удовлетворяющих квалификационным требованиям, характеристикам, установленным для данной должности и не имеющих медицинских и психофизиологических… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — 1. Идентификация характеристик человека с требованиями организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. 2. Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления пригодности …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • Подбор и отбор персонала — Подбор персонала это одна из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и… …   Википедия

  • подбор — сущ., м., употр. сравн. часто Морфология: (нет) чего? подбора, чему? подбору, (вижу) что? подбор, чем? подбором, о чём? о подборе 1. Подбором называют процесс собирания воедино кого либо, чего либо нужного, важного, имеющего смысл для дальнейшей… …   Толковый словарь Дмитриева

  • Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

  • Оценка персонала — Система оценки персонала  это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом …   Википедия

  • Адаптация персонала — В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок …   Википедия

  • Рекрутинг — или подбор персонала  это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала  основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 …   Википедия

  • Рекрутинговое агентство — Рекрутинговое (кадровое) агентство  это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Основные сведения Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор… …   Википедия

Книги

  • Бизнес и астрология. Эффективный подбор персонала по знакам Зодиака, Ю. Усова, Н. Ахмадеева, О. Амиргамзаева. В книге даются подробные характеристики деловых качеств всех знаков Зодиака, их профессиональных склонностей, карьерных амбиций, способностей к обучению. Анализируются взаимодействия в… Подробнее  Купить за 1076 грн (только Украина)
  • Битва за кадры: Подбор персонала без бюджета, Владимир Якуба. Работодатель выбирает соискателя или наоборот? На этот вопрос есть два ответа, и оба правильные. Крупные компании давно поняли, что за талантливых специалистов нужно бороться. Но как выиграть… Подробнее  Купить за 369 руб электронная книга
  • Подбор торгового персонала (CDmp3), Глик Даниил Иванович. Автор: Глик Даниил Иванович — преподаватель, бизнес-тренер Учебного центра «Уникласс», прошёл путь от начинающего предпринимателя до руководителя крупного бизнеса. На диске представлена одна… Подробнее  Купить за 352 руб
Другие книги по запросу «ПОДБОР ПЕРСОНАЛА» >>

Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование. Директору об организации системы подбора кадров в различных ситуациях Подбор и отбор кадров на предприятии

Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.

Из статьи вы узнаете:

Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит следующим образом:

  1. Анализ предоставленных кандидатами документов (дипломы, резюме, сертификаты и проч. ).
  2. Предварительная беседа (возможно по телефону) для знакомства с претендентом. На данном этапе подробнее выясняется про образование, опыт специалиста, составляется начальное представление о его коммуникативных навыках.
  3. Заполнение соискателем анкеты. Как правило, в анкете присутствуют вопросы личного характера: дата и место рождения, адрес проживания, семейное положение, образование и т. д. Имеет смысл включить вопросы про прежние места работы, хобби. Здесь же часто определяется уровень самооценки, отношение к кризисным ситуациям и др.
  4. Проверка рекомендаций. На этом этапе выясняется правдивость предоставленной кандидатом информации и собираются дополнительные сведения в основном о предыдущем месте работы. Однако, наводя справки о соискателе у его предыдущего руководителя или бывших коллег, стоит помнить о возможной необъективности их оценок.
  5. Собеседование представляет собой основное интервьюирование соискателя. Оно может проводиться в письменной или устной форме, быть структурированным и формализованным.
  6. Тестирование – самый значительный этап испытания кандидата. Оно бывает психологическое, интеллектуальное, психофизиологическое, профессиональное. В зависимости от вакантной должности разрабатывается специальная программа тестирования. Тестирование часто проводится в составе группы, но в редких случаях может быть индивидуальным. Испытание может проводиться за один день или за несколько – с перерывами.
  7. Анализ полученных на испытаниях результатов.
  8. Принятие решения о пригодности соискателя для вакантного места и представление его руководителю. В случае положительного решения о приеме на работу кандидату сообщается список необходимых для оформления по ТК документов, согласовывается дата заключения трудового договора.
  9. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Наилучший результат в определении необходимого кандидата достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора взаимосвязаны и представляют собой комплексную систему. Наиболее достоверных результатов оценки кандидатов можно добиться, если тестировать претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:

Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.

Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.

Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.

В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Это деятельность по определению компетентности претендентов по выполнению определенных должностных обязанностей.

Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям.

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбо­ра кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места.

Подбор преследу­ет две цели:

Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Основная задача подбора и расстановки персонала- оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.

Методы подбора кадров

1. «Внутриорганизационный» поиск.

Цель метода – подбор сотрудников на вакантные должности менеджеров среднего и высшего звена. Свободные места появляются как следствие расширения организации или «движения» сотрудников внутри компании. В этом случае руководители назначают на свободные должности уже работающих в компании людей. Преимущества: отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив. Недостатки: ограниченный выбор претендентов, отсутствие возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений.

2. Помощь работников.

Цель – подбор сотрудников на рядовые должности или набор неквалифицированного персонала (рабочих). Достоинства метода: высокая степень совместимости. «Минусами» метода является невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии.

3. Средства массовой информации.

Использование медийного пространства обеспечивает максимальный «охват» возможных претендентов, относительно малые финансовые издержки. В данном случае успех мероприятия в большей степени зависит от следующих показателей: тираж, периодичность выхода, образ издания, известность и посещаемость сайта, простота в использовании и регистрации и т.д. В этом случае следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу.

4. Помощь кадрового агентства.

Вся работа по подбору персонала ложиться в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства. Успех «кампании» зависит от четко и правильно сформулированных требований к кандидату на должность, а также от профессионализма сотрудников агентства. Недостаток – как правило, услуги кадровых агентств оцениваются недешево.

5. «Самоинициативные» соискатели.

Сотрудники отделов кадров нередко сталкиваются с такой ситуацией и такими претендентами. Чаще всего это кандидаты, которые, предлагают себя, не претендуя на какую-то конкретную должность. Вероятность выбрать сотрудника таким методом очень низка – вряд ли желание претендента по времени совпадет с необходимостью организации в новом сотруднике. Еще более мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника.

6. Поиск в учебных заведениях .

Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров. Издержки метода – «новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности. С каждым годом все больше и больше компаний пользуются этим методом. Причиной этому стало адаптация системы образования к потребностям рынка. Организации готовы вкладывать огромные денежные средства в обучение молодых специалистов, таким образом «на выходе» получая высококлассного специалиста, обладающего всеми необходимыми теоретическими и практическими навыками.

7.Служба занятости.

Задачей государственной службы занятости является снижение уровня социальной напряженности и помощь «безработным» в поиске места трудоустройства. Следует отметить, что возможности государственной службы занятости используются не до конца. Объяснение этому факту можно дать следующее. Не каждая компания готова сотрудничать с государственно службой, в виду непрозрачности экономики. Отсюда и происходит ситуация, когда работодатели посредством службы занятости ищут низкоквалифицированных малооплачиваемых работников. Как следствие вышеуказанных факторов – низкая степень доверия населения к службе занятости. Ситуацию, в принципе, изменить достаточно легко. Службе занятости следует развивать деятельность по поиску и подбору специалистов с учетом вакансий и требований, которые необходимы для той или иной организации.

Выход службы занятости на уровень профессионального кадрового агентства способно положительно сказаться на ее репутации как среди работодателей, так и у соискателей. Преимущества подбора персонала через службу занятости – возможность поиска сотрудников по нужным требованиям, отсутствие финансовых затрат.

Стадии подбора:

1) Выработка модели должности+определение должностных обязанностей

2) Сбор информации о кандидатах 2 методами (пассивным и активным).

Пассивный — подбор данных о возможных кандидатах и сравнительный анализ.

Активный — личные контакты: собеседование, анкетирование, испытательный срок.

Расстановка персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, — с другой.

Цель расстановки — распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами чело­века и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Решение о расстановке кадров должно приниматься в соответствии с рядом требований:

1.работник должен соответствовать участку работы

2. Работник должен уметь разработать данный участок работы с нуля.

3 Работник должен быть совместим с коллективом

4. Желание самого работника

Подбор кадров для каждого предприятия, независимо от размеров и количества соискателей, является ответственной задачей, которая возлагается на соответствующее структурное подразделение – кадровый отдел. В процессе подбора кадров происходит анализ профессиональных и психологических качеств потенциального работника. Иными словами, определяется, сможет ли данный кандидат занимать предлагаемую должность и быть максимально полезен предприятию.

Основа профессионального подбора кадров – наличие достоверной информации о кандидате, которая предоставляется самим соискателем и выясняется в процессе проведения собеседования. В принципе, подбор кадров – это многоступенчатый процесс, состоящий из целого ряда этапов.

Критерии и методы подбора кадров

Распространенным заблуждением является способ отбора специалистов по принципу наличия у соискателя подходящего для предприятия образования. Данный критерий подбора кадров не всегда позволяет учесть все подводные камни. Так, необходимо учитывать возраст и социальный статус кандидата, его профессиональные навыки, личностные и лидерские качества.

Основное требование к методам подбора кадров – достоверность получаемого результата. По мнению специалистов, наиболее эффективные результаты при выборе сотрудников достигаются при использовании комплексных методик. В частности, кандидату предлагается пройти тестирование в условиях, которые максимально напоминают рабочую обстановку, по возможности производится сбор информации от третьих лиц, а затем устраивается собеседование. По результатам всех трех процедур и принимается окончательное решение по трудоустройству либо отказу от услуг соискателя.

Некоторые этапы подбора кадров

Как правило, принцип подбора кадров включает в себя использование нескольких этапов ознакомления с потенциальным сотрудником. Последовательность самих этапов определяется руководителем и кадровой службой каждого предприятия, в зависимости от специфики его работы. Так, с кандидатом можно вначале поговорить по телефону, а затем изучить его резюме, навести справки и пригласить на собеседование. А можно вначале ознакомиться с резюме, затем познакомиться лично и после этого на основе дополнительной информации принять окончательное решение.

К основным этапам, решающим проблему подбора кадров, относятся:

В зависимости от специфики работы компании, к кандидатам могут предъявляться дополнительные требования. Так, в этапы выбора может быть включено медицинское обследование и анализ вредных привычек соискателей.

Несомненно, масштабы и количество этапов для отбора персонала могут отличаться, в зависимости от величины предприятия и числа требуемых сотрудников. Крупные компании способны провести широкий поиск, начиная с объявления о конкурсе в средствах массовой информации и заканчивая созданием специального подразделения, которое будет анализировать результаты на всех уровнях подбора персонала.

Для поиска лучших кандидатов работодатели иногда достаточно оригинально подходят к процессу поиска и привлечения новых сотрудников, особенно если это касается представителей высококвалифицированных профессий. В данной статье мы хотим рассказать о самых необычных, на наш взгляд, способах подбора персонала, которыми отличились Google, Яндекс, Volkswagen, IKEA и ряд других компаний, которые смогли найти креативные решения для пополнения штата сотрудников.

1 . Интересный случай произошёл с программистом из США Максом Розеттом. Он работал над своим проектом и ввёл в Google запрос, связанный с языком программирования Python. Сначала ничего необычного не происходило: как всегда на экране появились привычные результаты поиска, которые Макс начал изучать. Но потом случилось нечто странное: посередине экрана возникло сообщение: «Ты говоришь на нашем языке. Готов к испытанию?».

Макс принял вызов и попал на страницу www.google.com/foobar/ , которая напоминает интерфейс операционной системы Unix. В единственном файле на экране предлагалось написать «запрос», чтобы начать испытание, что и сделал программист. В итоге он получил задачу по программированию и ряд инструкций.

В течение двух недель Макс успешно справлялся с предложенными задачами. Вскоре с ним связался рекрутёр из Google и предложил работу в компании.

2. Помимо этого случая IT-гиганту еще в 2004 году удалось привлечь внимание разработчиков с помощью огромного билборда с математической задачкой. Разгадкой был адрес сайта, где посетителя ожидала новое задание. Справившихся и с ней ожидало приглашение присоединиться к команде Google.

3, 4. Российская IT-компания Яндекс и Flickr (фотохостинг, принадлежащий компании Yahoo!) также любят креативно размещать свои предложения о работе. Один внимательный разработчик нашёл ссылку на вакансию российского поисковика в консоли ошибок JavaScript. В случае с Flickr любой любознательный может найти ссылку на открытые вакансии просто просмотрев код страницы сайта.

5. Не менее необычное место для своих объявлений с вакансиями выбрал и Volkswagen: когда компании потребовались талантливые механики, она разместила объявления на днище неисправных автомобилей и отправила их в сервисные центры. В результате Volkswagen удалось привлечь в штат новых опытных сотрудников.

6. Умением доставлять сообщение своей целевой аудитории отличилась и компания Matsushita Electric. Объявления о вакансии электрика были развешены на электрических столбах на пятиметровой высоте. Довольно-таки удачное место чтобы найти нужного специалиста, не так ли?

7. Ненавязчивый способ предложения работы для потенциальных кандидатов придумала и компания Schield Security. Сотрудникам компании приходится часто проносить свой багаж через сканеры в аэропортах и бизнес-центрах, и поэтому, когда необходимо было пополнить штат специалистами по безопасности, в кейсах работников Schield Security появилось предложение о работе, написанное металлическими буквами. Такое послание было отлично видно офицерам по безопасности при сканировании. Подобная кампания по привлечению новых кадров принесла Schield Security хороший результат.

8. Компания по разработке видеоигр Red5 также не осталась в стороне, решив впечатлить потенциальных кандидатов своим методом подбора персонала. Составив список из 250 претендентов, сотрудники Red5 на протяжении 4 месяцев изучали профессиональные качества каждого из них. В результате были выбраны 100 разработчиков, получивших от Red5 приглашение, которое было тяжело проигнорировать: в необычной упаковке кандидаты получили именной iPod с персональным обращением и кодами доступа на сайт с подробной информацией о предлагаемой должности. Итог? 90 из 100 получателей положительно ответили на подобное предложение о работе.

9. В 2010 году рекламное агентство Gyro International поставило перед собой задачу увеличить штат их креативного отдела на 50%. Решив, что стандартные метода рекрутинга им не помогут, Gyro пошли путём инноваций и провели небольшое исследование, для того чтобы найти те места, где обычно обедают сотрудники их конкурентов.

Gyro убедили владельцев выявленных кафе и ресторанов заменить их обычные упаковки для сэндвичей на специальные упаковки, призывающие сменить работу. Как результат 100 000 креативных упаковок под сэндвичи принесли компании 3х не менее креативных сотрудников.

10. Подразделение IKEA в Австралии решило свою задачу по подбору персонала не менее гениально. Чтобы оперативно закрыть вакансии для нового торгового центра, сотрудники отдела кадров выбрали вариант, при котором им даже не пришлось далеко нести свои объявления. Рекрутёры IKEA поместили их в … упаковки с собственной продукцией. HR-специалисты решили, что лояльные покупатели являются наилучшими кандидатами и, даже если они сами не ищут работу, то c большой вероятностью сообщат о вакансии родственникам или друзьям. Каков был итог этой кампании? Расходы на размещение объявлений в СМИ — 0$, почтовые расходы — 0$, полученных резюме – 4285, принятых в штат сотрудников – 280. Есть за что похвалить находчивых рекрутёров.

12. Как найти хорошего программиста? В 2010 году SeatGeek решили, что хороший специалист обязательно должен уметь взламывать сайт. Например, их собственный сайт. Результаты подобного эксперимента настолько понравились SeatGeek, что теперь каждый кандидат на подобную позицию должен самостоятельно получить доступ к управлению сайтом для того, чтобы отправить компании своё резюме. При этом те, кому не хватит для выполнения этой задачи 10 минут, могут даже не надеяться на получение вакантной должности.

В процессе поиска нестандартных рекрутинговых кампаний мы встречали и множество других примеров креативного подхода к найму сотрудников, но в итоге решили рассказать только о самых ярких, на наш взгляд, случаях. Кстати, ещё некоторое время назад метод Awara по тоже признавали нестандартным и относились к нему скептически (подробно о нём Вы можете узнать из интервью для The Moscow Times по ссылке выше).

Также мы будем рады, если в комментариях Вы поделитесь Вашими необычными способами подбора кадров.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

  • Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
  • Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
  • Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
  • Различные психологические и социометрические тесты;
  • Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
  • Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

  1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
  2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
  3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

  • каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
  • какой потенциал роста у данного кандидата;
  • каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
  • каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
  • наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

  • объективность;
  • отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

  • мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
  • уровень профессиональных знаний и опыта;
  • лидерские качества;
  • оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
  • уровень — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
  • учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

  1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
  2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
  3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
  4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
  5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
  6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
  7. Решение о приеме на работу.
  8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:


Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

  • Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
  • Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
  • Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Подбор кадров в организации — РНТБ

К ЧЕМУ ПРИВОДИТ ПЛОХОЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА?
• потеря конкурентных позиций;
• дополнительные затраты на обучение;
• текучесть кадров;
• ухудшение морально-психологического климата;
• низкая трудовая дисциплина.

КАЧЕСТВЕННЫЙ ПОДБОР РАБОТНИКОВ
• увеличивает прибыль компании;
• повышает продуктивность труда;
• позволяет компании развиваться.

МЕТОДЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ:
• анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
• телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• интервью — кроме необходимых компетенций оцениваются внешний вид и манера поведения кандидата;
• стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• эссе — способность письменно излагать свои мысли;
• решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
• сбор информации в социальных сетях.

ЭТАПЫ ОТБОРА:
• предварительная беседа — оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества;
• интервью:
— биографическое — выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
— ситуационное — решение кейсов для выяснения аналитических способностей и прочих качеств;
— структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
— стрессовое — проверка стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях;
• профессиональное тестирование — оценка текущих и потенциальных возможностей кандидата, стиля его работы;
• проверка послужного списка;
• принятие решения.

НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА:
• антропологический;
• графологический;
• астрологический;
• нумерологический;
• хиромантия;
• полиграф (детектор лжи).

ШАНСОВ ПОЛУЧИТЬ РАБОТУ БОЛЬШЕ:
• если можете рассказать о личных достижениях;
• можете сравнить себя с другими;
• кто-то может подтвердить ваши заслуги;
• есть конкретная мотивация для предполагаемой работы.

Организация найма персонала — методы и этапы

На чтение 9 мин. Просмотров 13.7k. Опубликовано Обновлено

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  •  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

4 приема подбора персонала от успешных компаний

Представители консалтинговой фирмы Development Dimensions International и сетевого ресурса по подбору персонала Electronic Recruiting Exchange (ERE) попытались выяснить, каким образом  успешным компаниям удается достичь вершин. Вместо того, чтобы просто нанимать специалистов, которые кажутся подходящими,  отделы кадров этих компаний используют новейшие методики подбора персонала.

Ключ к успеху

«Исследование доказывают,  что определенные методы найма и инструменты подбора кадров напрямую связаны с успехом компании», — говорит Скотт Бертон, вице-президент департамента по подбору и оценке кадров консалтинговой фирмы DDI. В прошедшем году организации с более эффективными системами найма достигли больших успехов в таких областях, как финансовая стабильность, производительность и качество работы, удовлетворенность потребителей и сотрудников. «Таким образом, мы лишь подтвердили уже известную истину. Их успех основан на том, что лучшие сотрудники занимают те позиции, которые им действительно подходят».

«Исследование также показывает возрастающую значимость интернет-технологий в вопросах поиска кандидатов», — говорит генеральный директор ERE Дэвид Мэнестер. – «Интернет-технологии упрощают выполнение целого ряда задач, включая изучение рекомендаций».  

4 приема подбора персонала от успешных компаний

Исследование показало, что организации с самой эффективной политикой найма используют следующие методы:

— собеседования, на которых соискателей просят описать свои умения и навыки;

— автоматизированный поиск и отбор резюме;

— изучение соответствия личностных качеств кандидата ценностям и культуре компании;

— моделирование, определяющее необходимые для работы знания и навыки.

«Компаниям следует чаще использовать эти методы, чтобы без труда отыскивать нужных кандидатов», — говорит Бертон. – «Несмотря на то, что в последнее время ситуация на рынке труда имеет тенденцию к улучшению, все еще может измениться. Вы будете по-прежнему получать огромное количество резюме, однако вам будет сложно найти нужного специалиста, чтобы заполнить вакансию».

Эффективные методы найма

Собеседования, на которых соискателей просят описать свои умения и навыки.

Исследование показывает, что этот метод уже используют 94% организаций. Он помогает максимально четко определить эффективность труда потенциального работника. По данным DDI/ERE, более 40% опрошенных компаний планируют использовать этот метод в будущем.

Автоматизированный поиск и отбор резюме

В течение ближайших трех лет половина опрошенных организаций планирует активнее использовать автоматизированный поиск и отбор резюме, поскольку он значительно облегчает процесс подбора кадров. Кроме того, 12% планируют проводить интервью с использованием  персональных компьютеров, чтобы упростить принятие окончательного решения о найме.

Изучение соответствия личностных качеств кандидата ценностям и культуре компании

Несмотря на доказанную эффективность этого метода, большинство организаций сознательно отказывается от его использования. Около 30% компаний, участвовавших в опросе, применяют методы оценки и тестирования. Тем не менее, в течение следующих трех лет некоторые организации планируют внедрить методики, позволяющие оценить знания и способности кандидатов, а также соответствие их личностных качеств корпоративной культуре компании.

В то же время очень важно выделять правильные способы и инструменты подбора специалиста на ту или иную должность. «Тестирование способностей рабочего для производственного цеха существенно отличается от тестирования менеджера», — утверждает Бертон.

Взращивание лидеров

Исследование показывает, что при подборе руководителей среднего и старшего звена предпочтение, как правило, отдается кандидатам «со стороны». По словам Бертона, это может свидетельствовать о недостатках методов подбора. «Разумеется, специалисты из других организаций могут обладать необходимыми навыками, однако назначение руководителя из числа штатных сотрудников сулит вам массу преимуществ», — утверждает он. «Такие кандидаты знакомы со спецификой работы в организации. Кроме того, вы сможете более детально оценить их достоинства и недостатки». 

Первая публикация: 2014-01-20

Подбор фармацевтического персонала — поиск кадров, сотрудников в аптеку

В обязанности фармацевтического работника входит отпуск лекарственных препаратов и товаров аптечного ассортимента, их хранение, ведение отчетности, консультирование покупателей и так далее.

От правильного подбора персонала зависит удовлетворенность покупателей качеством обслуживания, прибыльность аптечной организации.

Внутренний и внешний подбор кадров

Подбор кадров может быть внутренним и внешним. В случае внутреннего подбора поиск сотрудника на вакантную должность проводится среди персонала аптеки. Как правило, таким способом ищут руководителей и заведующих. Он позволяет значительно сократить срок адаптации сотрудника, открывает возможность получения повышения для всех работников аптеки.

Внешний подбор персонала предполагает поиск сотрудников вне аптеки, например, через сайты поиска работы или рекрутинговые агентства. Этот способ помогает быстро подобрать персонал на вакантные позиции для фармацевтов, провизоров или младшего фармацевтического персонала.

Интересным вариантом для поиска сотрудников является схема «пригласи друга», при которой аптека делает денежную мотивацию для работников, от которых приходят соискатели.

Как составить описание вакансии?

Правильно составленное описание вакансии может увеличить количество заявок от соискателей, в частности от тех, кто серьезно подходит к поиску работы, а не массово отправляет резюме во все компании. Текст вакансии должен быть четким и простым, содержать самую важную информацию о предлагаемой работе.

В первую очередь соискатель видит название вакансии. Поэтому нужно четко указать будущую должность. Если требуется сотрудник на время декретного отпуска, это стоит отметить в названии. Второй фактор, который серьезно влияет на выбор — заработная плата, которую нужно отметить под названием и в блоке условий работы. Если точная цифра определяется после собеседования, следует отметить зарплатный диапазон, на которую может рассчитывать соискатель.

После названия должности и указания заработной платы следует описать обязанности сотрудника. Лучше не использовать общие фразы, а формулировать задачи максимально понятно и точно. Затем можно описать требования к знаниям и навыкам, личным качествам и опыту — их лучше перечислять по степени важности.

Следующий блок — условия работы. Он должен объяснить соискателю, почему именно ваша аптека является лучшим вариантом для работы. Стоит отметить специфику и формат работы, рассказать о бонусах и карьерных возможностях, проводимом для персонала обучении.

Дополнительно можно упомянуть количество этапов собеседования и особенности проведения, возможность стажировки. В конце можно оставить несколько вариантов для обратной связи: телефон, почта, мессенджеры.

Как правильно просматривать резюме?

При подборе фармацевтического персонала важно понимать особенности аптечной организации — от них во многом зависят требования к соискателю. Например, если аптека находится в спальном районе и ориентирована на пенсионеров, логичнее выбрать фармацевта, который сможет с пониманием отнестись к запросам пожилых покупателей.

Требования к образованию зависят от вакантной должности. Например, фармацевт должен иметь среднее или высшее фармацевтическое образование, в то время как для младшего фармацевтического персонала этот момент не является ключевым.

Для работников первого стола важны коммуникативные навыки. Они не просто должны отпустить лекарство, но и предоставить консультацию, предложить аналог или дополнительные товары. По резюме умение общаться с покупателями определить сложно, это можно косвенно понять из опыта работы. Некоторые соискатели описывают свои достижения, например отмечают регулярное перевыполнение плана продаж или благодарность со стороны покупателей — на эти моменты стоит обратить внимание.

Как показывает практика, ответственные соискатели не ограничиваются отметками «коммуникабельность» или «стрессоустойчивость». Они раскрывают эти понятия более подробно, например «могу найти подход к любому посетителю аптеки», «быстро нахожу решение в стрессовой ситуации». Такие соискатели открыты для работодателя и понимают, что их резюме должно выделиться на фоне множества похожих.

Особенности собеседования

Во время собеседования важно определить соответствие квалификации соискателя будущей должности, понять, сможет ли он сработаться с существующим коллективом.

Определить квалификацию, профессиональные навыки и личные качества человека можно с помощью стандартных вопросов. Следует расспросить соискателя о его знаниях, умениях и компетенциях, которые будут полезны во время работы в аптечной организации. Много полезной информации можно получить, если спросить соискателя о трудовых обязанностях на предыдущем месте работе.

После получения ответов от соискателя будет полезно подробно рассказать о предлагаемой должности и самой аптеки, рассказать про преимущества работы, перспективы и особенности.

Более подробно про проведение собеседований мы рассказали в этой статье.

Практиканты на работе в аптеке

Интересным вариантом станет приглашение практикантов — студентов профильных средних или высших образовательных учреждений. Во время практики они могут хорошо проявить себя, благодаря чему иногда аптеки предлагают им полноценную ставку в штате.

Как правило, практиканты работают в должности младшего фармацевтического персонала, а после завершения учебы переходят на должность фармацевта или провизора. Таким образом студент старших курсов оказывается трудоустроен, может набираться практического опыта и знаний, полезных в будущей работе.

Для аптеки предоставление возможности прохождения практики может стать отличным способом для создания кадрового резерва. Потенциальный работодатель сможет оценить профильные умения и коммуникативные навыки студента, определить «слабые» места и способы работы с ними.

Что считается мерой отбора в организации? | Малый бизнес

В организации критерии отбора — это критерии, которые бизнес использует для принятия решений о найме. Меры отбора могут использоваться как для внутреннего, так и для внешнего найма и призваны помочь компании выбрать качественных сотрудников, которые соответствуют не только требованиям работы, но и культуре компании.

Меры по отбору

Меры по отбору основаны на потребностях и требованиях организации.Эти меры адаптированы к должности и разработаны в соответствии с целями и стратегиями компании. Меры отбора могут включать минимальные требования к образованию и опыту, а также более конкретные аспекты, которые должны быть выполнены, чтобы претендовать на должность. Эти аспекты меняются в зависимости от требований к должности и могут также включать максимальную квалификацию, чтобы гарантировать, что кандидат не будет чрезмерно квалифицирован для этой должности.

Приложения

Хотя приложение не является методом отбора, это первый инструмент, который бизнес может использовать для идентификации людей в процессе отбора.Организации используют приложения для определения кандидатов, отвечающих минимальным базовым требованиям, касающимся опыта и образования.

Анализ биографических данных

Организации используют проверку биографических данных и тестирование на наркотики для нескольких целей. Проведение проверки биографических данных интересующих кандидатов позволяет организации проверить точность некоторой информации в заявке, такой как предыдущая должность, бывший работодатель и адресная информация. Это также позволяет организации оценить личный характер заявителя на основе прошлых судимостей и криминального прошлого.Чистый тест на наркотики подтверждает, что кандидат не зависит от запрещенных наркотиков. Хотя чистая проверка биографических данных и проверка на наркотики не обещают идеального сотрудника, эти чистые проверки помогают исключить потенциально ненадежных кандидатов.

Оценка

Тестирование и оценка кандидатов на вакансию обычно используются в процессе приема на работу. Эти личностные и аналитические тесты могут измерить способность кандидата принимать решения, понимать различные области бизнеса и знакомство с технологиями.Такие меры помогают отфильтровывать менее квалифицированных кандидатов и вместо этого привлекать тех, кто более осведомлен в областях, особенно важных для организации.

Обучение

Меры отбора могут применяться к кандидатам даже после того, как человек будет принят на должность. Срок обучения и испытательный срок дают организации дополнительную возможность оценить кандидата в соответствии с принятыми мерами по отбору. Меры часто легче оценить в эти периоды, потому что организация может оценить кандидата, когда он фактически работает над задачами и обязанностями должности.Организация должна дать кандидату четкий список обязанностей наряду с надлежащим обучением. Затем организация может потребовать от своих вновь нанятых кандидатов выполнить набор минимальных требований во время обучения и испытательного срока, чтобы сохранить должность на постоянной основе.

Правительственные постановления

Правительство США требует от организаций соблюдения определенных требований при создании мер отбора. Федеральный закон запрещает проводить аттестацию и тестирование при приеме на работу с целью дискриминации.Оценочные тесты не могут использоваться для нарушения антидискриминационных законов, а также для дискриминации инвалидов.

Ссылки

Writer Bio

Профессионально писательская с 2004 года, Чармейн Смит специализируется на корпоративных материалах, таких как учебные пособия, бизнес-планы, заявки на гранты и технические руководства. Статьи Смит публиковались в «Houston Chronicle» и на различных веб-сайтах, основанные на ее обширном опыте в области корпоративного управления и страхования имущества / от несчастных случаев.

Как набор и отбор влияют на организационные структуры | Малый бизнес

Можно отметить прямую корреляцию между тем, насколько хорошо организации нанимают и отбирают людей, и способностью компании нанимать и удерживать сотрудников. Наличие большего количества штатных сотрудников позволяет вашей компании меньше контролировать и иметь меньшую структуру и дает больше свободы вашим людям. Надежный и эффективный процесс приема на работу и отбора увеличивает ваши шансы нанять нужного человека на правильную работу и более эффективно определяет людей, которые лучше всего вписываются в вашу организационную структуру.

Размер

Набор и отбор зависят от размера вашей организации. Как правило, чем меньше компания, тем больше вероятность того, что набор и отбор будут выполняться менеджером по найму. В более крупных компаниях рекрутер обычно просматривает резюме и проводит первоначальное собеседование, а затем передает наиболее квалифицированных кандидатов менеджеру по найму для окончательного собеседования и принятия решения о найме. В небольших компаниях существует меньше уровней управления между сотрудником и высшим руководством, и каждый в меньшей компании участвует в процессе найма и найма.

Пул кандидатов

В условиях современного переполненного рынка труда наем подходящего человека становится все более важным. На организационную структуру компании влияет постоянная потребность в людях. При постоянной текучести кадров ваш отдел кадров будет постоянно набирать и нанимать сотрудников, что затрудняет полноценное выполнение других служебных обязанностей. Компания с эффективным процессом найма и отбора также удерживает сотрудников благодаря отличным процессам управления персоналом.Сохранение хороших сотрудников снижает текучесть кадров и необходимость постоянно нанимать и нанимать новых сотрудников.

Результаты

Эффективные процессы набора и отбора приводят к лучшим результатам компании. Качество продуктов и услуг улучшается, если нанимать и удерживать лучших сотрудников. Финансовый успех улучшается, когда лучшие люди определяются, нанимаются, обучаются и сохраняются. Меньшее количество людей выполняет больше, и ваша организационная структура дает больше свободы, когда сотрудники знают, как лучше всего выполнять свою работу.Привлечь новых сотрудников проще, если у вашей компании отличная репутация в области найма и обучения. Также меньше необходимости в отделе набора и отбора, если прием на работу непостоянен.

Структура

Большинство организаций делят свою структуру на один из трех основных типов. Один тип — это линейная структура, в которой очень конкретные обязанности определены сверху вниз, как прямая линия. Другие определяют обязанности сотрудников и линейных подразделений, при этом отделы персонала поддерживают линейных руководителей.Третий тип структуры организован по отделам, например, с людьми, специализирующимися на человеческих ресурсах, маркетинге, инженерии и финансах. Набор и отбор зависят от этих структур, и набор зависит от того, какие обязанности кандидаты будут выполнять в этих организационных структурах.

Ссылки

Биография писателя

Кермит Берли, базирующийся в Вифлееме, штат Пенсильвания, пишет статьи более 30 лет. Его статьи публиковались в журнале «Тренинг», а также в многочисленных публикациях компании на протяжении всей его карьеры.Берли имеет степень магистра педагогического дизайна штата Пенсильвания и сертифицирован как тренер и разработчик учебных программ.

Отбор сотрудников — Введение в бизнес

После того, как фирма привлекла достаточное количество соискателей, специалисты по трудоустройству начинают процесс отбора. Отбор — это процесс определения того, какие люди в пуле соискателей обладают квалификацией, необходимой для достижения успеха на работе. Шаги в процессе отбора сотрудников показаны в (рисунок) .Соискатель, который может перепрыгнуть через каждую ступеньку или препятствие, скорее всего, получит предложение о работе; таким образом, это известно как подход к отбору кандидатов с последовательными препятствиями. В качестве альтернативы заявителю может быть отказано на любом этапе или препятствии. Шаги или препятствия выбора описаны ниже:

  • Первичная проверка . Во время первоначального отбора кандидат заполняет форму заявки и / или отправляет резюме, а также проходит короткое собеседование продолжительностью 30 минут или меньше. В заявлении о приеме на работу содержится информация об образовании, предыдущем опыте работы и выполняемых должностных обязанностях.

  • Тестирование на трудоустройство. После первоначального отбора заявителя могут попросить пройти один или несколько тестов, например, Wonderlic Personnel Tests. Wonderlic предлагает набор тестов перед приемом на работу для каждого этапа процесса найма. Используемые индивидуально или вместе, тесты могут оценивать когнитивные способности (способность учиться, адаптироваться и решать проблемы), потенциал мотивации (отношение, поведение и продуктивность), а также знания и навыки (математические, словесные, ввод данных, владение программным обеспечением) .

    «The Wonderlic Personnel Tests», https://www.wonderlic.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г.

    Старший вице-президент по персоналу Марта Лакруа из компании Yankee Candle использует личностную оценку, чтобы убедиться, что будущие сотрудники соответствуют культуре компании. Predictive Index (PI) Worldwide помог LaCroix определить лучших и худших менеджеров магазинов Yankee Candle для разработки оптимального поведенческого профиля самого эффективного менеджера магазина.

    «Yankee Candle повышает производительность на 40% с помощью Predictive Index®», https: // olivergroup.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г .; Эрик Крелл, «Личность имеет значение», HR Magazine , vol. 50 (ноябрь 2005 г.), стр. 46–52.

    Профиль использовался для личностного тестирования и разработки вопросов для собеседования, которые раскрывают, как кандидат может вести себя в определенных рабочих ситуациях.

    Этапы процесса отбора сотрудников

    (авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY 4.0.)


  • Отборочное интервью. Наиболее широко используемым инструментом при принятии решения о приеме на работу является отборочное собеседование, подробное обсуждение опыта работы, навыков и способностей соискателя, образования и карьерных интересов. Для руководящих и профессиональных должностей кандидат может пройти собеседование с несколькими лицами, включая линейного менеджера на должность, которую необходимо заполнить. Это интервью предназначено для определения коммуникативных навыков и мотивации человека. Во время собеседования соискателю могут быть представлены реалистичные рабочие ситуации, например, работа с недовольным клиентом, и его попросят описать, как он или она справятся с этой проблемой.Кэролайн Мюррей из W.L. Gore & Associates (производитель Gore-Tex, среди других продуктов) прислушивается к случайным замечаниям, которые могут раскрыть реальность, стоящую за ответами заявительницы на ее вопросы. Используя аналогию с бейсболом, Мюррей приводит примеры того, как три кандидата на работу отвечали на ее вопросы. См. (рисунок) .

    Профиль Кэролайн Мюррей в LinkedIn, по состоянию на 15 февраля 2018 г., https://www.linkedin.com/in/jcarolynmurray/; «Гор-Текс», Fast Company , январь 1999 г., стр. 160.

    Удар на собеседовании
    The Pitch (Вопрос к заявителю) The Swing (Ответ заявителя) Мисс (реакция интервьюера на ответ)
    «Приведите мне пример случая, когда у вас был конфликт с членом команды». «Наш руководитель попросил меня взять на себя все услуги FedExing для нашей команды. Я сделал это, но подумал, что FedExing — пустая трата моего времени.” «В Gore мы работаем, исходя из концепции команды. Ее ответ показывает, что она точно не прыгнет, если кому-то из ее товарищей по команде понадобится помощь ».
    «Расскажите, как вы решили проблему, которая мешала вашему проекту». «Один из инженеров в моей команде не работал, и мы приближались к сроку. Так что я взял на себя часть его работы ». «Кандидат, возможно, решил проблему в этот конкретный срок, но он ничего не сделал, чтобы предотвратить повторение проблемы.”
    «Что бы вы хотели изменить в своем нынешнем положении?» «Моя работа продавца стала скучной. Теперь я хочу взять на себя ответственность за управление людьми ». «Вероятно, он не максимизирует свою нынешнюю территорию и жалуется. Будет ли его следующая роль «скучной» и будет ли он тоже жаловаться на нее? »
  • Справочная информация и справочная информация. Если кандидаты проходят отборочное собеседование, большинство фирм проверяют их биографию и рекомендации.В последние годы все большее число работодателей, таких как American Airlines, Disney и Microsoft, тщательно изучают биографию соискателей, особенно их юридическую историю, причины ухода с предыдущей работы и даже кредитоспособность.

  • Осмотр и проверка на наркотики . Фирма может потребовать от заявителя пройти медицинский осмотр, чтобы убедиться, что он или она физически способны выполнять рабочие задания. Тестирование на наркотики широко распространено на транспорте и в сфере здравоохранения.Southwest Airlines, BNSF Railway, Texas Health Resources и Почтовая служба США используют тесты на наркотики из соображений безопасности на рабочем месте, производительности и здоровья сотрудников.

  • Решение о найме. Если кандидат удовлетворительно проходит все этапы отбора (или преодолевает все препятствия при выборе), принимается решение о найме этого человека; однако предложение о работе может зависеть от прохождения медосмотра и / или теста на наркотики. Решение о найме почти всегда принимает руководитель нового сотрудника.

  • Важным аспектом найма и отбора сотрудников является отношение к соискателям вакансий как к ценным клиентам; Фактически, некоторые соискатели могут быть клиентами фирмы.

    Puttin ’on the Ritz — для потенциальных сотрудников

    Встреча с представителем отдела кадров часто является вашим первым знакомством с компанией, в которую вы претендуете, и фирмы должны обеспечить хорошее обслуживание клиентов соискателям, если они рассчитывают нанять наиболее квалифицированных сотрудников.

    У компаний есть несколько возможностей произвести положительное впечатление о своей организации на этих ключевых этапах процесса отбора сотрудников.К ним относятся различные каналы связи, такие как:

    • Личное поздравление на ярмарке вакансий или на самом собеседовании
    • Телефонные звонки потенциальному сотруднику от специалиста по персоналу для организации собеседования и любых последующих разговоров между сотрудниками отдела кадров и заявителем
    • Электронная переписка с подтверждением получения заявки и благодарностью соискателям за подачу заявления о приеме на работу
    • Благодарственное письмо от работодателя после второго собеседования

    Фирма, которая особенно хорошо относится к потенциальным сотрудникам, — это Ritz-Carlton Hotels, дочерняя компания Marriott International.Когда вашингтонский отель Ritz-Carlton набирал сотрудников для укомплектования новым отелем, цель состояла в том, чтобы предоставить соискателям личную демонстрацию знаменитой ориентированной на обслуживание культуры Ritz-Carlton.

    Когда заявители прибыли, они испытали «теплый прием» Ritz-Carlton со стороны нескольких сотрудников, которые поприветствовали их, пожелали удачи и проводили их мимо скрипача и пианиста в зал ожидания, где были доступны напитки и закуски. Кандидаты прошли стандартную анкету для отбора, а те, кто прошел, прошли профессионально разработанное структурированное интервью.Затем людей лично сопровождали на «нежное прощание», где их поблагодарили, вручили шоколадные конфеты Ritz-Carlton и вывели из отеля. Цель менеджеров Ritz-Carlton — дать заявителям те же впечатления, которые они ожидали бы получить в качестве клиента, проживающего в отеле. Каждый соискатель получает личное официальное письмо с благодарностью за то, что он пришел на ярмарку вакансий, а те, кто был рассмотрен на вакансии, но позже отклонен, получают еще одну записку. Ritz-Carlton хочет произвести хорошее впечатление, потому что заявитель может быть будущим гостем отеля Ritz-Carlton или сыном или дочерью гостя.

    Ritz-Carlton продолжает демонстрировать образцовое обслуживание в процессе ориентации сотрудников. Каждый сотрудник должен пройти семидневное обучение, прежде чем работать в Ritz-Carlton. Два полных дня ориентации — это ознакомление с ценностями и философией Ritz-Carlton. Цель состоит в том, чтобы вызвать у новых сотрудников значительный эмоциональный опыт в течение их первых нескольких дней. Это происходит в тот момент, когда новые сотрудники прибывают на обучение в 6:00 утра и видят, как старшие руководители выстроились в очередь у дверей отеля, хлопая и приветствуя их.Идея ясна: Вы важны, и мы будем относиться к вам точно так же, как мы хотим, чтобы вы относились к клиентам.

    Команда руководителей участвует в содействии программе, посылая мощный сигнал о важности согласованных обязательств. «В течение следующих нескольких дней мы сориентируем вас, кто мы есть — наше сердце, наша душа, наши цели, наше видение, наши мечты — чтобы вы могли присоединиться к нам, а не просто работать на нас».

    Хорст Шульц, бывший президент и главный операционный директор Ritz-Carlton, впервые применил девиз «Мы, дамы и господа, обслуживаем женщин и джентльменов» в середине 1980-х годов, и этот девиз до сих пор лежит в основе ценностей компании.Обращаясь к сотрудникам, Шульц сказал: «Вы не слуги. Мы не слуги. Наша профессия — сервис. Мы дамы и господа, как и гости, которых уважаем как дамы и господа. Мы дамы и господа, и нас как таковых следует уважать ».

    Вопросы о критическом мышлении

    1. Каковы преимущества того, что работодатель относится к соискателю как к клиенту? Есть ли затраты, связанные с плохим обращением с заявителями?
    2. Каков девиз Ritz-Carlton? Как он учит и соискателей, и сотрудников ценностям компании?

    Источники: «Золотые стандарты», http: // www.ritzcarlton.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г .; «Lifetime Learning Opportunities», http://www.marriott.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г .; Джастин Хоффман, «Секреты« легендарной »службы поддержки клиентов Ritz-Carlton», https://www.psafinancial.com, 8 мая 2014 г .; Сандра Дж. Сучер и Стейси Макманус, «Гостиничная компания Ритц-Карлтон», Дело Гарвардской школы бизнеса № 601-163, март 2001 г .; Пересмотрено в сентябре 2005 г.

    Сводка результатов обучения

    1. Как фирмы отбирают квалифицированных кандидатов?

    Процесс отбора помогает определить кандидатов в пуле соискателей, которые обладают наилучшей квалификацией для открытой вакансии.Обычно кандидат подает заявку или резюме, а затем проходит короткое структурированное собеседование. Если кандидат проходит первоначальный отбор, его могут попросить пройти тест способностей, личности или навыков. Следующим шагом является отборочное собеседование, которое представляет собой подробное обсуждение опыта работы, навыков и способностей соискателя, образования и карьерных интересов. Если кандидат проходит отборочное собеседование, большинство фирм проводят проверку биографических данных и беседуют со своими рекомендациями.Медицинский осмотр и тестирование на наркотики также могут быть частью процесса отбора.

    Выбор и социализация в государственных бухгалтерских фирмах на JSTOR

    Абстрактный

    Чтобы изучить, как устанавливается и поддерживается соответствие сотрудника его или ее организации в целом и каковы последствия для организаций, в этом исследовании было отслежено раннее начало карьеры 171 аудитора начального уровня в восьми крупнейших аудиторских фирмах США. и оценили соответствие их ценностей ценностям организации.Показано, что соответствие личности и организации создается частично путем отбора (оценки того, кем является человек, когда он или она вступает в организацию) и социализации (как организация влияет на ценности, отношения и поведение человека во время членства. Результаты показывают некоторая поддержка трех общих гипотез: во-первых, сотрудники, чьи ценности при поступлении совпадают с ценностями фирмы, быстрее приспосабливаются к ней; во-вторых, те, кто переживает наиболее энергичную социализацию, соответствуют ценностям компании лучше, чем те, кто этого не делает; и в-третьих, , новобранцы, ценности которых наиболее точно соответствуют ценностям фирмы, чувствуют себя наиболее удовлетворенными и намереваются и фактически остаются с ней дольше.

    Информация о журнале

    Основанный в 1956 году Джеймсом Томпсоном, ежеквартальный журнал «Административная наука» представляет собой рецензируемый междисциплинарный журнал, публикующий теоретические и эмпирические работы, продвигающие изучение организационного поведения и теории. ASQ публикует статьи, которые вносят вклад в теорию организации из ряда дисциплин, включая организационное поведение и теорию, социологию, психологию и социальную психологию, стратегическое управление, экономику, государственное управление и производственные отношения.ASQ публикует как качественные, так и количественные работы, а также чисто теоретические статьи. Теоретические перспективы и темы в ASQ варьируются от микро до макро, от лабораторных экспериментов по психологии до работы с национальными государствами. Время от времени появляется «Форум ASQ», эссе на специальную тему с приглашенными комментариями. Вдумчивые рецензии на книги, относящиеся к исследованиям организаций и теории менеджмента, являются регулярной функцией. Специальные выпуски посвящены качественным методам, организационной культуре, использованию организационных исследований, распределению вознаграждений в организациях и критическим взглядам на организационный контроль.

    Информация об издателе

    Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE — ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании.Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

    Подбор персонала | Лаборатория организации и персонала (OWL)

    Эти и другие связанные публикации можно найти в профиле
    Dr. Oswald’s Research Gate

    Ок, Дж. И Освальд, Ф. Л. (2018). Полезность решений по подбору персонала: сравнение компенсационных моделей и моделей отбора с множественными препятствиями. Журнал психологии персонала , 17 , 172-182.

    Освальд, Ф. Л., Данливи, Э., и Шоу, А. (2017). Измерение практического значения при анализе неблагоприятных воздействий. В С. Б. Моррис и Э. М. Данливи (ред.). Анализ неблагоприятных воздействий: понимание данных, статистики и рисков (стр. 92-112). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

    Ок, Дж. И Освальд, Ф. Л. (2015). Управление межличностным аспектом управления эффективностью. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 8, 111-119.

    Хедрикс К. А., Роби К. и Освальд Ф. Л. (2013). Проверка ссылок на несколько источников через Интернет: исследование психометрической целостности и прикладных преимуществ. Международный журнал отбора и оценки, 21, 99-110.

    Левин, Дж. Д., и Освальд, Ф. Л. (2012). O * NET: сеть профессиональной информации. В M. A. Wilson, R. J. Harvey, G. M. Alliger, & W. Bennett, Jr. (Eds.), Справочник по анализу работы: методы, системы, приложения и наука об измерении работы в организациях (стр.281-301). Нью-Йорк: Routledge / Psychology Press.

    Ким Б. Х. и Освальд Ф. Л. (2009). Уточнение концепции и контекста проверки контента. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 2, 497-500.

    Конверс, П. Д., Освальд, Ф. Л., Гиллеспи, М. А., Филд, К. А., и Бизо, Э. Б. (2004). Подбор людей к профессиям с использованием способностей и O * NET: Issues и приложения в профориентации. Психология персонала, 57, 451-487.

    Конверс, П. Д. и Освальд, Ф. Л. (2004). Влияние типа данных на классификацию должностей и ее цели. Психология науки, 46, 99-127.

    Хаф, Л. М., и Освальд, Ф. Л. (2000). Подбор персонала: взгляд в будущее — вспоминая прошлое. Annual Review of Psychology, 51, 631-664.

    Процесс отбора сотрудников

    Введение

    Компании все больше осознают необходимость выбора хороших сотрудников с самого начала, чтобы создать высокопроизводительную и компетентную среду команды .Доказано, что собеседование — самая ненадежная форма отбора сотрудников из существующих. Многие менеджеры считают, что они могут выбрать подходящего человека для работы, просто встретив кого-то; , однако, психологи I / O знают, что личные восприятия и мнения часто затмевают эти важные решения.

    Менеджер может захотеть нанять респондента, потому что он учился в одном колледже, в одной футбольной команде или имеет схожие черты характера.Эти личные предпочтения не указывают на то, способен ли человек выполнять эту работу.

    Многие утверждают, что самым большим требованием является способность хорошо ладить с другими, и если интервьюеру нравится интервьюируемого, то он действительно правильный человек. Это верно в некоторых аспектах, и если есть несколько кандидатов с аналогичной квалификацией, тогда личность может быть решающим фактором, однако квалификация для конкретной работы — это гораздо больше, чем личные предпочтения.

    В этом уроке мы обсудим инструменты, наиболее важные для поиска и удержания нужных сотрудников для любой компании. Использование всех перечисленных ниже методов важно для правильного выбора сотрудников.

    Узнайте

    Правильный анализ работы

    Хороший прием на работу и служебная аттестация начинаются здесь. Многие компании экономят на этом шаге, особенно если они заменяют вакансию или оценивают работу сотрудника, выполнявшего эту работу много лет.Менеджер считает, что, поскольку работа уже была на месте, они уже знают, что для нее требуется, однако требования могли значительно измениться с момента последнего заполнения вакансии.

    Другие факторы будут влиять на необходимость повторного анализа различных должностей в компании, некоторые из них включают: изменения на рынке, изменение направления компании, расширение или сокращение штата компании или изменения в трудовом законодательстве. Любой из этих факторов может повлиять на потребность в повышении квалификации или увеличении компенсации.

    Анализ вакансий также рассматривает надлежащую компенсацию, которая должна быть предложена, и какое обучение может потребоваться для изучения должности или повышения квалификации текущего сотрудника до необходимого уровня. Правильный и тщательный анализ вакансий значительно упростит задачу найма человека с нужным набором навыков в долгосрочной перспективе. Это также поможет в приеме на работу.

    Ниже приведены все аспекты тщательного анализа работы:

    • Определение потребностей в обучении.
    • Идентификация компенсации.
    • Процедуры отбора.
    • Обзор производительности.

    Некоторые методы, используемые психологами ввода-вывода и специалистами по персоналу для проведения тщательного анализа работы, включают:

    • Обзор систем классификации должностей.
    • Интервью с действующим президентом.
    • Интервью супервайзера.
    • Экспертные панели.
    • Структурированные анкеты.
    • Опись задач.
    • Контрольные списки.
    • Открытые вопросники.
    • Наблюдение.
    • Журналы текущих работ.

    Четкое определение должности и профиль кандидата на рассматриваемую должность должны быть организованы эффективно, чтобы объявления и усилия по набору персонала были краткими. Если требования к должности ясны, это значительно сузит поиск. В зависимости от текущего рынка труда, на любую вакансию могут претендовать сотни кандидатов, поэтому чем более информативным будет объявление или описание, предоставленное кадровой фирме, тем лучше.Описание и профиль также будут использоваться позже для анализа резюме и собеседования.

    Анализ резюме

    После создания полного профиля кандидата и описания должности процесс сортировки резюме станет намного проще и быстрее, чем это было бы в противном случае. В крупных компаниях менеджер по персоналу обычно выполняет задачу: просматривает резюме для главы отдела или менеджера в поисках нового сотрудника. Затем специалист по персоналу передает эти резюме, которые лучше всего соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, руководителю отдела для окончательного решения вопроса о том, кого следует вызывать на собеседование, а какие кандидаты не подходят.Поскольку резюме — это единственный способ принять это важное решение о том, кто будет выбран для дальнейшего расследования, а кто нет, очень важно, чтобы этот документ был хорошо проанализирован с самого начала.

    Чтобы отсортировать доступные резюме, необходимо учитывать несколько моментов:

    1. Обладает ли кандидат желаемым навыком?
    2. Есть ли у них необходимое образование и опыт?
    3. Обладают ли они хорошими письменными коммуникативными навыками?
    4.Включили ли они индивидуальное сопроводительное письмо?
    5. Обратил ли кандидат особое внимание на детали при написании резюме? Почти безупречны их грамматика и орфография?
    6. Соответствуют ли их требования к заработной плате установленному вознаграждению за должность?

    Эти моменты необходимо учитывать при составлении короткого списка новобранцев. Число три и четыре сейчас гораздо менее актуально, чем в прошлом. Большинство соискателей платят профессионалам за написание своих резюме, поэтому нельзя быть уверенным, что именно навыки письма кандидатов или нанятого ими человека являются исключительными, поэтому многие компании запрашивают письменный тест во время собеседования (подробнее об этом см. следующая тема).

    Часто HR составляет короткий список двух стопок резюме. Первая стопка состоит из кандидатов, наиболее подходящих для работы, а вторая стопка состоит из тех, кто потенциально может выполнить эту работу, но может не иметь некоторых элементов. Причины второй стопки двоякие. Иногда наиболее достойные кандидаты оказываются неподходящими для работы после тщательного собеседования. Также работодатели могут быть готовы нанять менее квалифицированного специалиста, потому что их требования к заработной плате не так высоки или у них хорошая комбинация навыков, которая может быть лучше для должности в долгосрочной перспективе.Если позиция не носит сугубо технический характер, это жизнеспособный вариант; однако некоторые должности не могут идти на компромисс в отношении квалификации. Если многие резюме на эту должность поступают с более высоким диапазоном заработной платы, чем предлагается, это верный признак того, что компенсацию необходимо скорректировать, чтобы привлечь более квалифицированных специалистов.

    Процедура собеседования

    После того, как несколько возможных кандидатов были сокращены, назначаются собеседования, обычно начинающиеся с наиболее достойных и квалифицированных людей для работы.Многие компании выбирают предварительные телефонные собеседования из-за ограничений по времени и графику. Это позволяет дополнительно изучить квалификацию и почувствовать способность человека общаться, прежде чем тратить свое время и время менеджера на личное собеседование.

    Опять же, как и в случае с отбором резюме, более крупные компании начинают с собеседования по отбору кадров до того, как кандидат фактически встретится с человеком, на которого они будут работать напрямую. Многие компании назначают несколько собеседований на один день.В зависимости от компании и требований работы, тестирование может проводиться до или после собеседования, или эти задачи могут выполняться сторонним агентством по трудоустройству. О методах проведения собеседований были написаны тома, и в разделе «Другие ресурсы» этого урока было процитировано несколько хороших источников.

    По крайней мере, большинство компаний задают кандидатам соответствующие вопросы, чтобы определить, соответствует ли их резюме их навыкам, и узнать больше о ранее занимаемых должностях.Интервьюеры также используют это время, чтобы прояснить любые вопросы, которые у них возникли по резюме кандидата, например, пробелы в работе или продвижении по службе. Это также дает возможность кандидату задать вопросы о должности и компании.


    Роль психолога по вводу-выводу в процедуре собеседования заключается в создании соответствующих вопросов, которые укажут на соответствие кандидата конкретной должности. Они также проведут тестирование и проведут соответствующий набор тестов для каждой должности и обеспечат уважительное, равное и справедливое отношение ко всем собеседникам во время собеседования.Кроме того, они могут обучать менеджеров, которые проводят собеседования с кандидатами, о том, за каким поведением следует следить или какие ответы поднимают красные или зеленые флажки.


    Тестирование

    Если этап собеседования в процессе отбора сотрудников прошел успешно, многие компании попросят респондентов пройти один или несколько тестов. За последние несколько лет тестирование кандидатов стало скорее правилом, чем исключением. Тестирование для отбора сотрудников может быть минимальным или довольно обширным, в зависимости от должности.

    Некоторые стандартные тесты, которые предлагаются, — это тесты личности, тесты навыков, тесты эмоциональной устойчивости и письменные тесты. Если позиция носит технический характер, проводятся тесты, ориентированные на конкретные технологические способности. Кандидаты на тестирование помогают работодателям приобрести опыт в определенной области, а также исключить тех, чьи навыки могут быть не на желаемом уровне. Тесты не должны быть наклонными или предвзятыми; они не могут задавать вопросы чисто личного характера или быть предназначены для того, чтобы каким-либо образом «обмануть» кандидата.В зависимости от типа должности также могут проводиться моральное тестирование, тестирование личности, а также тестирование на наркотики и алкоголь.

    Оценка после собеседования

    Если подходящий кандидат выделяется среди других собеседников на эту должность и они хорошо прошли тестирование, большинство компаний проверят рекомендации, а иногда и кредитную историю или проверку биографических данных. Если эти результаты положительны, делается предложение о размещении. Однако, если несколько кандидатов кажутся подходящими для работы и быстрое решение не может быть принято, этих людей часто вызывают на второе, третье и даже четвертое собеседование.

    В некоторых компаниях кандидаты будут встречаться с другими в отделе и проводить собеседование с несколькими менеджерами. Позже менеджеры проведут встречу для обсуждения различных качеств каждого отдельного кандидата, прежде чем будет принято решение. Многие компании попросят интервьюеров написать «отчет об оценке результатов после собеседования». Эти отчеты позволят сравнить навыки, личность и квалификацию каждого кандидата для работы.

    Если и когда выбирается один человек, делается предложение о работе и обычно начинаются переговоры о заработной плате и льготах.Если первый человек не работает так, как ожидалось, работа может быть предложена одному из других собеседников, поскольку они еще доступны. В противном случае будет проводиться второй раунд собеседований до тех пор, пока не будет найдено подходящее лицо на эту должность.


    Заключение

    Хотя задача отбора сотрудников может показаться сложной и очень сложной, она стала таковой, потому что простой процесс собеседования не показал больших результатов в поиске долгосрочных сотрудников.Многие компании понимают, что время, расходы и опыт, потраченные в процессе найма, потрачены не зря, если они будут вознаграждены сотрудником, который повысит продуктивность не только их собственной должности, но и принесет пользу компании как сотруднику. весь.

    Низкая текучесть кадров намного предпочтительнее быстрых решений в отношении новых сотрудников, и чем выше должность, тем больше времени необходимо потратить на поиск подходящего человека для работы. Психологи ввода-вывода по самой природе их подготовки и образования идеально подходят для оказания помощи компаниям в найме сотрудников, которые принесут долгосрочные выгоды для текущих и будущих целей компании.Они также обеспечивают соблюдение справедливости и равенства при приеме на работу и отсутствие нарушений трудового законодательства.

    Системы отбора — Международная ассоциация оценки

    Моделирование компетенций

    Для организации важно знать, что движет успехом ее сотрудников. Выявление и определение компетенций, которые способствуют эффективной / улучшенной производительности сотрудников, является первым шагом в процессе отбора персонала. Делая это с наблюдаемыми и измеримыми характеристиками, организации могут использовать свою модель компетенций для оценки и сравнения соискателей на работу по характеристикам, которыми они должны обладать, чтобы выполнять работу на высоком уровне. Подробнее .

    Дизайн оценки

    Поиск и найм подходящих людей для вашей организации имеет решающее значение для ее успеха. Разработка правильного процесса тестирования и отбора кандидатов увеличивает ваши шансы на создание талантливой и высокопроизводительной рабочей силы. AAI работает с организациями, чтобы оценить и помочь в их процессе отбора. Мы можем оценить конкретные шаги или весь ваш процесс, чтобы убедиться, что вы изучаете важные характеристики кандидатов и выбираете людей, которые будут успешными в вашей организации. Подробнее .

    Оценка талантов

    Использование оценок AAI при подборе персонала становится мощным инструментом для выявления и различения тех людей, которые подходят для вашей организации, и тех, кто может не подходить. AAI предлагает несколько типов оценки сотрудников для любого уровня организации, чтобы определить таланты и будущих лидеров вашей организации. Подробнее .

    Интервью, основанные на компетенциях

    Интервью — одна из самых распространенных практик при подборе персонала.Они дают организациям возможность взаимодействовать с кандидатом на работу, оценивая его личность и соответствие должности и компании, а также возможность обсудить конкретную квалификацию и аспекты работы. Структурированные интервью — это когда одни и те же вопросы задаются в одинаковом порядке каждому интервьюируемому. Использование этого типа процесса интервью позволяет организациям надежно сравнивать ответы людей. Подробнее .

    Check Also

    Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

    Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *