Вторник , Ноябрь 12 2019
Бизнес-Новости
Разное / Подбор и отбор персонала – Отбор и подбор персонала

Подбор и отбор персонала – Отбор и подбор персонала

Содержание

Отбор и подбор персонала

Отбор
персонала
необходимо отличать от подбора
персонала.
Схематично
различие отбора и подбора представлено
на рис. 21. В
процессе отбора
происходит
поиск людей на определенные должности,
отвечающих установленным требованиям
социаль­ного
института, видов деятельности в сфере
государственной службы.

При
подборе
осуществляется
поиск, идентификация требова­ний
различных должностей, видов деятельности
в сфере государ­ственной
службы с известными возможностями,
накопленным профессиональным опытом,
стажем, способностями человека.

Отбор Подбор

Рис. 21. Различие отбора и подбора
персонала

Таким
образом, в процессе отбора
персонала
на
государствен­ную
и муниципальную службу решаются задачи
комплектова­ния персоналом органа
государственной власти, государствен­ных
должностей исходя из требований:

  • к человеку как
    личности;

  • к
    претенденту как субъекту социальных
    отношений и но­
    сителю
    определенных социальных качеств;

  • к состоянию
    здоровья;

  • к возрасту;

  • к наличию
    гражданства;

  • к
    общему стажу работы, в том числе стажу
    работы на госу­
    дарственной
    и муниципальной службе, и др.

Это
отбор для государственной службы как
социального инсти­тута,
а не как конкретного вида профессиональной
деятельности.

Составной
частью отбора граждан на государственную
и му­ниципальную
службу является профессиональный
отбор.
Это
бо­лее
тонкая по сравнению с отбором процедура
идентификации характеристик человека
и требований конкретной государст­венной
и муниципальной должности.

Критерии
профессионального отбора обусловлены
той пред­метной
областью, которая составляет содержание
должностных функций
или требований профессионального вида
деятельности.

В
ходе профессионального
отбора
человек
подбирается на должность
с учетом:

  • профессиональных
    способностей;

  • личностных качеств;

  • уровня и профиля
    образования;

  • стажа работы по
    специальности;

  • профессионального
    опыта — профессионального психоло­
    гического
    опыта, профессиональных знаний,
    профессиональ­
    ных
    действий.

Большая
часть указанных требований определяет
по сути по­требность
в интеллектуальном
отборе
государственных
и муници­пальных
служащих, поскольку основным критерием
профессио­нального
отбора становится профессиональный
опыт личности.

Профессиональный
опыт личности — это распредмеченная
(ставшая
ее достоянием) область социального
опыта, представ­ленная
в субъективированных его формах
профессии,
специ­альности,
специализации.

Важным
элементом профессионального отбора
является про­фессиональный
психологический отбор. С его помощью
осуществ­ляется
идентификация психологической структуры
профессио­нальной
деятельности и психологических
характеристик личности.

Исходя
из специфики должностей государственной
и муни­ципальной
службы, в структуру профессионального
отбора обя­зательно
включается медицинский,
а
при необходимости и дру­гие
его разновидности.

В
практической работе по управлению
персоналом государст­венной
и муниципальной службы профессиональный
отбор за­нимает одно из важных мест
в деятельности как руководителей
государственных органов, так и кадровых
служб. Потребность в нем обусловлена
постоянной необходимостью комплектования
государственной и муниципальной службы
подходящими для этого
профессионалами — гражданами, обладающими
высоким уровнем
профессионализма и компетентности.

Профессиональный
отбор и профессиональный подбор

В
структуре отбора следует различать
профессиональный отбор и
профессиональный подбор. Жизненные
ситуации часто вносят коррективы и в
планы кадровых органов, и в планы самого
чело­века.
Поэтому очень часто возникает необходимость
поиска должностей,
видов деятельности под профессиональные
способ-

ности
и профессиональный опыт человека.
Иногда это требуется в силу состояния
здоровья служащего, нередко по причине
взаи­моотношений с руководством или
коллегами по службе, семей­ных
обстоятельств, соблюдения норм трудового
законодательства. Нередко
в интересах самого государственного
или муниципаль­ного
органа — с целью наиболее рационального
использования профессиональных
возможностей служащего — требуется
подо­брать
для конкретного человека наиболее
подходящую долж­ность.
В данном случае речь идет о профессиональном
подборе.

При
профессиональном подборе осуществляется
поиск под про­фессионально-квалификационные
качества человека, его профес­сиональный
опыт наиболее соответствующих им
должностей. С внедрением
в практику работы кадровых служб
технологий плани­рования
карьеры служащих, организации планомерной
работы с ре­зервом
кадров, реализации выводов аттестации
служащих и др. по­требность
в профессиональном подборе существенно
возрастет. Его важнейшая задача состоит
в том, чтобы рационально распорядиться
профессиональным
потенциалом государственного и
муниципаль­ного
служащего путем нахождения для него
таких должностей, где его профессиональный
опыт реализуется максимально эффективно.

Если
при профессиональном отборе приоритет
отдается ин­тересам
организации и идет поиск человека под
профессио­нально-квалификационные
требования должности, то при
про­фессиональном
подборе исходят из приоритета интересов
про­фессионала
и посредством этого учитывается интерес
организа­ции. В практической
деятельности понятия «отбор» и «подбор»
зачастую используются как синонимы,
что не всегда соответст­вует содержанию
деятельности по отношению к персоналу
и ре­ализуемым
кадровым технологиям.

Таким
образом, отбор как кадровая технология
имеет слож­ную
структуру. Это обусловлено исключительным
значением этой
технологии в практике управления
персоналом.

studfiles.net

Отбор и подбор персонала

Отбор
персонала
необходимо отличать от подбора
персонала.
Схематично
различие отбора и подбора представлено
на рис. 21. В
процессе отбора
происходит
поиск людей на определенные должности,
отвечающих установленным требованиям
социаль­ного
института, видов деятельности в сфере
государственной службы.

При
подборе
осуществляется
поиск, идентификация требова­ний
различных должностей, видов деятельности
в сфере государ­ственной
службы с известными возможностями,
накопленным профессиональным опытом,
стажем, способностями человека.

Отбор Подбор

Рис. 21. Различие отбора и подбора
персонала

Таким
образом, в процессе отбора
персонала
на
государствен­ную
и муниципальную службу решаются задачи
комплектова­ния персоналом органа
государственной власти, государствен­ных
должностей исходя из требований:

  • к человеку как
    личности;

  • к
    претенденту как субъекту социальных
    отношений и но­
    сителю
    определенных социальных качеств;

  • к состоянию
    здоровья;

  • к возрасту;

  • к наличию
    гражданства;

  • к
    общему стажу работы, в том числе стажу
    работы на госу­
    дарственной
    и муниципальной службе, и др.

Это
отбор для государственной службы как
социального инсти­тута,
а не как конкретного вида профессиональной
деятельности.

Составной
частью отбора граждан на государственную
и му­ниципальную
службу является профессиональный
отбор.
Это
бо­лее
тонкая по сравнению с отбором процедура
идентификации характеристик человека
и требований конкретной государст­венной
и муниципальной должности.

Критерии
профессионального отбора обусловлены
той пред­метной
областью, которая составляет содержание
должностных функций
или требований профессионального вида
деятельности.

В
ходе профессионального
отбора
человек
подбирается на должность
с учетом:

  • профессиональных
    способностей;

  • личностных качеств;

  • уровня и профиля
    образования;

  • стажа работы по
    специальности;

  • профессионального
    опыта — профессионального психоло­
    гического
    опыта, профессиональных знаний,
    профессиональ­
    ных
    действий.

Большая
часть указанных требований определяет
по сути по­требность
в интеллектуальном
отборе
государственных
и муници­пальных
служащих, поскольку основным критерием
профессио­нального
отбора становится профессиональный
опыт личности.

Профессиональный
опыт личности — это распредмеченная
(ставшая
ее достоянием) область социального
опыта, представ­ленная
в субъективированных его формах
профессии,
специ­альности,
специализации.

Важным
элементом профессионального отбора
является про­фессиональный
психологический отбор. С его помощью
осуществ­ляется
идентификация психологической структуры
профессио­нальной
деятельности и психологических
характеристик личности.

Исходя
из специфики должностей государственной
и муни­ципальной
службы, в структуру профессионального
отбора обя­зательно
включается медицинский,
а
при необходимости и дру­гие
его разновидности.

В
практической работе по управлению
персоналом государст­венной
и муниципальной службы профессиональный
отбор за­нимает одно из важных мест
в деятельности как руководителей
государственных органов, так и кадровых
служб. Потребность в нем обусловлена
постоянной необходимостью комплектования
государственной и муниципальной службы
подходящими для этого
профессионалами — гражданами, обладающими
высоким уровнем
профессионализма и компетентности.

Профессиональный
отбор и профессиональный подбор

В
структуре отбора следует различать
профессиональный отбор и
профессиональный подбор. Жизненные
ситуации часто вносят коррективы и в
планы кадровых органов, и в планы самого
чело­века.
Поэтому очень часто возникает необходимость
поиска должностей,
видов деятельности под профессиональные
способ-

ности
и профессиональный опыт человека.
Иногда это требуется в силу состояния
здоровья служащего, нередко по причине
взаи­моотношений с руководством или
коллегами по службе, семей­ных
обстоятельств, соблюдения норм трудового
законодательства. Нередко
в интересах самого государственного
или муниципаль­ного
органа — с целью наиболее рационального
использования профессиональных
возможностей служащего — требуется
подо­брать
для конкретного человека наиболее
подходящую долж­ность.
В данном случае речь идет о профессиональном
подборе.

При
профессиональном подборе осуществляется
поиск под про­фессионально-квалификационные
качества человека, его профес­сиональный
опыт наиболее соответствующих им
должностей. С внедрением
в практику работы кадровых служб
технологий плани­рования
карьеры служащих, организации планомерной
работы с ре­зервом
кадров, реализации выводов аттестации
служащих и др. по­требность
в профессиональном подборе существенно
возрастет. Его важнейшая задача состоит
в том, чтобы рационально распорядиться
профессиональным
потенциалом государственного и
муниципаль­ного
служащего путем нахождения для него
таких должностей, где его профессиональный
опыт реализуется максимально эффективно.

Если
при профессиональном отборе приоритет
отдается ин­тересам
организации и идет поиск человека под
профессио­нально-квалификационные
требования должности, то при
про­фессиональном
подборе исходят из приоритета интересов
про­фессионала
и посредством этого учитывается интерес
организа­ции. В практической
деятельности понятия «отбор» и «подбор»
зачастую используются как синонимы,
что не всегда соответст­вует содержанию
деятельности по отношению к персоналу
и ре­ализуемым
кадровым технологиям.

Таким
образом, отбор как кадровая технология
имеет слож­ную
структуру. Это обусловлено исключительным
значением этой
технологии в практике управления
персоналом.

studfiles.net

Отбор и подбор персонала

Отбор
персонала
необходимо отличать от подбора
персонала.
Схематично
различие отбора и подбора представлено
на рис. 21. В
процессе отбора
происходит
поиск людей на определенные должности,
отвечающих установленным требованиям
социаль­ного
института, видов деятельности в сфере
государственной службы.

При
подборе
осуществляется
поиск, идентификация требова­ний
различных должностей, видов деятельности
в сфере государ­ственной
службы с известными возможностями,
накопленным профессиональным опытом,
стажем, способностями человека.

Отбор Подбор

Рис. 21. Различие отбора и подбора
персонала

Таким
образом, в процессе отбора
персонала
на
государствен­ную
и муниципальную службу решаются задачи
комплектова­ния персоналом органа
государственной власти, государствен­ных
должностей исходя из требований:

  • к человеку как
    личности;

  • к
    претенденту как субъекту социальных
    отношений и но­
    сителю
    определенных социальных качеств;

  • к состоянию
    здоровья;

  • к возрасту;

  • к наличию
    гражданства;

  • к
    общему стажу работы, в том числе стажу
    работы на госу­
    дарственной
    и муниципальной службе, и др.

Это
отбор для государственной службы как
социального инсти­тута,
а не как конкретного вида профессиональной
деятельности.

Составной
частью отбора граждан на государственную
и му­ниципальную
службу является профессиональный
отбор.
Это
бо­лее
тонкая по сравнению с отбором процедура
идентификации характеристик человека
и требований конкретной государст­венной
и муниципальной должности.

Критерии
профессионального отбора обусловлены
той пред­метной
областью, которая составляет содержание
должностных функций
или требований профессионального вида
деятельности.

В
ходе профессионального
отбора
человек
подбирается на должность
с учетом:

  • профессиональных
    способностей;

  • личностных качеств;

  • уровня и профиля
    образования;

  • стажа работы по
    специальности;

  • профессионального
    опыта — профессионального психоло­
    гического
    опыта, профессиональных знаний,
    профессиональ­
    ных
    действий.

Большая
часть указанных требований определяет
по сути по­требность
в интеллектуальном
отборе
государственных
и муници­пальных
служащих, поскольку основным критерием
профессио­нального
отбора становится профессиональный
опыт личности.

Профессиональный
опыт личности — это распредмеченная
(ставшая
ее достоянием) область социального
опыта, представ­ленная
в субъективированных его формах
профессии,
специ­альности,
специализации.

Важным
элементом профессионального отбора
является про­фессиональный
психологический отбор. С его помощью
осуществ­ляется
идентификация психологической структуры
профессио­нальной
деятельности и психологических
характеристик личности.

Исходя
из специфики должностей государственной
и муни­ципальной
службы, в структуру профессионального
отбора обя­зательно
включается медицинский,
а
при необходимости и дру­гие
его разновидности.

В
практической работе по управлению
персоналом государст­венной
и муниципальной службы профессиональный
отбор за­нимает одно из важных мест
в деятельности как руководителей
государственных органов, так и кадровых
служб. Потребность в нем обусловлена
постоянной необходимостью комплектования
государственной и муниципальной службы
подходящими для этого
профессионалами — гражданами, обладающими
высоким уровнем
профессионализма и компетентности.

Профессиональный
отбор и профессиональный подбор

В
структуре отбора следует различать
профессиональный отбор и
профессиональный подбор. Жизненные
ситуации часто вносят коррективы и в
планы кадровых органов, и в планы самого
чело­века.
Поэтому очень часто возникает необходимость
поиска должностей,
видов деятельности под профессиональные
способ-

ности
и профессиональный опыт человека.
Иногда это требуется в силу состояния
здоровья служащего, нередко по причине
взаи­моотношений с руководством или
коллегами по службе, семей­ных
обстоятельств, соблюдения норм трудового
законодательства. Нередко
в интересах самого государственного
или муниципаль­ного
органа — с целью наиболее рационального
использования профессиональных
возможностей служащего — требуется
подо­брать
для конкретного человека наиболее
подходящую долж­ность.
В данном случае речь идет о профессиональном
подборе.

При
профессиональном подборе осуществляется
поиск под про­фессионально-квалификационные
качества человека, его профес­сиональный
опыт наиболее соответствующих им
должностей. С внедрением
в практику работы кадровых служб
технологий плани­рования
карьеры служащих, организации планомерной
работы с ре­зервом
кадров, реализации выводов аттестации
служащих и др. по­требность
в профессиональном подборе существенно
возрастет. Его важнейшая задача состоит
в том, чтобы рационально распорядиться
профессиональным
потенциалом государственного и
муниципаль­ного
служащего путем нахождения для него
таких должностей, где его профессиональный
опыт реализуется максимально эффективно.

Если
при профессиональном отборе приоритет
отдается ин­тересам
организации и идет поиск человека под
профессио­нально-квалификационные
требования должности, то при
про­фессиональном
подборе исходят из приоритета интересов
про­фессионала
и посредством этого учитывается интерес
организа­ции. В практической
деятельности понятия «отбор» и «подбор»
зачастую используются как синонимы,
что не всегда соответст­вует содержанию
деятельности по отношению к персоналу
и ре­ализуемым
кадровым технологиям.

Таким
образом, отбор как кадровая технология
имеет слож­ную
структуру. Это обусловлено исключительным
значением этой
технологии в практике управления
персоналом.

studfiles.net

Что такое отбор персонала в IT-компанию?

Уважаемый пользователь! Реклама помогает поддерживать и развивать наш проект, делая его простым и удобным специально для Вас. Если проект интересный и важный для Вас, то отключите на нем блокировщик рекламы. Спасибо, что читаете сайт!

Отбор — это процесс выбора или отбора подходящего кандидата, который наиболее подходит для вакантной должности в организации. Другими словами, отбор можно также объяснить как процесс опроса кандидатов и оценки их качеств, которые необходимы для конкретной работы, а затем выбора подходящего кандидата на эту должность.

Выбор подходящего претендента на вакантную должность будет активом организации, которая будет помогать организации в достижении ее целей.

Различные авторы определяют отбор по-разному. Вот список некоторых из определений:

  • Отбор сотрудников — это процесс помещения подходящего кандидата на нужную работу.
  • Выбор сотрудника — это процесс выбора кандидатов, имеющих квалификацию для заполнения вакантной должности в организации.
  • Отбор — процесс идентификации и найма кандидатов для заполнения вакансий в организации.
  • Отбор сотрудников — процесс соответствия требованиям организации с навыками и квалификацией отдельных лиц.

Хороший процесс отбора гарантирует, что организация получит правильный набор сотрудников с правильным отношением.

Разница между набором и отбором

Основные различия между набором персонала и отбором заключаются в следующем:

Набор Отбор
Определяется как процесс выявления и подачи потенциальными кандидатами заявок на рабочие места. Определяется как процесс выбора подходящих кандидатов для вакантных должностей.
Подход заключается в привлечении как можно большего числа кандидатов на вакантные рабочие места Устранение или отклонение как можно большего числа кандидатов для определения подходящего кандидата на должность.

Hабор и отбор работают рука об руку, и оба играют жизненно важную роль в общем росте организации.

Важность отбора

Отбор — важный процесс, потому что наем хороших ресурсов может помочь повысить общую производительность организации. 
Целью отбора является выбор наиболее подходящего кандидата, который может соответствовать требованиям работы в организации, который будет успешным кандидатом. Для достижения целей организации важно оценить различные атрибуты каждого кандидата, такие как их квалификация, навыки, опыт, общее отношение и т.д. В этом процессе наиболее подходящий кандидат выбирается после исключения кандидатов, которые не подходят для вакантной работы.

Организация должна следовать надлежащему процессу отбора или процедуре, поскольку огромные средства расходуются на наем подходящего кандидата на должность. Если выбор неправильный, то затраты, понесенные в процессе поиска и обучения неправильного кандидата, будут огромной потерей для работодателя с точки зрения денег, усилий, а также времени. Следовательно, отбор очень важен, и этот процесс должен быть идеальным для улучшения организации.

Преимущества отбора

Хороший процесс выбора дает следующие преимущества:

  • Это экономически выгодно и сокращает массу времени и усилий.
  • Помогает избежать любого смещения при наборе правильного кандидата.
  • Помогает устранить кандидатов, которым не хватает знаний, умений и навыков.
  • Обеспечивает руководство для дальнейшей оценки кандидатов посредством строгой проверки и проверки ссылок.
  • Помогает в сравнении различных кандидатов с точки зрения их возможностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. д.

Хороший процесс отбора помогает выбрать лучшего кандидата для требования вакантной должности в организации.

Процесс выбора и этапы

Как мы уже говорили, выбор очень важен для любой организации, чтобы минимизировать потери и максимизировать прибыль. Следовательно, процедура отбора должна быть идеальной. Хороший процесс отбора должен включать следующие этапы:

  • Интервью по трудоустройству —  это процесс, в ходе которого проводится встреча один на один с кандидатом, чтобы лучше его узнать. Это помогает интервьюеру раскрыть внутренние качества заявителя и помогает принять правильное решение.
  • Проверка рекомендаций — это процесс проверки квалификации и опыта заявителя с предоставленными им рекомендациями. Эти контрольные проверки помогают интервьюеру понять поведение и отношение кандидата как человека, а также как профессионала.
  • Медицинский осмотр — это процесс, в ходе которого проверяются физическая и умственная работоспособность заявителей, чтобы убедиться, что кандидаты способны выполнять работу или нет. Этот экзамен помогает организации в выборе правильных кандидатов, которые физически и умственно подходят.
  • Финальный отбор — это окончательный процесс, который доказывает, что претендент прошел квалификацию во всех раундах отбора и получит письмо о назначении.

Процесс выбора с вышеуказанными шагами поможет любой организации в отборе правильных кандидатов для работы.

Уважаемый пользователь! Реклама помогает поддерживать и развивать наш проект, делая его простым и удобным специально для Вас. Если проект интересный и важный для Вас, то отключите на нем блокировщик рекламы. Спасибо, что читаете сайт!

unetway.com

Подбор и отбор персонала — Энциклопедия по экономике

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.  [c.110]









ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА  [c.160]

Для проведения работы по подбору и отбору персонала участникам деловой игры необходимо  [c.161]

Выбор организации, для которой проводятся подбор и отбор персонала, осуществляется участниками деловой игры самостоятельно на основе места работы или прохождения практики либо составления модели вымышленной организации.  [c.162]

Экспертная группа оценивает разработанный той и другой стороной документы с точки зрения их полноты, правильности, достоверности составления и заполнения, информативности и т.д. консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала.  [c.170]

Поиск, подбор и отбор персонала  [c.84]

Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что адаптация — это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.  [c.90]

Важнейшими этапами процесса управления персоналом являются поиск, подбор и отбор персонала.  [c.92]

Подбор и отбор персонала осуществляется в семь этапов от оформления анкетных и биографических данных претендентов на вакантные должности до принятия решения о найме на работу.  [c.92]

Каковы основные этапы подбора и отбора персонала  [c.93]

Во-вторых, традиционные функции в области управления персоналом в Национальном банке предварялись планированием и прогнозированием потребности в персонале, которое осуществлялось на базе основных направлений деятельности банка. Это давало возможность увидеть перспективы в области подбора и отбора персонала, его развития, а также задавало критерии для осуществления оценочных процедур.  [c.118]

Подбор и отбор персонала  [c.221]

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные (формирование структуры управления персоналом подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ ра-  [c.316]

На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.  [c.322]

Социализация. Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не знакомы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых фирмах длится до года — тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой.  [c.216]

Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой дея-  [c.92]

Критерии отбора лежат в основе всей работы по подбору и найму персонала, формируя профиль пригодности предполагаемого кандидата на замещение вакантной должности. Определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, имеет первостепенное значение.  [c.223]

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.  [c.11]

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Обычно структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров.  [c.138]

ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА — всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).  [c.212]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

На основе сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов и собственно прием на работу.  [c.214]

По сведениям американских исследователей, подбор служащего высшего эшелона в 1987 году стоил фирме в среднем 32 тыс. долл., служащего среднего уровня и инженера — 8 тыс. долл., бухгалтера — 10 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл.23 Об отрицательных моментах неточностей в подборе персонала для коллектива, руководителя и даже техники мы поговорим ниже, рассматривая проблемы, связанные с новичками и их адаптацией. Однако экономические убытки от неграмотной работы п отбору и найму персонала очевидны. Поскольку подбор персонала — акт взаимодействия двух больших и сложных систем (организации и персонифицирующих ее людей — с одной стороны, и личности претендента, носителя уникальных профессиональных и личностных качеств — с другой), процесс этого взаимодействия должен рассматриваться с позиций научного познания, системного подхода. Данный подход может быть реализован, если руководствоваться методикой обеспечения успешного взаимодействия, которую мы привели в разделе 5.1.  [c.231]

При подборе, отборе персонала в целях правильной расстановки с учетом профессионализма и личностно-психологических качеств, установления соответствия между уровнем исполнения работы и ее оплатой могут применяться следующие виды оценок  [c.64]

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.  [c.129]

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с» должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра-  [c.557]

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.  [c.20]

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона— руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профес-сиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала. 182  [c.182]

Подбор кадров. Он включает отбор, подготовку и продвижение персонала. Для этого необходимо изучение характеристик и поведения, которые  [c.27]

В связи с этим, пользуясь технологическими картами, персонал установок вынужден в зависимости от качества сырья и получаемой продукции опытным путем подбирать оптимальный технологический режим, лежащий в пределах установленных предельных показателей. Такой порядок подбора режима сопряжен со значительными затратами времени и не исключает снижения отбора, т. е. ухудшения использования сырья, и потери мощности агрегатов в период налаживания процесса.  [c.99]

После того как решение принято, детальная разработка продукта, техническое и финансовое обеспечение его выпуска и продаж возлагается на новую структуру, персонал которой освобождается от выполнения прежних должностных обязанностей. Как правило, подбор кадров в нее осуществляет назначенный советом директоров или генеральным директором руководитель проекта. При отборе сотрудников каждая кандидатура согласовывается с управляющим тем подразделением, из которого специалист переводится. Это очень важно, так как после окончания проекта сотрудник возвращается в свое подразделение. В недавнем прошлом российской производственной практики аналогичные структуры назывались временными творческими коллективами.  [c.51]

Отказ от кадровой независимости пока не получил особого распространения в России, но является стандартной практикой между крупными американскими автомобильными компаниями и их субконтракторами, например производителями отдельных видов запчастей. В данном случае условием получения крупного контракта выступает отбор всого производственного персонала (рабочих, специалистов, менеджеров цехового уровня и среднего звена) фирмой, предоставляющей заказ через ее собственные структуры подбора и отбора персонала. Более того, периодические аттестации персонала также происходят не под контролем работодателя, а через специальные центры оценки (assessment enters) крупного заказчика. Отказ от финансовой независимости — также известный в России прием. Обычно подсадка на финансовые потоки юридически независимой фирмы возможна лишь при дополнительном контроле сбытовой или в крайнем случае технологической деятельности.  [c.114]

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте-  [c.400]

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.  [c.232]

Начальник отдела кадров головной конторы занят в настоящее время анализом порядка отбора и приема на работу, который ныне действует в КТК . Например, отбор всех руководителей низшего звена осуществляется на основании результатов прохождения профессиональных тестов, собеседований и испытательного периода. Лайза Грегори, которая является начальником отдела кадров, считает, что нынешние подходы компании к вопросам подбора персонала могут быть усовершенствованы без ущерба для качества принимаемых решений относительно пригодности того или иного кандидата. Она предложила консультантам рассмотреть данную проблему и подготовить отчет по ряду вопросов, в том числе о соотношении между результатами, полученными кандидатами на различных этапах, а также о том, можно ли было предугадать некоторые результаты на более ранних этапах. Кроме того, Грегори запросила анализ пригодности текущей практики отбора, исходя из результатов, полученных кандидатами, и их нынешних показателей работы.  [c.100]

economy-ru.info

Набор и отбор персонала.

Поделись с друзьями

Набор и отбор персонала.

1.      Отбор персонала

2.      Особенности подбора и расстановки кадров

3.      Адаптация персонала

Отбор персонала. На работников кадровой службы, а также на руководителей организации возложено решение ответственной задачи – из многих или нескольких претендентов на вакантное место в организации они должны выбрать именно того человека, который принесет ей наибольшую пользу.

Процесс отбора персонала:

1.      Предварительный этап – работники кадровой службы получив соответствующие указания от руководителей организуют информирование о наличии вакансий и требованиях к кандидатам на замещение соответствующих должностей. Затем определяется порядок представления и рассмотрения документов соискателей. Этап завершается первичным анализом полученных материалов с вынесением решения о приглашении кандидата к дальнейшему отбору или об отказе в нем.

2.      Основной этап – осуществляется ряд мероприятий

a.      Предварительная отборочная беседа.

b.     Оформление заявлений автобиографических и анкетных данных.

c.      Анализ полученной информации и впечатлений о кандидате.

d.     Собеседование по найму

e.      Тестирование и оценка профессиональной пригодности кандидата.

f.      Проверка автобиографических, анкетных данных и рекомендации.

g.     Медицинский контроль.

h.     Анализ результатов собеседования и испытаний.

i.       Принятие окончательного решения.

3.      Завершающий этап – принятое соответствующей инстанцией решение объявляется кандидату. В случае положительного решения он оформляется на вакантную должность и приступает к выполнению своих функциональных обязанностей. Чтобы правильно определить критерий отбора, необходимо четко сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Большинство нанимателей отбирают работников оценивая их по полученному ими образованию. Одно из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Второй важной характеристикой является его возраст. Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к реальным.

Подбор и расстановка кадров – это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и системе управления, во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствие с принятой организацией системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуется две цели:

— формирование активно действующего трудового коллектива в рамках структурного подразделения.

— создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки кадров:

1.      Принцип соответствия. Означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям, требованиям замещающих должностей

2.      Перспективности, основывается на учете следующих условий

a.      Установление возрастного ценза для различных категорий должностей.

b.     Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы.

c.      Возможность изменения профессии и специальности, организация систематического повышения квалификации

d.     Состояние здоровья

3.      Сменяемости, заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работника в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

исходными данными для подбора и расстановки персонала являются:

1)     Модели служебной карьеры.

2)     Философия и кадровая политика организации

3)     Трудовой кодекс

4)     Материалы аттестационных комиссий

5)     Контракт сотрудника

6)     Штатное расписание

7)     Должностные инструкции

8)     Личные дела сотрудников

9)     Положение об оплате и стимулировании труда

10) Положение о подборе и расстановке кадров

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. при решении этой задачи следует учитывать пригодность работника выполнение определенных видов работ. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации используется профильный метод. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет сравнивать их друг с другом. Сравнение уровня требований обусловленных конкретной работой и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации создает производственный коллектив, при формировании которого необходимо иметь в виду:

1.      Иметь в виду психологическую совместимость

2.      Соблюдение соотношения кадровых и молодых работников

3.      Чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.

Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на вхождении сотрудника в круг новых должностных обязанностей, профессиональных и социально-экономических условий труда.

Основные цели адаптации:

-Уменьшение первоначальных издержек

-снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

-сокращение текучести кадров

-экономия рабочего времени непосредственного руководителя и коллег

— развитие у нового работника позитивного отношения к работе, коллективу и организации в целом.







Направление

Содержание






Принципы производственного процесса, управление производством и учет издержек

4.      продажи

Реклама и доля на рынке,


Перспективы и тенденции конкурентов,


Коммерческий торговые связи фирмы и методика продажа.

5.      Основные трудовые навыки

Использование документов и технических средсв,


Деловой этикет,


Обучение деловому письму

Этапы процесса адаптации:

1)     Оценка уровня подготовленности новичка

2)     Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями

3)     Действенная адаптация – приспособление новичка к своему статусу, его включение в межличностные отношения

4)     Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе

students-library.com

➤ Методы подбора персонала

Расскажем и базовых, современных и нестандартных методах подбора персонала. HR-специалисты поделились советами по выбору технологий. Следуя им, вы избежите приема на работу дилетантов.

Подбор персонала: методическое пособие для HR