Понедельник , 4 мая 2020
Бизнес-Новости
Разное / Отбор персонала в организацию – Методы отбора и приема персонала

Отбор персонала в организацию – Методы отбора и приема персонала

Отбор и подбор персонала

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора и подбора представлено на рис. 21. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социаль­ного института, видов деятельности в сфере государственной службы.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требова­ний различных должностей, видов деятельности в сфере государ­ственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Отбор Подбор

Рис. 21. Различие отбора и подбора персонала

Таким образом, в процессе отбора персонала на государствен­ную и муниципальную службу решаются задачи комплектова­ния персоналом органа государственной власти, государствен­ных должностей исходя из требований:

  • к человеку как личности;

  • к претенденту как субъекту социальных отношений и но­ сителю определенных социальных качеств;

  • к состоянию здоровья;

  • к возрасту;

  • к наличию гражданства;

  • к общему стажу работы, в том числе стажу работы на госу­ дарственной и муниципальной службе, и др.

Это отбор для государственной службы как социального инсти­тута, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на государственную и му­ниципальную службу является профессиональный отбор. Это бо­лее тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государст­венной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той пред­метной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

  • профессиональных способностей;

  • личностных качеств;

  • уровня и профиля образования;

  • стажа работы по специальности;

  • профессионального опыта — профессионального психоло­ гического опыта, профессиональных знаний, профессиональ­ ных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути по­требность в интеллектуальном отборе государственных и муници­пальных служащих, поскольку основным критерием профессио­нального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности — это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представ­ленная в субъективированных его формах

профессии, специ­альности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является про­фессиональный психологический отбор. С его помощью осуществ­ляется идентификация психологической структуры профессио­нальной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муни­ципальной службы, в структуру профессионального отбора обя­зательно включается медицинский, а при необходимости и дру­гие его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом государст­венной и муниципальной службы профессиональный отбор за­нимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами — гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор

В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы и в планы кадровых органов, и в планы самого чело­века. Поэтому очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способ-

ности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко по причине взаи­моотношений с руководством или коллегами по службе, семей­ных обстоятельств, соблюдения норм трудового законодательства. Нередко в интересах самого государственного или муниципаль­ного органа — с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей служащего — требуется подо­брать для конкретного человека наиболее подходящую долж­ность. В данном случае речь идет о

профессиональном подборе.

При профессиональном подборе осуществляется поиск под про­фессионально-квалификационные качества человека, его профес­сиональный опыт наиболее соответствующих им должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий плани­рования карьеры служащих, организации планомерной работы с ре­зервом кадров, реализации выводов аттестации служащих и др. по­требность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного и муниципаль­ного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается ин­тересам организации и идет поиск человека под профессио­нально-квалификационные требования должности, то при про­фессиональном подборе исходят из приоритета интересов про­фессионала и посредством этого учитывается интерес организа­ции. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответст­вует содержанию деятельности по отношению к персоналу и ре­ализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет слож­ную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.

studfile.net

Роль найма и отбора персонала в организации

Библиографическое описание:

Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 22.11.2019).



В работе рассмотрены теоретические основы найма и отбора персонала, их роль в современных организациях, а также изучены основные методы отбора персонала в организации.

Ключевые слова: найм персонала, привлечение персонала, подбор персонала, отбор персонала, источники найма персонала, методы отбора

Введение. В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени.

Основная часть (результаты).Согласно Кибанову А. Я.: «Наем на работу-это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией» [3, с. 310]. Колосова Р. П. считает, что: «Привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т. д». [4, с. 416]. Цель найма персонала в любой организации состоит в создании собственного резерва потенциальных кандидатов для всех должностей, учитывая при этом будущие изменения в деятельности организации. Также грамотно организованный найм и отбор позволит повысить конкурентоспособность фирмы за счет новых, высококвалифицированных специалистов. Отбор наиболее соответствующих требованиям фирмы новых сотрудников также обеспечивает постоянство кадров, т. е. уменьшает текучесть персонала и, как следствие, сокращаются определенные статьи затрат на персонал (найм, обучение, высвобождение). На процесс найма необходимого персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды мы можем отнести: законодательство; ситуацию на рынке рабочей силы; расположение компании; имидж компании. К факторам внутренней среды — кадровая политика фирмы; организационная культура; специфика деятельности; персонал организации.

Для того чтоб найти необходимого сотрудника каждый специалист по работе персонала должен быть знаком с источниками найма персонала. Существует два возможных источника набора персонала: внутренний и внешний [1,2,3,4,5,6]. К внутренним источникам поиска и привлечения относятся: кадровый резерв организации; «инициативные» сотрудники; другие сотрудники организации; круг общения персонала — личные контакты; бывшие работники фирмы. К преимуществам внутренних источников персонала можно отнести: возможность карьерного роста; низкие затраты на привлечение кадров; знание претендентом специфики работы организации; быстрое закрытие свободной вакансии; решается проблема занятости собственного персонала; повышение мотивации сотрудников; рост производительности труда; низкий уровень текучести кадров. К недостаткам –узкий круг выбора кандидатов и соперничество между претендентами; панибратство; разочарование коллег, претендующих на эту должность; разочарование в новой должности; дополнительные затраты на развитие работника, занявшего вакантное место.

К внешним источникам можно отнести: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; высшие, средние специальные или иные учебные заведения; клиенты и поставщики; конкурирующие организации; лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы; кадровые и рекрутинговые агентства; публикации в СМИ и на бесплатных интернет-порталах. К преимуществам внешних источников можно отнести: широкие возможности выбора возможных кандидатов; возникновение новых импульсов для развития организации; приток новых идей. К недостаткам — высокие затраты на привлечение кадров и ухудшение климата в коллективе; недостаточное знание специфики работы организации. Большая часть организаций совершает найм своих сотрудников в основном из внутренних источников. Это связанно с тем что, на карьерный рост своих сотрудников, в таком случае, понадобиться меньше затрат. Кроме того, использование внутренних источников найма позволит повысить интерес к организации и работе, улучшить социально-психологический климат в коллективе и повысить приверженность работников к своей организации.

Найм новых сотрудников является основой для осуществления следующей процедуры — отбор будущего персонала организации. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. В общем виде процесс отбора подходящего кандидата на вакансию можно представить в виде схемы (рис.1) [2, стр. 61].

Рис. 1. Процесс отбора кандидатов на вакансию

Первичный отбор начинается с составления списка возможных кандидатов на закрытие вакансии в организации и последующего анализа данного списка с точки зрения соответствия их требованиям и специфике работы в данной организации. Каждая организация составляет свой собственный список требований к претенденту. На этапе первичного отбора отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не обладают достаточным количеством характеристик, соответствующих требованиям должности. Список с четкими требованиями и желательными компетенциями, а также деловыми качествами позволит сократить затраты времени на отбор. Стадия первичного отбора независимо от применяемых методов завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. На втором этапе специалист по работе с персоналом проводит интервью с потенциальными кандидатами. Цель данных интервью заключается в: оценке степени соответствия кандидата существующим требованиям; проверке его способностей выполнять требования, изложенные в должностной инструкции; проверки потенциала и способности к адаптации и мобильности в организации, а также проверки ожиданий в отношении организации, условий работы, оплаты труда и т. д. После проведения подобного интервью специалист по работе с персоналом сокращает список возможных кандидатов на замещение вакантной должности. В дальнейшем для выбора наиболее подходящего кандидата собираются и анализируются документы, связанные с предыдущим местом работы, например — рекомендации. После изучения необходимых документов, кандидаты проходят собеседование с непосредственным руководителем. На основе результатов собеседования, а также возможного испытательного срока, который все более часто используется в современной практике для оценки кандидата непосредственно на рабочем месте, руководитель подразделения (отдела) выбирает кандидата, который, по его мнению, подходит к занятию вакантной должности больше других.

При отборе кандидатов на вакантную должность специалисты по работе с персоналом Мякушкин Д. Е. выделяет ряд специальных методов [6]:

  1. Центры оценки персонала — включают в себя различные методики, которые направленны на оценку реальных профессиональных и психологических качеств персонала, а также на соответствие занимаемой ими должности.
  2. Профессиональные испытания — предполагают конкретные специфические рабочие ситуации. Кандидат должен показать насколько успешно он справляется с поставленными задачами и ситуациями.
  3. Тесты на профпригодность –оценка психофизиологических качеств потенциального кандидата, егоумений выполнять определенную деятельность.
  4. Общие тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностеймышления, внимания, памяти и других высших психических функций.
  5. Биографические тексты и изучение биографии — позволяют изучить развитие, образование, семейный статус, достижения, потребности и интересы и т. п.
  6. Личностные тесты –Психодиагностические тесты на оценку уровня развитияотдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.
  7. Интервью — проведение беседы, на протяжении которой можно собрать необходимую информацию об опыте работы, уровне профессионализма, наличии определенных важных компетенций кандидата.
  8. Рекомендации –возможность узнать о предыдущем месте работника и о профессиональных качествах кандидата.
  9. Нетрадиционные методы — использование детектора лжи; медицинский осмотр; применение психоанализа и другое.

Как правило, специалисты по работе с персоналом в каждой организации сами выбирают наиболее удобные методы для отбора персонала в компанию. При проведении отбора потенциальных кандидатов специалисты по работе с персоналом могут получить такие данные: выявить ошибочные данные о личности кандидата, его профессиональных способностях, уровне образования и отношению к работе; выявить несоответствия между устными ответами и ответами, указанными в бланке анкеты; выявить способность кандидата к предназначенной работе; выявить ожидания и представления кандидата об организации.

Выводы и дальнейшие перспективы исследования.Найм и отбор персонала является важным звеном системы управления персоналом. Для того чтобы привлечь и отобрать высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях используют различные методы поиска и привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов и используются различные методы отбора для привлечения в штат организации наиболее подходящего по всем требованиям работника. Для того чтобы усовершенствовать процесс найма в любой организации специалистам по работе с персоналом необходимо не ограничиваться только одним внешним, или только внутренним источником привлечения персонала, а использовать их в совокупности, для получения наиболее эффективного результата в лице работника с высокими профессиональными способностями. Также необходимо изучать и применять на практике нестандартные методы отбора персонала, для того чтобы сделать отбор более качественным.

Литература:

  1. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014. — 688 с.
  2. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 290 с.
  3. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я. Кибанова. — М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. — 427 с.
  4. Колосова Р. П. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик — М.: ИНФРА-М, 2010.-896 с.
  5. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум / В. М. Маслова; Финансовый университет при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 492 с. — (Бакалавр. Академический курс).
  6. Отбор и подбор персонала // Мякушкин Дмитрий Евгеньевич. URL: http://myakushkin.ru/ru/publikaczii/21/otbor-i-podbor-personala.html (дата обращения: 23.02.2017).

Основные термины (генерируются автоматически): отбор персонала, кандидат, персонал, специалист, работа, должность, процесс найма, первичный отбор, вакантная должность, внутренняя среда.

moluch.ru

Обзор методов отбора персонала

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

  • внутренний поиск}
  • поиск с помощью имеющихся сотрудников}
  • объявления в СМИ}
  • поиск через агентства и биржи труда}
  • случайные кандидаты}
  • отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

  • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей}
  • приглашение на беседу}
  • проведение других методов отбора сотрудников}
  • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы}
  • медосмотр}
  • принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

  • резюме}
  • собеседование}
  • анкетирование}
  • центры оценки}
  • тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
  2. Фото не должно быть большим.
  3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

  • личных качеств соискателя}
  • профессионализма}
  • интересов}
  • хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

  • Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
  • Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
  • Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

  • Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
  • Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
  • Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
  • Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
  • Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
  • Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

  • brainteaser-интервью}
  • физиогномику}
  • шоковое интервью}
  • соционику}
  • графологию}
  • изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

hr-portal.ru

Check Also

Как работать на тендерах – Тендеры для новичков: как все устроено?

Содержание с чего начинать в 2019 годуС чего начинать?Кто может быть участником торгов?Решение принято. Что …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о