Вторник , 26 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Образование на рабочем месте: Статья 73. Организация профессионального обучения / КонсультантПлюс

Образование на рабочем месте: Статья 73. Организация профессионального обучения / КонсультантПлюс

Содержание

Статья 73. Организация профессионального обучения / КонсультантПлюс

1. Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификации по профессии рабочего, должности служащего и присвоение им (при наличии) квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

(в ред. Федерального закона от 25.05.2020 N 158-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.

3. Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

4. Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

5. Профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих в пределах освоения образовательной программы среднего общего образования, образовательных программ среднего профессионального и высшего образования, а также в иных случаях, предусмотренных федеральными законами, предоставляется бесплатно.

(в ред. Федерального закона от 26.05.2021 N 144-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6. Профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц.7. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием (при наличии) присваиваемых по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификационных разрядов, классов, категорий утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования.(в ред. Федеральных законов от 26.07.2019 N 232-ФЗ, от 25.05.2020 N 158-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8. Продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе профессиональных стандартов (при наличии) или установленных квалификационных требований организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.(часть 8 в ред. Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

9. Типовые программы профессионального обучения в области международных автомобильных перевозок утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере транспорта.

Открыть полный текст документа

Дополнительное профессиональное образование — НЦЗД

Дополнительное профессиональное образование в ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский центр здоровья детей» Минздрава России (Научный центр здоровья детей) реализуется в виде следующих  дополнительных профессиональных программ:

    • программа повышения квалификации (ПК)
  • стажировка на рабочем месте

Занятия ведут ведущие специалисты ФГАУ «НМИЦ здоровья детей» Минздрава России.

Продолжительность обучения составляет от 18 часов до 144 часов.

Дополнительное профессиональное образование проводится в соответствии с утвержденным учебно-производственным планом на год, а также по индивидуальным заявкам медицинских организаций.

Прием слушателей на обучение осуществляется с оплатой стоимости обучения по договорам как с юридическими, так и с физическими лицами.

Заключению договоров на дополнительное профессиональное обучение с юридическими лицами предшествует предоставление организацией-плательщиком Гарантийного письма.

По завершении обучения и успешной сдачи итоговой аттестации выдается документ о квалификации: Удостоверение установленного образца.

Нормативные документы и локальные акты:

  • Правила приема на обучение по дополнительным профессиональным программам
  • Положение о порядке предоставления платных образовательных услуг по программам  дополнительного профессионального образования

Аннотации дополнительных профессиональных программ:

  • План программ повышения квалификации на 2020-2021 учебный год
  • Приказ об утверждении стоимости платных образовательных услуг по программам дополнительного профессионального образования

Перечень необходимых документов для циклов 18 / 36 / 72/ 144 часа (pdf)

Информационное письмо

Образцы документов для заполнения:

Стоимость обучения:

Прайс лист (pdf)

Контакты:

Схема проезда (pdf)

Куприна Надежда Петровна — заместитель начальника отдела высшего и дополнительного образования

  • тел. : +7 (499) 134-04-20
  • моб.тел.: +7 (966) 138-66-51
  • внутр. тел.: 1227
  • e-mail: [email protected]

Шабатура Ирина Станиславовна – специалист отдела высшего и дополнительного профессионального образования

НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина

Обновлено: 22.07.2021

 ФГБУ «НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина» Минздрава России (далее – Центр) – это не только крупнейшее в Российской Федерации и Европе многопрофильное лечебно-профилактическое медицинское учреждение, но ещё и уникальная специализированная научно-исследовательская площадка.

 Центр располагает кадрами высококвалифицированных специалистов, являющихся одновременно не только действующими профессионалами-клиницистами и учёными в области экспериментальной онкологии и смежных с ней специальностей медико-биологического профиля, но и опытными педагогами, поэтому одно из важных направлений деятельности Центра — обучение в соответствии с государственными образовательными стандартами высшего образования по образовательным программам высшего образования ординатуры и аспирантуры и по программам дополнительного профессионального образования на основании бессрочной «Лицензии на право ведения образовательной деятельности» от 22 февраля 2018 года № 2720, выданной Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки.

Обучение осуществляется как на бюджетной, так и на договорной основе.

Обучение проводится на базе 5-ти научно-исследовательских институтов Центра:

·         Научно-исследовательский институт клинической онкологии имени Н.Н. Трапезникова;

·         Научно-исследовательский институт детской онкологии и гематологии;

·         Научно-исследовательский институт клинической и экспериментальной радиологии;

·         Научно-исследовательский институт канцерогенеза;

·         Научно-исследовательский институт экспериментальной диагностики и терапии опухолей;

 Центр предоставляет обучающимся возможность пользоваться научно-медицинской библиотекой, информационно-поисковой компьютерной системой на основе международной базы данных «Medline» и автоматизированной системой поиска отечественной тематической научной библиографии в электронном каталоге ГЦМБ и Научной библиотеке Центра, научным и медицинским архивами.

Высшее образование

 В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ ФГБУ «НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина» Минздрава России проводит прием на обучение по образовательным программам ординатуры и по программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре.

Обучение по программам ординатуры (срок обучения 2 года) открыто по специальностям:
  • 31.08.57 онкология
  • 31.08.14 детская онкология
  • 31.08.02 анестезиология и реаниматология
  • 31.08.07 патологическая анатомия
  • 31.08.11 ультразвуковая диагностика
  • 31.08.08 радиология
  • 31.08.09 рентгенология
  • 31.08.62 рентгенэндоваскулярные диагностика и лечение
  • 31.08.30 генетика
  • 31.08.05 клиническая лабораторная диагностика
  • 31.08.70 эндоскопия

Обучение в очной (срок обучения 3 года) и заочной (срок обучения 4 года) аспирантуре проводится по укрупненным группам направлений подготовки:
  • Клиническая медицина (научные специальности: онкология (14. 01.12) и лучевая диагностика, лучевая терапия (14.01.13),
  • Фундаментальная медицина (научная специальность — патологическая анатомия (14.03.02).

Дополнительное профессиональное образование

Для врачей и научно-педагогических кадров проводится повышение квалификации по актуальным темам, в том числе в форме стажировки на рабочем месте. Продолжительность обучения – от 36 акад. часов (1 неделя). По окончании обучения выдается документ об уровне образования «Удостоверение о повышении квалификации», соответствующее законодательству Российской Федерации.

Гибкие технологии обучения, включая дистанционные, позволяют максимально индивидуализировать учебный процесс, оперативно и качественно выполнять целевые заказы с учетом инноваций в области медицинской науки и техники, обеспечивают возможность подготовки специалистов разного профиля.

В заявке на бланке учреждения следует указать:

  • Бланк учреждения
  • Ф. И.О. специалиста
  • специальность и стаж работы по данной специальности
  • занимаемая должность
  • сроки планируемого обучения
  • гарантия оплаты
  • почтовый адрес и факс учреждения
  • банковские реквизиты учреждения!
  • контактный телефон

После получения заявки в учреждение будут направлены:

  • информационное письмо,
  • договор для юридического лица или договор для физического лица
  • счет с образцом заполнения платежного поручения,

Оплата возможна как в безналичной, так и наличной форме. Проживание – в общежитии или гостинице (по предварительному бронированию, с оплатой за счет проживающего). Питание – в столовой и кафе Центра.

Требования к написанию реферата 2019г.

Порядок подготовки и предоставления аспирантом научного доклада.

Прейскурант на платные услуги в области последипломного и дополнительного профессионального образования

Образовательные стандарты

Ординатура: 

Аспирантура:

По вопросам обучения в аспирантуре и ординатуре обращаться по телефонам 8-499-324-18-09, 8-499-323-54-44 или по адресу электронной почты [email protected] ru 

По вопросам обучения  на циклах дополнительного профессионального образования обращаться по телефону 8-499-324-55-11 или по адресу электронной почты [email protected] 

Дополнительное профессиональное образование

Уважаемые коллеги, дорогие друзья!

Мы рады приветствовать Вас на странице Дополнительного профессионального образования (ДПО) ФГБУ «НМИЦ ТО им. Н.Н. Приорова» Минздрава России – всероссийского центра по оказанию помощи больным травматологического и ортопедического профиля, крупнейшего учреждения науки, методического и образовательного центра России в области травматологии и ортопедии.

В рамках программ дополнительного профессионального образования существует уникальная возможность пройти стажировку на рабочем месте; освоить теоретические и практические знания, переданные слушателям нашими специалистами – учеными с мировым именем.

Мы постоянно ведём работу по улучшению качества образования на потоках ДПО, активно развиваем его новые формы – дистантное, интерактивное и симулятивное, успешно сочетая их. Мы уверены, что у нас Вы получите качественное дополнительное образование, станете увереннее в Ваших профессиональных навыках.

 

Уважаемые коллеги, если Вас заинтересовала та или иная программа и Вы планируете пройти обучение, заполните, пожалуйста, анкету пройти ссылке:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdlOGus_hYz1Ob2Yofm7enJd8MmC9o5-71lZjsT5ht2niU8Xw/viewform

 

Контакты: 

ответственное лицо за проведение циклов дополнительного профессионального образования – к.б.н., Коньшина А.В.

Контактный телефон:  +7 (499) 153-12-42, + 7(495) 744-40-11 (доб. 1040, в тоновом режиме)

Адрес электронной почты: [email protected]

 

По запросу слушателя (обучающегося) направляется в адрес организации, в которой слушатель работает, Путевка на обучение.

 

Расписание циклов дополнительного профессионального образования на 2021 год

№ п/п Название цикла   Формы проведения цикла Ответственный/ куратор/ автор цикла Количество часов Дата начала цикла
1. Организация работы с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) и инвалидами ПК1 Дистанционная. Заочная. к.б.н. Коньшина А.В. 36 по мере набора группы
2. Электронная информационно-образовательная среда НМИЦ, как образовательного учреждения ПК Очно-заочная. Заочная. Дистанционная. к.б.н. Коньшина А.В. Русанов П.Н. 36 по мере набора группы
3. Современные педагогические технологии в формировании профессиональных компетенций ПК Дистанционная. Заочная. к.б.н. Коньшина А. В. 36 08.02; 24.05; 11.10
4. Травматология и ортопедия ПП2 Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Очкуренко А.А. 576 15.03; 06.09
5. Актуальные вопросы детской травматологии и ортопедии ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Дорохин А.И. 576 15.03; 26.04; 30.08
6. Современные подходы в эндопротезировании тазобедренного сустава СР3 Очно-заочная. д.м.н. Очкуренко А. А., д.м.н. Солод Э.И. 72 08.02; 24.05; 11.10
7. Артроскопия коленного сустава: базовый курс СР Очная. д.м.н. Орлецкий А.К. 72 17.05
8. Хирургия стопы: базовый курс СР Очная. д.м.н. Коробушкин Г.В., Мурсалов А.К. 72 20.09
9. Хирургия переднего отдела стопы. Базовый курс с практической отработкой на биоматериале ПК Очная. д.м.н. Коробушкин Г.В. 36 07. 10
10. Хирургия кисти: базовый курс СР Очная. д.м.н. Голубев И.О. 72 04.10; 18.10 (макс. 2 чел.)
11. Опухоли костей и мягких тканей. Биология, диагностика и современное лечение ПК Очно-заочная. Заочная. д.м.н. Мачак Г.Н. 36 13.09
12. Анатомические особенности, диагностика и лечение повреждений локтевого сустава у детей ПК Очно-заочная. Заочная. Дистанционная .д.м.н. Дорохин А.И. 36 13.09
13. Врожденные и дегенеративно-дистрофические заболевания позвоночника ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Кулешов А.А. 36 13.09
14. Диагностика и лечение мукополисахаридозов ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Колесов С.В. 36 20.09
15. Системные заболевания скелета ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Очкуренко А.А. 36 15.10
16. Патология позвоночника у детей               ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Губин А.В. 36 04.10
17. Остеопороз в травматологии и ортопедии ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Родионова С.С. 36 04.10
18. Проблема остеопороза у детей ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Родионова С.С. 18 04.10
19. Избранные вопросы детской травматологии и ортопедии ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Очкуренко А.А., д.м. н. Дорохин А.И. 72 НМО 04.10; 24.01.22
20. Избранные вопросы ортопедии и костной патологии в детском возрасте ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Очкуренко А.А., д.м.н. Дорохин А.И. 36 НМО 18.10; 07.02.22
21. Повреждения опорно-двигательного аппарата у детей ПК Очно-заочная. Дистанционная. д.м.н. Очкуренко А.А., д.м.н. Дорохин А.И. 36 НМО 08.11; 14.02.22

 

1 Повышение квалификации

2 Профессиональная переподготовка

3 Стажировка на рабочем месте

 

Уважаемые коллеги, просим Вас принять участие в анкетировании по программам Дополнительного профессионального образования ФГБУ «НМИЦ ТО им. Н.Н. Приорова» Минздрава России.
Ваше мнение очень важно для нас!

Анкета слушателя циклов ДПО,  заполните, пожалуйста, анкету пройти ссылке:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdRmJvqXVwB7gjrv2D_E_QNEJjTe6WhBdmZ1tr-pzH6Jv-bYw/viewform

 

 


Образование – Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии им. В.М. Бехтерева

Высшее и дополнительное профессиональное образование в НМИЦ ПН им. В.М. Бехтерева

 

Психиатрия / Психиатрия-наркология / Психотерапия / Неврология

 

 

Клиническая медицина (Нервные болезни / Психиатрия / Наркология / Медицинская психология)

 

 

Клиническая медицина ( Психиатрия / Наркология / Медицинская психология)

 

 

Клиническая медицина ( Психиатрия / Наркология / Медицинская психология)

 

Дополнительное профессиональное образование

Обучение и подготовка специалистов в рамках дополнительного профессионального образования:
·    программы профессиональной переподготовки
·    обучение в форме стажировки на рабочем месте
·    программы повышения квалификации
(циклы тематического усовершенствования
циклы общего усовершенствования

·    обучение по индивидуальному плану
·    дистанционное обучение
·    участие в программе непрерывного медицинского образования (НМО)
 
Преподаватели – ведущие специалисты центра, эксперты в области неврологии и психиатрии.

Обучение в регионах (выездные программы) НМИЦ ПН им. В.М. Бехтерева
Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации по специальностям:
-психиатрия,
-неврология,
-клиническая(медицинская) психология,
-психотерапия,
-наркология.

Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии им. В.М. Бехтерева это:
  • Первый в России научно-исследовательский институт психоневрологического профиля
  • Первое учреждение в России, где открылась нейрохирургическая клиника
  • Первый институт по изучению алкоголизма
  • Первая лаборатория медицинской психологии

Санкт-Петербургский научно-исследовательский психоневрологический институт им. В.М. Бехтерева (прим.: с 2017 г – Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии) был основан в 1907 году указом императора Николая II по представлению премьер-министра России П. А. Столыпина.

Основатель института – В.М. Бехтерев, великий ученый с мировым именем и крупнейший организатор психоневрологического направления в медицине, что самого начала существования Института предопределило его заметное место в российской и мировой психоневрологии и широту научных устремлений.

С работой в Институте связали свою научную жизнь такие выдающиеся отечественные ученые, как сам В.М. Бехтерев, В.Н. Мясищев, П.А. Останков, Р.Я. Голант, Е.С. Авербух, Т.Я. Хвиливицкий, Р.Я. Вовин, Л.Я. Пинес, С.Н. Давиденков, И.Я. Раздольский, Л.М. Пуссеп, А.Ф. Лазурский, А.е. Личко, С.С. Мнухин, И.П. Лапин, М.М. Кабанов, Б.Д. Карвасарский и многие другие.

С 2014 года образовательной деятельностью НМИЦ ПН им. В.М. Бехтерева занимаются два структурных подразделения: «Образовательное отделение» и «Отдел региональных программ».

Образовательное отделение ведет образовательную деятельность по программам: ординатуры, аспирантуры, прикрепительства, докторантуры, а также по программам дополнительного профессионального образования как очном формате в Санкт-Петербурге, так и дистанционно.

Отдел региональных программ с 2014 г. является одним из структурных подразделений Национального медицинского исследовательского центра психиатрии и неврологии имени В.М. Бехтерева, активно организует и проводит программы дополнительного последипломного профессионального образования для врачей и психологов в различных регионах РФ.

 

Сведения об образовательной организации

Дискриминация на рабочем месте и в системе образования | Информация о Германии и советы туристам | DW

Комиссар Европейского союза Анна Диамантопуло подвергла критике те государства-члены ЕС, в законодательстве которых до сих пор отсутствуют анти-дискриминационные нормы Евросоюза.

Выступая в понедельник 16 июня в Брюсселе, Анна Диамантопуло заявила, что в Германии пока не разработан проект анти-дискриминационного закона, так что эта страна, как и Люксембург, Греция, Австрия, Испания и Финляндия, рискует не соблюсти срок, предписанный требованиями Евросоюза.

Согласно требованию ЕС, государства-члены этой организации обязаны принять законодательство о борьбе с дискриминацией по расовому признаку на рабочем месте не позднее 19 июля 2003 года. Нормы ЕС по борьбе с дискриминацией на рабочем месте и в системе образования по другим признакам должны быть интегрированы в национальное законодательство стран Европы. Как сообщает католическое информационное агентство KNA, продлён на три года срок принятия закона о борьбе с дискриминацией по возрастному признаку.

Швеция и Бельгия – на высоте

Первый проект анти-дискриминационного закона в ФРГ был снят с повестки дня обсуждения в бундестаге в 2002 году. По сведениям Диамантопуло, лишь две страны – Швеция и Бельгия – уже привели своё законодательство в соответствие с требованиями ЕС. Франция, Дания, Португалия и Ирландия, как предполагается, уложатся в предписанные сроки.

Диамантопуло призвала к общеевропейской кампании, в ходе которой население Европы должно пристально следить за соблюдением норм ЕС. По сведениям комиссара ЕС, лишь треть граждан Евросоюза знают, какими правами они могут воспользоваться в том случае, если станут жертвами дискриминации.

Большинство европейцев отвергают дискриминацию

Анна Диамантопуло представила в Брюсселе результаты репрезентативного опроса общественного мнения, согласно которому 80% опрошенных отвергают дискриминацию по признакам происхождения, вероисповедания, наличия физических недостатков, по возрасту или сексуальной ориентации. При этом Германия стоит в конце списка: на востоке страны дискриминацию отвергает 71% населения, на западе – только 68%.

Вместе с тем, граждане ЕС весьма пессимистично высказались о том, как отнесутся к анти-дискриминационным законам их собственные сограждане.

Жертвы дискриминации? Самооценка жителей ЕС.

Лишь немногие опрошенные граждане ЕС признали, что сами были жертвами дискриминации. Так, 5% опрошенных отметили дискриминацию по признаку возраста, 3% указали, что испытали дискриминацию по расовому признаку, по 2% — по таким признакам, как вероисповедание или мировоззрение и физические недостатки. Один процент опрошенных назвал дискриминацию по признаку сексуальной ориентации.

Жертвы дискриминации! Каково приходится другим?

По сведениям, представленным в отчете Анны Диамантопуло, опрошенные жители ЕС, отрицавшие, что испытали дискриминацию лично на себе, зафиксировали гораздо больше случаев такого рода, когда речь шла об их соседях или знакомых. Так, 22% заявили, что были свидетелями дискриминации по расовому или национальному признаку, 12% — по признаку психического, 11% — физического состояния. 9% отметили, что им известны случаи дискриминации на рабочем месте по признаку вероисповедания или мировоззрения, по 6% опрошенных заявили, что наблюдали случаи дискриминации по признакам возраста и сексуальной ориентации. (гчг)

Дополнительное профессиональное образование | Институт медицинского образования ФГБУ «НМИЦ им. В.А. Алмазова» Минздрава России

Департамент непрерывного профессионального развития:

197341, г. Санкт-Петербург, Коломяжский пр. , д. 21

Часы приема:

Пн — Пт с 9.00 до 17.00

Тел.: +7 (812) 702 37 49 доб. 005690 и 005692

E-mail: [email protected]


Голубева Ирина Сергеевна

Заведующий департаментом непрерывного профессионального развития

Сотрудники департамента

Дополнительное профессиональное образование (ДПО) осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Прием на обучение по дополнительным профессиональным программам

Прием специалистов на обучение по дополнительным профессиональным программам проводится в соответствии с Правилами приема и ежегодно утверждаемым Календарным планом обучения дополнительным профессиональным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки на места:

  • финансируемые за счет средств федерального бюджета в рамках установленного государственного задания на реализацию дополнительных профессиональных программ по заявкам органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, по заявкам руководителей государственных бюджетных, казенных и автономных медицинских организаций
  • по договорам об образовании на обучение дополнительным профессиональным программам с физическим лицом – специалистом или юридическим лицом, обязующимся оплатить обучение лица, зачисляемого на обучение, включая договоры об оказании образовательных услуг за счет средств нормированного страхового запаса территориальных фондов обязательного медицинского страхования

К рассмотрению принимаются заявки на обучение, направленные в Департамент ДПО по почте, электронной почте, а также доставленные слушателем лично, но не позднее, чем за две недели (для юридических лиц) и за одну неделю (для физических лиц) до предполагаемой даты начала обучения дополнительной профессиональной программе.

Документы:

Правила приема специалистов в сфере здравоохранения на обучение дополнительным профессиональным программам

Календарный план обучения дополнительным профессиональным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки на 2021—2022 уч. гг. (информация обновляется)

Прейскурант на 2021—2022 уч. гг.

Дополнения в прейскурант на 2021—2022 уч. гг. от 30.08.2021

Приказ №143 от 25.02.2021 г. «Календарный план ДПО на 2020 г. — 2021 г.»

Приказ №1103 от 07.12.2020 г. «Календарный план ДПО на 2020 г. — 2021 г.»

Прейскурант на 2020—2021 уч. гг.

Дополнения в прейскурант от 29.06.2020

Дополнения в прейскурант от 12.08.2020

Дополнения в прейскурант от 05.10.2020

Дополнения в прейскурант от 30.11.2020

Дополнения в прейскурант от 01.03.2021


Образцы документов:

Типовой договор

Личное заявление — повышение квалификации

Личное заявление — профессиональная переподготовка

Заявка от учреждения — профессиональная переподготовка

Заявка от учреждения — повышение квалификации

Документы, необходимые для зачисления на обучение дополнительной профессиональной программе

Обучение по дополнительным профессиональным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки ведется в рамках более чем 30 специальностей.

Реализуются программы различной продолжительности:

  • программы повышения квалификации (от 16 академических часов), в том числе рекомендованные к обучению в системе непрерывного медицинского образования и размещенные на портале непрерывного медицинского и фармацевтического образования edu.rosminzdrav.ru
  • программы профессиональной переподготовки — от 250 академических часов

По окончании обучения и успешном прохождении итоговой аттестации выдаются документы об образовании установленного образца, сведения о которых вносятся в федеральную систему ФИС ФРДО.

Обращаем Ваше внимание, что возможна только безналичная форма оплаты обучения.

Оплатить обучение можно в отделениях и терминалах Сбербанка, либо с помощью системы Сбербанк-Онлайн по квитанции, предоставляемой в Департаменте ДПО.

Обучение по различным дополнительным профессиональным программам, реализуемым в одни и те же сроки, не допускается.

Специалистам, уровень профессионального образования которых не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к специалистам с высшим образованием по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки» или к медицинским работникам со средним медицинским образованием, и(или) у которых отсутствует необходимый стаж работы по соответствующей специальности, может быть отказано в приеме на обучение.

Нам очень важно знать ваше мнение, вы можете оставить свой отзыв о преподавателях и учебных программах.

Перечень дополнительных профессиональных программ повышения квалификации для специалистов в соответствии с Приказом Минздрава России № 264н от 02.04.2020


п/п

Наименование дополнительной профессиональной программы повышения квалификации Категории лиц, указанных в Приказе Минздрава России № 264н от 02.04.2020

Продол
жительность,
час.

1

Респираторная поддержка в условиях COVID-19.
Кафедра анестезиологии и реаниматологии. Заведующий Мазурок В.А.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
2

Основные аспекты клинической лабораторной диагностики при новой коронавирусной инфекции COVID-19.
Кафедра лабораторной медицины и генетики. Заведующая Вавилова Т.В.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
3

Особенности ведения пациентов неврологического профиля в условиях коронавирусной пандемии.
Кафедра неврологии и психиатрии. Заведующая Алексеева Т.М.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
4

Оказание специализированной помощи пациентам с коронавирусной инфекцией в нейрохирургическом стационаре.
Кафедра нейрохирургии. Заведующий Улитин А.Ю.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
5

Диагностика и лечение сердечно-сосудистых заболеваний в контексте пандемии COVID-19.
Кафедра кардиологии. Заведующий Виллевальде С.В.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
6

COVID-19. Стандартные операционные процедуры – применение средств индивидуальной защиты в работе медицинской сестры.
Кафедра сестринского дела. Заведующий Лапотников В.А.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
7

Инфекция Covid-19 в практике акушера-гинеколога.
Кафедра акушерства и гинекологии. Заведующий Зазерская И.Е.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
8

Диагностика и лечение пациентов с острой хирургической патологией и короновирусной инфекцией COVID-19.
Кафедра хирургических болезней. Заведующий Данилов И.Н.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
9

Особенности работы урологической службы в условиях пандемии COVID-19.
Кафедра урологии. Заведующий Мосоян М.С.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
10

Правила эпидемиологической безопасности и оказания медицинской помощи пациентам с новой коронавирусной инфекцией.
Кафедра организации, управления и экономики здравоохранения. Заведующий Конради А.О.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам 18
11

Неинвазивная респираторная поддержка у пациентов с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. Проведение, контроль и мониторинг состояния пациентов.
Кафедра анестезиологии и реаниматологии. Заведующий Мазурок В.А.

Врачи-специалисты для оказания медицинской помощи пациентам, нуждающимся в неинвазивной искусственной вентиляции легких 36
12

Обеспечение проходимости верхних дыхательных путей у пациентов с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. Контроль и мониторинг состояния пациентов, находящихся на искусственной вентиляции легких.
Кафедра анестезиологии и реаниматологии. Заведующий Мазурок В.А.

Врачи-специалисты хирургического профиля к оказанию медицинской помощи пациентам, нуждающимся в проведении инвазивной искусственной вентиляции легких 36
13

Особенности организации и оказания медицинской помощи пациентам с коронавирусной инфекцией.
Кафедра организации, управления и экономики здравоохранения. Заведующий Конради А.О.

Лица, имеющие медицинское образование, не работавшие по своей специальности более пяти лет, в соответствии с ранее полученной специальностью;
Лица, обучающиеся по программам высшего медицинского образования (уровень ординатуры) по одной из специальностей укрупненной группы специальностей «Клиническая медицина»

36
14

Особенности обеспечения проходимости дыхательных путей и искусственной вентиляции легких у пациентов с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. Протективная вентиляция легких.
Кафедра анестезиологии и реаниматологии. Заведующий Мазурок В.А.

Лица, обучающиеся по программам высшего медицинского образования (уровень ординатуры) по специальности «анестезиология-реаниматология» 36

Стратегии удержания сотрудников 101: Обучение на рабочем месте

В условиях все более конкурентной глобальной деловой среды компании изо всех сил борются за привлечение элитных талантов. Тем не менее, несмотря на то, что зарплаты растут, а льготы становятся более роскошными, компаниям все труднее удерживать талантливых специалистов.

Как показывает отчет Бюро статистики труда, среднее время, которое сотрудник проводит в одной компании, быстро сокращается. В то время как средний стаж сотрудников в возрасте 50 лет составляет примерно 11 лет, средний стаж сотрудников моложе 36 лет до перехода в другую компанию составляет всего 3 года.2 года. Талантливые сотрудники, особенно на ранних этапах своей карьеры, все чаще могут экспериментировать с различными компаниями и карьерными путями.

В недавней статье Toptal Insights более подробно рассматривается эта тенденция. Быстрый переход с работы на работу исторически вредит долгосрочным карьерным перспективам сотрудника. Но теперь, как говорится в статье, «такое поведение, похоже, ускоряет карьерный рост». Частично это связано с быстрыми технологическими сдвигами на рабочем месте. По мере развития технологий навыки быстро устаревают. Bersin, исследовательское издание, посвященное вопросам управления персоналом, отмечает, что этот процесс занимает от 2,5 до 5 лет — промежуток времени, который точно соответствует среднему сроку пребывания молодого сотрудника в одной компании. Когда сотрудники чувствуют, что их навыки устаревают, они часто переходят к новым возможностям.

Эта тенденция прослеживается как в совокупных данных, так и в отдельных свидетельствах. Опрос Toptal, проведенный в своей сети талантов, показал, что «расти и испытывать трудности» было высоко ценимым атрибутом работы, едва отстававшим от гибкой структуры работы и работы с великими компаниями.

Как компании должны реагировать? Наем новых сотрудников обходится дорого, а инвестиции в таланты часто не приносят положительной отдачи до тех пор, пока не пройдут годы, когда многие сотрудники, вероятно, уже уволились.

В Toptal мы обнаружили, что ключом к удержанию высококлассных талантов является постоянное инвестирование в обучение и обучение сотрудников. Посредством обучения на рабочем месте компании могут бросать вызов своим сотрудникам интеллектуально, поддерживать актуальность навыков сотрудников и укреплять чувство лояльности компании, которая приносит дивиденды в будущем.

Как образование помогает талантам?

Сотрудники должны постоянно чувствовать себя вовлеченными и бросающими вызов вызовам. Хотя должностные инструкции могут не меняться постоянно, сотрудники не могут успокаиваться. Это особенно верно в отношении талантов самого высокого уровня. Если талантливым сотрудникам не нужно постоянно учиться новому и расти, они просто не задержатся надолго.

Выгорание происходит не просто от истощения; это также происходит из-за отсутствия стимуляции.

Инвестирование в программы профессиональной подготовки и обучения на рабочем месте решает эту проблему. Как было показано в недавней статье Toptal Insights, предоставление талантам возможности интеллектуального развития сохраняет их свежесть, мотивацию и заинтересованность. Выгорание происходит не просто от истощения; это также происходит из-за отсутствия стимуляции. Формализованные программы обучения могут помочь трудолюбивым сотрудникам избежать этой участи.

Программы обучения на рабочем месте

также могут позволить сотрудникам получить новые навыки и сформировать более целостное представление о том, как работает компания.Например, обучение разработчиков программного обеспечения бизнес-функциям, которые они поддерживают, и обучение продавцов тому, как обращаться с заявками на обслуживание клиентов, могут дать каждой группе большее понимание того, как работает бизнес и как каждая команда вписывается в общую картину. Такой вид кросс-функционального обучения также помогает командам работать более эффективно вместе, поскольку предоставление им возможности обучать друг друга может способствовать развитию культуры сотрудничества и решения проблем.

Toptal в течение многих лет использовала обучение на рабочем месте в качестве инструмента удержания сотрудников с помощью серии Academy — программы, предназначенной для вооружения разработчиков навыками, необходимыми для успешной работы в ряде новых областей, включая блокчейн, DevOps и образовательные технологии. Джей Джонстон, разработчик React в Toptal, говорит, что доступ к постоянным возможностям обучения может определить, превратится ли в конечном итоге «работа» в «карьеру».

«Я знаю важность образования для себя и других. Я знаю, как важно, чтобы работодатель увеличивал количество своих сотрудников », — говорит он. «Я чувствую, что мои прекрасные отношения с Toptal становятся более ценными из-за возможности изучать новые навыки и взаимодействовать с лидерами и коллегами в Toptal».

Наконец, программы обучения на рабочем месте могут поддерживать навыки сотрудников актуальными в постоянно меняющемся технологическом ландшафте.Один инженер из сети Toptal с 30-летним опытом недавно обнаружил, что его навыки, хотя и высокоразвитые, устаревают. Поступив в Академию блокчейнов Toptal, он смог применить свои технические знания в области, которая пользовалась большим спросом. Благодаря дополнительному обучению сотрудники с любым опытом могут оставаться на передовых позициях в своих областях.

Какую пользу приносит образование компаниям?

То, что хорошо для сотрудников, их заинтересованность и долголетие, обычно хорошо и для компаний.Действительно, сотрудники, которые заинтересованы в обучении и сотрудничестве, с большей вероятностью сделают все возможное и будут работать более продуктивно. Есть и другие практические преимущества образовательных программ, которые также следует учитывать компаниям.

Новые сотрудники — дорогое, рискованное вложение. В такой конкурентной среде элитные таланты обходятся недешево, и каждый новый сотрудник представляет собой огромную авантюру. Независимо от того, насколько тщательным и тщательным может быть процесс собеседования, компания просто не может знать, будет ли новый сотрудник соответствовать культурным условиям, пока проработает по крайней мере несколько месяцев.Даже если сотрудник хорошо подходит, он может не принести компании положительной рентабельности инвестиций, если уволится в течение трех лет.

Сотрудники с гораздо большей вероятностью сделают долгосрочные инвестиции в компанию, если компания сделает их в них.

Вложение еще большего капитала в сотрудников с помощью программ обучения на рабочем месте может показаться нелогичным. Но предоставление сотрудникам возможности бросить вызов самим себе и приобрести новые навыки способствует долгосрочному развитию доброй воли и лояльности. Образовательные программы на рабочем месте являются наглядным свидетельством того, что компания вкладывает средства в текущие и будущие перспективы своих сотрудников.Помимо простого обеспечения хорошей заработной платы и льгот, постоянное обучение является мощным сигналом того, что компания заботится о долгосрочном успехе своих сотрудников. Сотрудники с гораздо большей вероятностью сделают долгосрочные инвестиции в компанию, если компания сделает их в них. Данные подтверждают эту точку зрения, поскольку Guild Education — компания, специализирующаяся на переподготовке сотрудников — обнаружила, что удержание сотрудников увеличилось на 20-40% в компаниях, которые начинают предлагать программы обучения сотрудников.

Тем не менее, компании всегда будут сталкиваться с текучестью кадров, и образовательные программы также могут выступать в качестве защиты от увольнения сотрудников.Обучая сотрудников организации в различных областях, компании могут создавать избыточность, а это означает, что несколько человек имеют общий набор навыков и базу знаний. Если один сотрудник увольняется, другой может заполнить пробел.

Какое образование должны предоставлять компании?

Создание эффективной программы обучения на рабочем месте — это серия действий по уравновешиванию.

С одной стороны, компания должна сбалансировать обучение как техническим навыкам (бухгалтерский учет, кодирование и т. Д.), Так и мягким навыкам (сочувствие, лидерство и т. Д.).). Это можно сделать несколькими способами. При одном подходе компании могут обучать этим навыкам в тандеме, что может сэкономить как время, так и деньги. Недостатки, однако, состоят в том, что сотрудники, скорее всего, не получат ни одного типа навыков на том уровне, который они получили бы, если бы каждый из них обучался на отдельных курсах, и что в рамках одного курса рискует отдать приоритет одному типу навыков над другим. Отдельное обучение техническим и коммуникативным навыкам, хотя и требует больших затрат, дает каждому навыку должное.

Баланс между тем, что окажется полезным для компании и интересным для сотрудников, может быть самым сложным аспектом создания эффективной образовательной программы в контексте предприятия.

Например, в программе

Toptal Academy особое внимание уделяется как техническим, так и социальным навыкам. Помимо обучения инженеров в высокотехнологичных областях, таких как блокчейн и DevOps, программа Академии также включает курсы по мягким навыкам, таким как публичные выступления. Академия спикеров направлена ​​на то, чтобы дать талантам Toptal уверенность и навыки публичных выступлений, необходимые для того, чтобы стать лидерами мнений на встречах и конференциях, а также продолжить преподавание собственных курсов в своей области знаний.После этого выпускники могут перейти в Speakers Network, где Toptal помогает им в дальнейшем профессиональном выступлении.

Образовательные программы на рабочем месте также должны обеспечивать баланс между потребностями бизнеса и личными интересами сотрудников. Слишком большой упор на бизнес — например, обучение OFAC или GDPR — может быть сухим и неинтересным для сотрудников и может оказаться контрпродуктивным, вызывая негодование, а не доброжелательность. Слишком большой упор на личные интересы — например, субсидирование уроков фотографии инженера-программиста — может привести к отрицательной рентабельности инвестиций.Баланс между тем, что окажется полезным для компании и интересным для сотрудников, может быть самым сложным аспектом создания эффективной образовательной программы в контексте предприятия.

Существует также вопрос о том, должна ли компания создавать собственные образовательные программы и управлять ими, или она должна предоставлять образование в качестве пособия в форме стипендии. Такие компании, как O’Reilly Media, могут обеспечить эффективную золотую середину, выступая в качестве посредников, позволяющих компаниям отслеживать эффективность работы сотрудников и рентабельность инвестиций в программу, а также предоставлять сотрудникам доступ к широкому спектру курсов. И наоборот, компании могут создавать собственные программы обучения, ориентированные на конкретные наборы навыков, как мы это сделали в Toptal.

Независимо от того, какой путь выберет компания, предоставление доступа к непрерывному образованию будет благом для удовлетворения сотрудников и корпоративной культуры. Чтобы оставаться впереди всех и удовлетворять своих лучших сотрудников, компании должны способствовать непрерывному обучению.

Обучение на рабочем месте: все, что вам нужно знать

Обучение, обучение и развитие сотрудников по-прежнему являются одним из главных приоритетов корпоративного руководства.От предоставления конкурентного преимущества до создания более справедливой рабочей среды — есть ряд преимуществ для организаций, которые отдают приоритет непрерывному обучению своих сотрудников.

Хотя у вас, возможно, уже есть надежные инициативы по обучению, очень важно пересмотреть эти стратегии и убедиться, что они продолжают развиваться в соответствии с меняющимися потребностями вашего бизнеса и членов команды. Когда вы готовитесь к будущей работе, организациям необходимо рассматривать обучение на рабочем месте как решение с многочисленными стратегическими приложениями, включая возможность оказать большое влияние на рост вашего бизнеса при правильном выполнении.

Давайте посмотрим, как на самом деле выглядит обучение на современном рабочем месте, и выделим ключевые элементы, которые следует учитывать при разработке стратегии обучения на рабочем месте сегодня и в будущем.

Современные приоритеты обучения на рабочем месте

Давайте внимательнее рассмотрим некоторые из конкретных обучающих решений, которые сегодня отдают предпочтение компаниям.

Разработка гибких программ повышения квалификации и переподготовки

Ускоренное технологическое развитие и постоянно меняющиеся мировые обстоятельства постоянно влияют на навыки, необходимые для сохранения конкурентоспособности.Недавний опрос InStride показывает, что 68% руководителей предприятий сообщают о недостатках навыков среди своих сотрудников, что еще раз демонстрирует необходимость инициатив по развитию навыков.

Программы переподготовки и повышения квалификации бывают разных форматов, которые во многом зависят от типа навыков, необходимых для продвижения по службе. Например, сотрудник, который хочет отточить свои навыки технического программирования, может воспользоваться шестинедельным онлайн-курсом разработки. С другой стороны, человек, который хочет продвинуться в менеджмент, может рассмотреть долгосрочный вариант и записаться на программу MBA в университете.

Независимо от формата, очень важно учитывать, что потребности каждого учащегося сотрудника разные. Решение для развития навыков, которое вы выберете, должно быть достаточно гибким и всеобъемлющим, чтобы работать для всех членов команды — от передовой до руководства.

Использование решений для цифрового образования

Развитие технологий изменило не только способ ведения бизнеса, но и способ обучения. Сегодня сотрудники больше не привязаны к физическому классу, как раньше.

Широкое распространение онлайн-образования ставит компании в уникальное положение, позволяющее предоставлять сотрудникам широкий спектр возможностей обучения и гибкость, позволяющую учиться, не выходя из офиса или дома. Этот современный подход значительно упрощает образование, позволяя интегрировать обучение в напряженную жизнь работающих взрослых учащихся.

Форматы онлайн-обучения могут включать:

  • Видео серии
  • Интерактивные курсы
  • Подкасты
  • Электронные книги
  • Живые или записанные лекции
  • Игровые тесты и викторины

Решения

для онлайн-обучения одинаково полезны для предприятий, упрощая оценку воздействия их инициатив по обучению на рабочем месте и снижая административную нагрузку.

Не ограничиваясь программами компенсации за обучение или помощи

Программы компенсации за обучение помогают сотрудникам получать ученые степени, свидетельства или сертификаты различных академических учреждений. Хотя это правда, что помощь в оплате обучения ваших сотрудников может предложить им доступ к обучению, который изменит их жизнь, традиционные программы TAP часто оказываются неэффективными. Это связано с множеством факторов, включая недостаточное участие сотрудников в программе, сложную политику возмещения расходов и финансовые препятствия.

Вместо этого наиболее инновационные предприятия выходят за рамки традиционных программ компенсации за обучение и внедряют решения по обучению персонала, которые устраняют эти барьеры и легко доступны для всех сотрудников, независимо от их финансового положения или других обстоятельств.

Узнайте больше: Узнайте, почему сотрудникам нужна не только помощь в обучении, и получите дополнительные сведения из последнего опроса сотрудников InStride, загрузив бесплатный отчет сегодня.

Возможности обучения на рабочем месте

Ниже вы найдете список возможностей обучения, которые вы должны рассмотреть для своих сотрудников:

  • Стажировка. Узкоспециализированные руководители в вашей организации могут напрямую обучать сотрудников или учеников твердым или мягким навыкам, связанным с их областью знаний.
  • Наставничество. Возможности индивидуального обучения между младшими и старшими сотрудниками могут способствовать установлению взаимовыгодных отношений, которые способствуют профессиональному развитию и развитию навыков.
  • Программы обучения персонала . Инвестируйте в образовательную программу, которая дает сотрудникам возможность получать ученые степени, свидетельства или сертификаты академического учреждения.
  • Самостоятельное обучение. Поощряйте сотрудников искать способы неформального обучения вне рабочего места. Это может включать доступ к возможностям волонтерства или отраслевым мероприятиям и конференциям.
  • Обучение. Привлекайте внутренних или внешних экспертов для проведения семинаров, лекций или семинаров по актуальным темам, основанным на навыках, для поддержки обучения и обмена знаниями.

Хотя у вас уже могут быть некоторые (или все) из этих практик, важно периодически возвращаться к ним и оценивать их эффективность. Например, взгляните на свои учебные материалы. Они по-прежнему актуальны для ваших сотрудников? Или они устарели и нуждаются в обновлении контента?

Важность непрерывного обучения на рабочем месте

Во многих случаях формализованные процессы обучения сотрудников «заканчиваются» после первоначального процесса адаптации или сопровождаются нечастыми периодическими занятиями по переподготовке.Это может быть эффективным для повышения квалификации сотрудников в краткосрочной перспективе, но этого недостаточно, чтобы дать вашему бизнесу конкурентное преимущество или избежать сбоев.

Вместо этого организациям следует рассматривать обучение на рабочем месте как непрерывный процесс, способствующий непрерывному развитию сотрудников, а не как одноразовое усилие. Программы непрерывного образования инвестируют в долгосрочный успех обучения сотрудников и сохранения навыков и знаний, предоставляя актуальные возможности для постоянного обучения.

Некоторые из ощутимых преимуществ инициатив непрерывного обучения включают:

  • Развитие внутреннего лидерства. Подготовьте свой бизнес к будущему, имея многообещающие и квалифицированные таланты, готовые взять на себя повышенные обязанности на передовых руководящих должностях.
  • Повышение вовлеченности сотрудников. Ваши сотрудники никогда не застаиваются и не застревают в тупиковой работе, если они постоянно учатся, растут и продвигаются вперед. Непрерывный цикл развития навыков с последующим признанием успешного обучения повышает моральный дух и помогает вашим сотрудникам чувствовать себя хорошо в своей работе.
  • Снижение оборота. 94% сотрудников говорят, что они остались бы на своей нынешней работе, если бы компания предлагала лучшие возможности для обучения. Включение образования в повседневную жизнь вашей организации мотивирует сотрудников оставаться продуктивными и экономит время и деньги, которые в противном случае были бы скомпрометированы высокой текучестью кадров.

Подробнее: Развитие имеющихся навыков является неотъемлемой частью нынешнего и будущего успеха вашей рабочей силы. Не уверен, где начать? Изучите в этой статье действенные тактики повышения квалификации своих сотрудников.

Как измерить обучение на рабочем месте

Как и в случае с любой бизнес-стратегией, очень важно внимательно следить за здоровьем и эффективностью ваших учебных инициатив после их реализации. Если вы собираетесь потратить время и ресурсы на то, чтобы сделать обучение на рабочем месте центральным элементом вашей кадровой стратегии, вам нужно убедиться, что эти усилия действительно окупаются.

Вот некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые необходимо отслеживать:

  • Сохранение навыков. Как долго после обучения сотрудники сохраняют приобретенные знания и навыки? Требуется ли им дополнительное обучение для сохранения информации и способностей?
  • Пора к совершенству. Сколько времени требуется вашим сотрудникам, чтобы интегрировать обучение? Как быстро осваиваются новые навыки? Насколько хорошо выполняются эти навыки?
  • Передача знаний. Насколько эффективно ваши сотрудники применяют полученные знания в своей работе? Является ли их понимание тренинга чисто теоретическим или они успешно используют эти навыки в своих ролях?
  • Помолвка. Какой процент ваших сотрудников пользуется вашими образовательными инициативами? Какова рентабельность ваших инвестиций в обучение?

Как создать культуру обучения на рабочем месте

Важнейшим компонентом успешного обучения на рабочем месте является необходимость развития культуры обучения. Ваши сотрудники с гораздо большей вероятностью воспользуются образовательными ресурсами, если вы сможете создать рабочую среду, которая будет способствовать росту и поощрять обучение.

Вот несколько способов лучше интегрировать обучение в корпоративную культуру:

  1. Празднуйте успех. Поддерживайте мотивацию ваших сотрудников, признавая их достижения.
  2. Рассматривайте обучение как бизнес-стратегию. Совместите развитие сотрудников с более крупными целями вашей компании, чтобы ваши усилия способствовали росту и рентабельности инвестиций.
  3. Начните с C-Suite. Корпоративная культура начинается на вершине организации — это означает, что высшее руководство должно уделять первоочередное внимание собственному обучению и развитию наряду со всеми остальными.
  4. Сделайте ставку на развитие навыков. Повысьте уверенность сотрудников, приняв участие в программах развития навыков, которые помогут им перейти на следующий уровень в своей карьере. Будьте прозрачны и предоставляйте членам команды ощутимые результаты для поощрения участия.
  5. Поощряйте общение. Дайте возможность сотрудникам на всех уровнях делиться своим опытом обучения и поддерживать друг друга в их взаимном росте.

Ключ к эффективному обучению на рабочем месте

Преимущества образования и обучения персонала говорят сами за себя, но для достижения успеха их необходимо правильно реализовать и эффективно использовать.Стратегический подход к обучению на рабочем месте в сочетании с правильными технологиями позволяет культивировать процветающую рабочую культуру, которая ценит рост сотрудников и настраивает всю вашу организацию на долгосрочный успех.

Готовы принять меры по обучению на рабочем месте? Свяжитесь с одним из экспертов InStride в области образования сегодня .

Каким будет образование на рабочем месте после Covid-19

В этом году пандемия заставила нас учиться и работать удаленно. Студенты, жаждущие опыта колледжа, были сильно разочарованы, и университеты с трудом приспосабливались.Между тем, рынок труда стал более конкурентным, поскольку безработица стремительно росла, а уволенные работники стремились получить новые навыки, чтобы улучшить свои карьерные возможности. Учитывая это, как будет выглядеть высшее образование в постпандемическом будущем?

Следующему поколению сотрудников потребуется обучение на протяжении всей жизни, поскольку приобретенные навыки позволят им лишь на определенном этапе их карьеры. Срок годности навыков сокращается по мере увеличения темпов развития технологий. Недавние исследования показывают, что средний миллениал в течение своей карьеры должен иметь 15 рабочих мест.На рабочем месте будущего потребуются инновационные образовательные программы, предлагающие более короткие и гибкие временные рамки, человеческую поддержку и высокую рентабельность инвестиций, чтобы обеспечить возможность смены карьеры в несколько раз.

Решение будет синтезом традиционных университетов и платформ онлайн-обучения — гибкого, гибридного подхода к образованию, — который учитывает новые реалии того, как мы живем и работаем. Мы увидим гибкую модель онлайн-образования, поддерживаемую людьми, которая предлагает непрерывное повышение квалификации и переподготовку для работающих взрослых.

Этой развитой моделью образования будет:

  • Ориентированная на человека и управляемая наставником. Дистанционное образование никуда не денется, но человеческая перспектива по-прежнему будет играть неотъемлемую часть. Обучение онлайн может быть трудным и одиноким, но человеческая поддержка со стороны наставников может облегчить эти чувства. Студенты, которых подбирают с личными наставниками, которые являются отраслевыми экспертами, получат актуальную обратную связь о том, как их навыки и портфолио подготовят их к работе, а также реальные идеи от людей, которые работают на местах в развивающихся отраслях, таких как наука о данных, UX-дизайн и программное обеспечение. инженерное дело.Обучение под руководством наставников отраслевыми экспертами в развивающихся отраслях, где актуальные знания являются ключевыми, особенно с учетом того, что рабочие места после коронавируса будут нестабильными с точки зрения оттока навыков. Программы, возглавляемые наставниками, которые являются работающими профессионалами и менеджерами по найму в определенной области, будут в большей степени соответствовать требованиям рабочей силы и способны развивать таланты.
  • Асинхронный и персонализированный. Модели обучения будут настроены так, чтобы учащиеся могли учиться в своем собственном темпе.Асинхронное обучение не требует взаимодействия в реальном времени или обучения через определенные промежутки времени. Нет необходимости посещать занятия в 9 утра каждый вторник или проходить необходимое количество часов по предмету. Эта гибкость особенно важна для работающих взрослых, поскольку они пытаются совмещать обучение с работой и семейными обязательствами. Основное внимание будет уделяться овладению навыками, а не изучению чего-либо в течение четырех лет. Эти программы будут масштабироваться по мере необходимости и не будут ограничиваться физическим пространством, географией или часовыми поясами.Этот стиль обучения лучше подходит для образа жизни после коронавируса, который потребует большей гибкости. Учащиеся будут обучаться индивидуально для достижения прогресса, что означает, что они будут получать регулярную обратную связь, чтобы оставаться в курсе и мотивировать. Это также предоставит им индивидуальную поддержку или вмешательство в случае, если они отстают.
  • Современное, основанное на проектах / экспериментальное обучение в реальном мире. Поскольку набор навыков, необходимых для работы, будет постоянно меняться, образовательные программы должны будут быстро итерировать и постоянно обновлять учебный план, чтобы оставаться актуальным.Педагоги будущего получат возможность обучать соответствующим профессиональным навыкам. Данные о наиболее востребованных вакансиях будут влиять на курс обучения. Высшее образование следующего поколения будет направлено на обучение необходимым навыкам «на рабочем месте», а также предоставит возможности для практического опыта — например, проект промышленного дизайна, в котором каждый студент работает в паре с реальной компанией для проект на четыре-шесть недель. Эти проекты станут значимыми частями портфолио, которые могут помочь найти работу на полный рабочий день, где работодатели хотят свидетельства мастерства, а не только квалификации.

Пандемия стала катализатором инноваций в высшем образовании, а также на рабочем месте. Эти сдвиги формируют педагогику, меняют статус-кво и вызывают позитивные изменения. Высшее образование, которое развивается вместе с рабочим местом после коронавируса, научит студентов необходимым навыкам для преодоления разрыва в навыках, предоставляя работодателям высококвалифицированные кадры, идущие в ногу с технологиями.

Ценность непрерывного образования на рабочем месте

Время чтения: 5 минут.

Сегодняшнее цифровое рабочее место держит в напряжении работодателей и сотрудников. Новые технологии, которые могут повысить производительность и заменить повторяющиеся или второстепенные задачи, внедряются в каждый сектор, нарушая повседневные процессы.

Тем не менее, организации все еще не успевают за темпами изменений и убедиться, что сотрудники способны работать с этими внедряемыми технологиями.

Хотя это не новая концепция, согласно которой обучение, особенно ИТ-обучение, необходимо для развития навыков на рабочем месте, поразительно, что все еще существует такой большой разрыв в навыках.В недавнем отчете Assessing the IT Skills Gap в Великобритании было обнаружено, что 50% крупных компаний и 44% малых предприятий выявили недостаток цифровых навыков.

В дополнение к этому, Центр экономических и бизнес-исследований также сообщил, что 12% населения Великобритании не имеют цифровых навыков, необходимых в это десятилетие быстрого внедрения технологий. При такой статистике становится ясно, что обучение персонала имеет огромное значение.

Возможности непрерывного обучения и карьерного роста — хороший способ показать сотрудникам, что их компания инвестирует в них, и обеспечить их постоянную мотивацию для выполнения работы.

Однако при переходе на новую работу важно не только начальное обучение. При нынешних темпах изменений вновь приобретенные цифровые навыки могут устареть в течение нескольких лет. В дополнение к этому, по мере того, как увеличивается перекрестность должностных ролей и функций, возникнут дополнительные проблемы, связанные с отсутствием навыков.

Например, менеджеру по персоналу, который ежедневно занимается составлением резюме, необходимо будет решать новые вопросы GDPR, связанные с защитой данных — то, что традиционно входило в компетенцию ИТ-отдела.Следовательно, процессы непрерывного обучения необходимы, чтобы помочь сотрудникам идти в ногу со скоростью внедрения технологий.

Поощрение культуры непрерывного обучения имеет множество преимуществ не только для сотрудников, но и для работодателей.

Повышение производительности

Постоянное обучение — один из наиболее эффективных способов повышения производительности. В отчете было обнаружено, что основное влияние разрыва в навыках было определено как более низкая производительность (41%), поскольку сотрудникам трудно работать с новыми технологиями.

Внедрение программ обучения, которые обеспечивают осведомленность сотрудников о новых и появляющихся технологиях, а также способы их внедрения на рабочем месте, гарантирует уверенность сотрудников в использовании инструментов. Это, в свою очередь, обеспечивает поддержание уровня производительности, поскольку сотрудники не тратят время на поиск обходных путей и удлинение процессов.

Демонстрация инвестиций в таланты

Если они хотят вкладываться в свою работу и свою компанию, сотрудники должны чувствовать, что это двусторонние отношения.Возможности непрерывного обучения и карьерного роста — хороший способ показать сотрудникам, что их компания инвестирует в них, и обеспечить их постоянную мотивацию для выполнения работы.

Эти возможности взаимовыгодны, поскольку обучение сотрудников помогает развивать компанию, давая сотрудникам знания и навыки для дальнейшего развития собственной карьеры.

Рост инноваций

Отчет также показал, что наличие сотрудников с недостаточными цифровыми навыками снижает уровень инноваций в компании.

Постоянные тренинги, посвященные изучению возможностей технологий как с точки зрения ИТ, так и с точки зрения организации в целом, обеспечивают творческую мотивацию сотрудников для разработки процессов и внедрения способов использования технологий в повседневной жизни.

Хотя это может не иметь большого влияния на прибыль бизнеса, лучшее понимание новых технологий и способов их внедрения на рабочем месте действительно улучшает инновации.

Значение сертификатов

Отсутствие цифровых навыков на рабочем месте нельзя изменить в одночасье.Организации должны вкладывать средства в правильное обучение и понимать общую отдачу от инвестиций, которые дает качественное непрерывное образование.



Компании должны стремиться к участию в обучении, которое сравнивается с отраслевыми стандартами, чтобы гарантировать получение сотрудниками образования, максимально соответствующего современным технологическим достижениям.

Сертификаты

, не зависящие от поставщиков, охватывают множество факторов, чтобы гарантировать, что каждый сотрудник получит навыки, необходимые для использования в бизнесе.Если сотрудники проходят обучение по стандартам, широко принятым в отрасли, работодатели могут быть уверены, что их команды обладают навыками, необходимыми для немедленного воздействия при внедрении новых технологий.

Наличие стратегии, которая гарантирует, что сотрудники регулярно обновляют свои сертификаты, будет означать, что организации не отстают от скорости изменений.

В то время, когда предприятиям необходимо адаптироваться к цифровой трансформации всех рабочих ролей, жизненно важно, чтобы навыки, полученные сотрудниками, соответствовали современным технологическим инновациям.Только инвестируя в актуальные для отрасли и востребованные цифровые навыки, компании смогут подготовить кадры будущего и обеспечить оптимальный уровень производительности и инноваций.

Об авторе

Грэм Хантер — вице-президент по сертификации навыков в CompTIA.

Обучение на рабочем месте | Джексон Льюис

Джозеф Лаззаротти обсуждает стимулы для сотрудников с помощью вакцин

26 августа 2021 г. • Wall Street Journal

Джозеф Лаццаротти обсуждает последствия предоставления работодателями денежных или льготных льгот и штрафов, вынуждающих сотрудников проходить вакцинацию от COVID-19, в статье «Все больше компаний взвешивают наказание сотрудников без вакцинации против Covid-19», опубликованной Wall Street Journal.Для просмотра статьи может потребоваться подписка … Подробнее

Джексон Льюис и ACC разрабатывают образовательную программу по вопросам расового равенства «RACE Talks»

2 июня 2021 г. • Джексон Льюис

НЬЮ-ЙОРК, штат Нью-Йорк (2 июня 2021 г.) Общенациональная юридическая фирма по трудоустройству Jackson Lewis P.C. недавно стал партнером Ассоциации корпоративных юрисконсультов (ACC) по вопросам занятости и трудового права (ELLN) для разработки 10-недельной образовательной программы по вопросам расового равенства, ориентированной на отдельных лиц, «Переговоры RACE: согласование изменений закона»… Подробнее

Дженнифер Нодс обсуждает увеличение разнообразия в местных банках

1 июня 2021 г. • Независимый банкир

Дженнифер Нодс обсуждает растущее вовлечение женщин в общественные банки и усилия отрасли по увеличению расового разнообразия в книге «Как ваш банк может привлекать и сохранять разнообразные таланты», опубликованной Independent Banker. Для просмотра статьи может потребоваться подписка Подробнее

Патрисия Андерсон Прайор обсуждает риски трудоустройства, связанные с новым руководством по маске

14 мая 2021 г. • Law360

Патрисия Андерсон Прайор обсуждает новые проблемы с соблюдением требований, с которыми сталкиваются работодатели, следуя указаниям Центров по контролю и профилактике заболеваний, требующим снятия масок для вакцинированных лиц в определенных условиях в «Информации о масках CDC для работодателей, ставящих работодателей в затруднительное положение», опубликованной Law360.Подписка может быть … Подробнее

Эллисон Дирингтон обсуждает Закон Коннектикута о короне

3 мая 2021 г. • Hartford Business Journal

Эллисон Дирингтон обсуждает последствия нового закона в Коннектикуте, запрещающего дискриминацию натуральных волос и причесок на рабочем месте в отношении натуральных волос и причесок, традиционно связанных с расой, в статье «Эксперты по правовым вопросам: работодатели должны пересмотреть политику в свете нового антидискриминационного закона CT», опубликованного Hartford Business … Подробнее

Мишель Филлипс обсуждает инклюзивную практику найма

9 апреля 2021 г. • Law360

Мишель Филлипс обсуждает, как стратегическая система сдержек и противовесов, направленная на устранение неосознанной предвзятости при приеме на работу, может способствовать включению в книгу «4 способа устранения предубеждений против естественных волос», опубликованную Law360. Для просмотра статьи может потребоваться подписка Подробнее

4 Тенденции обучения на рабочем месте для профессионалов

Сегодня наиболее успешные организации понимают важность профессионального развития и проведения обучения на рабочем месте на протяжении всего жизненного цикла сотрудников.Менеджеры по обучению в этих организациях научились обращать внимание на развивающиеся технологии, тенденции и стратегии в обучении и развитии (L&D). Они остаются на вершине лучших методов обучения сотрудников новым процедурам, распространения критически важной информации и обеспечения каждого сотрудника доступа к ресурсам, необходимым для сохранения высокой эффективности в своей роли, а также для достижения целей организации и их превышения.

Даже в самом базовом плане обучение по-прежнему является вашим лучшим методом адаптации и обучения, связанным с новым оборудованием, правилами техники безопасности или сложными требованиями клиентов.Мощные программы наставничества и профессионального развития также помогают строить карьеру, предоставляя возможности инвестировать в кандидатов на этапе, когда они могут получить поддержку по мере того, как они вырастут на руководящую роль.

Наличие эффективной программы L&D — это всегда оставаться в курсе текущих тенденций в этой области, использовать лучшие доступные инструменты электронного обучения и обновлять свой подход по мере того, как ученики нуждаются в изменении и становятся доступными лучшие методы. Если вы хотите ускорить работу своей программы электронного обучения, вам необходимо знать эти четыре тенденции, которые поддерживают самые эффективные программы обучения на сегодняшний день.

1. Растущая роль системы управления обучением

Традиционные подходы к обучению на рабочем месте раньше были минимальными. Они требовали от сотрудников прохождения курсов, которые охватывали основную информацию об организации или отрасли и правила, или получение сертификатов, демонстрирующих знания в определенной задаче или навыке. Всего пару десятилетий назад почти все профессиональное обучение состояло из обучения под руководством инструктора, проводимого в классе или на работе.

Ранние дистанционные курсовые работы были в основном самостоятельными и были доступны не по каждой теме.Это означало, что наиболее распространенной формой обучения на рабочем месте был класс, и сотрудники часто выбирали учебные семинары или повышение квалификации в нерабочее время, чтобы улучшить свои навыки на работе. Такой подход ограничивал доступ, а также ожидания, которые работодатели могли возлагать на участие сотрудников.

По мере того, как онлайн-классы становились все более жизнеспособными, область изменилась как в корпоративном обучении, так и в высшем образовании. Быстро появились новые технологические инновации: появились видеосеминары, вебинары и другие формы синхронного совместного обучения.

Сегодня доминирующей формой является асинхронная среда обучения, обеспечиваемая современной системой управления обучением (LMS). Системы управления обучением предоставили возможность разрабатывать учебные материалы по отраслевым темам, которые отвечают потребностям организации. LMS стала центром профессионального образования организаций, от регистрации льгот до теории управления и того, как выполнять определенные задачи на работе, предоставляя командам доступ к курсам, ресурсам и программам обучения, которые можно выполнять в свободное время.

Системы управления обучением с открытым исходным кодом стали естественной средой для этих материалов из-за их способности размещать различные средства массовой информации, связываться с внешними ресурсами, отслеживать прогресс, обеспечивать обширную аналитику учащихся и курсов и многое другое. Они также обычно включают опции для живых форматов по мере необходимости. Таким образом, LMS предоставляет более крупным организациям единую инвестицию, которую они могут использовать для структурирования учебных программ для любого отдела в любом месте.

2.Использование отчетов и аналитики никогда не было более важным

Отчетность и аналитика помогают менеджерам L&D оценить, как они влияют на знания, моральный дух и производительность членов команды. Эти данные помогут вам адаптировать свои методы к подходам, которые лучше всего подходят для разных тем, чтобы вы могли предоставить своим сотрудникам лучшие программы обучения.

А данные, которые вы собираете через свою LMS, касаются участия, прогресса и успехов в курсе или учащемся? Это не только помогает вам постоянно улучшать ваши учебные программы и усилия по обучению, но также важно для количественной оценки окупаемости ваших инвестиций в продукты L&D.Когда вы можете подтвердить, что программы, реализуемые через LMS, эффективны, вам будет проще обосновать необходимость увеличения инвестиций компании в профессиональное развитие.

3. Платформы становятся более многофункциональными

По мере того, как пользователи и дизайнеры начинают осознавать возможности LMS, поставщики включают все больше и больше услуг, чтобы в полной мере использовать свои возможности. Для многих организаций LMS — это лишь одно из ряда решений, которые они поддерживают в своей экосистеме обучения.

Благодаря высокому сервису подходу администраторы могут избавиться от бремени исследования и обучения серверным системным процессам, которыми опытный поставщик может управлять и выполнять за них, что позволяет им уделять больше времени и энергии на создание обучающего контента и поддержки. своих конечных пользователей через все элементы обучающей экосистемы. Полностью управляемая модель поддержки может охватывать все аспекты LMS, включая внедрение, облачный хостинг, управление, настройку и поддержку, оставляя тяжелую работу опытным разработчикам и профессионалам в области цифрового обучения.

Правильный поставщик также может помочь вам оценить и выбрать инструменты, которые будут соответствовать вашим конкретным потребностям. Этот проверенный эксперт, который может рассмотреть всю вашу обучающую экосистему, может в конечном итоге положительно повлиять на вашу прибыль, если вы инвестируете в комплексное решение.

4. Лучшая в своем классе стратегия обучения никогда не была более возможной (и необходимой)

Благодаря наличию всех услуг, доступных вашим разработчикам учебных материалов, а также аналитики, исследований и поддержки, доступных для облегчения циклов положительного взаимодействия при выполнении сотрудниками курсовой работы, реализация лучшей в своем классе стратегии обучения никогда не была такой простой.Правильный контент и учебные модули стали более доступными и их легче интегрировать в вашу текущую стратегию электронного обучения, что упрощает эффективное обучение вашей команды и сохранение ваших лучших талантов. Используя платформу обучения с открытым исходным кодом, а не жесткую готовую запатентованную LMS, вы можете разблокировать гибкость, необходимую для создания лучшей в своем классе экосистемы обучения — все отслеживаемое, организованное и оптимизированное в одном место.

Если эти четыре тенденции кажутся взаимосвязанными, то это потому, что они взаимосвязаны.Рассмотрение каждого из них при оценке ваших программ обучения может помочь вам создать эффективные, увлекательные и перспективные программы обучения, отвечающие потребностям каждой команды в вашей организации. Обладая надежной гибкостью, учебные платформы с открытым исходным кодом хорошо приспособлены к этим четырем тенденциям обучения на рабочем месте. Они также могут адаптироваться к будущим тенденциям, чтобы ваша программа обучения продолжала двигаться в правильном направлении: к долгосрочному успеху сотрудников и организации.

Обучение на рабочем месте — что это (все) означает?

Если мы поищем доступную литературу по теме «обучение на рабочем месте» в Интернете, мы заметим, что существует множество различных определений этого термина, которые указывают на очень разные виды деятельности с разными целями.В этом посте мы хотели бы обсудить некоторые из них.

Обучающийся — сотрудник или стажер

Работает ли человек, являющийся предметом обучения на рабочем месте, в организации, в которой происходит обучение на рабочем месте, или нет? Получает ли он / она какую-либо финансовую компенсацию за время, потраченное на обучение? Каков его правовой статус у работодателя?

Может показаться здравым смыслом, что ответ на первые два вопроса является подтверждающим — что если мы говорим об обучении на рабочем месте, то те, кто «учится», работают на этом рабочем месте.Действительно, многие определения обучения на рабочем месте поддерживают эту точку зрения:

Обучение на рабочем месте традиционно рассматривается как средство улучшения навыков сотрудников и расширения их знаний … (1)

Уроки или обучение, которые люди получают, пока они находятся на работе, и их работодатель оплачивает их. (2)

С ускорением процесса внедрения технологических инноваций во всех сферах работы и значительным сокращением жизненного цикла любого конкретного навыка на рынке «создание и сохранение лидерства на рынке зависит от способности развития талантов помочь сотрудникам приобрести и развить нужные навыки ».В результате все большее число работодателей осознают важность обучения на рабочем месте для своих сотрудников, поэтому, согласно некоторым недавним исследованиям, 82% специалистов по персоналу «говорят, что их руководители активно поддерживают участие сотрудников в профессиональном обучении». . (3) Другими словами, работодатели более чем когда-либо заинтересованы в рабочей силе, которая перенимает новые знания и навыки, и, следовательно, финансирование их образования рассматривается как вложение. Вот почему обучение на рабочем месте часто рассматривается через эту призму — инвестирование в сотрудников, нанятых компанией.

Однако существуют другие понимания и определения обучения на рабочем месте, которые подразумевают какую-либо профессиональную подготовку старшеклассников, студентов университетов и безработных, или определения, которые не указывают на рабочий статус «учащегося», т. Е. не указывайте этот элемент как решающий для определения термина:

Период времени, в течение которого студент работает в организации, чтобы получить знания и опыт.(4)

Обучение, которое происходит на месте на рабочем месте, которое может быть обязательным (например, охрана здоровья и безопасность), профессиональным и связанным с конкретной работой или более широкими программами, такими как обучение грамоте, счету и языку. (5)

Приобретение знаний или навыков … которое происходит на рабочем месте (а не приобретение знаний или навыков вне рабочего места — например, в классах) … (6)

В последнем понимание (определения 5 и 6), ключевым элементом является то, что обучение происходит в контексте рабочего места, т.е.е. на рабочем месте и работая над конкретными задачами, связанными с этим рабочим местом, в отличие от обучения в классе или любом другом месте, которое не имеет прямого отношения к выполнению конкретных практических задач.

Имея это в виду, иногда неясно, можно ли рассматривать конкретную учебную деятельность как обучение на рабочем месте. Например, могут ли так называемые «Обучение безработных для нужд работодателей», финансируемые Национальной службой занятости (НСЗ) Республики Сербия, квалифицироваться как обучение на рабочем месте? Эти тренинги организуются с работодателями, которым нужны работники с определенным набором навыков, которых невозможно найти на официальном рынке труда в какой-то период времени.В этом случае РЭШ участвует в финансировании этих тренингов для безработных, чтобы они приобрели знания и навыки, необходимые для выполнения заданий на конкретной работе, в то время как работодатель обязан нанимать людей, которые успешно завершили обучение. Если мы возьмем в качестве критерия рабочий статус учащегося или того, кто финансирует обучение (РЭШ, а не работодатель), то это не обучение на рабочем месте. Но если мы примем за критерий, что обучение в данном случае происходит на определенном рабочем месте и для конкретной работы, а также что этот учащийся получает практические знания, которые позволяют ему / ей работать, то такие тренинги можно считать как обучение на рабочем месте.

Организованное или спонтанное обучение

Другая дилемма, когда дело доходит до понятия обучения на рабочем месте, заключается в том, имеем ли мы в виду формальное обучение, которое является строго организованным, запланированным, осознанным и предназначенным, или же мы тоже под этим Термин рассматривает действия и процессы обучения, которые происходят спонтанно во время работы на рабочем месте. Есть также разные взгляды на это:

«[Обучение на рабочем месте] всегда организовано и структурировано и имеет цели обучения … с точки зрения учащегося, это всегда намеренно … явная цель — получить знания, навыки и / или компетенции .»- ОЭСР (2010) (7)

« Приобретение знаний или навыков формальными или неформальными способами на рабочем месте… Оно включает как формальное обучение на рабочем месте, так и неформальное обучение на рабочем месте ». — МОТ (2009) (8)

Таким образом, первое определение рассматривает обучение на рабочем месте как деятельность по приобретению знаний и навыков, которые организованы и четко определены как таковые, тогда как второе определение, помимо формального, также включает неформальные учебные мероприятия. .Когда дело доходит до этого различия, стоит упомянуть, что, как утверждает профессор Стивен Биллет, «мы должны целенаправленно подходить к обучению на рабочем месте, чтобы максимально использовать возможности обучения на рабочем месте» (9). С другой стороны, некоторые исследования показывают, что до 80% обучения на рабочем месте происходит неформальным образом. (10) Если это правда, мы могли бы сказать, что обучение на рабочем месте является преимущественно неформальным, и что исключение неформального обучения под этим термином упустило бы большую часть обучения, которое происходит в контексте рабочего места.Это различие в понимании также сильно влияет на проблему измерения участия взрослых в обучении взрослых в разных странах, особенно в контексте стратегии «Европа 2020» и ее цели, согласно которой 15% взрослых должны участвовать в обучении на протяжении всей жизни. Поскольку неформальное обучение включено в социальные отношения и повседневную практику на работе, его гораздо труднее исследовать и измерять. В этой дихотомии также можно искать методологические причины значительных различий в результатах по странам.

Производительность сотрудников или социальная функция обучения

Кажется, что, когда мы говорим об обучении на рабочем месте, многие разные толкования этого термина возникают из-за разного понимания его роли и цели, которую он должен достичь. С одной стороны, область обучения на рабочем месте является предметом интенсивного изучения компаниями и их отделами кадров с целью повышения компетенций и удовлетворенности своих сотрудников с конечной целью повышения производительности на рабочем месте и улучшения бизнес-результатов.

С другой стороны, политика ЕС в отношении обучения на рабочем месте в первую очередь касается социального аспекта обучения на рабочем месте, то есть тех сотрудников, которые имеют проблемы с чтением, письмом, выполнением простых вычислений и использованием цифровых инструментов, а также с теми, у кого есть проблемы с чтением, письмом, выполнением простых расчетов и использованием цифровых инструментов. средний «уровень квалификации и нуждающиеся в повышении квалификации, чтобы оставаться конкурентоспособными и поддерживать свою работу (11). Таким образом, признается, что решение этой проблемы заключается в эффективной политике, которая будет связывать интересы трех заинтересованных сторон — государства, работодателей и профсоюзов работников, чтобы обеспечить обучение сотрудников, которые не будут связаны с конкретной работой, а скорее к улучшению их общей возможности трудоустройства.

***

Как мы видели, мы можем говорить об обучении на рабочем месте во многих различных ситуациях — говорим ли мы об обучении сотрудников без отрыва от производства или о практических занятиях студентов для их будущей работы; есть ли формальные и организованные тренинги или повседневные учебные мероприятия, которые происходят непреднамеренно; если обучение направлено исключительно на выполнение задач, связанных с конкретной работой, или если обучение помогает улучшить чей-то общий уровень грамотности и возможности трудоустройства … Учитывая все вышесказанное, ясно, что концепция обучения на рабочем месте является сложной, поэтому Важно знать, какой из его аспектов имеется в виду в конкретном контексте.

Источники:

(1) (10) Европейский научный журнал — Определение обучения на рабочем месте: http://eujournal.org/index.php/esj/article/viewFile/5559/5354

( 2) (4) Кембриджский онлайн-словарь: https://dictionary.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *