Нематериальная мотивация персонала примеры: Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

alexxlab 10.03.2019 Разное Leave a comment 251 Просмотры

Содержание

Нематериальная мотивация персонала: способы поощрения

Немало сказано и написано на тему того, как правильно мотивировать сотрудников.

Существуют различные виды мотивации, начиная от повышения зарплаты до выплаты премий, но это всё материальная мотивация, которая с каждым днем теряет свою эффективность. Поэтому особое внимание стоит обратить на нематериальные методы стимулирования работников.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих подчиненных, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но со временем работник понимает, что чтобы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

Не стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.

При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.

Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Отдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.

Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

Также может быть интересно:

11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Сегодня все мы задумываемся о том, как заработать больше — какими путями повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие, какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств. Именно на последний вопрос мы сегодня будем искать ответ.

Одна из ключевых задач управления персоналом — это мотивация труда. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.

Психология продуктивности — как сделать больше в короткие сроки?
Материальная и нематериальная мотивации

Приведем в пример один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно это теории в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении.

Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев.

Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей, как мотивировать сотрудников нематериально, опираясь на их основные потребности и при этом затрачивая минимум средств. Более того, большинство из вас уже мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, ваше желание сэкономить на материальных поощрениях можно легко реализовать.

Главное в нематериальной мотивации — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.

Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но особенно обращать внимание на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.

11 простых и удобных способов нематериальной мотивации

1. Мотивирующие совещания, «планерки», «летучки». Осведомленность о происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.

2. Поздравление со знаменательными датами. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение ребенка и т. д. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.

3. Обучение тоже может стать хорошим мотиватором. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции — отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения. Перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

4. Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков, например.

5. Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии по организации работы. Это может быть анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки». Людям приятно, когда их слышат и слушают. Кстати, за особо интересные идеи и предложения можно награждать работников — финансово или чисто символически — так называемая практика премирования инициатив.

6. Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка. Практически всем сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть.

7. Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Отлично работает тут корпоративная газета (альтернативный современный вариант — интернет-ресурсы, которые использует компания для организации внутренних бизнес-процессов). Всем приятна заслуженная похвала.

8. Конкурсы и соревнования. Практика многих отечественных и зарубежных компаний показывает, что стоит один раз провести конкурс «Лучший продавец месяца», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка», как сотрудники сами начинают фонтанировать идеями — такая схема мотивации отлично работает и без вашего участия.

9. Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.

10. Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» — это хорошо влияет на лояльность персонала.

11. Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие вещи отлично формируют командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и командообразующие игры с элементами тренинга.

Вместо заключения

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая мотивация для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходиться экономить и снижать затраты, можно и нужно мотивировать нематериально, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться в компанию и… работать лучше!

Положение о нематериальной мотивации — Публикации

Будет этот документ простой формальностью, никому не нужным и всеми забытым, или станет основой для реальных действий по стимулированию сотрудников, зависит от того, как вы подготовитесь к составлению положения, не забудете ли прописать все важное. Например, ответственность и контроль.

3 совета: что сделать перед тем, как составлять положение:

Во-первых, вы не профсоюз. Ваша программа должна разрабатываться не для удовлетворения нужд каждого работника, а для стимулирования к работе, чтобы реализовать цели компании.

Во-вторых, важно понимать, что же такое для вас нематериальная мотивация. HR-менеджеры порой считают все виды поощрений материальным стимулированием, так как и на них компания тратит деньги. Значит, относить такие поощрения к «нематериальным» некорректно. Даже внедрение гибкого графика как элемента мотивации подразумевает некоторые затраты со стороны компании.

Также есть мнение, что материальным стимулированием правильно называть все виды выплат сотрудникам (оклады, гонорары, премии и бонусы и пр.). А все прочее, что они получают в неденежной форме (обучение, программа поощрения карьерного роста, развития, либо парковка для автомобиля, медицинская страховка или подарки к Рождеству), – считать нематериальной составляющей.

Наиболее правильный – второй вариант, когда нематериальным стимулированием считаются льготы и преференции, получаемые в неденежной форме.

В-третьих, проведите диагностику действующей системы мотивации. Проанализируйте, какие системы льгот у вас существуют, насколько они эффективны. Подвергните ревизии мотивационный профиль каждого сотрудника. Эти трудоемкая работа. Если компания крупная, провести ее собственными силами вряд ли получится, если у вас не автоматизирован процесс сбора, анализа данных. Возможно, оптимально будет отдать диагностику на аутсорсинг. Приступив к разработке структуры положения, продумайте, какие разделы будут в этом документе. Вы вольны это решить сами, учитывая особенности работы вашей компании, корпоративные ценности. Пример того, какой может быть структура положения, мы привели далее.

Приступив к разработке структуры положения, определите, какие разделы будут в этом документе. Вы вольны это решить сами, исходя из особенностей работы вашей компании и корпоративных ценностей. Пример того, какой может быть структура положения о нематериальной мотивации, мы привели далее.

Вводная часть программы. Что в ней написать:

1. Общие положения

В этом разделе отражается назначение документа и область его применения, даются основные понятия, которыми он оперирует, прописываются условия утверждения документа, внесения поправок.

2. Терминология

Здесь вы указываете трактовку каждого термина, используемого в документе. Например, необходимо обозначить, что компания понимает под неденежными стимулами, льготами, поощрениями и другими понятиями.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации

Этот раздел можно включить, если предполагается анонсировать цели, приоритеты и основные принципы построения системы неденежного стимулирования как обязательного элемента корпоративной культуры компании, призванного поощрять стремление сотрудников реализовать свои цели в рамках достижения общих целей организации. Здесь можно прописать отношение компании к сотрудникам, которое базируется на принципах равенства всех участников в системе мотивации, справедливости распределения неденежных благ, средств поощрения и другое.

4. Цели

Здесь вы пишете, ради чего разрабатываются правила нематериальной мотивации. Они формулируются в виде итога, который необходимо достичь. Это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей сотрудников.

Пример
Раздел 4. Цели создания системы нематериальной мотивации
Система разработана для того, чтобы:

поощрять действия сотрудников, направленные на выполнение стратегии бизнеса;
стимулировать эффективный труд сотрудников компании;
обеспечить сотрудников социальными гарантиями, которые сделают их более лояльными;
обеспечить работу персонала всех подразделений в штатном режиме компании;
повысить удовлетворенность сотрудников трудом.

Требования к корпоративным стандартам качества нематериальной мотивации
Показатели качества включают в положение, так как по ним можно понять, достигнуты ли цели, провозглашенные в разделе выше.

Пример
Раздел 5. Показатели эффективности нематериальной мотивации:

текучесть кадров в % за текущий период от начала работы программы до окончания финансового года;
оценка удовлетворенности персонала предприятия;
повышение производительности труда;
оценка экономического эффекта от проведенной работы по программе нематериальной мотивации.

Ключевая часть Положения – о нематериальных стимулах
Этому нужно посвятить отдельный раздел. Пропишите все составные части системы нематериальной мотивации вашей компании.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ

Это основной раздел положения, в котором описывается, как будет реализовываться программа.

Система нематериальной мотивации состоит из нескольких частей, и этот раздел лучше разбить на пункты. Например, такие.

Структура. Здесь перечисляются категории сотрудников, которые реализуют программу мотивации (субъекты), и категории сотрудников, на кого направлена работа системы (объекты), ресурсы мотивации (средства влияния на сотрудников), механизм мотивации (как будут проходить процессы взаимодействия участников процесса).

Пакет нематериальной мотивации. В этом подразделе опишите социальные льготы — трансферты, которые установлены в вашей компании:

поощрение: например, дополнительные дни отдыха;
награждение: грамоты, медали, кубки;
ценные подарки, а именно: сувениры, билеты на культурные мероприятия, путевки на отдых за счет компании и пр.
изменение статуса сотрудника: повышение по службе, ротация или другая смена должности либо деятельности;
оплачиваемое компанией обучение, стажировки и пр.
блага, повышающие уровень социальной защищенности персонала: материальная помощь, дополнительное медицинское обслуживание, пенсионные программы негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни, в том числе, для родственников и членов семей работников;
дополнительные льготы для отдельных категорий работников, поощряющие стремление занять желаемую должность, освоить профессию, другое;
организация корпоративного досуга для сплочения групп и укрепления коммуникаций, например выезды на природу, тимбилдинг, спортивные состязания, которые использует компания;
дополнительные льготы по организации рабочего места, например, более современная модель компьютера, рабочий стол большей площади или даже выделенный рабочий кабинет как часть мотивационного пакета.

Основания для поощрения сотрудников. Этот пункт раскрывает механизм распределения льгот и иных благ в зависимости от результатов работы конкретного человека. Для достижения мотивационного эффекта нужно определить, кого, за что, в каком случае поощрять.

Пример
Раздел 6. Меры поощрения и основания их применения
1.Работодатель поощряет работника, который проявил себя лучше всех за отчетный период, размещением его фотографии на Доске почета.
2. Работодатель поощряет руководителей подразделений, которые успешно выполнили производственный план, вручением кубка первенства на церемонии празднования Дня рождения компании или на одном из корпоративных праздников.

Роль руководителей подразделений и отдела по работе с персоналом

Насколько эффективной будет программа стимулирования, зависит от работы руководителей подразделений, отдела персонала. Важно определить ответственность, действия каждого из них для исполнения всех пунктов разработанного положения.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации

Пропишите, кто из отдела отвечает за проведение работы по нематериальному стимулированию, кто контролирует, кто занимается анализом обратной связи, измерением эффективности программ.

Пример
Отдел по управлению персоналом, руководствуясь данным положением, составляет ежегодный план, организовывает, проводит периодические мероприятия по нематериальной мотивации…

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации

Непосредственные руководители, как правило, определяют, какого сотрудника и как стимулировать. Поэтому в положение надо включить те правила, которые руководители обязаны соблюдать при определении объекта и характера поощрения.

Пример
Раздел 8. Требования к руководителю подразделения:

руководитель должен поощрять своих подчиненных за высокие достижения в работе, пользоваться арсеналом стимулов, предусмотренных данным положением;
руководитель вправе использовать доступные средства стимулирования, предусмотренные системой мотивации компании;
совместно с руководителем отдела по управлению персоналом разрабатывает план, проводит работу по стимулированию персонала;
руководитель составляет отчет об использовании выделенных средств на реализацию программы …

9. Процедура планирования ресурсов

Нематериальная мотивация не бесплатна для компании. Все равно нужно выделять средства, планировать работы, просчитывать затраты на них.

Пример
Раздел 9. Ресурсы, выделяемые на нематериальную мотивацию и порядок их реализации
На основании планов работ по выполнению программы уполномоченный сотрудник отдела персонала (чаще всего Директор по персоналу) осуществляет предварительное, окончательное планирование расходов на нематериальную мотивацию. Планируются затраты, уточняются провайдеры с учетом имеющихся на рынке предложений. Анализируется доступность мероприятий, их приоритетность, вероятностные расходы, планы корректируются. Бюджет считается утвержденным, когда план действий подписан высшим руководством компании.

Чем закончить Положение
Описывается методология или хотя бы принципы, по которым делится ответственность и функции контроля.

Пример
Раздел 10. Ответственность и контроль
Руководители подразделений, специалисты по управлению персоналом отвечают за своевременное выполнение программы по нематериальной мотивации. Ответственный представитель отдела по управлению персоналом постоянно поддерживает, обновляет информацию о том, что было сделано, проводит опросы уровня удовлетворенности сотрудников, анализирует эффективность предпринятых действий. Отдел кадров контролирует окончание сроков испытательного периода, составляет отчет о текучести кадров за прошедший год.

Важно: программа нематериальной мотивации краткосрочна, а программа материального симулирования планируется на более продолжительное время. Поэтому, проверяя эффективность первой, анализируя отзывы персонала о ней, необходимо периодически обновлять либо заменять некоторые ее части. Выбирая, распределяя мотивирующие стимулы, учитывают возрастные особенности сотрудников. Признание заслуг более важно для старшего поколения, а разнообразное проведение досуга – для молодежи. Дополнительным дням отдыха будут рады те, у кого молодая семья, а путевкам – холостые сотрудники.

Автор: Екатерина Плотникова, менеджер по мотивации и компенсациям

Аутсорсинговое подразделение BDO

Примеры материальной и нематериальной мотивации

Материальные вознаграждения:

Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
Вознаграждения за длительность работы в компании (премии за стаж, 13 зарплата)
Подписка на дорогие журналы
Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнес)
Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары/услуги на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений).
Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.).

Смешанные поощрения:

Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!).
Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»).
Бейдж особенного вида.
«Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе.
Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»).
Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
Посещение специализированных выставок.
Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий.
Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег.

Нематериальные поощрения:

Устная благодарность
Письменная благодарность с занесением в трудовую книжку (записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!).
Звание «лучший работник месяца»
Поощрение переводом хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне)
Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона)
Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска)
Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала)
Помещение фотографии в корпоративной газете, портале или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании)
Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы
Предоставление больших полномочий на рабочем месте
Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику
Вознаграждения за длительность работы в компании (торжественные вечера)

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Как правильно мотивировать сотрудников — примеры нематериальной мотивации

Главная
Статьи
Мотивация сотрудников — чем мотивировать персонал кроме денег

Как вы думаете, заинтересован ли сотрудник по максимуму выкладываться на работе? Ответ я думаю очевиден, конечно нет. Как мотивировать такого сотрудника? Итак, всё по порядку.

1. Зачем мотивировать сотрудников или почему они ленятся

1.1. Что такое мотивация?

Мотивация персонала — это создание руководителем внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать эффективно.

А мотив — это то, что определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в этом случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в здесь срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье.

1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти калории. То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древней части мозга – амигдале. Человек ощущает это как лень, апатию как некое «ватное состояние».

Этот процесс инстинктивный, не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, и «лепит» различные отговорки, не негодяй, а это нормальный человек, так как природой заложено - экономить энергию. А обязанность руководителя мотивировать его, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

2. Что мотивирует сотрудника?

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

Еда, вода;
крыша над головой, тепло;
безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

Эти потребности закрывает зарплата.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

Социальные потребности — это принадлежность к социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.
Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал в этой статье.

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной я думаю понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на Новый год и т. п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть. Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно, некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения, идея бредовая. Где ж взять-то таких? И даже если нашли такого, а параметры работы изменились, что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например, из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника, которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к достижению. Может, он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

3. Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизиться. И достигать результата, за зарплату он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили, но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение неопытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое «поле напряжения», некая система из разных видов стимулов.

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо легче качественно выполнить задачу, если она детально «разжёвана», и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.
Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончании, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.
Личность руководителя, также имеет вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт напряжённость в головах подчинённых.
Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы ощущения, которые тогда испытывали?

Как будто воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет. Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

И ты ничего не можешь сказать кроме, «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли кроме, как лучше и быстрее выполнить поручение.

Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.
Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен сегодня его сдать.
За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были, то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.
Распорядок дня, в котором прописано, что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.
Управляемая текучка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».
Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал здесь.

Таким образом, грамотно выстроенная система мотивации облегчает работу руководителя. Не забываем, что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач.

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного контакта и доверия.
Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.
Личное поздравление сотрудника с днём рождения.
Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.
Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор — демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.
Поощрение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.
Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.
Подробное делегирование. То есть, чёткая постановка задачи и сроков исполнения, а также способ исполнения. Объяснение сотруднику, для чего это необходимо сделать, даст дополнительное понимание важности качественного выполнения задания.
Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется, это увеличит его стремление делать работу качественно.
Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе, также вызывает желание выкладываться на работе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.
Возможность общения — тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним миром.
Доведение важной корпоративной информации, о целях и планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это тоже удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

Александр Федотов

Список всех статей здесь >>>

5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео

Возможно, вам также будет интересно:

Комментарии для сайта Cackle

Какие нестандартные способы мотивации сотрудников придумали в кризис — Российская газета

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников. Самые яркие фантазии кадровиков на тему нематериальных стимулов, ведь на материальные средств не хватает, а публичная похвала или почетная грамота слабое утешение для сотрудника, недовольного зарплатой. Как же далеко может зайти фантазия кадровиков и руководителей компаний?

Инфографика «РГ»: Антон Переплетчиков/Наталья Барановская

По данным некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда», некоторые компании, например, дарят пони лучшему сотруднику месяца. Или позволяют работникам брать в офис домашних питомцев. Среди других оригинальных методов стимулирования час рабочего времени на просмотр любимого сериала, наличие в офисе спальни, право лучших сотрудников на послеобеденную сиесту, возможность замены офисного кресла на кресло-качалку, кофе каждое утро с доставкой на рабочий стол. Правда, такие стимулы мало в каких российских компаниях считают эффективными, хотя за рубежом они работают.

Намного более действенными считают руководители и кадровики тоже оригинальные, но материальные стимулы. Например, предоставление беспроцентной ссуды (60% опрошенных), отпуск за счет компании на лучших курортах мира после реализации трудоемкого проекта (55% ), абонемент на посещение спортивного зала за счет работодателя (50%), действие корпоративного детского сада (25%).

Оригинальные методы мотивации пока редко кто использует. «По степени применения нестандартных методов мотивации выделяются те компании, для которых наиболее значима конкуренция за кадры. Это в первую очередь ИТ-компании, которые конкурируют за сотрудников на глобальном рынке. Во-вторых, это консалтинговые компании, где персонал фактически единственный актив. И, в-третьих, это компании из сферы потребительских товаров (FMCG) из-за очень жесткой конкуренции на рынке», — говорит Андрей Алясов, генеральный директор Changellenge.

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников

Эксперт отмечает несколько способов простой мотивации, которые применяются в этих компаниях: «В консалтинговых компаниях, например, любому сотруднику после 22. 00 полагается бесплатное такси и питание. С одной стороны, это отражает их стиль работы (24 часа 7 дней в неделю), а с другой — негласно приводит к росту часов работы, особенно среди молодых сотрудников, являющихся основными «руками» на проектах. В FMCG компаниях часто применяют так называемый Agile («гибкий») подход к работе, когда не важно, во сколько ты начинаешь работать и работаешь ли ты из офиса, главное — результат. Этот подход положительно сказывается на работоспособности поколений Y и Z, а кроме того, очень подходит женщинам, особенно с детьми. А именно женщины в основном и являются сотрудниками FMCG компаний. В ИТ-компаниях применяют и другие методы. Например, некоторые делают свой собственный ресторан в офисе, в котором бесплатно кормят сотрудников.

Это ведет к тому, что они больше работают и меньше тратят времени на питание на стороне».

Иван Сафронов, партнер компании FutureToday, считает самыми продвинутыми в вопросах мотивации ИТ-компании. Это связано как со спецификой сотрудников: им нужны креативные и продвинутые разработчики и другие ИТ-специалисты, так и с очень высокой конкуренцией за таланты на этом рынке. «ABBYY, Касперский, Яндекс — все эти и многие другие компании очень много ресурсов направляют на создание не только системы мотивации, но среды для успешного и продуктивного творчества своих сотрудников. Необычные офисы, чилл-аут зоны, гибкий график и продвинутые онлайн-системы — все это уже стало неотъемлемой частью жизни в этих компаниях, — рассказывает он. -Также в этом направлении двигаются и другие компании, в чьих секторах конкуренция за таланты растет наиболее быстро — консалтинговые и аудиторские компании, ряд FMCG».

По наблюдениям Юлии Денесюк, директора по маркетингу компании «Империя кадров», чаще всего нестандартные методы мотивации используются в компаниях, где в основном работает молодежь. Но их можно с успехом применять в работе с сотрудниками постарше. «Но если с более взрослым и опытным персоналом можно работать «по старинке», используя стандартные мотивационные программы, то в управлении молодыми сотрудниками такие инструменты часто не работают. Здесь важно понимать специфику самих поколений. Так, принято считать, что «игреки» ориентированы на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения, а «зэды» уже совсем другие — они мыслят и общаются картинками и изображениями (соцсети типа Instagram, «сэлфи» и др.) и цели в работе ставят идеологические — «оставить свой след в истории», сделать открытие в отрасли, создать новый уникальный проект и т.п. Поэтому мотивировать их предоставлением ДМС, компенсацией проезда, поздравлением с днем рождения и другими традиционными методами вряд ли получится», — говорит она.

Чаще нестандартные методы используют в работе с молодежью

Впрочем, есть стимулы, которые эффективны для всех поколений. Это управление здоровым образом жизни сотрудников (ЗОЖ). Сюда входит и поощрение отказа от курения, и оплата полиса добровольного медицинского страхования, и оплата фитнеса, и многие другие программы. «Если на Западе это уже традиционная практика, то в России она только набирает обороты. «Мотиваторы», включенные в программы ЗОЖ, хорошо работают еще и потому, что связаны с сильной идеологией, «правильными» и хорошими целями: в наше время здоровый образ жизни для многих молодых людей уже не просто норма и жизненное кредо, но и настоящий культ», — считает Юлия Денесюк.

Со временем нестандартные методы мотивации распространятся и на компании из других сфер, а их значение повысится. Это общее мнение экспертов. «Ранее нестандартные методы мотивации использовали только ИТ-компании и консультанты, — говорит Андрей Алясов. — С середины двухтысячных годов их активно начали применять FMCG компании. Несколько лет назад этим активно начали заниматься банки. Подобный перелом происходит тогда, когда компания действительно понимает значимость работы с персоналом, особенно с качественным. Предполагаю, что в течение десяти лет эти методы мотивации будут использовать все организации».

Внешняя мотивация — обзор, примеры. и Приложения

Внешняя мотивация относится к поведению, которое определяется внешними факторами, такими как награда или избегание негативных результатов. Деньги — наиболее очевидный пример внешней мотивации.

Внешние факторы мотивации могут быть как материальными, так и нематериальными. Материальные факторы — это факторы, имеющие физическую форму. Любое финансовое вознаграждение может быть примером материального фактора.И наоборот, нематериальные факторы абстрактны по своей природе и не имеют физической формы. Примеры нематериальных внешних мотивов включают слава и похвалу.

Внешняя и внутренняя мотивация

Внешняя и внутренняя мотивация Внутренняя мотивация Внутренняя мотивация — это стимуляция, которая стимулирует принятие или изменение поведения для личного удовлетворения или удовлетворения. Такая мотивация побуждает человека выполнять деятельность по внутренним причинам, которые приносят личное удовлетворение, в отличие от внешней мотивации, то есть перспективой получения некоторого внешнего вознаграждения, — это два типа поведенческой стимуляции.Внешняя мотивация — это стимуляция поведения посредством различных внешних факторов. Внутренняя мотивация — это катализатор поведения, движимый желанием личного удовлетворения или самореализации. Обратите внимание, что и внешняя, и внутренняя мотивация соответствуют иерархии потребностей Маслоу. Внешняя мотивация совпадает с потребностями в безопасности в иерархии, в то время как внутренняя мотивация совпадает с потребностями в уважении и самоактуализации.

Нельзя сказать, что одна форма мотивации лучше другой.Как внешняя, так и внутренняя мотивация могут эффективно влиять на поведение людей и стимулировать их к совершению определенных действий. Также стоит упомянуть, что эффективность того или иного типа мотивации может быть разной у разных людей. Например, некоторые люди, как правило, больше предпочитают внешнее вознаграждение, в то время как другие уделяют больше внимания личному удовлетворению.

Как правило, внутренняя мотивация высоко ценится как самый сильный стимул для достижения долгосрочных целей. Если человек обладает сильной внутренней мотивацией, весьма вероятно, что он или она выполнит задание.Предостережение здесь в том, что человек не всегда может иметь внутреннюю мотивацию.

В отличие от внутренней мотивации, которая может управлять поведением человека только при выполнении определенных задач или действий, внешняя мотивация имеет большее количество потенциальных приложений. Это эффективный стимул для мотивации человека к выполнению задачи, которая ранее не интересовала его.

Внешняя мотивация в организационном поведении

В организационном поведении внешняя мотивация играет решающую роль в определении действий и моделей поведения сотрудников компании.В каждой организации или компании сотрудники извне мотивированы вознаграждением, которое они получают за свою работу. Тем не менее, salaryRemunerationRemuneration — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую заработную плату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе их работы, что не является единственным внешним фактором мотивации, поскольку многие организации предоставляют множество других вознаграждений, таких как бонусы, комиссионные, льготы. — это дополнительные льготы, предлагаемые сотруднику сверх установленной заработной платы за выполнение определенной услуги. Некоторые дополнительные льготы, такие как социальное обеспечение и медицинское страхование, требуются по закону, в то время как другие предоставляются работодателем добровольно. (например, польза для здоровья). Мы также должны признать, что нематериальные внешние награды, такие как похвала и признание коллег, обычно предоставляются на многих рабочих местах.

На рабочем месте внешние награды могут использоваться для стимулирования интереса сотрудников к задачам, в которых они изначально не заинтересованы. Кроме того, другие источники мотивации обычно побуждают сотрудников приобретать новые знания и навыки.Наконец, руководство компании может использовать внешние вознаграждения в качестве источника обратной связи относительно результатов деятельности своих сотрудников.

Несмотря на то, что внешнее вознаграждение важно для мотивации сотрудников компании, компания не должна полагаться исключительно на внешнюю мотивацию. Если сотрудники компании обладают сильной внутренней мотивацией, они, вероятно, сохранят мотивацию в течение более длительных периодов времени. Кроме того, избыток внешней мотивации может впоследствии снизить внутреннюю мотивацию сотрудников.

Таким образом, каждая компания или организация должны тщательно оценивать своих сотрудников, чтобы понять их потребности и определить оптимальное сочетание внешних и внутренних мотиваций.

Дополнительные ресурсы

CFI предлагает сертификацию FMVA® по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Присоединяйтесь к 350 600+ студентам, которые работают в таких компаниях, как Amazon, JP Morgan и программы сертификации Ferrari для тех, кто хочет сделать новую карьеру уровень. Чтобы продолжить обучение и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект, также известный как эмоциональный коэффициент (EQ), — это способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей.Для
Знание против мудрости Знание против мудрости Знание против мудрости можно рассматривать как две стороны одной медали, но это совершенно разные вещи. Они не являются взаимными.
Networking Guide (Part 1) Networking and Building Relationships (Part 1) Эта статья является частью серии полезных советов, которые помогут вам добиться успеха в создании сетей внутри вашей компании. Нетворкинг играет важную роль в нашей профессиональной жизни, начиная с поиска работы, кончая присоединением и работой в компании, и, наконец, продвижением по карьерной лестнице.
Все статьи по Soft Skills

Нематериальные инструменты мотивации | Новая Рекрутинговая Группа

16 Июнь
2014

HRD-Украина, № 6 (249), 2014 г.
Статья написана Евгенией Хвостовой,
Начальник отдела кадров компании NRG

Евгения Хвостова, руководитель отдела кадров NRG

Как показывает практика, ключевым фактором при выборе компании для сотрудника не всегда является материальная составляющая.Как еще, помимо заработной платы, мы можем повысить самоотдачу сотрудника?
Часто нематериальная мотивация направлена на подразделения и подразделения компании, приносящие прибыль. Это может быть продажа, производство. Однако необходимо учитывать тот факт, что сотрудников на таких должностях, как секретарь, специалист по логистике, также необходимо поощрять за счет дополнительных профессиональных стимулов для их развития и повышения лояльности к работодателю.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников.
Повышение квалификации всегда актуально для тех специалистов и руководителей, которые стремятся повысить свой профессиональный уровень и подняться по служебной лестнице. Образование MBA служит сильным мотиватором для руководителей среднего и высшего звена. Этот тип обучения предполагает, что компания доверяет этому сотруднику и делает ставку на него в будущем. Сотрудник, который растет и развивается вместе с компанией, надолго останется самым лояльным и мотивированным.
Другие мотивирующие факторы — похвала, признание и награда.Сотрудники могут получить международное и национальное признание, если у них есть возможность участвовать в международных или национальных конкурсах и получать награды и признание своего профессионализма на высоком уровне. Примером таких мероприятий может служить ежегодный конкурс фармацевтов Украины «Панацея» или международный конкурс производителей косметики и др.
Примером компании, использующей нематериальную мотивацию, может быть компания Google, которая помимо высоких зарплат и бонусы, предлагают дополнительные мотивирующие факторы.Молодые родители получают семь недель дополнительного отпуска — программу поддержки семей сотрудников. Для самодостаточных сотрудников мотиватором является организация рабочего места и графика: неважно, сколько времени работник провел в офисе — главное — выполнение задачи. Необычный пример бонуса, показанный Google, — наличие посмертной зарплаты для семьи умершего коллеги.
Другой необычный пример — компания Autodesk (Калифорния, США), которая позволяет своим сотрудникам брать собак на работу.Компания Microsoft организовала спа-центр, который может посетить каждый сотрудник, чтобы иметь возможность снять усталость.
Западная практика постепенно приходит и в Украину. Таким образом, в кабинетах для молодых мам создаются ясли. Здесь профессиональная няня будет присматривать за мамой за детьми в течение всего рабочего дня.
Некоторые правительственные агентства мотивируют своих женщин-работников, предлагая им еженедельно посещать салон красоты на территории своей организации.
Украинский офис «Макдональдс» проводит конкурс среди сотрудников «Голос Макдональдс».В течение определенного периода времени каждый работник имел возможность представить свои видеозаписи с песнями, после чего профессиональное жюри в составе известных музыкантов выбрало трех победителей. Компания оплатила съемку профессионального музыкального клипа для финалистов, с которым они продолжили участие в конкурсе на международном уровне. Также у них была возможность поучаствовать в финальном кастинге «Американского идола».
Система мотивации распространяется не только на лучших сотрудников, но и наоборот.Компания «ВВН» разработала две номинации «Черепаха навсегда» и «Получи скунс». Менеджерам с худшими результатами выдается живая черепаха или изображение скунса с официальной подписью генерального директора.
Многие HR-специалисты считают, что при построении мотивационной системы важно не переборщить. Было бы неправильно применять примеры других предприятий к своей компании, поскольку никогда нельзя быть уверенным, что они будут столь же эффективными. Нестандартную мотивационную систему нужно разрабатывать индивидуально.К каждому сотруднику требуется особый подход, в частности, это касается сотрудников на руководящих должностях высшего уровня.

Нематериальные выгоды, способствующие удержанию сотрудников

Хотя финансовые стимулы могут удерживать сотрудников в компании дольше, нематериальные выгоды так же важны, как бонусы и повышение заработной платы за удержание сотрудников, по данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM).

Предложение нематериальных выгод (в дополнение к денежным) также может означать сокращение затрат для вашей компании, поэтому нематериальные активы являются беспроигрышным вариантом. Вот несколько примеров преимуществ, которыми могут пользоваться ваши сотрудники.

Автономность

Сотрудники, похоже, жаждут автономии, то есть контроля над своими планами и расписаниями на рабочем месте (им не говорят, что и когда делать). Недавнее исследование, опубликованное в журнале Work and Occupations , показало, что контроль над работой сотрудников повышает удовлетворенность и воспринимаемое благополучие, особенно среди женщин. Таким образом, хотя автономия вам ничего не стоит, предложение ее как часть корпоративной культуры — это способ найма и удержания лучших сотрудников.

Признание

Иногда просто сказать сотрудникам «отличная работа» — одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать как работодатель. Сотрудникам нравится, когда их признают за свои усилия и успехи, даже если вознаграждение неденежное.

Исследование 2015 года, опубликованное в журнале The Spanish Journal of Psychology , показало, что программы признания сотрудников на рабочем месте положительно влияют на благополучие и психологическое функционирование. Награды — это один из способов вознаградить сотрудников, но просто сказать им «спасибо» также может повысить удовлетворенность работой.

Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью полезен для души, а умение находить баланс между работой и семейной жизнью является ключом к счастью и удержанию сотрудников. Фактически, SHRM отметила, что нематериальные активы, такие как рабочий баланс, могут иметь даже большее влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников, чем финансовое вознаграждение. Простой способ показать сотрудникам, что вы заботитесь об их жизни вне офиса, — это превратить рабочие обязанности в семейные мероприятия или предложить услуги по уходу за детьми на месте.

Гибкое планирование

Гибкое расписание может быть важнее бонусов для многих сотрудников, особенно с детьми.Будь то начало работы и ранний уход на спортивное мероприятие ребенка или опоздание (и задержка допоздна) из-за семейной болезни или визитов к врачу, гибкость является обязательной для сотрудников, стремящихся к достижению баланса между работой и личной жизнью.

Возможности развития

Многие сотрудники стремятся к достижимым жизненным целям и стремятся к достижению максимального удовлетворения от работы. Возможность продвижения по службе предлагает именно это, стимулируя сотрудников к достижению максимальной производительности в надежде продвинуться по служебной лестнице (и получить соответствующее повышение заработной платы).

Возможности удаленной работы

Предлагая сотрудникам возможность работать из дома (хотя бы несколько дней в неделю), вы экономите время и деньги, связанные с поездками на работу и одеванием. Кроме того, многие сотрудники могут выполнять тот же объем работы за более короткие периоды времени, не отвлекаясь на повседневную офисную жизнь.

Обучение на рабочем месте

Если вы хотите научить сотрудников новым навыкам, которые им необходимы, чтобы оставаться в курсе событий в отрасли, переходить в новые отрасли или должности и продвигаться по служебной лестнице, это бесценно для многих сотрудников. Если вы обучаете новым навыкам мотивированных и трудолюбивых сотрудников (а не тех, у кого есть нужные навыки, но которым не хватает хорошего отношения и твердой трудовой этики), это беспроигрышный вариант для вас и ваших сотрудников.

В центре внимания — здоровье

Сейчас, когда в США свирепствуют хронические заболевания, сотрудники больше, чем когда-либо, ожидают, что на рабочем месте будет уделяться особое внимание охране здоровья. Предлагая такие преимущества, как выбор здорового питания на месте, доступ к диетологу или тренеру по здоровью, общественный сад на рабочем месте или членство в тренажерных залах и фитнес-классах, можно привлечь и удержать многих сотрудников, стремящихся к здоровому образу жизни.

Почему выбирают нематериальные активы?

Предложение денежного поощрения сотрудников — хорошее начало, но оно не обязательно сделает ваших сотрудников счастливыми в долгосрочной перспективе. Вот почему предоставление нематериальных выгод (чтобы оставаться на голову выше конкурентов) имеет решающее значение.

Нематериальные выгоды, способствующие удержанию сотрудников в последний раз было изменено: 24 октября 2017 г., Эрин Коулман, R.D., L.D.

Как нематериальные выгоды повышают качество обслуживания сотрудников

Вы так усердно работаете, чтобы набрать и нанять лучших сотрудников для своей компании.Как ты можешь быть уверен, что они останутся? Должен быть какой-то способ сделать их счастливыми, продуктивными, и здесь . Вы ломаете голову и изучаете последние тенденции, чтобы предложить соблазнительные ощутимые преимущества. Тем не менее, оказывается, что нематериальные выгоды могут сделать больше для повышения счастья и удержания сотрудников. Это культурная вещь.

Думайте об этом как о повышении качества обслуживания клиентов

Любой специалист по продажам — B2C или B2B — знает, что качество обслуживания клиентов, или CX, находится в центре внимания в наши дни.Успешные продажи больше не связаны с товаром и / или ценой, а с предоставлением целостного, последовательного и персонализированного опыта до, во время и после продажи. Это прекрасная аналогия для HR, не так ли? Потому что сотрудники тоже являются вашими клиентами.

Как и отдел продаж, HR обычно фокусировался на предмете (должности) и цене (заработная плата, финансовые вознаграждения, такие как бонусы, и материальные льготы, такие как медицинское страхование), для привлечения и удержания сотрудников. Но теперь потенциальные и существующие сотрудники хотят большего.Как и розничные покупатели, они хотят, чтобы к ним хорошо относились, и они хотят, чтобы их «путь покупателя» с вами был индивидуальным. Вот почему это культурная вещь.

Создание хорошего клиентского опыта для сотрудников сводится к созданию культуры, в которой они чувствуют себя ценными как люди, так и работники. Культура каждой компании уникальна, но нематериальные преимущества, которые вы предлагаете, помогают определять и поддерживать этот уникальный CX.

Как ты можешь это сделать?

Культура сама по себе нематериальна, но вы можете предпринять явные шаги, чтобы создать атмосферу, которая одновременно вдохновляет и вознаграждает.

Безусловно, сотрудники по-прежнему хотят конкурентоспособной заработной платы и финансовых льгот, таких как страхование, помощь в оплате обучения, студенческие ссуды, дневной уход или уход за пожилыми людьми и т. Д. И ни один сотрудник вряд ли откажется от денежного вознаграждения, если оно предложено. Но поскольку миллениалы занимают свое место в качестве крупнейшего сегмента рабочей силы, важно отметить, что миллениалы предпочитают нематериальные настраиваемые выгоды деньгам.

Вам не обязательно быть местом, где все катаются на роликовых коньках, приводят свою собаку или играют во фрисби во дворе.Но уделение большего внимания людям может сделать ваше рабочее место гораздо более приятным и позитивным местом для работы. Энергия рождает больше энергии, а дух товарищества подпитывает командную работу.

Возможности карьерного роста и продвижения

Вы наняли людей, которые, как вы знаете, хотят делать все возможное. Они выбрали вашу компанию, потому что знают, что вы им в этом поможете. Таким образом, вы предоставляете реальные возможности, такие как обучение на рабочем месте и внешнее профессиональное развитие, межведомственное перекрестное обучение, конструктивная обратная связь, регулярное индивидуальное обучение и т. Д.

Но здесь есть и нематериальная выгода — возможность лучшего будущего с вами, потому что рост может вести к продвижению. Сотрудникам, которые чувствуют поддержку и поддержку прямо здесь, не нужно уходить (и переходить к вашим конкурентам), чтобы продвигаться вверх.

Связь, обеспечивающая включение

Культура, порождающая выдающийся опыт сотрудников, основана на предпосылке, что работа каждого важна и каждому есть чему научить других. Слишком часто работодатели упускают из виду важность передачи общей картины.Прозрачность гарантирует, что все сотрудники знают, как они вписываются в эту картину. Объяснение общих целей, а также целей отдела, предоставление отчетов о проделанной работе и других хороших (или плохих) новостей — это нематериальные преимущества, которые говорят людям, что они важны.

Легче чувствовать мотивацию, когда вы знаете, «почему» стоят за решениями и планами компании, и как ваша роль способствует достижению общих целей. Вы знаете, что ваша работа имеет ценность, потому что вы видите конечный результат.

Коммуникация как преимущество также основывается на том, чтобы выслушивать — открыто запрашивать мнение сотрудников и выполнять предложения или, особенно, проблемы.Прослушивание и обсуждение в формальных группах или специальных беседах дает каждому возможность высказаться и задействует умственные способности каждого для решения проблем компании. Возможно, это не демократия, но участие приветствуется. Более того, это должно быть вознаграждено.

Гибкость

Гибкость — это одна из самых ценимых нематериальных выгод, которые могут предложить компании, и один из самых сильных строительных блоков культуры большого опыта. Сотрудники рассматривают гибкость как признание того, что у них есть жизнь вне работы.Компания стремится помочь им достичь желаемого баланса между работой и личной жизнью. Конкретные преимущества, обеспечивающие гибкость, включают:

Возможность изменять график работы с учетом назначений врача, часов ухода за престарелыми или детьми или просто избегать трудоемких поездок на работу
Возможность работать на дому, полный или неполный рабочий день, что помогает людям удовлетворять потребности своей семьи и экономит время и деньги, которые в противном случае тратятся на рабочую одежду и дорогу на работу
Способность работать хотя бы полуавтономно, решая для себя, что делать дальше и как это делать

Распознавание

Сотрудникам не только нужна помощь в улучшении работы, они хотят знать, что — хорошо справляются.Или делать что-то сверхъестественное. Культура положительного подкрепления сохраняет у людей положительную мотивацию. Яркие программы поощрения или поощрения могут иметь достоинства, но также могут быть дорогостоящими. Простая, искренняя «отличная работа», предлагаемая в коридоре или на собрании, может творить чудеса, повышая моральный дух и мотивацию сотрудников.

В чистой прибыли нет ничего нематериального

Вы можете рассчитывать на отличную рентабельность инвестиций, инвестируя в нематериальные выгоды. По данным Incentive Research Foundation, «построение отношений и социальных связей ведет к лучшему гражданскому поведению, создавая взаимное желание вернуть щедрость организации большими усилиями, лояльностью, обменом информацией и защитой интересов (т.д., хорошо отзываясь о фирме другим) ». Мало того, сотрудники, довольные своим опытом, создают для клиентов счастливые и формирующие лояльность впечатления.

Поскольку нематериальные выгоды, как правило, связаны с эмоциональными и психологическими факторами — стремлением к балансу между работой и личной жизнью, лучшим образом жизни, ощущением своей ценности, — их может быть труднее измерить количественно.

Тем не менее, для работодателей, которые прилагают усилия, вознаграждение выходит за рамки повышения производительности и удержания персонала.

Gallup изучил команды, работающие в фирмах с позитивной культурой (где сотрудники мотивированы игрой, целью и потенциалом), в сравнении с негативной культурой (где сотрудники «мотивированы» идти на работу из-за эмоционального давления, экономического давления и инерции). Они обнаружили, что по сравнению с командами с отрицательной мотивацией лучшие команды:

Пострадало вдвое меньше несчастных случаев
Произведено на 41% меньше дефектов качества
Значительно снизились расходы на здравоохранение

Шестое ежегодное сравнительное исследование вовлеченности сотрудников Temkin Group показало, что высоко вовлеченные сотрудники:

В пять раз «с большей вероятностью порекомендуют продукты и услуги компании»
В пять раз «с большей вероятностью порекомендуют улучшение в компании»
В четыре раза больше «вероятность сделать что-то хорошее, но неожиданное для компании»
В три раза «чаще задерживаются на работе, если что-то нужно сделать»

Фактически, культура вашей компании может стать материальным активом бизнеса — внутренней версией гудвилла.Фонд Incentive Research Foundation сообщает, что нематериальная стоимость составляет более 80% рыночной стоимости публично торгуемых компаний.

Каждый крупный победитель, и вам не обязательно тратить ни копейки, потому что многие нематериальные активы, которые способствуют выдающемуся опыту сотрудников, являются вопросом корпоративных приоритетов и приверженности делу помощи людям.

Удар можно измерить

Как отмечалось ранее, оценить нематериальные активы не так просто, как отслеживать денежные выгоды.Но вы можете обнаружить изменения. Регулярные опросы сотрудников позволяют анализировать результаты и тенденции до и после. Сессии обратной связи и другие попытки выслушивания дают анекдотическое представление о направлении. Больше сотрудников и семей участвуют в ваших оздоровительных программах, посиделках с пивом и пиццей, групповой волонтерской деятельности? Если вовлеченность возросла, значит, вы все делаете правильно.

Это культурная вещь.

6 способов мотивации и вдохновения ваших сотрудников, не требующих повышения заработной платы

Современные компании предлагают сотрудникам массу льгот: здоровые завтраки и фрукты, медицинскую страховку, массаж прямо в офисе, тренажерный зал с личными тренерами по фитнесу и многое другое. Из-за недавних правил карантина большинству компаний пришлось прекратить все офисные операции и перенести некоторые из них в онлайн, например, тренировки и занятия фитнесом.

Даже если у вас есть бюджет на льготы, материальные и нематериальные методы мотивации должны работать вместе. Людям нужно знать, что их работа имеет значение. Перки хороши для привлечения людей, но они меньше влияют на их удержание.

Однако важно понимать одну фундаментальную вещь: пособия не заменят зарплату.Человек работает за деньги, все остальное — хорошо, но второстепенно.

Однако, если из-за кризиса потребуется сокращение заработной платы, есть способы удержать и мотивировать ваших сотрудников, а также сохранить высокую эффективность. Основываясь на моем опыте руководства отделом кадров в компании с более чем 800 сотрудниками, я хотел бы поделиться шестью способами мотивации людей, помимо заработной платы.

1. Понимание потребностей сотрудников

В нашей компании есть подразделение с нулевой текучестью кадров. Секрет успеха — нанимать на правильную работу подходящих людей, увлеченных своей работой и мотивированных на нее. Кроме того, нам нужно заботиться о том, что нужно людям, и понимать их мотивацию.

У разных людей разные потребности. Некоторые наслаждаются свободой или предпочитают строить карьеру, в то время как другим нужно знать, насколько они ценны. По моему опыту, разные поколения имеют разные ценности. Например, Gen X нужна стабильность, четкие цели, умение планировать свою работу. Для поколения Z жизненно важно соблюдать гибкие правила.

Понимание мотивации каждого человека — основная задача руководителя. Работая в тесном сотрудничестве с командой, легко заметить, что кто-то теряет энтузиазм.

Например, в моей команде есть человек, который с большим энтузиазмом относится ко всему, что связано с автоматизацией: тестированию, написанию инструкций и исправлению ошибок. Поэтому, выбирая, кому назначить новое тестирование HRIS, я выбираю этого человека, потому что знаю, что ей это понравится.

2.Сделать жизнь сотрудников комфортнее

Еще один немонетарный мотиватор — сделать сотрудников более счастливыми, облегчив их домашние повседневные обязанности, предоставив доступ к увлекательным вебинарам, онлайн-курсам, подкастам о здоровом питании, приложениям для медитации, упражнениям для спины и многому другому.

По окончании карантина у нас была переходная фаза, когда сотрудники могли пойти в офис добровольно. Общественного транспорта еще не было, поэтому людям было сложно добираться на работу. Поэтому мы запустили Route Sharing — внутреннюю платформу, на которой люди обсуждают способность кого-то довести до работы.Это почти ничего не стоило, но сотрудники чувствовали, что компания заботится о них.

Кроме того, мы помогаем нашим коллегам минимизировать траты времени на повседневные рутинные дела. Мы можем найти недорогие услуги химчистки, надлежащую страховку автомобиля или даже автомобиля. Эти и многие другие запросы являются задачами нашего отдела по уходу. В результате люди экономят время и могут работать более продуктивно.

3. Дайте вашей команде больше свободы

Некоторые люди более мотивированы, когда они могут работать удаленно, получать дополнительные выходные или отдыхать несколько дней.Карантин показал, что удаленная работа в Innovecs продуктивна. Почему бы не позволить своим сотрудникам работать из дома, даже если карантин закончился? Вы также можете разрешить работникам начать свой рабочий день в подходящее время и предоставить им дополнительный выходной в дни рождения, свадьбы или роды.

Например, Salesforce (разработка программного обеспечения CRM) предлагает сотрудникам шесть оплачиваемых выходных в год в дополнение к обычному оплачиваемому отпуску. Patagonia (верхняя одежда и снаряжение) позволяет сотрудникам заниматься серфингом в любое время.BitSol Systems (разработка программного обеспечения для бизнеса) предлагает «отгулы». Когда сотрудник заводит кошку или собаку, он может взять оплачиваемый отпуск на неделю, чтобы приспособиться к новому месту.

Если у компании несколько офисов, вы можете разрешить сотруднику выбирать офис и рабочее место или перемещаться между офисами и работать каждый день в новом месте. Смена обстановки мотивирует и пробуждает творческий потенциал.

4. Разумно продвигайте своих сотрудников

Многие люди хотят получить повышение по службе, новые знания и навыки.Если человек хочет изучать новое, а компания не может оплачивать курсы для него, найдите в команде наставника, у которого он сможет учиться. Вы можете создать проект, в котором члены команды будут обмениваться знаниями и лучшими практиками. Пусть коллеги частично поработают над другим проектом, чтобы изменить обстановку.

Один коллега из моей команды какое-то время работал на ресепшене. Потом ей стало скучно, она захотела двигаться дальше и собиралась уходить из компании. Мы решили дать ей возможность попробовать себя в отделе кадров.Ей понравилось, и она осталась в компании. Но есть люди, которые, наоборот, не хотят продвигаться по службе. Когда их продвигают без запроса, они теряют мотивацию.

Я знаю компании, которые создают программы кадрового резерва, направленные на повышение квалификации сотрудников до руководящих должностей. Но когда человека не спрашивают, хочет ли он получить эту должность, результат может быть совершенно неблагоприятным.

5. Будьте честны со своей командой

Если человек получает сокращение зарплаты из-за кризиса, его сложно мотивировать.Главное в компании — честность и открытость. Расскажите команде, почему вы приняли такое решение, что происходит с бизнесом, каковы возможные сценарии и когда все нормализуется.

Моя практика показывает, что при открытом общении 100% сотрудников понимают любую сложную ситуацию и остаются в компании, несмотря на трудности.

Бывают случаи, когда члены команды сохраняли работу своего коллеги, который рисковал свернуть. От части бонусов отказались, и это поистине фантастическая вещь.

6. Содействовать здоровой конкуренции на работе

Некоторым нравится соревнование. У нас есть уникальный проект «InnovateIT». Его цель — найти лучшие идеи для улучшения офисной жизни. Обычно мы воплощаем в жизнь самые лучшие.

Однако не стоит переусердствовать с такими инициативами. Если ваши сотрудники будут бесконечно конкурировать друг с другом, они перестанут быть сильной и сплоченной командой. Я знаю случай, когда в компании была введена система рейтинга сотрудников по количеству лайков коллег.Достаточно сказать, что не все оценили эту идею…

Конечно, есть много других способов мотивировать людей. Просто помните, не переборщите со своими приемами и не подталкивайте людей. Некоторые сотрудники просто хотят побыть в одиночестве и побыть в одиночестве: они отлично работают. И их желание нужно уважать.

Опубликовано 8 июля 2020 г. — 08:00 UTC

3 причины, по которым ваша компания должна предлагать вам нематериальные выгоды

Покупка второго кофейника для комнаты отдыха, если он уже есть в офисе, может показаться глупым вложением средств. Однако покупка второго кофейника может означать, что ваши сотрудники будут проводить меньше времени в комнате для отдыха, раздраженные, поскольку они ждут, когда будет доступен Keurig. Следовательно, купив второй, казалось бы, ненужный кофейник, вы, вероятно, сможете поднять общий моральный дух и побудить своих сотрудников выполнять больше работы. Нематериальные выгоды — это активы, которые сложнее измерить, чем финансовая выгода, например, радость ваших сотрудников от этих новых возможностей для кофе. Они могут быть невыгодными с финансовой точки зрения, но они являются важным фактором, который следует принимать во внимание как лицо, принимающее решения.

В чем разница между материальными и нематериальными выгодами?

Ощутимые выгоды — это конкретные физические товары, которые можно измерить. Количество земли, принадлежащей компании, считается ощутимой выгодой, как и персонал, который они нанимают, и техника, которую они используют. Самая ощутимая выгода — это деньги, потому что они более изменчивы, чем другие материальные выгоды, которыми может обладать компания.

При рассмотрении решений крупного бизнеса компании обычно рассчитывают потенциальный ROI (возврат инвестиций).Эти рентабельности инвестиций обычно учитывают все физические, денежные доходы, но часто игнорируют нематериальные выгоды, которые могут сопровождать инвестиции; Поскольку их сложнее измерить, а зачастую и обнаружить, анализ нематериальных выгод может показаться пустой тратой времени. Однако нематериальные выгоды не так бесполезны или случайны, как может показаться. Вот несколько причин, по которым оценка возможных нематериальных выгод перед инвестированием — хорошая идея.

3 преимущества нематериальных выгод.

1. Ощутимые преимущества — это факты, но не

, а только фактов.

Это может быть факт, что инвестирование в базовые пакеты акций, такие как S & P500 или US Aggregate Bond Index, является самым простым и дешевым способом обеспечить рентабельность инвестиций, но другой факт заключается в том, что эти индексы включают компании, которые активно загрязняют окружающую среду. Другой факт заключается в том, что окружающая среда — это то, о чем мы, люди, действительно должны начать беспокоиться, и один из способов занять позицию — отказаться от компаний, которые загрязняют окружающую среду.Так что, если для вас важна борьба с изменением климата, возможно, ощутимая выгода от меньших затрат не стоит нематериального недостатка покупки акций, противоречащего вашей морали.

2. Вы можете использовать расчеты, чтобы установить цель.

Когда вы делаете прогнозы относительно возможных нематериальных выгод от инвестиций, вы можете думать об этом как о постановке целей. Например, создание ИТ-отдела выглядит большими расходами с денежной точки зрения, но если учесть, как это может улучшить темп работы сотрудников, предотвратить нарушения безопасности и улучшить качество обслуживания клиентов, это кажется гораздо более целесообразным.Установите в качестве цели улучшение в этих областях и проверяйте свои достижения с помощью опросов, проверок компьютерной безопасности и сравнения результатов из месяца в месяц. Скорее всего, вы в конечном итоге получите большую часть этих первоначальных расходов, если будете работать над получением нематериальных выгод.

3. Довольные сотрудники не

, просто работают быстрее.

Есть много невидимых способов, которыми сотрудник, довольный своей работой, принесет пользу вашей компании как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.Сотрудник, у которого был хороший день, почувствует стимул усердно трудиться, и, если ему будет показано вознаграждение за свои усилия, он продолжит. Сотрудник, который в целом чувствует себя хорошо поддерживаемым работодателем, будет высоко отзываться о вашей компании, что может помочь вам найти более квалифицированных сотрудников и облегчить налаживание контактов в будущем. Кроме того, счастливые сотрудники создают приятную рабочую среду, которая снижает уровень стресса.

3 примера нематериальных выгод.

1.Признание сотрудников.

Психология подсказывает, что когда люди получают положительное подкрепление, они, вероятно, будут продолжать действовать таким же образом. Однако без положительного подкрепления они могут потерять интерес к своей работе. Предложить признание своим сотрудникам может быть так же просто, как отправить быстрое электронное письмо, в котором говорится, что они делают отличную работу, или столь же тщательно продуманно, как дать сотрудникам, которые достигли определенной общепризнанной цели, например, 10 лет работы в компании.Независимо от признания, это поднимет моральный дух.

2. Возможности продвижения.

Положительное подкрепление — не единственная важная мотивация для работника. В нашем (предположительно) меритократическом обществе наличие доступных возможностей для продвижения — то есть повышения и продвижения по службе — дает работнику основание полагать, что если он будет много работать, он будет вознагражден за эту работу более высокой зарплатой или работой. Эта вера сохраняет конкурентное преимущество сотрудников, поскольку они всегда чувствуют, что им есть что доказывать, и помогают каждому выполнять работу наилучшим образом — нематериальную выгоду, которая становится ощутимой, если посмотреть на объемы выпуска.

3. Меньше микроменеджмента.

Доверять своим сотрудникам выполнять свою работу, не проверяя их, может показаться рискованным, но дело в том, что если вы позволите своим сотрудникам устанавливать свой собственный темп работы (при этом придерживаясь установленных сроков), они почувствуют более уважаемый. Ничто так не мешает кому-то работать, как чувство инфантильности. Как только вы перестанете управлять микроменеджментом, вы не только сэкономите время, не тратя энергию на постоянную проверку всех, но и получите гораздо больше сотрудников по работе с контентом.

Не пропустите подобные статьи. Подписаться!

Внутренняя мотивация: нефинансовые мотиваторы для ваших сотрудников

Мотивация — одна из основных проблем бизнеса, поскольку она влияет на важные аспекты организации, такие как производительность и уровень производительности. С начала 20 века многие компании начали осознавать важность мотивации для работы сотрудников и общих результатов. Эти компании использовали определенные денежные методы для мотивации своих сотрудников.Однако в наш век модернизации внутренняя мотивация становится все более популярной, поскольку сотрудники осознают важность других нематериальных преимуществ.

Прежде чем мы начнем исследовать методы внутренней мотивации, мы должны сначала провести различие между тем, что называется внешней и внутренней мотивацией. Во-первых, внешних мотиваторов обычно являются внешними факторами, которые побуждают сотрудников работать, чтобы получить эти награды. Обычно они характеризуются финансовым вознаграждением, таким как заработная плата, премии, льготы и т. Д. С другой стороны, внутренняя мотивация основана на других нефинансовых и нематериальных методах, которые изменяют восприятие сотрудниками своей работы. Это позволяет сотрудникам получать удовольствие от того, чем они занимаются, независимо от связанных с этим финансовых выгод.

Общие методы внутренней мотивации

Хотя эти внутренние нефинансовые мотиваторы не так популярны, как внешние финансовые, они оказались гораздо более эффективными в мотивации сотрудников на рабочем месте. Наиболее распространенные нефинансовые методы:

Гарантия занятости

Одним из наиболее важных факторов, позволяющих сотрудникам чувствовать себя ценными в организации, является чувство защищенности на своих должностях. Это очень просто сделать, но многие работодатели не уделяют этому должного внимания. В частности, работники хотят чувствовать, что менеджер не планирует увольнять их при первой же возможности. Это чувство деморализует сотрудников и заставляет искать возможности в других местах.В большинстве случаев это чувство является результатом недопонимания между руководителями и их подчиненными. Если работодателям удастся избежать таких негативных сигналов и сосредоточиться на признании своих сотрудников, у работников появится высокая мотивация для приверженности организации. Если вы хотите узнать больше о том, как улучшить коммуникацию в вашей организации, обратитесь к статье «Общение вверх, вниз и в стороны».

Редизайн вакансии

Редизайн должности касается изменения должностей, задач и обязанностей. Этот метод помогает сотрудникам избежать скуки и дает им больше разнообразия в их повседневных задачах, максимально используя свои навыки и таланты. Редизайн вакансии обычно включает три формы, а именно:

Ротация должностей: относится к периодическому обмену заданиями и должностями между сотрудниками одного уровня. Такая ротация позволяет сотрудникам приобретать различные навыки и опыт, ежедневно выполняя различные задания.
Расширение должности: относится к расширению круга обязанностей и задач за счет увеличения количества заданий одного уровня.
Обогащение должностей: относится к расширению объема и глубины выполняемых сотрудником ролей путем добавления большего количества задач высокого уровня и повышения качества их работы.

Менеджеры обычно используют один или несколько из этих методов, чтобы изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников. Это положительно влияет на уровень мотивации сотрудников.

Расширение прав и возможностей и автономия

Еще один способ изменить работу и сделать ее более привлекательной для сотрудников — это расширение прав и возможностей.Расширение прав и возможностей и автономия дают сотрудникам больше свободы и полномочий в принятии решений. Это придаст им чувство значимости и высокой ответственности в организации. По мере того как сотрудники чувствуют себя более сильными и ценными, они будут больше интересоваться своей работой. Следовательно, повышение уровня инноваций, эффективности и качества производимых продуктов или услуг.

Распознавание вакансий

Признание вакансии предполагает предоставление финансовых и нефинансовых похвал и поощрений сотрудникам, проявляющим приверженность и высокую трудовую этику.Чтобы реализовать это эффективно, работодатели используют различные средства, такие как «сотрудник месяца», программы поощрения сотрудников, даже такие слова, как «спасибо» и «хорошая работа»! Программы признания сотрудников — это простой способ мотивировать ваших сотрудников, просто ценив их тяжелую работу и признавая их значимость для вашего бизнеса. Если вы хотите узнать больше о том, как выразить признательность своим сотрудникам, ознакомьтесь с нашей статьей «10 способов выразить признательность своим сотрудникам».

Обучение

Вы не поверите, но простое обучение ваших сотрудников выполнению своей работы повышает их уровень удовлетворенности.Обучение положительно влияет на мотивацию сотрудников, поскольку оно направлено на личностное развитие и карьерный рост, что в огромной степени помогает им добиваться лучших результатов в организации. Обучение также помогает сотрудникам понять значимость своего положения в организации. Однако вы должны иметь в виду, что успешная программа обучения может быть очень дорогостоящей и сложной для реализации.

Оценка эффективности и отзывы

Программы служебной аттестации предназначены для систематического измерения производительности сотрудников в соответствии с заранее установленными стандартами и ожиданиями и для передачи отзывов сотрудникам. Программы аттестации также можно использовать в качестве мотивационного инструмента, поскольку они фокусируются на выявлении сильных и слабых сторон и вознаграждении по результатам. Менеджеры могут использовать это, чтобы обеспечить понимание направления и цели в организации. Кроме того, сотрудники могут использовать его, чтобы сообщить о своих трудностях и проблемах.

Преимущества применения стратегии внутренней мотивации

Теперь, когда мы обсудили основные методы, с помощью которых менеджеры могут внутренне мотивировать своих сотрудников, мы можем перейти к изучению многочисленных преимуществ, которые вы можете получить от внедрения этих методов.

Меньшие затраты

Одним из наиболее заметных преимуществ методов внутренней мотивации является то, что они, в отличие от финансовых, не основаны на денежном вознаграждении или бонусах. Вместо этого они заставляют сотрудника чувствовать внутреннее удовлетворение, просто выполняя свою работу. Это приводит к значительному сокращению ненужных расходов при достижении лучших результатов в отношении уровня мотивации сотрудников.

Повышение эффективности мотивации

Одна из потенциальных проблем с мотивацией ваших сотрудников исключительно внешними методами заключается в том, что вы строите рабочий менталитет, ориентированный не на саму работу, а на вознаграждение, связанное с ней.Эта культура не может иметь сильного влияния на мотивацию сотрудников. Это также может привести к неэтичным действиям сотрудников для получения вознаграждения. Напротив, нефинансовые мотиваторы основаны на поощрении сотрудников проявлять инициативу и проявлять внутреннюю приверженность работе. При правильном внедрении это приведет к более длительным и более эффективным результатам с точки зрения мотивации сотрудников, чем нефинансовые.

Непосредственно влияет на производительность сотрудников

Несомненно, высокомотивированные сотрудники более увлечены работой, повышая их эффективность и повышая их продуктивность. Поскольку некоторые методы внутренней мотивации затрагивают некоторые ключевые факторы, влияющие на производительность, такие как обучение, изменение структуры работы и т. Д., Они могут иметь прямое влияние на производительность сотрудников и уровень их продуктивности на работе. Например, обучение улучшает способность сотрудников использовать свои навыки и таланты для более эффективного выполнения своей работы.

Лучшие общие результаты для организации

Несомненно, нефинансовые мотиваторы оказывают положительное влияние на благосостояние сотрудников, что приводит к лучшим общим результатам на организационном уровне.Эти преимущества включают:

Удержание сотрудников и меньшая текучесть кадров: Как обсуждалось выше, нефинансовые факторы, такие как расширение прав и возможностей и признание должности, дают сотрудникам чувство принадлежности и значимости, что приводит к большему уровню удовлетворенности. Это удовлетворение, если распространить его на всю компанию, приведет к меньшей текучести кадров, поскольку они хотели бы остаться и преуспеть в своей компании.
Лучшая динамика команды: Некоторые методы, такие как изменение структуры должности, основаны на перераспределении и ротации сотрудников в рамках всей организации, что позволяет им обмениваться навыками и опытом.Это приведет к большему сотрудничеству и хорошим межличностным отношениям. Это также снизит количество споров и проблем между сотрудниками.
Повысьте качество продуктов и услуг: Как мы уже говорили выше, одним из методов внутренней мотивации является обучение. Внедрение программ обучения улучшит производительность и производительность сотрудников, что приведет к появлению более качественных продуктов и услуг.
Улучшить имидж работодателя: Бренд работодателя означает репутацию компании как рабочей среды.Повышая уровень мотивации, компания сможет легко привлекать и удерживать лучшие умы в отрасли.

Заключение

Многие менеджеры совершают ошибку, полностью полагаясь на финансовые методы мотивации своих сотрудников, игнорируя другие аспекты, которые могут быть не менее важными. Точно так же некоторые впадают в другую крайность, применяя только методы внутренней мотивации. Сотрудники действительно заботятся о нефинансовых аспектах бизнеса и считают их критически важными для их благополучия.Однако, в конце концов, они хотят зарабатывать деньги и получать справедливую компенсацию за свой тяжелый труд. Таким образом, вы должны обеспечить свой бизнес правильным балансом финансовых и нефинансовых мотиваторов, чтобы достичь наилучших результатов в уровне удовлетворенности ваших сотрудников.