Нематериальная мотивация персонала это: Нематериальная мотивация персонала — от классических методов до оригинальных подходов

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

1 неделя ago

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

1 неделя ago

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

1 неделя ago

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

 

Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания

В статье рассмотрены основные характеристики и способы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать для принятия управленческих решений и определить основные направления повышения эффективности управления персоналом.

Ключевые слова: нематериальная мотивация, потребности, персонал.

 

Есть множество мотивационных теорий, составляющих такое сложное и многоуровневое понятие, как мотивация, отражающих в своей совокупности стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Следует отметить, что конкретного и четкого определения понятия мотивации еще не приняли. К примеру, в работах Г. Г. Зайцева используется следующее определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [2, с.84]

Мотивировать персонал — означает затрагивать их личные интересы, наиболее важные для них, а также нужды и потребности.

По Б. Ю. Сербиновскому: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». [6, с.142]

Потребности, мотивы (материальные и нематериальные) и стимулы являются очень сложными факторами, влияющими на поведение и работу сотрудника в компании. Для эффективного управления кадрами руководителям и менеджерам по персоналу необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих работников.

Научные исследования мотивации труда последних лет показали, что она претерпела негативные качественные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности, по иерархии Абрахама Харольда Маслоу, и это является следствием и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника фирмы. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям — она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Однако, в концепции А.Маслоу присутствует ряд слабых мест. А именно, в ней не было учтено влияние на потребности индивида определенных ситуационных факторов, не было подтверждено наличие для обширной категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. [5, с. 343] А.Маслоу пренебрег индивидуальными особенностями людей, что является грубым упущением, потому что для руководителя необходимо иметь представление о предпочтения того или иного работника в системе вознаграждений. [1]

Поиск новых путей мотивирования является весьма сложным процессом, прежде всего, из-за растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Также сказывается растущее обнищание низших социальных слоев, которое ведет к снижению уровня потребностей до только физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Людям больше приходится думать о том, как заработать себе на самое необходимое.

Предлагается рассмотреть основные характеристики нематериальной мотивации.

1.      Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам, принятым в главном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2.      Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделении, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7–10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3.      Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор — энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например, какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4.      Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того, чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить, какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

—                    Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

—                    Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно, должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.

—                    Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находиться в кругу людей.

—                    Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

—                    Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5.      Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

—         Мотивирующие совещания

—         Конкурсы и соревнования

—         Поздравления со знаменательными датами

—         Скидки на услуги

—         Информирование о достижениях

—         Поощрительные командировки

—         Оценки коллег

—         Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников:

—         здоровайтесь с сотрудниками по имени;

—         в письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»;

—         награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше;

—         приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;

—         у каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;

—         убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать;

—         разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;

—         старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах;

—         поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

Основной идеей системы мотивации является преобразование треугольника пирамиды потребностей Маслоу в прямоугольник, обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Такая схема мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, это только вспомогательное предложение. Она не может заменить или в кратчайшие сроки обеспечить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Ее цель заключается в том, чтобы найти равновесие, при котором общий эффект положительный настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации.

Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, стать одним из факторов, который будет способствовать повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке.

 

Литература:

 

1.      Доронина И. В. Развитие персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие для дистанц. обучения и самостоят. работы студентов / И. В. Доронина; Федер. агентство по образованию, Сиб. акад. гос. службы. — Новосибирск, 2007.

2.      Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие). — М.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

3.      Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры/ М. Ю. Коноваленко. — М.: Дашков и К°, 2012.

4.      Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Юрайт, 2014.

5.      Управление персоналом (учебное пособие). // Под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С. М. — М.: Издательство «ПРИОР», 1999.

6.      Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. — СПб: Питер, 2002.

7.      Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.). N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999. Терминологическая правка В.Данченко. К.: PSYLIB, 2004.

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала. Нематериальная мотивация :: BusinessMan.ru

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

Нематериальная мотивация персонала: 11 рабочих способов

ВСЁ ПРОСТО

Самое большое разочарование собственников — узнать, что людей мотивируют не деньги. Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом. Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это еще не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. 

МЕТОДЫ, МНОГО МЕТОДОВ

Теперь переходим к конкурентным техникам (манипулитивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами. Договорились? 

1. Смысл

Ничего так не мотивирует как общая цель. Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.

Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”. Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через тернии смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму. Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. 

2. Конкурс

Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза. Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель — поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании.

3. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает. Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно. Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

4. Рост в ширину

Это  метод является основополагающим в любой компании. Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор  ->так далее), а делаете это в ширину.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привелегии по сравнению со всеми. И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

5. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения. Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это День рождения, Новый год, 8 марта, 23 февраля. Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

6. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи. Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именнитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника. Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.

7. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под потранажем обычного  корпоратива в виде застолья, а может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друга в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием. Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

8. Другое название

Такое простое действие тоже относится к нематериальным способами мотивации. Если коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать. Куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

9. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж — это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца. Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы на телевизор. Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

10. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная. Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта. В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

11. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно. Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

1. Похвалить после рабочего дня.
2. Провести личную встречу за “жизнь”
3. Поздороваться за руку
4. Сидеть в открытом офисе
5. Позвонить и узнать как дела

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго. Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

КОРОТКО О ГЛАВНОМ

Если смотреть глобально, то все крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 11-ый пример идеально описывает его описывает. 

Исключения — стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но, как правило, они не действуют долго. Их нужно постоянно модернизировать или заменять. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Автор

Жестков Никита Владимирович

Основатель агентства In-scale

Нематериальная мотивация — e-xecutive.ru

Мотивация без денежных затрат

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.
Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы компании.
Нематериальная мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Виды нематериальной мотивации

Существует более чем достаточно способов, чтобы «вдохновить» работника на дальнейшие трудовые достижения, не затрачивая лишних средств, а только уделив немного времени и внимания.
Самые распространенные из них

1. При авторитарной, диктаторской корпоративной культуре считается, что лучшим стимулом для успешного сотрудника будет отсутствие замечаний и критики со стороны руководства.
2. Предоставление отгулов, дополнительные дни отпуска – тоже не требуют от компании лишних затрат.
3. Награждение лучших работников корпоративными наградами, публичное выражение благодарности каждому сотруднику отдельно в корпоративной прессе или на сайте компании, портреты на досках почета.
4. Организация развлекательных корпоративных мероприятий, которые воспитывают командный дух. На первый взгляд может показаться, что это затратное поощрение, однако, чаще всего корпоративные развлечения не требуют слишком много денег.
5. Содействие и помощь в продвижении работника по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты (или незначительное увеличение) для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.
6. Похвала, человеческое участие, готовность помочь, предоставление права выбора (например, каким проектом заниматься).

Каждый руководитель по своему понимает, как должно выглядеть в его компании поощрение сотрудников. Единственное правило – для нематериальной мотивации можно не тратить денег вообще.

В чем польза нематериальной мотивации?

В первую очередь, желание работодателей сэкономить на материальных поощрениях. Лишние траты – это нерентабельно, поэтому целесообразно сочетать премии, денежные поощрения и ценные подарки с нематериальной мотивацией.
Во-вторых, хорошее позитивное настроение сотрудников, особенно работающих в сфере продаж, обслуживания клиентов, может возвратиться компании более высокими прибылями. Эмоциональный подъем подчиненных – это лучшая мотивация для качественного труда.
Хотя, система нематериальных поощрений эффективна только при одном условии: для того чтобы сотрудники должным образом могли оценить такую символическую благодарность за их труд, надо, чтобы подчиненные считали себя частью фирмы, полноценными членами команды, отождествляли свои интересы с корпоративными. Если работник ощущает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение должностных инструкций, только тогда нематериальная мотивация не будет восприниматься им скептически.
Следовательно, для нематериального стимулирования труда задача каждого руководителя:
— выяснить, как каждый работник позиционирует себя по отношению к фирме?
— тщательно продумать и грамотно внедрять методы нематериальной стимуляции, которые могут быть целесообразны в компании.

Ссылки

1. Карина Хутаева: «Поле чудес» нематериального стимулирования
2. Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации
3. Людмила Папкова: Построение системы мотивации с использованием системы сбалансированных показателей

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Нематериальная мотивация персонала

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так как в условиях рыночной экономики высокий спрос не только на клиентов, но и на работников. В данном случае большое внимание заслуживает процесс формирования трудоспособного и дружного коллектива. Чтобы рассмотреть все аспекты данного процесса рекомендует обратиться к содержанию настоящей публикации.

Материальная и нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Материальная мотивация персонала — это комплекс благ различного рода, получаемых сотрудниками за различные достижения и результаты деятельности организации. Данный способ мотивирования является универсальным, так как с его помощью можно положительно влиять на большинство работников. Денежные выплаты воздействуют одинаково позитивно на всех, ведь большинство людей трудятся ради финансового вознаграждения, а для не денежной компенсации будут работать единицы.

Нематериальная мотивация сотрудников — это создание у людей желания трудиться более эффективно и лояльно относиться к компании, используя методы, не связанные с выплатами каких-либо денежных поощрений. Нематериальная стимуляция работников — тщательно продуманная система мер, которая позволяет менеджменту добиться роста производительности труда, не вкладывая значительных средств. Нематериальное поощрение это часть системы, основа которой состоит в психологических и физиологических особенностях человеческой личности.

Система материальной мотивации персонала

Система материального побуждения персонала обычно состоит из оклада (гарантированной заработной платы) и дополнительных выплат (изменяемой части, которая зависит от результатов труда). Таким образом, систему материальной стимуляции можно назвать системой оплаты трудовой активности. Результатом правильного ее построения является успех в управлении коллективом, что ведет к росту эффективности использования людских ресурсов компании.

Принципы материальной мотивации персонала:

• Обязательность исполнения со стороны руководства;
• Регулярность;
• Прозрачность расчетов;
• Объективный механизм начисления;
• Реальность метрик;
• Баланс между наказанием и поощрением;
• Индивидуальный подход;
• Работа на благо компании.

Способы материальной мотивации персонала

Обладая продуманной системой денежного стимулирования работников, собственник может успешно развивать свой бизнес и достигать запланированных целей. Основная составляющая финансового стимулирования – это зарплата сотрудника. Однако существует достаточное количество других методов денежного вознаграждения работников, заслуживающих внимания.

Наиболее распространенные материальные методы мотивации персонала:

• Рост заработной платы;
• Начисление премий и бонусов;
• Получение процента от прибыли;
• Начисление денежных выплат за достигнутые цели;
• Возможность покупки акций компании;
• Подарки сотрудникам;
• Возможность приобретать продукцию компании;
• Выплаты за достижение цели.

Финансовое стимулирование представляется очень значимой, но не единственной возможностью для повышений эффективности труда.

Нематериальная мотивация персонала — виды и примеры

Применяя материальное побуждение среди сотрудников, стоит помнить и о не денежных способах. Главной отличительной чертой не денежного поощрения является внимание к людям, которое необходимо даже в лояльном и положительно настроенном коллективе.

Система нематериального стимулирования деятельности персонала имеет следующие основные элементы:

• Карьерный рост;
• Возможность планировать отпуск;
• Предоставление дополнительного отпуска;
• Гибкий график работы;
• Упоминание авторства проекта;
• Приоритетное получение оборудования;
• Проведение конкурсов
• Материалы в корпоративной прессе;
• Проведение корпоративных праздников;
• Благодарности за эффективную работу;
• Именные подарки к праздникам.

Значение материальной и нематериальной мотивации

Роль материальной мотивации персонала трудно переоценить. Она несет в себе ряд преимуществ: оказывает стимулирующий эффект, способствует успешному развитию компании. Ее грамотное применение должно быть основным компонентом в управлении коллективом. Что же касается сотрудников, то на них оказывают воздействие следующие факторы: непосредственно деньги, которые позволяют пользоваться благами, фактор признания достижений, стимулирующий поддерживать достигнутое качество в работе, фактор общественной значимости – как в коллективе, так и во внешних общественных кругах.

Цель нематериальной мотивации персонала имеет стратегический характер. Она ориентирована на перспективу, а не единовременное поощрение за отдельное достижение отдельно взятого сотрудника.

Материальная и нематериальная стимуляция персонала — что лучше

Вывод об универсальности и лучшей эффективности денежной мотивировки, сравнительно с нематериальной, справедлив не всегда, хотя она имеет ряд преимуществ. У сотрудников более ценны денежные выплаты, а именно возможность потратить деньги по желанию, поэтому система денежной стимуляции обладает большей гибкостью. Часто люди готовы заменить формы нематериального поощрения на финансовые аналоги, ведь деньгами можно воспользоваться как пожелаешь, а для билетов на культурное мероприятие лишь одно применение.

Однозначно то, что эффективную систему возможно выстроить только комбинируя различные методы мотивации.

Нефинансовая мотивация сотрудников: самые эффективные методы

Большинство менеджеров считают, что эффективность персонала напрямую зависит от уровня заработной платы, а мотивация персонала — от повышения заработной платы. Однако продуктивность сотрудников обусловлена, прежде всего, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

Что-то важнее денег.

Естественно, решающую роль может сыграть заработная плата, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые по обстоятельствам или личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги.Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности. Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и если ему нравится то, что он делает на работе. Важным фактором также является удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.

Очень часто сотрудники считают, что главная цель и задача менеджеров — получить прибыль от работы компании.Страсть к своему делу, вовлеченность в коллективную жизнь, забота об атмосфере в нем — факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности. Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но производительность остается на прежнем уровне.

1. Соответствие ожиданий сотрудника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать стоящую перед ним миссию и задачи, знать свои служебные обязанности.При этом необходимо предоставить ему независимость в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

2. Построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия для работы и опираться на важные критерии для всех сотрудников (взаимоуважение, поддержка, карьерный рост и т. Д.). Человек хочет делать все возможное на работе, где учитывается его система ценностей.

3. Индивидуальный подход к каждому сотруднику.Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.

4. Улучшение условий труда. В зависимости от компании ее руководитель может каким-то образом изменять условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный отпуск для выполнения определенного объема работы и т. Д.

5. Моральная мотивация. Здесь можно говорить о выражении благодарности и вручении благодарственной грамоты, продвижении по службе. Это один из самых эффективных методов, ведь зачастую сотрудник начинает усерднее работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального стимулирования.

,

7 способов мотивации сотрудников

24.07.2017

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Как выстроить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье дан исчерпывающий обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких зарплат, но и нематериальные стимулы.Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

• Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты труда и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конвенциях, представление компании на важных переговорах, поездки за границу — все это подчеркивает позицию сотрудника в глазах коллег и посторонних. К этому методу следует относиться деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, вызывает бурную реакцию вплоть до увольнения сотрудника.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью зарплаты. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.

• Усиление должно быть немедленным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечаются, но и вознаграждаются.Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны делиться на большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждение от менеджера должно осуществляться на практике, а не оставаться в форме обещаний.

Сотрудников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку больших успехов добиться сложно и относительно редко. Поэтому рекомендуется укреплять положительную мотивацию в короткие промежутки времени.Но для этого вся задача должна быть разделена и спланирована поэтапно, чтобы вы могли дать каждому из них соответствующую оценку и надлежащее вознаграждение за фактически выполненный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самооценке. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые случаются редко, вызывают зависть, а маленькие и частые — удовлетворение. Вы не должны выделять сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичные стимулы: продвижение по службе, расширение прав и возможностей, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия работы, льготный кредит на образование, покупка жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие.В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; стимулы должны быть нацелены на конкретного сотрудника.

Бонус за выполнение поставленных целей

Это самый распространенный тип мотивации. Такие выплаты производятся, когда сотрудник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценки сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие — больше поощрять, а одни компании нашли действительно золотую середину.Уровень наказания зависит в первую очередь от цели воздействия. Основная цель наказания — предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. Это означает, что наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как барьер, который не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером для всей рабочей силы.

Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на злоупотребления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.При этом, наказывая за неблаговидные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

Когда вы наказываете сотрудника, необходимо пояснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае прямого материального ущерба, который может быть рассчитан. Во многих случаях после неудачи подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано.Если основная рациональная цель применения наказаний в организации — избежать неудач, то применение стимулов выражает достижение лучших результатов и развитие.

Поощрение здорового образа жизни работников

Эти выплаты производятся в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудников, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года из-за болезни, работникам, которые постоянно работают. Личные награды — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые необходимы компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников (социальное страхование по старости, временной нетрудоспособности, безработицы и т. Д.), Установленных на государственном или региональном уровне.

Организации предоставляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением дополнительных льгот, услуг и социальных льгот сотрудникам.

Заинтересованность сотрудников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных непосредственно действующим законодательством. Это приводит к снижению текучести кадров, потому что работник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения.Такая политика может обеспечить дополнительный доход сотрудникам в случае низкой заработной платы (например, в государственных компаниях) или быть предложена в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: платежи за приобретение имущества компании, предоставление кредитов под низкие ставки, оплачиваемые временные отгулы (например, при вступлении в брак), оплата обучения сотрудников на различных курсах или в образовательные учреждения, предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.


• Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование санатория, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей сотрудников), модернизация технического оснащения и повышения комфорта рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысьте гибкость рабочего графика, предоставьте билеты на посещение различных культурных мероприятий и др.

Чтобы исключить физический и моральный дискомфорт сотрудников, желательно ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в предоставление возможностей для отдыха.Например, разместить тренажеры и настольные игры в специальных помещениях для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что, если людям не дают отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общие мероприятия компании, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсии, платные централизованные обеды, вечеринки.Преимущества таких мероприятий — обеспечение полноценного отдыха сотрудников компании, снятие усталости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, во время этих мероприятий можно объединить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех во многом будет зависеть от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Совершенствование организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, а также улучшение отношений между руководителями и работниками — все это способствует повышению эффективности , продуктивность и мотивация труда.

Нефинансовая мотивация

Эти инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах власти и местного самоуправления).Нефинансовые стимулы включают:

• награда-признательность. К таким поощрениям относятся выдача вымпелов, дипломов «лучший по профессии», «лидер года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, благодарственное письмо от руководства компании в трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;


• поощрения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашением сотрудника в качестве лектора, советника и т. Д.

Обобщение опыта практической деятельности местных компаний и организаций в данной сфере показало важность нефинансовых инструментов для стимулирования сотрудников компании и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной значимости материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями по увеличению использования нефинансовых факторов для повышения лояльности и мотивации сотрудников организаций могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;


• Разработка системы управления конфликтами;


• Формирование и развитие организационной культуры;


• Формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;


• Распространение эффективных систем служебной аттестации среди персонала;


• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;


• Интеграция сотрудников в команду;

Создание «единой команды» за счет увеличения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения относительно профессиональной деятельности.

.

Мотивация персонала

В статье описаны материальные и нематериальные системы мотивации, методы мотивации, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, бонусы, тимбилдинг — что это такое и когда их использовать. Описаны методы мотивации сотрудников в зависимости от их лидерских целей.

Создание сплоченной команды высококвалифицированных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания — это непрерывный процесс.Даже если собрана отличная команда и вроде бы все условия для работы, наступает момент, когда участники теряют интерес к обязанностям или покидают компанию. Причины могут быть разными, но суть их одна — отсутствие мотивации. Мотивация — это действия, направленные на повышение интереса сотрудников к профессиональной жизни, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритете его физической мотивации и большей эффективности по сравнению с мягкой не всегда оправдано.Хотя физическая мотивация имеет определенные преимущества. В частности, он является наиболее универсальным, потому что, независимо от своего положения, работники больше денег продвигают и ценят возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях сотрудники даже готовы изменить какие-либо нематериальные методы продвижения своих денежных эквивалентов. Дело в том, что программные инструменты мотивации предполагают определенные ограничения: при подписке в фитнес-центре в качестве рекламной акции можно использовать только по прямому назначению его денежную стоимость — по своему желанию.

ЗАРПЛАТА

Самый эффективный способ физической мотивации — это повышение заработной платы, и самое основное определение — это величина изменения заработной платы. Чтобы получить реальное влияние на сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры идут по пути наименьшего сопротивления и периодически повышают зарплату сотрудникам в небольших количествах, но мотивация оказывается еще более эффективной сразу — значительным повышением зарплаты.

В идеале решение о повышении заработной платы должно приниматься работодателем по собственной инициативе, но обычно этого не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Соответственно, требование о пересмотре заработной платы стало обычным методом шантажа со стороны некоторых офицеров, угрожающих уволиться с работы. Часто этот метод работает, но о значительном улучшении заработной платы речи в данном случае быть не может. По этой причине, будучи наемным работником, вновь продемонстрировал свое недовольство заработной платой, поскольку возникает так называемый «эффект доходного привыкания».

ПРИЗЫ

Один из наиболее распространенных способов мотивации материала — это ежеквартальные или ежемесячные премии, а также приз за долголетие. Надбавка за долголетие увеличивается в процентах в первые годы работы в компании, когда сотрудник эффективно работает на благо компании и пытается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что через 2-3 года работы сотрудник по каким-либо причинам захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у сотрудников, проработавших в компании более 5 лет, тем более что к тому времени оплата труда уже составляет значительную сумму.

В российских компаниях часто существует практика вручения «наград-призов» — вознаграждения, получаемого сотрудниками спонтанно за любые успехи. Считается, что эффект неожиданности должен быть больше, чтобы вдохновлять сотрудников, но это просто сбивает с толку, потому что сотрудник перестает понимать, почему в одном случае он получил приз, а в другом — нет. По этой причине лучше проинформировать сотрудников о конкретных ситуациях выдачи бонусов. С другой стороны, если приз стал атрибутом ежемесячного дохода (например, в качестве работников промышленных предприятий), это также плохо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТОВ

Следующий лучший способ материальной мотивации, распространяемой в торговле и предоставлении различных услуг. Это процент от дохода, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко определенного предела и зависит от профессионализма работника и его способности продвигать продажу товаров или услуг. Некоторые компании также уделяют внимание навыкам своих сотрудников, поскольку материал обеспечивает мотивацию — награду за профессионализм.Данное повышение назначается в результате аттестации, оценки результатов работы сотрудника и его линейной должности.

БОНУСОВ

Среди поощрений можно выделить различные бонусы, но фиксированная сумма часто является сдерживающим фактором. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить результат, потому что размер денежного вознаграждения при этом не меняется. Соответственно в целях повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплаты бонусов.

Для топ-менеджмента предусмотрена дополнительная компенсация (бонус), выдаваемая за его вклад в улучшение общих финансово-экономических показателей, таких как снижение затрат, увеличение общей прибыли и другие бонусы могут быть не только личными, но и командными.Команда представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует учитывать, что продвижение одного дивизиона может быть оправдано в определенных случаях, но для повышения общей эффективности этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны, и продвижение только одной из них не может мотивировать другую.

Следует отметить, что при эффективности и универсальности денежного вознаграждения только физическое ограничение мотивации не даст желаемого результата.Члены любой команды — это люди с разными ценностями и взглядами, и выдача наград и бонусов для продвижения тимбилдинга довольно проблематична. Причем материальное стимулирование рассчитывается на основе результатов выполненной работы и может различаться даже у людей, занимающих одинаковую позицию в бизнес-иерархии. Это часто вызывает разочарование и не может создать здоровую атмосферу в коллективе. Во многих случаях просто необходима некоторая моральная компенсация и фактор баланса, которые служат методами продвижения нематериального.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения немотивации заключается в том, что для каждой команды требуется определенная корректировка типовых схем. Существуют общие принципы, эффективные в большинстве случаев, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, она должна соответствовать конкретным интересам работников. Получается, что сколько людей — столько способов и мотивации должно быть, потому что даже восприятие одних и тех же ситуаций у очень разных работников. Для одного сотрудника может служить мощным мотивирующим словесным поощрением начальства, а для других — естественным признанием его хорошей работы.Конечно, персонализация систем и методов мотивации невозможна, особенно при большом количестве сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничиваются средними моделями мотивации в свете ситуации, которую принимает сотрудник и его основные потребности.

Простейшая схема применима к сотрудникам нижнего уровня, выполняющим любую вспомогательную функцию. С повышением степени ответственности растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управляющих компаний.Для менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена обычно разрабатываются собственные методы мотивации (как материальные, так и нематериальные), поскольку с их организационными способностями напрямую связана работа других людей. Системная мотивация для людей, занимающих разные уровни должностной иерархии, должна быть разной, и поэтому в зависимости от карьерной лестницы человек меняет критерии мотивации.

Мотивация гудвилла включает в себя систему продвижения по службе, не требующую выдачи персоналом материальных и безналичных средств.Это не означает, что компаниям не нужно вкладывать средства в реализацию нематериальной мотивации. Для крупных компаний не существует субъективных факторов, определяющих мотивацию и механизмы продвижения. Основополагающим принципом должна быть максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценки персонала должны быть определены изначально и для их информирования о персонале. Если стимулы постоянно меняются без какой-либо причины, это нарушит работу сотрудников и вызовет недовольство.

Цель нематериальной мотивации довольно проста: повысить интерес сотрудников к своей работе, что влияет на рост производительности и, как следствие, увеличение прибыли. Мотивация доброй воли в форме совместного участия в корпоративной деятельности способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе, что также влияет на общую результативность сотрудников и их готовность вносить свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию немотивации только с целью получения прибыли многие менеджеры делают основной ставкой повышение корпоративного духа командной работы и повышение самооценки персонала.

Методы немотивации могут применяться к конкретному офицеру или продаваться безадресно. К устранению нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление с днем ​​рождения сотрудника и членов руководящей команды. Также это могут быть различные формы вознаграждения в виде подарков по важному событию и материальной помощи в случае тяжелой болезни или смерти родственников сотрудников. Обращение к мотивации также является ободряющим словом для работы работника. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень положительно сказалась на лояльности и общем рабочем настроении работника.Особенно важно нематериальное решение мотивации новых сотрудников, несмотря на то, что все еще не привыкли к методам работы руководителя и в обществе. Продвижение может выражаться как в личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Обратите внимание, что обращение к конкретной мотивации персонала не должно входить в привычку, поскольку это снизит эффективность ее воздействия, а также не будет чрезмерно субъективным. Если коллектив постоянно слышит похвалы в адрес своих коллег, это не способствует повышению интереса к его работе.К методам нацеливания на немотивирующих менеджеров следует обращаться очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в команде.

К безадресным мотивам можно отнести проведение совместных деловых мероприятий, а также предоставление различных льгот — Социальный пакет. На сегодняшний день Социальный пакет — один из наиболее эффективных способов мотивации персонала: это организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплаты транспорта и мобильной связи, льготного или бесплатного проживания в санатории по медицинским показаниям, а также возможность улучшения навыки или пройти обучение в компании.

К методам немотивации может быть создание оптимальных условий труда для сотрудников: установка нового компьютерного оборудования, создание комфортных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна, установка современных систем кондиционирования и отопления и т. Д. Безадресная мотивация включает выдачу всему персоналу одежды в зависимости от выполняемой работы, а также различных атрибутов деятельности (например, футболок с логотипом компании).Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные мероприятия, особенно с членами семьи. Есть такое понятие, как сплочение коллектива через совместное посещение домов отдыха или санаториев, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие мероприятия, направленные на демонстрацию успеха фирмы, также должны проводиться с членами команды, чтобы развить у них чувство сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, мы можем абсолютно ясно указать на необходимость использования как материальных, так и нематериальных стимулов для успеха любой бизнес-структуры.Существующие сегодня механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают использоваться на практике. В частности, в целях повышения материальной мотивации следует сопоставить показатели материального стимулирования с бизнес-целями и предусмотреть систему вознаграждения не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. На самом деле, предпочтительным материалом для продвижения сотрудников и рабочих групп считается, что эти методы легче управлять мотивационным механизмом.

К основным недостаткам методов нематериальной мотивации можно отнести гомогенизированный подход к сотрудникам без учета индивидуальных потребностей. Видимо, многие работодатели еще не до конца осознают важность нематериальной мотивации, но признают важность этих методов, но любой думающий менеджер так или иначе придет. Ведь причина неудач на рынке предлагаемых товаров и услуг в сокращении продаж и количестве потенциальных клиентов порой не кроется в ошибочных экономических расчетах и ​​отсутствии мотивации сотрудников.

НЕОПУБЛИКОВАННЫЕ СТАТЬИ

.

Мотивация персонала — Советы по мотивации сотрудников

Сотрудники — это строительные блоки организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать росту организации, если они будут мотивированы.

Ниже приведены некоторые советов по мотивации персонала / служащих в организации:

• Оцените себя — Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и контролировать свое собственное поведение как менеджера.Работайте над использованием своих сильных сторон и возможностей для нейтрализации и снижения негативного воздействия ваших слабостей и организационных угроз. Менеджер должен придерживаться подхода «Ты в порядке — у меня все в порядке».
• Будьте знакомы со своим персоналом — Менеджер должен быть хорошо знаком со своим персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще привлечь их к работе, а также к достижению командных и организационных целей. Это также вызовет приверженность и лояльность сотрудников.Сердечные отношения «начальник-подчиненный» — ключевой фактор удовлетворенности работой.
• Предоставьте сотрудникам определенные льготы — Предоставьте вашим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Дайте им бонусы, платите им за сверхурочную работу и предоставляйте им медицинское и семейное страхование. Убедитесь, что у них есть перерывы в работе. Пусть наслаждаются отпуском и праздниками.
• Примите участие в программе обучения новых сотрудников — Введение продолжается с рекламой по набору персонала.В этот момент потенциальные абитуриенты начинают создавать свои собственные впечатления и желания о работе и организации. То, как проводится отбор, и последующий процесс найма либо создают, либо портят впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса в оформлении рекламы, а также в процессе отбора и найма. После того, как решение о кандидате будет принято, менеджер должен лично заинтересоваться датой присоединения выбранного сотрудника, проблемами переезда семьи, стоимостью переезда и т. Д.Наблюдение за новым рекрутом и всей вашей командой / персоналом за полное вовлечение, обеспечит убедительное вступление в организацию.
• Постоянно обеспечивать обратную связь с сотрудниками — Сотрудники хотят знать, как они работают. Постарайтесь регулярно давать конструктивные отзывы своим сотрудникам. Это будет более приемлемо для персонала. Не основывайте отзывы на предположениях, а на фактах и ​​личных наблюдениях. Не позволяйте себе фаворитизм или сравнение сотрудника с кем-то другим.Сидите со своими сотрудниками ежедневно или еженедельно и следите за получением обратной связи. Это поможет поднять моральный дух сотрудников и, таким образом, будет мотивировать персонал.
• Поблагодарите своих сотрудников за их достижения — Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и признание сотрудника / сотрудника на личном уровне с некоторой формой широкой огласки могут сильно мотивировать сотрудников. Сделайте обязательным упоминать выдающиеся достижения сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журналах организации.Не только признать сотрудника с наибольшим вкладом, но также признать сотрудника, который выполняет и превышает цели.
• Обеспечьте эффективное управление временем — Контроль над временем гарантирует, что все будет сделано правильно. Мотивируйте своих сотрудников на «закрытое» время, то есть на несколько часов, когда сотрудники не прерывают свою работу, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и «открытые» периоды, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.Планируйте индивидуальные сеансы взаимодействия с вашими сотрудниками, где они смогут задать свои вопросы, а также привлечь ваше внимание, и, таким образом, они не будут чувствовать себя брошенными. В конечном итоге все это будет работать на мотивацию персонала.
• Имейте в своей организации методы управления стрессом — Создайте среду, в которой вы и ваш персонал можете работать с оптимальным уровнем нагрузки. Обеспечьте оптимистичное отношение к стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и проведите групповые встречи о том, как можно снизить стресс на работе.Предоставьте своему персоналу автономию в работе. Выявите симптомы стресса у сотрудников и постарайтесь с ними справиться.
• Используйте методику консультирования — Чувства сотрудников / персонала по отношению к работе, своим коллегам, своему начальству и к будущему можно эффективно решить с помощью консультирования персонала. Консультации обеспечивают среду, стимул и поддержку, которые позволяют сотруднику раскрыть свою личность.
• Предоставьте сотрудникам возможности для обучения — Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе.Кто-то хорошо сказал, что, когда люди переходят на другую работу чаще, чем требуется, а организации больше не предоставляют своим сотрудникам гарантии занятости, молодые кровные сотрудники особенно понимают, что непрерывное обучение — лучший способ сохранить возможность трудоустройства. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность развивать свои навыки и компетенции и наилучшим образом использовать свои навыки. Свяжите цели персонала с целями организации.
• Подавайте пример своим сотрудникам / подчиненным — Будьте образцом для подражания для своих сотрудников.Персонал будет извлекать уроки из того, что вы делаете, а не из того, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами / покупателями и как вы реагируете позже, когда взаимодействие закончено, влияет на персонал. Персонал более внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, язык тела). Непунктуальность, растрата капитала организации, неправильное управление физическим оборудованием организации, просьба к персоналу выполнять вашу личную работу и т. Д. — все это отрицательно влияет на персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
• Улыбайтесь часто — Улыбка может иметь огромное влияние на подъем морального духа персонала. Улыбающийся руководитель создает оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка — важный компонент уверенности, принятия и смелости на языке тела. Улыбайтесь постоянно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы хорошо и положительно относитесь к сотрудникам, которые работают на вас. Он поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и угрожает обсудить свои взгляды таким образом.
• Слушайте эффективно — Внимательное слушание — это форма узнавания и оценки говорящего. Взаимное / взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых зиждется развитие сотрудника / персонала. Если руководители не слушают подчиненных внимательно, моральный дух подчиненных падает, и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера поднимает моральный дух сотрудников и тем самым мотивирует их.
• Обеспечьте эффективное общение — Чтобы мотивировать своих сотрудников, вовлекайтесь в эффективное общение, например, избегайте использования выражения гнева, используйте методы опроса, чтобы узнать образ мышления и анализ персонала, а не приказывать персоналу, что делать, основывайте свои суждения на факты, а не предположения, используйте спокойный и ровный тон голоса, внимательно слушайте и будьте позитивны и полезны в своих ответах. Поделитесь своим мнением с персоналом.
• Развивать и поощрять творчество- Следует поощрять сотрудников развивать творческие навыки для решения организационных проблем.Дайте им время и ресурсы для развития творческих способностей. Пусть проводят постоянные мозговые штурмы. Приглашайте идеи и предложения от сотрудников. Они могут оказаться очень продуктивными.
• Не будь жестким. Будьте гибкими — Обеспечьте гибкость в работе. Если возможно, предусмотрите гибкий график работы. Если возникнет необходимость, позвольте сотрудникам время от времени работать дома. Не стойко принимайте идеи от своих сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение сотрудников, которые подотчетны вам, спрашивая, какие изменения они хотели бы осуществить, если бы им представилась возможность.
• Принять расширение рабочего места — Расширение рабочего места подразумевает предоставление возможности для повышения качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха посредством более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения и продвижения. Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, покажите им лояльность и отметьте их достижения.
• Уважайте свою команду — Уважайте не только право сотрудников делиться и выражать свои взгляды и быть самими собой, но и их время.Это гарантирует, что сотрудники уважают вас и ваше время. Заставьте сотрудников почувствовать, что их уважают не только как сотрудников / рабочих, но и как отдельных лиц.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

,