Четверг , 25 февраля 2021
Бизнес-Новости
Разное / Методы мотивации и стимулирования персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Методы мотивации и стимулирования персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

анализ, методы, повышение, система и нематериальная мотивация – «Волгасофт»

Мотивация персонала в организации является частью его социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам дополнительных выплат, услуг и разного рода льгот.

Мотивация труда персонала

Анализ мотивации персонала указывает на то, что стимулировать работников следует по промежуточным результатам, не дожидаясь завершения всего цикла работы. Большие успехи и достижения, как известно, не так уж часты и порой труднодостижимы. Но система мотивации персонала должна работать. С этой целью большой проект следует разделить на этапы и спланировать таким образом, чтобы можно было оценить каждый из них и должным образом отметить.

Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.

За последние года специалисты по персоналу начали применять не только классические способы мотивирования труда (повышение зарплаты, денежные бонусы).

Произошло некоторое совершенствование системы мотивации персонала, то есть появились нематериальные методы (морально-психологические и организационные).

Система мотивации персонала: основные правила

Можно выделить ряд основных правил, которых требует эффективная мотивация персонала.

  • Непредсказуемые поощрения стимулируют интенсивнее, чем стабильно ожидаемое вознаграждение;
  • Положительный стимул приносит больше результата, чем отрицательный;
  • Методы мотивации персонала будут работать в том случае, когда у работников есть определенный статус, они ощущают признание своего вклада в работу. Повышение мотивации персонала происходит при помощи таких признаков, как служебная машина, личный кабинет, участие в важных переговорах и престижных совещаниях;
  • Ситуативное положительное подкрепление должно поступать сразу. Другими словами, система мотивации персонала должна давать справедливую и незамедлительную реакцию на действия работников.
    Сделанная работа и соответствующее вознаграждение не должны быть сильно разорваны во времени. Эффект от неожиданного поощрения уменьшается с течением времени.
  • Методы мотивации персонала

    Среди наиболее часто встречающихся стимулов, которые предполагает мотивация труда персонала – материальные премии, возможность напрямую общаться с высшим руководством, расширение полномочий, повышение в должности, всеобще признание, увеличение власти, оплата медицинских услуг, страхование жизни, ссуды по пониженной ставке, помощь в покупке жилья, оплата ремонта личного автомобиля и т.д.

    Однако важно учесть, что мотивация и стимулирование персонала в каждой компании должно быть адресным, ориентированным на конкретного сотрудника. Банального набора быть не должно.

    Мотивация деятельности персонала может исходить не только из поощрений, но и наказаний. Хотя и здесь лучше соблюдать золотую середину. Главное – наказание не должно выглядеть как «месть» за ошибку, а должно предотвращать подобные действия в будущем. Это также послужит примером остальным сотрудникам. Однако лучше совершенствование мотивации персонала производить другими способами.

    Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.

    Повышение мотивации персонала

    Совершенствование мотивации персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод «не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Мотивация персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

    Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как мотивация и стимулирование персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.

     
     Рабочая сессия по разработке системы мотивации персонала и KPI  

Методы мотивации персонала: от теории к практике

Управление персоналом – это целая наука, которую необходимо знать каждому директору предприятия для успешного ведения своего бизнеса.

Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно мотивировать персонал.

Что такое мотивация? Данное понятие подразумевает набор стимулов, заставляющих человека поступать тем или иным образом. О том, как можно стимулировать и мотивировать сотрудников, и пойдет речь в этой статье.

Теории мотивации

Назовем основные теории мотивации, созданные известными психологами и основоположниками научной организации труда.

Теория Фредерика Тейлора. По его мнению, трудовой процесс для работника является инстинктивным, и человек стремится реализовать себя только на физиологическом уровне. В связи с этим Тейлор считает, что логично использовать в качестве мотивации принуждение, предписание строго следовать дисциплине, минимальный показатель выполненных работ, почасовую оплату.

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Потребности, отраженные Маслоу в данной пирамиде, являются очень хорошими видами воздействия на персонал.

Теория Фредерика Герцберга. Говорил о том, что действия работников зависят от внешних условий труда (к ним относятся регуляторы мотивации – деньги) и содержания труда (здесь психолог подразумевал основные мотиваторы – чувство радости от выполненной задачи). По мнению Герцберга, это и есть наиболее эффективные виды мотивации персонала.

Теория Дэвида Макклелланда. Основана на трех главных мотивах: необходимость принадлежать, иметь власть и быть успешным.

Помимо названных есть еще и множество других теорий. Все их можно обобщить и обозначить основные виды мотивации персонала: материальная (денежная) и нематериальная (психологическая).

Классификация видов

Метод – это то, каким образом достигается поставленная цель. В случае с персоналом методы мотивации служат стимулом, который подталкивает человека поступать в соответствии с желаниями работодателя. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

  1. Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
  2. Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
  3. Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Естественно, возникает вопрос, какие действия необходимо произвести управленцу и какие условия обеспечить, чтобы люди работали с пользой для компании. Здесь на помощи приходят способы мотивации персонала. Для примера приведем некоторых из них:

  • карьерный рост;
  • удобный график работы, включающий обеденный перерыв;
  • умение прислушаться к работнику при подписании заявления на отпуск;
  • должностное обновление различных отделов компании;
  • отремонтированный офис и наличие парковки возле него;
  • модернизация рабочего места;
  • публичная похвала за хорошие результаты;
  • организация мастер-классов профессионального мастерства;
  • создание собственной газеты или журнала, где будут размещаться статьи о примерных работниках;
  • проведение совместных праздников, выезды на природу всей организацией.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных.

Используемые формы

Под формами мотивации подразумевается то, каким образом происходит процесс реализации способов стимулирования людей. Стимул может быть прямой (здесь понимается денежная мотивация), так и косвенный (любой, не связанный с материальными затратами со стороны работодателя).

Материальная форма мотивации. Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму.

К материальной форме мотивации относятся любые выплаты: оклад, вознаграждение, премия, оплачиваемый отпуск и так далее. Стимулирование при помощи денег может быть обыграно по-разному, рассмотрим подробнее некоторые формы.

Денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.

Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими-то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека.

Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью.

Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Если сотрудник действительно заслужил премию, то не стоит затягивать с перечислением денег. Чем больше временной промежуток между полученной суммой и решенной задачей работодателя, тем меньший эффект произведет материальное вознаграждение. Сотрудник должен понимать и видеть, что начальство заметило старание человека и по достоинству оценило его, иначе энтузиазм работника быстро угаснет.

Не нужно обманывать своих коллег, обещая дополнительные выплаты по результатам работы, но в итоге ни разу их не производить. Люди надолго запомнят такой обманный ход работодателя.

Материальная неденежная форма мотивации. В отличие от первого вида подобные вознаграждения сотрудник не сможет потратить самостоятельно, однако, они связаны с денежными затратами для работодателя. К данной форме мотивации относится частичная оплата обучения, путевок в санатории и детские лагеря для членов семьи сотрудника, предоставление бесплатных билетов в театры и музеи, возможность покупать товары компании по оптовым ценам и другие виды, которые готова позволить себе фирма.

Косвенная (нематериальная) форма мотивации. К этой группе относятся стимулы, способные воздействовать на психику и эмоции человека, с материальными затратами они напрямую никак не связаны.

Профессиональный рост и развитие. Когда персонал компании настроен серьезно работать, имеет активную жизненную позицию, хорошую зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Сотрудник будет благодарен работодателю, который помогает стать человеку лучше, развивать себя, дает возможность посетить тренинги и семинары, поделиться опытом с другими профессионалами в какой-либо области.

Каждый работник желает видеть себя успешным, постепенно подниматься по карьерной лестнице. Компания должна оправдывать ожидания своего подчиненного, иначе он найдет другую, где сможет реализовать свой потенциал.

Хорошо мотивирует людей назначение ответственным за исполнение каких-либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

Признание. Каждый должен чувствовать свою необходимость для фирмы и коллег, уникальность и незаменимость, понимать, что его мнение важно и учитывается. Любому сотруднику будет приятно получить похвалу от начальника в присутствии коллег. Лучшей формой признания является выбор сотрудника в качестве наставника или лектора. Отсутствие же признания трудов со стороны руководства ведет к потере интереса к делу.

Наказание. Одна из форм мотивации, которую следует использовать с особой аккуратностью. Главное здесь не сделать плохо провинившемуся сотруднику, а предупредить проступки в будущем, воздействовав на человека и коллектив психологически.

Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.

Также может быть интересно:

Мотивация персонала. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Методы мотивации персонала

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являються сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

  • возможность карьерного роста – получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
  • похвала начальника, признание сослуживцев;
  • теплая атмосфера в коллективе;
  • организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
  • официальное трудоустройство, соцпакет;
  • возможность обучения за счет компании;
  • имидж компании;
  • возможность командировок за границу;
  • удобный график работы;
  • удобное месторасположение;
  • наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
  • абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Методы мотивации и стимулирования персонала

Существует множество методов мотивации и стимулирования персонала. Следует рассмотреть основные из них.

Метод мотивации персонала согласно «карьерным якорям» сотрудников

Замечание 1

Данный метод был разработан доктором Шейном, который определил восемь главных ценностей для сотрудников в их работе, следует рассмотреть некоторые из них. Эти ценности и служат «карьерными якорями», для каждого из них им была выявлена своя мотивация.

  1. Технико-функциональный. Явная заинтересованность работника в приобретении профессионализма, работнику необходимо общение со специалистами, он горд от понимания того, что он является профессионалом. Мотивация таких сотрудников происходит следующим образом:

    • Постановка новых задач
    • Создание условий для решения профессиональных задач и достижения целей, которое приведет к созданию уважения со стороны остального коллектива
    • Продвижение работника по карьерной лестнице согласно его совершенствованию как профессионала
  2. Общее руководство. Необходимость сотрудника в контроле и управлению, его развитое осознание ответственности, навыки лидера и организованность. Мотивация для подобных сотрудников заключается в:

    • Повышении качества рабочих сил компании
    • Создание условий для внесения систематизации и порядка в работу компании, и координирования сотрудников
    • Признание работы таких сотрудников руководством
  3. Самостоятельность и независимость. Работник всегда намерен выполнять задачи по-своему, ему менее важны поставленные свыше рамки, чем собственный анализ качества работы. Мотивация содержит:

    • Задания, которые позволяют независимую деятельность такого сотрудника и максимально низкий уровень его контроля
    • Поручение работы над каким-либо проектом на протяжение всего процесса, и личную ответственность сотрудника за результат
  4. Чувство безопасности и стабильность. Долгосрочность и стабильность работы – главное для сотрудника. Такие сотрудники являются командными игроками, их мотивирует следующее:

    • Постановка задач, которым сопутствуют низкие риски
    • Передача долгосрочных и стабильных проектов
    • Новые задачи по уже существующим проектам.

Замечание 2

Помимо перечисленных , существуют «карьерные якоря» с названиями «Предпринимательская жилка», «Стремление быть полезным и преданность», «Испытание сил в чистом виде» и «Стиль жизни».

Теория мотивации по А. Маслоу

Данная теория заключается в анализе потребностей человека. Основные принципы теории состоят в том, что не сознание человека, а его поведение – это основной предмет психологии. И такое поведение базируется на его потребностях в первую очередь. Так, потребности по А. Маслоу состоят из пяти групп:

  • Физиологические. Нужны человеку для выживания – потребности в еде, воде и т.д.
  • Потребности в безопасности. Иными словами, защита от опасностей и рисков с внешней среды
  • Социальные. Потребность в социуме или в общении с другими людьми и их поддержка
  • Потребность в признании, уважении
  • Потребность самовыражения – необходимость роста и развития.

Согласно предложенной теории, менеджер обязан детально наблюдать за сотрудниками компании и за своими непосредственными подчиненными. Также вовремя определять потребности каждого из них и реализовывать соответствующие потребности сотрудников с целью улучшения результативности.

Метод материальной мотивации

Материальная мотивации состоит из нескольких компонентов, а именно:

  • Показатели эффективности каждой должности компании и задач, которые необходимо решить и на решение которых следует стимулировать работника
  • Показатель отличной работы или некого эталона с целью создания возможности для сравнения реальных результатов работы
  • Формирование оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы сотрудников
  • Установление связи между качеством работы и сроками её выполнения к системе мотивации.

Как эффективно внедрить систему мотивации для персонала

  • Комфортные условия работы

Такие крупные компании как Google и Facebook первыми пришли к выводу, что обеспечение максимально комфортных и приятных условий для работников – это верный путь к повышению производительности труда. Их офисы коренным образом отличаются от классических, и больше похожи на парк развлечений, чем на рабочее место. Но если посмотреть на успешность этих компаний, то становится понятно, что такие вложения полностью себя оправдывают.

Понятно, что далеко не все фирмы, тем более небольшие, могут позволить себе такие условия. Но иногда достаточно и мелочи, например, стола для пинг-понга, уютного угла с диваном или просто бесплатного кофе.

  • Мероприятия для повышения и поддержки командного духа

Это могут быть корпоративы, туристические поездки, походы в кино или на каток, спортивные соревнования и прочие способы совместного времяпрепровождения. Иногда такие мероприятия можно проводить и с практической пользой для компании (субботник, генеральная уборка офиса).
  • Гибкий график как метод поощрения

Некоторым специалистам не нужно много времени для выполнения своих задач, и закончив дела они попросту дожидаются конца рабочего дня. В таком случае отличным способом мотивации может стать гибкий график. Человек будет знать, что если он сделает свою работу быстро и качественно, то ему не нужно будет сидеть в офисе.
  • Дополнительные выходные

Один из самых простых методов нематериальной мотивации – оплачиваемый выходной. Когда сотрудники поймут, что за качественно выполненную работу можно получить день отдыха, производительность труда существенно возрастет.
  • Предоставление скидок на услуги или продукцию компании

От небольших скидок финансовое состояние фирмы не пострадает, а вот персонал, почувствовав заботу, станет более лояльным к руководству.
  • Налаженная обратная связь

Сотрудники имеют право высказаться, поделиться своими пожеланиями и комментариями по организации рабочего процесса. Однако следует учитывать разницу в характерах, кому-то не составит труда заявить о чем-то в открытую, а другому будет проще сделать это анонимно. В первом случае человек сможет выступить на планерке, во втором потребуется организовать корпоративный «письменный ящик» или стикерную доску.

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Головин Владислав Алексееевич,студент 3 курса физикоматематического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г. Лесосибирск[email protected]

Османова Фарида Камран кызы,студентка 3 курса филологического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г.Лесосибирск[email protected] ru

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Аннотация. Статья посвящена исследованиюмотивации и стимулированию персонала. Росту производительности работников, за счет различных способов мотивирования. В данной работе сравниваются разные способы подъема производительности, а также анализируются подходы к ним.

Ключевые слова: менеджмент, мотивация, рост, наказание, поощрение, стимулирование, персонал.

Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якокка.

Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять.Генри Форд.

Каждая фирма, как всем известно, имеет у себя ряд сотрудников во главе, которых стоит кадровый менеджмент. Это человек, обязанность которого состоит в том, чтобы руководить персоналом, разрабатывать концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала.Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема, мотивации, распределения до увольнения кадров. (См. Таблицу 1)Таблица 1

изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;мотивация трудовой деятельности;соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;оценка трудовой деятельности и аттестация;высвобождение персонала.управление конфликтами и стрессами;планирование деловой карьеры и управление служебнопрофессиональным продвижением;обеспечение безопасности персонала и др.

Для хорошего ростакомпании, нужны “производительные” сотрудники. Мало нанять высококвалифицированного работника, нужно его так же замотивировать и стимулировать на протяжении его деятельности.За последнее времякадровыеменеджментыосваиваютвсе новые методы, как стимулировать сотрудников. В ход идут не только традиционное экономическое мотивирование в виде высоких зарплат и денежных бонусов, но и неэкономические способы стимулирования.К таким способам относят организационные и моральнопсихологические меры. (См. Рисунок 1)

Рис.1.

В общей сложности возможно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:«Положительное подкреплениерезультативнее отрицательного. И это подкрепление может быть не только в денежном виде, но и в устном. Психологи отмечают положительное воздействие наработоспособность человека, при устной похвале в течении его трудовой деятельности».[1]Непредсказуемые, неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем заранее известные, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Сотрудник понимает, что ему практически при любом раскладе придет премия и он принимает ее за чтото должное.Мотивирование работников приносит отличный результат, когда сотрудники ощущают признание своего вклада в общие результаты работы, обладают заслуженным статусом. Местоположение и обстановка личного кабинета, участие в конференциях и представление фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж—все эти методы подчеркивают положение сотрудника в глазах коллег и клиентов. Задействовать данный метод стоит весьма аккуратно: даже частичное лишение какихуправления мотивациейЭкономическиеОрганизационноадминистративныеСоциальнопсихологическиеПремированиеКарьерный ростСоциальное развитие коллективаНадбавкиБонусыКомиссионныеЕдиновременные выплатыЛьготыУчастие в прибылиИздание приказов, распоряженияАттестация работниковСоставление должностных инструкцийНаблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядкаПрименение положения Трудового кодекса РФКарьерный ростФормирование корпоративного духаЭстетика условий трудаМоральное стимулированиеФормальное и не формальное обращениеОтношение руководстваУчастие в управленииСоциальное развитие коллективалибо благ, может привести работника в своеобразную депрессию и может привести, как правило, к бурной негативной реакции, вплоть до увольнения сотрудника.Сотрудников стоит стимулировать промежуточно, не дожидаясьокончания его работы. Маленькие победы в течении всей рабочей деятельности, стоит награждать, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Так же важно знать, что крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают часто не всегда удовлетворение, а наоборот, смущение и зависть со стороны коллег, а небольшие и сравнительно частые награды вызывают у сотрудников удовлетворение.Наказание как средство мотивации работников.У каждой фирмы свои эффективные методы мотивации и бывают не только в форме какогото поощрения, но и в форме наказания. Главной целью наказания является недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание нужно не как «месть» за неправильные действия работника, а как барьер, который не допустит данному сотруднику повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.«При наказании сотрудника обязательно требуетсяобъяснения, за что и по какому поводу применяется данное наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника фирмыпричинен прямой материальный ущерб, который можнопросчитать». [2]Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно поговорить с ним, и на этом вопрос будет истощен. Если основная цель использования наказаний в организации —это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.Мотивация и стимулирования персоналаважна для каждой фирмы, не важно, это будет наказание или поощрение. Главное для организации найти золотую середину. Чем больше различных средств для мотивирования, тем лучше будет работать сотрудник и в следствие чего, будет развиваться сама компания.

Ссылки на источники1.Коллинз, Д., От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет, Москва 20082.Друкер, П., Практика менеджмента, Издатель: Манн, Иванов и Фербер, 19863.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/kadrmanagment.htm]4.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/index.htm]

Мотивация персонала — что это такое, значение, пример, в чем заключается цель

Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.

Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством для выживания.

При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.

Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.

Только в такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.

В связи с важной ролью работников в деле процветания компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

Понятие, значение и сущность

Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.

Что это на самом деле?

Мотивация — это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.

Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.

Проиллюстрируем на примере:

Руководитель поручает менеджеру разработку особого проекта с высокой оплатой и отличными условиями труда. При этом основная потребность самого работника в том, чтобы быть значимым и получить максимальную свободу от координации его действий.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Руководители ждут от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда.

Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Данные формы воздействия повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность сотрудников.

Цели и задачи

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.

Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко структурированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

  • активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
  • обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
  • создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
  • сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
  • привлечь в штат высококвалифицированных работников;
  • задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Принципы

Принципы – это то на чем строится вся система.

В данном случае мы говорим о базисе мотивации и стимулирования.

Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:

  • Доступность. Необходимо добиться, чтобы каждый стимул был доступен любому работнику. Условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны и демократичны.
  • Ощутимость. Работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единой планки, которая бы установила этот порог, нет. В каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. При утверждении нижнего порога надо учитывать данный принцип.
  • Постепенность. Ошибочны будут действия по утверждению завышенных вознаграждений. Несмотря на положительные ожидания, такой метод принесет только отрицательный опыт для руководителя. У работников сформируется новый нижний порог на уровне завешенного вознаграждения. Впоследствии это приведет к дополнительным затратам предприятия.
  • Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой. Сильным мотивационным фактором является учащение вознаграждения. Некоторые фирмы переходят на еженедельную оплату труда. В такой ситуации работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением. Также не рекомендуется затягивать с иными способами поощрения сотрудников. Это правило действует в том числе для нематериальных способов мотивации. Необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и момент поощрения прошло минимальное количество времени.
  • Комплексность. Многие компании используют единственный вид стимулов – денежный. Они выплачивают работнику заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений. Они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. На некоторых субъектов они оказывают даже большую силу, чем денежные вознаграждения. Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников при использовании стимулов.
  • Сочетание позитивных и негативных стимулов. В настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. Во многом применение тех или иных мер будут зависеть от конкретного государства, а также традиций, которые сложились в коллективе.

Структура и элементы

Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов:

  • Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
  • Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
  • Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
  • Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ.
  • Материальное и нематериальное стимулирование  — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
  • Технология формирования системы — последний элемент структуры.

Виды

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и не денежные.

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников.

Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии.

Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе.

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам.

Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения.

Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника.

Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример не денежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

  • предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
  • оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
  • подарки;
  • ДМС.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект.

Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

Пример нематериальных стимулов:

  • присвоение наград;
  • публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
  • «доска почета»;
  • включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
  • профессиональные конкурсы.
  • Роль руководителя в мотивации персонала

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель.

Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

  • Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
  • Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
  • Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
  • Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
  • Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
  • Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Методы оценки

Оценить мотивацию довольно непросто. Практики сами признают, что в данном случае подлежит измерению «неизмеримое».

Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии:

  • Опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть неискренними. На то оказывает влияние фактор «социальной желательности», когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать общепризнанным нормам.
  • Психологические тесты. С их помощью выявляются психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки.
  • Проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы.

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

  • повышение уровня продаж, качества продукции;
  • снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
  • формирование новых эффективных команд и пр.

Способы повышения

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности?

Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам.

То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.

Мы много говорили про цели компании и неспроста.

Они должны согласоваться с целями мотивации и стимулирования.

Если работники не знают о них, то скорее всего, стимулы не принесут необходимый эффект. Сотрудник должны понимать значение и ценность собственных действий на пути достижения данной цели.

10 способов стимулировать мотивацию сотрудников

Сегодняшняя динамичная бизнес-среда требует, чтобы эффективный руководитель был одновременно хорошо организованным администратором и хорошо разбирался в основных потребностях и поведении людей на рабочем месте. Для достижения приверженности, развития талантов и обеспечения мотивации и производительности сотрудников требуется открытое общение и доверие между руководителями и персоналом.

1. Разбирайтесь в своем поведении

Люди на работе от природы склонны к инстинктивным образцам поведения, которые направлены на самозащиту, а не на открытость и сотрудничество.Это объясняет, почему эмоции являются сильной силой на рабочем месте и почему руководство часто бурно реагирует на критику и обычно стремится контролировать, а не рисковать. Итак, чтобы исключить такую ​​точку зрения и повысить мотивацию сотрудников, лучше всего влиять на поведение, а не менять личность. Настаивать на том, чего вы ждете от своих сотрудников, только ухудшит ситуацию.

2. Убедитесь, что удовлетворяются потребности людей нижнего уровня.

У людей разные потребности.Примерами потребностей более низкого уровня являются заработная плата, гарантии занятости и условия труда. Чтобы повысить мотивацию сотрудников, вы должны удовлетворить эти основные потребности. Следовательно, неудовлетворенность персонала почти всегда объясняется неспособностью удовлетворить основные потребности. Удовлетворение, с другой стороны, возникает из удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как повышение ответственности и личностный рост. Когда удовлетворение достигается, у сотрудников появляется шанс получить мотивацию.

3. Поощряйте гордость

Люди должны чувствовать, что их вклад ценится и уникален.Если вы менеджер, старайтесь использовать эту гордость в других и гордитесь своей способностью обращаться с персоналом с положительными результатами. Это, в свою очередь, будет стимулировать мотивацию сотрудников среди ваших сотрудников.

4. Внимательно слушайте

Во многих сферах работы менеджера, от встреч и оценок до телефонных звонков, слушание играет ключевую роль. Слушание стимулирует мотивацию сотрудников и, следовательно, приносит пользу как вам, так и вашим сотрудникам. Поэтому постарайтесь понять отношение людей, внимательно выслушивая и задавая вопросы, а также давая им возможность выразить свое мнение.

5. Укрепляйте уверенность

Большинство людей в то или иное время страдают от незащищенности. Многие виды беспокойства, которым подвержены люди в организациях, могут подпитывать такую ​​незащищенность, а незащищенность препятствует мотивации сотрудников. Таким образом, ваше противоядие — укреплять уверенность, давая признание, задачи высокого уровня и полную информацию. Тем самым вы не только повысите мотивацию сотрудников, но и повысите их производительность.

6. Поощряйте контакт

Многие менеджеры любят прятаться за закрытыми дверями офиса, сводя контакты к минимуму.Администратору легко, но трудно быть лидером. Гораздо лучше держать дверь офиса открытой и побуждать людей приходить к вам, когда дверь открыта. Изо всех сил пообщайтесь с сотрудниками в неформальной обстановке. Помните, что установление взаимопонимания с вашим персоналом эффективно повысит мотивацию сотрудников.

7. Используйте стратегическое мышление всех сотрудников.

Очень важно информировать людей о стратегических планах и их собственном участии в реализации стратегии. Постарайтесь улучшить их понимание и заслужить их одобрение, так как это окажет очень положительное влияние на производительность и повысит мотивацию сотрудников.

8. Развивайте доверие

Качество и стиль руководства являются основными факторами в достижении мотивации и доверия сотрудников. Четкое принятие решений должно сочетаться с коллективным подходом. Это означает, что вы должны доверять людям и открыто и открыто ценить их вклад.Просто предоставив вашим сотрудникам возможность показать, что вы можете им доверять, достаточно, чтобы повысить мотивацию сотрудников среди них.

9. Делегирование решений

Снижение силы принятия решений снижает давление на высшее руководство. Он мотивирует людей на нижних уровнях, потому что дает им вотум доверия. Кроме того, поскольку решение принимается ближе к точке действия, оно с большей вероятностью будет правильным. Следовательно, поощрение их к выбору собственных методов работы, принятию решений и возложению на них ответственности за достижение согласованной цели будет стимулировать мотивацию сотрудников среди ваших сотрудников.

10. Оценка для мотивации

Выбирая методы оценки работы сотрудников, всегда следите за тем, чтобы конечный результат положительно влиял на мотивацию сотрудников и повышал самооценку людей. Ключевыми факторами являются реалистичные цели, положительные отзывы и внимание.

Если вы будете следовать этим простым шагам для повышения мотивации сотрудников, будьте уверены, что у вас будут хорошие рабочие отношения со своим персоналом, и в то же время повысить производительность вашей компании.Просто имейте в виду, что люди нанимаются для того, чтобы приносить компании хорошие результаты. Уровень их успеха неразрывно связан с тем, как руководство направляет, оценивает, награждает, доверяет и мотивирует их.

5 лучших методов мотивации ваших сотрудников

5 лучших методов мотивации сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или руководитель, вы знаете, насколько важно иметь высоко мотивированных сотрудников. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, обладают большей квалификацией и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные сотрудники. Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью будут искать творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов руководителей предприятий заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны полагать, что, когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где платят больше денег.Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, бросают своих начальников, а не зарплату.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что 69 процентов сотрудников говорят, что они бы работали усерднее — и оставались бы дольше, — если бы их начальство поощряло их на рабочем месте за ту работу, которую они выполняют.

Фактически, 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, являются их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчет убытков

Организации с мотивированными сотрудниками достигают 2.В 5 раз больше годовой чистой прибыли конкурентов с низко вовлеченными сотрудниками.

Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 процентов продуктивнее немотивированных.

Тем не менее, большинство компаний — 75 процентов — не имеют стратегии вовлечения сотрудников, и это им дорого обходится: 72 процента нынешних сотрудников считают себя не вовлеченными — им не хватает мотивации сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемый как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и с более низкими стандартами.По оценкам, такой более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы в зависимости от результатов работы. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются по нижней части шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют наивысшими факторами мотивации.

В ходе опроса сотрудники называют свои главные мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — самый высокий мотиватор — похвала и положительные отзывы начальника.

Эти открытия раскрывают то, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, сколько с внутренним вознаграждением в виде чувства признательности и признания.

Рабочие XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовую выгоду. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:


Автономность — возможность быть самостоятельной и независимой на работе

Мастерство — шанс преуспеть в своем деле, преодолевать трудности и находить творческие решения

Цель — шанс почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо, — быть побужденным изнутри работать над более крупной групповой целью

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут навредить здоровой организации. К отрицательным эффектам могут относиться:

Низкая производительность и низкая производительность — Когда продукты, услуги и проекты задерживаются, не завершены или плохо производятся, это отрицательно сказывается на чистой прибыли вашей компании.

Неудовлетворенность группы и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов — Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, последовательное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень доходов — Низкая производительность, высокий уровень прогулов и текучести кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или продукты, а также низкая окупаемость обучения / найма и другие расходы на персонал — все это отрицательно влияет на чистую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высокой самоотдачей и энергией. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников будет намного проще, если ваши люди будут чувствовать себя замеченными и оцененными.Структурированные программы, предлагающие вознаграждения и признание, поощряющие независимость и индивидуальный вклад, могут иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 лучших методов


На основе опросов сотрудников — и на основе проверенных методов высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять основных методов мотивации сотрудников:

1. Создание организации, ориентированной на выполнение миссии

Компания Энни по производству натуральных продуктов питания — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что у Annie’s «бизнес, движимый миссией».

Целеустремленно вдохновляйте своих людей. Сверху вниз компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в областях, выходящих далеко за рамки простых финансовых целей.

Foraker отмечает: «Заработная плата, льготы и комфортная рабочая среда — все это важно, но приверженность общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.«Он видит этот подход как причину, по которой его компания, кажется, естественным образом привлекает« действительно умных, очень заинтересованных и очень способных людей, которым не все равно, и которые хотят изменить мир к лучшему ».

Ставьте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте проистекают из наличия значимой и стоящей цели, разумного плана по ее достижению и способности измерить свой прогресс в реализации этого плана». Он считает, что ясность «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне является чрезвычайно мощным мотиватором. «

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Установите миссию, к которой каждый сможет относиться и объединиться вокруг нее. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны в хорошие и плохие времена».


Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всему персоналу, а затем воодушевили и вдохновили своих сотрудников на работу во имя большего блага — одного из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы своих сотрудников.

Возложите большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

3. Признание награды на регулярной основе

Важно осознавать личный и коллективный вклад ваших сотрудников как в публичном, так и в частном порядке. Не ждите, пока закончится огромный проект или произойдет другое крупное событие — проводите признание ежемесячно и ежегодно.

Время от времени устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, оплачиваемый обед в ресторане или мороженое с фруктами, ваши сотрудники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-то работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные письма или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Скажите спасибо письменно. Напишите от руки благодарственное письмо или письмо, возможно, вместе со свежеиспеченным печеньем, цветами, корзиной с фруктами, подарочным сертификатом или другим подарком, отвечающим интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где смогут видеть ее каждый день.

Предлагает как частное, так и общественное признание.Очень важно индивидуально говорить с сотрудниками по положительным, а не только по отрицательным или обычным причинам. Признавайте ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными разговорами, которые просто похлопывают по спине, и никакие другие вопросы не обсуждаются.

Несколько раз в год проводить День благодарности сотрудников. Пусть менеджеры заказывают или приносят еду, надевают фартуки и сами обслуживают сотрудников. Это благоприятный момент для смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать, что их уважают и ценят те, кто обычно от них чего-то требует.

Сообщите работникам, что «успех компании — это ваш успех». Сообщите своим сотрудникам, что их действия напрямую способствовали достижению организацией нового уровня успеха. В дополнение к разделу прибыли делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными, когда принимаются важные решения.Поощрение ваших сотрудников к конструктивному выражению своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. На встрече или в непринужденной беседе серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнению каждого и обнаруживает, что «в обязательном порядке они поднимут то, о чем я даже не подумал. Что еще более важно, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. Сотрудники более мотивированы. когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными. «

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и вехи. Большинство организаций передают информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может возникнуть больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. Сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и внимательными, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и воспользуйтесь некоторыми из этих предложений. Если люди стесняются указывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они могут отправлять предложения анонимно.Реализуйте как можно больше из этих предложений и дайте сотрудникам точно знать, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будьте тренером, за которым вы хотите следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает желание выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как у всех дела. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как отсутствие связи или рабочих ресурсов, разрозненность информации, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самостоятельности

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда люди уже имеют основные потребности в еде и жилье, они мотивированы не столько материальной выгодой, сколько высшими потребностями личного самореализации и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к личному и коллективному вкладу и вознаграждения, которые побуждают сотрудников проявлять самомотивацию.Их внимание уделяется всей жизни своих сотрудников, а не только их финансовому положению.

Поощряйте творчество, мозговые штурмы и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудника может быть очень мотивирующим. Например, предоставление работникам возможности выбирать, какие задачи им выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и задач, что, в свою очередь, повышает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США.Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и у стартапа: команды людей, которые сотрудничают над проектами и работают над достижением общей цели. Эта модель оказалась питательной средой как для мотивации, так и для инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно отказались от традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и крайнего контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его посредством полностью гибкого стиля работы.

В дополнение к солидным внешним преимуществам, таким как бесплатные медицинские и стоматологические льготы, возмещение стоимости обучения, гибкие счета расходов, планы 401K и туристические пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые доступны для всех. К ним относятся изысканный обед и ужин на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, мойки автомобилей, химчистка и прачечная, а также автобусы, которые привозят сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приносят на работу своих питомцев и одеваются, как хотят.

Компания также предлагает пособие по беременности и родам до 18 недель при примерно 100-процентной заработной плате, возмещение до 5000 долларов на судебные издержки при усыновлении ребенка и возмещение до 5000 долларов на покупку гибридного автомобиля.

Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников — а также производительности и инноваций сотрудников — было предложить нематериальные, но важные награды в виде:

Нет очевидной иерархии

Небольшие независимые рабочие группы, контролируемые комитетом или менеджером проекта

Достаточно времени и ресурсов для изучения новых творческих идей

Полная приверженность инновациям

Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов рабочего времени на собственные проекты

Целеустремленная культура с четкими целями и миссией в отношении того, как компания влияет на внешний мир

Одноранговая обратная связь вместо одноранговой обратной связи

Эта инновационная структура не просто помогает компании сохранить изначальную культуру предпринимательства. Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю необходимую свободу для придумывания работоспособных инновационных идей для дальнейшего расширения Google.

В 2008 году прибыль Google, Inc. на одного сотрудника составила почти 210 000 долларов — больше, чем у любой другой крупной технологической компании, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала реальность того, что высокомотивированным, высокопрофессиональным работникам, которые имеют общее видение, не нужно микроуправление. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение, чтобы вводить новшества и производить в меру своих возможностей.

* * * * * *

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешнее финансовое вознаграждение теперь является лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку начальства, которое действительно прислушивается к их проблемам и идеям.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личному росту и развитию карьеры. По возможности им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более крупную миссию организации — общее видение.

Получающееся в результате повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность и чистую прибыль.

Прибыльность вашей компании во многом зависит от инноваций сотрудников, решения проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы самый важный ресурс вашей компании реализовал свой наибольший потенциал.

Пять методов мотивации ваших сотрудников

Одна из ваших основных обязанностей как владельца или менеджера бизнеса — заботиться о своих сотрудниках.Мотивированные сотрудники, как правило, более продуктивны, целеустремленны и преданны своему делу, что в значительной степени помогает вашей организации в достижении и поддержании ее бизнес-целей. Разные сотрудники будут лучше реагировать на одни тактики, чем на другие, поэтому важно применять комплексный подход к мотивации и поддержке своей команды.

Повышение морального духа также может способствовать удержанию сотрудников и формированию культуры, способствующей долгосрочной лояльности — вот почему эта программа является регулярной частью программы профессионального развития и обучения PCC.Вот несколько методов, которые можно попробовать включить в свою организацию:

1. Создание программ признания сотрудников

Большинство людей ценят признание их тяжелой работы. Программы признания сотрудников помогают создать эмоциональную связь между вами как работодателем и вашими сотрудниками и удовлетворить основные человеческие потребности в самооценке и чувстве принадлежности к группе. Когда сотрудники чувствуют себя замеченными и оцененными их руководителем или компанией, это мотивирует их продолжать хорошо работать и быть преданным командным игрокам.

Вы можете учредить награды за конкретные достижения или юбилеи работы или создать систему взаимного признания. Лучше всего, если эти программы можно будет дополнить ощутимыми вознаграждениями, включая дополнительный PTO; повышение заработной платы или бонус; подарочная карта; или если вы — государственное учреждение, в котором действуют строгие правила, запрещающие дарение или расходование подарков, которые могут подорвать общественное доверие, проявите творческий подход и проведите мозговой штурм с другим небольшим знаком признательности. Не стоит недооценивать важность даже простой письменной или устной похвалы.Если вы потратите время на то, чтобы регулярно узнавать своих сотрудников по мелочам, это окупится тем, что поможет вам сохранить свои лучшие таланты.

2. Предоставьте своим сотрудникам автономию

Сегодняшние сотрудники все больше любят свободу и гибкость, а также способность работать независимо над своими проектами. Это не только позволяет им брать на себя больше ответственности за свою работу, но также укрепляет их способность сбалансировать свои профессиональные и личные обязанности.

Несколько способов поощрения автономии на рабочем месте включают создание выбора в пределах границ; установление и вознаграждение доверия; предоставление сотрудникам права собственности на задачи и использование их уникальных навыков; принятие их вклада в планирование; и предоставление им обучения, технологий и других инструментов для профессионального выполнения своей работы.

3. Прививайте цель и страсть

Как правило, люди усерднее работают над проектом, если считают, что он имеет смысл или поддерживает высшую цель. То же самое относится и к рабочему месту. Сотрудники хотят чувствовать, что не только их работа способствует успеху компании, но и что их компания предоставляет значимые услуги или продукты для клиентов.

По мере того, как вы стремитесь мотивировать сотрудников с помощью энтузиазма и целеустремленности, важно прояснить и передать «общую картину» целей и ценностей своей компании.Отсюда связывайте индивидуальные цели и достижения с этими более широкими бизнес-целями. Кроме того, вы можете практиковаться в предоставлении откровенных и конструктивных рекомендаций, которые способствуют формированию корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, будучи открытыми и честными.

4. Создайте вдохновляющее рабочее пространство

Еще один способ мотивации сотрудников — создание эстетичного, функционального и удобного рабочего места. Люди тратят на работу значительное количество времени, и они будут счастливы делать это, если будут работать в приятной обстановке.Убедитесь, что вы держите сайт вакансий организованным, в хорошем состоянии и в актуальном состоянии. Не заставляйте своих сотрудников страдать от использования устаревшего или вышедшего из строя оборудования и технологий. Естественный свет, растения и цветы в горшках, удобные сиденья и произведения искусства — другие приятные штрихи, которые улучшат внешний вид вашего рабочего места.

5. Сохраняйте позитивный настрой

Негатив истощает и вызывает стресс. Хотя ваша компания и сотрудники наверняка будут время от времени испытывать неудачи, сосредоточьтесь как можно больше на положительных моментах.Одно из практических правил — хвалить публично и исправлять в частном порядке. Если клиенты поделились с вами положительными отзывами, обязательно сообщите их своей команде, чтобы они увидели, что их работа ценится. Еще один способ создать благоприятную атмосферу — побудить ваших сотрудников делать перерывы и держать на месте кофе и приличные закуски. Никогда не недооценивайте ценность льгот, связанных с едой.

Если вы хотите поделиться негативной информацией, будьте прозрачны, прямолинейны и конструктивны.Включите в разговор чувства поддержки и ободрения, чтобы ваши сотрудники были уверены, что о них позаботятся.

Научитесь мотивировать своих сотрудников

Повысьте эффективность найма и удержания персонала и повысьте культуру своей компании, применяя ряд различных подходов к мотивации сотрудников. Если вы хотите изучить новые методы и приемы создания благоприятной среды для своей команды, зарегистрируйтесь на курс «Мотивация сотрудников» Portland Community College.

6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно проникают в офис. У них опущенные плечи, мешки под глазами, и одно совершенно очевидно: никто не заинтересован в работе.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но хорошие менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху. Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники будут оставаться заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут иметь серьезные и долгосрочные последствия для мотивации и производительности на рабочем месте.Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Содействовать открытому общению

Открытое общение с вашим персоналом имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под началом начальника, к которому ему неудобно приближаться. Применение методов налаживания эффективных коммуникаций с вашей командой творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Покажи им свою заботу

У сотрудника, который вкладывается в свою работу, естественно возникают вопросы, комментарии или опасения.Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (что должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереальна, не менее эффективным может оказаться выделение некоторого времени во время собраний персонала, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для обсуждения в группе.

Всегда следить

Следить за вашими сотрудниками в отношении их вклада так же важно, как и спрашивать их об этом.Хотя вы, возможно, не сможете ответить на каждый вопрос или решить все проблемы, последующие действия по крайней мере демонстрируют сотрудникам, что вы нашли время, чтобы рассмотреть их замечания, а не игнорировать их или отправлять их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться приходить к вам снова в будущем.

2. Создание гибкой рабочей среды

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — это создание гибкой рабочей среды.«Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, которые ценят постоянные изменения и корректировку, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует концепция, известная как «Принцип удовольствия», которая предрасполагает нас, людей, стремиться к мгновенному удовольствию, а не к долгосрочным вознаграждениям.В гибкой рабочей среде менеджеры могут использовать эту грань человеческой природы, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который рано или поздно удовлетворит это психологическое желание удовлетворения.

Поощрять инновации

В гибкой рабочей среде для производства большого количества и высокого качества работы требуется тонна творческого мышления.Важно мотивировать своих сотрудников рисковать и проявлять новаторский подход, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одно из достоинств гибкой рабочей среды состоит в том, что, когда ваши сотрудники не боятся неудач, они становятся более смелыми, что делает их более склонными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотите работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянное раздражение или непостижимость, почти у всех нас был один менеджер, который превращал работу в кошмар на жизнь. Даже если вам нравится то, чем вы занимаетесь, наличие несчастного менеджера может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть тем, на кого вы хотите работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Сохраняйте позитивный настрой

Говорят, что улыбки заразительны, поэтому, если вы сохраняете позитивный настрой и энтузиазм от работы каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру. Люди не хотят угождать тому, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченным работой, которая выполняется в вашей организации.Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут заинтересованы в том, чтобы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджеру, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации. Сотрудник, который боится признаться своему руководителю в совершении ошибки, не будет чувствовать себя комфортно на своей должности.С другой стороны, если тот же самый сотрудник знает, что ее менеджер с пониманием отнесется к ситуации, она будет рада выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Индивидуальные отношения со своими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут лучше понять свою команду, чтобы найти то, что мотивирует каждого человека в отдельности. Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут устранить барьер в их сознании, отделяющий вас от них.Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подвести вас. Исследование Стефана Штюрмера из Кильского университета показывает, что люди с большей вероятностью будут помогать тем, кого они считают «похожими на них», поэтому постарайтесь показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы управляете. оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они видят работу, которую делают для вас.

4. Стимулируйте рабочее место

Предоставление стимулов или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ побудить ваших сотрудников сделать все возможное в своей работе.Сделать свою работу приятной и веселой, несомненно, повысит мотивацию сотрудников.

Сделайте работу интересной

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая включает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте. Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование по кодированию, чтобы выудить потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные билеты, сделают работу больше похожей на игру. Вы будете удивлены, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право хвастаться).

Наградить людей за труд

Поощрение ваших сотрудников за усердный труд имеет решающее значение для их мотивации.Признание их достижений также может быть рентабельным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Deloitte обратился к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение задач на рабочем месте, предоставляя сотрудникам возможность появляться на досках лидеров или зарабатывать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5.Поощрение товарищества на рабочем месте

Средний взрослый сотрудник, занятый полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для менеджера очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны людьми, с которыми они работают, для их мотивации и выполнения задачи.

Фокус на сплочении команды

Вы можете укрепить позитивные отношения с сотрудниками с помощью упражнений по сплочению команды, будь то начало каждого дня с собрания персонала или планирование вечера боулинга раз в месяц.Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники были дружелюбны друг к другу, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Личное разрешение конфликтов сотрудников

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между вашими сотрудниками возникнет проблема, вы должны быть доступны для своих сотрудников, чтобы они могли незамедлительно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость при общении с двумя сотрудниками поможет вам быстро решить проблему и поможет вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в мировой экономике при Университете Уорика, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, они будут мотивировать их работать усерднее.

Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные сотрудники не будут заинтересованы в достижении качественных результатов.Следовательно, уважение к тому, что ваши сотрудники живут вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если они будут чувствовать себя комфортно, попросив выходной день, чтобы сосредоточиться на уходе за собой, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных индивидуальных отношений с каждым сотрудником член).

Выразить признательность

Как менеджеру может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник выполняет свою работу правильно. На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Однако если вы потратите время на признание даже незначительных достижений членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые заставляют вашу организацию двигаться, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Людям нравится чувствовать, что их ценят, поэтому время от времени, чтобы отправить личное «спасибо», чей-то ответ может иметь решающее значение.По словам основателя Wal Mart Сэма Уолтона: «Цени все, что делают ваши коллеги. Ничто другое не может заменить несколько хорошо подобранных, своевременных и искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целого состояния».

Мотивация сотрудников — неотъемлемый аспект успеха и продуктивности, который невозможно восполнить никаким количеством кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.

23 невероятно эффективных способа мотивации сотрудников в 2021 году

Если вы похожи на многих менеджеров и лидеров, которые стремятся мотивировать сотрудников, следующий сценарий должен показаться устрашающе знакомым:

Наконец-то у вас есть команда вашей мечты.Вы наняли выборочно, ожидая подходящего для каждой должности человека. Это люди со звездным прошлым и подтвержденным послужным списком успеха. На бумаге эти люди готовы внести свой вклад в вашу культуру и помочь вывести ваш отдел — и ваш бизнес — на новый уровень.

К их чести, ваша команда начала сильную. Они вышли из ворот со свежими идеями и энергией.

Но в последнее время… не так много.

В наши дни ваша команда, кажется, в порядке.Та звездная исполнительница, которая показала эти сумасшедшие цифры за первые три месяца? Она достигла плато, и в последнее время ее рабочий продукт имеет явные признаки самоуспокоенности — небрежность, поверхностный анализ и полное отсутствие творчества.

Печально то, что вы знаете, насколько они хороши. Вы видели их в лучшем виде, но на данный момент искра, кажется, погасла

Что здесь происходит?

Что ж, время хороших / плохих новостей.

Во-первых, плохие новости: вашей команде не хватает мотивации.

Хорошие новости? Это полностью решаемая проблема.

Прежде чем вы решите навести порядок в доме (ужасная идея!), Помните, что есть проверенные способы повторно зажечь искру, которую вы когда-то видели в своей команде.

Мы поговорили с экспертами по мотивации и вовлечению сотрудников, чтобы выделить 23 лучших совета, которые помогут мотивировать ваших сотрудников и снова повысить их эффективность до оптимального уровня.

Мы также постарались сосредоточиться на том, как и почему, чтобы вы могли воплотить эти идеи в жизнь в своей компании как можно скорее.

Давайте погрузимся и начнем мотивировать сотрудников!

Совет: Знаете ли вы, что компании, которые отправляли своим сотрудникам на дому пакет услуг во время пандемии, продемонстрировали повышение вовлеченности виртуальных сотрудников и прогнозов производительности на целых 17%? Вылечите выгорание и оживите своих удаленных сотрудников с помощью WFH Wellness Box уже сегодня!

1.

Признайте хорошо выполненную работу

Как признание мотивирует моих сотрудников? Менеджеры и специалисты по персоналу могут опасаться внедрения программ признания в свои компании, но вот почему это отличная идея.

Признание создает эмоциональную связь между работодателем и сотрудником — критически важный элемент взаимодействия сотрудников — и удовлетворяет основные потребности сотрудников в уважении и принадлежности к группе.

Наши друзья из Bonusly, программы для распознавания сотрудников, предлагают использовать спотовые бонусы, поскольку они являются простым и эффективным способом распознать и вознаградить за положительное поведение.

Если вы новичок в спот-бонусах, это своего рода бонус «на месте», когда вы предоставляете своим сотрудникам вознаграждение, чтобы показать им признательность за их усердный труд.Вознаграждениями могут быть наличные, подарочные карты или деньги на их счета расходов на образ жизни.

Поскольку они даются «на месте», это помогает сотрудникам легко определить, какое поведение ценится в организации, и мотивирует их работать усерднее и опираться на эти ценности.

Как объясняет Лиз Гатридж, инструктор по производительности и эксперт по взаимодействию с сотрудниками из Чарлстона, Южная Каролина, признание удовлетворяет фундаментальную потребность всех нас на рабочем месте:

«Люди жаждут признания.Признание служит достойной цели. Признание подтверждает, что вы поступаете правильно, и побуждает продолжать делать это. К тому же акт признания и получения признания заставляет и дающего, и получающего чувствовать себя хорошо благодаря действию дофамина, нейромедиатора хорошего самочувствия ».

Неспособность признавать людей за их работу — одна из самых больших ошибок, которую Гатридж видит в своей работе тренера и консультанта.

Сара Пейн, управляющий редактор WorkHuman, предлагает свою оценку:

«Один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — это благодарность и признание — чем чаще, тем лучше. В нашем отчете «Будущее труда — это человек» 79% респондентов сказали нам, что признание и награды заставляют их работать усерднее ».

Самое приятное — признание по сути бесплатное! Это может быть формализованная программа или простая отправка продуманного электронного письма (или, еще лучше, рукописной заметки) членам вашей команды, призывающим к их удивительной работе.

Так что вопрос не должен быть в том, «почему я должен узнавать свой народ?» но «почему бы мне не узнать свой народ?»

Тони Олдридж, высококлассный менеджер по продажам и эксперт по мотивации SnackNation, ныряет глубже.Он объясняет, что признание должно быть индивидуальным для человека: «Некоторым людям нравится, когда их имя светится, а другим нравится простое электронное письмо. Помните, что каждому нравится их признание по-своему, и наша работа как лидеров — это понять ».

Мотивация — это то, что каждый из нас воспринимает по-разному, не все идеи мотивации сотрудников работают для всех. Для менеджеров важно прислушиваться к своей команде и адаптировать методы, подходящие для каждого человека.

Попробуйте это: Запустите ежемесячную программу вознаграждений с Bonusly

  • Пусть ваша компания проголосует за члена команды, который проявил лучшую трудовую этику, стойкость или отношение к делу за предыдущий месяц.(Google Forms или SurveyMonkey делают это невероятно просто.)
  • Используйте это как возможность укрепить основные ценности вашей компании, связав награду с членом команды, который воплощает еще одну из них в этом месяце.
    Наградите победителя подарочной картой, обедом с боссом или творческим трофеем.

2. Сделайте свою культуру виртуальной

Независимо от того, полностью ли ваша команда удалена, можно с уверенностью сказать, что значительная часть сотрудничества происходит виртуально.Имеет смысл только то, что культура и основные ценности, определяющие вашу организацию, должны распространяться и на виртуальную сферу.

Хотя концепция виртуализации корпоративной культуры для поддержки современной рабочей силы имеет большой смысл в теории, логистика того, как это сделать на самом деле, может сбивать с толку. Рекомендуем работать с таким партнером, как Фонд. Объединяющий культурный центр, который предлагает доступную ленту социального признания, где сотрудники могут почувствовать, что их ценят и которые больше связаны друг с другом.

Одна из многих вещей, которые нам нравятся в Fond, заключается в том, что он позволяет администраторам программ настраивать индивидуальные случаи признания, что означает, что вы можете поощрять сотрудников узнавать друг друга за достижения, имеющие культурное значение. Наш любимый пример — жить в соответствии с основными ценностями компании, но вы можете делать все, что наиболее разумно для вашей компании.

Кроме того, Fond позволяет настраивать каталог вознаграждений и объединять вознаграждения, одноранговое признание и широкий выбор эксклюзивных корпоративных преимуществ на единой платформе, которая служит для виртуального укрепления корпоративной культуры.

Попробуйте это: Используйте Fond для проведения конкурса на признание

Помимо поддержки постоянного однорангового признания, вы можете использовать Fond для решения разовых задач признания, которые объединяют вашу команду и поднимают моральный дух сотрудников. Вот как это сделать:

    1. Установите поводы для признания. Для одноразового испытания признания может быть интересно организовать уникальный случай, который подчеркнет определенный культурный элемент, над укреплением которого вы хотите работать.Например, вы хотите поработать над улучшением совместной работы. Если это ваша цель, вы можете создать настраиваемый повод для признания под названием «Быть ​​командным игроком». Каждый раз, когда сотрудник видит, что коллега живет этой ценностью, он может легко поблагодарить его за это через Фонд.
    2. Наброски целей. Чтобы ваша задача была эффективной, вам необходимо четко обозначить цели. Начните с установки графика — будет ли эта задача выполняться в течение недели? Месяц? Четверть? Как только вы проясните это, попросите сотрудников предоставить определенное количество признаний или максимально увеличить их пожертвования до того, как истечет время.Имейте в виду, что цели, которые вы намечаете, должны быть сосредоточены на предоставлении, а не на получении признания, так как это более эффективно для прививания культуры благодарности в вашей организации.
    3. Выберите призы. Программа будет наиболее эффективной, если она будет стимулирована — и тем лучше, если вы сможете сделать эти стимулы эксклюзивными предложениями компании, которые можно заработать, только участвуя в конкурсе на признание. Фирменные сувениры более высокого уровня (вспомните фирменные AirPods) и экскурсии за пределами офиса (например, дегустация вин, любезно предоставленная компанией) — вот примеры вариантов, которые наверняка понравятся сотрудникам.
    4. Готовы, ставим, узнаем! Имея все это на месте, вы можете запустить свой вызов и позволить сотрудникам узнавать вас. К концу испытания сотрудники привыкнут узнавать друг друга. Даже когда проблема решена, привычка к признанию будет продолжаться как обычная практика компании, которая поможет вашей культуре виртуально процветать.

3. Создавайте сложные задачи

Цели растяжения — это цели, которые ставятся вне пределов текущих возможностей вашей команды (или члена команды).

Эти цели будут мотивировать их выйти за пределы предполагаемых ограничений и совершить серьезные прорывы, которые помогут вашему бизнесу.

Нас всех объединяет одно — мы хотим добиться успеха! Достижение малых и крупных целей поддерживает нас и подпитывает наше желание вносить свой вклад и оказывать влияние. Однако постановка слишком больших целей приведет к тому, что ваша команда будет перегружена, что может привести к тому, что они почувствуют себя перегруженными или выгоренными.

Вместо этого сосредоточьтесь на поддержании постоянных и постоянных целей, которые мотивируют всех, но не приводят к определенному «концу», который можно интерпретировать как восстановление или обозначенный период «отдыха».

У всех нас есть этапы интенсивной работы, за которыми следует техническое обслуживание. В конце концов, мы не можем работать на 110% 110% времени. Но если вы разрешите вашей команде убрать ногу с лепестка, это создаст еще большую проблему, когда вы захотите вернуться к новой инициативе.

Попробуйте следующее: Стремитесь к росту на 4% выше лимита вашей команды

      • Рост в этом диапазоне обычно считается золотым пятном — достаточно большим, чтобы вызвать реальный прогресс, но достаточно достижимым, чтобы избежать чрезмерного стресса.

4. Разбивайте большие цели на более управляемые куски

Даже если всем в вашей команде не терпится взяться за новый масштабный проект, когда приходит время приступить к работе, мотивация может пошатнуться. Это не означает, что сотрудников не волнует проект; оно может показаться слишком амбициозным — настолько большим, что сотрудники даже не могут представить, как его завершат.

В своем обширном исследовании продуктивности Чарльз Дахигг, автор книг Smarter Faster Bette r и The Power of Habit , обнаружил, что одним из наиболее эффективных способов добиться прогресса является разделение работы на сочетание больших целей и С.M.A.R.T. цели. Помня о больших целях, вы не спускаете глаз с финиша, а S.M.A.R.T. цели освещают ваш путь.

Рассмотрим S.M.A.R.T. цели — отдельные ступеньки на лестнице, ведущей к вашим более высоким целям. Хотя S.M.A.R.T. На самом деле цели — это smart , это в первую очередь аббревиатура, которая говорит вам обо всех функциях, которые должны включать ваши дополнительные цели для достижения результатов.

  • специальный
  • Измеримый
  • достижимо
  • Реалистичный
  • Хронология

Попробуйте следующее: Пусть ваша команда записывает и сообщает о списке S.M.A.R.T. голы

Составьте список задач, которые помогут вам достичь ваших основных целей. Затем превратите задачи в S.M.A.R.T. целей, пройдя их по контрольному списку выше. Вы выполнили упражнение правильно, если точно знаете, что вам нужно сделать, чтобы начать работать над достижением своих больших целей.

Например, предположим, что ваша компания производит спортивное снаряжение из переработанных материалов. Ваша большая цель — выйти на нетронутый австралийский рынок фитнеса. Одна из ваших умных целей может заключаться в проведении SWOT-анализа для вашего целевого рынка.

  • Конкретно: Вы определите сильные и слабые стороны, возможности и угрозы вашей компании с точки зрения вашего целевого рынка.
  • Измеряемый: Легко; вы будете измерять успех по тому, завершите вы анализ или нет.
  • Достижимо: Совершенно верно; у вас есть маркетинговая команда из пяти человек и корпоративная лицензия Nielsen на исследование рынка.
  • Реалистично: Да; только в прошлом году ваша команда завершила SWOT-анализ канадского рынка.
  • Срок: Вы выделяете на проект не менее 2 часов в день на каждого сотрудника и устанавливаете крайний срок на один месяц с этого момента. Вы создадите ощущение срочности, сообщив сотрудникам, что хотите представить SWOT-анализ на следующем заседании совета директоров.

5. Сосредоточьтесь на ПОЧЕМУ

Представим себе следующую ситуацию:

Менеджеру необходимо убедить членов своей команды поделиться важным объявлением компании в социальных сетях. Какой подход вы считаете наиболее эффективным?

Подход № 1: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook.Это действительно важно ».

Подход № 2: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook. Это объявление меняет правила игры для нашего бизнеса, и чем больше акций, которые мы получим в первые несколько часов после первоначального запуска, будут иметь существенное влияние на то, сколько людей мы охватим в целом ».

Полагаю, вы выбрали №2. Но знаете почему?

Потому что, если вы потратите время, чтобы объяснить причину своего направления, вы получите гораздо больше поддержки от ваших сотрудников.

Ингрид Кэтлин, директор по маркетингу WorkStride, постоянно видит это в компаниях, которые используют их программное обеспечение для привлечения сотрудников.

«Проблема номер один, с которой мы сталкиваемся, когда менеджеры пытаются мотивировать своих сотрудников, заключается в том, что менеджеры недостаточно информировали своих сотрудников о том, почему они делают то, что они делают, а только о том, что должно быть сделано.

Чтобы быть мотивированным, сотрудник должен осознавать влияние своей повседневной работы и полностью понимать, как она влияет на бизнес в целом.”

Эта идея связана не только с простыми директивами. Он полностью соответствует основной цели вашей компании. Четкое обоснование миссии вашей компании поможет мотивировать каждое действие вашей команды.

Как замечательно заметил Саймон Синек, большинству компаний легко определить, что и как. Вот почему это так сложно — и в этом вся разница.

Для SnackNation: наша цель — помочь людям стать лучшими версиями самих себя.Мы делаем это, предоставляя людям удобный способ выбора более здоровых перекусов на работе и дома. Это «Почему» лежит в основе каждого принимаемого нами решения, каждого действия, которое мы предпринимаем, и каждой дополнительной секунды, которую мы вкладываем. Это то, что мотивирует сотрудников здесь, в замке закусок.

Попробуйте это: Предложите своим сотрудникам определить, почему они выполняют самые важные задачи

      • Это упражнение помогает прояснить причины их повседневной деятельности и помогает отделить важные задачи от второстепенных.
      • Убедитесь, что они связывают все свои задачи с важным принципом, лежащим в основе миссии вашей компании. Это понимание послужит основным мотиватором в долгосрочной перспективе.

6. Сосредоточьтесь на внутренних (НЕ внешних) вознаграждениях

Конечно, деньги важны — мы все должны поесть и заплатить за квартиру. Но как мотиватор деньги определенно имеют свои пределы. Вот

Исследование, проведенное экономистом из Принстона Ангусом Дитоном и психологом Дэниелом Канеманом, подтверждает это.Они продемонстрировали, что деньги не способствуют нашему общему счастью, превышающему 75 000 долларов. Доход, превышающий этот порог, на самом деле не влияет на нашу повседневную удовлетворенность и, следовательно, не является сильным мотиватором. Здесь играет роль внутренняя мотивация.

Автор и генеральный директор Menlo Innovations Ричард Шеридан видел это на протяжении всей своей карьеры. Шеридан — архитектор одной из самых вдохновляющих корпоративных культур, с которыми мы сталкивались, о чем он рассказывает в своей книге Joy Inc. Вот что он говорит о деньгах как о мотивирующем элементе:

«Самая большая ошибка, которую я вижу, — это когда компании сразу переходят к внешним вознаграждениям, чтобы мотивировать… титул, оплату, опционы на акции, стимулы, офис.Нам не нужно искать дальше Уэллса Фарго, чтобы увидеть, насколько все это может обернуться ».

Хорошо — так что если внешние награды не имеют значения, что делать?

Дженн Лим, генеральный директор и соучредитель Delivering Happiness предлагает альтернативу:

«Внутренняя мотивация, которая поддерживает то, кем является этот человек и во что он верит (например, цель, ценности, автономия, прогресс, отношения), — это то, что имеет не только самое большое значение, но и то, что делает мотивацию продолжительной (т. Е. Устойчивое счастье).”

Для Шеридана, Лим и других такие вещи, как цель и ценности, действительно движут иглой в долгосрочной перспективе.

Попробуйте следующее: Сплотитесь вокруг основных ценностей

      • Создайте основные ценности, которые выражают суть того, почему существует ваша компания — кому служит ваш бизнес? Какие проблемы решаете? Какие нормы и модели поведения определяют подход вашей команды?
      • Сделайте эти ценности очень заметными и внедрите их в свою культуру с помощью викторин, наград и применяя их на практике.

7. Повысьте командный дух с помощью подходящего подарка

Почему спортивные команды носят одинаковую форму?

Может быть, когда эта практика только началась, она просто помогала сигнализировать, кто в какой команде, но с годами подходящая форма укоренилась в чувстве единства, идентичности и сотрудничества как у болельщиков, так и у игроков.

Когда игроки совпадают, они знают, что работают вместе для достижения общей цели.

Заставьте сотрудников почувствовать еще более сильное чувство солидарности, раздав соответствующие носимые сувениры.Если вы будете выглядеть как команда, сотрудники могут почувствовать себя и действовать как команда, что повысит их мотивацию «побеждать» на работе.

Попробуйте это: Получите фирменные сувениры для вашего следующего корпоративного мероприятия

  • Поощряйте команды напечатать подходящие футболки с названиями отделов, фамилиями и, возможно, номерами, если вы действительно хотите подчеркнуть тему спортивной команды.
  • Перед следующим выездным семинаром, благотворительным днем ​​или групповой прогулкой подарите всем подходящие фирменные шляпы, которые помогут рассказать миру, что вы команда.
  • Раздайте фирменные солнцезащитные очки, которые заставят сотрудников почувствовать командный дух, когда они их наденут.

Соберите все подходящие бейсбольные футболки и объявите, что вы создаете корпоративную лигу по бейсболу или софтболу.

8. Дайте вашей команде автономию

Сколько раз вы слышали, как кто-то произносил фразу: «Я действительно ценю то, как мой начальник тщательно контролирует каждый аспект моей работы».

Если вы не лжете, я предполагаю, что это… никогда.

Люди ценят автономию. Мы все хотим контролировать свое время и энергию, а отсутствие свободы воли — верный способ подорвать мотивацию вашей команды.

Предоставление автономии также демонстрирует, что вы доверяете своей команде, что будет иметь большое значение для формирования эмоциональной связи между работодателем и сотрудником, которую вы наблюдаете в высоко вовлеченных компаниях.

Победивший лидер

SnackNation, Тони, вмешивается: «Автономность — безусловно, самый важный фактор мотивации. Доверие — это основа отношений, особенно в бизнесе.

Я позволяю людям владеть своей работой и просить о помощи, а не держать их за руку все время. По моему опыту, это укрепляет наши отношения и позволяет им чувствовать, что я здесь, чтобы помогать, вместо того, чтобы постоянно продвигать свои собственные планы.

В конечном итоге это создает более самодостаточные команды, потому что они создают свои собственные процессы, и я учусь работать с ними и для них ».

Но, несмотря на эти преимущества, автономия не является нормой для большинства предприятий. Руководители опасаются, что предоставление своим непосредственным подчиненным слишком большой свободы действий создаст расслабленную среду, и сотрудники воспользуются этим преимуществом.Взламывание пресловутой кнута рассматривается как способ предотвратить ослабление.

Даже когда работодатели признают важность автономии, все равно бывает трудно найти правильный баланс. Директор по контенту Officevibe Джейкоб Шрайар объясняет:

«Самая большая ошибка, которую, как мне кажется, делают менеджеры, когда дело касается мотивации, — это недостаточная автономия сотрудников. Сотрудники часто обладают тем, что я называю «квазиавтономией», когда они не могут полностью увидеть проект от начала до конца.Это огромная ошибка.

Когда менеджеры позволяют своим сотрудникам быть самими собой и бросать вызов самим себе, они мотивированы, вовлечены и взволнованы ».

Главное — дать вашей команде чувство ответственности — не только за свои самые важные проекты, но и за такие вещи, как расписание и свободное время. Способность контролировать свое время может быть столь же мотивирующей, как и удовлетворение, которое приходит от того, что проект доведен до конца. Отличный совет о том, как поддерживать мотивацию сотрудников и брать на себя полную ответственность за свою работу.

Попробуйте следующее: Разрешите сотрудникам устанавливать свои собственные часы

      • Это простой способ показать, что вы доверяете своим сотрудникам выполнять свою работу без того, чтобы начальство постоянно смотрело им через плечо.
      • Если вы сосредоточитесь на результатах, а не на правилах, вы будете удивлены, насколько ваши сотрудники будут мотивированы, чтобы принять вызов.

9. Определите, что движет вашими сотрудниками

Одно мы можем гарантировать практически: все ваши сотрудники очень разные.

Некоторые из них интроверты, некоторые — экстраверты. Одни полны приключений и вдохновляются неизвестным, другие предпочитают безопасность знакомого. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, другие — гораздо более независимые работники.

Некоторые, вероятно, только что закончили колледж. Другие могут отдавать своих детей в колледж.

Дело в том, что у ваших сотрудников разный опыт, они находятся на разных этапах своей жизни и мотивированы совершенно разными вещами. Одна из самых больших ошибок, которую вы можете сделать, — это попытаться навязать универсальное решение всем разнообразным сотрудникам.

Президент и соучредитель

TaskUs Джаспар Вейр соглашается.

«Самая большая ошибка, которую мы видим, заключается в том, что один размер не подходит всем, когда дело касается управления. Некоторым людям нужно больше контроля и обучения, другим — больше независимости и доверия. Работа менеджера — оценивать и адаптироваться к каждому человеку ».

Итак, как вы оцениваете и адаптируете? Простой. Слушая. Соучредитель Zoomshift Джон Хейнсток выступает за частые проверки.

«Лучший способ мотивировать ваших сотрудников — это выяснить, что их движет, и как можно лучше согласовать свои личные и профессиональные цели с их ролью в вашей компании.Для этого вам нужно часто проверять каждого сотрудника и задавать им вопросы о том, как идут дела.

Цель этих проверок — понять, что они чувствуют, и, что более важно, почему они так себя чувствуют. Если вы потратите время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, это повысит доверие и даст вам представление о том, как вы можете улучшить ситуацию в своей организации ».

Попробуйте это: Найдите время, чтобы познакомиться со своими сотрудниками на личном уровне

      • Выделите 30 минут, чтобы познакомиться с каждым членом вашей команды на личном уровне.
      • Не просто спрашивайте о карьерных целях, а узнайте, что ими движет вне работы.
      • Вопросы, которые вы можете задать:
        • Какой самый главный урок вы извлекли из своих родителей?
        • Кто был героем вашего детства? Лучший друг?
        • Кто из вашего прошлого, с кем вы не разговаривали более шести месяцев? Что вам мешает связаться с ними?
        • Что заставляет вас вставать по утрам?

10.Геймифицируйте свои самые важные задачи

Хотите проверенный мотиватор для всех, кто бы это ни был? Ищете идеи для мотивации команды, которые работают? Попробуйте превратить работу в игру.

Один из способов создать конкуренцию на рабочем месте — это геймификация, то есть привнесение элементов игрового процесса в наиболее важные задачи вашей команды.

Один из самых крутых примеров, которые мы когда-либо видели, на самом деле находится здесь, в SnackNation.

Недавно команда успеха участников SnackNation (MST), возглавляемая Челси Ли, Брендан Ханниган и Клэй Телфер, представила основанную на игре программу достижений и наград, о которой весь офис гудит.

Представьте себе видеоигру из реальной жизни, в которой участники команды открывают значки за достижение вех. За исключением того, что вместо цифровых значков для вашего игрового профиля эти значки представляют собой настоящие кнопки, которые Челси разработала сама, и которые Клэй нажимал с помощью настоящего производителя кнопок.

Как описывает Клей, программа имеет три аспекта:

      1. Медали за участие в ежемесячных общекомандных кампаниях.
      2. Значки, которые отдельные представители MST открывают за выполнение определенных вех, таких как пожизненная допродажа, количество решенных проблем с участниками или общее количество принятых вызовов.
      3. ежемесячных призов, присуждаемых за выдающиеся выступления, например, за предоставление лучшего «вау» момента участникам SnackNation.

Одна из причин успеха программы заключается в том, что Челси, Брендан и Клей внесли в нее свои личные штрихи, спроектировав и изготовив свои собственные пуговицы и наградив их на сложной церемонии.

Челси, которая оказалась великолепным мастером по дереву, на самом деле построила деревянные столбы, на которых изображено имя каждого представителя MST и их область знаний (по результатам голосования команды).

Попробуйте это: Запустите свою собственную программу достижений и наградите подарками!

      • У этой реальной геймификации определенно есть фактор «вау», но мы понимаем, если у вас недостаточно пропускной способности. К счастью, вы можете запустить программу виртуальных наград с помощью платформ геймификации, таких как Assembly — , которая является полностью бесплатной !

11. Создайте впечатляющую рабочую среду

Мотивация и настроение идут рука об руку.Это потому, что ваше настроение влияет на вашу энергию, способность концентрироваться и общее чувство благополучия.

Если вы ищете эффективные идеи мотивации сотрудников, возможно, вам стоит инвестировать в свою рабочую среду.

Согласно исследованию Государственного университета Огайо и Национального института психического здоровья, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение.

В ходе исследования рабочие в старых зданиях с низкими потолками и шумными кондиционерами испытывали больший стресс, чем те, кто работал в новых зданиях с такими вещами, как большее количество естественного света и открытая планировка.

Итак, имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди действительно хотят проводить свое время. (Безумно, мы знаем.) Вот почему так много офисов начинают напоминать дома, и почему кухня становится центром офисной жизни.

Создание домашней атмосферы будет мотивировать вашу компанию, сводить к минимуму отвлекающие факторы и заставит членов вашей команды с нетерпением ждать выхода на работу каждый день.

Попробуйте это: Сделайте свою мебель

      • Это отличный способ сблизиться с вашей командой, создавая уникальные вещи для вашего офиса и привнося в офисное пространство ощущение прихоти.(К тому же вы сэкономите кучу денег.)
      • Генеральный директор
      • Enplug Наньси Лю изготовил индивидуальные столы из переработанных дверей и базового оборудования. Она подробно описывает свой опыт здесь.

12. Товарищеские соревнования чемпионов

Здесь акцент делается на дружелюбный . Конкуренция может быть отличным мотиватором, но если вы позволите ей выйти из-под контроля, конфликт будет расти, поскольку вы видите, что моральный дух и командная работа ухудшаются.

Если вы решите вовлечь свою команду в какое-то соревнование, убедитесь, что оно остается веселым, а не беспощадным.

Задача состоит не в том, чтобы добиться лучших результатов от лучших сотрудников, а в том, чтобы научить их привлекать всех вокруг и построить хорошо отлаженный механизм.

Вот несколько полезных советов, о которых следует помнить:

  1. Планируйте конкуренцию вокруг конкретной бизнес-цели
  2. Вознаграждайте команды, а не отдельные лица
  3. Иметь систему сдержек и противовесов

Стефа Кук, один из наших звездных менеджеров по продажам и уважаемый руководитель SnackNation, объясняет:

«Уловка поддержания дружественного отношения к конкуренции в работе состоит в том, чтобы способствовать честной игре.Хотя индивидуальные успехи могут быть очень полезными, часто командные победы могут иметь еще большее влияние. При стимулировании вашей команды важно найти правильный баланс — сочетание индивидуальных и групповых целей вместе с четкими правилами, которые способствуют сотрудничеству, а не саботажу, необходимы для долгосрочного успеха ».

Попробуйте это: Проведите конкурс кейсов для решения бизнес-задач

      • Это отличный способ стимулировать инновации и поддерживать новые идеи, а также поможет командам объединить возможности роста.
      • Harvard Business Review содержит 4 правила для достижения максимальных результатов.

13. Не настраивайте сотрудников друг против друга

Как мы уже видели, товарищеское соревнование может быть хорошим мотиватором для вашей команды. Дела начинают идти наперекосяк, когда этот дух соревнования превращается в беспощадную культуру личных интересов.

Чтобы сотрудники не просто «высматривали номер один», убедитесь, что вы не поощряете моральный риск.

Вот снова Ричард Шеридан из MenloInnovation с примером:

«Вторая самая большая ошибка [я вижу] — это принудительное ранжирование с последующим сокращением нижних 10%. Любая система, которая противопоставляет производительность отдельного сотрудника остальной части команды, обречена на провал, а иногда и впечатляюще ».

Попробуйте это: Отмечайте успехи в команде

14.Ведите с Vision

Сотрудникам необходимо знать, что все их усилия направлены на что-то. Им нужно знать, что цель уже видна. Вот здесь-то и появляется видение.

Шейн Меткалф, вице-президент по работе с клиентами 15Five, напоминает нам, почему важно не экономить на видении.

«Без убедительного видения, которое вдохновляет всех подняться и воплотить это в жизнь, вы можете попробовать все уловки взаимодействия, описанные в книге, и у вас будет только кратковременный подъем, за которым последуют падения морального духа.Однако, имея видение у руля, вы создаете внутреннее стремление, которое подключается к человеческому желанию реализовать индивидуальное и коллективное величие ».

Сара Поллок, директор по маркетингу компании Clear, помогает подробнее разобраться в этом вопросе.

«Мотивация и вовлеченность сотрудников обусловлены четко сформулированной миссией и видением. Без прозрачных целей, которые демонстрируют вашим сотрудникам, как их работа способствует достижению целей компании, вам будет трудно по-настоящему привлечь своих сотрудников.

Фактически, когда компании привлекают лучшие таланты к выполнению своей миссии, их сотрудники становятся на 400% эффективнее ».

Попробуйте следующее: Создайте доску идей компании.

      • Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей компании. Вырежьте слова, фразы и изображения, которые выражают цель, которую вы видите для бизнеса. Какой у вас БИХАГ? Какой вы видите компанию через пять лет?
      • Поощряйте членов команды добавлять к нему.Их участие в этом процессе даст им чувство сопричастности и поможет внедрить это видение в их повседневную деятельность.

15. Помните золотое правило

Работодатели иногда забывают, что мы не работаем по совершенно новому своду правил только потому, что находимся в офисе. Фактически, уроки, которые мы усвоили в детстве, сейчас так же актуальны, как и тогда, когда мы впервые выучили их на игровой площадке. Шон Мерфи, генеральный директор Switch + Shift и автор книги The Optimistic Workplace , объясняет:

«Слишком часто я слышу, как менеджеры говорят, что им не нужно сосредотачиваться на мотивации своих сотрудников.Их работа — делать все возможное. Действительно?! С каких это пор доброта, внимательность и человечность перестали иметь значение на рабочем месте? »

Точно так же Риева Лесонски, генеральный директор, президент и основатель GrowBiz Media, напоминает нам, что нам всем хорошо было бы помнить, что большинство из нас когда-то тоже были сотрудниками.

«Если вам нужны мотивированные сотрудники — помните Золотое правило», — говорит она. «Большинство менеджеров / начальников когда-то были сотрудниками. Помните все вещи, которые делал ваш начальник, которые сводили вас с ума / приводили в ярость / заставляли вас уволиться? Не делай их.”

Попробуйте это: Подумайте о лучших и худших начальниках, которые у вас когда-либо были

      • Определите своего наименее любимого менеджера на протяжении всей вашей карьеры. А теперь составьте список всего, что вас не так обидело.
      • А теперь подумайте о своем любимом боссе. Что в ней такого вдохновляло? Запиши это.
      • Теперь просмотрите эти списки и поищите в себе черты или особенности поведения.Разработайте стратегию, чтобы избегать негативного поведения и делать больше позитивных.
      • Примечание — это упражнение требует серьезного самосознания. Мы рекомендуем работать над этим с коллегой — кем-то, кто знает ваш стиль управления, но не является непосредственным подчиненным (чтобы быть честным с вами).

16. Предоставьте своим сотрудникам право собственности на компанию

На этот раз мы говорим не только об автономии… мы имеем в виду реальную долю в компании.Сделайте сотрудников акционерами.

Когда сотрудники чувствуют, что просто торгуют своим временем на заработную плату или оклад, отношения начинают ощущаться как транзакционные. Они будут чувствовать себя гораздо менее обязанными тратить свое свободное время на работе — они могут подумать: «Почему я должен убивать себя, работая допоздна, только для того, чтобы акции какого-нибудь акционера выросли на четверть пункта?»

С другой стороны, когда сотрудники ощущают ощутимое чувство принадлежности к бизнесу, они гораздо больше заботятся о его успехе и с гораздо большей готовностью выходят за рамки служебного долга.

Попробуйте следующее: Предложите сотрудникам опционные программы на акции (ESOP)

      • Да, это не произойдет в одночасье. Для этого вам потребуется значительная поддержка со стороны руководства вашей компании, но есть реальные преимущества в том, чтобы позволить вашим сотрудникам участвовать в успехе бизнеса.
      • Вот руководство, которое поможет вам понять, в чем дело.

17.Предложите чистый путь для продвижения

Ничто так не подрывает мотивацию сотрудника, как ощущение, что она застряла на безвыходной работе.

Решите эту проблему, наметив путь вперед в карьере вашего сотрудника с помощью программы обучения и развития … даже если это не в вашей компании!

Некоторым работодателям сложно придерживаться плана роста, при котором сотрудники покидают свои ряды. Но в современной экономике важно ценить «выпуск» выше удержания.

Это потому, что рост вашего бизнеса зависит от роста сотрудников вашей компании, поэтому люди неизбежно вырастут из своих ролей.

Иногда это означает, что они переходят в другие компании. Если это произойдет, не расстраивайтесь… это просто означает, что все работает как надо.

Попробуйте это: Реализуйте индивидуальные планы развития (IDP)

      • Попросите членов команды определить три личные и три профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.
      • Затем определите их текущий набор навыков и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для достижения этих целей.
      • Встречайтесь ежемесячно, чтобы привлечь их к ответственности.
      • Вот шаблон IDP, который мы используем в SnackNation

18. Представляем новинку

Когда ваша команда не может найти мотивацию для выполнения даже базовых, знакомых задач, добавление дополнительных работ сотрудникам, взявшись за новый проект, вероятно, последняя стратегия, которую вы бы рассмотрели. Однако переключение передач может стать решением проблемы мотивации вашей команды благодаря нейропластичности, способности вашего мозга изменяться.

Ваш мозг довольно хорошо умеет меняться, и он действительно любит перемены. Когда вы даете ему новую задачу или задачу, он с радостью принимает вызов. На самом деле, исследования показывают, что для вашего мозга изменения воспринимаются как долгожданный перерыв. Когда вы переключаете передачу, ваш мозг получает энергию от всей новой информации, которую он получает, и проблем, которые он должен решать.

Попробуйте это: Подарите своей команде что-нибудь свежее и увлекательное для работы над

Представьте своей команде новый сложный проект, который в то же время полностью отличается от уже устаревшей работы.Посмотри, что получится. К моменту завершения нового проекта старый проект мог вернуться в состояние «новизна». Снова нажмите на переключатель, и ваши сотрудники могут сразу погрузиться в старый проект с новым удовольствием.

19. Изменить местоположение

Как мы узнали из подсказки выше, наш мозг увлекается новыми вещами, включая новые места и окружение. Один психолог, доктор философии Марвин Цукерман, связал любовь и стремление к исследованиям с самой ранней историей человечества:

«Homo sapiens были единственной группой ранних гоминидов, которая эмигрировала по всему миру, что влекло за собой большой риск, поэтому я думаю, что люди как вид характеризуются новизной и стремлением к интенсивности.”

Когда мы отправляемся в новые места, все в нашей жизни кажется новым, включая наше творчество и страсть к работе. На выезде из компании ваши сотрудники могут возродить мотивацию, которую, как они думали, они потеряли навсегда.

Попробуйте это: Запланируйте отступление, чтобы восстановить творческий потенциал вашей команды

Спланируйте уединение, которое унесет сотрудников подальше от офиса и от реальной жизни. Если вы работаете в городской среде, то возьмите команду за город, чтобы увидеть зеленые холмы и голубое небо.Если ваш офис находится в глуши, забронируйте конференц-зал в шикарном городском высотном здании.

Спланируйте маршрут, в котором творческий мозговой штурм сочетается с практическими стратегиями. Когда ваша команда увлечена идеями, сгенерированными в ходе мозгового штурма в свободной форме, подстегните, предложив каждому придумать способы применить свои инновационные идеи в существующем проекте компании.

20. Экспресс-благодарность

Первым делом — хотя и похоже, благодарность отличается от признания.

В то время как признание — это признание конкретных людей и их результатов работы, благодарность распространяется намного дальше. Это значит быть благодарным за то, что у нас есть в жизни — например, за здоровье, семью и даже проблемы, — а не оплакивать то, чего мы не делаем.

Доказано, что благодарность поднимает настроение за счет высвобождения дофамина и серотонина, двух химических веществ, улучшающих самочувствие мозга.

Благодарность также улучшает работу мозга. Когда мы в стрессе, мы активируем реакцию нашего мозга «бей или беги» в лимбической системе.Это останавливает активность префронтальной коры, которая отвечает за познание, принятие решений и творчество.

Выражение благодарности создает в мозгу спокойную и безопасную среду, которая позволяет вашей префронтальной коре работать с гораздо большей мощностью.

Лучшее настроение и лучшее функционирование мозга = более мотивированная команда.

Попробуйте следующее: Сделайте благодарность общекорпоративной практикой

      • В SnackNation мы каждую пятницу собираемся как одна команда, чтобы отметить одного человека, который «раздавил», и выразить благодарность за что-то в нашей жизни.
        • Это невероятно простая практика, но она является краеугольным камнем нашей культуры и задает позитивный тон на выходные.
      • Рукописные заметки — еще один отличный способ выразить благодарность. Наш генеральный директор часто пишет рукописные записки членам команды в день их рождения, в которых выражается благодарность за то, что они стали частью команды SnackNation.

21. Практика прозрачности

Отсутствие прозрачности может подорвать доверие и авторитет, над поддержанием которого вы так много работали в своей компании.Опередите это, проводя политику радикальной прозрачности.

Меньше всего вам нужно, чтобы ваши сотрудники неверно истолковывали ваш страх утечки важной информации из-за недостатка доверия. Кроме того, если вы оставите своих сотрудников в неведении, они будут думать о худшем.

В SnackNation мы ежемесячно делимся всеми важными бизнес-метриками со всей командой. Это помогает напоминать всем о наших целях, о том, где мы находимся по отношению к ним и что нам нужно сделать для их достижения.

Есть ли риск в этой стратегии? Абсолютно. Но преимущества доверия и вовлеченности намного перевешивают потенциальный риск утечки данных, которые вы не хотите раскрывать.

И происходит забавная вещь, когда вы ожидаете от людей самого лучшего — чаще всего они оправдывают это ожидание!

Попробуйте следующее: Поделитесь своими числами внутри компании — даже теми, которые вас пугают.

      • Мы знаем, что определенные цифры, такие как выручка или убытки, должны оставаться в пределах вашей компании, но это не причина скрывать их от вашей собственной команды.
      • Не поддавайтесь желанию приукрасить или выдать плохие числа. Ваша команда получит больше пользы от реалистичной оценки, чем от вымышленной. Кроме того, они, вероятно, увидят это насквозь.

22. Привыкайте к самовосхвалению

Сейчас много говорят о любви к себе, но на это есть веские причины. Люди, которые высоко ценят себя, как правило, более оптимистично смотрят в будущее.

Все мы знаем тех людей, которые излучают позитив и хорошее настроение.С ними приятно быть, потому что они делятся своим счастьем и усиливают чувство цели и удовлетворения. Верно и обратное: негативные люди могут заставить нас чувствовать себя пессимистично и негативно.

Как мотиватор команды вы можете сильно влиять на своих коллег. Практикуя самовосхваление, убедитесь, что вы излучаете хорошее настроение.

Не забывайте применять свои уловки мотивации и к себе. Важно убедиться, что вы признаете свои достижения.

Попробуйте это: Начните свой день с признания личных достижений.

      • Вспомните свою работу предыдущего дня и вспомните небольшой успех. Вы начнете свой день с позитивной ноты, и ваша команда поделится вашим чувством достижения и уверенности.

23. Празднуйте победы

«Играй усердно» или «много работай, много играй» не обязательно должно останавливаться на пороге вашего офиса.Благодарность и признательность могут пойти далеко, но не забудьте воспользоваться моментом, чтобы отпраздновать свой успех. Ничто так не заводит людей, как вечеринка. Вам не нужно выкладываться изо всех сил с заведением, диджеем и кейтерингом. Такие небольшие торжества, как командный обед, «счастливый час» в пятницу или даже кофейная пауза, могут отметить хорошо выполненную работу.

Это не только мотивирует вашу команду на достижение целей и участие в сложных инициативах, но и поможет сохранить позитивные эмоции в следующем проекте. Встречи с друзьями и коллегами приносят большое удовлетворение и обязательно поддерживают мотивацию вашей команды.

Попробуйте это: Отметьте ежемесячные победы завтраком в социальных сетях

      • В конце каждого месяца поощряйте свою команду думать обо всех своих коллективных победах. Пригласите их поделиться за завтраком.

Заключение

Хотя не существует универсального способа мотивации ваших сотрудников, воспользуйтесь некоторыми из упомянутых здесь идей и посмотрите, как они могут принести пользу вашей организации.

Как вы поддерживаете мотивацию своей команды? Какие работы вы видели? Что не удалось?

Дайте нам знать в комментариях ниже.

Бесплатная загрузка: Загрузите весь список в формате PDF. Легко сохраните его на своем компьютере для быстрой справки или распечатайте для будущих встреч компании.

Мотивация и управление сотрудниками Ресурсы:

141 Вдохновляющие и мотивационные цитаты для работы

11 невероятно мощных и мотивирующих видео для вашей команды

Управление миллениалами на рабочем месте: хватит усложнять работу

17 уроков Самые трудные для начинающих менеджеры

Как провести продуктивную встречу один на один

14 основных навыков управления командой для начинающих менеджеров

Повысьте продуктивность ваших встреч с помощью этих 26 ледокольных игр

45 Безумно веселые тимбилдинговые мероприятия для работы

31 Что делают успешные люди для повышения своей производительности на работе

Как мотивировать своих сотрудников за 12 простых шагов

В любой организации будут дни, когда сотрудники или даже менеджеры не будут чувствовать себя мотивированными, однако эти 12 простых шагов помогут избежать уныния команды.

Если вы хотите знать, как мотивировать своих сотрудников и добиться положительного взаимодействия с ними, вы должны заставить их каждый день ходить на работу и проводить время с вами и своими коллегами.

Мотивация ваших сотрудников больше не должна быть проблемой. Вот 12 фантастических способов мотивации сотрудников:

Создайте дружественную рабочую среду

Ваши сотрудники проводят большую часть своей жизни в офисе.Так что постарайтесь сделать офис максимально дружелюбным и привлекательным.

Если вы создадите приятную атмосферу гостеприимства и комфорта, ваши сотрудники будут более чем охотно ходить на работу каждый день.

Признать заслуги сотрудников

Каждый хочет, чтобы его признали за то, что он сделал; независимо от того, было ли это ради работы или личного достижения. Признание хорошо выполненной работы со стороны высшего руководства будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете.Всегда не забывайте отдавать должное, когда наступает срок оплаты.

«Для хороших идей и истинных инноваций необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, аргументы, дебаты».

— Маргарет Хеффернан

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Награждение сотрудников

Будут времена, когда потребуется больше, чем просто похлопывание по спине.Попробуйте дать простые стимулы при вознаграждении вовлеченных сотрудников.

Это не обязательно должно быть постоянное денежное вознаграждение; простых вещей, таких как неделя личного парковочного места в офисе, будет достаточно. Поощрение сотрудников также может быть частью преимуществ компании.

Положительное общение — ключ к успеху

Все общаются на работе, и это, наверное, самое простое, что вы можете сделать со своим сотрудником. Однако это может быть и самое сложное. Каждый день выделяйте немного времени, чтобы поговорить со своими сотрудниками; обсуждение вещей от проблем до идей.

Это не только порадует ваших сотрудников, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от ваших сотрудников.

Поощрять дружеское соревнование

Небольшая конкуренция среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда — это производственная среда. Поощряйте сотрудников участвовать в соревнованиях или соревнованиях, так как это полезно для здоровья и может привести к усилению духа товарищества.

Дружеское соревнование между командами способствует вовлечению сотрудников и их участию.

Изображение: Meridican, Flickr

Иметь значимую и стоящую цель

Менеджеры должны убедиться, что у компании есть видение и план на корпоративном и индивидуальном уровне. Сотрудники, перед которыми намечен путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Достижимые цели очень полезны, так как дают сотрудникам стимул работать усерднее, не прося их.

Создайте карьерный путь

Когда сотрудники имеют представление о том, что предоставляется или каковы стимулы, они становятся более мотивированными.Это приведет к усилению приверженности своему работодателю. Члены вашей команды будут более ценными для вашей организации и для самих себя, когда у них будет возможность получить новые навыки.

Предоставьте своим сотрудникам обучение, необходимое для продвижения по карьерной лестнице и ознакомление с последними технологиями и отраслевыми новостями.

Будьте лидером, за которым стоит следовать

Как руководитель, сотрудники будут смотреть на вас, чтобы подавать пример для остальной группы.Лидеры, как правило, задают тон и ценности компании. Поступая так, это могло бы существенно повлиять на менталитет сотрудников. Если лидеры покажут пример позитивного мышления, сотрудники последуют за ними, и вся рабочая культура станет более мотивирующей.

Поощрять творчество

Креативность не обязательно должна основываться на работе, которую выполняют сотрудники. Это может быть простая задача, например, дать идеи по поводу следующего корпоративного семинара или упражнения по построению команды.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом взаимодействия с его или ее руководителем.”

— Боб Нельсон

Поощрять командную работу

Постарайтесь избавиться от бюрократии и иерархии внутри компании и создать «открытость» для новых идей на любом уровне, а совместная работа в команде поддерживает мотивацию сотрудников.

Приветствую все идеи

Каждый человек уникален и непредсказуем, у каждого свои желания, а у некоторых — сложные идеи. Помните, что нельзя отказываться от идей или предложений, какими бы глупыми или бессмысленными они ни казались.

Ни одна стратегия не может удовлетворить всех ваших сотрудников одновременно. Крошечная глупая идея рано или поздно может превратиться в нечто блестящее.

Не позволяйте сотрудникам скучать

Некоторым сотрудникам не хватает внимания. Организуйте выпечку кексов, запланируйте счастливые часы каждую пятницу, пообедайте вместе в офисе по разным средам или позвольте другому человеку проводить еженедельные встречи, чтобы развеять тоску.

Резюме

Теперь вы знаете, как мотивировать своих сотрудников с помощью этих 12 простых методов.Когда вы работаете над поиском лучших мотиваторов для своего рабочего места, помните, что вам придется вносить коррективы и изменения, когда вы обнаружите, что работает, а что нет.

Все компании разные; некоторые из этих идей могут сработать для вашей компании, в то время как другие методы не подходят.

Совершенствуйте свою стратегию мотивации по мере того, как вы знакомитесь с людьми в вашей компании, и они вознаградят вас большей самоотдачей и позитивным взглядом на будущее компании.Не забывайте, что сотрудник, которому нравится приходить на работу, — это достойное вложение. Постарайтесь сделать свою команду счастливее.

Удачи!

Три метода мотивации сотрудников с помощью организационных изменений | Малый бизнес

Организационные изменения могут принимать различные формы, от простого изменения философии вашего бизнеса до радикального формального изменения предложений ваших бизнес-продуктов или услуг. Мотивация сотрудников через организационные изменения требует особой приверженности поддержанию морального духа сотрудников.Удовлетворить сотрудников даже с помощью небольших изменений в работе может быть сложно, если вы, как владелец бизнеса, не цените мнение и личное развитие каждого сотрудника.

Процессы организационных изменений

Изменения в вашей организации не обязательно являются физическим изменением вашего бизнеса, массовым изменением способа получения денег вашей компанией или сдвигом в том, как ваш бизнес производит продукцию. Организационные изменения могут применяться к культуре, бизнес-стратегиям и управлению человеческими ресурсами.Эти бестелесные изменения происходят как в умах ваших сотрудников, так и в рамках философии того, как вы, как владелец, решаете вести бизнес. Согласно веб-сайту Management Help, мотивация ваших сотрудников через организационные изменения зависит от вашей способности создавать среду, способствующую повышению духа и расширению личных возможностей.

Содействие обучению сотрудников

Простого дополнительного обучения для ознакомления сотрудников с организационными изменениями недостаточно для мотивации сотрудников и повышения уровня знаний.Согласно Businessballs.com, информационному веб-сайту, посвященному бизнесу, основное внимание уделяется развитию сотрудников с точки зрения эмоциональной зрелости, честности и сострадания, что позволяет сотрудникам чувствовать себя лично вовлеченными в организационные изменения. Сотрудники, которые чувствуют себя более вовлеченными в процесс изменений в компании, демонстрируют более высокий уровень мотивации и усваивают новые методы работы. Это обеспечивает более плавный переход и помогает вашей компании повысить общую производительность.

Согласование целей сотрудников

Согласование бизнес-целей вашей компании с личными целями ваших сотрудников может помочь вам повысить мотивацию персонала за счет организационных изменений.Например, формулировка целей вашего бизнеса с точки зрения построения позитивных взаимоотношений с сообществом и поддержания ответственного уровня прибыли позволяет сотрудникам отождествлять себя с этими бизнес-целями, поскольку они могут применять эти концепции к личным желаниям. Сотрудники, которые понимают и одобряют цели вашей компании, усерднее работают, чтобы помочь вашему бизнесу достичь этих целей. Напротив, сотрудники не будут так усердно работать для достижения целей, которые они считают нечестными или аморальными.

Поддерживайте открытость коммуникации

Прозрачность в значительной степени помогает развеять сомнения сотрудников в отношении организационных изменений и позволяет сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в новые инициативы вашей компании.Планирование сессий вопросов и ответов с сотрудниками также может способствовать распространению информации и опровергнуть слухи, прежде чем слухи в офисе могут подорвать моральный дух на рабочем месте. Говоря прямо и избегая излишних слов в ответах, вы избавитесь от нечетких слов, которые могут вызвать путаницу. Сотрудники видят насквозь владельца, который не говорит прямым языком. Сохранение открытого и позитивного общения во время организационных изменений поддерживает мотивацию сотрудников и может даже привести к новым идеям, которые вы не учли при первом внедрении этого изменения.

Check Also

Дактилоскопия что: что это такое и для нужно в криминалистике

Содержание что это такое и для нужно в криминалистикеДактилоскопия – что это?ПРОЦЕСС И ПОРЯДОК ПОЛУЧЕНИЯ …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *