Методы аттестации персонала: Методы оценки персонала в организации | Оценка персонала – основные методы

alexxlab 15.05.1981 Разное Leave a comment 184 Просмотры

Содержание

Методы оценки персонала в организации | Оценка персонала – основные методы

Оценивание персонала представляет собой технологическое направление кадрового менеджмента, которое требует определенного профессионального уровня. Оценки сотрудников выставляются исходя из корпоративной культуры, а также требований к персоналу.

Оценивание работников: краткое описание

Системы корпоративных политик и кадровых процедур на предприятии, используемые для вычисления соответствия работников требованиям рынка, называют оценкой персонала. Но это сложно и по-научному. А если сформулировать понятие оценки проще, то это сравнение реального сотрудника с его идеальной моделью, существующей в голове руководителя или сотворенной менеджером по персоналу.

В системную оценку коллектива включены:

Внутренние документы, содержащие задачи и методы оценки персонала, процедуру оценивания, обработку полученной информации, применение результатов.
Проведение менеджерами по персоналу или руководителями процедур оценивания эффективности труда персонала, а также их интерпретация.
Собрание результативных методов оценки работников компании.

Зачем проводить оценивание

Главная задача управления персоналом, решаемая с помощью проведения оценивания, – это способ получить сведения о психологических характеристиках, результативности труда персонала. Результаты оценки помогают начальнику или кадровику принять аргументированное решение относительно повышения (понижения) или перемещения отдельных сотрудников, повышения их квалификации или открытия вакансии. Обусловлено проведение оценивания сотрудников организации увеличением доходов компании, повышением числа довольных клиентов, продвижением компании на общем рынке.

Оценивание позволяет откорректировать и повысить мотивацию персонала. Эффективность оценки персонала зависит от ее соответствия корпоративной этике, наличия обратной связи, направленности на повышение квалификации кадров. Оценивание является способом повлиять на работников. Получив сведения о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник стремится увеличить эффективность своего труда. Да и «чудодейственный пинок» иногда не помешает, и получение оценки своей работы выступает в роли стимула повысить показатели.

Проведение оценивания – процедура недешевая. Но, как ни странно, она позволяет экономить. При помощи методов оценки можно без подбора новых кадров развивать собственный персонал. А это экономит средства на поиск и адаптацию новых людей. Значительно сократить расходы на подбор новых кадров может база внутреннего резерва, куда можно попасть, пройдя предварительное тестирование.

Подбирать правильные кадры помогает профайлинг – методика составления психологических портретов, основанная на оценке поведения и речи сотрудников во время беседы. «СёрчИнформ ProfileCenter»

анализирует личности работников в автоматизированном режиме.

Аналогичная методика применяется и при планировании обучения или повышения квалификации кадров. Распространенная практика обучать персонал потоком по одним и тем же темам не дает положительных результатов. А вот обучение, основанное на результатах оценок, способно не только повысить квалификационный уровень сотрудников, но и стать персональной мотивацией для повышения эффективности.

Направления оценок

Выделяют два основных направления в системе оценок работников:

Расчет эффективности за указанный период.
Оценивание поведения и профессионализма (компетентности).

Для достоверности и объективности оценки потребуется систематическое ее проведение.

Использование метода оценки эффективности труда возможно при четкой организации планирования, постановке задач и оцифровке результатов работы. Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие цели перед ним ставятся и какая ответственность предусмотрена за нарушения. Примером такой методики является внедрение КРI (Ключевых показателей эффективности).

Способы оценки компетентности сотрудников базируются на точных и понятных критериях. Методов такого оценивания немало. Рассмотрим их подробнее.

Методология

Оценить уровень компетентности персонала можно в двух основных форматах: индивидуальным или групповым методом.

Индивидуальная методика включает в себя такие оценки:

интервью;
тесты;
наблюдение;
кейсовый метод;
обратная связь или оценки 180°-360°.

Интервьюирование

Интервью или собеседование с претендентом на вакантную должность позволяет оценить его личные и профессиональные качества. Глубинное интервью применяют для выявления установок и мотиваций при оценке руководителей высшего звена или в организациях с маленьким штатом, когда использование других методов является невозможным или неэффективным.

Длится глубинное интервью от полутора до трех часов. За это время консультант собирает информацию об опыте предыдущей работы. В основе метода лежит технология, позволяющая оценить уровень компетентности сотрудника.

Примером структурированного собеседования является опрос методом STAR. «S» расшифровывается как ситуация (situation), «Т» – поставленная задача (task), «А» – то, что сделал опрашиваемый (action), «R» – итог (result).

Например, руководитель или кадровик просит соискателя описать самое важное достижение в его жизни. При этом руководителю следует не просто внимательно слушать, а давать оценку словам соискателя. Важно понять, была ли ситуация на самом деле или она лишь плод воображения кандидата на должность. Фиксируется результат опроса по десятибалльной системе, дается оценка сильным и слабым сторонам соискателя.

Тесты

Самым бюджетным и легким методом оценивания сотрудников или соискателей является тестирование. Такой способ позволяет собрать информацию относительно поведения работника, его личных качеств. В основе метода лежит стандартизированная и обработанная информация. Большое количество тестовых методов оценки персонала, простота их применения позволяют проводить тестирование непосредственным руководителем. Много времени для оценки по тестам не понадобится. Дополнительным преимуществом тестового метода является возможность провести его дистанционно.

К недостаткам тестирования относят:

неточный результат;
низкую защиту – существует вероятность распространения правильных вариантов ответов среди всего коллектива;
ограничения в виде перечисленных вариантов ответа.

Наблюдение

Наблюдать за работой персонала можно и нужно. И это совсем не сложно сделать, если штат компании небольшой. А вот на крупных предприятиях без автоматизированной системы не обойтись. При помощи автоматизированного метода руководитель сможет не только отследить время прихода и ухода работника, а также то, чем он занимался в рабочее время. Специальное IT-решение, например TimeInformer от российского вендора «СерчИнформ», способно проконтролировать поведение каждого работника. Это позволяет руководителю дать оценку работе всего персонала и отдельного сотрудника, а также рассчитать размер вознаграждения исходя из полученной информации.

Кейс-метод

Сотрудник раскрывается только в работе. И оценить его эффективность можно, смоделировав спорную ситуацию, которая требует детального анализа и разработки алгоритма решения. Моделировать такие ситуации помогает кейс-метод.

Готовый кейс содержит сведения о проблеме, участниках, ресурсах, желаемый результат. Тестируемому задают всего один вопрос: как получить результат?

Кейс помогает оценить способность работника действовать в нестандартных ситуациях:

сложные переговоры;
разрешение конфликта;
составление письма или распоряжения.

Кейсы выявляют не теоретические знания сотрудников, а их практические навыки. Они требуют определенных действий для достижения поставленной цели, а не трансляции академических знаний.

Групповые способы оценивания

Для оценки персонала в группе без комбинированных методов не обойтись. При групповой оценке персонала моделируются совещания, переговоры, отношения в коллективе, а также используются основные решения кейсов.

Хорошим примером группового метода оценки является деловая игра:

Ассессмент-центр (центр оценки).
Лайт-ассессмент (выставление оценок на основе рейтинга).
Проведение псевдосовещаний или переговоров.

Ассессмент-центр, или Центр оценки

Ассессмент-центр является объективным методом оценки коллектива сотрудников. Между Ассессмент-центром и другими методами оценивания персонала есть существенное различие. Использование метода Ассессмент-центра предполагает проведение деловой игры. Следить за ее проведением и выставлять оценки уполномочена экспертная комиссия. Отличается методика оценки персонала и от многочисленных бизнес-тренингов. С помощью метода Ассессмент-центра выставляются оценки, в то время как тренинги носят обучающий характер.

Кроме поведения, продемонстрированного участником в ходе деловой игры, на оценку влияет информация, полученная на собеседовании, результаты прохождения профессиональных тестов.

Комплексный подход методики позволяет избежать субъективности в оценках и получить достоверный результат.

Нестандартные методы оценивания

Несмотря на разнообразие проверенных способов оценки профессиональных качеств работников, многие компании внедряют собственные технологии.

Так, компания «Балчуг», специализирующаяся на поставках товаров для офиса, открывает кадровое агентство для оценки кандидатов на работу по их фото. Кадровые работники с психологическим образованием проводят трехдневный анализ фотографии соискателя, определяя:

склонность к клептомании;
злоупотребление алкоголем;
склонность к агрессии и насилию;
употребление наркотиков или психотропных веществ;
сексуальные извращения.

В политиках безопасности DLP-систем обязательно учитывают неблагонадежное поведение сотрудников. Девиантные интересы и наличие зависимостей создают высокий риск утечек информации через инсайдеров.

На основе фото штатный психолог компании составит оценку личных и профессиональных качеств кандидата на работу.

«Персоналцентр» – кадровое агентство из Нижнего Новгорода – для оценки соискателей применяет графологию. Изучают почерк кандидата на работу, на основании него дают оценку его деловым и личным характеристикам.

Широкий размашистый почерк – человек общительный, умеющий себя «подать». Отступы между буквами одного слова – склонность к спонтанным, непродуманным действиям. Слитное написание слов – развитое логическое мышление.

Рекрутинговое агентство «Мегаполис» при помощи провокационных вопросов выставляет оценку за нестандартное мышление, стрессоустойчивость, быстроту реакции. Главным приемом интервьюеров «Мегаполиса» является итоговая провокация. Если сотрудник агентства ставит соискателю высокую оценку и рассматривает его в качестве подходящей кандидатуры на вакантную должность, он на полном серьезе заявляет, что кандидат их не устраивает. Если соискатель – личность сильная и самодостаточная, он продолжает «продавать себя», не реагируя на негативную оценку, и стремится переубедить сотрудника агентства.

Отношение работодателей к нестандартным способам оценки соискателей остается скептическим. Например, руководитель рекламного агентства «Экоград» и директор группы «Электроника» считают оценку кандидата по фотографии ворожбой, а не профессиональной методикой. По их словам, прием на работу соискателей по фотографии – риск для работодателя. Ведь за респектабельной внешностью может скрываться человек с неустойчивой психикой, имевший проблемы с законом.

Оценки претендентов по их почерку или внешним данным пригодятся для модельных студий или армии. Но дать оценку способностям соискателя, его соответствия вакансии при помощи таких методик вряд ли возможно.

Что влияет на оценку

При оценке сотрудников компании необходимо учесть такие факторы:

Корпоративную этику (культуру) – стиль управления, особенности коммуникаций, целевые установки.
Нормативную документацию (нормативные акты, внутреннюю документацию).
Количество работников по штату.
«Текучку» кадров.

Рассмотрим на примере. Есть две компании, занимающиеся реализацией новых автомобилей. В первой компании существуют должностные инструкции каждого работника, предусматривающие все, что ему можно, а что нельзя. Получить высокую оценку может работник, четко следующий инструкции, запрещающей кроме прочего обращаться к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника.

В то время как в другой компании на аналогичных должностях ценятся креативность, гибкость, нестандартный подход. Должностные обязанности отсутствуют, а работа заключается в постановке конкретных задач и их выполнении. И оцениваться будет направленность на результат, умение самостоятельно организовать свою работу, умение находить новые пути решения задач.

Для организации, расширяющей свою деятельность, и для почти обанкротившейся фирмы требования к коммерческому директору будут заметно разниться.

Зависит эффективность работника и от коллектива, в котором он работает. Его гибкость, способность влиться в команду или, наоборот, изменить все со своим приходом – также факторы, подлежащие оцениванию.

Для оценки кандидата на вакансию следует учитывать такие нюансы, как ожидания руководителя и его характер. Например, один директор вменяет в обязанность главного бухгалтера успешную сдачу отчетности в контролирующих учреждениях, а другой видит в нем управленца, распределяющего задания между другими сотрудниками бухгалтерии, контролирующего их выполнение, а также осуществляющего кадровый учет.

Подведем итоги

Оценивать эффективность работы сотрудников – не прихоть руководителя, а необходимость успешного ведения бизнеса. В одних компаниях это субъективная оценка работодателя или руководителя о личностных и профессиональных характеристиках работника. В других применяют проверенные методики в виде наблюдения, интервьюирования, тестирования, ассессмент-центра, КРI. В третьих отдают предпочтение нестандартному подходу к оцениванию.

Главное, проводить оценивание системно и регулярно. Тогда оно становится частью корпоративной жизни компании, мотивирует персонал к саморазвитию.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Оценка персонала: методы оценки эффективности сотрудников

Интерес к применению научных знаний к вопросам контроля сотрудников появился в начале 20-го века. Сперва с этой точки зрения исследовалась организация труда персонала, а к середине столетия появились первые методики для тестирования служебных навыков, определения продуктивности и управления персоналом. С конца двадцатого столетия ведется усовершенствование способов для всесторонней оценки работников, благодаря чему бизнес получил мощный и современный инструментарий для повышения конкурентоспособности за счет оптимизации кадрового резерва.

Оценка персонала как метод повышения эффективности бизнес-процессов

На жизненном пути любого предприятия случаются периоды, когда меняется организационная структура, наблюдается застой или сложности внутри команды, а эффективность в организации падает. В таких случаях оценка персонала может выступить тем средством оздоровления кадровой составляющей, которое вольет “свежие силы” в компанию и позволит совершить новый рывок для достижения намеченных целей. Кроме разовой оценки, вызванной переменами или негативными процессами, существует оценка регулярная (выполняемая с определенной периодичностью) и оценка постоянная, которая перманентно сопровождает весь рабочий процесс.

Что представляет собой оценка персонала на произвольном предприятии? Это комплекс мер, направленный на выявление личных качеств и способностей сотрудников, их реальной продуктивности и дальнейших перспектив работы в компании, что позволяет принимать точные управленческие и кадровые решения, которые повышают для каждого сотрудника его эффективность в организации. Итогом подобного чекапа может стать:

Чтобы не допускать в коллективе протестных настроений, расхолаживания персонала, потери его интереса к работе, необходимо осуществлять постоянный или регулярный контроль сотрудников на предмет ключевых показателей, удерживая тем самым “руку на пульсе” о уровне продуктивности в организации. Так, современные методы оценки персонала подразумевают непрерывный автоматизированный мониторинг занятости сотрудников и учет расходования рабочего времени, которые препятствуют необоснованной потере рабочих часов, оказывая положительное влияние на производительность.

Преимущества оценки эффективности персонала в организации

Оценка кадров имеет огромный положительный эффект для управления персоналом организации в самых разных ситуациях. В функции оценки персонала входят следующие важнейшие вопросы кадровой политики:

Определение потребности в персонале. Оценка качества работы, корпоративного поведения с учетом достигнутых результатов сотрудников помогает определить, имеется ли необходимость в новых кадрах или можно обойтись кадровыми ротациями в существующем коллективе.
Проверка эффективности работы отдела кадров. Показатели деятельности работников укажут, насколько точно HR-специалисты подбирают кандидатов, соответствующих целям и задачам компании.
Контроль качества работы сотрудников. Оценка трудовой деятельности покажет, кто из команды трудится с высоким КПД и может быть “продвинут” выше, а кто является бесполезным “балластом”, который тянет компанию вниз и не окупает затраты на свое содержание.
Выявление потребности в обучении и развитии сотрудников. Оценка эффективности работы сотрудников продемонстрирует, какие сильные и слабые места имеются в знаниях команды, а что нужно “прокачать” или подтянуть на семинарах, тренингах, чтобы достигать более значительных результатов.
Определение необходимости в изменении подхода к управлению, обновлении существующей организационной структуры или материально-технического обеспечения. Оценка деятельности персонала может продемонстрировать, что низкая продуктивность штата обусловлена плохим управлением на местах, бюрократическими проволочками, недопониманием между отделами. Устранив выявленные проблемы, можно значительно повысить результативность сотрудников.

При грамотном подходе, регулярно проводимая оценка работы персонала будет интересна не только работодателю, но и самим подчиненным:

Ответственный специалист получит больше возможностей для демонстрации своих способностей и лояльности компании благодаря беспристрастному анализу его компетенций и результатов. Это даст возможность продвинуться по карьерной лестнице, так как его знания и труд не останутся незамеченными со стороны начальства, а профессиональным навыкам будет отдано должное признание.
Появятся реальные ориентиры продуктивности, выработанные на основе практического анализа деятельности в конкретной организации. Сотрудники увидят, что критерии оценки работы адекватны и вполне достижимы — а значит, стоит приложить усилия для повышения производительности.
Проведение оценки персонала с последующим организационным совершенствованием, снимут неудобства в ежедневной деятельности, улучшив условия труда.
Анализ оценки персонала может продемонстрировать, что для повышения производительности сотрудников необходимо внедрить или оптимизировать систему мотиваций, что даст дополнительные бонусы тем работникам, которые готовы хорошо трудиться.
Подходы и методы оценки, основанные на автоматизированном учете рабочего времени, помогут сознательным сотрудникам успешнее бороться с прокрастинацией, меньше отвлекаться и не расхолаживаться на протяжении рабочего дня.

В итоге, управление эффективностью персонала таким методом, как регулярная оценка результатов деятельности персонала организации, идет на пользу как самой компании, оздоравливая ее кадровый состав сотрудников,, повышая их мотивацию и профит от работы на компанию.

Оценка персонала: основные цели и задачи

Деловая оценка персонала ставит перед собой следующие основные задачи:

Обе задачи оценки качества работы сотрудников важны, но не следует забывать, что самоцелью является именно второй этап, ведь без конкретных шагов, направленных на исправление ситуации, выводы проведенной аттестации не приведут к повышению эффективности труда, а проведенная оценка квалификации персонала окажется фикцией, бесцельной тратой временных и финансовых ресурсов.

Кроме глобальных задач, оценка кадров преследует и практические цели, достижение которых сразу выводит компанию на новый уровень конкурентоспособности за счет снижения числа операций и задействованных неэффективных специалистов, а также “прокачки” кадрового состава.

Основные цели оценки работы персонала таковы:

Упрощение подбора и найма новых сотрудников на вакантные позиции (за счет наличия точных критериев соответствия должности исходя из накопленного опыта в аттестации).
Получение набора четких критериев для принятия любых управленческих решений в компании: отнесение сотрудника к продуктивным или непродуктивным, кадровые перемещения, открытие вакансий, повышение квалификации, применение системы мотивации.
Повышение трудовой дисциплины, заинтересованности и вовлеченности каждого из сотрудников, а значит, продуктивности всей команды.
Улучшение условий труда, оптимизация внутреннего взаимодействия деловых отношений.
Планирование и организация целевого корпоративного обучения (только для тех работников, кому оно действительно необходимо, по недостающим темам, низкая квалификация в которых мешает достигать поставленных целей).

Иными словами, оценка и аттестация персонала выявят узкие места, препятствующие наращиванию продуктивности в компании, получив всю информацию, необходимую для того, чтобы эти проблемы исправить прицельно, четко и эффективно.
Кроме общих целей и задач существуют частные, которые актуальны и злободневны для конкретной организации на данный момент.

Другой пример: обнаружилась утечка данных, которые неизвестным образом попадают к конкуренту, следовательно поставлена задача как можно скорее определить виновного. Анализ ежедневной деятельности сотрудников, который входит в понятие управления персоналом и возможен, если в организации применяется система учета рабочего времени, позволит выявить нарушителя и защитить конфиденциальные сведения. В этом случае оценка работы персонала, проводимая с использованием скрытого мониторинга, сработает как средство для предотвращения потерь ценной информации.

Методы оценки персонала на предприятии

Определив для себя задачи в рамках оценки квалификации и профпригодности персонала, руководитель имеет возможность выбрать для ее проведения наиболее подходящий метод, который даст необходимую информацию для дальнейших управленческих решений.

Методы оценки персонала делятся на качественные и количественные. Качественные методы дают теоретические сведения (психологические портреты сотрудников или будущих соискателей, отзывы коллег, экспертные заключения о соответствии занимаемой должности), а количественные — конкретные цифры и показатели, характеризующие работу сотрудника (процент выполнения плана, уровень продуктивности, число реализованных заявок и проектов, количество ошибок).

В общем случае, для получения точной картины предпочтительно сочетание этих методов, чтобы представление было полным (например, оценка результатов труда персонала по количественным показателям отнесла сотрудника к категории низкопродуктивных, но качественные признаки говорят о том, что он просто находится не на своем месте). Так, неэффективный “продажник” может отлично показать себя в отделе закупок, где как раз есть вакантная должность, а закрыть ее можно внутренним переводом, не тратя время и средства на подбор человека “с улицы”.

Перед тем, как выбрать подходящий метод, необходимо определиться, какие критерии оценки труда персонала будут важны в рамках проводимой аттестации. Под критериями понимаются те пороговые значения в различных областях знаний, профессиональных умений с учетом личностных характеристик, показатели ниже которых считаются неудовлетворительными. Критерии для проверки и оценки качества текущей работы должны быть прозрачны, объективны и достижимы для сотрудников. Их главное назначение — мотивировать персонал на улучшение своих показателей. Важно, чтоб критерии для оценки эффективности персонала динамически адаптировались под изменения условий труда и соответствовали реальному содержанию работы. Обычно они вырабатываются в рамках групповых обсуждений между руководством, специалистами отдела кадров и конечными исполнителями, чтобы удовлетворять всем этим условиям и быть понятными для представителей как субъекта, так и объекта оценки.

Критерии оценки труда персонала подразделяются следующие группы:

Hard skills — реальные знания и умения в рамках должностных обязанностей, профессиональная подготовка. Уровень квалификации может быть замерен тестами, ситуационными деловыми играми, моделированием рабочих ситуаций или путем разбора данных о показателях за прошлые периоды.
Soft skills — особенности личности и характера, умение ладить с коллегами и “трудными” клиентами, корректно вести себя в стрессовых ситуациях, быстро находя выход при возникновении сложностей. Представление о сотруднике с этой точки зрения можно получить путем отзывов коллег и контрагентов, анализа прошлых провалов и достижений, получения психологического портрета с привлечением стороннего специалиста.
Лояльность компании — факты и эпизоды, которые могут как способствовать конкурентной привлекательности компании, так и мешать ей. Сотрудник, нелестно отзывающийся о своем месте работы в кругу знакомых или социальных сетях, может принести большой репутационный вред. Напротив, хорошие отзывы от настоящих и бывших работников положительно влияют на имидж организации, помогая рекрутерам быстрее находить подходящих соискателей, а продажникам — потенциальных клиентов.
Способность к профессиональному росту и развитию — наличие перспектив для дальнейшего развития сотрудника. Хорош ли он только на своем месте, или может пойти на повышение, если освоит недостающие знания? Стоит ли вкладываться в “прокачку” специалиста, или он достиг “потолка” и верхнего порога своих результатов?

Разработка системы оценки должна учитывать, что для разных должностей и даже отдельных представителей штата организации приоритет критериев оценки может меняться. Так, не всегда количественные критерии должны быть определяющими: на реальное качество работы порой влияют личностные качества сотрудника, его харизма и дар убеждения, умение преподнести компанию в лучшем свете и повысить ее репутационную привлекательность. Для принятия решений в области управления персоналом в сложных случаях лучше использовать индивидуальный подход, анализируя все сильные и слабые стороны сотрудника.

Оценка работы сотрудника на основе выбранных критериев может осуществляться с использованием качественного, количественного и комбинированного подхода.

Качественные методы для оценки эффективности труда включают в себя следующие способы:

Помимо качественных, существуют и количественные подходы к измерению производительности — полезности сотрудника для компании, которые выдают результат в числовом представлении. Оценка персонала в организации может строиться на следующих количественных методах:

Качественная и количественная оценка эффективности персонала в совокупности представляют собой современные комбинированные методы оценки, которые считаются самыми подробными и достоверными. Выделяют следующие комбинированные способы оценки:
Качественная и количественная оценка эффективности персонала в совокупности представляют собой современные комбинированные методы оценки, которые считаются самыми подробными и достоверными. Выделяют следующие комбинированные способы оценки:

Все вышеперечисленные методики оценки персонала по-своему эффективны, но исчерпывающее представление об оптимальном использовании имеющихся кадровых ресурсов дают именно комбинированные методы групповой оценки (или произвольное сочетание качественного и количественного метода, наиболее подходящих организации).

Регулярная аттестация, позволяющая всегда иметь представление о текущей квалификации сотрудников, не позволяющая им “расслабляться” и терять рабочие навыки. Согласно Трудовому кодексу, такому виду проверки не подлежат работники со стажем в компании менее года и беременные сотрудницы, оценка управленческого персонала также не предполагает аттестации. На основе “проваленной” аттестации руководитель имеет полное право в одностороннем порядке разорвать трудовые отношения и распрощаться с сотрудником, руководствуясь статьей 81 ТК РФ.
Тестирование, интервьюирование — психологическое и на профпригодность. Часто проводится уже на этапе отбора кандидатов на вакантную должность, как оценка имеющихся знаний будущего персонала.
Внутренняя или внешняя экспертная оценка — сбор мнений о профессиональных качествах сотрудника со стороны авторитетных коллег или привлеченных экспертов
Деловые игры — система оценки персонала на предприятии, основанная на моделировании сложных рабочих ситуаций для выработки и закрепления правильной модели поведения.
Центр оценки (ассессмент-центр) — комплексный метод, который представляет собой набор прочих методов оценки (групповые сессии, аттестация и тестирование, интервьюирование, деловые игры) и длится несколько дней, завершаясь составлением отчета по каждому сотруднику с предоставлением разъяснений. Такой метод оценки является результатом современной разработки концепции корпоративной оценки и чаще применяется в крупных компаниях, располагающих соответствующими ресурсами.
Оценка KPI (Key Performance Indicators) — выявление показателей продуктивности на основе разработанных формул и веса, назначаемого каждому из критериев. По отношению реальных показателей к идеальным определяется, к чему ближе результат сотрудника: базе (наихудшему минимальному значению), норме (среднему значению) или цели (желаемому значению), в соответствии с чем принимаются вытекающие из этого кадровые решения.

Результаты оценки и особенности работы с ними

Оценка сотрудника представляет собой не только процесс, но и вполне измеримый результат, выражаемый в количественно-качественной характеристике, которая ложится на стол к руководителю. Оценка персонала в организации завершается составлением итогового документа, который обычно представляет собой сравнительную таблицу или отчет, в котором содержится вывод о том, как справляются сотрудники со своими обязанностями и каковы их перспективы на текущих рабочих местах (в частности) и в компании (в целом). На основании анализа этих данных руководитель обязан принять соответствующие решения и провести управленческое вмешательство, иначе проведение процедуры оценки окажется пустой тратой времени и ресурсов.

Оценка качества работы персонала заключается в получении результата в следующих категориях:

Количественные сведения (показатели и ранги эффективности, выраженные в цифрах),
Качественные сведения (развернутые словесные характеристики),
Индивидуальные особенности (психологические и профессиональные отличия сотрудника, на которые стоит обратить внимание),
Групповые особенности (стиль поведения сотрудника в коллективе, отношения с коллегами, соответствие назначенной роли)

При работе с результатами нельзя забывать, что в отдельных случаях эффективность работы не стопроцентно зависит от сотрудника — могли иметь место объективные внешние причины, по которым он не смог продемонстрировать ожидаемый результат. К примеру, сбой поставок или проблемы с логистикой будут препятствовать заключению достаточного количества договоров, но нельзя “рубить с плеча” и на основании их количества признавать менеджера по продажам неэффективным сотрудником.

Работа с выводами оценочной системы и экспертной комиссии должна носить конфиденциальный характер, чтобы положительная или отрицательная характеристика сотрудника не стала известна широкому кругу лиц, иначе это может спровоцировать недовольство самого сотрудника, испортив атмосферу в коллективе. При этом важно обеспечить обратную связь с самим объектом оценки, разобрав с ним ее результаты и обсудив дальнейшие действия, ведь лучше всего добиваться общей цели совместными усилиями. А вот обезличенные замеры продуктивности можно обнародовать, мотивируя стремиться к большему показателю, внеся в ежедневную рабочую рутину соревновательный элемент с обязательными бонусами и поощрениями — так оценка персонала в организации будет воспринята штатом более благосклонно.

Внедрение системы оценки персонала

Человеческий ресурс — важнейшая составляющая часть любого предприятия, на которой держатся все корпоративные достижения. Рассмотрев функции оценки персонала, несложно убедиться, что именно этот процесс стоит на страже продуктивности штата. Поэтому для поддержания боевого духа коллектива огромное значение имеет эффективная система оценки персонала, внедренная и используемая в организации.

Определившись с тем, какие критерии оценки труда персонала интересны в первую очередь, можно выбрать приемлемый метод оценки, на котором будет строиться разработка оптимально подходящей системы для оценки достижений персонала. В ряде случаев значение имеют не столько выдающиеся успехи сотрудника или отдела, сколько качество его ежедневной работы (например, для персонала за ПК, занятого рутинными операциями). Соответствует ли объем ежедневно выполняемых задач установленной норме? Может ли он быть увеличен, если исключить лишние действия, не связанные с прямыми служебными обязанностями? И как определить факт наличия таких действий и их продолжительность? На помощь придет система учета рабочего времени на предприятии, которая предоставит полную картину реальной занятости сотрудника на протяжении рабочего дня. Автоматизированный учет рабочего времени поможет выявить, насколько продуктивно расходуется время в организации.

Внедряемая система оценки персонала на предприятии будет эффективна при соответствии следующим условиям:

Построение в организации системы оценки персонала с большой долей вероятности будет сопровождаться негативом со стороны тех сотрудников, кто предпочитает отсутствие контроля за своей деятельностью. На помощь придет масштабная разъяснительная работа о целях, задачах и преимуществах оценки, проводимая в рамках корпоративных собраний и информационной рассылки. Оценивать качество ежедневного труда можно и неявно (современные системы учета рабочего времени позволяют это сделать), но предварительное информирование продемонстрирует, что руководство честно с подчиненными и выступит дополнительным стимулом трудиться ответственно.

Заключение

Поступательное развитие организации невозможно без периодически проводимой оценки персонала: только аттестация и анализ кадрового состава позволяют понять, что за люди работают в компании, какова их реальная квалификация, имеет ли смысл вкладываться в корпоративное обучение и какие методы мотивации могут подстегнуть общую производительность. Поэтому оценка текущей деятельности нанятых работников (часто — с применением автоматизированной системы учета рабочего времени) является признаком современного и прогрессивного предприятия.
Оценка итогов и результатов ежедневного труда персонала в организации помогает понять, достаточен ли кадровый резерв компании, нужно ли его пополнить или, наоборот, освободиться от неэффективных позиций. Возможно, кто-то из сотрудников способен реализовать свой потенциал на руководящей должности, следовательно пришло время его повысить, а кто-то недостаточно проявляет себя в текущей роли и может быть “переброшен” на выполнение рутинных операций. Аттестация знаний и деловая оценка качеств персонала позволяет делать точные кадровые назначения, которые принесут максимум пользы для предприятия.

Разнообразные подходы и методы оценки позволяют подобрать оптимальный инструмент для анализа конкретной ситуации, а единая система оценки персонала в организации, начинающая свое действие с этапа набора кандидатов и сопровождающая весь цикл работы сотрудников, поможет всегда быть в курсе текущего уровня продуктивности каждого работника. Случается, что даже самые способные труженики теряют интерес к работе, выгорают и расслабляются по достижении желаемой должности, а новички или тихони кропотливо выполняют огромный пласт обязанностей — важно вовремя это заметить и скорректировать их перспективы.

1.4. Аттестация персонала

Аттестация персонала — процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.

Единого определения аттестации нет ни в отечественной, ни в зарубежной литературе. Например, в зарубежных теоретических источниках используются следующие термины: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review.

Ключевыми характеристиками данного понятия, на наш взгляд, являются следующие:

— систематичность, то есть проведение данных мероприятий с определенной периодичностью, например раз в полгода;

— формализованность — использование специально разработанного порядка реализации процедур аттестации.

При этом важно помнить, что при проведении аттестации должно производиться сравнение сотрудников не между собою, а со стандартом данной работы.

Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи:

— провести аудит персонала;

— проверить точность требований к работникам и критериев их оценки;

— выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации;

— оценить ценность сотрудников для компании, в том числе и по результатам испытательного срока;

— обоснованно принимать кадровые решения;

— составлять планы обучения персонала;

— мотивировать персонал информацией о высоких личностно-деловых качествах и возможности профессионально-служебного продвижения;

— принимать решения об изменении размера заработной платы по итогам индивидуальной аттестации, увольнении персонала и др.

На наш взгляд, аттестация должна включать следующие этапы: цель, анализ текущей ситуации и документов, анализ методологии, выбор метода аттестации, план организационно-технических мероприятий, реализацию и мониторинг.

На основании анализа руководством компании выбирается оптимальный метод проведения аттестации персонала.

1.4.1. Методы проведения аттестации

В настоящее время в практической деятельности по оценке персонала используются, как правило, комбинации большого числа методов оценки работников. Классификация методов представлена на рисунке ниже.

Классификация методов аттестации персонала

1. Рейтинговые методы предполагают, что работники получают оценку по заданным критериям с определенной шкалой. В соответствии с инструментарием социологических исследований в процессе оценки персонала используются, как правило, два варианта шкал: рейтинговые и «список», когда выбирается ответ «да» или «нет». При этом вид анкет с использованием рейтинговых шкал может заметно отличаться, но во всех подобных анкетах необходимо внести оценки качеств аттестуемого. В практической деятельности по подготовке аттестации персонала возникает вопрос о необходимом виде шкалы, которую целесообразнее использовать. Обобщение опыта практической деятельности по оценке работников в российских компаниях показало, что в зависимости от целой совокупности факторов целесообразно использовать разные параметры оценочной шкалы при том, что многие организации часто используют и 30-балльную оценочную шкалу. При этом также в зависимости от целей оценки и прочих факторов организатор аттестации может описывать варианты оценки как словами, так и цифрами. В последнем случае рассчитывать итоговые и средние оценки целесообразно только в случае, если обеспечен обоснованный подход к «взвешиванию» исходных оценок, мнение аттестационной комиссии согласованно.

2. Сравнительные методы предполагают сравнение сотрудников внутри какой-либо группы.

2.1. При ранжировании составляется список, где все сотрудники внутри какой-либо группы располагаются в соответствии с рейтинговой оценкой их деятельности, при этом сначала в список вносятся работники, чья деятельность признала наилучшей и наихудшей.

2.2. При парных сравнениях деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных, одному присваивается оценка «1», другому соответственно — «0», далее считается общая сумма баллов каждого сотрудника.

3.1. Эссе, или характеристика, как один из эффективных методов аттестации персонала часто используется самостоятельно и в сочетании с другими инструментами оценки.

3.2. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях, в которых сравнивается поведение данного работника с ожидаемым поведением, оценивается достигнутый результат.

4. Поведенческие рейтинговые шкалы BARS (Behaviorally anchored rating scales) сочетают рейтинговые методы и черты поведения на рабочем месте в различных ситуациях. В организациях сотрудники независимо друг от друга опрашиваются о различных примерах поведения. Затем эти примеры собираются, обобщаются и передаются опять опрашиваемым, чтобы предложить им разместить их на шкале. Наиболее часто повторяющиеся у различных респондентов оценки берутся за основу при построении поведенческих рейтинговых шкал. Данный метод чрезвычайно сложен и требует высокой квалификации организаторов.

5. Управление по целям MBO (Management By Objectives) — это метод, получивший в последнее время наибольшее признание и развитие не только как метод аттестации, но и как метод управления. В соответствии с данным методом достижение целей организации осуществляется через постановку целей каждому сотруднику и их согласование, что позволяет перейти от простого выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленной на значимый для организации результат. Данный метод может применяться в тех случаях, когда другие методы не работают или могут применяться ограниченно, например для оценки управленческого персонала, творческих видов работ, которые трудно описать количественными показателями.

6. Метод «360 градусов», или круговой оценки, предполагает, что о работнике высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет оценки себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Данный метод позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника.

7. Система грейдов — это метод оценки персонала, предполагающий выделение групп критериев, соответствующих требованиям к основным категориям работников, и оценку персонала подразделений компании аттестационной комиссией по соответствующим их должностям критериям.

Как упоминалось выше, в практической деятельности часто используется комбинация рассмотренных методов для оценки качеств персонала в процессе аттестации. Например, метод эссе и метод оценки по целям можно дополнять рейтинговыми методами. И тогда, хотя сама процедура аттестации станет сложнее, руководство компании получит более точную и глубокую информацию о своих сотрудниках.

от интервью до автоматизации оценки персонала. Как HR-у оставаться в тренде?

В одной из серий американского ситкома 50-х годов «Я люблю Люси» Люси и Этель пробуют работать упаковщицами на кондитерской фабрике. Они не справляются со скоростью конвейера и, чтобы не пропускать конфеты без обертки, начинают засовывать их в рот и прятать под одежду. Через некоторое время к ним подходит контролёр, видит чистый конвейер и даёт команду запускать ленту ещё быстрее¹.

Очевидно, что ни к чему хорошему такое решение не приведёт. Можно потратить много времени, сил и денег, совершенствуя производственные процессы, но не добиться нужных результатов, если сделать неверные выводы о Люси и конвейерной ленте.

«Чтобы компания процветала, нужно чётко понимать: в развитие каких людей стоит инвестировать, и кто из сотрудников или кандидатов сможет принести больше пользы бизнесу»², – подтверждает Йоханнес Толай, предприниматель, экс-гендиректор сетей «Ашан» и «Глобус» в России, экс-коммерческий директор и член правления X5 Retail Group.

О том, как с течением времени менялась оценочная процедура и как оценивают cотрудников сегодня, а также об автоматизации процессов оценки персонала и других HR-трендах читайте в новом материале Yva.ai.

По какому курсу развивались оценочные технологии?

Для начала пробежимся по истории. Светлана Николаевна Апенько – доктор экономических наук – изучала эволюцию развития оценки персонала. Она говорит, что в советское время аттестация и интервью были единственными инструментами оценки сотрудников. Очевидно, что для масштабной, объективной и эффективной аналитики этого не достаточно³.

Конечно, в правительстве был и другой экспертный инструментарий, но за пределами узкой сферы он не использовался. Да и упомянутые два метода были скорее формальностью, так как реальных проблем с наймом в стране советов не существовало. В то время действовало распределение.

Бизнес-тренер, эксперт в области оценки персонала, руководитель Школы корпоративного тренинга – Вячеслав Летуновский в своей статье заключает, что эти формальные процедуры и вовсе исчезли в начале девяностых⁴. В ту переломную эпоху на работу принимали родственников, знакомых или друзей, так что в оценочном инструментарии необходимости не было.

Вот только оказалось, что такой штат сотрудников или не хочет, или не умеет работать. Тогда экспертный отбор вернулся в повестку дня. Появились первые постсоветские тематические учебники и тренинги, а первую строчку в рейтинге HR-инструментов заняли психологические тесты. Каждый крупный банк имел в коллективе психолога, а иногда и целую группу.

Читайте подробнее о психологических особенностях проведения оценки персонала и о когнитивных искажениях мышления асессоров – в материале «Оценка персонала: ловушки мышления и другие ошибки HR-ов».

Это было даже своеобразным трендом. Психологи применяли американские и немецкие тесты для приёма на работу и ежегодной аттестации. Потом широкое распространение получили другие тестовые методики с Запада. Они совершенно не подходили для русской выборки и не учитывали её специфику. Это привело к неадекватным результатам, и интерес к такому методу оценки угас.

На смену им пришли ситуационно-поведенческие тесты. Они оценивали реальные действия работника в смоделированной ситуации. Со временем к ним добавились забытое ранее оценочное интервью и списанное со счетов психологическое тестирование, и весь этот комплекс превратился в ассессмент-центр (АЦ). HR-специалисты на время выдохнули: наконец-то нашли надёжную оценочную систему.

Но и тут счастье разбилось о финансовые рифы. Процедура оказалась слишком дорогой и не оправдывала себя во многих случаях. Поэтому АЦ ждала та же участь, что и предыдущие методики, – забвение. Длилось оно долго, и только в последние 3 года методика возродилась, но уже в новом формате – центр оценки и развития. Та же тенденция повторилась на рубеже веков и с аттестацией, которая вернулась в жизнь многих компаний.

Как оценивают персонал сегодня?

Управляющий директор Hogan Assessments Europe Жолт Фехер говорит о 5 тенденциях в оценке персонала:

большие данные,
геймификация,
аналитика в социальных сетях,
непрерывное управление эффективностью,
оценка вовлеченности и обратная связь⁵.

Сегодня оценка персонала представляет собой единую систему, которая лежит в основе множества HR-функций: наём сотрудников, ротация персонала, стимулирование и мотивация, формирование кадрового резерва, применение санкций, обучение, а также оптимизация управленческих процессов⁶.

Чтобы эта система оценки была эффективной, необходимо соблюсти ряд условий⁷:

универсальность оценочной системы для всех категорий персонала,
строгий регламент всех стандартов и норм оценки,
выбор методов (количественных, качественных, комплексных).

Работу с персоналом можно разделить на оценку кандидатов и действующих сотрудников.

В первом варианте оценка носит прогнозный характер. Нас будет интересовать насколько эффективно потенциальный сотрудник сможет справляться с рабочими обязанностями. Тут важны профессиональные и психофизиологические качества кандидата.

Во втором варианте решаются конкретные задачи. Для удобства разделим сотрудников по категориям и свяжем их целями оценки:

руководящий состав,
менеджеры среднего звена и линейные руководители,

В зависимости от того, что HR хочет измерить, выделяют несколько видов оценки.

Чтобы оценить эффективность труда специалистов, соответствие занимаемой должности применяют оценку труда. Оценку персонала используют, чтобы узнать профессиональный уровень и увидеть потенциал сотрудников. Например, когда хотят оценить и повысить вовлечённость персонала в работу.

В редких случаях оценке подвергаются трудовые усилия сотрудников. Так можно узнать костяк организации, и тех, кто в будущем окажется лояльным и вовлеченным работником.

Оценка может носить групповой и индивидуальный характер. Она бывает открытой и скрытой. Во втором случае сотрудник не участвует в ней, а иногда даже не догадывается о её прохождении. Примером такой оценки может служить метод «тайный покупатель», когда клиент оценивает работу продавцов.

Оценка может быть:

регулярная – ежедневная, ежемесячная, ежегодная,
пролонгированная – носит длительный характер,
специальная – под запрос,
экспресс – оперативный срез по интересующим аспектам.

И, наконец, оценку могут проводить, как профессиональные эксперты, так и люди без специальной подготовки. Чтобы это сделать, полезно использовать «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?» от Yva.ai.

Рассмотрим современные методы оценки.

Современный подход нацелен на развитие компании, зависит от кадровой политики и стратегии предприятия. Традиционный подход (аттестация) больше изучает результаты работы.

Западные HR-специалисты прогрессивны в выборе методов оценки. С их приходом на российский рынок, число компаний, применяющих инновационные методы оценки⁸ выросло.

Поговорим подробно о самых популярных современных методах.

Management by Objectives – это управление по целям. Метод, в котором разрабатывается формальный стандарт для сотрудников. Он содержит список ключевых рабочих критериев, навыков и знаний для человека на определенной должности.

В стандарте указаны описание и весомость задач, план по реализации и фактические показатели в итоге. Для всего есть единицы измерения. Главное, чтобы задачу можно было объективно измерить. Потом работник и руководитель оценивают в процентах достижение каждой цели и всего индивидуального плана.

Performance Management ориентирован на оценку результата и процесс. Учитывает средства, за счёт которых был достигнут, то есть профессиональные и личностные качества каждого члена коллектива.

Методика 360 градусов – это опрос коллег: начальника, подчинённых и клиентов сотрудника. Для каждой должности есть свой список компетенций с соответствующими индикаторами.

В странах запада распространённость метод бенчмаркинга. о котором вы можете пдоробнее прочитать в материале «Эталонная оценка в HR: как бенчмаркинг помогает улучшить процессы компании?».

А что предлагают наши HR-эксперты?

Бизнес-тренер Марина Киселёва, автор книги «Оценка персонала вашей компании: просто о сложном» предлагает использовать диагностические тренинги и различные тестовые методики. Также в России актуальной остается аттестация персонала⁹.

Тренд на автоматизацию оценки персонала

Директор по персоналу департамента розничных продаж ООО «ТД «Аскона» Ольга Позднякова выделяет 5 трендов в российской оценке персонала¹⁰.

Тренд #1. Усиливается тренд на автоматизированную оценку персонала с помощью передовых IT-решений.

Тренд #2. Экономический кризис повысил ценник на развитие персонала. Поэтому компании стали выборочно оценивать сотрудников, чтобы создать индивидуальный план развития.

Тренд #3. Изменился оценочный подход на этапе подбора. Возвращаемся к истокам – на первый план снова выходят командные компетенции.

Тренд #4. HR-ы постепенно уходят от формальной оценки. Процессы упрощаются. Важным становится результат.

Тренд #5. PR проникает в HR. На первое место выходит поддержание бренда работодателя. Это сказывается на подборе, онбординге и удержании персонала.

HR-консультант и создатель авторской методики аудита HR-процессов Виктория Сиротенко считает, что решения на базе искусственного интеллекта – это выход, который спасёт HR-службы от рутинных процедур и траты драгоценного времени¹¹.

Новые решения можно использовать при наёме персонала, курировании испытательного срока, оценке действующих сотрудников и при увольнении.

Автоматизированная оценка персонала представляют собой умные платформы, специализирующиеся на тестовых методах, центре оценки и методе 360 градусов.

Как правило, в компаниях применяются несколько методов оценки персонала. В таком случае в дело вступает аналитика. Она показывает связь критериев оценки и результатов¹², о чём подробно рассказываем в статье «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?».

Кроме того, в условиях перехода на удаленный формат работы, актуальным становится вопрос «Как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников?».

Резюмируя, можно сказать, что результаты оценки становятся более объективными, а сама процедура упрощается за счёт современных технологий и уже не считается такой затратной. Автоматическая оценка персонала – тренд, который уверенно ведёт нас в роботизированное будущее.

Кто. Решите вашу проблему номер один // МИФ. Рэнди Стрит, Джефф Смарт. 2017.
Чего хотят топ-менеджеры от HR: как эффективнее подбирать людей с помощью оценки персонала // Лаборатория гуманитарные технологии. 2021
Закономерности и этапы эволюционного развития оценки персонала // КиберЛенинка. С.Н. Апенько. 2004.
Эволюция взглядов на оценку персонала в России // Школа корпоративного тренинга. Вячеслав Латунский. 2005.
Тенденции в оценке персонала // Bitobe. 2018
Оптимизация методов оценки и аттестации // Кадровик. Илья Мельников.
Система оценка персонала в организации // Прометей. Финансовый университет при правительстве РФ.
Современные методы оценки персонала: практика западных коллег // Директор по персоналу. 2017.
Оценка персонала // Питер. Марина Киселева. 2015.
5 трендов в оценке персонала // Hr-tv.ru. Ольга Позднякова.
10 ИТ решений для оценки и аттестации персонала // Consalting Free.dom. Виктория Сиротенко.
Автоматизация HR-процессов // Лаборатория гуманитарные технологии. 2020.

Проведение аттестации | Критерии для персонала. Методы оценки

Предисловие автора

Подбором и оценкой персонала я занимаюсь с 2000 года. Восемь из этих десяти лет я владела и руководила кадровым центром, который подбирал и оценивал сотрудников для Заказчиков; сейчас оценка персонала входит в состав консалтинговых проектов, которые ведет моё объединение «Практик». Общаясь со множеством уважаемых Заказчиков, я видела, какие фантастические надежды порой возлагают на будущих сотрудников эти вполне трезвомыслящие в других вопросах люди. .. Оборудование или услуги для бизнеса они подбирают по критериям эффективности, по отдаче на вложенный рубль, а вот сотрудников – часто по «лишь бы человек был хороший», по знакам Зодиака, по возрасту и внешности, доверяясь интуиции или слепо веря написанному в резюме… Чем туманнее требования и необоснованнее надежды, тем горше разочарование, когда выясняется, что работник «не соответствует», «не оправдывает ожиданий», а уволить его быстро закон не дает.

Задача методики, которую Вы, уважаемый Читатель, держите в руках — сделать подбор персонала безопасным для Компании, а оценку персонала ёмкой и качественной. Методика состоит из детальных шагов, которые детально описаны в отдельных главах книги. Эти шаги делают процедуру подбора персонала, а впоследствии и оценки персонала в вашу Компанию понятной и успешной. Применение даже отдельных элементов этой системы поможет Вам подбирать более качественный персонал в свою компанию и успешно оценивать результаты деятельности сотрудников и соответствие их должностям. Если же Вы начнете комплексно использовать хотя бы 50% изложенного в этой книге – вырастет не только прибыльность и технологичность вашего бизнеса, но и удовлетворенность и Ваша, и Ваших сотрудников.

С уважением,
Василина Шишкина (Абу-Навас)

Предисловие соавтора

Перед тем, как наш уважаемый Читатель пустится в увлекательное путешествие по изучениюраз работанной нами Методики по подбору персонала, очень хочется сказать пару напутственных слов…

Возможно, какие-то блоки работы покажутся Вам особенно интересными и захватывающими, какие-то скучными и монотонными… В любом случае, важно помнить, что все обозначенные шаги образуют систему и обязательны к исполнению. Сила мелочей в том, что их много. Если Вы решите сэкономить на «ингредиентах» в рекомендованном «рецепте», не стоит удивляться тому, что «блюдо» в итоге приобретет совершено не тот вкус, который Вы ожидали получить…

После первого удачного опыта в подборе кандидата на вакантную должность не расслабляйтесь. Это пока скорее исключение, чем правило… Все знания нужно перевести в навык. Каждый последующий раз нужно сверяться с методикой; она должна стать Вашей настольной книгой. Пусть она будет ею до тех пор, пока Вы не сможете за чашкой чая играючи пошагово описать процесс подбора, скажем, Вашему приятелю-бизнесмену, который испытывает те же сложности, которые когда-то испытывали Вы.

Когда эта книга уже перестанет быть Вам нужна — ее с благодарностью примут в подарок те, кто пока вынужден менять персонал, «как перчатки».

Нацеленность на результат, дисциплинированность и исполнительность – вот самые важные составляющие Вашего успеха в этом нелегком, но дорогостоящем для Вашего бизнеса деле. Удачи Вам, терпения и объективных оценок!

С уважением,
Татьяна Брюханова

Содержание книги

Отзывы Заказчиков

Аттестация персонала в компании ООО «Адидас»

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive. tpu.ru/handle/11683/48331

Title:	Аттестация персонала в компании ООО «Адидас»
Authors:	Захарова, Алена Евгеньевна
metadata.dc.contributor.advisor:	Вторушин, Николай Анатольевич
Keywords:	персонал; аттестация персонала; центр оценки; методы аттестации; критерии оценки; staff; attestation of personnel; assessment center; methods of certification; criteria for evaluation
Issue Date:	2018
Citation:	Захарова А. Е. Аттестация персонала в компании ООО «Адидас» : бакалаврская работа / А. Е. Захарова ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Школа базовой инженерной подготовки (ШБИП), Отделение социально-гуманитарных наук (ОСГН) ; науч. рук. Н. А. Вторушин. — Томск, 2018.
Abstract:	Цель работы — изучение аттестации персонала в компании ООО «Адидас». А так же формирование рекомендаций по усовершенствованию системы аттестации. На примере должности: менеджер магазина. В процессе исследования проводилось анкетирование сотрудников (проходящих аттестацию на позицию менеджер магазина). В результате исследования были разработаны рекомендации по улучшению системы аттестации The purpose of the work is to study the personnel attestation in the company Adidas LLC. And also the formation of recommendations on improving the system of attestation. On an example of a post: the manager of shop. In the process of the survey, employees were questioned (passing the attestation to the store manager’s position). As a result of the research, recommendations were developed to improve the system of attestation
URI:	http://earchive.tpu.ru/handle/11683/48331
Appears in Collections:	Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Этапы внедрения оценки персонала

Внедрение системы оценки персонала – сложный и длительный процесс управления персоналом предприятия. Он сопровождается трансформацией корпоративной культуры компании. Если «на первых порах» система оценки не может существовать без активной поддержки кадровой службы, то в конце она может зажить своей жизнью, и быть не всегда подконтрольной ее создателям.

Можно выделить три основных этапа «жизненного цикла» системы оценки персонала – этапы внедрения, закрепления и опыта. Каждый из них имеет свои специфические особенности, определяющие задачи HR-службы и влияющие на выбор инструментов оценки.

Рисунок 1 – Этапы внедрения оценки персонала

Этап внедрения

Зачастую предпосылками для внедрения в компанию системы оценки является стремление руководства к развитию персонала либо серьезный кризис, связанный с качеством человеческих ресурсов компании.

На этом этапе следует проявить особенную осторожность, так как из-за незнания основ грамотного внедрения систем управления персоналом вместо увеличения продуктивности бизнеса, можно получить демотивированный коллектив. Поэтому здесь главной задачей является точное определение целей. Руководство компании должно ответить себе на вопрос — каковы же цели и какой результат ожидается от внедрения.

При этом можно преследовать такие цели:

определение результатов работы и уровня компетенций;
создание целенаправленной программы развития кадров, определение их возможной ротации и кадрового резерва;
создание системы мотивации коллектива.

Независимо от целей можно встретить определенные трудности, вызванные следующими недостатками:

отсутствием политики и методологии компании в сфере оценки персонала;
низкая просвещенность в сфере оценки внутренних заказчиков;
недостаточная компетентность менеджеров в сфере оценки и понимания результатов;
сопротивление или недоверие со стороны сотрудников.

Главными задачами на данном этапе являются:

Проектирование системы оценки: какие методы применять для определенных категорий сотрудников, что оценивать и как это следует делать при подборе персонала, ежегодной оценке, принятии кадровых решений, какое использовать программное обеспечение для управления персоналом.
Продвижение идеологии оценки: информационная поддержка системы внутри компании, получение обратной связи, обучение менеджеров ее проведению, руководителей корректному восприятию результатов, демонстрация их полезности и разъяснение ограничений в использовании.

Этап внедрения длится на протяжении примерно одного года, хотя этот срок может варьироваться в зависимости от масштабов компании и внедряемой системы, а также корпоративной культуры. В крупных компаниях внедрение системы оценки в разных частях организации может находиться на различных этапах.

Этап закрепления

После этапа внедрения системы оценки персонала следует этап ее закрепления. Менеджеры компании уже привыкли к терминологии, результатам и методам оценки. Одни руководители воспринимают оценку как дополнительный инструмент воздействия на подчиненных и коллег, и пытаются использовать его для внутренней политической борьбы. Другие перекладывают на оценку персонала свои управленческие функции. Недостаточные продажи? Давайте оценим продавцов. Затянулась сдача проектной документации? Давайте оценим разработчиков и т. д. Здесь нужно вовремя остановиться и посмотреть – а не идете ли вы вразрез с вашими целями? Если так и есть, то следует скорректировать свое направление и пресечь попытки таких манипуляций.

Прохождение данной стадии требует решения следующих задач:

Анализ первых проектов. Дальнейшая доработка и наладка с учетом пожеланий внутренних заказчиков.
Установление правил игры. Необходимо определить кто может инициировать оценку, для каких целей и в какой форме и т. д.
Определение роли внутренних сотрудников: привлечение руководителей к оценке, формирование института собственных оценщиков.
Доработка задач, не решенных на предыдущей стадии.

Первую оценку персонала можно считать апробацией системы. Можно провести ее в пилотной группе. Во время проведения оценки главная задача HR-департамента – оказывать консультационную поддержку руководителями сотрудникам.

Методы на этом этапе не сильно будут отличаться от предыдущего этапа. Однако, в этот момент необходимо привлекать внутренних оценщиков (руководителей подразделений), они должны получить опыт проведения оценки под руководством кадровиков и компетентных специалистов.

Этап наработки опыта

Выход на данный этап занимает, как правило, несколько лет (при хороших темпах работы – 2–3 года с начала внедрения системы оценки).

Основными задачами на данной стадии являются:

Ревизия и корректировка методов оценки. Используя статистическую информацию и проанализировав ее можно сделать выводы о целесообразности существующих методов оценки.
Передача большинства функций по оценке персонала руководителям или институту внутренних оценщиков.
Налаживание контроля качества внутренней системы оценки (анализ статистических отклонений).

На данном этапе система оценки может существенно усложниться. Некоторые компании не останавливаются на достигнутом. Допустим, если оценка персонала представляла собой оценку корпоративных компетенций, то компания переходит к разработке профессиональных. Здесь можно вводить методы оценки, основанные на экспертном мнении руководителей структурных подразделений и кадровых служб. Для этого даже могут создаваться отдельные подразделения.

Пройдя все стадии внедрения, оценка персонала должна превратиться в регулярную деятельность и мощный инструмент развития компании.

Обучение, квалификация и сертификация персонала — Expect Asia

Успешное и последовательное применение методов неразрушающего контроля во многом зависит от подготовки, опыта и добросовестности персонала. Персонал, задействованный в применении промышленных методов неразрушающего контроля и интерпретации результатов, должен быть сертифицирован, а в некоторых отраслях промышленности сертификация проводится в соответствии с законом или применяемыми кодексами и стандартами.

Определения
Следующие определения для квалификации и сертификации даны в ISO 9712 и EN 473:

Сертификация: «Процедура, используемая органом по сертификации для подтверждения того, что квалификационные требования для метода, уровня и сектора были выполнены, что приводит к выдаче сертификата».

Квалификация: «Демонстрация физических характеристик, знаний, навыков, подготовки и опыта, необходимых для правильного выполнения задач неразрушающего контроля».

В стандартах и кодексах США, хотя очень похожее определение квалификации включено в ASNT SNT-TC-1A, сертификация просто определяется как «Письменное свидетельство квалификации».
Обучение
Обучение неразрушающему контролю (NDT) предназначено для людей, работающих во многих отраслях промышленности.Обычно необходимо, чтобы кандидат успешно завершил теоретическую и практическую программу обучения, а также выполнил несколько сотен часов практического применения конкретного метода, которому он желает обучаться. На этом этапе он может сдать сертификационный экзамен.

Схемы сертификации
Есть два подхода к сертификации персонала:

Сертификация на основе работодателя : В соответствии с этой концепцией работодатель составляет собственную письменную практику .Письменная практика определяет обязанности каждого уровня сертификации, реализуемые компанией, и описывает требования к обучению, опыту и экзаменам для каждого уровня сертификации. В промышленных секторах письменные методы обычно основаны на рекомендациях SNT-TC-1A Американского общества неразрушающего контроля. Стандарт ANSI CP-189 излагает требования к любой письменной практике, соответствующей стандарту.
Персональная централизованная сертификация : Концепция централизованной сертификации заключается в том, что оператор неразрушающего контроля может получить сертификат от центрального центра сертификации, который признается большинством работодателей, третьими сторонами и / или государственными органами. Промышленные стандарты для центральных схем сертификации включают ISO 9712, EN 473. и ACCP. Сертификация по этим стандартам включает обучение, опыт работы под наблюдением и сдачу письменного и практического экзамена, установленного независимым сертификационным органом.

В США схемы, основанные на работодателях, являются нормой, однако существуют и централизованные схемы сертификации. Наиболее примечательным является ASNT Level III (созданный в 1976-1977 гг.), Который организован Американским обществом неразрушающего контроля для персонала 3-го уровня неразрушающего контроля. NAVSEA 250-1500 — еще одна центральная система сертификации в США, специально разработанная для использования в военно-морской ядерной программе. Централизованная сертификация
более широко используется в Европейском Союзе, где сертификаты выдаются аккредитованными органами (независимыми организациями, соответствующими ISO 17024 и аккредитованными национальным органом по аккредитации, таким как UKAS). Директива по оборудованию, работающему под давлением (97/23 / EEC), фактически требует централизованной сертификации персонала для первоначальных испытаний паровых котлов и некоторых категорий сосудов под давлением и трубопроводов.Европейские стандарты, согласованные с этой директивой, определяют сертификацию персонала в соответствии с EN 473. Сертификаты, выданные национальным обществом неразрушающего контроля, которое является членом Европейской федерации неразрушающего контроля (EFNDT), являются взаимоприемлемыми для других обществ-членов в соответствии с многосторонним соглашением о признании.
Канада также применяет центральную схему сертификации ISO 9712, которая находится в ведении государственного департамента Natural Resources Canada.
Аэрокосмический сектор во всем мире придерживается схем, основанных на работодателях.В Америке он основан в основном на AIA-NAS-410, а в Европейском союзе — на аналогичном и очень похожем стандарте EN 4179

Уровни сертификации
Большинство схем сертификации персонала по неразрушающему контролю, перечисленных выше, определяют три «уровня» квалификации и / или сертификации, обычно обозначаемых как уровень 1 , уровень 2 и уровень 3 (хотя в некоторых кодах указаны римские цифры , например Уровень II ). Роли и обязанности персонала на каждом уровне обычно следующие (между разными кодексами и стандартами есть небольшие различия или различия):

Уровень 1 — это технические специалисты, квалифицированные для выполнения только определенных калибровок и испытаний под тщательным наблюдением и руководством со стороны персонала более высокого уровня.Они могут только сообщить о результатах тестирования. Обычно они работают в соответствии с конкретными рабочими инструкциями по процедурам тестирования и критериям отказа.

Уровень 2 — это инженеры или опытные техники, которые могут настроить и откалибровать испытательное оборудование, провести инспекцию в соответствии с нормами и стандартами (вместо выполнения рабочих инструкций) и составить рабочие инструкции для технических специалистов уровня 1. Они также уполномочены сообщать, интерпретировать, оценивать и документировать результаты тестирования. Они также могут контролировать и обучать технических специалистов уровня 1. Помимо методов тестирования, они должны быть знакомы с применимыми правилами и стандартами, а также иметь некоторые знания о производстве и обслуживании протестированных продуктов.

Уровень 3 — это обычно специализированные инженеры или очень опытные техники. Они могут устанавливать методы и процедуры неразрушающего контроля и интерпретировать кодексы и стандарты. Они также руководят лабораториями неразрушающего контроля и играют центральную роль в сертификации персонала.Ожидается, что они будут обладать более широкими знаниями в области материалов, производства и технологий производства.

Сертифицированные сотрудники Определение | Law Insider

Относится к

Сертифицированным сотрудникам

Указанные сотрудники имеет значение, указанное в Разделе 4.1 (а).

Определенный сотрудник означает сотрудника, который на момент увольнения со службы является ключевым сотрудником Банка, если какие-либо акции Банка обращаются на открытом рынке ценных бумаг или иным образом. Для целей настоящего Соглашения сотрудник является ключевым сотрудником, если он соответствует требованиям Раздела 416 Кодекса (i) (1) (A) (i), (ii) или (iii) (применяется в соответствии с нормативными актами. в соответствии с этим и игнорируя раздел 416 (i) (5)) в любое время в течение двенадцати (12) месяцев, заканчивающихся 31 декабря («период идентификации»). Если сотрудник является ключевым сотрудником в течение периода идентификации, он рассматривается как ключевой сотрудник для целей настоящего Соглашения в течение двенадцати (12) месяцев, начинающихся в первый день апреля после окончания периода идентификации.

Квалифицированный сотрудник означает физическое лицо, которое:

Классифицированный служащий означает служащего секретной службы или сотрудника, который в настоящее время находится в отпуске из секретной службы в соответствии с установленными Правилами заслуг, регулирующими отпуск.

Квалифицированный работодатель означает работодателя, который:

Квалифицированная должность означает постоянного работника, работающего полный рабочий день в приемлемом инвестиционном проекте в течение всего налогового года.

Наемный работник означает любого наемного сотрудника Компании или любого Аффилированного лица.

Квалифицированное лицо с ограниченными возможностями означает лицо с ограниченными возможностями, которое удовлетворяет необходимым навыкам, опыту, образованию и другим профессиональным требованиям занимаемой или желаемой должности, и которое, с разумными приспособлениями или без них, может выполнять основные функции такой должности.

Назначенные сотрудники имеет значение, указанное в Разделе 7.1.

Сотрудник, получающий чаевые означает любого сотрудника, занимающегося работой, в которой он обычно и регулярно получает более 30 долларов в месяц в виде чаевых.

увольнение со службы означает прекращение работы руководителя с работодателем и его аффилированными лицами по причинам, не связанным со смертью или инвалидностью. Прекращение службы может произойти с указанной даты для целей Соглашения, даже если Исполнительный директор продолжает оказывать некоторые услуги Работодателю или его Аффилированным лицам после этой даты, при условии, что факты и обстоятельства указывают на то, что Работодатель и Исполнительный директор разумно ожидали на эту дату либо после этой даты больше не будут оказываться услуги, либо уровень добросовестных услуг, которые исполнитель будет оказывать после такой даты (будь то в качестве сотрудника или в качестве независимого подрядчика), навсегда снизится до не более чем двадцати процентов (20%) от среднего уровня добросовестных услуг, оказанных за непосредственно предшествующий период в тридцать шесть (36) месяцев (или за полный период, в течение которого руководитель оказывал услуги Работодателю, если это меньше тридцати шести (36) ) месяцы). Увольнение со службы не будет считаться произошедшим, пока руководитель находится в отпуске по болезни, в отпуске по болезни или в другом добросовестном отпуске, если период такого отпуска не превышает шести (6) месяцев или, если больше, периода в соответствии с законом или контрактом исполнительная власть имеет право на повторное трудоустройство у работодателя. Если отпуск руководителя превышает шесть (6) месяцев, но руководитель не имеет права на повторное трудоустройство в соответствии с законом или контрактом, он прекращает службу на следующий день после истечения такого шестимесячного периода.При определении того, происходит ли Разделение услуг, Администратор должен учитывать, среди прочего, определение «получателя услуги» и «работодатель», изложенное в Постановлении Казначейства §1.409A-1 (h) (3). Администратор имеет полные и окончательные полномочия для окончательного определения факта прекращения службы и даты прекращения службы.

Инвалид означает лицо старше 13 лет, которое по причине возраста, физического или психического заболевания, дефекта или травмы в значительной степени неспособно защитить себя от вреда или предоставить еду, кров или медицинскую помощь. для самого человека.

Пенсионный возраст по социальному обеспечению означает возраст, используемый в качестве пенсионного возраста в соответствии с разделом 216 (l) Закона о социальном обеспечении, применяемый без учета фактора повышения возраста и как если бы возраст раннего выхода на пенсию в соответствии с разделом 216 (l) ( 2) такого Закона были 62.

Уполномоченный сотрудник означает сотрудника Обработчика, которому необходимо знать или иным образом получать доступ к Персональным данным, чтобы Оператор мог выполнять свои обязательства по настоящему Дополнительному соглашению или Соглашению.

Исторически неблагополучное лицо (HDI) означает гражданина Южной Африки —

Ключевой сотрудник означает любого сотрудника исполнительного уровня (включая должности уровня директора подразделения и вице-президента), а также любого сотрудника, который самостоятельно или совместно с другими разрабатывает, изобретает, программирует или проектирует интеллектуальную собственность компании (как определено в Соглашении о покупке).

Назначенный сотрудник означает сотрудника, который был назначен школой для приема жалоб на неуставные отношения, домогательства и издевательства в соответствии с подразделом 16 V.S.A. 570а (а) (7). Назначенные сотрудники для каждого школьного здания указаны в Приложении А к данной политике.

Квалифицированное физическое лицо означает физическое лицо, которое:

Квалифицированный сотрудник означает любого сотрудника Управляющего агента или Материнской компании или любой из их соответствующих дочерних компаний, которые являются и были сотрудниками Управляющего агента, Материнской компании или любой из их соответствующих дочерних компаний для не менее тридцати шести (36) месяцев.

Раздел 409A означает Раздел 409A Кодекса, а также правила и другие инструкции, опубликованные в соответствии с ним.

Ключевые сотрудники означает ключевых должностных лиц или сотрудников, как указано в Приложении C к настоящему документу.

Раздел Кодекса 409A означает положения Раздела 409A Кодекса и любых правил, положений и руководств, публикуемых в соответствии с ним, с изменениями, которые время от времени вносятся.

Удерживаемые сотрудники имеет значение, указанное в Разделе 6.6 (а).

Раздел 409A Отсроченная компенсация означает компенсацию, предоставленную в соответствии с Решением, которая представляет собой неквалифицированную отсроченную компенсацию в значении Раздела 409A.

Совершенно нетрудоспособный означает в отношении Застрахованного сотрудника полную неспособность этого лица выполнять все существенные и материальные обязанности и функции, связанные с родом занятий и любой другой оплачиваемой деятельностью, при которой данное лицо получает практически такую же компенсацию. заработанные до потери трудоспособности и, в отношении застрахованного иждивенца, до пребывания в больнице в качестве койки.

Исторически неблагополучное лицо (HDI) — означает гражданин Южной Африки:

Каковы программы сертификации персонала по неразрушающему контролю?

Квалификация и возможности персонала по неразрушающему контролю играют решающую роль в определении эффективности неразрушающего контроля. Аттестация и обучение персонала по неразрушающему контролю необходимы для предоставления специалистам технических знаний о неразрушающем оборудовании и надлежащих процедур тестирования и оценки. Как правило, персонал по неразрушающему контролю должен быть обучен, иметь опыт и иметь сертификаты для выполнения испытаний определенного неразрушающего метода (ов).

Программы сертификации неразрушающего контроля

Существует два типа подходов к сертификации персонала по неразрушающему контролю. Первый подход — через централизованную сертификацию персонала. Сертификация будет действительна для физических лиц и не связана с их трудовым договором или местонахождением; следовательно, люди сохраняют сертификат, где бы они ни работали.Общие централизованные программы сертификации персонала:

Американское общество неразрушающего контроля (ASNT): обеспечивает два уровня сертификации «Уровень II и Уровень III).
ASNT Central Certification Program (ACCP): обеспечивает два уровня сертификации «Уровень II и Уровень III).
CSWIP (NDT): обеспечивает три уровня сертификации (уровень I, уровень II и уровень III).
ISO 9721 (заменен EN 473): обеспечивает три уровня сертификации: «Уровень I, уровень II и уровень III).

Второй подход к сертификации персонала неразрушающего контроля называется сертификацией на основе работодателя. Свидетельство остается в силе до тех пор, пока физическое лицо остается работающим в конкретной организации; сертификат автоматически истекает всякий раз, когда человек покидает организацию.

Общие стандарты программ сертификации работодателей:

ASNT-SNT-TC-1A
ANSI / ASNT CP-189

Уровни сертификации неразрушающего контроля

Три основных уровня квалификации персонала по неразрушающему контролю следующие:

НК, уровень I

Специалист уровня I по неразрушающему контролю — это персонал, обученный и квалифицированный для выполнения определенных испытаний неразрушающего контроля для одного или нескольких методов. Специалисты уровня I по неразрушающему контролю должны быть способны и квалифицированы для выполнения метода тестирования с надлежащим использованием оборудования для метода тестирования, выполнения необходимых калибровок, оценки результатов теста в соответствии с письменной процедурой и записи окончательных результатов.

Специалист по неразрушающему контролю уровня I должен работать под пристальным наблюдением сертифицированного специалиста по неразрушающему контролю уровня II или III, чтобы предоставить ему необходимые инструкции и рекомендации.

НК, уровень II

Специалист уровня II по неразрушающему контролю — это персонал, который обучен и квалифицирован, чтобы полностью понимать конкретный метод или методы тестирования.Лицо уровня II по неразрушающему контролю должно быть способным и квалифицированным для калибровки испытательного оборудования, понимать объем и ограничения методов, оценивать результат теста в соответствии с критериями приемлемости и применимыми стандартами и просматривать записи результатов, выполненные лицом по неразрушающему контролю уровня I.

Специалист по неразрушающему контролю уровня II занимается обучением и контролем персонала уровня I по неразрушающему контролю, а также обеспечивает необходимое профессиональное обучение.

НК, уровень III

Специалист уровня III по неразрушающему контролю — это персонал, который обучен, квалифицирован и способен разрабатывать, квалифицировать и утверждать процедуры тестирования неразрушающего контроля, включая все необходимые методы, критерии приемки и необходимые рабочие инструкции.Специалист уровня III неразрушающего контроля — это человек, который выбирает подходящий метод тестирования неразрушающего контроля для конкретной работы или проекта.

Специалист уровня III по неразрушающему контролю обычно занимается операциями по неразрушающему контролю в организации, где разработка процедуры, интерпретация и оценка результатов необходимы для надлежащего соответствия определенным кодексам, стандартам или спецификациям. Специалист уровня III должен иметь обширный практический опыт работы с типами и сортами материалов, хороший опыт изготовления и производства, а также глубокие знания различных методов неразрушающего контроля для создания необходимых рабочих процедур и методов испытаний.

Специалист уровня III отвечает за обучение, проверку и сертификацию лиц уровня I и II неразрушающего контроля по методам тестирования, по которым сертифицировано лицо уровня III.

В чем разница между квалификацией NDT и сертификацией?

Квалификация — это способность специалиста по неразрушающему контролю правильно выполнить неразрушающий контроль. Квалифицированный специалист по неразрушающему контролю является результатом образования, обучения и опыта.

Сертификация — это письменное свидетельство, которое должен пройти сотрудник по неразрушающему контролю, демонстрирующее его квалификацию и опыт, а также соответствие минимальным стандартам образования и обучения.

Что такое SNT-TC-1A? Каковы преимущества и ограничения SNT-TC-1A?

SNT-TC-1A — это практический стандарт, содержащий рекомендации по квалификации и сертификации персонала по неразрушающему контролю. Работодателю разрешается изменять рекомендации SNT-TC-1A в соответствии с требованиями своей организации.Каждая компания разрабатывает свою письменную практику, которая соответствует производственным требованиям организации; поэтому необходимо заранее изучить его письменную практику.

SNT-TC-1A описывает три категории квалификации для лиц, занимающихся неразрушающим контролем: уровень I, уровень II и уровень III. Обязанности каждого уровня описаны ранее.

Персонал уровней I, II и III должен периодически проходить переаттестацию в зависимости от редакции кода и спецификации; Обычно персонал уровней I, II и III переаттестации проходит каждые пять лет.

Преимущества SNT-TC-1A

Стандарт обеспечивает базовый подход к сертификации, на который можно ссылаться при разработке письменных практик компании.
Стандарт подразумевает ответственность потребителя за анализ и оценку письменной практики для обеспечения ее соответствия обязательствам по проекту или контракту.
Стандарт предлагает работодателю гибкость в изменении требований к сертификации в соответствии с конкретными потребностями.
Если следовать концепции квалификации, изложенной в стандарте, это приведет к значительной учебной деятельности и развитию персонала в рамках подготовки к сертификации.

Ограничения SNT-TC-1A

SNT-TC-1A предоставляет каждой компании рекомендации по разработке письменных методик, соответствующих ее целям. В результате у большинства компаний существуют разные письменные методы сертификации, что может поставить под угрозу уровень квалификации технических специалистов.Кроме того, это может вызвать трудности у организаций, которые приобретают услуги неразрушающего контроля у поставщиков услуг неразрушающего контроля, чтобы гарантировать выполнение своих требований, если они не будут тщательно оценивать письменные методы.

Еще одно ограничение SNT-TC-1A, заключающееся в том, что сертификация физического лица по неразрушающему контролю прекращается после увольнения из компании.

В чем разница между SNT-TC-1A и ANSI / ASNT CP-189?

SNT-TC-1A — это рекомендованная практика, которая устанавливает руководящие принципы для организаций по развитию своих письменных практик.Стандарт ANSI / ASNT CP-189 направлен на единообразие программ сертификации работодателей путем установления точных минимальных требований.

CP-189 основан на SNT-TC-1A; тем не менее, CP-189 обеспечивает минимальные требования программы сертификации работодателя, включая минимальные требования к образованию, обучению, опыту и экзаменам, которые должны быть выполнены для рассмотрения для получения сертификата. В отличие от SNT-TC-1A, работодатель не может отклоняться от минимальных требований сертификации.В общем, CP-189 предлагает стандарт сертификации на основе работодателя, который устраняет многие предполагаемые недостатки SNT-TC-1A.

CP-189 описывает пять категорий квалификации для лиц, занимающихся неразрушающим контролем: стажер, уровень I, уровень II, уровень III и инструктор по неразрушающему контролю. Обязанности Уровня I, Уровня II и Уровня III описаны ранее.

Стажер — это человек, который проходит обучение, квалификацию и сертификацию. Инструктор по неразрушающему контролю — это квалифицированный инструктор, который проводит обучение неразрушающему контролю.Согласно CP 189, инструктор должен иметь действующий сертификат ASNT Level III в отношении инструктируемого метода. Однако от этого требования можно отказаться при наличии определенного уровня образования и многолетнего опыта работы с инструктируемым методом.

В чем разница между уровнем III ACCP и уровнем III ASNT NDT?

Требования ASNT Central Certification Program (ACCP) основаны на существующей программе сертификации ASNT Level III во всем, что связано с административными письменными тестами.Тем не менее, кандидат ACCP Professional Level III должен продемонстрировать владение практическим уровнем II (все методы) и способность производить необходимые письменные процедуры и подготовку к экзаменам.

Таким образом, специалист ASNT NDT Level III является сертифицированным специалистом, который должен успешно сдать базовые и методические письменные экзамены в соответствии с программой ASNT NDT Level III. Профессионал ACCP NDT Level III — это ASNT NDT Level III, который повысил свой сертификат, выполнив подготовку процедуры всех методов неразрушающего контроля в соответствии с программой ACCP NDT Level III.

Специалист ACCP NDT Level III может быть сертифицирован по пяти методам: испытание магнитными частицами (MT), испытание проникающей жидкостью (PT), радиографическое испытание (RT), ультразвуковое испытание (UT) и визуальное испытание (VT). Сертификат ACCP NDT Level III действителен не более пяти лет.

Артикул:

Сертифицированный специалист по персоналу для администраторов K-12 | Школа кадров и трудовых отношений

ОБЗОР

Зная о многих проблемах, с которыми сегодня сталкиваются школьные округа, Школа человеческих ресурсов и трудовых отношений Университета штата Мичиган и Школьный округ Нови (NCSD) объединились, чтобы предложить особые образовательные возможности для всех школьных округов.

Опираясь на предыдущий успех, NCSD и MSU рады предложить программу MSU Certified HR Specialist с упором на темы для учащихся общеобразовательных школ.

Предназначенная для суперинтендантов, HR-администраторов, сотрудников отдела кадров и администраторов зданий , эта программа расширит вашу базу кадровых знаний, чтобы вы могли уверенно служить в качестве кадрового ресурса для своей школы и округа.

ЗНАНИЯ И НАВЫКИ

Обеспечение успеха организации с помощью стратегических HRM практик
Соблюдение государственных и федеральных законов о занятости и труде , включая, но не ограничиваясь:
Создать безопасную и здоровую рабочую среду
Соблюдать этических норм поведения
Стратегии найма, адаптации и удержания учителей, заместителей и парапрофессионалов
Внедрить управление эффективностью, методы оценки и дисциплинарные методы, которые повышают эффективность сотрудников
Используйте компенсаций и льгот , включая оздоровительные программы, для достижения и для поддержания конкурентного преимущества
Создайте или расширьте свою сеть профессиональных кадров
Участники получат ведущий учебник по кадрам для выпускников , Управление человеческими ресурсами, Ноэ и др., Набор из 5 учебных курсов и доступ к онлайн-системе управления обучением персонала , содержащей множество Дополнительные ресурсы.

НО ПОЧЕМУ СЕРТИФИКАЦИЯ?

Получение профессионального сертификата Школы человеческих ресурсов и трудовых отношений МГУ, одной из лучших и наиболее уважаемых программ в стране, демонстрирует владение содержанием и приверженность к области управления человеческими ресурсами. Уровень владения предметом курса будет оцениваться через онлайн-экзамен. Аттестация достигается путем участия в пятидневном семинаре и сдачи экзамена.

Для получения сертификата участники должны посетить все 10 дней программы и сдать экзамен.

НАЗНАЧЕНИЕ CHRS

Лица, успешно завершившие курс, принявшие участие в обсуждениях и упражнениях и сдавшие требуемый комплексный экзамен, будут признаны Школой кадровых ресурсов и трудовых отношений Мичиганского государственного университета в качестве сертифицированного специалиста по персоналу . В этом случае они имеют право использовать обозначение CHRS после своего имени.

Сертификат выдается только тем, кто посещает всю программу и сдает экзамен. Им следует ожидать уведомления со своим сертификатом по электронной почте через две-три недели после завершения программы.

ЧАСЫ ПЕРЕСЕРТИФИКАЦИОННОГО КРЕДИТА

ПРИМЕЧАНИЕ: В связи со значительными сбоями, вызванными COVID-19, , мы временно сокращаем количество кредитов непрерывного образования, необходимых для переаттестации, до 14 кредитов .Это сокращение применяется к повторной сертификации, которая должна быть произведена в декабря 2022 года .

Эта программа была утверждена на 32,5 кредитных часа непрерывного образования для переаттестации Программы профессионального развития.

Подробнее о повторной сертификации

ДАТЫ ПРОГРАММЫ

Выберите дату для регистрации.

Все наши классы включают стратегии, позволяющие минимизировать усталость от Zoom и обеспечить приятный и информативный опыт обучения.

Работнику МГУ скидка . Пожалуйста, свяжитесь с Кристи Уайт по адресу [email protected] для получения дополнительной информации.

ПОВЕСТКА ДНЯ

День 1:
Введение в управление человеческими ресурсами
Ключевые компетенции для специалистов по персоналу
Стратегическое управление человеческими ресурсами
Связь и демонстрация ценности
Дней 2:
Трудовое право
Этика
Учет и отчетность
День 3:
Анализ и проектирование работы
Аналитика планирования персонала
Набор, поиск и отбор персонала
День 4:
Обучение и развитие
Управление эффективностью
Удержание сотрудников
Компенсации и льготы
День 5:
Здоровье, безопасность и безопасность
Дисциплина и увольнение сотрудников
Трудовые отношения

ИНСТРУКТОРЫ

Анджела Т.Холл , доктор медицинских наук, доцент школы кадровых ресурсов и трудовых отношений Университета штата Мичиган. Она получила докторскую степень в Юридическом колледже Университета Флориды и докторскую степень в Бизнес-колледже Университета штата Флорида. Ранее она работала на факультетах Университета штата Флорида и Техасского университета в Сан-Антонио. До того, как начать академическую карьеру, Анджела постоянно занималась юридической практикой. Ее исследовательские интересы включают подотчетность сотрудников и предъявление исков сотрудникам.Она преподавала широкий спектр курсов на уровне бакалавриата, магистратуры и докторантуры, включая бизнес-право, организационное поведение, человеческие ресурсы, лидерство, а также обучение и развитие сотрудников. Анджела также является автором учебных модулей и кейсов для Общества управления человеческими ресурсами (SHRM).

Стейси Хикокс , доктор медицины, доцент Школы человеческих ресурсов и трудовых отношений Университета штата Мичиган. До прихода в SHRLR Стейси занималась юридической практикой в области права инвалидов в Мичиганской службе защиты и адвокатуры.Г-жа Хикокс также несколько лет преподавала в юридической школе МГУ, включая курсы по трудовому праву, гражданским правам и законодательству об инвалидах. Стейси написала книгу о Законе об американцах с ограниченными возможностями и несколько обзорных статей по различным аспектам трудового права. Ее текущее исследование сосредоточено на найме бывших правонарушителей, включая потенциальные иски о негативном воздействии и ответственности за небрежность при приеме на работу.

Тина М. Райли , доцент факультета человеческих ресурсов и трудовых отношений Университета штата Мичиган.Она имеет докторскую степень в области высшего, взрослого и непрерывного образования со специализацией в области коммуникаций и степень магистра трудовых и производственных отношений Университета штата Мичиган.

Д-р Райли — ориентированный на результат преподаватель и коуч для руководителей, обладающий опытом, помогающий отдельным лидерам и организациям полностью раскрыть свой потенциал с помощью эффективных коммуникаций, которые укрепляют доверие и способствуют вовлечению и вовлечению.

Она применяет увлекательный и целостный подход к обучению, который помогает учащимся перейти от теории к практике.Ее стиль преподавания делает сложные концепции доступными как для аспирантов, так и для опытных профессионалов. Доктор Райли ведет классы академического и профессионального развития по различным темам управления персоналом и лидерству, включая коммуникации, развитие лидерства, управление изменениями, разнообразие и включение, а также проведение исследований на рабочих местах.

Обладая страстным и увлекательным стилем, доктор Райли разрабатывает и представляет индивидуальные программы развития лидерских качеств для организаций государственного и частного секторов, от производства до судов.В ее семинарах приняли участие руководители организаций и специалисты по персоналу со всего мира, включая Бахрейн, Камерун, Канаду, Грузию, Нигерию.

Эту программу могут вести один или несколько инструкторов, перечисленных выше.

РЕГИСТРАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА

ПОЛИТИКА ПОСЕТИТЕЛЯ

ПОЛИТИКА ОТМЕНЫ

ДЛЯ ЛИЧНЫХ ПРОГРАММ
- Отмена за четыре недели до начала программы: 10% сбор за отмену; остаток платы за участие в программе возмещен.
- Отмена менее чем за четыре недели, но не менее чем за две недели до начала программы: 50% сбор за отмену.
- Отмена менее чем за две недели до начала программы: без возврата.
- Эти сборы за отмену применяются, даже если участник желает перенести на более позднюю дату для той же программы или другой программы. Участники могут отправить замену из той же организации для той же программы и даты с предварительным письменным уведомлением и избежать платы за отмену.

MSU оставляет за собой право отменять программы, если критерии зачисления не выполняются или по условиям, не зависящим от него.За любые дополнительные расходы, понесенные участником отмененных программ, он несет ответственность.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Федеральный идентификационный номер МГУ: 38-6005984

.
Деловая повседневная одежда.
Пожалуйста, без аудио- и видеозаписи.

РЕГИСТРАЦИОННЫЙ ВЗНОС ВКЛЮЧАЕТ

Ведущий учебник по кадрам для выпускников, Управление человеческими ресурсами, , Noe et al.
Руководства по курсам CHRS.
Доступ к системе управления обучением CHRS, содержащей множество дополнительных ресурсов.
Сертификационный экзамен.
Свидетельство о завершении.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ … МЫ МОЖЕМ ПРИБЫТЬ К ВАМ!

Вы можете принести эту программу на место для вашей команды или виртуально с помощью Zoom. Он заложит основу для успеха, предоставит общую основу и язык, а также учтет ваши организационные проблемы.Свяжитесь с координатором программы Кристи Уайт по адресу [email protected], чтобы обсудить, как можно приумножить преимущества программ MSU и сэкономить деньги, предлагая вам эту и другие программы.

Вопросы? Мы будем рады ответить на любые ваши вопросы относительно этой или любой из наших программ обучения.Пожалуйста, свяжитесь с координатором программы Кристи Уайт по адресу [email protected].
Обучение и развитие сотрудников — Обзор, преимущества и методы
Что такое обучение и развитие сотрудников?
Обучение и развитие сотрудников относится к постоянным усилиям компании по повышению производительности. Управление производительностью корпорации (CPM) Управление производительностью корпорации (CPM) относится к инструменту, используемому корпорациями для формулирования организационных стратегий с помощью предписанных методологий своих сотрудников.Компании стремятся обучать и развивать сотрудников, используя ряд образовательных методов и программ.
В последние несколько лет обучение и развитие стали важнейшим элементом стратегии. Все больше владельцев компаний осознают, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников не только служат мотивацией, но также позволяют организации создавать высококвалифицированные кадры. В этой статье далее объясняется важность обучения и развития сотрудников.В нем также описываются различные подходы, которые используются в организациях Типы организаций В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационные структуры используют для обучения своих сотрудников.
Разделение обучения и развития сотрудников
Несмотря на то, что термины «обучение» и «развитие» взаимозаменяемы, между этими двумя концепциями есть несколько различий. Различия связаны с областью их применения.По сути, программа обучения ставит перед собой очень точные и измеримые цели, такие как обучение тому, как точно выполнять определенную процедуру или как управлять частью оборудования.
Напротив, программа развития сосредоточена на приобретении более широких навыков, которые можно применять в самых разных ситуациях. Они включают в себя такие навыки, как принятие решений, общение. Способность эффективно общаться — один из самых важных жизненных навыков, которым нужно овладеть. Коммуникация определяется как передача информации для лучшего понимания.Это может быть сделано устно (посредством устного обмена), через письменные средства массовой информации (книги, веб-сайты и журналы), визуально (с использованием графиков, диаграмм и карт) или невербально и посредством руководства.
Преимущества обучения и развития сотрудников
Хотя инвестирование в обучение сотрудников имеет несколько недостатков, выгоды от таких программ значительно перевешивают их. Преимущества включают:
1. Устранение недостатков
Если владелец компании внимательно оценивает свой персонал, он, вероятно, обнаружит, что двое или более его сотрудников не обладают определенными навыками.Программа обучения дает возможность привить сотрудникам необходимые навыки. Точно так же программа развития помогает расширить базу знаний всех сотрудников.
Таким образом, владельцы компаний могут устранить любые пробелы и слабые звенья в своей организации. Таким образом, каждый сотрудник сможет заменить своего коллегу и эффективно справиться с любой задачей.
2. Повышение производительности сотрудников
Сотрудник, который время от времени проходит обучение, имеет больше возможностей для повышения производительности своей работы.Благодаря программам обучения каждый сотрудник будет хорошо знаком с правилами техники безопасности и надлежащими процедурами, которые необходимо соблюдать при выполнении основных задач. Программа обучения также помогает укрепить уверенность сотрудника, поскольку он лучше понимает отрасль и обязанности своей должности.
3. Повышает профиль и репутацию компании
Как упоминалось ранее, обучение сотрудников полезно не только для сотрудников, но и для компании. Частое проведение программ обучения и повышения квалификации — это один из способов развития бренда работодателя организации, что делает его основным приоритетом для лучших сотрудников, работающих в компаниях-конкурентах, а также для выпускников.Компания, которая обучает своих сотрудников, будет более привлекательной для потенциальных новых сотрудников, особенно для тех, кто хочет повысить свои навыки.
4. Инновации
Постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников способствует их творчеству. Программы обучения помогают сотрудникам быть более независимыми и творческими, когда они сталкиваются с трудностями в своей работе.
Общие методы обучения для обучения и развития сотрудников
Несмотря на то, что ежедневно появляются новые методы обучения, несколько общих подходов к обучению оказались весьма эффективными.В их число входят:
1. Ориентация
Ориентационная подготовка имеет решающее значение для успеха новобранцев. Неважно, проводится ли обучение в виде справочника, индивидуального занятия или лекции. Важно предоставить новым сотрудникам информацию о прошлом, стратегиях, миссии компании. Заявление о миссии определяет, в каком направлении бизнеса находится компания, почему она существует или какой цели она служит, видение и задачи.Такое обучение дает новым сотрудникам возможность ознакомиться с политикой, правилами и положениями компании.
2. Лекции
Лекции особенно эффективны, когда цель — предоставить ту же информацию сразу большой группе. При этом нет необходимости в индивидуальном обучении и, как следствие, экономии средств. Однако у лекций есть и недостатки. Во-первых, они сосредоточены на одностороннем общении, что оставляет мало места для обратной связи.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания содержания в большой группе.
3. Компьютерное обучение (CBT)
При таком подходе компьютеры и компьютерные обучающие программы являются основными средствами связи между инструктором и сотрудниками. Программы структурированы таким образом, что они предоставляют учебные материалы, а также облегчают процесс обучения.
Основное преимущество компьютерного обучения (CBT) заключается в том, что каждому сотруднику предоставляется свобода обучения в своем собственном темпе в наиболее удобное для него время.Это также помогает снизить общие затраты, которые организация несет на обучение своих сотрудников. Затраты сводятся к минимуму за счет сокращения продолжительности обучения, устранения необходимости в инструкторах и сокращения командировок.
Резюме
В настоящее время знания и навыки имеют решающее значение для каждой компании. Фирмы оцениваются на основе их физической структуры и интеллектуального капитала. Самый простой способ развить и улучшить интеллектуальный капитал фирмы — это проводить регулярные программы обучения и повышения квалификации.
Кроме того, поддержка неподготовленных сотрудников обходится организации дороже, чем если бы в ней работали хорошо обученные люди. Другие преимущества обучения и развития сотрудников включают повышение производительности сотрудников, повышение репутации компании и устранение слабых звеньев в организации.
Ссылки по теме
Благодарим вас за то, что вы прочитали руководство CFI по обучению и развитию сотрудников. CFI является официальным поставщиком услуг по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стань сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA). Сертификат CFI «Финансовый аналитик по моделированию и оценке» (FMVA) ® поможет вам обрести необходимую уверенность в своих финансах. карьера.Запишитесь сегодня! программа сертификации, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня. Чтобы продолжить изучение и развитие ваших знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем следующие дополнительные ресурсы:
Корпоративное развитие и приобретения (M&A), и / или достижение организационного совершенства.Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
Ключевые показатели эффективности рабочей силыКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны
Создание сетей и построение отношений внутри компании (Часть 1) Создание сетей и построение отношений (Часть 1) Эта статья является частью серия полезных советов, которые помогут вам добиться успеха в нетворкинге внутри вашей компании.Нетворкинг играет важную роль в нашей профессиональной жизни, начиная с поиска работы, заканчивая присоединением и работой в компании, и, наконец, продвижением по карьерной лестнице.
Планирование преемственности Планирование преемственности Планирование преемственности относится к процессу набора и развития сотрудников с целью выполнения ключевой роли в организации. Это
(PDF) Совершенствование системы аттестации персонала на примере промышленного предприятия
https: // doi.org / 10.15405 / epsbs.2021.04.02.165
Автор для корреспонденции: Штриков А.Б.
Отбор и экспертная оценка под ответственностью Оргкомитета конференции
eISSN: 2357-1330
Методическая база, фактическая организация сертификации порядок, показатели объема
и эффективность процедуры аттестации руководителей и специалистов АО «РОССКАТ». Выявлено
, что аттестация в ОАО «РОССКАТ» проводится достаточно активно, но система аттестации
несовершенна по объему документации, что позволяет объективно оценить аттестованного сотрудника
, а также с точки зрения методы оценки персонала.Необходимо более широко внедрять модели компетенций
и разрабатывать KPI для большего числа должностей. Для решения данных задач были разработаны мероприятия
по нормализации процесса аттестации руководителей и специалистов, а именно:
1. Разработка модели компетенций на должности руководителей и специалистов ОАО
«РОССКАТ».
2. Разработка анкет для сертификации каждой услуги в соответствии с шаблоном
действующей системы оценки.
3. Внедрение усовершенствованной процедуры аттестации руководителей и специалистов
ОАО «РОССКАТ».
Дорожная карта помогла определить, сколько времени и денег потребуется на разработку модели компетенций
для руководителей и специалистов АО «РОССКАТ», определена последовательность операций и
ответственных лиц. Также в качестве примера разработана модель компетенций для позиции
«Руководитель отдела качества и сертификации».
Ссылки
Бернсен, Н., Крэндалл, М., и Лихи, Дж. (2020). Оценка образовательных потребностей предложения рабочей силы и готовности
в лесной промышленности штата Мэн. Журнал Forest Products, 70 (1), 22-27,
Chatterjee, J. (2017). Стратегия, инвестиции в человеческий капитал, бизнес-возможности и производительность:
Исследование мировой индустрии программных услуг. Журнал стратегического управления, 38 (3), 588-608.
Куцан, Ю.Г., Гуреев В. О., Яцышин А. В., Яцышин А. В. (2020). Виртуальный научно-учебный центр
для оперативно-диспетчерского персонала в энергетике Украины. Информация
Технологии и средства обучения, 79 (5), 90-108.
Просвирина Н.В. (2020). Требования процедуры сертификации персонала в авиационной отрасли
компания. Amazonia Investiga, 9 (27), 244-251.
Руденко Л.Г., Ларионова А.А., Зайцева Н.А., Кострюкова О. Н., Быкасова Е. В., Гарифуллина Р.
З., Сафин М. В. (2018). Концептуальная модель подготовки кадров для обслуживания малого бизнеса в цифровой экономике
. Современный журнал методов преподавания языков, 8 (5), 283-296.
Тынченко В.С., Тынченко В.В., Бухтояров В.В., Кукарцев В.В., Кукарцев В.А., Еремеев,
Д.В. (2019). Применение самоорганизующихся карт Кохонена для анализа результатов аттестации сотрудников предприятий
.Серия конференций IOP: Материаловедение и инженерия, 537 (4), 042010.
Зайцева Н.А., Ларионова А.А., Шаповалов Н.И., Поворина Е.В., Тахумова О.В., Жукова М.А.,
, Дворникова Т.А. (2018). ). Национальные рамки квалификаций: концептуальные и методологические принципы
в контексте нерешенных вопросов. Образование и наука, 20 (6), 70-89.
API | Программы индивидуальной сертификации
2 августа 2021 г.
Внимание: новые требования к повторной сертификации API 510, 570 и 653
ICP работает с лидерами отрасли, чтобы сертифицированный персонал постоянно отвечал требованиям отрасли.Начиная с 1 января 2022 года, мероприятия по непрерывному профессиональному развитию (НПР) будут поэтапно в течение трехлетнего периода соответствовать требованиям повторной сертификации ICP для лиц, срок действия сертификата которых истекает после 1 января 2023 года. Эти требования помогут сертифицированным специалистам в расширении и укреплении их знания, навыки и общая ценность для работы в отрасли. Это также приводит в соответствие квалификацию ICP с другими признанными профессиональными квалификациями. Пожалуйста, просмотрите 510, 570 или 653 страницы повторной сертификации для получения дополнительной информации.
7 мая 2021 г.
Внимание: знакомство с сертификатом сертифицированного профессионального аудитора (CAP)
ICP работает с лидерами отрасли, чтобы наши программы аудиторов соответствовали отраслевым ожиданиям. Благодаря этому процессу мы обновили наши программы сертификации аудиторов (ACP), упорядочив структуру ролей аудиторов для получения более актуальной и ценной сертификации. Таким образом, мы откажемся от текущего набора из шести программ. Новая структура программы называется Certified Auditor Professional (CAP) и теперь будет состоять из двух категорий сертификации: Auditor Q1 и Auditor Q2.Это изменение произойдет с ноября 2021 года и заменит нынешнюю структуру ACP. С любыми вопросами обращайтесь по адресу [email protected].
28 апреля 2021 г.
Аккредитация ANSI для программ 510, 570 и 653
Мы рады объявить об аккредитации Американским национальным институтом стандартов (ANSI) трех программ сертификации ICP — 510, 570, 653. Это признание еще раз подтверждает неизменное стремление API разрабатывать и реализовывать программы мирового уровня для поддержки нефтегазовой отрасли. .Чтобы узнать больше об этой аккредитации, посетите веб-сайт ANSI.
8 апреля 2021 г.
Обновления экзаменов 2021 года
API проводит исследование анализа вакансий, чтобы переоценить экзамены 571, 577, 580 и 1169, чтобы убедиться, что они остаются актуальными и продолжают фокусироваться на основных компетенциях. На основе этого анализа будут разработаны новые формы экзаменов, и впоследствии необходимо будет определить обновленные баллы. В рамках этого процесса следует отметить несколько изменений в этом году:
Следующие экзамены не будут иметь предварительных оценок:
API 580 в августе 2021 г.
API 571 на декабрь 2021 г.
API 1169 в декабре 2021 г.
API 577 в апреле 2022 г.
Окончательные результаты будут отложены на несколько недель и опубликованы после завершения статистического анализа и настройки баллов для каждой из этих администраций экзамена.
9 марта 2021 г.
Доступны дистанционные экзамены
API рада сообщить, что теперь вы можете тестировать дома, чтобы получить сертификат ICP. Удаленное тестирование доступно для всех непрактичных экзаменов ICP, включая 510, 570, 571, 577, 580, 653, 936, 1169, Tank Entry Supervisor и Source Inspector. Посетите раздел «Удаленные экзамены» на сайте API.org для получения дополнительной информации. После того, как вы получите разрешение на экзамен, у вас будет возможность запланировать экзамен в центре тестирования лично или экзамен под дистанционным контролем.Посетите Сертификаты, чтобы начать работу сегодня.
25 ноября 2020 г.
Внимание: запуск программы API LSP
Мы запустили новую программу сертификации, которая поможет операторам трубопроводов проводить испытания на целостность как для природного газа, так и для нефтепроводов, чтобы повысить безопасность и избежать выбросов в окружающую среду. Программа сертификации трубопровода с длинным швом (LSP) установит критерии для технических специалистов по трубопроводам, чтобы гарантировать, что они придерживаются лучших методов, необходимых для выполнения испытаний трубопроводов в канаве с использованием метода неразрушающего контроля (NDE).Чтобы узнать больше о новой программе, перейдите по этой ссылке: https://www.api.org/products-and-services/individual-certification-programs/lsparticle.
13 ноября 2020
Новые сертификаты ICP
Мы рады сообщить, что сертификаты ICP будут обновлены для отображения нового логотипа API и нового дизайна. Печать сертификатов будет отложена до начала 2021 года для реализации этих изменений. Кандидаты могут распечатать неофициальные копии своих сертификатов из своей учетной записи ICP, которые будут отражать новый вид.Обратите внимание, что новый дизайн сертификата не влияет на срок действия предыдущих сертификатов, и повторная печать текущих сертификатов производиться не будет. Все уже выданные сертификаты действительны до истечения срока, указанного в сертификате.
19 октября 2020
Напоминание: задержка результатов экзамена 570 октября
API проводит анализ работы, чтобы переоценить экзамен API 570, чтобы убедиться, что он остается актуальным, и продолжает уделять внимание основным компетенциям инспекторов.В рамках этого процесса следует отметить несколько изменений для тех, кто сдает экзамен API 570 с 16 октября по 6 ноября 2020 г .:
Предварительные оценки для этой администрации не выставляются.
Окончательные результаты будут опубликованы в феврале 2021 года после завершения статистического анализа и настройки контрольной точки для этой администрации.
Всем затронутым кандидатам было отправлено напоминание по электронной почте. Для получения дополнительной информации посетите наш веб-сайт API 570.
14 сентября 2020
Региональная поддержка ПМС в Юго-Восточной Азии
сотрудников ICP теперь будут доступны для оказания поддержки кандидатам в более локальном часовом поясе в Юго-Восточной Азии и прилегающих районах с 8:30 до 16:30 по корейскому стандартному времени (KST). Кандидаты могут использовать наш номер 1 (877) 562-5187 и выбрать вариант 3, чтобы поговорить напрямую с сотрудником ICP в течение указанного выше времени. Вы также можете отправлять запросы по электронной почте в Inspector @ API.орг.
Поддержка программы
ICP будет по-прежнему доступна в обычные рабочие часы в Северной Америке с 8:30 до 16:30 EST. Посетите страницу контактов ICP для получения дополнительной информации.
13 апреля 2020 г.
Внимание: заявки на повторную сертификацию в связи с COVID-19
ICP понимает, что некоторые инспекторы могут столкнуться с трудностями из-за ограничений Covid-19 и рыночных колебаний. Чтобы получить помощь в этом вопросе, обратитесь в службу поддержки программы ICP по адресу [email protected] или (202) 682-8064.Мы просим вас подать заявку на повторную сертификацию до истечения срока действия, выбрав чек или банковский перевод в качестве способа оплаты, чтобы избежать каких-либо штрафов за просрочку платежа, или позвонить нам, если вы подаете заявку после даты истечения срока.
18 марта 2020 г.
Важное примечание: обновление COVID-19 (коронавирус)
Из-за быстро развивающегося кризиса COVID-19 (коронавирус) наш провайдер услуг по доставке тестов, Prometric, закрыл ряд тестовых площадок.В соответствии с последними рекомендациями Центров по контролю за заболеваниями США (CDC), Prometric определила необходимость и целесообразность закрытия своих центров тестирования в США и Канаде до 1 мая 2020 года. API продолжает следить за ситуацией и тесно сотрудничать с Prometric, чтобы принимать оптимальные меры для здоровья и безопасности всех участников.
Если у вас предстоящий экзамен, посетите сайт Prometric (www.prometric.com/closures), чтобы узнать о самом последнем статусе, даже если ваша встреча отображается как действующая или вы получили уведомление об экзамене.Из-за большого количества клиентов Prometric, включая кандидатов на тестирование API, существует задержка с отправкой соответствующих уведомлений отдельным лицам. Если ваш сайт был закрыт, мы будем работать с вами, чтобы перенести его. Ситуация развивается день ото дня, и мы будем работать со всеми нашими кандидатами над назначениями на экзамены. Мы просим вас проявить терпение.
2 марта 2020 г.
Новое: 1169 Интернет-тест для повторной сертификации
С 1 ноября 2020 года кандидатам, заинтересованным в повторной сертификации API 1169, потребуется веб-викторина.Сертифицированные инспекторы API 1169 могут проходить повторную сертификацию каждые 3 года, как обычно, но затем каждые 6 лет им необходимо будет проходить веб-викторину, аналогично процессу повторной сертификации для программ API 510, 570 и 653. Всем сертифицированным инспекторам, имеющим сертификат в течение 6 или более лет, в их аккаунте API будет предложено пройти веб-викторину во время следующей переаттестации. Пожалуйста, посетите веб-сайт API 1169 для получения более подробной информации в ближайшее время.
6 декабря 2019 г.
Обновления экзаменов 2020
API проводит анализ работы, чтобы переоценить экзамен API 570, чтобы убедиться, что он остается актуальным, и продолжает уделять внимание основным компетенциям инспекторов.На основе этого анализа будут разработаны новые формы экзаменов, и впоследствии необходимо будет определить обновленный проходной балл. В рамках этого процесса следует отметить несколько изменений в окне экзамена API 570 в октябре 2020 г .:
Предварительные оценки для этой администрации не выставляются.
Окончательные результаты будут отложены на несколько недель и опубликованы после завершения статистического анализа и установки контрольных точек для данной администрации.
15 апреля 2019 г.
Внимание — изменение цены ICP
API будет повышать цены начиная со среды, 1 мая ^st, 2019.Чтобы узнать, какие цены затронуты, ознакомьтесь с этим объявлением для получения дополнительной информации.
2 января 2019 г.
Обновления экзаменов 2019
API проводит исследование анализа работы, чтобы переоценить экзамены 510/653 / TES, чтобы убедиться, что они остаются актуальными и продолжают фокусироваться на основных компетенциях инспекторов. На основе этого анализа будут разработаны новые формы экзаменов, и впоследствии необходимо будет определить обновленные баллы.В рамках этого процесса следует отметить несколько изменений в этом году:
Окна тестирования и крайние сроки подачи заявок на экзамены 510 и 653 до конца 2019 года будут сдвинуты на несколько недель, чтобы учесть результаты оценок. Пожалуйста, ознакомьтесь с расписанием экзаменов ICP на 2019 год, чтобы узнать точные даты.
Следующие экзамены не будут иметь предварительных оценок:
API TES в марте 2019 г.
API 510 в сентябре 2019 г.
API 653 в ноябре 2019 г.
Окончательные результаты будут отложены на несколько недель и опубликованы после завершения статистического анализа и настройки баллов для каждой из этих администраций экзамена.
7 декабря 2018 г.
Внимание — новая система входа в портал ICP
API запустит новую систему входа для всех кандидатов ICP под названием myAPI. Убедитесь, что в качестве логина вы используете действующий адрес электронной почты, поскольку требуется подтверждение адреса электронной почты. Если у вас уже есть учетная запись ICP, это повлияет только на способ входа в свою учетную запись, и вся информация об экзаменах и заявках будет сохранена. Релиз на новом сайте запланирован на 9:30 EST в понедельник, 10 декабря.См. Инструкции myAPI для процедур входа в систему.
1 октября 2018 г.
Важное примечание — Сертификация API 1169
Имейте в виду, что сертификацию, признанную API, можно получить только непосредственно через API, сдав экзамен, разработанный API. Эти экзамены проводятся только через стороннего поставщика экзаменов (Prometric), с которым API работает по контракту, и API не разрешает другим организациям предлагать свои экзамены от его имени.
После того, как вы пройдете сертификацию API, ваш сертификат будет признан во всем мире, и ваши учетные данные можно будет проверить в нашем онлайн-каталоге ICP (www.api.org/icpdirectory). Нет необходимости подавать заявление или регистрироваться в Национальном реестре других организаций. Если у вас есть какие-либо вопросы о вашей сертификации, подтверждении сертификата, о том, как пройти сертификацию или API 1169, пожалуйста, свяжитесь с Программой индивидуальной сертификации API (ICP) по телефону (202-682-8064) или по электронной почте [email protected].
3 августа 2018
Система выдачи дополнительных экзаменов
ICP переходит на новую систему доставки контента для всех компьютерных экзаменов, начиная с окна тестирования в августе 2018 года.Новая система Surpass улучшит условия прохождения тестов для кандидатов за счет таких функций, как: более удобный интерфейс; повышенная функциональность; и простота навигации по экзамену. Из-за этого формат отчетов о результатах также изменится, чтобы отразить новую структуру подсчета очков Surpass. Посетите раздел «Чего ожидать в день экзамена» на вкладке «Экзамены CBT» и на вкладке «Оценка экзамена», чтобы узнать больше и просмотреть руководства по новой системе.
21 июня 2018
Уведомление: задержка печати сертификата
API не будет отправлять сертификаты до 5 июля для размещения технических обновлений.До тех пор, обратите внимание, что все сертифицированные специалисты по-прежнему могут распечатать копии своих сертификатов, перейдя к параметру «Печать / копирование» в строке сертификата на главной странице своей учетной записи. С любыми дополнительными вопросами обращайтесь по адресу [email protected].
7 мая 2018 г.

Внимание: 1169 изменений экзамена
API добавит 15 вопросов для предварительного тестирования к экзамену 1169, начиная с окна тестирования в августе 2018 года. Всего будет 115 вопросов: 100 с оценкой и 15 без оценки.Задания предварительного тестирования не повлияют на оценку или время экзамена. Использование предварительных тестов является стандартной практикой и помогает определить, являются ли новые вопросы действительными, надежными и справедливыми для использования при подсчете баллов на будущих экзаменах. В настоящее время они включены в структуру экзаменов для других сертификационных экзаменов API, таких как программы API 510, API 570 и API 653. Для получения дополнительной информации о вопросах предварительного тестирования, пожалуйста, обратитесь к часто задаваемым вопросам предварительного тестирования.
7 мая 2018 г.

Объявление о тестировании на бумажной основе (PBT)
API будет постепенно отказываться от экзаменов бумажного тестирования (PBT) на специальных площадках.Учитывая предстоящие изменения в содержании экзамена, бумажные экзамены больше не будут возможны после 31 декабря 2018 г. Если вы заинтересованы в организации PBT до этого времени, крайний срок подачи запроса — 5 августа 2018 г. Обратите внимание, что могут быть особые условия. рассматриваться для 50 и более кандидатов. С любыми вопросами обращайтесь к координатору экзамена ICP.
7 мая 2018 г.

Новое: 936 Интернет-тест для повторной сертификации
С 1 июня 2018 г. для повторной сертификации API 936 потребуется веб-викторина.Подкомитет по огнеупорным материалам потребовал, чтобы каждый сертифицированный 936 огнеупорных сотрудников проходил викторину каждые 6 лет переаттестации. Персонал, сертифицированный по API 936, будет проходить повторную аттестацию каждые 3 года, как обычно, и должен будет проходить веб-викторину каждые 6 лет, аналогично процессу повторной сертификации для программ API 510, API 570 и API 653. Всем сертифицированным сотрудникам, имеющим сертификат в течение 6 или более лет, в их учетной записи API будет предложено пройти веб-викторину во время следующей переаттестации.Чтобы просмотреть знания, которые будут рассмотрены в веб-викторине, ознакомьтесь с Листом эффективности публикаций повторной сертификации 936.
23 января 2018
Внимание: 570 Обслуживание викторины повторной сертификации
1 марта, ^,, с 5:00 до 12:00 по восточному времени, мы обновим 570 вопросов викторины для повторной сертификации на myicp.api.org, чтобы отразить новые BOKs и таблицы эффективности. Пожалуйста, воздержитесь от повторной сертификации в течение этого периода времени.
5 декабря 2017 г.
Важные изменения в политике возврата
С 1 января 2018 г. политика возврата API для кандидатов на ICP будет изменена. Кандидаты, отмеченные в своей заявке как неквалифицированные, больше не будут иметь право на возмещение. Чтобы убедиться, что вы соответствуете требованиям, пожалуйста, ознакомьтесь со всеми требованиями программы перед подачей заявки. Вы также можете ознакомиться с нашей политикой возврата перед отправкой. Если у вас есть какие-либо вопросы относительно изменения, свяжитесь с ICP по адресу Inspector @ api.org
17 ноября 2017
Веб-семинар по инспектору источников
API недавно объединился с Inspectioneering для проведения вебинара «Роль инспектора источников в процессе обеспечения качества», который был представлен экспертом ICP по предметным вопросам Джоном Рейнольдсом. Если вас интересует программа сертификации инспектора источников и вы хотите узнать больше, посетите информационную сессию здесь:
27 сентября 2017 г.
Внимание: изменения в расписании экзаменов
Начиная с окна экзаменов в октябре 2017 года, общее время, отводимое кандидатам на сдачу экзаменов 510, 570, 653, TES, SI, 936, 580, 571 и 577, будет сокращено.Читайте полное объявление здесь.

11 августа 2017
Внимание: изменение политики возврата
Сразу же вступает в силу обновленная политика возврата API для кандидатов на ICP. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой перед отправкой запросов на возврат, чтобы подтвердить право заявителя на получение возмещения.

8 июня 2017 г.
Внимание: повторная сертификация 653, 570 и 510 Техническое обслуживание
В четверг, 15 июня 2017 г., с 6:00 до 12:00 по восточному времени, мы будем обновлять вопросы 653, 570 и 510 викторин для повторной сертификации в myicp.api.org, чтобы отразить новые BOKs и таблицы эффективности. Пожалуйста, воздержитесь от повторных проверок в течение этого периода времени.
27 января 2017 г.
Новые сертификаты ICP
С 1 января 2017 года управление программами индивидуальной сертификации API (ICP) перешло от Тины Брискин к Андри Орфанидесу. Обратите внимание, что сертификаты, выданные с подписью Тины Брискин, будут действительны до истечения срока их действия.В дальнейшем сертификаты и бумажники для новых сертификатов, повторных сертификатов и переизданий будут иметь подпись Андри Орфанидеса. Пока печатаются новые сертификаты и бумажники, рассылка сертификатов откладывается до середины февраля.
25 марта 2016 г.
Подача заявок
Начиная с 28 марта 2016 г. API больше не принимает какие-либо изменения или дополнения к приложению после того, как оно было отправлено.
Перед подачей заявки, ПОЖАЛУЙСТА, прочтите и поймите минимальные квалификационные требования для выбранной вами программы.Минимально необходимый опыт ДОЛЖЕН быть задокументирован в заявке. Прочтите квалификационные требования
Заявления, которые не соответствуют минимальным требованиям или не содержат всей необходимой информации о трудоустройстве и образовании, будут отмечены как неквалифицированные. API отклонит эти заявки и вернет плату за подачу заявки за вычетом платы за обработку в размере 100 долларов США. Затем кандидатам необходимо будет подать новую заявку и снова оплатить полный сбор за подачу заявки.
11 декабря 2015 г.
НОВАЯ программа сертификации аудиторов — начало экзаменов в марте 2016 г.
API рада объявить о шести новых программах индивидуальной сертификации аудиторов в нефтегазовой отрасли.Эти сертификаты включают три уровня квалификации, каждый из которых может быть получен либо по API Spec Q1, либо по Spec Q2.
IAQ1 и IAQ2 — Внутренний аудитор
AQ1 и AQ2 — Аудитор
LAQ1 и LAQ2 — ведущий аудитор
Первые экзамены будут проводиться в период тестирования с 1 по 15 марта 2016 г.
Подробнее
11 ноября 2015 г.
Важные изменения в трубопроводной программе 1169
ВНИМАНИЕ всем претендентам на программу сертификации инспекторов трубопроводов API 1169.
По состоянию на 2016 год экзамен 1169 был обновлен с учетом конкретных отраслевых нормативных документов Канады. Это означает, что экзамен одинаково подходит канадским инспекторам. Все заявители будут иметь доступ к ОБЕИМ справочным материалам из США и Канады, как указано в листе эффективности. Кандидаты могут выбрать для изучения любой комплект документации, и все соответствующие экзаменационные вопросы будут иметь содержание, соответствующее обоим наборам технических требований.
5 ноября 2015 г.
Программа сертификации инспекторов нового источника
ICP запустила новую программу сертификации вращающегося оборудования SIRE — Source Inspector Rotating Equipment.Первые экзамены состоятся в период тестирования с 9 по 23 декабря 2015 года.
3 ноября 2015 г.
Пакеты публикаций экзаменов больше не доступны для экзаменов API 510, 570 и 653
С 1 января 2016 г. API больше не будет предлагать пакеты документов API и ASME для сертификационных экзаменов API 510, 570 и 653 Inspector.
API исторически предлагал пакеты экзаменов, которые содержат только соответствующие коды и стандарты, необходимые для экзаменов API 510, 570 и 653.Кандидатам следует по-прежнему обращаться на веб-сайт ПМС, чтобы найти документы об эффективности публикаций и свод знаний, которые включают информацию обо всех кодексах и стандартах, необходимых для экзаменов.
публикаций API по-прежнему можно приобрести индивидуально у авторизованного распространителя API.
3 сентября 2015 г.
СКОРО… Программа сертификации вращающегося оборудования Source Inspector
API SIRE — Вращающееся оборудование Source Inspector — это новейшая сертификация Source Inspector, разработанная в сотрудничестве с отраслевыми экспертами.Эта сертификация будет сосредоточена в первую очередь на вращающемся оборудовании, включая, помимо прочего, насосы, шестерни, компрессоры, турбины и связанное с ними оборудование.
Первый экзамен SIRE состоится в период тестирования с 9 по 23 декабря 2015 года. Проверьте еще раз, чтобы узнать, когда заявки будут приняты. Программа будет открыта для кандидатов с любым опытом работы в нефтяной и нефтехимической отраслях, а также для тех, кто хочет получить опыт работы в отрасли.
27 февраля 2015 г.
API вводит мгновенную предварительную оценку на экзаменах в марте 2015 г.
Начиная с сертификационных экзаменов в марте 2015 года, ICP начнет выставлять предварительные баллы по завершении компьютерных экзаменов.После мартовского пробного запуска все остальные экзамены будут выставлены на предварительную оценку. Как известно большинству кандидатов, API не подводит итоги до тех пор, пока все экзамены кандидатов не будут рассмотрены комитетом профильных экспертов. Эта проверка часто приводит к изменению процесса подсчета очков, поэтому мгновенная оценка дает только предварительные результаты. Окончательные результаты будут опубликованы через 6-8 недель после окончания периода тестирования.
Предварительные результаты экзаменов 510, 570, 653 и TES будут иметь три уровня:
Предварительный пропуск
Маргинальная (оценка слишком близка, чтобы ее можно было назвать)
Предварительная ошибка
По всем остальным экзаменам выдается либо предварительная сдача, либо предварительная неудача.Эта система предварительной оценки поможет большинству кандидатов определить, нужно ли им подавать заявление о переносе, чтобы снова сдавать экзамен, и продолжать ли учебу.
23 июля 2014 г.
Подайте заявку на участие в новой программе сертификации инспекторов трубопроводов
API теперь принимает заявки на участие в программе сертификации 1169 Pipeline Inspector. Эта базовая программа проверяет основные знания заявителя в отношении соответствующих кодексов и стандартов для проведения инспекционных мероприятий во время строительства новых береговых трубопроводов.Он открыт для квалифицированных заявителей, которые хотят стать сертифицированными инспекторами в соответствии с API-1169: Рекомендуемая практика для основных требований к инспекциям — Строительство нового трубопровода.
Первый экзамен будет проводиться в период тестирования с 31 октября по 14 ноября 2014 г. Узнайте больше о сертификации 1169 Pipeline Inspector Certification
2 июля 2014 г.
Запуск новой программы сертификации инспекторов трубопроводов по API-1169, осень 2014 г.
Эта базовая программа проверяет основные знания заявителя в отношении соответствующих кодексов и стандартов для проведения инспекционных мероприятий во время строительства новых береговых трубопроводов.Он будет открыт для квалифицированных кандидатов, которые хотят стать сертифицированными инспекторами в соответствии с API-1169: Рекомендуемая практика для основных требований инспекции — Строительство нового трубопровода.
10 июня 2014 г.
Предварительный просмотр учебного пособия по компьютерному тестированию
Отвечая на запросы наших кандидатов, ICP предоставляет учебное пособие по компьютерному тестированию, которое дается в день экзамена. Пожалуйста, просмотрите его, чтобы лучше подготовиться к компьютерному тестированию.
Изучите советы по сдаче экзамена и научитесь маневрировать во время экзамена. Узнайте, как отметить вопрос, чтобы к нему можно было вернуться позже. Узнайте, как отправить отзыв экзаменационной комиссии ICP, и многое другое.
В учебном пособии также рассматриваются экзамены по открытой книге и содержится информация, объясняющая использование файлов PDF с кодовой книгой. В день экзамена PDF-информация об учебнике будет доступна только тем кандидатам, которые сдают экзамен по открытой книге (API 510, 570 и 653).
16 мая 2014 г.
Национальный совет больше не принимает API-510
Начиная с 16 мая 2014 г. и в соответствии с новой 10-й редакцией API 510, сертификация Национального совета больше не будет приниматься в качестве замены для сдачи экзамена API-510.
25 июля 2013 г.
Изменения в справочнике ICP
С августа 2013 года участие в Справочнике API ICP больше не является необязательным. В справочник теперь включены все сертифицированные специалисты. У каждого человека будет возможность настройки конфиденциальности для частичного или полного листинга. В частичных объявлениях будут указаны только ваше имя и страна / штат проживания. В полных списках также будут указаны ваши адреса и номера телефонов.
Вы можете просматривать и изменять настройки конфиденциальности на новом портале ICP.Если вы никогда не заходили на онлайн-портал, ознакомьтесь с инструкциями здесь: Подать заявку и повторно сертифицировать.
13 мая 2013 г.
Дополнительные сертификаты Теперь автономные учетные данные
Кандидатам, подающим заявку на программы сертификации API 571, 577 и 580, больше не требуется иметь текущую сертификацию по API 510, 570 или 653.
Как и в случае с другими программами сертификации API, соискатели должны иметь опыт работы в нефтехимической промышленности.Минимальный опыт, необходимый для любой сертификации ICP, зависит от уровня образования и опыта кандидата, как описано в деталях программы сертификации ICP.
Декабрь 2012 г.
Изменения в администрировании экзаменов 510, 570 и 653
Начиная с администрации экзамена 5 декабря 2012 г.
No related posts.

Методы аттестации персонала: Методы оценки персонала в организации | Оценка персонала – основные методы

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

Как оформить собственность: Как правильно оформить новостройку в собственность?