Бизнес-Блог Блоготей Бизнес-Блог «Блоготей» — информационный блог о бизнесе и финансах. Полезные статьи и новости из мира бизнеса, финансов, банков, экономики, инвестиций. 
Программа тренинга эффективное наставничество. Обучение наставников. | HR-elearning
На сегодняшний день наставничество является одной из распространенных и важных составляющих системы обучения во многих компаниях. В любой компании формально или неформально присутствует наставничество.
Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные коммуникации, в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний, умений и навыков для успешной работы, и повышения своей компетентности.
Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва.
Внедрение системы наставничества позволяет:
Снижать текучку кадров, за счет последовательной адаптации сотрудника.
Снижает уровень стресса при приеме на работу, обеспечивает форсированное знакомство с коллективом.
Ускорять освоение должностных обязанностей.
Позволяет передавать в кратчайшие сроки, все необходимые знания, умения и навыки для скорейшего получения результата от нового сотрудника.
Развивать сотрудников.
Система наставничества помогает подготавливать кадровый резерв на ключевые должности.
Повышать лояльность персонала.
Когда наставник лоялен своей Компании, он своим примером передает корпоративные ценности.
Сохранять знания и экспертов внутри компании.
Знания можно собрать, стандартизировать и передавать в различных видах: электронные курсы, методические пособия, справочный материал, но умения и навыки практически невозможно передавать без наставников. Внутренние эксперты владеют ценнейшими знаниями, основанными на опыте и реальных жизненных ситуациях.
Пополнять кадровый резерв.
Наставники, являются экспертами в своей профессиональной сфере и обязательно должны включаться в кадровый резерв будущих управленцев.
Снижать уровень ошибок и сбоев в работе компании.
Внедрять принципы самообучающейся организации.
Повышать имидж компании.
Но чтобы наставничество приносило плоды, оно действительно должно носить системный характер, иначе результата ни какого не будет.
Есть огромное количество примеров, когда компании тратили много ресурсов на разработку положений о наставничестве, программ наставничества, мотивации и поощрений, отчетности и контроля и т.п., но через 6-12 месяцев программа наставничества отмирала.
Проблемы внедрения наставничества в компании.
Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих проблемах внедрения наставничества в компании:
Проблема первая. Наставничество навязано сверху.
Сотрудники не понимают целей и результатов наставничества и относятся к системе как к идее навязанной менеджерами компании. Чаще всего руководители заставляют своих подчиненных быть наставниками. Это вызывает сопротивление, работники не вовлекаются в процесс, саботируют его.
Проблема вторая. Наставники относятся к задаче формально.
Проблема Третья. Наставники не хотят учить новичков. Наставники не понимают ценности своей работы, нет мотивации, не хотят никого обучать, не принимают на себя ответственность за развитие новичка.
Проблема четвертая. Наставники не владеют навыками обучения.
Наставники не знакомы с методами и инструментами обучения взрослый людей. Наставники не замотивированы на личностный и профессиональный рост.
Проблема пятая. Наставники затягивают отчетность или саботируют контроль за исполнением программы.
Обратите внимание на эти проблемы. Если хотя бы одна из них есть, результаты наставничества будут формальными. Новые сотрудники и наставники будут демотивированы, рабочие процессы будут идти менее эффективно, знания не будут передаваться в запланированном объеме и качестве.
Главная задача — обучение наставников. Тренинги
Все проблемы сводятся к одному итогу – слабым звеном системы наставничества является наставник.
И к сожалению чаще всего эйчары заостряют внимание на локальные нормативные акты по наставничеству, а не к персоне наставника. Что в конце концов приводит к неэффективности программы наставничества.
Новые сотрудники и наставники не будут взаимодействовать, программа наставничества носить формальный характер, знания и опыт не будут передаваться стажерам в нужном объеме.
Что делать чтобы программа наставничества работала постоянно?
Выполнение 3 пунктов позволит поддерживать развитие наставничества:
1. Проведение регулярного обучения наставников с помощью интенсивных тренингов.
Самым эффективным методом развития наставников является тренинги по наставничеству. С помощью тренингов более эффективно передаются знания, умения и навыки по наставничеству. Но разовый тренинг не принесет ожидаемого результата, это должна быть регулярная программа тренингов.
2. Пост-тренинговая поддержка наставников.
Обязательно следует проводить пост-тренинговую поддержку на всем протяжении программы. Именно она повышает эффективность тренингов и способствует усвоению знаний, выработки навыков, поддержки мотивации.
3. Программа мотивации.
Программа мотивации наставника должна содержать материальные и нематериальные инструменты и постоянно модернизироваться.
Вот только тогда система наставничества будет работать.
Пример эффективного тренинга по обучению наставников:
Описание тренинга «Эффективное наставничество»
Аудитория тренинга
Все сотрудники компании, которым необходимо развивать навыки своих коллег
Цель тренинга:
1. Сформировать у участников единое понятие наставничества, целей и задач, его преимуществ.
2. Обучить сотрудников, занимающихся внутренним обучением, основным навыкам и методам, необходимым для эффективного обучения взрослых людей.
3. Привести обучение в подразделениях в единую систему, сделать его стандартизированным и постоянным.
4. Научить выявлять зоны развития сотрудников в соответствии с требованиями к качеству продукции, ставить им мотивирующие цели, грамотно давать задачи и проводить процесс обучения.
6. Повысить мотивацию наставников к выполнению задач по адаптации и обучению сотрудников, повысить значимость функций наставника.
Идея тренинга:
Мысль о том, что навыки сотрудников компании нужно постоянно развивать, является общим правилом и не нуждается в обосновании. Действительно, мир стремительно меняется, конкуренция растет, «правила игры» постоянно ужесточаются. «Почивать на лаврах» не получится. Как говорится, для того, чтобы оставаться на месте, нужно очень быстро бежать вперед.
Одним из эффективнейших (минимальные издержки, максимальный результат) средств развития навыков сотрудников является наставничество со стороны опытных успешных сотрудников. Но как правильно осуществлять наставничество? Ведь одного умения правильно делать свою работу недостаточно. Мастерство не переходит автоматически от одного сотрудника к другому.
Для того, чтобы наставничество не стало пустой тратой времени, и не превратилось в многочасовые сессии выдачи обратной связи, необходимо четко соблюдать технологии наставничества, позволяющего изменить навыковое поведение сотрудника в нужную сторону «здесь и сейчас» с гарантией результата. Данный тренинг призван решить эту задачу.
Размер группы 6 – 14 человек
Длительность тренинга 2 тренинговых дня по 8 часов.
ЗНАНИЯ: после тренинга участники должны знать:
• Принципы обучения взрослых по М. Ноулзу: ведущая роль обучающегося (взрослый учится САМ, наставник только помогает), опора на опыт обучающегося (взрослый защищает свой опыт и очень критичен к новому), применение новых знаний и умений на практике как можно раньше.
• Цикл обучения взрослого Д. Колба: 1. Конкретный опыт, 2. Мыслительные наблюдения, 3. Абстрактная концептуализация, 4. Активное экспериментирование.
• Цикл наставничества, построенный на понимании специфики обучения взрослых: 1. Наблюдение, 2. Обсуждение, 3. Демонстрация, 4. Тренировка.
• Идея целостности Цикла наставничества и отсутствия результата при «выпадении» хотя бы одного шага.
• Правила наблюдения: уменьшить влияние фактора наблюдателя и фиксировать факты.
• Цель этапа 2. Обсуждение: Ученик понял, что он делает правильно, понял свои отклонения от стандарта , осознал, насколько важно правильное соблюдение стандарта для достижения результата (мотивация).
• Этапы формирования навыка: анализ, тренировка автоматизма «западающих» моментов, синтез, тренировка автоматизма всего навыка.
• Алгоритм быстрого анализа работы «здесь и сейчас» СПРИНТ: Стандарт – Поведение – Развивай и дальше – Исключи – Начни — Тренируйся.
• Рекомендации по выделению плюсов: приоритеты и прогресс.
• Правила работы «в ближайшей зоне развития».
• Рекомендации по выделению минусов. Принцип «антикузнечик».
• Цикл отработки: Демонстрация – Тренировка – Обсуждение, повтор цикла вплоть до правильной и устойчивой демонстрации учеником.
• Алгоритм этапа 2. Обсуждение: 1. Назови до 3-х плюсов (поддержи) и до 3-х минусов, 2. Назови 1-й минус, 3. Мотивируй, 4. Скажи, что делать, 5. Цикл отработки – Назови следующий минус…
• Правила мотивации ученика при работе с минусами: что теряешь, что приобретаешь. Материальная и нематериальная мотивация.
• Понятность обсуждения: факты, а не мнения, конкретно, проверяй понимание.
• Цель этапа 3. Демонстрация: ученик увидел, как делать правильно и убедился, что технология работает и помогает достичь результата.
• Методы демонстрации: описание необходимой модели поведения, личный пример, пример 3-х лиц.
• Цель этапа 4. Тренировка: многократное повторение для формирования устойчивого навыка.
• Особенности наблюдения во время тренировки: только за отрабатываемым действием, поддержать, не вмешиваться, дать закончить.
• Особенности отработки целостного навыка. «Пазл» (Развивай+ Начни – Исключи + Связь элементов) должен «сложиться».
• Наставник наставника. Работа в формате «матрешки».
Результаты тренинга «Эффективное наставничество» НАВЫКИ: после тренинга участники умеют:
• Осуществлять наставничество, проходя по всем шагам Цикла наставничества, не останавливаясь и не пропуская.
• Правильно, не создавая «желаемое поведение» наблюдать, фиксировать факты, необходимые для эффективного наставничества .
• Анализировать работу ученика по алгоритму СПРИНТ.
• Соблюдать правильный баланс плюсов и минусов.
• Выделять плюсы в порядке приоритета и поддерживая прогресс.
• Выделять минусы по порядку в стандарте.
• Отрабатывать навыки по Циклу отработки.
• Мотивировать учеников.
• Проводить эффективную демонстрацию модели поведения.
• Отрабатывать навыки учеников до автоматизма.
• Транслировать технологию наставничества, осуществлять наставничество по навыкам наставничества ЦЕННОСТИ: после тренинга участники будут чаще и активнее стремиться.
• Развивать навыки своих сотрудников «здесь и сейчас».
• Быть наставником, а не «теоретиком», выдающим обратную связь.
Программа тренинга «Эффективное наставничество»
Блок 1. Введение
• Мини-лекция «Понятие наставничества. Цель тренинга. Расписание. Правила. Знакомство и сбор ожиданий участников»
• Командное упражнение «Сделайте работу с нуля» и его обсуждение
• Демонстрационный видеофрагмент «Наставник»
• Ролевая игра – «аквариум» «Осуществите наставничество» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам»
Блок 2. Принципы обучения взрослых. Цикл наставничества
• Мини-лекция «Принципы обучения взрослых (М. Ноулз, Д. Колб»). Цикл наставничества
• Просмотр и обсуждение видеозаписи ролевой игры «Осуществите наставничество»: как можно улучшить работу?
• Ролевая игра – «аквариум» (по бизнесу) с подготовкой делегатов в 2-х командах. Ведется видеозапись процесса наблюдения.
• Ролевая игра – «аквариум» «Наставничество»: станьте наставником своих коллег, с обсуждением «по горячим следам»: как соблюден цикл?
Блок 3. Этап 1. Наблюдение
• Мини-лекция «Наблюдение: цель и правила»
• Просмотр и обсуждения видеозаписи процесса наблюдения: реализовали цель, соблюли правила, как можно улучшить работу?
• Ролевая игра «Соблюдаю стандарты». Отработка правил наблюдения: не вмешиваемся, фиксируем факты
Блок 4. Этап 2. Обсуждение
• Демонстрационный видеофрагмент «Обсуди!»
• Мини-лекция «Обсуждение: цель и правила. Этапы формирования навыка»
• Ролевая игра – «аквариум» «Обсуди с сотрудником его навык» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам» • Мини-лекция «Модель СПРИНТ»
• Просмотр и обсуждением видеозаписи игры «Обсуди с сотрудником его навык»: как можно улучшить работу?
• Ролевые игры в парах «СПРИНТ» и игра пары добровольцев в формате «аквариум» с видеозаписью
• Мини-лекция «Плюсы и минусы. «Зона ближайшего развития»
• Просмотр и обсуждением видеозаписи игры «СПРИНТ»: как можно улучшить работу?
• Мини-лекция «Цикл отработки и алгоритм обсуждения»
• Сбор на флипчарт «Типичные минусы в навыках наших сотрудников»
• Командное упражнение «Подготовьте сценку обсуждения по типичным минусам» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам»
• Мини-лекция «Понятность обсуждения»
• Просмотр видеозаписи сценок «Обсуждение по типичным минусам с «заходом» в Цикл отработки»: как можно улучшить работу?
• Ролевая игра в тройках со сменой ролей «Наставник соседа»
Блок 5.
• Игра «33 с хлопком и прыжком»: работаем с нарушениями стандарта
Блок 6. Мотивация в наставничестве
• Демонстрационный видеофрагмент «Мотивация ученика»
• Мини-лекция «Мотивация в наставничестве»
• Просмотр видеозаписи сценок «Обсуждение по типичным минусам»: как можно улучшить работу?
• Командное упражнение «Мотивация: материальная и нематериальная» и обсуждение результатов в большой группе
• Командное упражнение «Цикл наставничества»
• Мини-лекция «Мотивация наставника»
• Индивидуальное упражнение «Моя мотивация» и ее обсуждение в большой группе
Блок 7. Этап 3. Демонстрация
• Мини-лекция «Цель и методы этапа «Демонстрация»
• Демонстрационные видеофрагменты «Неэффективная демонстрация»
• Мини-лекция «Демонстрация и авторитет лидера»
• Просмотр и обсуждение видеозаписи «Цикл наставничества»: насколько эффективно демонстрировали?
• Ролевая игра по видеофрагменту (несколько добровольцев) «Наставники сотрудника. Фокус на демонстрации» с обсуждением «по горячим следам»
Блок 8. Этап 4. Тренировка
• Демонстрационный видеофрагмент «Дай потренироваться!»
• Ролевая игра (несколько добровольцев) «Наставники наставника» с обсуждением «по горячим следам»
• Мини-лекция «Многократная отработка. Особенности наблюдения во время тренировки. Синтез элементов»
• Демонстрационный видеофрагмент «Поддерживающее наблюдение»
• Просмотр и обсуждение видеозаписи «Цикл наставничества»: как поддерживали тренировку?
Блок 9. Наставник наставника и итоговая отработка
• Мини-лекция «Наставник наставника. Работа в формате «Матрешки»
• Ролевая игра с подготовкой делегатов в командах «Стань наставником наставника» и обсуждение «по горячим следам»
• Итоговая отработка техник тренинга. Командные сценки «Обучающее видео на тему наставничество»
Подведение итогов тренинга
Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по наставничествуhr-elearning.ru
Совет самим себе: 7 качеств хорошего наставника / Newtonew: новости сетевого образования
Мы проводим в работе большую часть жизни. Да, вы прочитали правильно: не во сне, а именно в работе. Это новое правило активного человека XXI века, которое хочешь-не хочешь, а приходится воспринимать как данность. Конечно, можно процитировать великих, что работать надо не 24 часа в сутки, а головой… В этом тоже есть своя правда, но всепоглощающая работа (без знака плюс или минус) есть и никуда уходить не собирается.
Наставнический центр «Ментори» — такая же организация, как и остальные: мы работаем много, часто и постоянно. Учим кураторов, советуем наставникам и поддерживаем коммуникацию с наставляемыми.
«Кто бы посоветовал нам?» — не единожды задавались мы именно таким вопросом.
Как известно, хочешь сделать что-то хорошо — сделай это сам. Сделали. Итак, статья для наставников, будущих наставников, студентов и нас самих: о мотивации, работе и любви к своей работе. Без неё никуда, особенно в таком важном деле, как третий сектор.
Кадр из м/ф «Кунг-фу Панда»(источник: kinopoisk.ru)Быть наставником — дело эмоционально непростое, требующее сил и времени, физической, но, главное, эмоциональной подготовки. Поэтому так важно, чтобы наставник (читай — человек) действительно хотел заниматься тем, чем он занимается. Разница между «надо» и «хочу» кому-то может показаться существенной и с «эгоистичным» перекосом второго слова, но именно оно имеет огромную значимость. Если человек не ХОЧЕТ что-то делать, а работает, если не из-под палки, а хотя бы по привычке, или потому что общество так ХОЧЕТ, то ни к чему хорошему это не приводит. А потому стоит помнить о таких важных качествах, как:
- желание участвовать в программе в течение длительного времени. Рим, да-да, за неделю тоже не строился;
- уважение к личности, её способностям и праву делать свой собственный выбор в жизни. Очень важное качество для начальников (как наставников), и наставников обыкновенных, работающих с подростками;
- отсутствие синдрома супермена. Поясним: наставники не должны считать, что их собственные способы решения единственно верные или что участников-подчинённых-друзей-близких надо спасать. Помогать — да. Спасать — нет;
Представьте себе наставника, который постоянно пытается решить сложный вопрос за подростка, что мы получим в итоге? Варианта два. Первый: ребёнок, разучившийся думать самостоятельно, оказавшийся в мире, о котором у него было довольно поверхностное представление. Наши коллеги из регионов, когда мы встречаемся с ними, всегда настаивают, что постинтернатное сопровождение чуть ли не важнее, чем работа внутри самого учреждения.
Второй вариант: этот подросток или подчинённый (коль скоро мы говорим о наставничестве как о многопрофильном институте) понимает, что с его собственным мнением не считаются. Он не способен предложить что-либо дельное и окончательно разочаровывается в своих силах.
Продолжаем наш to-do list:
- умение слушать (о чём мы уже писали), а также важный навык принимать различные точки зрения. Наставники часто помогают, просто слушая, задавая продуманные вопросы и давая наставляемым возможность исследовать свои собственные мысли с минимальным вмешательством;
- умение сопереживать или эмоциональный интеллект;
Эмоциональный интеллект признан самой важной (внимание!) компетенцией, которую молодое поколение должно получать, начиная с детского сада. За пределами интеллектуальной сферы лежат огромные ресурсы. Это эмоции, способность понимать других и себя, а также жить в условиях постоянного саморазвития. Именно эмоции дают подросткам мотивацию к обучению и становлению позитивной психологии. Ко взрослым это применимо не в меньшей степени: в некоторых организациях даже есть должность специалиста по эмоциональному климату.
Кадр из м/ф «Кунг-фу Панда»(источник: kinopoisk.ru)И финальные два пункта, которые, признаемся честно, и нам дались нелегко:
- умение видеть решения и возможности, а также препятствия. Эффективные наставники способны реалистично оценить проблемы, с которыми сталкиваются подростки, лучшие начальники способны не закрывать глаза на трудности, с которыми сталкиваются их подчиненные, а члены одной команды всегда способны войти в положение и помочь в поиске реалистичных решений;
- гибкость и открытость. И мы сейчас не о модной гибкой методологии Agile, о которой многие из вас наслышаны. Просто эффективные наставники признают, что отношения требуют времени для развития и готовы его уделить. Более того, они готовы измениться сами под влиянием совместной работы.
Не хотелось бы, как в школьном советском сочинении, подводить итог и выводить какую-то мораль. Но напомним, что работа — это то, что происходит в ваших интересах, а, значит, и выполняться должна с тем же чувством. Проверено на себе в команде «Ментори».
11 мая 2017, 15:00
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
Скопировать ссылку
АВТОРСКАЯ КОЛОНКАМентори
На этапе взросления подросток сталкивается с множеством проблем: смена жизненных ориентиров, трудности в общении с родителями. поиск новой самоидентичности, расширение круга общения. Рассказываем, что делать в этих ситуациях с помощью наставничества и в диалоге с ребенком.
Нашли опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter.
newtonew.com
Наставничество — Энциклопедия Lineage 2
Наставничество позволяет игрокам помогать друг другу и получать за это положительные эффекты, а также приобретать различные товары у Помощника Наставника.
- Чтобы стать наставником или учеником, необходимо заключить контракт с другим персонажем.
- Наставником может быть любой персонаж от 85 уровня, завершивший Перерождение (3-е Освобождение для Артей).
- Одновременно наставник может обучать три ученика.
- Учеником может быть любой персонаж до 85 уровня на основном классе, не завершивший Перерождение (3-е Освобождение для Артей).
- Одновременно можно быть учеником только у одного наставника.
- Во время действия контракта наставник и ученик получают положительные эффекты.
- За получение учеником определенных уровней наставник получает некоторое количество Знак Ученика , за которые он может приобрести товары у Помощника Наставника.
- За завершение обучения ученик получит Сертификат Окончания — 40 шт., за которые он может приобрести товары у Помощника Наставника.
- В любой момент наставник или ученик могут расторгнуть контракт. Контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке: согласие или присутствие в игре второй стороны не требуется.
- При расторжении контракта наставник не может заключать новые контракты в течение двух дней.
- При расторжении контракта ученик не получает никаких штрафов и может сразу же заключить договор с новым наставником.
Условия заключения договора
- Наставник и ученик должны соответствовать условиям заключения контракта:
| Условия заключения договора для наставника | Условия заключения договора для ученика |
|---|---|
| Персонаж от 85 уровня, завершивший Перерождение (3-е Освобождение для Артей) | Персонаж до 85 уровня на основном классе, не завершивший Перерождение (3-е Освобождение для Артей) |
| Текущее количество учеников у персонажа — 2 и менее. | Нет наставника в текущий момент. |
Нет следующих штрафов на заключение договора:
| — |
Процесс заключения договора
Нажмите (Alt+Y), чтобы открыть окно контактов и перейдите на вкладку «Наставничество».
- На этой вкладке отображается количество учеников у персонажа, а также информация о персонажах-учениках: имя, уровень, класс и статус.
| 1. Добавление контракта / Прекращение контракта | Нажмите «плюс», чтобы добавить нового ученика. Выделите ученика из списка ваших учеников и нажмите «минус», чтобы прервать контракт. |
|---|---|
| 2. Впишите имя будущего ученика | Впишите имя персонажа будущего ученика и нажмите кнопку «Добавить». |
| 3. Кнопка «Добавить» | Если выбранный персонаж соответствует требованиям, то он получит приглашение стать вашим учеником. Если он примет приглашение, то контракт активируется, а имя персонажа-ученика отобразится в вашем списке. |
- На время действия контракта наставник и ученик получают положительные эффекты, см. подробнее: Положительные эффекты.
- На время действия контракта ученик получает умение, позволяющее призывать наставника к себе:
| Ур. | Умение | Описание | |
|---|---|---|---|
| 1 | Призыв Наставника | Призывает Наставника. |
- Когда ученик достигает определенного уровня, наставник получает по почте некоторое количество Знак Ученика . Всего наставник может получить 1800 Знаков Ученика с одного ученика.
| Уровень ученика | Количество знаков |
|---|---|
| 40 | 100 |
| 52 | 200 |
| 61 | 300 |
| 76 | 400 |
| 85 | 800 |
Положительные эффекты
Эффекты для наставника
- Когда ученик находится в игре, наставник автоматически получает положительный эффект:
| Ур. | Умение | Описание | |
|---|---|---|---|
| 1 | Благодарность Ученика | При помощи Благодарности Ученика получаемые очки опыта и SP +5%. Чары действуют, только когда Ученик находится в игре. |
- Когда у персонажа появляются ученики, ему добавляется умение Запредельное Искушение Наставника. Накладывать данный эффекты наставник может только на своих учеников.
| Ур. | Умение | Описание | |
|---|---|---|---|
| 1 | Запредельное Искушение Наставника | Для выбранного ученика на 2 ч. Макс. HP/ MP/ CP +15%, Физ. Защ. +15%, Маг. Защ. +15%, Физ. Атк. +10%, Маг. Атк. +10%, Скорость +10. |
Эффекты для ученика
- При наличии наставника в игре ученик автоматически получает набор положительных эффектов: 4 поэмы и 3 сонаты, аналогичных усиливающим умениям Заклинателя Иса, а также особый эффект Гармонию Наставника .
- Положительные эффекты от присутствия наставника не распространяются на подкласс.
| Ур. | Умение | Описание | |
|---|---|---|---|
| 1 | Гармония — Наставник | При содействии Наставника Физ. Атк. +22%,Маг. Атк. +45%, шанс Физ./ Маг. Крит. Атк. +100%, сила Физ. Крит. Атк. +35%, Скор. Атк./ Скор. Маг. +15%, время перезарядки умений -20%, расход MP для маг. умений -15%. Действует, только когда Наставник находится в игре. Эффект доступен в течение 5 мин. после выхода Наставника из игры. | |
| 1 | Поэма Барабана — Наставник | При содействии Наставника шанс Физ. Крит. Атк. +30%, сила Физ. Крит. Атк. +30%, шанс Маг. Крит. Атк. +40, получаемый урон от Физ. Крит. Атк. -50%. При получении урона с определенной вероятностью увеличивает силу Физ. Крит. Атк. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. | |
| 1 | Поэма Гитары — Наставник | При содействии Наставника Скор. Атк. +60%, Скор. Маг. +60%, Скорость +10, расход MP для маг. умений -10%, уменьшает шанс отмены магии. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. | |
| 1 | Поэма Органа — Наставник | При содействии Наставника Макс. HP +37%, Макс. MP +62%, Макс. CP +37%. С определенным шансом дает 9% эффект Гнева Вампира. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. | |
| 1 | Поэма Рога — Наставник | При содействии Наставника Физ. Атк. +23%, Маг. Атк. +88%, Физ. Защ. +35%, Маг. Защ. +40%. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. | |
| 1 | Соната Битвы — Наставник | При содействии Наставника Макс. HP +30%, Физ. Атк. +25%, Маг. Атк. +30%, шанс прерывания чтения заклинания при получении урона -40. С определенным шансом дает 8% эффект Гнева Вампира. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. | |
| 1 | Соната Движения — Наставник | При содействии Наставника Скор. Атк. +25%, Скор. Маг. +25%, Скорость +20, отражение урона +10%, время перезарядки умений -10%. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. | |
| 1 | Соната Расслабления — Наставник | При содействии Наставника бонус восстановления HP +75%,бонус восстановления MP +50%, Физ./ Маг. Уклонение +5, расход MP для маг. умений -20%. Эффект исчезает после расторжения контракта с Наставником. |
- Когда наставник находится в игре, ученик получает дополнительный положительный эффект:
| Ур. | Умение | Описание | |
|---|---|---|---|
| 1 | Руна Наставника | При содействии Наставника получаемые очки опыта и SP +50%. Эффект доступен в течение 5 мин. после выхода Наставника из игры. |
По достижении 85 уровня и завершении Перерождение (3-е Освобождение для Артей) ученик заканчивает свое обучение, контракт с наставником прекращается, он не получает больше положительных эффектов. После завершения обучения персонаж-ученик по почте получает Сертификат Подопечного , который может обменять у Помощника Наставника на Сертификат Окончания — 40 шт.
После завершения обучения текущего ученика персонаж-наставник сможет взять нового ученика через один день.
Знаки Ученика и Сертификаты Окончания можно обменять у Помощника Наставника в любом городе на следующие предметы:
l2central.info
Наставничество новых сотрудников как метод обучения персонала
Одним из эффективных методов адаптации персонала на рабочем месте является наставничество новых сотрудников. Наставничество – это процесс обучения и вовлечения новых работников в деятельность предприятия при помощи одного из опытных специалистов в данной сфере деятельности, профессии или должности. При этом наставничество в компании может иметь как определенные плюсы, так и недостатки, а способы его организации, равно как и количество трактовок достаточно разнообразно и поэтому с ними будет полезно ознакомиться каждому работодателю или кадровому специалисту.
Наставничество – что это такое
В современной трудовой сфере наставничество – это в первую очередь система обучения новых работников полноценному исполнению трудового процесса. При этом данный метод обучения предполагает наличие определенных, свойственных только для него, особенностей. Наставничество в компании среди других способов обучения работников в своих корнях имеет наибольшую историю – подобные методы обучения были единственными в течение многих тысячелетий развития человеческой культуры и экономики. Но и сейчас методы наставничества остаются актуальными, хоть и не единственными в вопросах адаптации персонала – более подробно о том, как проводится процедура адаптации можно прочитать в отдельной статье.
Часто наставничество совмещается со стажировкой на работе и данные способы обучения и введения сотрудников в курс дела имеют определенные общие черты в большинстве ситуаций. Однако сами по себе стажировка и наставничество являются различными методиками адаптации работников.Само по себе наставничество предполагает наличие и участие в данном процессе как минимум двух человек – нового сотрудника и его непосредственного наставника. Для оптимизации наставничества, у одного наставника может быть несколько подопечных работников, однако эффективность такого метода обучения напрямую зависит от их количества, и является наиболее высокой при наличии у каждого нового работника отдельного наставника.
Во многом синонимичными понятиями с наставничеством считаются менторство и тьюторство. Однако в данных терминах имеются некоторые небольшие принципиальные отличия. Наставник в первую очередь обеспечивает практическое обучение деятельности на работе для реализации уже имеющихся теоретических знаний соискателя. Менторство же предполагает полный процесс обучения – начиная от изложения теории и заканчивая её практическим применением. Тьюторство же не подразумевает непосредственного обучения, а лишь поддержку в самообучении сотрудника и консультационную поддержку.
Непосредственно трудовое законодательство никак не регламентирует институт наставничества и подобную модель обучения, оставляя решение о возможности её применения непосредственно за самими работодателями. Соответственно, работодателям необходимо составить соответствующие нормативные акты предприятия, которые регулировали бы наставничество как процесс обучения сотрудников и обеспечивали бы ему надлежащее правовое обоснование.
Модель наставничества в компании – общие принципы
Проще всего продемонстрировать особенности наставничества как модели обучения сотрудников на следующем примере с использованием принципа «Расскажи – покажи – сделай». Осуществляется данное обучение в три соответствующих этапа:
- Расскажи. На данном этапе наставник выясняет уровень знаний сотрудника и его понимание отдельного рабочего процесса. При этом наставник рассказывает об особенностях процесса в рамках предприятия и осуществляет заполнение пробелов в теоретических знаниях работника.
- Покажи. Наставник осуществляет практическую демонстрацию необходимого исполнения рабочего процесса, а также обеспечивает донесение до ведома сотрудника полного необходимого алгоритма действий для выполнения требуемой трудовой функции.
- Сделай. На данном этапе работник, пользуясь полученными практическими знаниями, под контролем наставника пытается сам выполнить свою трудовую задачу. Наставник, в свою очередь, обеспечивает контроль действий сотрудника, их корректировку и рассматривает возможные ошибки, равно как и дает оценку результату.
Вышеозначенные шаги являются лишь основной схемой – на практике процесс применения наставничества на предприятии требует куда более глубокого подхода и проработки каждого из этапов. При этом следует помнить, что последовательное обучение отдельным рабочим процессам, особенно в рамках наставничества, является куда более эффективным, чем одновременное обучение всему спектру обязанностей сотрудника. Соответственно, предусмотрительным будет составление плана наставничества и обучения новых сотрудников – данный план может как регламентироваться локальными нормативными актами, так и оставаться в полной мере на решение самих наставников.
Преимущества и недостатки наставничества как методы обучения
Как метод обучения наставничество имеет множество положительных сторон и именно поэтому оно используется достаточно широко во всех сферах деятельности. В частности, к плюсам наставничества новых сотрудников можно отнести следующие его особенности:
- Индивидуальный подход. В случае с наставничеством, оно отличается максимально индивидуальным подходом к каждому новому работнику, что выгодно отличает его от большинства других методов обучения и адаптации, которые не могут учесть всех особенностей каждого конкретного нового работника.
- Контроль. Наставник всегда имеет возможность и в большинстве случаев обязан контролировать деятельность обучаемого работника. За счет этого обеспечивается не только эффективность обучения, но также и нивелируются возможные негативные последствия от неправильного исполнения новым работником своих обязанностей.
- Простота. Наставничество не требует разработки сложных систем обучения, а подразумевает в первую очередь простую передачу опыта квалифицированных работников новым сотрудникам, что значительно упрощает процесс внедрения подобного метода адаптации персонала.
- Высокая эффективность. За счет комплексного подхода, опыта наставника и тщательного контроля обеспечивается крайне высокая эффективность подобного метода обучения, что приводит к минимальным срокам адаптации персонала на рабочем месте в сравнении с другими способами.
- Снижение психологической нагрузки. За счет постоянного наличия наставника, к которому можно обратиться для помощи в решении сложных рабочих вопросов, снижается общий уровень психологической нагрузки на сотрудника.
- Хорошая оценка потенциала новых работников. Благодаря длительному и глубокому взаимодействию с новым работником наставник имеет возможность составить его психологический портрет, определить сильные и слабые стороны и потенциал развития в рамках компании.
- Улучшение взаимоотношений в коллективе. Так как наставник и ученик могут общаться не только по рабочим вопросам, но и в неформальной обстановке, подобная система обучения в долговременной перспективе улучшает взаимоотношения в рабочем коллективе между сотрудниками.
- Низкие затраты. Организация системы наставничества формально не требует никаких дополнительных затрат от работодателя. Однако на практике подобный подход является неэффективным – наставничество должно иметь определенные стимулирующие надбавки для наставников, чтобы они стремились качественно исполнять соответствующие обязанности. К тому же, наставничество может считаться дополнительной деятельностью, за которую законодательно предусмотрена доплата за увеличение объема работ. Но в любом случае, даже такие затраты могут быть меньше, чем на применение других систем обучения.
- Широкая сфера применения. Наставничество может применяться в рамках любой сферы деятельности при условии наличия хотя бы одного работника, который мог бы выступить наставником.
Но несмотря на большое количество преимуществ, у наставничества новых сотрудников имеются и определенные недостатки, что ограничивает сферу применения подобного метода обучения во многих ситуациях. Так, к минусам наставничества на предприятии можно отнести следующие характерные черты подобного механизма:
- Субъективность. При организации наставничества в компании, оценка новых работников и эффективность применения обучения во многом зависит от личных качеств и личного отношения самих наставников к новым работникам и самому наставничеству в целом. Поэтому существуют определенные риски отсутствия объективного восприятия.
- Высокая нагрузка на наставников. Если выбранные в качестве наставников работники все свое рабочее время исполняют свои основные обязанности, у них может не хватать времени на наставничество. Либо же, само наставничество будет сказываться на эффективности их труда, что в итоге может привести к определенным экономическим издержкам.
- Низкая эффективность в отдельных сферах деятельности. Наставничество, в первую очередь, является эффективным методом обучения для квалифицированных специалистов основного рабочего состава. В отношении руководителей или низкоквалифицированных сотрудников, равно как и представителей творческих профессий, наставничество не является эффективным методом обучения.
Как внедрить наставничество в компании – полезные рекомендации
Процедура внедрения наставничества на предприятии требует от работодателя хоть и не слишком большого количества действий, но все же определенного внимания к отдельным аспектам подобной системы обучения. Так, в первую очередь необходимо зафиксировать данную систему в локальных нормативных актах. Примером такового акта может служить положение о наставничестве, адаптации новых сотрудников или обучении персонала, где будет рассмотрен порядок применения данной системы, основные права и обязанности наставников и обучающихся работников и иные нюансы, обеспечивающие правовую базу обучения в рамках организации.
Особое внимание работодателю следует уделить подбору наставников. Так, наставник должен одновременно соответствовать всем нижеизложенным критериям:
- Профессионализм. Наставник должен обладать исчерпывающими знаниями и опытом работы в своей сфере деятельности. Неопытный сотрудник, который сам до конца не знает всех особенностей и нюансов своей должности в рамках предприятия не может быть эффективным наставником.
- Личная заинтересованность. Наставник должен быть заинтересован в своей деятельности, иначе любая эффективность подобной системы обучения будет минимальной. Эффективным методом мотивации персонала в данном случае будет предоставление определенных доплат и премий за наставничество.
- Авторитет. Наставник должен обладать определенным авторитетом как у коллег, так и у непосредственного подчиненного и руководства. При его отсутствии эффективность обучения может быть значительно снижена.
- Навыки обучения. Далеко не каждый профессионал и авторитетный специалист обладает необходимыми навыками передачи знаний другим сотрудникам. Поэтому наставником должен быть работник, также хорошо отличающийся педагогическими способностями – однако наличия соответствующего образования в данном случае не требуется.
Система наставничества требует не только эффективного контроля новых сотрудников со стороны самих наставников. Для нивелирования возможных негативных факторов применения данной системы, в особенности – рисков субъективного восприятия, необходимо проводить регулярную проверку деятельности наставников.
Фактически, реализация наставничества может проводиться как в рамках всего предприятия, так и отдельных структурных подразделений. В небольших компаниях роль наставника может выполнять сам работодатель – особенно актуальным такой подход является для индивидуальных предпринимателей. Применение наставничества в крупных компаниях часто может вызвать определенные затруднения, если оно не регламентировано должным образом. Другим методом организации наставничества может быть привлечение сторонних специалистов из кадровых компаний методом аутсорсинга или иного договора.
Загрузка…delatdelo.com
кто это такой, как найти и зачем нужно наставничество
Довольны ли вы своей жизнью? Мечтаете сменить нелюбимую работу? А, может, уже давно размышляете над тем, как вырваться из замкнутого круга? Люди, часто, просто плывут по течению с одним только желанием – выжить. Но в один момент понимают, что без посторонней помощи уже не способны выбраться из водоворота современной жизни. И даже если все окружение твердит: «мечтать не вредно», нужно найти человека, способного поделиться дельным советом. Учитель, советчик, наставник – имен у него много, но цель одна: помочь ученику почувствовать себя счастливым.
Кто такой наставник
Наставник — это человек со своей жизненной философией построения счастья. Роль наставника для учеников – помочь ухватить, улучшить свою жизнь, прорваться сквозь вязкость быта для того, чтобы взглянуть на ситуацию со стороны. Текущий момент – праздничный или торжественный, рутинный или повседневный, слишком краток, чтобы ним пренебрегать.
Упущенные возможности или недооцененные моменты в жизни – именно то, о чем жалеют люди в зрелом возрасте. Но есть и хорошая новость – умению чувствовать жизнь здесь-и-сейчас можно научиться. Причем для этого не обязательно радикально меняться. Небольшие перемены в образе мышления помогут приобрести способность жить в настоящем как тогда, когда все были детьми.
История знает множество наставников, способных вдохновлять даже через сотни лет. Они словно проводники – вбирают опыт учителей, пропускают его через призму собственной философии, опыта, а после – делятся с миром своими умозаключениями. Омар Хайям, Антон Макаренко, Далай Лама XIV и Билл Гейтс – они в свое время были учениками, прежде, чем стать духовными лидерами или наставниками.
Учителя были у обычных мастеров и императоров, а сегодня без упоминания имен наставников не обходится ни одна церемония вручения, будь то премия по журналистике либо диплом окончания колледжа. Писатель и мотивационный оратор Ник Вуйчич написал в своей автобиографии: «В те моменты, когда вы задумываетесь над возможностью реализовать свои планы, положитесь на людей, готовых стать вашими наставниками».
Чем занимаются наставники
Наставники зачастую оцениваются с той точки зрения, насколько их взгляды на пути достижения успеха совпадают с собственными представлениями о нем. Совпадают – правильный наставник. Не совпадают – к его мнению можно не прислушиваться. Это первая ошибка. Чтобы избежать последующих, нужно провести четкую грань между понятиями «я хочу» и «я выбираю».
10 шагов к успеху, когда наставник помогает:
- извлечь мечты из воздуха, где они витают, после чего материализовать их в ясные кристально понятные цели;
- создать собственную шкалу приоритетов для осознания того, что «хочу» и «делаю» часто не совпадают;
- найти собственную мотивацию;
- осознать ученику, на что способен, потому что верит в ученика больше, чем он сам;
- разобраться со старыми привычками, а параллельно приобрести новые;
- сделать первый шаг в соответствии с внутренним выбором, потому что только действие поднимает самооценку и приводит к видимым результатам;
- не сдаваться, не принимать позицию жертвы даже в условиях кризиса;
- брать ответственность за свои действия;
- получить обратную связь без эмоций или субъективных оценок;
- поставить жизнь на паузу для того, чтобы взглянуть на себя со стороны.
Все вышеперечисленные действия направлены на то, чтобы помочь ученику выйти из пресловутой зоны комфорта. Многими она представляется в виде мягкого дивана, лежа на котором человек получает все мыслимые и немыслимые блага просто так. На самом деле зона комфорта – это возможность для человека найти тысячу оправданий собственному ничегонеделанию. Наставник помогает честно поговорить с самим собой для того, чтобы определить выгоды, которые ученик получает в собственной ситуации, пусть даже наполненной видимым дискомфортом.
Наставник – не просто болельщик. Это человек, готовый выслушать и поддержать. Методы, с которыми он работает, могут быть не до конца понятны, но они не позволят сбиться с намеченного пути. С другой стороны – личный пример человека поможет сэкономить время и энергию, чтобы пройти проторенным путем и избежать ошибок. Потому что, в конце концов, наставник помогает ученику стать лучшей версией самого себя.
Как найти наставника
Первые наставники – это родители. На сознательном или бессознательном уровне они передают ребенку свой жизненный сценарий. Школа, институт – в период обучения учителя появляются, будто сами собой, об их влиянии на собственную жизнь люди осознают намного позже. Но с возрастом все видится по-другому.
Взрослый человек уже имеет собственное мнение, а жизнь рассматривает сквозь призму пройденного опыта. Но для того, чтобы только обозначить свой путь, нужно научиться классно подражать своим учителям. Музыканты учатся воссоздавать мелодии популярных групп. Поэты имитируют стиль известных лириков. Программисты мечтают создать собственный GOOGLE. Прежде, чем отправиться на поиски наставника, следует задать самому себе 3 вопроса:
- В какой сфере жизни я хочу достичь успеха. Во вселенной все взаимосвязано: личные достижение приводят к переменам на работе и наоборот. Но если человек планирует развиваться как профессионал, то должен искать собственного ментора (наставника в среде бизнеса). Для сознательной работы над собой, которую чаще называют саморазвитием, нужен Духовный Учитель.
- На какой стадии развития я нахожусь. Для того, чтобы попасть в олимпийскую сборную, начинающий спортсмен должен пройти нескольких тренеров. Первый учит бегать трусцой или правильно шнуровать кеды. А к вершинам спортивного олимпа ведет уже другой человек. На разных стадиях развития срабатывает иная философия. Новичку в любой сфере трудно постичь тонкости мастерства человека, находящегося на вершине.
- Какой мой личный тип мотивации из двух возможных вариантов: стремление к успеху или желание уйти от проблем. Кто-то стремится к здоровью, а кто-то пытается избавиться от болезней. Кто-то хочет больше заработать, а кто-то всю жизнь убегает от нищеты. Метод пресловутого кнута и пряника работает по этому принципу.
Наставник не обязательно должен быть один. Иногда для того, чтобы начать путь собственных изменений, нужно полностью поменять окружение. Первое, что должен сделать человек на пути изменения жизни – найти «свою стаю» единомышленников. Когда человек находит друзей, соратников, которые полностью поддерживают его стремления, изменения происходят сами собой.
Что такое наставничество
Наставничество – это форма индивидуальной поддержки для передачи ученику знаний и навыков от наставника. Это способ «починить» мозги с помощью действенных инструментов. Гарантия успеха – наверное, самый вредный «стоп-сигнал» на старте перемен. Наставничество не предоставляет гарантий. Оно предоставляет возможности для осуществления «прыжка с высокой скалы без парашюта» – по сути шага в неизвестность, но с твердым убеждением в собственном успехе. Цель наставничества – помочь ученику правильно расставить приоритеты, найти то самое «свое дело», для выполнения которого уже не нужна дополнительная мотивация.
Наставничество нечто большее, чем менторство, которое предполагает поддержку только в профессиональной сфере. Этот подход совсем не нов, ведь еще в средние века считалось, что будущий мастер обязательно должен побывать подмастерьем. Сегодня он помогает новичкам освоить необходимые навыки, влиться в коллектив, а также помочь вырасти самим наставникам
Для чего нужно наставничество
Наставничество в классическом понимании не предполагает жестких ограничений или директив. Наставник выступает в роли личного примера. Он помогает не просто вырастить из зеленого новичка специалиста, но со временем подготовить его на должность руководителя.
Такая программа на предприятиях носит общее название «Подготовка кадрового резерва». В периоды быстрого роста компании или при смене места работы гораздо проще найти узкого специалиста, чем сотрудника, знакомого со всеми нюансами внутреннего распорядка организации. Перспективы выгодны также самому сотруднику, ведь служат мотивацией для профессионального роста.
Наставничество бывает коммерческое и формальное.
- Коммерческое. Партнеры по бизнесу, тренеры по танцам, в спорте, репетиторы или учителя напрямую заинтересованы в успехе своих подопечных. По достижениям учеников судят о мастерстве наставника. Тренер, который сумел привести к олимпийской награде одного спортсмена, сумеет сделать это во второй и в третий раз. Наставник на предприятии, который воспитал специалиста, может получать денежное вознаграждение за квалификацию своего подопечного. Такой вид наставничества более типичен для Североамериканской системы профессионального роста.
- Формальное. Наставниками могут стать люди, не имеющие материальной выгоды от успехов подопечного. Решающую роль играет не влияние учителя, а его опыт. Обучаемого называют не протеже, а ученик. Модель «развивающего наставничества» популярна в Европейской системе профессионального роста. Без ученика нет учителя. Можно вступить в волонтерскую благотворительную организацию или взять шефство над молодыми сотрудниками. И начать по крупицам собирать «свою команду». Людей, способных не просто дать совет, но и подбодрить. Иногда для этого придется смириться или набраться смелости. К кому обратиться в первую очередь? К близким людям. Это семья, независимо от того, как она относится к профессиональным достижениям. Это старики, накопившие житейскую мудрость и готовые поделиться ею с молодым поколением. Такие отношения наиболее ценны, ведь они строятся годами. Когда человек ощущает себя частью рода – он счастлив.
Жизнь – это серия выборов. Наставник помогает делать выбор осознанно и регулярно. Правильно или нет? Это уже дело личное, ведь у каждого тренера своя технология, собственный набор интерпретаций. Наставничество – это не мифический путь к счастью. Это возможность выбраться из быстрой реки и найти свою собственную дорогу к вершине. Иногда дорога будет вести вниз. Это нормально. Ведь движение вниз – тоже часть путешествия.
wikigrowth.ru
9 Рекомендаций, как выстроить работу с наставником в МЛМ
Надеюсь, у Вас всё хорошо, и Вы готовы к новой порции знаний для роста Вашего бизнеса!
Вначале посмотрите 2-минутное видео… Самое главное я говорю в конце 😉
А, теперь, приступим.
В прошлой статье Вы узнали о 7-и Ярких Признаках того, что Вы встретили СВОЕГО наставника в МЛМ.
Поэтому я решил сделать логическое продолжение. Тем более, один из наших читателей, Владимир, именно об этом и попросил в своем комментарии (выполняю просьбу).
Я подготовил для Вас 9 рекомендаций, как выстроить работу с наставником, чтобы быстрее получать результаты в МЛМ, которые Вас ВДОХНОВЯТ.
Попробуйте начать с любого пункта, который Вам приглянётся. Эти знания Вы можете использовать, находясь как в персональном обучении у какого-либо эксперта, так и ведя собственных партнёров к результату в бизнесе.
Сразу делаю небольшую оговорку. То, что Вы найдёте в этой статье — это исключительно мой личный опыт развития МЛМ-бизнеса Онлайн. Но у каждого наставника (спонсора в МЛМ-компании) разработаны собственная авторская модель и уникальные методики достижения результата.
Всегда имейте это ввиду. И «примеряйте» эти советы к Вашей конкретной ситуации.
Переходим к 9-и практическим рекомендациям по взаимодействию с наставником:
1. ЖЕЛАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ В БИЗНЕСЕ. Важно СРАЗУ определить, какой результат Вы хотите получить и пообщаться об этом с наставником, — насколько это реально.
Также необходимо в самом начале прояснить Ваш уровень (некую точку А). Это поможет Вам и Вашему наставнику трезво понимать текущий уровень Ваших навыков, наработок в МЛМ, популярности в интернете и результатов в цифрах.
Вы ставите оценку от 1 до 10-и, как Вы сами чувствуете, насколько сейчас Вы довольны своим бизнесом. И подробно описываете, каким должен быть Ваш бизнес, чтобы Вы могли смело поставить «10». Четко проговорите это с Вашим наставником.
К тому же, Вам вместе нужно протестировать Вашу цель на адекватность.
2. ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ. Когда Вы подписываетесь в МЛМ, включаетесь в тренинг или коучинг, узнайте у Вашего тренера (наставника), как Вы будете общаться, получать информацию, чтобы быстрее прийти к результату.
Скайп, мессенджеры, соц. сети, телефон, email, личные встречи, просмотр видео, вебинары, сдача домашних заданий и т.д.
Какой бы формат не был — настройтесь, чтобы выкладываться на 100%!
Если Ваш наставник успешен – значит его система работает, и Вам надо просто ЧЁТКО её придерживаться!
3. ВРЕМЯ, ВЫДЕЛЕННОЕ ДЛЯ ВАС. Когда мы ищем человека, который поведёт нас к результату, обязательно выясните, сколько времени он сможет Вам уделять по факту.
И этот пункт очень сильно зависит от уровня Вашего наставника.
Если Вы остановили свой выбор на крутом эксперте, каждый час которого стоит серьёзных денег, а количество его успешных учеников исчисляется тысячами, то вероятно, Вы можете рассчитывать на 1-2 скайп-звонка в месяц.
Поэтому, если Вы хотите, чтобы кто-то более плотно работал с Вами, есть смысл выбрать развивающегося эксперта с результатами, у которого пока ещё не так много учеников. Он сможет вписать в свой график более частые встречи с Вами.
4. ИСПОЛЬЗУЙТЕ СИЛУ КОМАНДЫ. В продолжение предыдущего пункта…
Если Вы записались к Большому Профессионалу, и всё же хотите больше ПЕРСОНАЛЬНОГО внимания, не пренебрегайте его вебинарами, мастер-группами и онлайн-тренингами.
Ведь Вам будут доступны его опытные помощники, командные скайп-чаты, мессенджеры с помощью которых, Вы можете РЕГУЛЯРНО получать ответы на Ваши вопросы.
Используя ресурсы команды Вашего наставника, Вы сможете ощущать себя в правильном потоке, и оперативно решать вопросы один за одним. А значит быстрее продвигаться к своим целям в Бизнесе!
Очень рекомендую решать “мелкие” организационные и технические вопросы именно через помощников наставника. А Вашему наставнику передавайте вопросы *стратегического характера*.
5. “ЧЕМ ТЫ МЕНЯ ПОРАДУЕШЬ?” Это очень классная техника.
Представьте, что каждый звонок Ваш наставник начинает с того, что спрашивает: “Чем ты меня сегодня порадуешь?”
Одно это уже создаёт правильный настрой для Ваших решений и действий. Частенько созвоны начинаются с оправданий ученика: “Я пробовал, но у меня не получилось”, “Я запутался”, “Я испугалась”, “У меня не было времени”.
Но используя эту технику, Вы будете всегда помнить о том, что наставнику нужен Ваш результат — это самая большая благодарность для него!
Это помогает Вам сфокусироваться на регулярных позитивных результатах: продажи, подписания, новые осознания, идеи, выполненные по факту шаги. Таким образом, Ваш ментор всегда обеспечен Вашими ПОЗИТИВНЫМИ отчётами.
Это показывает наставнику, что Вы очень внимательно слушаете его советы, Вы хороший, старательный ученик, который вместо жалоб и оправданий ДЕЙСТВУЕТ, развивается и берёт инициативу в свои руки.
В такого целеустремленного и позитивно-настроенного человека хочется вкладывать ещё больше, чтобы он ещё чаще радовал своими успехами.
6. ОПРЕДЕЛЯЕМ ЦЕЛЬ КАЖДОГО ЗВОНКА. Вы и Ваш наставник проводите разговор с пользой только когда и Вы и он чётко понимаете, для чего нужен звонок. Я рекомендую заранее, подробно определиться с целью разговора.
Тогда Ваш наставник к плановому созвону сможет подготовить какие-то дополнительные материалы или найти в своих контактах нужного человека, который поможет Вам решить текущую задачу.
Подготовившись заранее, Вы сможете направлять разговор в нужное русло, вместо того, чтобы растягивать его на 2-2,5 часа. Ведь, как правило, после 30-40 минут насыщенной беседы, фокусировка теряется.
Поэтому, старайтесь быть краткими. И как только Вы получили рекомендацию, сразу идите и приступайте к её внедрению!
7. ЦЕННОСТЬ ВАШЕГО НАСТАВНИКА. Каждый эксперт — занятой человек и его время расписано буквально по минутам. Но, конечно, как в реальной жизни, так и в интернет-пространстве есть ученики, которые любят позвонить без предупреждения, едва у них появилась новая идея
Или просто стало скучно, захотелось поболтать…
Очевидно, что Ваш ментор, развивающийся, деловой человек не будет сидеть сутками в скайпе, в ожидании звонков от своих учеников. Для общения с каждым из них существует своё время, о котором есть предварительная договоренность.
И это грамотный подход по эффективному использованию времени!
8. ЗНАТЬ, ЧТОБЫ ДЕЛАТЬ! Здесь я лишь хочу напомнить, что сами по себе знания не ведут к результату. Поэтому, не стремитесь накопить много информации на перспективу или для «подходящего момента», чтобы использовать её при удобном случае.
Совершенно бессмысленно задавать своему ментору много вопросов, накапливать знания и после этого ничего не делать… Получили информацию и идёте много Делать!
9. НАСТАВНИЧЕСТВО: ПЛАТНО ИЛИ БЕСПЛАТНО? В этом финальном пункте лишь напомню, что мы ценим только то, за что платим. Причем, в ситуации с обучением и наставничеством в интернет-бизнесе это очень ярко выражено.
Когда человек отдает внушительные в его собственном понимании деньги за обучение, он стремится не просто отбить эти вложения, но и приумножить.
Таким образом, в первую очередь, Вы платите себе! Платите за то, что принимаете решение действовать до результата!
Применяйте эти советы, и пусть каждый новый тренинг, встреча с наставником приносит исключительно позитивные плоды. Желаю вдохновения, ярких идей и новых горизонтов!
У Вас всё получится!
Остались вопросы? Есть свои комментарии и мысли? Напишите их ниже и буду рад с Вами пообщаться!
P.S. Напоминаю, что в ближайшее время Вы получите для изучения мощную тему по Массовому Рекрутингу Онлайн.
Это будет самый продуктивный интенсив, который Вы когда-либо проходили. Следите за Вашим почтовым ящиком!
До связи!
Кирилл Лейцихович
Основатель «Работа Из Дома.Ру»
Интересная статья? Поделитесь ею пожалуйста с другими:
 | |
Похожие записи:
ukirilla.ru
Опасная игра. Стоит ли полагаться на команду из джуниоров / Alconost corporate blog / Habr
Как это влияет на коллектив, менторство, качество кода, а также вопрос денег
Очевидно, что любая компания предпочитает брать в команду опытных разработчиков. Отдача от них лучше. Они предлагают более надежные и творческие решения, которые удобно масштабировать. Заправский senior-разработчик понимает проблемы и, вероятно, умеет не попадать впросак и минимизировать количество багов. Кроме того, код у таких разработчиков работает быстрее, чем у начинающих, и они умеют трудиться самостоятельно.
С другой стороны, деньги правят миром, а джуниоры стоят значительно дешевле. Зарплата опытного разработчика может вдвое превышать зарплату начинающего. Кроме того, начинающих разработчиков много, и иногда так и хочется нанять одного из них.
Мы в Alconost перевели статью о том, насколько рискованно полагаться на команду молодых разработчиков и как такая ситуация влияет на опытных разработчиков, менторов и качество продукта.
Проблеееемы, как минимум некоторые
Молодому разработчику нужен наставник. Не каждый обстрелянный разработчик справится с такой задачей без руководства и четкого понимания. Многие менеджеры совершают одну и ту же ошибку: набирают в одну команду много молодых разработчиков. Они думают, что если отдать новичков в подчинение сильному наставнику — все проблемы решены. Но наставник — это не волшебник. Быть наставником — тяжкий труд.
Не всякий разработчик годится в менторы. Как правило, среднестатистический разработчик не должен брать на себя такую миссию, не потренировавшись в менторстве. Способности у всех джуниор-разработчиков разные, и наставник не может учить их всех одновременно, тем более, если джуниоры подключались к команде в разное время. Создание команды, чрезмерно завязанной на множестве начинающих разработчиков, может привести к деструктивным последствиям, а менеджеры порой пропускают момент истины и не успевают справиться с ситуацией.
На проект требуются дополнительные разработчики — что делать? Перетасуем
Обычно на зарождающемся проекте заняты считанные разработчики. Проходит время, и — бууум! — проект перешел к стабильному развитию. В него вкладывается все больше времени и денег, на вас наседают заказчики, чувствуется прессинг. Тогда рекрутеры-технари принимаются круглосуточно искать новых разработчиков. Нельзя же собрать команду из одних новичков — поэтому приходится прибегать к перетасовке. Команды перекомпоновываются.
Итак, теперь работы много, требуется руководить множеством разработчиков. Иной менеджер решает: «Брошу их в дело, пусть выплывают». Такая ошибка может оказаться фатальной, и вы вскоре об этом узнаете. Что тогда? Снова кого-нибудь нанимаем и снова перетасуем. Людям не нравятся изменения, тем более — частые. Такие меры могут по-настоящему тряхнуть членов команды. Коллеги должны срабатываться, чувствовать друг друга и знать сильные стороны соратников.
Выгорание наставника
Любой менеджер, берущий человека в команду, принимает решение. Если новобранец опытный, наставник ему зачастую не требуется. Даже при наличии ментора опытный разработчик обычно независим и умеет учиться сам. Когда разработчик неопытен, наставнику придется туже. У него есть основные обязанности и в нагрузку — педагогические. Каждый час ему могут поступать новые вопросы. Ментор должен не только помогать разработчику решать возникающие проблемы, но и учить, как учиться. В противном случае наставник не успеет выполнять свои основные обязанности.
Когда у наставника несколько подопечных, они могут засыпать его просьбами о помощи и совершенно не оставить времени на основную работу. Хороший ментор должен быть терпелив и уметь слушать. Длительное наставничество порой бывает изнурительным, и иногда чувствуется выгорание.
Бремя опытных разработчиков
Не все опытные разработчики — менторы, и это не упрощает ситуацию. Естественно, наставник получает меньшую нагрузку, нежели остальные. Поэтому типичный менеджер осознает, что, если не нагружать опытного разработчика менторством, то он будет трудиться продуктивнее.
Железное правило: когда часть сокомандников занята молодняком, другие должны перераспределить между собой их нагрузку. Они получают больше ключевых задач и тем самым позволяют наставникам — учить, а новичкам — учиться. Они отвечают за прогресс в разработке продукта. Со временем такая роль может стать очень обременительной. Менеджер, руководящий процессом, должен не лишать таких разработчиков контакта с другими членами команды.
Как это сказывается на качестве кода
Менеджер не может держать планку по качеству кода, если на одного опытного разработчика приходится четверо начинающих. Он не в силах, а если вы — в силах, то дорогого стоите. Компания жива, пока подпитывается деньгами, и когда деньги иссякают — с ней все кончено. Все — начинающие, обстрелянные, опытные разработчики и даже уборщики — ходят на работу, потому что хотят кормить семью.
Итак, насколько меняется качество кода? Сильно. Шкала в данном случае варьируется, все зависит от того, насколько джуниоров заставляют быть продуктивными, и от периода обучения. Как правило, наставник скажет: «Будет рефакторинг — поправим».
Обычно это чепуха. По тем самым причинам никакого рефакторинга обычно не наступает, и качество кода в данном приложении становится «стандартом» для всего проекта. Где удобнее всего добыть образец кода? В нашем же приложении. Все стандарты оформления кода там соблюдены. Префиксы тоже как надо, так почему бы нет? Ctrl+C & Ctrl+V, прощайте, стандарты программирования, се ля ви.
Хрупкий код
Качество кода пострадало. А что насчет хрупкости? Когда новичок пишет блок кода, он еще не знает, где этот код может сломаться. Код называется хрупким, если в нем легко возникают баги. Пример: функция не проверяет значения аргументов, их тип или диапазон валидации. Это простой пример. Но порой баг выловить сложнее, например, если в коде JS инструкция проверяет на undefined, но не на null, либо если условие if получилось сложным, и программист не учел в нем порядок предшествования операций. Редактор, просматривающий код, должен быть в курсе таких изъянов и настороженно их выискивать. Тестирование кода позволяет радикально снизить риски.
Наш месседж — ДОЗИРУЙТЕ, причем аккуратно.
Новички, опытные разработчики, наставники, менеджеры, баги, клиенты и деньги. Каждый из них важен и играет свою роль. Как бы там ни было, все когда-то начинают с самых первых шагов. Ни один senior-разработчик не родился сразу с достаточными знаниями и опытом.
Нельзя кусать руку, которая тебя кормит. Нужно понимать, что перетряска и перетасовка команды — это вмешательство, которое может дорого обойтись. Здесь важно знать меру и строго ее соблюдать. Если без перетасовки не обойтись — добейтесь, чтобы она происходила не чаще, чем с интервалом от девяти месяцев до года. Убедитесь, что наставники не выгорают, а остальные разработчики не трудятся на износ.
Набор молодых разработчиков — это тактика со множеством преимуществ. Если как следует наладить наставничество и подобрать подходящий учебный план, такая работа может оказаться очень плодотворной. Начинающего разработчика легче сформировать по своему вкусу, чем опытного. Новички знают, что не пользуются бешеным спросом. Поэтому у них выше стремление и мотивация тратить собственное время на прокачку навыков и выстраивание карьеры.
О переводчике
Перевод статьи выполнен в Alconost.
Alconost занимается локализацией игр, приложений и сайтов на 68 языков. Переводчики-носители языка, лингвистическое тестирование, облачная платформа с API, непрерывная локализация, менеджеры проектов 24/7, любые форматы строковых ресурсов.
Мы также делаем рекламные и обучающие видеоролики — для сайтов, продающие, имиджевые, рекламные, обучающие, тизеры, эксплейнеры, трейлеры для Google Play и App Store.
Подробнее: https://alconost.com
habr.com