Воскресенье , Ноябрь 10 2019
Бизнес-Новости
Разное / Инструменты подбора персонала – Методы поиска и эффективного подбора персонала в 2018 году

Инструменты подбора персонала – Методы поиска и эффективного подбора персонала в 2018 году

Содержание

Социальный рекрутинг как инструмент подбора персонала

В статье рассматривается поиск персонала в социальных сетях как дополнительный инструмент по подбору кандидатов и формированию команды специалистов.

Перед работодателем всегда стоит вопрос, где найти подходящих кандидатов — специалисты нужны при открытии компании, по мере ее роста и расширения и из-за текучести кадров.

На передний план современной HR-практики выходит рекрутмент — процесс профессионального подбора персонала, включающий целый спектр действий по поиску специалистов (обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными навыками и знаниями, а также способных гармонично вписаться в психологический климат уже сложившегося коллектива) для достижения целей организации.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, работавшие несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и т.д.

Еще недавно «местом встречи» работодателей и потенциальных сотрудников были биржи труда, кадровые агентства, средства массовой информации. С появлением Интернета задача подбора персонала и поиска кадров значительно упростилась.

Последним мировым трендом можно считать использование социальных медиа. В них участники обмениваются идеями, делятся новостями, объединяются в сообщества [1].

Темпы развития социальный сетей в последнее десятилетие поражают своей скоростью. Современные компании давно взяли подобные ресурсы на заметку в качестве возможного инструмента для продвижения и развития собственного hr-бренда и привлечения молодых специалистов.

HR-бренд компании — это имидж компании среди потенциальных соискателей, кандидатов и сотрудников, бренд работодателя, который обеспечивает компании ощутимое преимущество в борьбе за высокопрофессиональных и опытных работников [2].

Социальный рекрутинг представляет собой поиск и найм соискателей с использованием социальных платформ — онлайн сервисов, используемых для отображения связей между людьми.

В отборе персонала через соцсети принято выделять две основные категории:

  • поиск информации о потенциальных работниках;
  • применение медиа-ресурсов для распространения информации о вакансиях [3].

Универсальной социальной сети для поиска сотрудников не существует:

одни сети подходят для поиска специалистов с релевантным опытом, менеджеров среднего и высшего звена; другие — для поиска проектного персонала и специалистов начального уровня; при помощи третьих многие рекрутеры находят квалифицированный топ-менеджмент и ценные, опытные,

узкопрофильные кадры.

Можно выделить соцсети, наиболее подходящие для поиска и подбора:

  • Facebook.com — здесь сосредоточены представители СМИ, общественники, бизнесмены, политики, интернет-деятели, люди, имеющие знакомства за границей. Сеть Facebook.com подходит для поиска менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней сосредоточено большое количество различных профессиональных сообществ;
  • Professionali.ru — российский аналог сети Linkedin.com, которая недавно была закрыта для использования на территории России. Найти в этой соцсети можно профессионалов различных отраслей, большинство из них имеет опыт работы в российских компаниях;
  • Moikrug.ru — один из сервисов Яндекса, позволяет искать сотрудников по рекомендациям кадровых агентств и коллег из области управления персоналом;
  • Habrahabr.ru — социальная сеть для IT-специалистов;
  • Vkontakte.ru — в этой соцсети можно найти нужных специалистов и организовать правильную работу с профильными группами;
  • Также для поиска сотрудников также можно использовать блоги и микроблоги: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие [4].

Анализируя страницу соискателя в социальной сети Facebook, можно узнать интересы соискателя, ознакомиться с кругом его общения. Много информации можно почерпнуть из групп, в которых состоит кандидат, важна его активность в этих группах. Полезным источником информации на страничке пользователя соцсети может стать количество различных приложений. Соответственно, рекрутер даже по этим моментам может составить мнение о соискателе.

Социальная сетей Vkontakte.ru — здесь для анализа кандидатов предоставляется много данных, так как пользователи часто оставляют информацию о своем образовании, опыте работы и хобби.

Анализ страницы соискателя в социальных бизнес сетях, блогах и микроблогах — Linkedin.com, Moikrug.ru, Professionali.ru — данные сети полезны бизнес направленностью. Они созданы для поиска деловых контактов, поиска новых сотрудников, новой работы, для ведения деловых дискуссий. Эти сети после получения основной информации о соискателе на уровне резюме позволяют раскрыть его профессиональные качества. Есть опция «Рекомендации», которая позволяет советовать специалистов. В социальных бизнес-сетях можно получить отзыв о человеке. Группы сегментированы по бизнес интересам, что позволяет сложить общее впечатление о профессиональных качествах кандидата. Важны события, в которых пользователь участвует. При работе с любыми социальными сетями важно обращать внимание на актуальность размещенной информации: насколько «свежи» записи, как часто «подопечный» появляется в соцсети, насколько он активен.

Другие интернет-площадки — блоги livejournal.com, diary.ru. Человек в них более раскрепощен, использование ника создает ощущение анонимности. В блогах больше «живых сообщений» и меньше официальных. Блоги индексируются поисковиками, поэтому следы активности человека вне рамок блога легко определить.

Сегодня социальные сети дают о человеке большую информацию, чем собеседования и резюме и могут стать дополнительным инструментом для рекрутера по поиску кандидатов и формированию команды специалистов.

novainfo.ru

Критика собеседования как инструмента отбора персонала

Интервью – самый популярный метод отбора кадров. Не преувеличено ли его значение?

Почему все считают собеседование основным методом отбора работников? Неужели так было всегда? Не совсем. Трудно представить себе средневекового лавочника, изучающего резюме и задающего мудреные вопросы с целью определить, как хорошо будет работать новый работник? Вся их беседа сводилась к простому «нравится – не нравится», «устраивает (жалованье) – не устраивает» и «поработаешь – посмотрим». Одно время в качестве отбора применяли даже кровопускание и утопление ведьм; но, к счастью, такой метод не получил широкого распространения.
Останется ли интервью в нынешнем виде и впредь? Не уверен. Правда в том, что менеджеры не любят проводить интервью, а кандидаты не любят проходить его…

Что говорят профессионалы: «Интервью никак не может предсказать будущую эффективность работника», — Ласло Бок, вице-президент Google по HR, “New York Times”.

Эффективность интервью неоднократно критиковали профессионалы и эксперты, изучавшие его относительно научными методами. Другие исследования неоднократно доказывали обратное. Не углубляясь в академические исследования, мы решили обратить ваше внимание на некоторые слабости интервью чтобы предостеречь вас от иллюзий и ошибок.

Мировая экономика активно изменяется, технологии сменяют друг друга, но техника интервью практически не изменилась за последние десятки лет. В связи с глобализацией появляется множество культурных, этнических и географических различий, которые следует учитывать. Требуются более гибкие системы интервью. Требуется оценка их эффективности. Все это в будущем значительно изменит ныне существующий формат собеседования.

Вот 10-ка основных слабостей и пороков интервью как метода.

— Некоторые важные факторы никак не могут быть оценены во время интервью. Например, навыки командной работы и уровень интеллекта.

— Ответы, получаемые во время интервью, трудно сопоставить с требуемыми навыками. В идеале каждый вопрос должен быть направлен на оценку конкретного умения или знания. В большинстве случаев вопросы задаются вразброс и не привязаны к исследованию конкретной квалификации.

— Отсутствие четкого плана/ сценария. В итоге затруднено сравнение ответов разных кандидатов.

— Сами вопросы не ранжируются по степени важности. Поэтому самые якобы многозначительные вопросы не извлекают самую необходимую информацию.

— Нет точной методологии измерения/ рейтингования результатов интервью.

— Не устанавливается, какой ответ является «хорошим», какой – «плохим» Отсюда разная оценка похожих ответов разными интервьюерами.

— Не прослеживается дальнейшая связь более или менее высоких результатов интервью с результатами работы и карьерным ростом выбранных кандидатов.

— Менеджеры получают только поверхностные навыки проведения интервью. Они не знают подводных камней и часто попадают в плен обаяния хитрых кандидатов. Может быть, мастерство интервьюеров стоит проверять методом «Таинственный покупатель»?

— Интервьюеров часто преднамеренно (или случайно) вводят в заблуждение. Предпосылка, что кандидаты ведут себя как обычно и отвечают искренне – неверна. Большинство кандидатов, как правило, испуганы до смерти до, во время и после интервью. Кроме того, мы пытаемся верить, что кандидаты говорят правду и слишком полагаемся на свое чутье в определении лжи. При этом знаем, что все соискатели преувеличивают свои успехи, притягивают «за уши» непроверяемые факты и говорят нам то, что, как они полагают, мы хотим услышать. Но мы, увы, не «детекторы лжи».

— Большое влияние субъективных факторов на принятие решения. Интервьюера отвлекают, смущают, на него влияют: язык тела, пол, акцент кандидатов; даже их вес, рост, дрожь в руках, стиль одежды, физические недостатки (или достоинства, кому как) кандидатов. Часто только эти факторы и влияют на принятие решения.

Некоторые ошибки и заблуждения интервьюеров

Врожденные недостатки так называемого «поведенческого» интервью, когда кандидата расспрашивают о том, как он вел себя и решил какую-то проблему в определенной ситуации в прошлом. Во-первых, кандидат может описать реальную ситуацию, но исказить свою истинную роль. Во-вторых, ваше впечатление зависит от его умения подать информацию. В-третьих, осмелюсь посягнуть на верование HR: поведение человека в прошлом не всегда является индикатором его поведения в будущем, тем более в нашем стремительно меняющемся мире.

Личность интервьюера, его опыт, пол, возраст, предубеждения и предрассудки чрезвычайно влияют на оценку кандидата. Рекрутеры в большинстве своем выпускники психологических факультетов; менеджеры-нерекрутеры тоже часто ведут себя как начинающие психологи. Т.е. все ведут себя соответствующе: а) как молодые люди; б) как «психологи», т.е. сосредоточены больше на «личностных» факторах, а не на производственных.

Предсказуемость вопросов. Большинство вопросов интервью берутся из общедоступных источников, книг и Интернета. Поэтому кандидаты предполагают, какие вопросы им могут задать и часто готовят «хорошие» ответы на самые распространенные вопросы.

В ходе интервью не ведутся записи. Имеется в виду полная аудио- или видеозапись, а не редкие записи на полях резюме. При большом количестве кандидатов и интервьюеров не следует полагаться на слабую человеческую память.

Разное время проведения интервью. Так же как Ваше настроение и работоспособность меняются в течение дня, так и Ваша реакция на ответы кандидата может меняться в течение суток. Например, я становлюсь менее критичным к концу дня.

Разные места проведения интервью. Собеседование за чашкой кофе в кафе или на скамейке в парке (как это иногда бывает у рекрутеров) создают другое впечатление, нежели в переговорной комнате.

Недостаток времени для интервью. Они проводятся слишком быстро, что затрудняет оценку кандидатов. Из-за дефицита времени и многочисленных помех во время интервью руководители часто ориентируются только на свое первое впечатление. Чаще всего оно неточно и недостаточно для принятия правильного решения.

Недостаточная подготовка к интервью. За 30 минут руководители пытаются оценить, как кандидат «впишется» в коллектив и корпоративную культуру. К сожалению, существует очень мало доказательств, что такое возможно оценить адекватно за 30 мин.

Недостаток практики у интервьюеров. Ведущие менеджеры, долго работающие в компании, не считают навыки собеседования особо важными для себя. Многие кандидаты, прошедшие через не один десяток интервью, сделали бы все намного лучше, чем многие усталые менеджеры…

Ловушка коммуникативных навыков. В большой степени впечатление от кандидата зависит от его «приятности в общении» и личного обаяния. Однако многие должности не требуют даже среднего уровня коммуникабельности. Это значит, что обычное интервью может работать при наборе секретарей, продажников и тех же рекрутеров. Однако оно бесполезно при оценке людей, которые не работают напрямую с людьми: дизайнеры, сварщики, технологи и т.п.

НЕтехнологичность. Техника стандартного интервью практически не изменилась за последние десятилетия. Пока очень немногие фирмы применяют видео- и онлайн интервью, используют новейшие психологические разработки.

Излишнее количество интервью или избыток интервьюеров на одном собеседовании — лишний стресс для кандидатов. Соотношение «пять начальников на одного соискателя» превращают интервью не в выявление информации, а в ненужную проверку кандидата на стрессоустойчивость.

Место в очереди. Если Вы приглашены на интервью первым, у Вас меньше шансов получить эту работу, чем у кандидата, пришедшего последним. Действует эффект шлейфа: последний запоминается лучше.

Недальновидность HR-менеджеров. Часто они встречаются с кандидатами, помня только о краткосрочных потребностях компании: здесь и сейчас закрыть «горящую» вакансию. И оценивают кандидата только под этим углом зрения. Вопросы «заточены» только под конкретную позицию, а сиюминутные интересы мешают оценить кандидата для других возможных вакансий в компании.

Этот список можно продолжать и продолжать… Однако стоит определиться, как сделать так, чтобы интервью как метод, не стал барьером на пути эффективного отбора персонала.

 

Автор: Сергей Беляев

Источник: http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=8181603

Поделиться ссылкой:

www.kaus-group.ru

Методы массового подбора персонала агентством

Массовый подбор персонала

Большое разнообразие возможных должностей в крупных компаниях обуславливает периодическую надобность в массовом наборе сотрудников. Как правило, он требуется для формирования штата работников младшего звена на распространенные должности.

Для нормального функционирования предприятия необходимо, чтобы каждый сотрудник обладал всеми необходимыми навыками для выполнения трудовых обязанностей на занимаемой им должности. Для этого важно уделять должное внимание тщательному подбору и проверке персонала на профпригодность. Однако в случаях, когда требуется прием на работу большого числа сотрудников, работодатель не может самостоятельно обеспечить достаточно глубокие и тщательные проверки. В таких случаях наилучшим решением станет сотрудничество с агентством по подбору персонала.

Массовый подбор персонала рекрутинговым агентством

Рекрутинг или массовый подбор сотрудников является одним из направлений деятельности агентств по подбору персонала. Работники кадрового агентства могут в короткий срок подыскать для клиента любое количество работников на самые разнообразные должности.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством при необходимости массового подбора персонала дает работодателю следующие преимущества:

  • Задача выполняется в значительно более короткие сроки, чем в случае самостоятельного подбора персонала, минимизируются задержки и простои на период формирования штата.
  • В итоге достигается желаемый результат, так как, несмотря на массовость найма, агенты не жертвуют качеством проверки профпригодности каждого кандидата.
  • Работодатель экономит средства, так как пропадает необходимость затрат на размещение объявлений, агитацию и прочие процедуры, привлекающие потенциальных сотрудников.
  • Гарантируется достижение результата в любом случае в отличие от самостоятельного подбора, когда объявления о вакансиях могут совсем не иметь отзывов или привлекать соискателей, не подходящих для предлагаемой должности.

Таким образом, сотрудничая с кадровым агентством, работодатель может осуществить массовый подбор персонала в сжатые сроки, не жертвуя при этом качеством и внимательностью в процессе выбора и проверки подходящих кандидатов. Это гарантирует правильную работу предприятия на всех уровнях, минимизацию рисков, связанных с наймом недобросовестных работников, стабильное развитие организации.




Запись опубликована автором admin в рубрике Статьи.

proverk.ru

Методики и технологии подбора персонала :: BusinessMan.ru

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.

Подстраиваемся под окружающий мир

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:

  • демографические;
  • кризисные;
  • мотивационные.

В то же время суть рекрутинга остается прежней – нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

  • массовый рекрутинг;
  • рекрутинг;
  • хедхантинг;
  • прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг – это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск – это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Выбираем персонал

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:

  • личность;
  • интересы компании;
  • мотивацию;
  • характер человека;
  • уровень квалификации;
  • специализацию.

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

  • проведение предварительного собеседования;
  • заполнение анкеты;
  • собеседование с кадровым специалистом;
  • тест;
  • проверка опыта работы и рекомендаций;
  • врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

  1. Выделять сильные стороны претендента.
  2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
  3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
  4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
  5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче – не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

  • образование;
  • опыт работы;
  • навыки;
  • качества;
  • профессиональность;
  • типаж личности;
  • возможности;
  • физические параметры.

Внешний рекрутинг

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.

Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно – «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок – три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Рекрутинг по рекомендациям

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала – возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию – например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Нововведения

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.

Новейшие рекомендации по отбору персонала рекомендуют обращать внимание на следующие аспекты:

  • социальная активность;
  • общественная деятельность;
  • увлечения и навыки вне профессии.

Компетентностный подход к подбору персонала

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.

Этапы отбора:

  1. Составление перечня компетенций.
  2. Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
  3. Интервьюирование кандидатов.
  4. Составление резюме на каждого кандидата.

Перечень компетенций: что это?

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.

При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.

Рекомендовано, чтобы перечень компетенций охватывал такие направления:

  • профессионализм;
  • мотивация;
  • личные свойства;
  • управленческие качества;
  • безопасность человека для организации.

На примерах

Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:

1. Управленческие:

  • Видение предприятия в общем.
  • Способность организовывать рабочий процесс.
  • Управленческие навыки.
  • Способность сформировать свою команду.
  • Умение выражать мысли устно, письменно.

2. Стратегические:

  • Целеустремлённость.
  • Ориентированность на клиента.
  • Жажда результата.
  • Предвидение.

3. Личностные:

  • Лидерские свойства.
  • Способность к гибкости.
  • Умение избегать конфликтов.
  • Энергичность.
  • Желание проявить инициативу.
  • Самостоятельность.

4. Безопасность:

  • Лояльность.
  • Ориентированность на долгий срок службы в организации.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет – и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

  • точность информации;
  • возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, – это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

  • автоматизация;
  • адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка – это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее – это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.

businessman.ru

Технологии подбора персонала | Статьи

Процедура подбора персонала – важнейшая составляющая деятельности HR-отдела. Профессионалы отмечают, что основной задачей при этом становится выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.

Из этой статьи вы узнаете:
  • Как проводится наем и подбор персонала;
  • Какие существуют методы и современные технологии подбора персонала;
  • В каких случаях подойдет та или иная система подбора персонала.

Образцы документов


Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов



Заявка на подбор персонала


Регламент по подбору персонала


Типовой договор оказания услуг по поиску и подбору персонала


Анкета соискателя


План структурированного собеседования

Технология подбора персонала: основные этапы

Система подбора персонала в организации представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:

  • мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах;
  • поиск кандидатов на вакантные места
  • первичный анализ сведений и резюме
  • предварительное интервьюирование кандидатов по телефону
  • собеседование с соискателями
  • отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю
  • собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем
  • принятие окончательного решения
  • наем соискателя

Существующие технологии подбора персонала

На сегодняшний день не существует однозначных рекомендаций по использованию той или иной технологии подбора и оценки персонала – в каждом конкретном случае менеджеру по персоналу необходимо самостоятельно определять, какие из них окажутся наиболее эффективными. Совершенствование системы подбора персонала подразумевает определенный опыт сотрудников, на которых возложено управление персоналом. Подбор персонала на вакантные места должны производить специалисты, имеющие представление о работе подразделений компании, необходимые практические навыки и знание основ психологии. В идеале, в составе HR-службы должен работать и психолог.

Наиболее часто используемые технологии подбора персонала в организацию включают:

  • Рекрутинг;
  • Скрининг;
  • Executive search;
  • HeadHunting.

Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда осуществляется подбор линейных специалистов. В этом случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необходимости, дополнительные требования к кандидатам. Объявление с описанием вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессионалов, ищущих работу.

К подобной недорогой технологии подбора и отбора персонала относится и скрининг. Он используется в тех случаях, когда требования к кандидату и его способностям невелики – достаточно, чтобы он соответствовал некоторым формальным критериям. По данной технологии набирается младший технический состав – водители, уборщицы, секретари, работники хозяйственной службы и бухгалтерии, те, от кого не требуется каких-то особых личностных качеств.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Когда организации требуются работники редких специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии подбора персонала, как executive search – прямой или целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о которых имеются в базах данных кадровых агентств.

Наем (слово «найм» использовать неправильно) и подбор персонала по технологии HeadHunting производится также с привлечением профессиональных консалтинговых и кадровых агентов, а иногда и с использованием личных связей и знакомств в тех случаях, когда предприятию требуется конкретный специалист. Агентства, специализирующиеся на данной технологии, берут за такой поиск немаленькую плату, но затраты вполне оправдываются. Использование данной технологии предполагает высокий профессионализм рекрутера, поскольку ему предстоит провести переговоры, и зачастую неоднократно, с целью убедить кандидата в необходимости сменить место работы.

Разработка системы подбора персонала в компании должна производиться с учетом всех существующих технологий. С ростом рынка труда и конкуренции в области поиска сотрудников, специалисты в области HR постоянно разрабатывают новые технологии подбора и оценки персонала, ориентироваться в которых — задача любого грамотного кадрового работника.

Система подбора персонала: возможные инструменты и технологии

Система подбора и отбора персонала, в зависимости от специфики производства, может использовать как внутренние, так и внешние кадровые резервы. К внутренним относится поиск в числе сотрудников компании. К внешним источникам можно отнести подбор кандидатов с помощью работников предприятия, размещение объявлений в СМИ и интернете, сотрудничество с учебными заведениями, государственными центрами занятости и кадровыми агентствами.

Анализ системы подбора персонала, существующей на многих крупных предприятиях, показывает, что внутренние источники чаще всего используются в тех случаях, когда освобождаются вакансии руководителей подразделений различного уровня. С использованием технологии executive search возможно подобрать кандидатов внутри фирмы, знакомых с особенностями производства и корпоративной культурой, на обучение и адаптацию которых не потребуется потратить много времени и средств.

Технологии рекрутинга и скрининга целесообразно использовать, когда подбор кандидатов осуществляется с помощью сотрудников компании, привлекающих в этом качестве своих знакомых. Эти же технологии, так же, как и executive search достаточно эффективны, если поиск осуществляется через СМИ и порталы поиска работы в интернете. Однако совершенствование технологии подбора персонала делает необходимостью учет требований, предъявляемых к кандидатам на имеющиеся вакансии. Если это высококлассный специалист или руководитель, размещать объявление необходимо в профильных изданиях и на специализированных сайтах. Поиск линейного и низкоквалифицированного персонала можно осуществлять через местные СМИ.

Часто компании ищут кандидатов среди выпускников средних и высших учебных заведений. В этом случае с наибольшим эффектом может применяться технология executive search, поскольку дипломированные специалисты уже обладают некоторым набором базовых теоретических знаний. А вот при обращении в государственные центры занятости, на учете в которых, как правило, состоят работники невысокой квалификации, лучше воспользоваться методиками рекрутинга или скрининга.

Технологию HeadHunting в совершенстве освоили консалтинговые и кадровые агентства, которыми в настоящее время накоплен богатый опыт в поиске и найме высококлассных специалистов, широко известных и весьма востребованных в своих областях.

Как вы видите, деловая оценка и подбор персонала требует творческого осмысленного подхода от тех, кто занимается ею на профессиональной основе. Совершенствование системы подбора персонала позволяет значительно повысить эффективность работы компании и укомплектовать ее кадровый состав высококвалифицированными специалистами, способными работать с максимальной отдачей.

Вам также могут быть интересны другие статьи по теме «Подбор персонала»:

Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами

Появилась мысль передать подбор персонала на аутсорсинг? Как выбрать, кому передать, что прописать в договоре

Как оценить работу менеджера по подбору персонала. Устанавливаем критерии, составляем лист оценки

Составляем бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала

Источники и методы подбора персонала: пять рекомендаций

Нестандартные источники подбора персонала: 20 идей, о которых вы даже не задумывались

Совершенствование подбора персонала: разбираемся с бюджетом

www.hr-director.ru

Терминология в подборе персонала

Всё чаще в последние годы компании прибегают к услугам профессиональных рекрутинговых компаний. Такие компании стали появляться в России в начале 90-х годов и предлагали услуги под названием «Рекрутмент» (переводное с английского языка). В настоящее время в России уже сотни компаний предлагают услуги подбора персонала.

Несмотря на уже, более чем 25 летнюю историю Рекрутмента в России стандарты подбора персонала только начинают складываться и формироваться. Это касается и основной терминологии в подборе персонала, используемой при взаимодействии кадрового агентства , компании клиента и соискателя (кандидата на открытую вакансию).

Единой базы терминов в мире не существует, но учитывая, что данный бизнес пришёл в Россию из англоязычных стран мы приведём здесь переводы и трактовку терминов, наиболее используемых в настоящее время и имеющих отношение к подбору персонала. Опираться будем на практику, которая уже сложилась и имеет место в России.

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

  • Автобиография (CV / CurriculumVitae) – Краткая профессиональная биография
  • Аутсорсинг Процесса Рекрутмента (RPO (Recruitment Process Outsourcing))-Частичная или полная передача работодателем организации всего процесса поиска и подбора персонала внешнему поставщику услуг.
  • Бонус (Bonus) — Дополнительное денежное вознаграждение, помимо заработной платы (премия, процент от продаж и пр.).
  • Временный персонал (Temporary staff)- Предоставление временного персонала на проекты с фиксированным сроком.
  • Гарантийный срок (Guarantee) — Срок, в течение которого рекрутинговая компания обеспечивает однократную бесплатную замену кандидата в случае прекращения трудовых отношений между работодателем и кандидатом, представленным рекрутинговой компанией и принятым клиентом на работу по какой-либо причине (кроме несоблюдения клиентом условий трудового или иного договора или сокращения штата компании).
  • Должностная инструкция (Job Description) — Документ, регламентирующий деятельность работника в организации и определяющий содержания и условия его работы.
  • Заказ на подбор персонала (Job Order) – Документ, содержащий максимально полную информацию об открытой вакансии: должностные обязанности, требования к кандидату, систему подчиненности, уровень заработной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т.д.
  • Заработная плата (Salary)- Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его работу.
  • Испытательный срок (Probation/trial period)- Испытательный срок.
  • Кандидат (Candidate)-Человек, прошедший предварительный отбор, интервьюирование и готовый к представлению на позицию, по которой идет поиск.
  • Компенсационное вознаграждение (Cancellation fee) — Все монетарные выплаты сотруднику, включают заработную плату и бонусы.
  • Карта поиска (Search map)- Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, а также определение временных рамок на каждый этап работы.
  • Льготы (Benefits) — Предоставляемые сотруднику дополнительно к заработной плате.
  • Массовый рекрутмент/Массовый подбор (Mass Recruitment)- Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику Соискатель (Applicant) – Претендент на вакансию, размещающий своё резюме в открытых источниках, либо направляющий потенциальному работодателю или в кадровое агентство.
  • Оценка персонала (Assessment) – Метод комплексной оценки персонала.
  • Обратная связь (Debrief) — Получение обратной связи от кандидата или работодателя по результатам собеседования.
  • Отбор, выбор (Selection) — Отбор персонала по заявленным требованиям
  • Предложение о работе (Job Offer) — Официальное предложение о работе, содержащее информацию о названии и обязанностях на позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на работу.
  • Постоянный (о персонале) (Permanent) — Постоянный персонал (находящийся в штате компании).
  • Проверка рекомендаций (Reference check) — Проверка рекомендаций на кандидата. Как правило с предыдущих мест работы, от подчиненных или/и непосредственных руководителей.
  • Получение рекомендаций (Referrals) — Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию.
  • Поиск (Search) — Поиск персонала.
  • Работный сайт (Job Board/Site) — Интернет-сайты для поиска кандидатами работы, а работодателями — кандидатов.
  • Рекрутер (Recruiter)- Специалист по поиску и подбору персонала.
  • Рекрутмент (Recruitment)- Профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.
  • Рекрутинговое агентство/компания (Recruitment agency)- Агентство/компания, осуществляющая поиск сотрудников по заказу компании клиента.
  • Релокация (Relocation)- Комплекс мероприятий (услуг), связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.
  • Резюме (Resume) — Краткое описание личных характеристик, уровня образования и профессионального опыта кандидата.
  • Сопоставление (Matching)- Сопоставление, например, требований к позиции с опытом кандидата.
  • Стоп-лист (Stop List)- Список кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию.
  • Хедхантинг, прямой поиск (Headhunting (Direct search)) – «Охота за головами». Поиск и подбор персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Мы постаралась отразить понятия и термины, используемые при подборе персонала, наиболее часто. Если у Вас остались или появились вопросы, свяжитесь с консультантами нашего агентства.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Поиск вакансий

выберите категориюТоп менеджментАдминистративный персоналБухгалтерия, Финансы, БанкиКадры, HR, управление персоналомЛогистика (вэд, склад, закупки, транспорт)Маркетинг, Реклама, PRНедвижимость, Строительство, ПроектированиеПромышленность, производство, технологииПродажиПродажи (Розничная торговля)Сельское хозяйствоТелекоммуникации, IT, связьЮриспруденцияУслуги, Сервис

Новые вакансии 89

www.abispersonnel.ru

Методы подбора персонала

Для закрытия вакантного места специалисты HR-службы используют разные методы подбора персонала. Поиск и отбор топ-менеджера и рядового продавца не может вестись по одним методикам. Чтобы решение о приеме на работу было верным, рекрутеру важно овладеть всем спектром приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Из статьи вы узнаете:

От профессионализма кадров зависит благополучие предприятия, атмосфера внутри коллектива и многое другое. Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде. Поэтому к подбору персонала стоит подходить взвешенно с учетом долгосрочных перспектив развития компании.

Как проводить поиск и подбор персонала

Существует много методов поиска и подбора персонала. Но, начиная поиск, в большинстве случаев рекрутер может выбрать из четырех наиболее распространенных вариантов:

  1. Рекрутинг – поиск и отбор сотрудников низшего и среднего звена. Обычно кандидатов для таких вакантных мест ищут через СМИ, доски объявлений в интернете, размещая информацию о вакансии. То есть поиск здесь пассивный и проводится среди соискателей, находящихся в свободном поиске работы.

     
  2. Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск) – целенаправленный поиск и подбор кандидатов для высшего руководящего звена и специалистов редких профессий. К данному варианту прибегают, когда нужно найти специалистов, способных оказать ключевое воздействие на бизнес, обеспечивающих реализацию новой стратегии. Поиск рекрутеры ведут как среди свободных специалистов, так и еще работающих. Разновидностью данного метода является хедхантинг, Head hunting – охота за конкретным специалистом и его переманивание в компанию. Обычно таким образом закрываются вакансии топ-менеджеров.

     
  3. Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение на практику и стажировку перспективных молодых специалистов, выпускников и студентов вузов, с последующим трудоустройством самых лучших из них. Данный вариант позволяет неспешно отбирать и подготавливать на вакантные места кандидатов, которые станут залогом успеха предприятия в будущем.

При выборе конкретного вида подбора персонала необходимо исходить из свободной позиции и должности, из положения дел в организации, из срочности закрытия вакансии и текущей ситуации на рынке труда. При отсутствии срочности предпочтение желательно отдавать прелиминарингу как наиболее перспективному методу создания лояльного и эффективно работающего коллектива.

Для каждого метода подбора персонала существуют свои источники поиска кандидатов, их сравнительная характеристика по срокам закрытия вакансии приведена в таблице 1.

Таблица 1.









Методы поиска сотрудников

Усредненные затраты времени

В самом предприятии

Анализ кандидатов из числа работников других отделов и подразделений обычно проводится за 1-2 дня

С помощью друзей и знакомых

Опрос круга общения проходит за 3-4 дня

Среди студентов и выпускников вузов

Взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов занимает 2-5 дней. Последующие сбор резюме и их обработка – еще 3-4 дня

С помощью кадровых агентств

Взаимосвязь с агентством – 3 дня. Обработка резюме – 7 дней

Обращение в центр занятости

Взаимосвязь с сотрудниками центров занятости занимает до 1 недели. Анализ информации от кандидатов – 5-7 дней

Через рекрутинговые компании

Работа рекрутингового агентства – 3-10 дней

В СМИ и интернете

Объявление в СМИ публикуется в течение 2-7 дней. В интернете информация размещается за 1 день. Обработка поступивших от соискателей резюме и предварительные интервью с кандидатами занимает 5-7 дней

Читайте также материалы по теме:

Самая популярная методика подбора персонала в организации

Собеседование – самая популярная методика подбора персонала в организации, применяющая в большинстве случаев при наборе работников на любые вакансии. К собеседованию нужно подготовиться: просмотреть резюме и сделать в ней пометки, составить примерный перечень вопросов. Формулировка вопросов должна быть тактичной без двоякого толкования.

Справка

Структура собеседования может быть следующей:

  1. После приветствия следует кратко рассказать о компании и сообщить собеседнику более подробные сведения о вакансии.

     
  2. Основная часть: соискателю задаются вопросы.

     
  3. Блок вопросов рекрутеру от претендента.

     
  4. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки решения.

Качественно проведенное собеседование намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается на практике при условии постоянного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров.

Помогайте кандидату правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Например, можно узнать у кандидата, не было ли у него в прошлом негативного опыта общения с HR-службой.

Читайте по теме в электронном журнале

Справка

Пример

На собеседование пришел кандидат на позицию менеджера по продажам. В его резюме было написано, что на прошлом месте работы он заключил много сделок со сложными клиентами. HR ждал, что такой специалист должен быть открытым, разговорчивым, внимательным. Но ожидания рекрутера не оправдались: соискатель был замкнут, не слушал HR-а, на вопросы отвечал невпопад. «Скажите, – спросил менеджер по подбору, – а как Вы проходили собеседования раньше? Не было ли каких-то проблем, может, Вам неприятно слышать определенные вопросы?» Кандидат удивился, но сказал, что обычно на интервью его спрашивают об одном и том же и его это раздражает: «Во-первых, это все написано в резюме. Во-вторых, вопросы о моей личной жизни и о том, как я учился десять лет назад, ничего не говорят о моем опыте и навыках», – заметил соискатель. «Понимаю, – сказал HR. – Иногда рекрутеры действительно спрашивают то, что не имеет непосредственного отношения к специальности. Но это их работа. Скажите, как бы Вам было комфортнее общаться?» Кандидат сказал, что не хотел бы отвечать на стандартные вопросы. «Давайте так и поступим, – сказал рекрутер, – то, что и так понятно из вашего резюме, я спрашивать не буду!» Соискатель заметно успокоился. После этого беседа стала живой и непринужденной.

Собеседование может проходить в различных формах:

Структурированное. Позволяет сравнивать ответы разных претендентов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего.

Свободное неструктурированное. Используется при поиске работников творческих профессий, так как стандартные вопросы не позволят здесь получить полноценное впечатление о возможностях кандидата.

Ситуационное. Применяется при подборе персонала на руководящие должности с высоким уровнем ответственности. По сути это собеседование представляет собой психологический тест.

Групповое. С кандидатом общаются одновременно несколько интервьюеров, что создает максимально напряженную ситуацию и позволяет оценить, способен ли работник выдерживать прессинг.

Лучшие методики подбора персонала

Среди методов подбора персонала в организации стоит подробнее остановиться на нескольких вариантах, позволяющих сформировать эффективную систему отбора персонала.

Метод № 1.

Краткое телефонное интервью. Этот вид первичного интервью проводится после изучения резюме кандидатов. В ходе краткого телефонного разговора уточняются основные сведения.

Метод № 2.

Тестирование. Это метод подбора персонала и оценки его профессиональных навыков. Используя тесты, необходимо придерживаться некоторых правил:

  • тесты должны быть профессиональными, иметь высокую степень объективности, валидности;
  • проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог;
  • кандидат должен проходить тестирование добровольно.

Метод № 3.

Профессиональные опросники. Этот метод подбора персонала позволяет выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования, что экономит время HR-специалиста. Вопросы к каждой методике разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, куда принимается сотрудник. Потенциальный руководитель совместно с рекрутером оценивает полноту и глубину знаний соискателя в профессиональной области.

В заключение можно подчеркнуть, что кадровику следует использовать самые разные методы поиска кандидатов и их оценки. Для формирования качественной системы кадрового состава HR-службе нужно включать средства, зависящие от вакансии и текущей ситуации на рынке труда.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

Check Also

Оформить усиленную квалифицированную электронную подпись – Как сделать усиленную электронную подпись

Содержание что это такое, для чего нужна, где и как её получитьЧто это такоеЧем регламентируетсяВиды …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о