Четверг , 25 февраля 2021
Бизнес-Новости
Разное / Инструменты подбора персонала: 5 инструментов для подбора персонала в соцсетях

Инструменты подбора персонала: 5 инструментов для подбора персонала в соцсетях

Содержание

5 инструментов для подбора персонала в соцсетях

Сегодня нет HR-конференции, форума или иного мероприятия, на котором бы не говорили про слияние маркетинговых инструментов и HR. Вы наверняка уже слышали про рекламу для соискателей, про e-mail-маркетинг в подборе, про продающие вакансии, аналитику и использование социальных сетей. А применяете ли вы что-то из этого?

По собственному опыту, мы знаем, что в активной рабочей жизни специалисты используют лишь малую часть «фишек». Они оставляют не освоенными множество инструментов, которые потенциально могут сделать их работу еще более эффективной.

В этой статье хотим поделиться с вами своим списком инструментов в социальных сетях, которые можно использовать в подборе топ-менеджмента. Статья не претендует на полное освещение каждого пункта, а даёт лишь первое приближение к ним.

Линкедин

Несмотря на запреты, Линкедин остается одним из самых популярных и эффективных инструментов для взаимодействия с топ-менеджментом. Численность этой соц.сети более 300 млн, в основном это сообщество для профессионалов, где люди редко делятся чем-то личным, больше уделяют внимание экспертной составляющей.

Это сообщество профессионалов. Здесь вы можете нарабатывать свою базу друзей и закрывать вакансии из их числа. Можете искать напрямую нужного специалиста с помощью расширенных возможностей поиска или рекомендаций. То есть в вашем распоряжении условно бесплатные инструменты. Мы, например, закрываем 10% вакансий именно благодаря этому каналу.

Также у Линкедина есть продукты для работы: решения для найма, разместить вакансию, размещение рекламы. Они требуют дополнительной регистрации и небольшого бюджета. Их стоит протестировать именно в вашей нише. Например, мы заметили, что ИТ-специалисты не так хорошо реагируют на платные инструменты продвижения, как топ-менеджеры.

Плюсы инструмента: отличный канал по получению кандидатов, в том числе рекомендаций.

Минусы инструмента: требует развития и ежедневного внимания.

Группы

В Facebook и Vkontakte вы найдете большое количество групп, в которых работодатели публикуют актуальные вакансии, а кандидаты имеют возможность на них откликаться. Не стоит упускать их из виду: они работают.

Причём, есть специализированные группы, например: Работа +40, +50, +60, Работа для руководителей; а есть общие: Вакансии&Резюме, Есть работа — нужна работа и т.д.

Используйте и профессиональные закрытые группы для HR-специалистов, где вы можете попросить рекомендацию того или иного кандидата. Обычно коллеги охотно делятся резюме, которые им понравились, но в данный момент не подходят. Примеры таких групп можно привести следующие: Сообщество HR-экспертов, HR в e-commerce и т.д.

Плюсы инструмента: ваша вакансия может получить широкое распространение, шеры и лайки, а также вопросы и обратную связь, что поможет вам лучше сформулировать сам текст.

Минусы инструмента: есть риск получить большое количество нецелевых откликов, а также комментарии, на которые надо обязательно отвечать.

Фильтры при поиске

В Facebook есть очень интересные возможности поиска. Они будут вам полезны, если вы хотите привлечь кандидатов с опытом работы, например, в определённой компании.

В этом случае используйте поиск по ID. Например, нам нужно найти всех сотрудников определенной компании. Сделаем это на примере ВИЗАВИ Консалт.

  1. Находим страницу компании — https://business.facebook.com/vizaviconsult/?business_id=1996191347065666&ref=bookmarks Нажимаем на аватар и в ссылке сверху копируем вторую часть цифр (выделены жирным): https://www.facebook.com/vizaviconsult/photos/a.256459767704736.98453.256458817704831/1736383856378979/?type=1&theater
  2. В строку браузера вставляем команду https://www.facebook.com/search/256458817704831/employees/present и получаем список:

Другие возможности поиска будут вам доступны благодаря фильтрам при поиске.

Например, вам интересны Директора по маркетингу. При соответствующем запросе выбираем вкладку Люди.

Плюсы инструмента: позволяет получать точную выборку лиц к проработке. Эффективен при хантинге специалистов.

Минусы инструмента: придётся работать с “холодными” кандидатами.

Прямая реклама

Все социальные сети также позволяют использовать прямую рекламу. Например, в Facebook можно очень точечно таргетироваться по:

  1. Должности
  2. Гео положению
  3. Интересам (IT, Маркетинг, Ритейл, продажи и т.д.)
  4. Полу
  5. И т.д.

Для использования рекламных возможностей вам надо иметь рекламный аккаунт, где вы настраиваете объявления и целевую аудиторию. Инструмент будет полезен, например, при хантинге.

Допустим вы ищете директора супермаркета в Москве. Вы можете выбрать нужную должность, гео — Москва и интересы: все связанные с Ритейл. Возможно, будет погрешность, но попробовать стоит.

Все эти возможности позволят вам показывать объявление с предложением обсудить вакансию именно нужному кандидату.

Плюсы инструмента:

удобный таргетинг.

Минусы инструмента: требует дополнительных вложений.

Личный аккаунт и собственный бренд

Это один из самых действенных способов, но часто самый игнорируемый. Про личный бренд говорить можно много и долго. Сейчас перечислим рекомендации очень кратко, каждая из них может стать отдельной статьёй:

  1. Четко представьте себе цель. Например, через полгода закрывать 50% вакансий кандидатами, полученными через ваш личный аккаунт.
  2. Развивайте свой аккаунт, набирайте в него друзей из интересной вам сферы. Это позволит вам в будущем монетизировать его, то есть получать из него кандидатов
  3. Сообщай своим друзьям 30% личной информации, 30% на стыке личного и профессионального и 40% профессионального. В этом вам поможет контент-план, с помощью которого вы будете точно знать, что публиковать каждый день. Мы обычно составляем его на месяц “жирными мазками” и еженедельно конкретизируем
  4. Делайте посты каждый день, чтобы постоянно взаимодействовать с аудиторией
  5. Отслеживайте их эффективность (лайки, репосты, комментарии). Благодаря такому внимательному отношению, вы сможете быстро понимать, какой именно контент наиболее интересен вашей аудитории. Идеально стремиться к следующему показателю: 10% ваших друзей должны реагировать на ваши посты.

Плюсы инструмента: в результате будет приносить вам стабильный результат.

Минусы инструмента: требует ежедневного внимания.

Внедряйте новые инструменты. Попробуйте использовать каждый инструмент по очереди. Так у вас будет возможность отслеживать их эффективность, чтобы знать, что использовать в следующий раз.

 

Авторы:

Буданова Татьяна
Руководитель практики Retail
КА «ВИЗАВИ Консалт»

Ферапонтова Лидия
Руководитель практики Банки и финансовые структуры
КА «ВИЗАВИ Консалт»

Подбор персонала: практические инструменты — HR Expert

Подбор персонала – это крайне важный бизнес – процесс в компании. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор способствует увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, росту количества неквалифицированных специалистов. И от всего перечисленного может пострадать репутация компании на рынке труда. А также, качество производимых продуктов и услуг.

В статье https://hr-expert.kz/najm-personala/ мы рассмотрели, как вычленять искомые компетенции у той профессиональной группы, которую необходимо нанять. Так, например, вы определились, что вам нужны такие компетенции, как: хорошая коммуникация, мотивация к работе, работа в команде, какие-то профессиональные компетенции. Или какие-то особые навыки, например, пользование компьютером или уровень английского языка (делового). Тогда, конечно, мы будем выявлять все это с помощью практических заданий. Также, я довольно часто проверяю на выгорание, продуктивность и результативность. В общем, у вас может быть достаточно много компетенций, которые вы захотите проверить на входе.

Подбор персонала: система должна быть выстроена оптимально…

Конечно, этим процессом лучше не увлекаться.

Когда ты приходишь в компанию и видишь, что тебе нужно пройти батарею из 10 тестов. Это очень напрягает. Почему? Так, складывается такое ощущение, что сюда берут только Нобелевских лауреатов, а простым людям здесь не место. Ваша система должна быть выстроена оптимально, чтобы не затруднять сильно человека и все же выяснить то, что вам нужно. Давайте рассмотрим, как подобрать инструменты к тому, чтобы что-то померить. Итак, допустим, вам предстоит померить коммуникабельность. Коммуникабельность очень часто проверяется у людей, которые много говорят по роду профессии. Например, продавцы, операционисты в банках, кредитные эксперты и т.д. Так, чаще всего это фронт офис. Возможно, это какой-то куратор, которому постоянно необходимо взаимодействовать с большим количеством людей. Или, например, поставщик. Так, здесь тоже без коммуникативных навыков компетенций не обойдёшься.

Подбор персонала: а теперь, перейдем к действиям…

На этапе, когда я прошу кандидата рассказать о себе, у меня есть специальная табличка. В которую я выставляю ему, хорошо или нехорошо звучат его интонации, какой у него тон голоса, есть ли у него слова- паразиты в речи, насколько речь понятна, эмоциональна и доступна и другие параметры, которые меня интересуют. Заготовьте заранее такую табличку и просто «чекайте», когда ваш кандидат говорит. Кроме того, по такой презентации о себе (обычно я говорю, что нужно это сделать за 2 минуты) можно ещё судить о самооценке человека и о его спикерских возможностях, насколько человек владеет ораторским мастерством. Потому что, если мы говорим про продавца, то он не должен стесняться аудитории, а очень смело рассказывать о себе, причём структурированно. На эти параметры я обращаю внимание, когда говорю про коммуникацию.

Теперь перейдём к самооценке. Самооценка – личностная черта, но она оказывает очень серьезное влияние на работу нашего сотрудника. Когда я делала срез по целой торговой сети, которая торгует обоями, то увидела, что продавцы, страдающие сниженной самооценкой, жмутся по углам, не подходят к клиентам, а когда сам клиент обращается к ним, они стесняются, опускают глаза и всем своим видом говорят, что им не стоит доверять.

Подбор персонала: применяем проективные методики…

Так, у таких продавцов очень низкие продажи, поэтому  я всегда меряю на входе самооценку кандидата. Косвенно это можно понять по тому, смотрит ли человек вам в глаза или нет. У меня в практике был кандидат, который чуть ли не под стол “залазил”, когда я смотрела на него. И мне, чтобы его не смущать, пришлось вообще смотреть в другую сторону. Но это, конечно, не добавило ему очков для прохождения нашего собеседования. Итак, для того, чтобы измерить самооценку, можно судить по невербальным и косвенным признакам. А можно провести

цветовой тест отношений (ЦТО), который покажет отношение кандидата к себе.

Цветовой тест отношений

Этот тест адаптирован российскими учёными к использованию. Он проводится с помощью стимульного материала. Но он не выглядит как тест Люшера. ЦТО есть в интернете, посмотрите на этот тест пристальнее. Этот тест показывает любые понятия, которые вы зададите.  Я довольно часто пользуюсь этой проективной методикой, особенно в случае с продавцами. Потому что приходит грамотный продавец, который уже много лет продает, он продавал самые разные продукты, а вы сидите и протираете руки: «Наконец-то я его нашел!» На самом деле, он может быть очень успешным и действительно очень хорошо продавать. И все в нем может быть прекрасно, но он уже выгорел. То есть, ему просто надоели продажи, а другого ничего он делать не может.

По Цветовому тесту отношений можно увидеть, как человек относится к клиентам…

Вообще, выгорание – это не про «надоели», это немного другое состояние, которое самим человеком не регулируется. Образуется оно в результате мелких стрессов на работе. И способствует тому, что человек сначала истощается, а потом и выгорает. По сути, там очень тяжелая реабилитация. Нужно переводить его на другую работу или немного работать с его личным графиком и прочими делами. Как вы понимаете, в рамках компании мы этого сделать не можем. И поэтому, людей с выгоранием, особенно в продажи, брать не нужно. Плюс, по ЦТО можно увидеть, как человек относится к клиентам. Если отношение негативное, то никогда этот человек хорошо продавать не будет.

Также можно увидеть отношение к профессии. Потому что человек в продажах должен любить свою профессию, тогда у него все получается. Поэтому цветовой тест отношения на входе для менеджеров по продажам – отличное решение. Также этот тест может быть использован для топ-менеджмента, линейных руководителей. Так, важно понять. Насколько они любят управлять людьми, насколько хорошо у них это получается. Этот тест поможет вам получить объективную информацию.

Подбор персонала: какие методы работают для проверки мотивации к работе?

Очень важно на входе понимать, хочет ли человек работать. И действительно ли его мотиваторы лежат в той плоскости, в которой вам нужно. Для выявления мотиваторов хорошо подходит метод парного вопроса. Я задаю следующее: «Расскажите, пожалуйста, о той ситуации на работе, за которую вы себя похвалили». Человек вспоминает и говорит: «Мы закончили большой проект, и я себя так похвалил!» Тогда мы тут же задаем второй вопрос: «А что именно вас так порадовало в этом?» Здесь вариантов ответа  может быть много. Например, «Мы делали, делали и, наконец, доделали», «Мне дали премию за это», «Шеф меня похвалил» или «У меня вырос авторитет среди коллег» и т.д.

Самая хорошая мотивация – мотивация на результат…

Так мы можем увидеть ведущие мотиваторы. Если человек говорит про премию, то его ведущий мотиватор – деньги. В принципе, для продавца – пойдёт, но вот в другую сферу я бы брать не стала. Самая хорошая мотивация – мотивация на результат. То есть, это люди – «самозажигалки» – сами поставили себе цель, сами её достигли, сами порадовались результату. Таких людей не надо все время подстёгивать и как-то морально поддерживать.

А вот тех людей, которые говорят о том, что их похвалил начальник и их это порадовало, все время нужно будет хвалить. То есть, их мотиватор – признание. Если где-то вы ошибётесь и не похвалите его вовремя, его мотивация может упасть. Это немного о тех методах, которые я использую при найме. Вообще, их огромное множество, есть замечательные проективные методы, метод кейсов, методы для оценки стрессоустойчивости и других параметров.

Елена Машукова,

HR эксперт, аналитик

компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал

Подбор персонала в 2019 году. ТОП 10 направлений

Способы найма персонала меняются и современный рекрутинг дает больше возможностей для кандидатов. Согласно исследованиям, рынок труда на 90% ориентирован на кандидатов. Это значит, что не рекрутер в 2019 выбирает таланты, а они его.

Поиск и найм лучших сотрудников, особенно высококвалифицированных специалистов, стал чрезвычайно трудоемким и дорогим. Парадигмы рекрутинга смещаются и основное внимание переключается на потребности кандидатов.

Изменения оказывают влияние на методы и тенденции рекрутинга. Мы выделили несколько самых важных тенденций 2019 года.

Рекрутинговый маркетинг

Основная цель традиционного маркетинга – побудить людей покупать продукт или услугу компании, а задача маркетинга по подбору персонала заставить людей подать резюме на вакансии вашей компании. Рекрутинговый маркетинг – это привлечение талантливых людей в компанию с использованием методов и тактик маркетинга.

Рекрутинговый маркетинг появился вследствие текущей ситуации на рынке труда. Его главная цель – помочь рекрутерам адаптировать свои методы к новым условиям и найти решения для привлечения талантов. Компании, которые первыми поймут важность маркетинговых стратегий для рекрутинга, смогут найти лучших сотрудников.

Inbound рекрутинг

Inbound рекрутинг – проактивная и постоянная работа над привлечением конкретных кандидатов, чтобы они выбрали вас в роли своего следующего нанимателя. Ваша цель в inbound рекрутинге – привлечь, убедить и нанять на работу.

Обращение к кандидатам и предложение открытой вакансии больше не так эффективно помогает привлечь таланты. Если вы ищете долгосрочное решение для совершенствования своей стратегии найма, то inbound рекрутинг — одна из первых тенденций 2019 года, которую вам стоит внедрить.

Бренд работодателя

Бренд работодателя – это репутация и популярность организации, как работодателя. Исследования LinkedIn доказали: более 75% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя до подачи резюме. Именно поэтому формирование положительного бренда работодателя имеет большое значение.

Ощущения кандидата от процесса найма

Впечатления кандидата – это восприятие соискателем рекрутингового процесса вашей компании. Он основан на чувствах человека в течение всего процесса подбора персонала: от поиска и отбора для собеседования, до приема на работу и онбординга.

Кандидаты, которым понравился процесс найма, с большей вероятностью примут предложение о работе, подадут повторную заявку в будущем и направят других в вашу компанию.

Негативное впечатление может стоить больше, чем потеря нескольких кандидатов – ваша компания даже может потерять большие деньги. Самый известный пример – случай с Virgin Media, компанией, которая подсчитала, что негативные впечатления кандидатов стоят им более 5 млн долларов в год.

Кадровый резерв

Под кадровым резервом имеется в виду база данных, куда рекрутеры и HR-менеджеры вносят лучших кандидатов. В этот резерв входят не только соискатели, которые подали резюме, но и рекомендованные люди.

Представьте, что каждый раз, когда у вас открыта вакансия, вы можете выбрать наиболее подходящего кандидата из уже существующего списка лучших талантов. Многие рекрутеры уже поддержали эту тенденцию и начали создавать базы данных кандидатов для быстрого поиска новых сотрудников.

Миссия и ценности

Более 60% потребителей считают, что для брендов важно иметь свою позицию по определенным политическим и социальным вопросам. То же самое касается работодателей.

Современные соискатели ищут работодателей, которые имеют собственное мнение. Люди хотят больше, чем просто зарплату от организации, в которой они работают, они хотят иметь цель. Соискатели хотят, чтобы их собственные ценности соответствовали ценностям их компании.

Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг – это использование социальных каналов для поиска, привлечения и найма талантов. Например, Facebook, Twitter, LinkedIn и веб-сайты, блоги, форумы, доски объявлений.

Вы можете использовать социальные сети, чтобы активно искать потенциальных кандидатов, строить с ними отношения и стимулировать их подавать заявки на вакантные должности.

Удаленные сотрудники

В США 36% всех работников (около 57 миллионов человек) заняты в гиг-экономике, и в этом году эта цифра вырастет еще больше. Уровень удовлетворенности независимых сотрудников никогда не был таким высоким, как сейчас: 74% удаленных сотрудников говорят, что они очень довольны.

Работа с внештатными сотрудниками — это хороший способ выяснить, хочет ли ваша компания, чтобы эти люди стали постоянными сотрудниками. Если вам понравилось сотрудничество с удаленным сотрудником – вы всегда можете пригласить его в команду.

Автоматизация рекрутинга

Автоматизация рекрутинга уже давно существует, но теперь она выходит за рамки HRIS, системы отслеживания кандидатов (ATS) и программного обеспечения для подбора персонала. ПО, которое обеспечивает комплексное решение задач рекрутинга и HR – будущее автоматизации подбора персонала.

Новые инструменты, такие как Bamboo HR, CleverStaff, Workable, Workday, SAP, Hurma System и другие, помогают искать, привлекать, нанимать и удерживать таланты. Они оптимизируют, упрощают и автоматизируют рекрутинг, делая его быстрее и эффективнее. Компании, которые слишком медленно включают автоматизацию в свои методы найма, рискуют потерять лучших кандидатов. Одним из наилучших вариантов для реалий отечественного рынка является Hurma System, которая выигрышно смотрится даже в сравнении с зубрами рынка HRM-инструментов.

Hurma System имеет широкий функционал для HR и рекрутеров, а ее популярность стремительно растет. Система позволяет работать с кандидатами от первого контакта до принятия на работу и дальнейшего сотрудничества. С помощью Hurma System, вы сможете автоматизировать многие процессы рекрутинга и HR и работать эффективнее.

Как организовать найм в 2019 году

Сфера человеческих ресурсов постоянно развивается и меняется. Эти изменения неизбежны из-за смены поколений. Вот почему важно следить за последними тенденциями, которые повлияют на методы рекрутинга в этом году.

Используйте современные способы найма, приложения для автоматизации, чтобы оптимизировать свою работу, стать эффективнее и привлекать лучшие таланты!

Команда Hurma System с радостью поможет вам в организации ваших бизнес процессов. Скидки от 20% при покупке ранней подписки на систему.

Инструменты для подбора персонала. Что и как работает? | Blog

Подбор персонала или рекрутмент

Одна из основных обязанностей HR и рекрутеров – это подбор персонала и рекрутмент. Верный подбор кандидата приводит к увеличению производительности команды и прибыли компании. Если же выбор неверный, это сказывается как минимум на большой текучке сотрудников и их общей некомпетентности.

Поиск персонала начинается с описания вакантной должности, анализа ее на конкурентном рынке и потребностей компании. При необходимости описание можно корректировать в процессе подбора персонала.

На этапе поиска рекрутер по отобранным резюме кандидатов проводит телефонное интервью. Уточняет интересующие детали резюме, затем назначает личное интервью.

Телефонное интервью

Помогает отсеять часть некомпетентных и не интересных для компании кандидатов без этапа собеседования. Так экономится время и силы рекрутера. Однако на этом этапе важно также заинтересовать сильного кандидата условиями вакансии, чтоб он пришел на собеседование.

После серии собеседований технологии отбора различны. Часто решение о найме принимается сразу, по результатам очного интервью с руководителем. Временами требуется более детальное изучение кандидата при помощи тестов или дополнительного технического задания.

От уровня открытой позиции зависят и инструменты, которые применяются в процессе подбора.

Executive search / HeadHunting / Прямой поиск

Таким поиском обычно называется выход на целевых кандидатов в определенных компаниях. Часто этот способ используется при переманивании потенциального кандидата из других компаний.

Это довольно долгий, сложный и затратный поиск необходимого кандидата. Как правило, используется для найма ТОП-менеджеров и специалистов узких областей, когда их всего несколько, а работа уже есть и при подборе позиций среднего и высшего звена. Особенность состоит в том, что кандидат, по сути, уже выбран. Нужно только правильно построить общение с кандидатом и работать с его мотивацией. Однако для таких талантов, при обостренной борьбе, усилия компании сконцентрировано на удержание ценного сотрудника. Такие люди мало того что не проявляют активность на поиск новой работы, но и не реагируют на встречные предложения – у них просто нет в этом необходимости.

Assessment Center / Центр оценки персонала

Оценка и анализ деловых и личностных качеств основывается на наблюдении за потенциальными сотрудниками при прохождении тестов, дискуссий, деловых, ролевых игр и презентаций для группы людей одновременно. Чаще проводится для формирования резерва кадров и планирования карьерного продвижения сотрудников. Иногда используется при оценке и подборе потенциальных кандидатов.

Тестирование при приеме на работу

Применяется при найме на работу. Используется квалификационное и личностное тестирование кандидатов. Зачастую проводится не на этапе собеседования, а на дополнительной встрече.

Массовый рекрутмент

Используется при подборе большого количества работников с определенными профессиональными навыками и опытом.Рекрутинговые компании используют этот способ для подбора удаленных сотрудников.

Уклон идет на количество, и часто от этого страдает качество сотрудников. Также есть большая вероятность определенного количества замен.

Недостатки можно уменьшить за счет использования рекрутинговых платформ, для подбора максимально эффективных сотрудников.

Платформы для рекрутинга

Для облегчения работы рекрутеров используются специальные платформы. Само понятие платформа означает совмещение различных поисковых ресурсов и инструментов в одну рабочую среду. Они позволяют сократить время на поиск и подбор кандидатов и повышают общую производительность рекрутеров.

Итог

Отбор персонала, при всем разнообразии рекрутинговых инструментов, имеет несколько стандартных этапов:

1. Количественная потребность в персонале по принятому стратегическому плану развития компании или по заявкам ожидаемых вакансий.

2. Написание должностной инструкции, профиля и модели компетенций вакансии.

3. Поиск соискателей используя как внутренние, так и внешние источники и нестандартные подходы.

4. Первичный отбор кандидатов по резюме и телефонным интервью.

5. Вторичный отбор по результатам собеседований и тестов.

6. Принятие решения о найме.

7. Оформление трудового договора, зачисление в штат и адаптация нового сотрудника.

Очень важно — правильное сочетание техник

Для HR работа по поиску и подбору персонала не заканчивается после непосредственного трудоустройства. Очень важно, чтобы после начала совместной работы, после всех открытий и разочарований, трудоустроенный человек и работодатель могли развивать и строить успешный бизнес.

При поиске сотрудников, главное – это удачное сочетание инструментов и техник подбора на позицию, исходя из целей вакантной должности и бизнеса в целом.

Стресс как инструмент подбора персонала

«Я уже выбрал кандидата на эту должность, но вы продолжайте рассказывать о себе…» — хорошее начало собеседования . Если поведение Ваших потенциальных работодателей вводит Вас в замешательство, заставляет чувствовать себя неуютно или, и того хуже, вызывает резкое желание нагрубить, то, скорее всего, вы проходите стресс-интервью.

Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования. Он используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. Его цель – проверить стрессоустойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится выбить его из колеи.

В чистом виде стресс-интервью встречается крайне редко. Чаще всего рекрутеры применяет стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования. В более сложных ситуациях — используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как:

Нестандартная обстановка. Мы все подсознательно ждем, что собеседование будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Однако работодатель может предложить вам заполнить анкету в коридоре, прислонившись к стенке, а собеседование провести на ступеньках здания или пригласить вас для этого в ресторан. Вы, в свою очередь, должны продемонстрировать, что готовы к нестандартным ситуациям. Так одна из наших коллег проходила решающее собеседование перед приемом на работу по телефону в час ночи. Ее находчивый и жизнерадостный ответ помогли ей завоевать уважение высшего руководства.

Необычное поведение интервьюера. Чтобы усугубить состояние нервозности у соискателя, представитель работодателя может использовать различные невербальные техники. Например, молчать все собеседование, перебивать каждую вашу реплику или выстраивать интервью в форме допроса. В качестве веселого примера можно привести ситуацию, с которой столкнулась одна из наших соискательниц. Менеджер по персоналу начал проводить с ней собеседование со следующих слов: «Почему Вы так на меня смотрите? С Вашей фамилией Оторвиухо я начинаю бояться за свое здоровье!». Также работодатели могут всем своим видом демонстрировать, что они вас не слушают и не заинтересованы в вашей персоне.

Количество человек на собеседовании. Вы можете столкнуться с ситуацией, когда вас будут интервьюировать от двух до пяти рекрутеров. Или же, придя в назначенное время на собеседование, вы обнаружите еще порядка десяти претендентов на ту же вакансию. В достаточно известной российской косметической компании собеседование на позицию менеджера по продажам проводится с 15-25 кандидатами одновременно. Некоторые из них разворачиваются и уходят, даже не заполнив анкеты.

Каверзные вопросы и комментарии. Вопросы могут быть самые различные — от глупых и не относящихся к теме до требований объяснить, почему именно вы должны работать на данной позиции, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т. п. Из самых абсурдных вопросов можно вспомнить «Кто сазану и фазану перепутал имена?» или «Умножьте без калькулятора 24 на 37. Каков результат?».

Стресс-интервью может проходить жестко, на вас могут кричать или просто нахамить. Но если интервьюер использует нецензурные обороты речи, то это обыкновенная грубость. Также следует помнить, что после собеседования перед вами обязательно должны извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью.
Тактика поведения

Если вы попали на стресс-интервью, первая и самая главная задача — собраться и не давать воли своим негативным эмоциям. Это не так просто сделать, но именно благодаря такой установке вы решите большую часть своих проблем. Многие рекрутеры рекомендуют подойти к данной ситуации с юмором, и тогда трудности отойдут на задний план.

Британские специалисты компании KPMG предлагают «бороться» со стресс-интервью простым и действенным способом: выяснить всю информацию о собеседовании заранее. Вы имеете полное право знать, кто в результате принимает окончательное решение о приеме на работу. В начале собеседования вы можете попросить предоставить вам список вопросов и краткое описание тестовых заданий. Уже этих знаний будет достаточно, чтобы сосредоточится на выборе правильной тактики поведения.

Старайтесь все время помнить, что все вопросы и грубый стиль поведения – это только элемент интервью, никто не считает вас непрофессионалом и не имеет никакого представления о вашем внутреннем мире и комплексах. Не воспринимайте интервьюера как злодея, ему тоже не очень приятно проводить такие собеседования. Старайтесь быть естественными, потому что в результате именно так вы будете вести себя на работе.

Если вам задают вопросы, требующие сложного многоступенчатого ответа, вы вполне можете достать блокнот и начать писать или рисовать в нем, приглашая интервьюеров посмотреть на результат. Тем самым вы убьете нескольких зайцев сразу. Во-первых, продемонстрируете свою компетентность и ваши наглядные объяснения лучше запомнятся. Во-вторых, записывая свой ответ и предлагая рекрутерам посмотреть в ваш блокнот, вы возьмете «командование парадом» на себя. Если же в комнате для собеседований есть доска, на которой можно расположить ваши ответы, считайте, что вам крупно повезло: работая стоя у доски, в то время как интервьюеры сидят и смотрят, вы будете доминировать над аудиторией.

В крайнем случае, если вы находитесь под жестким психологическим давлением, вы можете использовать следующий прием (он применим только, если вы претендуете на руководящую должность, а люди, с которыми Вы разговариваете, будут находиться на одном с вами уровне иерархической лестницы или ниже). Встаньте, поставьте ладони на стол и, смотря прямо в глаза собеседника, вежливым, спокойным и тихим тоном объясните, что вас интересует работа в этой компании, так как вы умеете решать подобные проблемы. Что вы готовы продемонстрировать свою компетентность, назвав или показав способы лучшего решения практических задач, которые перед вами поставят. Если эти решения не устроят рекрутеров – вы им не подходите.

После окончания стресс-интервью задумайтесь, готовы ли вы идти в эту компанию, насколько она вас устраивает, хотите ли вы работать в условиях такого давления. И помните, даже если вы не прошли собеседование, ничего страшного, у вас будет еще много возможностей занять интересующую вас вакансию.

К сожалению, нередко приходится слышать от соискателей упреки в адрес наших «не очень профессиональных» коллег, которые самоутверждаются за счет кандидатов, упиваясь своей властью над безработными. Такую ситуацию можно объяснить психологическими комплексами, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутеров и соответствующем уровне кадрового агентства.
Выгодно ли это работодателям

Если сотрудникам вашей компании приходится работать в условиях, приближенных к боевым, то, вполне возможно, вы уже задумывались над тем, чтобы применить стресс-интервью при подборе персонала. Однако прежде мы рекомендуем очень серьезно рассмотреть все недостатки данного способа.

Как вид собеседования стресс-интервью стало использоваться в прошлом столетии, после того как возникла мода на психологические приемы. Иностранные компании разрабатывали технологии интервью на основе теорий невербальных коммуникаций, манипулирования, нейролингвистического программирования и т. п. В настоящее время такие серьезные методы не применяются. Возможно, кода речь идет о военных специалистах или сотрудниках, которым приходится работать в чрезвычайных ситуациях, жесткие способы проверки кандидатов могут быть уместны. Но они неприемлемы при собеседовании на вакансии по финансовым, производственным и иным подобным специальностям.

Элементы или облегченные формы стресс-интервью применяются в крупных быстроразвивающихся и высокотехнологичных компаниях. Среди них можно назвать телекоммуникационные и занимающиеся продуктами питания организации, а также некоторые косметические фирмы. Правда, на прямой вопрос: «Проводите ли Вы стресс-интервью?», — HR менеджеры российских и иностранных компаний предпочитают не отвечать.

Есть несколько причин неэффективности данного метода. Во-первых, во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение и грубость к соискателю. Во-вторых, для того чтобы провести такое собеседование, работодатель должен обладать специальными навыками и техниками, иметь обширные знания в области психологии, и, главное, уметь оперативно снимать искусственно созданный стресс, помогая в случае необходимости перебороть негативные реакции кандидата. К тому же не понятно, как определить успешно или неуспешно прошел интервью соискатель, если, конечно, его поведение не было абсолютно неадекватным.

Даже при положительном результате собеседования кандидат может начать испытывать неприязнь и настороженность по отношению к компании и сотрудникам, проводившим с ним подобное интервью. А другие соискатели, не прошедшие «испытание» или отказавшиеся от работы в такой фирме, начнут портить ее репутацию, рассказывая всем о «страшных и злых работодателях».

Поэтому, если у вас вдруг возникла острая необходимость провести стресс-интервью, мы рекомендуем привлекать для этого сотрудников сторонних консалтинговых организаций и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

Если же вы не хотите оскорбить чувства вашего будущего сотрудника, то для диагностики личных и профессиональных качеств кандидатов вы можете использовать любые другие методики собеседований, тесты и ролевые игры, позволяющие выявить почти все особенности личности соискателя.
Стрессовые профессии

Чаще всего стресс-интервью проводятся со специалистами следующих профессий:

 

  • Руководители
  • Менеджеры по рекламе
  • Специалисты по связям с общественностью
  • Менеджеры по работе с клиентами
  • Специалисты по работе с претензиями
  • Менеджеры торгового зала
  • Психологи и специалисты по подбору персонала
  • Кассиры-операционисты
  • Журналисты и репортеры
  • Ведущие прямого эфира
  • Офис-менеджеры


Профессионал должен себя уважать


Павел Кузянов , начальник отдела оценки и развития персонала ОАО «Лебедянский»:

«Задача любого собеседования при приеме на работу – понять, насколько претендент соответствует корпоративной культуре компании и требованиям должности.

Для этого интервьюер должен создать такую обстановку, в которой бы кандидат «раскрылся». Методика же стресс-интервью, на мой взгляд, приводит к обратному результату. Поэтому в ходе беседы вряд ли удастся получить полезные сведения. Если человек сталкивается с неуважением к себе, его естественной реакцией будет либо замкнуться и начать очень строго дозировать информацию, либо из позиции диалога перейти к конфронтации.

Соискателям, в свою очередь, следует учесть, что, если они прошли подобное интервью и решили занять предложенную вакансию, работать им придется приблизительно в таких же условиях. Для любого уважающего себя человека они вряд ли окажутся приемлемыми, не говоря уже про сформировавшегося специалиста, имеющего возможность выбора. Обычно мотивацией для работы в таких компаниях служит ее имя, которое впоследствии можно будет упомянуть в резюме, либо высокая зарплата».
«Низкую подготовку руководства компенсируют стрессоустойчивостью подчиненных…»

При подборе персонала HR -менеджеры все чаще используют стресс-интервью. Однако на самом ли деле оно эффективно? Не вызовет ли такой способ приема на работу негативную реакцию со стороны ценных специалистов? О том, в каких случаях этот метод применим, а в каких его стоит заменить на «более мягкий», нам рассказала Наталья Туркулец , HR Business Partner компании Shell .

— Наталья Константиновна, что такое стресс-интервью?

— Это методика собеседования, когда кандидату создается ситуация, вызывающая стресс. При правильном ведении интервью человек должен быть предупрежден о том, что стрессоуйсточивость – важный фактор для данной позиции, поэтому он будет тестироваться соответствующим образом. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом.

— Насколько практика стресс-интервью распространена в иностранных и российских компаниях?

— В зарубежных компаниях стресс-интервью не используется. Быть может, за исключением случаев, когда речь идет о сотрудниках, которые действительно будут иметь дело с серьезными ситуациями, нести ответственность за жизни и здоровье людей, и цена их ошибки слишком высока. Под эту категорию подпадает, например, полиция. В российских компаниях практику стресс-интервью, к сожалению, используют вынужденно. Рекрутеры проверяют готовность кандидатов работать с так называемыми «тяжелыми» начальниками и способность сохранять самообладание при невежливом обращении. Допустим, при разговоре «на повышенных тонах» и т. п. Таким образом, низкую подготовку руководящих кадров пытаются компенсировать высокой стрессоустойчивостью подчиненных.

— Этично ли, на Ваш взгляд, проводить стресс-интервью?

— Вопросы этики напрямую связаны с корпоративной культурой. Я считаю, что интервью должно максимально объективно выявлять профессиональные плюсы и минусы кандидата, нежели создавать условия, в которых он «провалится». Задача HR служб, с моей точки зрения, заключается в том, чтобы наладить и продвигать такие отношения в коллективе, где сотрудники могли бы раскрыть свой потенциал, принести наибольшую пользу компании, в которой работают, а не растрачивать энергию на «тяжелые бои на полях сражений» внутри фирмы. Умение же справляться со стрессом персоналу стоит приберечь для действительно чрезвычайных ситуаций, которыми, к сожалению, изобилует наша жизнь.

— Какие негативные последствия для работодателя может за собой повлечь такой способ собеседования?

— Во-первых, довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Во-вторых, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. Репутация – это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто.

Автор:Татьяна Долякова

Источник:http://www.toptrening.ru/articles/595/

Поделиться ссылкой:

Инструменты подбора персонала через социальные сети

AmazingHiring

Первый в России (и как выяснилось – в мире) инструмент генерации профилей из социальных сетей.
Специфика – только для it вакансий.
Уникальность – помимо профилей есть оценка уровня кода из таких ресурсов как GitHub. Интеграция с другими сервисами. Агрегирует данные по кандидатам из более чем 50 источников. Имея только емейл, вы получаете мгновенный доступ к полной информации о кандидате, включая ссылки на социальные профили, навыки, информацию об опыте и др. Технология AI-сорсинг, с помощью машинного обучения упрощающая сорсинг.
Стоимость – от 240 тысяч в год (отменили помесячные тарифы)
Магнит – пробный бесплатный доступ к платформе.

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

Подбор


Анонсирован в 2019 году. Платформа для подбора IT-специалистов собирает детали резюме кандидатов из 10 источников: от Linkedin до Github. Заявляет о 438,630 профилях, доступных на платформе. Алгоритм находит email и телефон кандидата, даже если они спрятаны. Поэтому у 80% профилей есть контакты. Подбор анализирует профили на Github и Stack Overflow — уточняет уровень знания языка и всех связанных с ним технологий. Вы заходите на страницу кандидата в социальной сети, на Linkedin, например, а расширение показывает его контакты и ссылки на другие профили.
Специфика – только для it.
Уникальность – попытка повторить успех AmazingHiring, сделав продукт в два раза дешевле.
Стоимость – от 39 тысяч за квартал (помесячная стоимость отсутствует). Годовая стоимость 99 тысяч за 1 рекрутера.
Магнит – пробный бесплатный доступ к платформе.

WonderSourcing


2019 году анонсировали специальный сервис для ИТ-компаний и кадровых агентств, которые регулярно нанимают IT-специалистов. Список источников: Linkedin — Все профили IT-специалистов в России; VK.com — Выпускники топовых технических вузов; Moikrug, Habr, Github, StackOverflow — Все пользователи. Всего более 10 миллионов профилей. объединили рейтинги разработчиков со следующих сайтов: Habrahabr, Toster, Github, StackOverflow, Kaggle, Codeforces. Сделали поиск с целой массой параметров. Он работает как в полнотекстовом режиме а-ля Google, так и в режиме много слов, много строк поиска. Показывает найденные на других сайтах профили просматриваемого человека.
Специфика – только для it.
Уникальность – попытка повторить успех AmazingHiring, сделав продукт дешевле «Подбора»
Стоимость – от 33,9 тысяч за квартал (помесячная стоимость отсутствует). Годовая стоимость 89 тысяч за 1 рекрутера.
Магнит – пробный бесплатный доступ к платформе.

Бесплатные инструменты поиска персонала в социальных сетях


Recruit’em


С 2016 года не развивается. Поиск персонал по 7 социальным сетям с помощью автоматизации Boolean search запросов.
Специфика – официальная агрегация с низкой себестоимостью
Уникальность – возможность обходить ограничения по сравнению с работой в социальных сетях напрямую.
Стоимость – бесплатно.
Магнит – не продвигается, проект «заброшен».

Умный поиск талантов


Запуск проекта — 2019 год. Умный поиск талантов, это новый инструмент поиска по социальным сетям.
Специфика – поиск по всем должностям, компаниям, ключевым словам и не только по России.
Уникальность – возможность обходить ограничения по сравнению с работой в социальных сетях напрямую. Умный поиск агрегирует в одном окне профили из 7 социальных сетей: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com, leader-id.ru Своя база профилей, которая формируется с учетом требований рекрутеров. Свои профили имеют расширенные контакты, и теперь гораздо проще связываться с кандидатами. Система выделяет интересных для вас кандидатов, а так же есть возможность на против каждого профиля сделать запись в блокнот, которым виден только рекрутеру.
Вы можете агрегировать профили по всему миру. Поэтому этот инструмент подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов. Имеет вшитую возможность обойти баг в linkedin с помощью функции «безопасный переход to Linkedin». В данном случае уже не имеет значения, какой VPN вы используете.
Стоимость – бесплатно.
Магнит – бесплатная версия; возможность размесить свой профиль, в том числе, в качестве электронной визитки.

Где искать персонал если job-сайты не работают?

Job-сайты – один из основных рабочих инструментов любого рекрутера. Однако, каждый из специалистов по подбору персонала сталкивался с ситуацией, когда поток кандидатов редеет, а поиск резюме по заданным критериям не дает никакого результата. Что делать в этом случае? Начать мыслить творчески и искать новые источники для пополнения штата компании! Хочу предложить несколько идей, которые не раз выручали в такой ситуации меня или моих коллег.

Конференции, деловые мероприятия, пресса

Знаете ли вы ключевых персон и экспертов вашей отрасли? Если нет, то восполнить пробелы вам поможет посещение профильных конференций, мониторинг важных событий отрасли, отслеживание новых проектов, достижений, трендов и т. д.

Читайте также: 5 правил, которые повысят качество подбора персонала

Таким образом вы не только углубите свое понимание сферы, в которой работает ваша компания, но и познакомитесь с потенциальными кандидатами, а также узнаете, кто на вашем рынке захватил лидерство по отдельным направлениям деятельности. Это поможет вам повысить качество «охоты за головами», сделать этот процесс более оперативным и прогнозируемым. Вы будете точно понимать, за кого из экспертов рынка вам нужно побороться.

Мониторинг деятельности компаний-конкурентов

Отличный, проверенный инструмент. Ситуация, когда в компании, которая работает в той же сфере, что и ваша не важно идут дела — это сигнал для рекрутера. В условиях нестабильности, отсутствия уверенности в перспективах, люди чаще соглашаются на смену работы. И как правило, без значительных ожиданий уровня заработной платы. В такой ситуации вы получаете не только сотрудников, но и знания, технологии, идеи, backstage, а возможно даже клиентов компании-конкурента.

Профессиональные сообщества

Это достаточно эффективный метод, особенно когда вы подбираете персонал для узкоспециализированной отрасли. Работая в авиационной сфере, мне приходилось искать технических специалистов с определенными допусками, сертификатами, удостоверениями. Так как в большинстве случаев, расходы на подготовку таких специалистов значительно выше, чем предоставление релокационного пакета, персонал привлекался со всех регионов.

На помощь приходили профильные форумы авиационных специалистов – размещение сообщений о вакансиях имело значительный эффект. Даже если среди посетителей форума не было необходимого кандидата, информация о вакансии очень быстро выходила за его пределы, распространялась среди профессионального сообщества и находился кандидат на вакансию.

SMM

Социальные сети уже стали восприниматься как важная платформа для ведения бизнеса. SMM обладает широчайшими возможностями для таргетирования, которыми активно пользуются компании для рекламы. Почему бы не воспользоваться этими же инструментами для подбора массового персонала?

Так, с помощью функционала, который предоставляют социальные сети, можно нацелить рекламу своей вакансии на интересную вам аудиторию. Например, на сотрудников компании-конкурента, подписчиков тематических сообществ, жителей определенных районов и т.д. К другим плюсам SMM для подбора персонала можно отнести огромную аудиторию, развернутую аналитику, относительно не высокую стоимость и широкий набор инструментов, который регулярно пополняется.

Реклама в «местах обитания»

Если вы пока не готовы к рекламе в социальных сетях, а предпочитаете более традиционные методы, то я рекомендую продумать, в каких источниках или в каких местах ваши потенциальные работники могут встретить описание вашей вакансии. Проще говоря, где «обитают» ваши кандидаты. Здесь в ход могут пойти рекламные баннеры, листовки, размещение в общественном транспорте, в учебных заведениях и т. д.

Сделайте так, чтобы ваши потенциальные кандидаты могли увидеть вашу вакансию по дороге на работу или гуляя возле дома. Например, если ваша компания находится за городом, то одним из возможных решений будет размещение объявлений на остановочных платформах или в электричках пригородного сообщения.

Реклама «не отходя от кассы»

Прием, которым активно пользуются HR в сфере retail – размещение вакансий непосредственно в торговом зале, на дверях магазина, на кассе и так далее. Это достаточно эффективный метод для подбора массового персонала или при условии, что требования к должности достаточно низкие и не требуют специальной длительной подготовки.

В таких случаях целевая аудитория – жители близлежащих домой. Этот же инструмент отлично работает для производственных предприятий – растяжка или стенд с вакансиями перед проходной завода могут создать для вас неплохой поток кандидатов.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Вузы и профильные кафедры

Благодаря плотному взаимодействию с вузами вы можете привлечь на работу не только вчерашних студентов, но и уже опытных кандидатов. Профильные кафедры следят за карьерой своих успешных выпускников и зачастую могут порекомендовать по-настоящему компетентного специалиста. Кроме того, учебные заведения взаимодействуют с большим количеством работодателей и в курсе ключевых событий отрасли и ситуаций в различных компаниях. Поэтому, недооценивать взаимодействие с профильными вузами при решении задач в области подбора персонала точно не стоит.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 14 ноября 2018

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

6 лучших инструментов подбора персонала на 2019 год [Инфографика]

Согласно прогнозам, в 2019 году объем найма снова увеличится: 61% рекрутеров рассчитывают нанять больше людей.

Согласно опросу SourceCon’s State Of Sourcing Survey, увеличение объема найма в сочетании со стагнацией численности рекрутеров означает, что наиболее важной тенденцией, которую необходимо изучить и понять для рекрутеров, являются инструменты и технологии.

Посмотрите наше видео о 6 лучших инструментах найма на сегодняшний день:

Вот список из 6 лучших инструментов подбора персонала, которые вы должны использовать в 2019 году, в виде инфографики.

Инструмент подбора персонала №1: ИИ для отбора

2018 год был годом искусственного интеллекта и инструментов автоматизации, и их внедрение будет только в 2019 году.

Одним из лучших инструментов рекрутинга в 2019 году станет искусственный интеллект для автоматизации проверки, потому что он помогает решить главную проблему для рекрутеров: слишком большой объем.

Jobvite сообщает, что обычно при большом объеме объявлений о вакансиях поступает более 250 резюме, из которых в среднем игнорируется 65%.

Разработанное для интеграции с существующей ATS, программное обеспечение для автоматизированного отбора использует ИИ, чтобы узнать, как выглядят хорошие кандидаты на основе ваших прошлых решений о найме.

Программа изучает опыт, навыки и другие квалификации ваших сотрудников, а затем применяет эти знания для автоматического отбора, оценки и составления короткого списка новых кандидатов (например, от A до D ).

Преимущества использования искусственного интеллекта для проверки — это потенциальное снижение затрат на одного сотрудника на 70% и сокращение времени найма с 34 до 9 дней.

Инструмент подбора персонала № 2: Повторное открытие предыдущих кандидатов

Практически неизвестная как концепция в 2018 году, повторное открытие кандидатов — это практика анализа существующих резюме в вашем ATS для поиска предыдущих кандидатов на текущий запрос.

Программное обеспечение, которое позволяет вам проводить этот тип повторного открытия, готово стать одним из лучших инструментов набора персонала в 2018 году, потому что типичный ATS не настроен для простого поиска и ранжирования предыдущих кандидатов для текущих вакансий, поэтому

Rediscovery отличается от поиска по ключевым словам или логическим значениям, потому что он использует ИИ для изучения требований к должности, а затем сканирует резюме для поиска кандидатов с соответствующей квалификацией.

В 2018 году повторное открытие кандидатов вызовет интерес как инструмент, который позволит вам задействовать ресурсы, на привлечение, поиск и привлечение которых вы уже потратили ресурсы.

Рекрутинговый инструмент №3: Рекрутинг чат-бота

Чат-боты для найма были представлены на рынке в 2018 году и будут привлекать серьезное внимание в 2019 году.

В качестве инструмента набора персонала чат-бот использует обработку естественного языка, чтобы понимать текст, как это сделал бы человек.

Основные функции чат-бота по набору персонала — оптимизировать верхнюю часть воронки, предоставляя кандидатам общение по запросу в реальном времени.В его функции входят ответы на часто задаваемые вопросы о вакансии, предоставление отзывов и обновлений, а также планирование последующих встреч или собеседований с кадровым агентом.

Одним из главных трендов 2019 года станет опыт кандидатов.

Чат-бот для набора персонала обладает потенциалом для значительного улучшения опыта кандидатов, позволяя ограниченным во времени рекрутерам предоставлять неограниченные и мгновенные, хотя и электронные, точки взаимодействия.

Инструмент подбора персонала №4: Программное обеспечение для снятия смещения

Подсознательная предвзятость была огромной темой в 2018 году, и целая индустрия программного обеспечения для устранения предвзятости возникла в ответ.

В частности, инструменты набора персонала, которые используют ИИ для выявления и устранения предвзятости в описаниях должностей, проверки резюме и поиска поставщиков.

Эти инструменты рекрутинга используют ИИ для борьбы с неосознанной предвзятостью на этапах поиска и отбора, игнорируя демографические данные кандидатов (например, предполагаемые расу, пол и возраст) из их резюме и онлайн-профилей.

Что касается предвзятости, разнообразие рабочих мест будет по-прежнему оставаться в центре внимания при найме на работу в 2019 году, и инструменты, которые работают для диверсификации пула кандидатов, будут пользоваться большим спросом.

Инструмент подбора персонала № 5: объявления о вакансиях с супертаргетингом

В 2018 году были введены целевые должностные инструкции, и эта тенденция сохранится и в следующем году.

Новые методы объявлений о вакансиях включают в себя повторный таргетинг кандидатов (например, рекламу вашей должности людям, которые ранее посещали веб-сайт вашей компании) и геотаргетинг (например, рекламу вашей должности людям, находящимся поблизости).

С более жестким рынком труда и официальной моделью поиска мертвых источников, вербовщики будут стремиться к более совершенным инструментам, чтобы их объявления о вакансиях были в центре внимания.

Инструмент подбора персонала № 6: Программное обеспечение для маркетинга подбора персонала

2019 год станет годом, когда опыт кандидата наконец получит должное. Большая часть этого толчка будет связана с маркетингом найма.

Рекрутмент-маркетинг — это применение передовых методов маркетинга, таких как аналитика, многоканальное использование, таргетированный обмен сообщениями и техническая автоматизация, для привлечения, вовлечения и развития кандидатов, которые еще не подали заявку на вакансию, и превращения их в соискателям, сообщая о бренде и ценности вашего работодателя.

В 2019 году программное обеспечение для кадрового маркетинга станет лучшим инструментом для повышения узнаваемости бренда вашей компании и интереса к вашим открытым должностям, для привлечения кандидатов, которые самостоятельно выбирают себя, в процесс подачи заявки, а также для информирования и вовлечения кандидатов на протяжении всего цикла набора.

Оптимизируйте свой найм с помощью ИИ

25 лучших программных инструментов для рекрутинга 2021 года

Лучшее программное обеспечение для найма 2021

Возможности программного обеспечения для рекрутинга быстро меняются, и HR Tech, некогда оксюморон, в 2021 году будет жив и здоров.

По данным Unleash, глобальные инвестиции в HR-технологии привели к сделкам на сумму 100 миллионов долларов и более в третьем квартале 2020 года — второй по величине уровень с 2017 года.

При наличии сотен компаний-разработчиков программного обеспечения, как определить, в какие из них стоит инвестировать?

Чтобы выделить лучшие на рынке, мы создали это руководство по 25 лучшим программным инструментам для найма на 2021 год.

Лучшие агрегаторы вакансий

Доски вакансий и агрегаторы вакансий занимают центральное место в экосистеме рекрутинга, поскольку прямые соискатели составляют 48% всех сотрудников.

  1. Действительно, с его базой данных, это, безусловно, самый большой источник внешних наймов. В 2020 году на его счет было невероятно 75% всех заявлений о приеме на работу и 47% всех приемов на работу в США.
  2. LinkedIn, прежде всего известный своей профессиональной платформой социальных сетей, объединяющей профессионалов по всему миру, также предоставляет инструмент поиска работы, позволяющий пользователям найти возможности работы. Эти возможности зависят от местоположения, отрасли и рекомендаций, основанных на вашем профиле занятости в LinkedIn.
  3. Google For Jobs, призванный стать прямым конкурентом Indeed, может изменить правила игры. Недавно в него были добавлены четыре новые функции: доступ к информации о зарплате, применение фильтров местоположения, добавление закладок к сохраненным вакансиям и выбор кандидатов на вакансии, которые соискатели хотят использовать для подачи заявки.
  4. ZipRecruiter, с более чем 25 миллионами соискателей в месяц, посещающих сайт, стал популярным выбором как для работодателей, так и для соискателей, поскольку он размещает списки вакансий на нескольких досках по трудоустройству, а не только на одном

Top Stand-Alone Системы отслеживания кандидатов

По оценкам, 90% крупных компаний и 68% малых и средних предприятий используют ATS, поэтому системы отслеживания кандидатов являются самой большой категорией программного обеспечения для набора персонала.В 2020 году произошла значительная миграция ATS, поскольку работодатели продолжают искать то, что им лучше всего подходит. Согласно OnGig, наиболее распространенными системами ATS, на которые работодатели перешли в 2020 году, являются SAP SuccessFactors, Workday, iCIM и Taleo.

  1. iCIMS, вторая по величине ATS по доле рынка согласно Datanyze, является машиной для создания контента. Забавный факт: iCIMS — это аббревиатура от Internet Collaborative Information Management Systems.
  2. SmartRecruiters, включая крупных клиентов, таких как Visa, Skechers, Kelly Services, Equinox и Alcoa, SmartRecruiters уделяет особое внимание опыту как кандидатов, так и рекрутеров.
  3. Lever, стартап из Сан-Франциско, получил известность благодаря своей ориентации на разнообразие и подбор персонала на основе метрик.
  4. Greenhouse, получившая 4,5 / 5 звезд по версии G2, известна своим структурированным подходом к найму и собеседованию.

Лучшее программное обеспечение для управления человеческим капиталом

Согласно Gartner, HCM (управление человеческим капиталом) — это набор практик, связанных с управлением человеческими ресурсами. Программное обеспечение HCM обеспечивает более основную административную поддержку, включая управление персоналом, администрирование льгот, расчет заработной платы и т. Д.С другой стороны, автономная ATS специально ориентирована на отслеживание кандидатов и управление ими в рамках организованной базы данных.

  1. Ceridian, корпоративное программное обеспечение, помогает управлять всем жизненным циклом сотрудников. Он сочетает в себе расчет заработной платы, HR, льготы, управление талантами и персоналом, недавно внедрил специальные функции и ресурсы для COVID-19.
  2. SAP SuccessFactors, появившаяся, когда SuccessFactors была приобретена SAP America в 2011 году, представляет собой HCM, который используется 43% Компании Foetune 500.
  3. Workday был назван лидером в магическом квадранте Gartner 2020 для Cloud HCM Suite для среднего и крупного бизнеса. По данным Gartner, Workday ежегодно привлекает более 650 клиентов.
  4. Oracle Cloud HCM, решение в первую очередь для средних и крупных организаций, ориентированное на оптимизацию HR-задач с помощью ИИ и машинного обучения. Благодаря таким модулям, как управление целями, управление производительностью и стратегическое планирование персонала, Oracle Cloud HCM представляет собой мощный комплексный инструмент HCM.
  5. ADP, HCM для малых, средних и крупных компаний, может похвастаться полным набором облачных решений для расчета заработной платы и управления персоналом. ADP была названа журналом Fortune «Самыми уважаемыми компаниями мира» 12 лет подряд.

Лучшие CRM по подбору персонала

С развитием рекрутингового маркетинга программное обеспечение для управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) стало центральным для привлечения, привлечения и поддержки кандидатов.

  1. Yello, с функциями, которые включают автоматизацию расписания, видео-интервью, рекомендации сотрудников и интеграцию с ATS и HRIS, имеет платформу для привлечения талантов, которая предоставляет различные решения для набора персонала.
  2. Beamery, лондонский стартап, занял 10-е место среди самых быстрорастущих компаний Великобритании в рейтинге Deloitte Technology Fast 50 за 2020 год. Он предлагает собственное программное обеспечение для маркетинга подбора персонала, ориентированное на быстрорастущие компании.
  3. Avature, основанная Димитри Бойланом, соучредителем и бывшим генеральным директором HotJobs.com, Avature представляет собой очень гибкую корпоративную SaaS-платформу для глобального привлечения талантов. У Avature более 650 клиентов, 110 из которых являются организациями из списка Fortune 500.

Система анализа лучших талантов

Системы анализа талантов позволяют руководителям отдела кадров принимать эффективные, точные и непредвзятые решения о талантах, обеспечивая поддержку в проверке резюме, жизненном цикле сотрудников и повышении производительности.С учетом конкурирующих требований увеличения объема приема на работу и сокращения численности кадровых ресурсов системы анализа талантов будут лидером программного обеспечения для найма в 2021 году

  1. Ideal, система анализа талантов, которая улучшает программное обеспечение для управления персоналом, помогая командам принимать более точные, справедливые и эффективные решения в отношении талантов. Используя запатентованную технологию искусственного интеллекта, Ideal анализирует данные на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Ideal способен точно отсеивать и подбирать таланты и автоматизировать административные задачи, при этом предоставляя конкретную, основанную на данных информацию о разнообразии, равенстве и вовлеченности.

Лучшие инструменты для видео-интервью

Недавний опрос показал, что 63% HR-менеджеров проводили онлайн-интервью, поэтому программное обеспечение для видео-интервью становится важной частью набора технологий.

  1. HireVue, получившая на сегодняшний день финансовую поддержку в размере 93 миллионов долларов, одним из ее отличительных признаков является включение производственно-организационной психологии в оценки перед приемом на работу и анализ собеседований.
  2. VidCruiter, специализирующаяся на программном обеспечении для видео-интервью, также предлагает другие решения для набора персонала, такие как цифровые структурированные интервью, автоматическая проверка рекомендаций и многое другое.Основными клиентами являются Организация Объединенных Наций, Samsung, Canon и Atlanta Hawks.
  3. Interviewstream, компания из Чикаго, предлагает множество решений, таких как построение интервью, планировщик интервью, подготовка к собеседованию и многое другое. Они работают для успеха более 900 клиентов, таких как развивающиеся предприятия, колледжи, университеты, а также крупные компании среднего размера.

Лучшие инструменты для тестирования и оценки

Использование оценок перед приемом на работу для проверки знаний, навыков, способностей и других квалификаций растет.Опросы показывают, что более 80% компаний из списка Fortune 500 используют предварительные оценки.

  1. Criteria Corp, инструмент предварительной оценки, который легко интегрируется с текущими процессами ATS и HRIS, предоставляет множество оценок для измерения кандидатов по различным параметрам, таким как когнитивные способности, личность, эмоциональный интеллект и т. Д.
  2. Berke Assessment, основанная в 2004 году, создает тесты, которые помогают работодателям прогнозировать поведение на рабочем месте, такое как командная работа, общение, обслуживание клиентов и решение проблем.
  3. HackerRank, создает кодирование и технические оценки, чтобы помочь рекрутерам оценить навыки разработчиков и инженеров программного обеспечения. Он также предлагает инструмент онлайн-интервью.
  4. Traitify, с более чем 200 текущими клиентами, проводит оценку личности на основе изображений, ориентированную на мобильные устройства. Оценка Traitify выполняется быстро и эффективно, занимает в среднем всего 90 секунд с коэффициентом выполнения 90% или выше.
  5. SHL, предоставляющая научно обоснованные оценки, наряду с обучением экспертов и консультированием в течение последних 40 лет, была удостоена награды HR Tech Award 2020 за лучшее инновационное техническое решение для своего виртуального центра оценки и развития

Взгляд в будущее в 2021 году

Имея этот список лучших программных инструментов для найма на 2021 год, мы можем с уверенностью сказать, что это год эволюции и изменений, и это инструменты, которые позволят компаниям опережать кривую найма и найма.

Чтобы узнать больше новостей, советов и тенденций в управлении талантами, посетите блог Ideal Talent Intelligence
. Чтобы еще больше узнать о талантах, ознакомьтесь с индивидуализированными руководствами, тематическими исследованиями и электронными книгами

Оптимизируйте свой найм с помощью ИИ

7 лучших инструментов подбора персонала для HR-команд, которые можно использовать прямо сейчас

5. Используйте инструменты оценки кандидатов

Какой соискатель на самом деле может выполнить работу по сравнению с тем, кто хорошо выглядит на бумаге?

Кандидатское тестирование и оценка могут помочь вам понять разницу.Это также поможет вам убедиться, что кандидат может делать то, что он обещал.

Это не только для ролей со сложными навыками, но даже для таких вещей, как простое редактирование или опыт использования программного обеспечения.

Vervoe позволяет вам настроить тестирование навыков или выбрать из банка предыдущих тестов, которые использовали и внедрили другие компании. Вас как рекрутера также могут интересовать психология и личность кандидата. У Vervoe также есть тесты, которые можно использовать для этих целей, чтобы вы могли получить полное представление о том, как кандидат впишется в вашу организацию.

Аналогичным программным обеспечением для набора персонала является HackerRank, специально предназначенное для потенциальных кандидатов-разработчиков. HackerRank имеет 1500 вопросов по более чем 35 языкам программирования. Это полезно, особенно если вы нанимаете сотрудников, выходящих за рамки ваших возможностей или для нового языка программирования, где ваша команда имеет ограниченный опыт. HackerRank поможет вам оценить свои способности.

Вы также можете задать еще несколько вопросов до начала собеседования. Добавьте несколько вопросов в викторину о личности или культуре вашей компании, чтобы увидеть, как этот кандидат может соответствовать вашей эстетике.Вы можете активировать их после первоначального применения или в качестве немедленного действия.

Рассмотрите возможность объединения оценок ваших навыков с заранее записанным видеофрагментом. Ваша команда почувствует кандидата, и это предоставит кандидату еще одну возможность проявить интерес к вашей компании. Этот метод может сэкономить время, заменив показы по телефону и время, необходимое для планирования.

6. Внедрение программного обеспечения для отслеживания кандидатов (ATS)

Можно много сказать о плюсах и минусах конкретных систем отслеживания кандидатов, но это обязательно, независимо от того, какую из них вы выберете.Подобно тому, как CRM стала незаменимой для организации контактов, ATS выполняет аналогичную функцию. Есть много современных опций ATS на выбор, даже у Google есть продукт.

Lever — популярный выбор для дальновидных брендов благодаря удобному пользовательскому интерфейсу и возможностям предварительной проверки. Он также предоставляет отчет об общем количестве кандидатов на должность, о том, сколько времени потребовалось для приема на работу и источники кандидатов.

7. Ищите таланты с помощью CRM кандидата

Помимо типичной системы отслеживания кандидатов, когда кандидат выбирает себя на вашу должность, вы также можете создать кадровый резерв с помощью CRM кандидатов. Затем вы можете отфильтровать пассивных кандидатов, подготовленных кандидатов и общение, прежде чем переходить к вашему ATS.

Используя этот метод, вы можете создать личности и профили, которые помогут вам пассивно находить таланты еще до того, как опубликовать вакансию. Вы можете найти первоклассных кандидатов, а затем связаться с ними или начать разговор, прежде чем официальное описание появится на странице карьеры.

Ваши рекрутеры и руководители, вероятно, уже в какой-то мере этим занимаются — кандидат CRM формализует и помогает вам отслеживать это.Hiretual, TalentLyft и другие — популярные CRM-кандидаты.

Заключение: Измерьте свои результаты и сохраните опыт кандидата

Вашей команде необходимо измерить и рассмотреть результаты во время аутрич-работы и набора персонала. Тактика, которая срабатывала в прошлом при приеме на работу, может больше не иметь значения. Установка KPI для баллов, таких как количество дней предложения и квалифицированных кандидатов для каждого вакансии, поможет.

Тактика найма будет охватывать все, от мягких навыков до конкретных данных.Эти двое работают рука об руку, чтобы сделать ваши усилия по найму как можно более прочными.

Вашей команде по подбору персонала, вероятно, не нужны все доступные инструменты подбора персонала на цифровом рабочем месте. Тем не менее, максимальное использование инструментов может отличить новаторских рекрутеров от хороших.

С помощью этих инструментов создайте свой основной рабочий процесс найма и сэкономьте несколько минут своей обычной рутины.

  • Какие инструменты найма наиболее важны для вашей команды?
  • Как ваш маркетинг по найму?
  • Каков будет опыт кандидата после прохождения процесса приема на работу?
  • Как с годами изменился ваш технологический стек рекрутинга?
  • Можете ли вы измерить влияние этих инструментов на набор персонала?

Лучшие инструменты подбора персонала — сравнение с тем, что, что и почему

В мире бизнеса сотрудники — это самые основные и важные аспекты. Именно они создают или разрушают компанию. Именно по этой причине правильные стратегии и процедуры найма должны быть высшим приоритетом. Это означает, что отдел кадров должен назначить лучших, что отвечает всем требованиям.

Такая работа требует большого количества исследований и, следовательно, требует наличия надлежащих инструментов найма. Здесь, чтобы помочь вам сделать правильный выбор сегодня, мы представляем вам все об инструментах найма!

Процесс найма труден в любой организации, независимо от того, насколько хорош бренд работодателя.Это потому, что вы должны найти правильное сочетание компетентности и личности, соответствующее культуре вашего рабочего места. Это означает просмотр десятков и сотен резюме, если не тысяч.

Что еще хуже, работа на этом не заканчивается. Вам по-прежнему нужно проходить собеседования, тесты, кадровые обходы и т. Д. В подобных сценариях помощь цифровых инструментов имеет большое значение. Так почему бы не заработать на этом?

Давайте поговорим об инструментах найма на сегодня.

По определению, они помогают автоматизировать и упростить процесс найма.Это достигается за счет создания интереса, просмотра резюме, проведения собеседований и найма сотрудников.

На самом деле, эти инструменты или программное обеспечение для найма — лучшие помощники для всего персонала отдела кадров. Это из-за их огромной помощи в процессе найма. Они помогают на протяжении всего процесса приема на работу, тем самым оптимизируя производительность с минимальными усилиями.

В этих разделах можно лучше понять инструменты найма в зависимости от их различного использования.

1. Агрегаторы вакансий

Это инструменты, которые действуют как доска объявлений.Они рекламируют вакансии, на которые нанимаются в соответствии с политикой компании. Примерами этих инструментов или сайтов карьеры являются Indeed, Naukri, Careerbuilder и т. Д.

2. Тестирование и оценка

Эти инструменты используются для оценки способностей кандидата в процессе приема на работу. Он может тестировать широкий спектр атрибутов, таких как навыки, способности, личность, поведенческие характеристики и т. Д. Примерами этих инструментов являются HackerRank, Pymetrics, Self Management Group и т. Д.

3. Искусственный интеллект и автоматизация

Эти инструменты найма основаны на искусственном интеллекте и наиболее предпочтительны из-за их автоматизированного процесса найма.Инструменты найма AI и Automation могут проверять кандидатов, анализировать данные, включать виртуальный чат и т. Д. Примером этих инструментов являются Textio, Zoom.ai, Ideal и т. Д.

4. Система отслеживания кандидатов

Система отслеживания кандидатов или ATS — еще одна полезная автоматизированная система приема на работу. Это потому, что их базы данных помогают рекрутерам в привлечении талантов. Примеры этих инструментов: Naukri RMS, Zoho Recruit, Talent Recruit и т. Д.

5. CRM подбора персонала

Эти инструменты помогают отделам кадров наладить и поддерживать отношения с кандидатами в процессе приема на работу. Эти инструменты построения отношений очень полезны при рекрутинге в социальных сетях. Некоторые из примеров этих инструментов набора: SmashFly, Yello, Avature и т. Д.

6. Видео-интервью

Эти инструменты позволяют проводить видео-интервью с учетом различных факторов. Это могут быть выражения лица, выбор слов, тональность голоса и т. Д. Некоторые из этих примеров: HireVue, VidCruiter, Wepow и т. Д.

1. Отбор кандидатов

При отборе квалифицированных кандидатов существуют различные факторы.Это могут быть навыки, менталитет, опыт, личность и т. Д. Поскольку это может быть длительный процесс, очень важно упростить вещи.

Инструменты набора

могут с легкостью отсеивать множество кандидатов на основе заданных вами факторов.

Статья по теме: 6 Тест личностных качеств, которые должен знать каждый работодатель

2. Помолвка

Интервью может создать для кандидатов очень напряженный момент. Это напряжение часто может навредить собеседованию.

Чтобы снять это напряжение, инструменты найма помогают в процессе найма.Это делает процесс менее пугающим. Это помогает кандидатам расслабиться, что позволяет менеджерам по найму эффективно предлагать вакансии.

3. Кандидатский охват

Еще одна полезность этих инструментов — их способность предлагать компании и вакансии наиболее успешным сотрудникам по почте. Эти инструменты могут автоматически рассылать сообщения о вакансиях, которые помогают создать имидж вашей компании и пробудить любопытство.

4. Обратная связь

Отзывы имеют решающее значение, потому что они помогают в процессе разработки.Эти инструменты приема на работу помогают собрать эффективную обратную связь от кандидатов.

5. Видеоинтервью AI

Это еще один особенно фантастический раздел инструментов найма. Хотя видеоинтервью в реальном времени уже давно стали обычным явлением, эти инструменты поднимают его на новый уровень.

AI Video Interviews с помощью этих инструментов учитывает почти каждый шаг кандидата. Например, выражение лица, модели речи, выбор слов и т. Д. Они могут очень хорошо не заметить человеческий глаз, но не хорошо смазанную машину.

Инструменты набора персонала помогают распознать эти закономерности, тем самым помогая принять обоснованное решение.

Программное обеспечение для управления набором персонала имеет большое значение, и вот некоторые из его наиболее примечательных.

1. Точность

Хорошо функционирующий инструмент помогает фильтровать точные параметры в процессе найма. Это помогает устранить человеческие ошибки и повысить точность, а также повысить производительность труда сотрудников.

2. Экономия времени

Человек может выполнять только определенное количество работы, но не машины.Хотя HR может просмотреть ограниченное количество резюме в кадровом резерве, этих инструментов может хватить на тонну. Это экономит время и сокращает процесс.

3. Рентабельность

Инструменты найма очень рентабельны, учитывая количество целей, которым они служат. Что еще лучше, так это то, что на рынке также есть бесплатные инструменты.

Примеры: Crystal, Gorgias Templates, SourceHub, ContactOut и т. Д.

4. Эффективный

Поскольку эти инструменты автоматизированы, они чрезвычайно эффективны при фильтрации потенциальных кандидатов.Это можно понять по времени отклика этого инструмента, ответам, эффективному общению и т. Д.

5. Последовательность

Последовательность — атрибут, необходимый в каждой работе. Инструменты найма невероятно последовательны в своей работе. В то время как руководитель отдела кадров может иметь непоследовательность, несмотря на многие усилия, хорошо обслуживаемый инструмент найма не поможет.

Это факт, который можно увидеть по тому, как эти инструменты удаляют переменные и поддерживают аналогичный процесс работы.

Итак, мы установили, что такое инструменты найма и их важность в процессе найма.

Давайте перейдем к вопросу о каком.

Ниже представлена ​​подборка из 10 инструментов найма, которые вы можете использовать для эффективного процесса найма.
Список, для которого вы находитесь:

Харвер

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.7/5

4,7 / 5

4,9 / 5

4. 2/5

Harver — это инструмент на базе искусственного интеллекта, который фильтрует кандидатов на основе их способностей, культурных особенностей, навыков межличностного общения и способности думать наперед. Это один из самых востребованных инструментов, поскольку он настраивается под разные должностные обязанности. Сюда входят видео, графические изображения, игры и т. Д.
Отрасль, наиболее подходящая для: товаров потребительских брендов, обслуживания клиентов, технологий и программного обеспечения, BPO

Клиентура:

KMPG, Zappos, Valvoline, Burger King, Danone и т. Д.

Характеристики:
  • Тесты
  • Сравнение кандидатур
  • Автоматическая система оценки
  • Кандидатский менеджмент
  • Библиотека вопросов
Плюсы Минусы
Инновационный инструмент для процесса найма Некоторым кандидатам трудно использовать
Интерактивное программное обеспечение Изучение инструмента для рекрутеров может занять некоторое время
Подходит для управления крупным заявителем Пользовательский интерфейс не на уровне некоторых других конкурентов

Интервью Mocha

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 4/5

4,5 / 5

4,4 / 5

4.4/5

Интервью Mocha — это скорее инструмент оценки для выявления лучших имеющихся талантов. Тесты оценивают кандидатов по способностям, программированию, деловым навыкам, финансам и т. Д. Интервью Mocha включает более 1000 различных шаблонов кандидатов для тестирования. Вы также можете добавить индивидуальные вопросы для получения лучших результатов.
Отрасли, наиболее подходящие для: малого и среднего бизнеса

Клиентура:

Gartner, Fujitsu, Capgemini, Hexaware, Altran-Portugal и т. Д.

Характеристики:
  • Интервью по программированию в реальном времени
  • Библиотека навыков
  • Предотвращение мошенничества
  • Работа с кандидатом
  • Сравнительные отчеты
Плюсы Минусы
Простое в использовании программное обеспечение Обмен информацией из одного отдела в другой может быть затруднительным
Четкая аналитика для лучшего принятия решений Автоматический выбор не всегда дает подходящие результаты
Большой запас вопросов на выбор Служба поддержки клиентов не так хороша, как у других конкурентов

Vervoe

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 4/5

4,5 / 5

4,6 / 5

4.5/5

Vervoe — это инструмент искусственного интеллекта, который оценивает кандидатов на основе их индивидуальных тестов и соответствующих профессиональных навыков. Он использует тесты под названием Talent Trails, разработанные отраслевыми экспертами, что делает его одним из самых популярных. К ним относятся тесты навыков, видеоинтервью и оценки, разработанные для программирования.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

iSelect, Omnicom Media Group, F45 Studio, RMIT и т. Д.

Характеристики:
  • Управление обратной связью
  • Запись сеанса
  • Оценка и выставление баллов
  • Настраиваемый контент
  • Персонализированные сообщения кандидатов
  • Резервы талантов
Плюсы Минусы
Удобное программное обеспечение Пользовательский интерфейс временами замедляется
Простота отслеживания кандидатов и их перевода от одного процесса к другому Система может временами отставать на стороне кандидата
Рекрутеры могут настроить систему проверки Служба поддержки клиентов с низким уровнем реагирования

Индекс прогнозирования

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 2/5

4,5 / 5

4,6 / 5

4.4/5

Predictive Index оценивает кандидатов на основе их поведенческих, профессиональных навыков и когнитивных оценок. Одной из основных функций этого инструмента является его сотрудничество с несколькими консультантами по персоналу. Этот инструмент является одним из широко используемых в своей области с более чем 60-летним опытом, более 6500 клиентами и более 27 миллионами оценок.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

NISC, Управление традициями, Civitas, Gatti HR, Spartan HR и т. Д.

Характеристики:
  • Оценка поведения
  • Индивидуальные вопросы для интервью
  • Когнитивные тесты PI
  • Расширение прав и возможностей менеджера
Плюсы Минусы
Полные результаты Ограниченный доступ для компаний, несколько отделов не могут использовать его
Простой в использовании инструмент для набора персонала Хотя инструмент понятен, нужно многое учесть в отношении рекрутеров
Высокая точность отображения результатов Переход к страницам иногда лагает

Vidcruiter

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 4/5

4,8 / 5

4,5 / 5

4.5/5

VidCruiter — это инструмент для набора персонала с множеством продуктов, которые помогут вам в дальнейшем процессе найма. Уникальность этого инструмента заключается в его хорошо продуманной платформе видео-интервью с цифровыми и аудио-интервью. С такими инструментами, как VidInterviewing, VidHiring, VidReferencing, VidAudioInterviewing и VidLiveInterviewing, процесс множественного выбора становится простым.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

Advantage Communications, конвергенция ИТ, взаимное страхование свободы и т. Д.

Характеристики:
  • Автоматическая справочная
  • Предварительно записанные видеоинтервью
  • Структурированное цифровое интервью
  • Многоязычный
  • Обмен в соцсетях
Плюсы Минусы
Отзывчивая и отличная поддержка клиентов Видео могут периодически зависать
Настраиваемые шаблоны видео Некоторым рекрутерам может быть сложно обучиться работе с Vidcruiter
Возможность записи интервью и средство общей экономии времени Процесс создания вопросов и позиций может занять много времени

Pymetrics

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 5/5

4,6 / 5

4,6 / 5

4.3/5

Вот творческая альтернатива традиционным инструментам найма с использованием проверенной нейробиологии и сильного ИИ. Pymetrics использует хорошо спланированную серию игр, чтобы проверить и понять многие способности кандидата. К ним относятся способность справляться с риском, когнитивные способности, поведенческие аспекты и т. Д.
Еще одна замечательная особенность этого инструмента — опыт кандидата.Если вы отклоняете кандидата в Pymetrics, у него / нее есть шанс автоматически сопоставить другую работу с HR с помощью Pymetrics. Эта функция действует как рефералы сотрудников, которые спасают жизнь.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

Unilever, Accenture, Mercer, ANZ и т. Д.

Характеристики:
  • Онлайн-тесты и интервью
  • Сравнение кандидатур
  • Идеи кандидата
  • Основные игры
  • Числовые и логические рассуждения
Плюсы Минусы
Интересный взгляд на инструменты найма Проблемы при сравнении кандидатов друг с другом
Ясное и краткое программное обеспечение Не проводить углубленное изучение кандидата
Очень эффективен для миллениалов Менее точные результаты

Hirevue

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 5/5

4,5 / 5

4,5 / 5

4.4/5

HireVue радикально меняет правила игры в этом сегменте. Он разработал первые платформы для видео-интервью, которые изменили определение этой области. Он по-прежнему остается одним из лучших в своем классе с огромным набором инструментов для оценки. Инструмент использует довольно сильное сочетание традиционных и современных методов с играми для проверки компетентности.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

Encompass Health, TXM Finance, Cathay Pacific, Maxis и т. Д.

Характеристики:
  • Панельные интервью
  • Интервью в прямом эфире
  • Автоматизировать процесс собеседования
  • Показатели последовательности интервью
  • Экспорт данных в реальном времени
  • Интеграция ATS и CRM
Плюсы Минусы
Простой для понимания и использования инструмент Иногда могут возникать технические проблемы с функцией живого интервью
Хорошее обслуживание клиентов с круглосуточной поддержкой как кандидатов, так и рекрутеров Плохая интеграция с ATS во время интервью в прямом эфире
Гибкость в подходе Качество звука иногда может ухудшаться

Sparkhire

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 5/5

4,8 / 5

4,5 / 5

4.6/5

SparkHire можно назвать королем современных платформ для видео-интервью. Это потому, что он сопровождает множество различных функций при планировании и оценке талантов. В нем также собрано большое количество тематических исследований о людских ресурсах, которые также полезны.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

Bullhorn, Spirit, Crawford Thomas, Barrick, Agility HR Group и т. Д.

Характеристики:
  • Управление обратной связью
  • Оценка и выставление баллов
  • Портал самообслуживания
  • Самозапись видеоответов
  • Iterview сотрудничество
  • Открытое интервью
Плюсы Минусы
Простой в использовании инструмент Случайные ошибки в системе
Отличная поддержка клиентов Старшим кандидатам может быть трудно понять технологию
Экономия времени при найме персонала Мобильное приложение не дотянуло до отметки

Обручи

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 5/5

4,5 / 5

4,3 / 5

4.2/5

Hoops — это инструмент, который сочетает в себе оценку и участие в процессе найма. Этот инструмент создает персонализированный интерфейс, который привлекает, вовлекает и фильтрует лучших игроков в следующие раунды.
Это один из лучших инструментов, потому что он не только привлекает таланты, но и способствует вовлечению, которое создает долгосрочные обязательства.
Отрасли промышленности, наиболее подходящие для: всех

Клиентура:

Партнеры DentalOne, New Holland Brewing Company и т. Д.

Характеристики:
  • Индивидуальный опыт кандидата
  • Автоматические электронные письма
  • Панели мониторинга в реальном времени
  • Акклиматизация
  • Опрос сотрудников
Плюсы Минусы
Инструмент для зацепления Отсутствие функции планирования
Простота использования как для рекрутеров, так и для кандидатов

Hackerrank

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4. 5/5

4,3 / 5

4,5 / 5

4.5/5

Программа Hackerrank, запущенная в 2009 году, является одним из широко используемых программ для набора персонала в технической индустрии благодаря тестам на развитие навыков. Его используют более 1000 технологических компаний по всему миру. Благодаря дистанционному найму программное обеспечение позволяет менеджерам по найму лучше понимать навыки кандидатов.
Отрасли, наиболее подходящие для: Технологии и программное обеспечение

Клиентура:

Blackrock, Goldman Sachs, Lloyds Bank, Optiver, Paypal, Wepay и т. Д.

Характеристики:
  • Оценка способностей
  • Библиотека вопросов
  • Белая доска Vitual
  • Настраиваемая среда IDE
  • Удаленный процесс найма
Плюсы Минусы
Большой запас вопросов по разным темам Банк повторяющихся вопросов
Простой пользовательский интерфейс Меньше сертификатов в инструменте
Ясные задачи для понимания кандидатами Иногда бывшие кандидаты публикуют ответы на их вопросы на общественных форумах

Сравнение цен на

Следующие цены основаны на минимальном месячном плане перечисленных инструментов найма.

Заключение

Нам всем нужна небольшая помощь, чтобы добиться успеха. В конце концов, именно поэтому это называется командной работой. А с наступлением цифрового мира, кто сказал, что помощь должна быть человеческой?

Эпоха ИИ окружает нас, и в процессе найма еще предстоит добиться лучших результатов. На данный момент факел несут именно эти инструменты.

И наконец, вдохновляющая цитата, которая подведет к концу.

«Вы можете мечтать, создавать, спроектировать и построить самое прекрасное место в мире… но для этого нужны люди, чтобы воплотить мечту в реальность.”
— Уолт Дисней

Продолжайте нанимать с приподнятым настроением!

Семь инструментов подбора персонала, которые вам нужны

Семь инструментов подбора персонала, которые вам нужны

Скотт Бигри, 1 мая 2014 г.

Еще один для списка. … https://www.tendojobs.com


Майкл Кроппер
18 октября 2016 г. 13:28

Мы оцениваем передовые технологии и инструменты, которые могут произвести революцию в сфере найма

Любой, кто стоял в очереди за новейшим смартфоном на ночь, скажет вам, что идти в ногу с технологиями непросто.Но поскольку многие HR-отделы берут на себя большую ответственность за подбор ресурсов, важно освоить бесчисленное множество каналов, инструментов и технологий подбора персонала, появившихся в последние годы.

Хотя такие области, как социальный и мобильный рекрутинг, по-прежнему являются предметом большой шумихи, их важность становится все более важной, и отдел кадров должен оценить, в чем заключается их истинная ценность. Сегодня всех можно найти где-нибудь в сети; проблема в том, что делать дальше. «Уже существует множество инструментов социального рекрутинга для быстрого поиска людей — это не проблема», — говорит Энди Хедворт, специалист по социальному рекрутингу и основатель Sirona Consulting.«Проблема в том, как лучше всего общаться, контактировать и взаимодействовать с людьми, которых вы найдете, с минимальными затратами времени».

При таком большом количестве доступных каналов HR должен не только определить, какие из них лучше всего подходят для их нужд, но и найти способы их эффективного и действенного использования. Аналогичным образом, такие области, как видеоинтервью и геймификация, предлагают потенциал для улучшения практики найма. Когда дело доходит до мобильного пространства, организациям потребуются хорошо продуманные и последовательные стратегии, которые обеспечат исключительный опыт кандидатов.

Согласно данным компании 4MAT, которая предоставляет маркетинговые и веб-услуги для сектора найма, на посетителей мобильных сайтов, занимающихся карьерой и наймом персонала, сейчас приходится 20-30% трафика. «Для работодателей это означает, что, если их веб-сайт не оптимизирован для мобильных устройств, до одной трети посетителей будут испытывать неудобства», — говорит Дэвид Джонстон, старший менеджер по развитию бизнеса в 4MAT. «Это может быть еще больше для компаний, которые используют социальные сети и особенно Facebook, поскольку около половины пользователей Facebook используют мобильные устройства.”

Инструменты и технологии разрабатываются во многих областях, которые могут помочь HR более эффективно использовать существующие и новые каналы найма. Вот наше краткое изложение семи технологий и инструментов, которые, по нашему мнению, могут изменить ваш стиль работы.

1. Системы отслеживания заявителей (ATS)

Низкопробные ATS были одними из первых технологий онлайн-найма, появившихся в 1990-х годах. Ранние системы делали немного больше, чем отслеживали поступающие резюме, но в последние годы они расширили свою функциональность в такие области, как подбор навыков, анализ резюме и размещение вакансий по нескольким каналам, включая социальные сети. Как подчеркивает исследовательская и консалтинговая компания Bersin by Deloitte в области управления талантами, сегодняшние АТС — это «интеграционные платформы», которые подключаются к другим инструментам и услугам, используемым в процессе найма.

Как это повлияет на вашу работу

Несмотря на то, что они всегда были основной технологией для отделов кадров, новое поколение ATS может помочь объединить многие функции найма в центральное место, что еще больше упростит практику. Один из них — TribePad, который описывает себя как «социальный» ATS, и пользователи которого могут рекламировать свои вакансии в любом месте в Интернете.Он предлагает интеллектуальное сопоставление навыков на основе семантических технологий и предоставляет встроенную аналитику в реальном времени для оценки того, какие каналы работают лучше всего.

Важно отметить, что продукт позволяет нанимателям создавать определенные сообщества на основе навыков и местоположения, чтобы им было легче общаться и взаимодействовать с этими кандидатами в системе. Подборщикам и отделам кадров необходимо извлекать максимальную выгоду из своих ATS не только при поиске талантов, но и для извлечения выгоды из талантов, которые уже присутствуют в системе.

2. Мобильные инструменты набора

Низкий уровень Мобильный интернет и набор персонала имели много фальстартов, но рекордные продажи мощных смартфонов и планшетов, вероятно, приведут к тому, что использование мобильных устройств впервые в этом году обгонит просмотр настольных компьютеров. Он выдвинул мобильный рекрутинг на передний план и, по прогнозам, станет ключевым каналом найма.

Исследование Comscore показывает, что 2,8 миллиона ищущих работу в месяц уже получают доступ к спискам вакансий с мобильных устройств в Великобритании, при этом 67% ищут работу ежедневно.Исследование Potential Park показало, что 88% из них ищут работу с помощью мобильных устройств, причем каждый третий хочет подать заявку с помощью своего устройства.

Как это повлияет на вашу работу

Mobile выводит набор персонала в совершенно новую область. Хотя теоретически это знакомо многим из нас, работодатели должны знать, что это знаменует собой значительный сдвиг в том, как они общаются, взаимодействуют с талантами и нанимают их. Понимание того, как кандидаты ведут себя в мобильной среде и обеспечение ее конкурентоспособности по качеству полноценного рабочего стола, будет иметь решающее значение.Инструменты мобильного набора можно разделить на четыре основные области: QR-коды (коды быстрого ответа), текстовые оповещения, приложения и веб-сайты, оптимизированные для мобильных устройств. Но часто пренебрегают последним, так как многие корпоративные сайты карьеры не могут предложить кандидатам какой-либо индивидуальный мобильный опыт. «Понимание пути пользователя и того, как посетители используют мобильные устройства, часто упускается из виду, но это важный аспект маркетинга найма, как и процесс подачи заявок», — говорит Джонстон из 4MAT.

3.Геймификация

Краткое описание Согласно Gartner, геймификация — это широкая тенденция применения игровой механики к неигровой среде, такой как набор персонала, для мотивации людей или изменения поведения. Аналитик прогнозирует, что в ближайшие пять лет это станет «очень важной тенденцией» и что к следующему году более 70% из 2 000 глобальных организаций будут иметь хотя бы одно геймифицированное приложение.

Как это повлияет на вашу работу

Геймификация может обеспечить значительную эффективность на начальном этапе процесса найма как инструмент привлечения и вовлечения, так и средство для быстрого выявления людей с правильными навыками для конкретной роли.Его также можно использовать для улучшения связи, общения и построения отношений с кандидатами в кадровом резерве. Существует растущий рынок разработчиков геймификации, таких как ConnectCubed, которые создают оценочные игры, которые можно, например, использовать на кандидатах в кадровый резерв, в то время как у Peoplefluent есть приложение для повышения вовлеченности менеджеров в свое программное обеспечение для управления талантами.

«В своей истинной форме геймификация способствует вовлечению, и многие из этих новых [инновационных] инструментов делают это в увлекательном и творческом формате», — говорит Ричард Гамильтон, директор по маркетингу компании Guru Careers, предоставляющей услуги по подбору персонала. «Но не торопитесь во всем. Попробуйте сервисы, которые говорят с вами, и найдите баланс между традиционными и нетрадиционными. Как бы вы ни подходили к этому, получайте удовольствие. В этом суть геймификации ».

4. Инструменты совместной работы

Краткое описание Несмотря на огромный потенциал корпоративных социальных сетей, таких как Yammer и Jive, для обмена информацией и взаимодействия, их использование в Великобритании ограничено. Джон Ингхэм, HR-блогер и исполнительный консультант компании Strategic Dynamics Consultancy Services, предполагает, что существует тенденция к тому, что инструменты для совместной работы используются рекрутерами для общения, но не для совместной работы.

Как это повлияет на вашу работу

Такие сети могут помочь объединить HR и набор персонала с остальной частью организации и устранить разрозненный подход, который может препятствовать эффективному набору персонала. Ингхэм предполагает, что одним из приложений может быть определение для рекрутеров персонализированной роли, которую человек может играть в организации, особенно если они были идентифицированы как талантливые специалисты высшего уровня.

«Технология позволяет рекрутерам делать это, но немногие организации достаточно ориентированы на таланты, чтобы захотеть попробовать», — говорит он.Основная возможность — использовать инструменты совместной работы внутри компании для обмена информацией между рекрутерами или менеджерами по найму, а также агентствами или внутренними подразделениями по подбору персонала. «Рекрутеры могут сотрудничать в определении спецификаций вакансий, поощрении рекомендаций сотрудников, сравнении кандидатов и принятии решений о предложениях, а не вознаграждении», — говорит Ингхэм.

5. Геолокационная техника

Низкая геолокация — это способность определять реальное географическое положение человека с его мобильного телефона или компьютерного устройства, обычно с использованием интернет-протокола (IP) пользователя.Он все еще находится на начальной стадии и предлагает недорогой способ нацелить потенциальных кандидатов на переезд на индивидуальном уровне и предупредить их о соответствующих вакансиях. В прошлом году группа взаимного страхования, пенсионного обеспечения и инвестиций LV = стала одним из первых работодателей, которые использовали признание интеллектуальной собственности на своем сайте вакансий, чтобы автоматически предоставлять кандидатам вакансии и контактную информацию, относящуюся к их местонахождению.

Как это повлияет на вашу работу

Он может приблизить кадровые и кадровые команды к нужным талантам.Несмотря на возросшую мобильность, большая часть набора по-прежнему проводится на местном уровне. «Когда вы спрашиваете соискателей, что для них важно, три вещи всегда — это зарплата, должность и местонахождение», — говорит Джон Солт, директор TotalJobs.com, который выпустил функцию, которая сообщает людям о вакансиях поблизости от их местонахождения или о том, как они путешествовать по определенной местности, например, по дороге на работу. Солт считает, что возможность показывать целевую рекламу вакансий в зависимости от местоположения — это то, чего сейчас ожидают соискатели, и что специалисты по персоналу должны принять это к сведению.

6. Видео-интервью

Краткое описание Уровень развития до сих пор превышал аппетит HR и набора персонала к использованию доступных инструментов. Но это может измениться: опрос, проведенный в этом году консалтинговой компанией OfficeTeam UK, показал, что 41% HR-директоров увеличили использование видеоконференцсвязи для проведения интервью по сравнению с 2010 годом.

Как это повлияет на вашу работу

Видео-интервью может уловить тонкие эмоциональные подсказки и язык тела.Хотя это не должно заменять личные собеседования, его скорость и удобство позволяют увидеть крупным планом больше кандидатов, а также некоторые особенности личности на ранних этапах процесса набора.

Видео также является средой для молодого поколения, поэтому HR должен принимать более активное участие в процессе найма. «Менеджерам становится все труднее найти квалифицированных местных специалистов, и они обращаются к технологиям, чтобы помочь им», — говорит Фил Шеридан, управляющий директор OfficeTeam UK. «Это [видео] особенно полезно для кандидатов, которым предстоит долгий путь, и позволяет менеджерам по найму проводить визуальную и устную оценку кандидата».

Растет число инструментов и сервисов, созданных специально для рынка найма, включая Sonru, Video-recruit, Tazio, The Interview Coordinator, LaunchPad Recruits и американскую HireVue. Многие упрощают асинхронное собеседование: обычно кандидаты отвечают на список вопросов работодателя, и собеседование записывается в удобном для них месте и в удобное для них время.Видеоклипом можно поделиться со всеми, кто принимает на работу.

7. Интернет-поиск

Низкий уровень На самом сложном уровне под поиском ресурсов через Интернет понимаются высококвалифицированные специалисты, использующие ряд передовых методов поиска для поиска труднодоступных талантов. На повседневном уровне социальные и профессиональные сети, такие как LinkedIn, Twitter, Facebook, BeKnown и XING, стали инструментами поиска специалистов для найма профессионалов.

Как это повлияет на вашу работу

Появление LinkedIn и Facebook бросило вызов традиционной практике найма. Внезапно, выполняя поиск по ключевым словам, штатные рекрутеры и HR-отделы могут получить доступ к тем же данным о кандидатах, которые ранее были у только известных кадровых агентств.

«Каждая команда по подбору персонала, штатная или агентство, должна иметь четкую стратегию использования LinkedIn, независимо от того, платят ли они за услугу или нет», — говорит Кэтрин Робинсон, известный источник в Великобритании (также известный как Sourceress). .«LinkedIn хранит так много данных, а его инструменты поиска феноменальны для сбора разведданных, а также для выявления потенциальных кандидатов. Организациям также важно подумать, что они будут делать, если потеряют LinkedIn ».

Но интернет-поиск — это гораздо больше, чем LinkedIn. Google+ мало используется для набора персонала, но, как указывает Робинсон, его относительная новизна имеет то преимущество, что профили всегда обновляются. Тем временем в Facebook запущенный в этом году инструмент под названием Graph Search помогает сделать людей и их информацию «более доступными для обнаружения», — говорит Робинсон.

Задача внутренних команд — найти инструменты и методы, которые помогут им найти нужные таланты с минимальными затратами. Возможность семантического поиска, результаты которого основываются на значении, а не на дословном совпадении, многообещает, но все еще находится на ранней стадии внедрения. Инструменты, которые следует рассмотреть здесь, включают Monster SeeMore, который использует свою технологию семантического поиска 6Sense для сопоставления навыков, и Jobtology Evenbase.

Также помогает разобраться в социальных каналах рекрутинга Bullhorn Reach, приложение которого позволяет командам по найму таргетировать разделы своих социальных сетей и имеет 1.5 миллионов пользователей по всему миру. Наташа Даллин, специалист по подбору персонала по маркетингу в Dynamic New Alliance, говорит, что приложение необходимо для повседневной работы карьерного агентства. «Мы можем добавлять вакансии в основную ленту наших рекрутеров в LinkedIn и в соответствующие группы», — говорит она. «Как только кандидат нажимает на вакансию, он попадает в профиль нашего агентства Bullhorn Reach, который действует как внутренняя доска объявлений».

130+ Инструменты и программное обеспечение для подбора персонала: полный список

Последнее обновление: 5 января 2021 г.

Если вам нужны лучшие программные инструменты для набора персонала в одном месте, тогда вам ПОНРАВИТСЯ это руководство, наполненное всеми приложениями, которые необходимы рекрутеру для выполнения своей работы.

Фактически, существует более 130, бесплатных и платных программных инструментов для рекрутеров, предназначенных для упрощения вашей жизни, в одном списке. И вы можете фильтровать список инструментов, чтобы найти лучшие.

Существуют системы отслеживания кандидатов, CRM, инструменты поиска, боты AI и многое другое. Фактически, есть все приложения, которые помогут вашей команде по подбору персонала найти идеальных клиентов и кандидатов.

Бонус: У вас нет времени изучить все инструменты набора персонала? Без проблем.Загрузите бесплатную версию нашего руководства по инструментам для рекрутеров в формате PDF прямо здесь.

Мне нужны инструменты, которые помогут с:


Системы отслеживания кандидатов

Системы отслеживания кандидатов (ATS) представляют собой базы данных по найму, используемые рекрутерами для сбора и отслеживания данных о кандидатах, и являются одним из наиболее распространенных типов технологий автоматизации найма, используемых в настоящее время. Возможности этих программ могут включать в себя дополнительные источники информации и даже технологию видео-интервью, поэтому вы захотите внимательно рассмотреть свои потребности при выборе ATS.Независимо от их дополнительных функций, они являются бесценным инструментом для систематизации данных соискателей, чтобы вы не теряли из виду кандидатов, которые идеально подходят.

Поиск контактов / электронной почты

Отслеживание номера телефона или адреса электронной почты для новых профессиональных контактов может быть утомительным и трудоемким процессом. Поиск контактов сделает эту работу за вас. Программы, которые также проверяют точность и активность контактной информации, особенно полезны для предотвращения возврата сообщений.Они также позволяют хранить, сортировать и экспортировать контакты, что делает их очень полезным инструментом для оптимизации ваших коммуникаций по найму.

CRM

Программное обеспечение

для управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) позволяет хранить все ваши лиды и контакты в одном месте. Они похожи на системы отслеживания кандидатов (ATS), но с другой стороны уравнения, предоставляя вам простой способ систематизировать и искать данные о клиентах. Большинство программ ATS имеют встроенный компонент CRM, но есть и автономные варианты, которые могут быть полезны, если ваша система отслеживания кандидатов не включает эту функцию (или не предлагает нужные вам функции).

Интервью

Виртуальные интервью все чаще становятся нормой. Сегодняшним рекрутерам инструменты видео-собеседования просто необходимы. Программное обеспечение для проведения собеседований расширяет ваши возможности для собеседования с кандидатами за счет функций, включая односторонние видеоролики, тесты навыков и оценки на той же платформе, которую вы используете для двустороннего общения. Это может помочь вам организовать всю информацию о кандидате и особенно полезно для обмена результатами собеседований и идеями с менеджерами по найму или другими членами вашей команды.


Маркетинг персонала

Программное обеспечение

для кадрового маркетинга поможет вам привлечь лучшие таланты и улучшить качество ваших сотрудников. Эти программы помогут вам применить принципы маркетинга для привлечения, вовлечения и конверсии клиентов в процесс найма. Наряду с обращением к новым кандидатам они позволяют вам отслеживать и развивать ваши существующие отношения с кандидатами с помощью аналитических инструментов, которые помогут вам улучшить как свою стратегию брендинга, так и впечатления от кандидатов.

Планирование

Составление расписания собеседований с кандидатами вручную часто называют одним из самых утомительных аспектов процесса приема на работу. Программное обеспечение для планирования автоматизирует и упрощает процесс, позволяя легко проверять наличие всех кандидатов, с которыми вы хотите встретиться. Это значительно снижает вероятность конфликтов в расписании, улучшая работу как рекрутера, так и кандидата.


Просеивание

Инструмент предварительного отбора кандидатов оценивает и ранжирует кандидатов, что позволяет быстрее и проще определить тех, кто лучше всего подходит для продвижения процесса приема на работу.Интеллектуальные программы отбора оценивают навыки и опыт каждого кандидата на основе его резюме, сокращая количество времени, которое вы тратите на просмотр данных кандидата, и гарантируя, что вы увидите наиболее квалифицированных кандидатов.


Источник

Ваши кандидаты могут быть настолько сильными, насколько силен их кадровый резерв. Программное обеспечение для поиска поставщиков не просто предоставляет вам доступ к более широкому кругу потенциальных кандидатов, хотя этот доступ является одним из их основных преимуществ.Многие программы поиска также включают функции отбора, позволяющие вам сосредоточить внимание на самых сильных кандидатах на основе ваших уникальных критериев. Для компаний, которые работают с внешними рекрутерами, программы поиска поставщиков могут стать отличным способом сотрудничества и общения, чтобы найти идеального партнера.


Другое

Бонус: У вас нет времени изучить все инструменты подбора персонала? Без проблем. Загрузите бесплатную версию руководства по инструментам для рекрутеров в формате PDF прямо здесь.


15 лучших инструментов повышения производительности для рекрутеров

В результате мы все вынуждены оптимизировать нашу работу, быть продуктивными и не тратить зря драгоценное время.

Есть множество приложений, веб-сайтов и книг, которые обещают вам лучшие результаты. Тратить время на поиск приложений, которые экономят ваше время, кажется немного контрпродуктивным, поэтому мы собрали лучшие инструменты повышения производительности для рекрутеров.

Наслаждайтесь:


Анализ

Когда дело доходит до взаимодействия с кандидатами, подход «один размер подходит всем» только пока поможет.Эти 3 инструмента дадут вам необходимую информацию, чтобы персонализировать ваш подход и, в конечном итоге, улучшить ваши результаты.

1. Кристалл

Все люди разные, поэтому логично, что ваш подход к каждому кандидату должен быть разным … Вопрос в том, как узнать, какая тактика подходит каждому кандидату?

Это работа Кристалла. Этот инструмент анализирует общедоступные данные, чтобы точно сказать вам, как общаться с разными людьми на различных платформах, включая LinkedIn, Twitter, Facebook и Gmail.

Поверьте, это очень точно!

Используя технологию определения личности, Crystal создает уникальные профили личности для каждого человека, присутствующего в сети, чтобы показать вам, как общаться с ним наиболее эффективным способом.

Другими словами, это помогает повысить скорость отклика кандидата на вакансию, помогая вам говорить / писать в стиле, который предпочитает выбранный вами кандидат.

2. Clearbit

Точное знание _кто _кого-то значительно упрощает построение прочных отношений.Проблема? Исследования могут занять много времени, и в результате им часто пренебрегают.

Clearbit — отличный инструмент, который делает это намного проще.

Вы можете использовать их расширение Gmail, чтобы получать информацию о людях в своем почтовом ящике, или использовать их API для поиска адресов электронной почты кандидатов и личной информации. Когда дело доходит до обогащения информации о кандидате, есть несколько лучших инструментов.

3. Гендерный декодер

Хотите улучшить гендерное разнообразие в вашей организации? Кого нет в наши дни!

Но знаете ли вы, что одно из лучших мест для начала — это объявления о работе.Они привлекательны как для женщин, так и для мужчин? Ваш язык слишком мужской или слишком женский?

Найдите цифровую копию последнего написанного вами объявления о вакансии и «скопируйте и вставьте» ее прямо в гендерный декодер.

Этот умный инструмент затем скажет вам, написано ли ваше объявление о вакансии с женским кодом, т.е. если ваша работа написана с большим уклоном в сторону кандидата-женщины, или с мужским кодом, то есть если ваша работа написана с большей склонностью к кандидату-мужчине или нейтральный i.е. если ваша работа не склоняется к кандидатам мужского или женского пола, в зависимости от языка, который вы использовали.


Электронная почта и планирование

Рекрутеры обычно проводят значительную часть дня в своих почтовых ящиках. Электронная почта может утяжелить вас, если вы не будете осторожны, поэтому обратите внимание на эти полезные инструменты повышения производительности для рекрутеров:

4. Бумеранг

Забудьте о нулевом почтовом ящике, когда-нибудь возникает ощущение, что ваш почтовый ящик перегружает вас? Если так, то Бумеранг может быть вашим инструментом.

Boomerang позволяет извлекать сообщения из почтового ящика до тех пор, пока они вам действительно не понадобятся. Просто нажмите кнопку «Бумеранг», когда у вас открыто письмо, и выберите, когда оно вам снова понадобится. Boomerang заархивирует ваше сообщение.

В выбранное вами время они вернут его в ваш почтовый ящик, пометят как непрочитанное, помеченное или даже вверху списка сообщений. Вы также можете использовать плагин для планирования сообщений и установки напоминаний.

5. Сортировать

Sortd — это отличный инструмент, который позволяет преобразовать ваш статический почтовый ящик в гибкий набор списков и приоритетов.

Вы можете перетаскивать электронные письма между разными списками, прикреплять напоминания или задачи к определенным сообщениям и в целом понимать свое безумие в почтовом ящике.

Более того, Sortd только что выпустила версию своего программного обеспечения, разработанную специально для набора персонала …

6. Mixmax

Mixmax утверждает, что «делает электронную почту потрясающей», и они, безусловно, оправдывают это высокое обещание.

В комплекте с расписанием, шаблонами, ярлыками, отслеживанием электронной почты и объединением писем Mixmax — это полный набор инструментов электронной почты — все, что вам нужно, чтобы упростить управление почтовым ящиком.

У него есть платная опция для опытных пользователей, но каждый может начать работу бесплатно.

7. Мобильное приложение Outlook

Обычно не известная своим дизайном и удобством использования, Microsoft добилась успеха, выпустив мобильное приложение Outlook — лучший способ управлять своей электронной почтой и календарем на ходу, большие требования для среднего рекрутера.

Outlook объединяет электронную почту, календарь и управление файлами Dropbox, OneDrive, Google Диск и т. Д. В один единый почтовый ящик. Все ваши важные электронные письма фильтруются в «специализированный почтовый ящик», поэтому вы никогда не пропустите ничего важного, и вы можете установить умные ярлыки для более эффективной обработки почты.

Честно говоря, лучший. Если вы нам не верите, взгляните на этот обзор.

8. Календарный

Устали играть в календарный теннис с кандидатами? Calendly — это простой профессиональный инструмент для планирования, который сэкономит вам массу времени.

Вы просто подключаете свой календарь, блокируете время, когда вы недоступны, а затем отправляете свой уникальный URL-адрес кандидату.

Получив ваш URL-адрес, кандидаты смогут выбрать в вашем календаре свободное время, которое им подходит, и запланировать встречу или звонок.


Заметки и задачи

Сказать, что рекрутинг — это работа с ограниченным временем, — значит ничего не сказать. Это делает эффективное управление задачами еще более важным, и эти 4 инструмента отлично подходят для рекрутеров.

9. Evernote

Evernote предназначен не только для ведения заметок. Вы можете расставлять приоритеты в делах, планировать проекты и сотрудничать со своей командой.

Вы даже можете сохранять важные электронные письма, целые PDF-файлы или «вырезать» веб-страницы в виде новых заметок, а благодаря невероятному поиску все, что вы записываете, находится всего в нескольких нажатиях клавиш.

10. Медведь

Новый игрок на рынке, Bear специализируется на письме, ведении заметок и организации. Приложение красиво оформлено и синхронизируется на всех ваших устройствах.

Bear даже скажет вам, сколько времени нужно, чтобы что-то читалось идеально, если вы пытаетесь написать броское объявление о вакансии или копию сайта о вакансиях.

Они позволяют легко импортировать заметки из Evernote, если вы хотите переключиться.

11. Асана

Управление проектами сложно. Чем больше людей будет вовлечено, тем сложнее будет.К счастью, есть ряд бесплатных программ, которые могут взять на себя часть веса ваших плеч, и Asana, возможно, лучшая.

Asana позволяет легко отслеживать проекты от начала до конца и управлять списком задач вашей команды в прозрачной и совместной манере.

Каждый может точно увидеть, над чем работает команда, и все сроки ясны, особенно когда вы используете удобное представление «календарь».

12. Wunderlist

Простой, но эффективный — вот почему Wunderlist является одним из самых популярных инструментов управления задачами на рынке.От задач до напоминаний и совместной работы — все для вас. Вы также можете поделиться определенными списками задач с коллегами, если вы работаете над чем-то вместе.

Если вы ищете программное обеспечение для управления личными задачами, это может быть лучше, чем Asana, это проще.


Управление временем

Если вы не будете осторожны, день может ускользнуть, и вы даже не почувствуете, что действительно что-то сделали. Эти 3 инструмента управления временем помогут вам более эффективно отслеживать свои дни и оптимизировать вашу эффективность.

13. Лес

Вы легко отвлекаетесь? Вам сложно не посмотреть новую фотографию, на которой вы отмечены на Facebook, или отфильтровать последние твиты? Ты не одинок. Большинство из нас зависимо от теплого нечеткого ощущения, которое возникает, когда мы видим новое уведомление. Проблема в том, что это серьезно снижает производительность.

Лес здесь, чтобы помочь.

Успокаивающее и очень эффективное приложение для iOS и Chrome помогает вам сосредоточиться на действительно важных задачах.

Приложение очень простое. Вы открываете Forest, чтобы посадить саженец. Если вы выйдете из приложения в течение следующих 30 минут или посетите какой-либо «черный список», ваше новое дерево погибнет. Если вы добились успеха, вы только что сделали первый шаг к посадке нового леса.

Вы можете создать свой собственный «черный список», но я бы порекомендовал включить такие классические средства отвода времени, как Facebook и Twitter, чтобы убедиться, что вы не саботируете свою продуктивность.

14. Помидор

Вы ловите себя на том, что прыгаете между задачами, как сумасшедший, жонглируете новыми электронными письмами с просьбами начальника, перепрыгиваете между звонками кандидатов и ответами по электронной почте?

Опять же, вы не одиноки.Большинству из нас, в том числе и мне, трудно сосредоточиться на одной задаче и войти в то, что известно как «состояние потока».

Техника Помидора — очень эффективное противоядие от такого положения вещей.

Это простая техника тайм-менеджмента, изобретенная Франческо Чирилло в конце 1980-х годов. Вы делите свой рабочий день на 25-минутные периоды интенсивной, целенаправленной работы, за которыми следуют 5-минутные перерывы. В основе метода лежит идея, что частые перерывы могут улучшить умственную ловкость.

Я использую 25-минутные интервалы концентрации для решения своих основных задач в течение дня, обычно я планирую эти задачи накануне вечером, а 5-минутные перерывы позволяют «отключиться» и ответить на электронные письма и твиты. Вы даже можете купить свой собственный таймер в форме помидора, чтобы следить за своим рабочим графиком, если хотите!

15. Toggl

У вас когда-нибудь возникало ощущение, что вы совсем сбиты с толку, но не можете точно определить, чего именно вы достигли в конце дня?

Если вы не будете осторожны, разные задачи по набору персонала сливаются друг с другом, и становится довольно сложно убедиться, что вы продвигаетесь вперед каждый день.

Вы можете использовать Toggl, чтобы точно отслеживать, как вы проводите мое время. Приложение позволяет отслеживать отдельные задачи или измерять, сколько времени вы тратите на разные проекты каждую неделю. По сути, это расписание, но это расписание, которое дает вам аналитику в конце каждого дня, чтобы показать вам, как именно вы проводите свое время.

Это не только поможет вам стать более продуктивным, но и легко поделиться с вашим начальником или более широкой командой, чтобы продемонстрировать, над чем вы работаете и насколько вы эффективны.

Check Also

Дактилоскопия что: что это такое и для нужно в криминалистике

Содержание что это такое и для нужно в криминалистикеДактилоскопия – что это?ПРОЦЕСС И ПОРЯДОК ПОЛУЧЕНИЯ …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *