Инструменты нематериальной мотивации – Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearning

Related Articles

Когда и как давать яблоко грудничку: советы по введению яблочного прикорма

1 неделя ago

Раннее развитие детей: методики, игры и упражнения для гармоничного роста

1 неделя ago

Лучшие детские прыгунки для развития малыша: как выбрать и безопасно использовать

1 неделя ago

Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearning

В условиях кризиса все больше компаний обращают внимание на инструменты нематериальной мотивации персонала. Чтобы выстроить работающую систему мотивации, необходимо учитывать потребности всех сотрудников коллектива. Вы ведь понимаете, что у каждого сотрудника есть свои основные потребности. Причем они зависят, как и от личности, так и от жизненных обстоятельств на данный момент и постоянно меняются с течением жизни и внешних факторов. То, что для одного сотрудника станет сильным мотивационным фактором, других оставит равнодушным.

Здесь вроде нужен индивидуальный подход, но невозможно разработать мотивационные факторы для каждого сотрудника. Поэтому в организациях правильным будет подход разбития сотрудников на группы: возрастные, по социальному статусу, увлечениям, жизненным целям и т.п. Требуется разработать инструменты для каждой группы.

Основной смысл здесь кроется в том, чтобы сотрудник, с течением жизни переходя из одной группы в другую, оставался в пределах ваших мотивационных факторов.

Какие актуальные потребности необходимо учитывать, чтобы сформировать у персонала лояльность и стимулировать рост эффективности каждого сотрудника?

Work-life balance — работа или жизнь.

Work-life balance, или баланс между работой и личной жизнью, основной мотивирующий фактор и важен для каждого человека. Если он нарушается, человек ощущает дискомфорт.
Можно выделить следующие потребности у сотрудников:
— поддержание своего здоровья;
— поддержание режима и здоровья детей или родителей;
— решение личных проблем;
— форс-мажоры.
Во многих компаниях поддержание баланса отдано на откуп руководителям подразделений, что в корне неправильно, и зачастую приводят к трудовым конфликтам. Решение этого вопроса компании необходимо проработать на самом высоком уровне.

Некоторые примеры решения:

1. Свободный день. Предоставление ежемесячно каждому сотруднику один-два дополнительных оплачиваемых выходных. Сотрудники могут использовать по своему усмотрению: сходить к врачу, использовать для оформления документов, сходить на утренник в детский сад и так далее.
Таким образом, сотрудники избавлены от необходимости отпрашиваться, если у них случилась потребность.

2. Сокращенный рабочий день/неделя для определенных категорий сотрудников. Например, молодых мам или пожилых сотрудников.

3. Возможность частично работать удаленно для тех сотрудников, чей функционал позволяет это сделать.

4. Запрет на приход на работу больных сотрудников. Не секрет, что во многих компаниях принято переносить болезнь на ногах, а на тех, кто берет больничный, смотрят как на прогульщиков. Эта практика может привести не только к осложнениям у того, кто вынужден ходить на работу больным, но и к тому, что через три дня после первого случая количество больных начнет расти в геометрической прогрессии.

5. Организация доступного питания. Не обязательно устраивать бесплатные обеды – главное, чтобы было вкусно, бюджетно и недалеко ходить.

Личностное развитие.

Поддержание сотрудников кто хочет идти вперед и развиваться как в карьерном, так и в личном плане. Такие сотрудники компании нужны и важны – именно они чаще прочих выдвигают новые идеи, находят нестандартные пути решения сложных задач. Поэтому их стремление к росту необходимо поддерживать.

1. Повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары. Лучше всего, если есть возможность проводить их в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные.

2. Курсы иностранных языков, тренинги по освоению интересных компьютерных программ и тому подобное. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и за небольшую плату. Причем выбирать, чему именно учиться, должны сами сотрудники – для этого можно провести опрос.

Признание.

Возможность признания и одобрения – одна сильнейших мотиваций многих людей. Каждому из нас важно общественное мнение, если заслуги человека остаются без внимания, если его достижения никто не ценит – рано или поздно у него опустятся руки.

1. Доска почета. Это действительно работает!

2. Похвала. Руководству будет полезно взять за правило перечислять заслуги наиболее отличившихся за последнее время сотрудников.

3. Дополнительные дни к отпуску и прочие награды, которыми можно поощрять наиболее успешных сотрудников.

4. Благодарность. Хорошая привычка руководителей выражать благодарность тем, кто хорошо сделал свою работу. Если это станет частью корпоративной этики, у сотрудников не будет дефицита признания.

Азарт.

Кто не рискует – тот не выигрывает. Потребность в риске, желание пройти по грани и добиться своего, распространены довольно широко.

Удовлетворить эту потребность сотрудников можно как с помощью организации, например, экстремального тим-билдинга, так и с помощью постановки интересных и сложных рабочих задач.

1. Правильная постановка задачи. Давая рисковому сотруднику сложное поручение, которое заставит их работать на пределе сил, нужно подчеркнуть: если кто-то и в состоянии справиться с таким сложным заданием – так это только он. Такая постановка вопроса отлично мотивирует азартных людей.

2. Свобода и ответственность. Азартным сотрудникам неуютно работается под неусыпным контролем и по заезженным схемам. Дайте им проявить себя – но только под их личную ответственность.

3. Экстремальный корпоративный отдых. Прыжки с парашютом, уроки сноуборда, гонки на скутерах, скалолазание.

4. Признание заслуг сотрудников-экстремалов. Это может быть корпоративная газета или сайт, куда все желающие могут написать статью о своих увлечениях и подвигах.

Общение.

Коллектив – один из основных критериев, по которым человек оценивает комфортность своей работы. Каждому человеку требуется неформальное общение помимо рабочих моментов.
Потребность коммуникации сотрудников в общении обязательно должна реализовываться на работе.

1. Корпоративные мероприятия. Это могут быть и выезды на природу, походы в кафе, экскурсии – главное, чтобы все это было делом исключительно добровольным, и не навязывалось.

2. Кофе-брейк – специально выделенная пауза в течение рабочего дня, чтобы сотрудники могли поболтать и обменяться новостями.

3. Корпоративные традиции. Проведение корпоративных и профессиональных праздников.

4. Неформальное общение руководство с сотрудниками.

Развитие талантов.

Сегодня как никогда важнейшим ресурсом и стратегическим преимуществом бизнеса являются талантливые и способные сотрудники. Те, кто является носителями корпоративной культуры и готовы справляться с вызовами завтрашнего дня.

Развитие талантов (Talent Management) — выявление ключевых позиций разного уровня и развитие сотрудников, наиболее способных их занять.

Поддержание самомотивации у сотрудников.

Темы самодисциплины, управления своим поведением, мотивирования самого себя актуальны среди самых разных людей. Самомотивация – это когда человек побуждает самого себя к тем или иным действиям. Именно самомотивация играет невероятно важную роль в достижении личного успеха. Самомотивация нужна всем: начальникам и подчиненным, офисным работникам и на производстве.

Как поддерживать самомотивацию у сотрудников? Из каких составляющих складывается самомотивация?

Первый «кирпичик», из которого строится самомотивация, — это причина/цель/мечта. Ничто так не демотивирует человека, как бессмысленная деятельность. Невозможно делать что-то с удовольствием, если сотрудник не знает, зачем он это делает. Разработайте прозрачную систему «причина/цель» для сотрудников. Внедрите в обучение демонстрацию мотивационных роликов и фильмов, влияющих на психоэмоциональное состояние персонала.

Вторая составляющая самомотивации — это соревнование. Конкуренция с коллегами некоторые сильно мотивирует. Устраивайте соревнования внутри отделов и между подразделениями.

Третья ступенька на пути к успешной самомотивации — это награда. Продумайте систему наград и поощрений за успешное достижение целей сотрудников.

Самым эффективным является сочетание инструментов. Сплетая вокруг сотрудников «мотивационную сеть», компания оказывается более устойчивой перед лицом кризиса. Универсальных форм мотивации не существует, и задача работодателя — обеспечить сотрудникам свободный выбор. В компании должны быть одновременно традиции признания и благодарности, маркетинг задач, прозрачные условия карьерного роста и поощрений, справедливая зарплата. Все должно быть в комплексе.

hr-elearning.ru

эффективные способы мотивировать сотрудников организации

Евгений Смирнов

20 апреля 2019

# Интересное

Нематериальная мотивация

Поощряем своих сотрудников работать эффективней! Опыт отечественных и зарубежных компаний!

• Нематериальная мотивация: что это
• Основные правила создания системы мотивации
• Выбор методов нематериальной мотивации
• Цели и инструменты мотивирования
• Социальное одобрение
• Психологический метод мотивации
• Моральная поддержка
• Организационные методы мотивации
• Совершенствование нематериальной мотивационной программы
• Классические способы нематериальной мотивации
• Совещания, планерки, летучки
• Информирование о достижениях компании и поощрение отличившихся
• Поздравления со знаменательными событиями
• Соревнования и конкурсы
• Личный рабочий участок
• Скидки на товары или услуги компании
• Поощрительные внутренние мероприятия
• Обучение
• Гибкий график, организация удаленного места работы
• Право выбора
• Возможность обратной связи
• Оборудование мест для отдыха
• Моральная поддержка при решении серьезных личных проблем
• Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала
• Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно
• Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация
• Заключение

Исследования показывают, что от мотивации персонала напрямую зависит чистая прибыль компании. Заинтересованные сотрудники генерируют больше полезных идей и более качественно выполняют свои обязанности. Но пробудить подлинный интерес к работе только с помощью традиционных методов материального стимулирования невозможно. Чтобы «зажечь» людей неподдельным энтузиазмом, важно правильно подобрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов и эмоционального состояния сотрудников.

Нематериальная мотивация: что это

Эффективную деятельность любой компании обеспечивают не просто исполнительные работники, а еще и ответственные, инициативные, стремящиеся к профессиональной самореализации. Человек трудится с максимальной отдачей лишь тогда, когда лично заинтересован в результате своей деятельности. Поэтому создание действенной системы мотивации является одной из основных задач руководства компании.

Нематериальная мотивация – это тщательно продуманная система мер, не требующая больших финансовых вложений, но позволяющая добиваться высокой производительности труда. Она основывается на физиологических и психологических особенностях человека и наряду с материальными стимулами помогает решать такие задачи как:

• развитие профессионализма и повышение квалификации сотрудников;
• улучшение условий труда;
• поддержание здоровой атмосферы в рабочем коллективе;
• увеличение продуктивности труда;
• повышение лояльности работников, предотвращение высокой текучести кадров;
• активное участие сотрудников в решении стратегических задач своей компании;
• привлечение специалистов с высоким профессиональным уровнем;
• поднятие корпоративного духа.

Нематериальное стимулирование сотрудников, в отличие от разовой денежной премии, направленной на одномоментное поощрение конкретного достижения какого-либо работника, ориентировано на развитие трудовых отношений в долгосрочной перспективе. Ведь для многих людей ценность представляет не только зарплата, но еще и:

• комфортные условия труда;
• дружный коллектив;
• возможность карьерного роста и т. д.

Как показывают исследования, качество управления и нематериальное вознаграждение влияют на увлеченность сотрудников своей работой намного больше, чем зарплата, премии и льготы. При этом денежные вознаграждения выступают в качестве краткосрочного мотиватора, а нематериальные стимулы и поощрения – долгосрочного.

Мотивационная система должна развиваться постоянно, поскольку с течением времени происходит спад заинтересованности работников и это отражается на производительности их труда.

Основные правила создания системы мотивации

Психологи выделяют внешнюю и внутреннюю мотивации. Внешняя формируется под влиянием таких факторов, как оплата труда, поощрение (наказание) руководителем, перспектива карьерного роста, социальные гарантии и т. п. Внутренние мотиваторы связаны с содержанием трудовой деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, возможностью реализовать свои умения, знания, опыт. Наиболее эффективной является система факторов, влияющих и на внутреннюю, и на внешнюю мотивацию.

Ведь для большинства людей «вознаграждение за труд» означает не только справедливую и своевременно выплачиваемую заработную плату, но и качественную организацию всех этапов работы, достижение высокой эффективности. Виды нематериальной мотивации в организации повышают лояльность сотрудников не менее, а зачастую даже более существенно, чем материальной. Но мотивационная система должна быть максимально открытой, чтобы каждый имел возможность узнать, какую поддержку оказывает компания лояльным работникам.

Всякая компания должна разрабатывать свою систему нематериального стимулирования, учитывающую специфику ее корпоративной культуры и производственной деятельности. Руководству при этом необходимо контролировать общее состояние дел и выявлять проблемы, мешающие сотрудникам успешно заниматься своим трудом. Чтобы создать наиболее эффективные технологии нематериальной мотивации персонала, следует провести анкетирование, а затем, основываясь на его результатах, разработать нормативный документ с учетом существующих на предприятии реалий.

Эффективность нематериальной мотивации зависит от таких факторов, как:

• Статус и конкурентная способность бизнеса. В компании, которые могут похвастаться отличной репутацией и являются лидерами современного рынка, желают попасть высококвалифицированные специалисты. Для них наличие рабочего места – это уже неплохой мотивирующий фактор. Кроме того, хорошая репутация компании позволяет с легкостью стимулировать сотрудников к повышению эффективности их труда и саморазвитию.
• Компетентность руководящего состава компании. Требовательный и опытный менеджер способен своим примером вдохновлять персонал на высокопродуктивную деятельность. Поэтому при назначении руководителя даже самого небольшого отдела необходимо учитывать его управленческие способности, а не только опыт и профессиональные качества. Случается, что человек с большим опытом и значительной выслугой лет, совершенно не умеет руководить, а его уровень знаний равняется уровню подчиненных или даже находится на более низкой ступени. Наняв такого управленца, можно столкнуться с полной демотивацией персонала. Это может также послужить причиной ухода сотрудников из компании или понижения качества работы.
• Соблюдение трудового законодательства. Компания, строго соблюдающая правила трудового кодекса, воспринимается как очень надежная и стабильная, способная обеспечить защиту интересов своего персонала. Отличным стимулом дальнейшей деятельности в такой компании становятся прозрачные условия начисления зарплаты, выдача больничных и отпускных.
• Наличие корпоративной культуры. Каждый работник должен понимать, что он не просто участник команды, но и важный элемент компании, поэтому результат ее деятельности во многом зависит от его усилий. Если такое понимание отсутствует, руководству необходимо уделить внимание повышению корпоративного духа.

Все вышеперечисленные факторы являются основополагающими при создании системы морального стимулирования. Без них невозможно сформировать доверие персонала к руководству, а также уважение и любовь к компании в целом.

При организации нематериальной мотивационной системы персонала обязательно следует учитывать специфику бизнеса, но независимо от его направления рекомендуется придерживаться таких основных правил:

• И материальная, и нематериальная мотивация персонала призваны решать тактические задачи бизнеса. Используемые мотиваторы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных заданий, стоящих перед компанией. Например, если она развивает сеть филиалов, то необходимо сформировать команды, способные работать по стандартам главного офиса. Следовательно, нематериальное поощрение должно быть направлено на обучение сотрудников.
• Нематериальная мотивационная система должна охватывать все без исключения категории работников. Часто бывает так, что руководство поощряет только тех, кто приносит прибыль. Но не надо забывать, что кроме них есть еще секретари, производственники, бухгалтера. Конечно, в небольших компаниях, где руководитель хорошо знает каждого сотрудника, намного легче подобрать оптимальные варианты мотивации. Когда же дело касается крупной фирмы, задача усложняется многократно. В этом случае в игру вступают менеджеры, в подчинении у которых находятся небольшие группы работников. Они постоянно общаются со своим коллективом, поэтому хорошо знают, как можно стимулировать каждого его члена.
• При внедрении системы нематериальной мотивации необходимо учитывать этап развития компании. Главным мотиватором небольшого семейного бизнеса является энтузиазм. Когда компания становится больше и количество работников в ней увеличивается, мотивационные программы должны учитывать как заслуги каждого сотрудника, так и всякого отдела или подразделения.
• Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрениях, то они не должны стать обычным явлением. Единообразная неденежная мотивация только угнетает сотрудников, поэтому хотя бы раз в полгода необходимо придумывать какой-то новый стимул.
• Правильный выбор нематериальных мотиваторов персонала. Нематериальные поощрения воспринимаются неодинаково разными людьми. Для кого-то благодарность от руководителя за хорошую работу – источник энтузиазма и гордости, а другому важнее получить дополнительный отпуск. Чтобы подобрать правильные мотивационные методы, руководителю необходимо сначала собрать информацию относительно истинных потребностей сотрудников.

Любые нематериальные поощрения адекватно воспринимаются работниками лишь тогда, когда применяются вместе с материальными вознаграждениями, а не вместо них. В противном случае люди будут воспринимать призывы работать лучше как издевательство.

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Для таких людей важны:

• перспективы выхода за ограничения текущей должности;
• возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
• должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
• признание собственного вклада в успех общего дела;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• поощрение за личные достижения;
• индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

• новые перспективы карьерного продвижения;
• свободу и самостоятельность;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• возможность внедрять изменения;
• фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности. Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

• качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
• получение обратной связи;
• гибкие условия труда;
• поощрение за командную работу;
• баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
• обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Цели и инструменты мотивирования

Основная цель нематериальной мотивации – повышение эффективности работы каждого из сотрудников и всего предприятия. Среди прочих целей нематериального поощрения можно отметить также:

• развитие творческого потенциала и квалификационных навыков персонала;
• формирование у работников новых умений и знаний;
• создание благоприятной коллективной атмосферы с элементами здоровой конкуренции.

Система нематериальной мотивации, в отличие от денежного вознаграждения, не разъединяет коллектив, а объединяет. Регулярное проведение корпоративных мероприятий, совещаний, тренингов позволяет каждому сотруднику почувствовать свою принадлежность к общему делу, а это очень хорошо отражается на рабочей атмосфере в коллективе.
Любой человек ощущает потребность в реализации своих профессиональных возможностей, признании и уважении заслуг и достижений. Именно на этих потребностях строится нематериальная мотивационная система. Однако выбирая инструменты нематериальной мотивации, следует учитывать стиль руководства, финансовые возможности компании, корпоративную культуру.

Социальное одобрение

Социальные мотиваторы призваны повышать у сотрудников ощущение собственной значимости за счет их привлечения к принятию важных для компании решений, участию в управлении коллективом. К социальной мотивации относят обучение, возможность саморазвития, карьерного роста, медицинскую страховку, оплату больничных листов, туристических путевок и т. п.

Психологический метод мотивации

Данный метод основывается на потребности людей в общении. Его необходимо использовать в первую очередь для создания благоприятной атмосферы в коллективе, учитывающей интересы всех сотрудников.
К этой группе мотиваторов можно отнести:

• формирование коллектива с учетом индивидуальных потребностей и особенностей сотрудников;
• организацию корпоративных мероприятий с целью улучшения контактов между подчиненными и членами администрации.

Моральная поддержка

Такое нематериальное поощрение сотрудников затрагивает потребность каждого человека в признании его заслуг, в уважении со стороны руководства компании и коллектива. В качестве инструмента можно использовать разные знаки отличия, грамоты, доску почета, устную публичную похвалу.

Важно! Главный принцип моральной мотивации – внимание руководителя к персоналу. Но публичная похвала должна быть направлена, прежде всего, на самых лучших: тех, кто добился высоких показателей, провел наиболее выгодную сделку и т. д.

Организационные методы мотивации

Данные методы основываются на заботе о персонале, организации рабочих мест и отдыха во время перерывов. Реализуются они через приобретение новой рабочей техники, обустройство комнат отдыха, спортзалов, столовых.

Перечисленные методы нематериальной мотивации персонала обязательно должны использоваться при разработке целостных эффективных систем неденежного стимулирования, учитывающих экономические, социальные, правовые внешние условия, в которых приходится работать предприятию или организации.

Нормальное действие системы стимулирования невозможно без соблюдения таких принципов, как:

• четкая связь между постановкой задачи и получением поощрения;
• политика гласности, возможность сотрудника связаться с начальством в любой момент;
• постановка конкретных, недвусмысленных задач и целей;
• согласованность нематериальных и материальных способов вознаграждения;
• адаптация методов стимулирования, использующихся другими компаниями;
• принятие во внимание индивидуальных интересов, личных качеств сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивационной программы

Важной задачей HR-специалистов любой компании является постоянное отслеживание эффективности мотивационной программы, внесение корректировок в нее, организация обратной связи с персоналом. Чтобы методы нематериального поощрения сотрудников четко функционировали и способствовали повышению успешности бизнеса, необходимо наличие следующих факторов:

• заинтересованность руководства в создании эффективной программы;
• привлечение квалифицированных специалистов, обладающих достаточным опытом по разработке и совершенствованию мотивационных систем;
• прозрачная политика компании относительно стимулирования сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивации персонала подразумевает постоянную работу руководства над ее эффективностью. При этом мотивационная программа должна быть простой, понятной каждому сотруднику и легко применимой в реалиях компании. Самым эффективным способом ее совершенствования является налаживание обратной связи. Например, регулярный опрос всех членов коллектива, включая высшее руководство, с целью выяснения наиболее значимых показателей кадровой политики компании: какие улучшения, на их взгляд, должны быть внедрены, а от каких следует отказаться. По результатам опроса устраиваются обсуждения. Выводы, сделанные во время них, должны документально закрепляться в обновленной мотивационной программе.

Классические способы нематериальной мотивации

В идеале каждая компания должна создать и применять собственный набор мотивирующих инструментов в зависимости от специфики деятельности, характера коллектива, стиля менеджмента. Нефинансовая мотивация будет успешной лишь в том случае, когда руководителю удастся подобрать «ключик» к каждому члену коллектива, то есть изучить его самомотивацию. Следует принять к сведению, что все нижеперечисленные мотиваторы в разных условиях будут работать неоднозначно. Имеет значение даже срок пребывания работника в должности. По мнению психологов, после нахождения сотрудника более пяти лет на одной должности, его степень удовлетворения условиями работы уменьшается.

Совещания, планерки, летучки

Собрания позволяют сотрудникам быть в курсе происходящих событий, чувствовать себя вовлеченными в жизнь компании, поэтому такие ключевые инструменты отлично подходят для создания условий сопричастности трудового коллектива.

Информирование о достижениях компании и поощрение отличившихся

Добрые слова любят все, особенно если ими выражается заслуженная похвала. Сотрудника можно хвалить в присутствии коллектива, в корпоративной газете, или на сайте компании в интернете.

Поздравления со знаменательными событиями

В список важных дат можно включить годовщину работы в компании, назначение на новую должность, личные праздники людей (день рождения, свадьбы, получения ученой степени и т. п.). Подобные варианты мотивации сотрудников открывают широкий простор для фантазии при выборе подарка. Это может быть и премия, и нарисованный вручную плакат. Но в любом случае вручать подарок надо на глазах всего коллектива.

Соревнования и конкурсы

Как показывает опыт, персонал прекрасно мотивирует участие в различных конкурсах и соревнованиях. Например, можно организовать конкурс на звание «Передовой менеджер квартала», «Мистер позитив», «Самый аккуратный сотрудник» и т. п.

Личный рабочий участок

Людям приятно, когда к ним обращаются по имени и знают в лицо. Поэтому инструментом безденежной мотивации может быть даже простая табличка на двери или на столе.

Скидки на товары или услуги компании

Скидки могут быть совсем незначительными, но знание того, что существует узкий круг людей, имеющих возможность ими пользоваться, существенно повышает доверие к руководству и к предприятию.

Поощрительные внутренние мероприятия

К нематериальным стимулам работника относятся также праздничные корпоративные банкеты, коллективные походы в театр или на футбол, выезды на шашлыки. Даже субботник в офисе может пойти на пользу, если в него ввести командообразующую игру.

Обучение

Своих подчиненных следует поощрять, отправляя на различные стажировки, научные конференции, обучающие курсы. Целеустремленные сотрудники обычно любят развиваться.

Гибкий график, организация удаленного места работы

Существуют категории должностей, присутствие которых на стационарном рабочем месте необязательно. В этом случае надо установить объем работы для такого сотрудника и минимальное время его нахождения в офисе на протяжении трудовой недели.

Право выбора

Руководитель должен советоваться со своим персоналом, как и где провести корпоративную вечеринку, какой способ поощрения выбрать – оплату расходов на бензин, телефонную связь или еще что-то. Лучшим членам команды можно разрешить первыми выбирать время отпуска.

Возможность обратной связи

Специалисты компании должны иметь возможность высказываться. Они это могут делать, оставляя свои замечания и рекомендации на специальных досках с маркерами, в импровизированных ящиках для писем, излагать вслух свои мысли на собраниях. Людям очень важно понимать, что их мнение будет услышано. За необычные предложения можно поощрять дополнительно. В мировой практике это называют премированием инициативы.

Оборудование мест для отдыха

Прежде всего необходимо позаботиться о пространстве для хранения верхней одежды и кухонной зоне. Обедать следует не на рабочем месте, а в специальном помещении, где можно переключиться с деловой обстановки на уютную и, по возможности, домашнюю. Такой способ поощрения положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива и, следовательно, трудовую деятельность.

Моральная поддержка при решении серьезных личных проблем

Если у сотрудника случилось горе, ему можно предоставить отпуск с сохранением оплаты, организовать временных индивидуальный график, помочь в решении проблемы. Добросовестные работники всегда по достоинству оценивают подобные действия со стороны руководства.

Существует масса различных способов нематериальной мотивации. Каждая компания может выбрать из них те, которые считает самыми эффективными, но общий набор мотиваторов примерно одинаковый для всех:

• льготы – сокращение рабочего времени. Сейчас популярной становится схема, по которой сотрудникам предоставляется возможность несколько дней в году использовать на свое усмотрение;
• признание заслуг – продвижение по карьерной лестнице и поощрение тех, кто активно помогал развитию компании;
• корпоративные мероприятия – экскурсии, торжества и прочие виды коллективного времяпрепровождения создают атмосферу «семьи», что положительно сказывается на качестве работы;
• нефинансовые вознаграждения – льготы, медицинские страховки, символические подарки и пр.

Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала

Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:

• Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
• Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
• Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
• Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
• Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
• Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
• Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.

Важно! Эффективные примеры мотивации сотрудников в других компаниях апеллируют к таким высшим уровням потребностей человека, как жажда уважения, реализация собственных возможностей, саморазвитие.

Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно

Многие руководители совершают ошибки, только начиная вводить мотивационную программу. Чтобы избежать этого и получить эффективную действенность нематериальных факторов мотивации, следует придерживаться некоторых правил:

• руководителю необходимо помнить: не всегда то, что подходит ему, подойдет и подчиненному;
• не надо пытаться изображать злого и жесткого начальника. Сотрудникам будет сложно в дальнейшем принять от такого руководителя какое-либо поощрение;
• мотивировать следует всех подчиненных, а не только тех, кто приносит прибыль;
• необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников, такие как возраст, пол, предпочтения;
• надо подбирать формы немонетарной мотивации в зависимости от главной задачи компании. Система поощрений, действующая в IT-организации, может быть совершенно не актуальной для предприятия мобильного оператора;
• не следует слишком увлекаться бонусами, поскольку излишества бывают не всегда полезны. Необходимо также соблюдать баланс между материальными и нематериальными методами мотивации.

Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация

Руководитель должен помнить, что нельзя хвалить публично только одних и тех сотрудников. Это может стать причиной слухов о наличии «любимчиков» в коллективе. Кроме того, такие действия могут вызвать у некоторых дух жесткого соперничества, поэтому они будут стараться любыми способами повысить собственный авторитет в глазах начальства. У остальных же членов коллектива может вообще пропасть желание работать. Такая ситуация обязательно отразится не лучшим образом на уровне производительности труда и рабочей атмосфере в коллективе.

Не стоит также допускать в коллективе панибратства и давать персоналу почувствовать полную свободу. Нематериальное вознаграждение не подразумевает того, что человек после успешной сдачи проекта может открывать дверь в кабинет начальника ногой или же заниматься личными делами. Всегда следует помнить о корпоративной этике и не забывать о дисциплине. В противном случае будет сложно добиться высоких производственных результатов даже с помощью огромного количества бонусов.

При внедрении мотивационной программы очень важно найти золотую середину, создать приятную атмосферу в коллективе, уничтожить нездоровую конкуренцию. Сотрудники не должны бояться своего руководителя. Более выгодно такое управление, когда любой работник при возникновении трудностей может прийти и честно поделиться проблемами.

Заключение

Систему нематериальной мотивации, действующую в компании, необходимо постоянно совершенствовать и расширять. Уважительное отношение и внимание к людям, учет их интересов и потребностей способствует развитию взаимопонимания между руководством и персоналом. Работники, уверенные в том, что нужны своей организации, будут трудиться эффективней. При грамотной стратегии управления нематериальная мотивация может даже оказаться более действенным инструментом, чем материальные стимулы.

Понравилась статья?

Оценить статью

на основе оценок; рейтинг — из 5

Поделись в соц.сетях

Добавить комментарий

Вам понравится

delen.ru

Нематериальная мотивация сотрудников в 2019 году

Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации

clubtk.ru

Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Содержание статьи:

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг от Владимира Мариновича

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

• льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
• мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
• признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

1. Благодарность в устной форме.
2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. Когда отменят трудовые?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
3. Оригинальный бейдж.
4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

promdevelop.ru

➤ Нематериальная мотивация сотрудников: 10 популярный способов

Расскажем о видах нематериальной мотивации, об основных принципах построения наиболее эффективной системы. В статье вы найдете самые популярные способы, помогающие повлиять на эффективность персонала.

Скачайте документы по теме:

Что такое нематериальная мотивация сотрудников

Эффективная деятельность любой компании обеспечивается не только надежными и исполнительными работниками, но и ответственными, инициативными сотрудниками, которые стремятся к профессиональной самореализации. Персонал работает с максимальной отдачей только тогда, когда есть личная заинтересованность в результатах своей деятельности. Поэтому руководству компании нужно позаботиться о разработке надежной системы мотивации. Кроме материальных поощрений существуют эффективные методы, направленные на нематериальную мотивацию.  

Чем мотивировать кроме денег: чирлидерши, иглоукалывание и еще 9 креативных идей

Нематериальная мотивация — это надежная система управления персоналом, при которой используются самые разные не денежные способы поощрения сотрудников. Часто такая система оказывается более эффективной по сравнению с материальной мотивацией. Основное преимущество немонетарной мотивации заключается в том, что система действует значительно дольше, охватывая весь персонал организации. 

Классификация видов нематериального стимулирования

Смотреть таблицу

Нематериальная мотивация: цели

Основной целью нематериальной мотивации служит повышение эффективности работы всего персонала:

• повышение корпоративного духа команды;
• повышение лояльности персонала;
• развитие творческого потенциала;
• повышение продуктивности, когда работники трудятся с полной самоотдачей;
• формирование у работников организации новых умений и знаний;
• формирование благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции. 

➤ Психологические тесты для оценки мотивации при подборе сотрудников отдела кадров 

Нематериальная мотивация персонала помогает объединить весь коллектив, дает почувствовать принадлежность каждого к общему делу, это в свою очередь отражается на рабочей атмосфере. Основная цель мотивации заключается в поднятии духа команды, в поддержании здоровой атмосферы, повышении лояльности и продуктивности работы. 

➤ Топ-10 способов нематериальной мотивации персонала с примера из практики 

www.kdelo.ru

Инструменты мотивации

Кстати сказать Существует много различных по своему содержанию теорий мотивации. Наиболее известна теория Абрахама Маслоу, в которой описывается «пирамида (иерархия) потребностей». Низшие — физиологические — потребности человека лежат в ее основании, а высшие — саморазвитие — представляют собой вершину этой пирамиды. Дуглас Макгрегор изначально создал теорию «Х», согласно которой человек по природе своей ленив и предпочитает, чтобы им управляли. В процессе дальнейших исследований, поняв, насколько все-таки мотивация сложное, зависящее от многих факторов явление, он выдвинул новую теорию «Y», в основе которой лежат тезисы о том, что человек активен и готов брать на себя ответственность, а задача управленцев в том, чтобы помочь ему проявить эти качества. Двухфакторная теория удовлетворения от работы Фредрика Герцберга ставит под сомнение общепринятое утверждение, что существует непрерывный и бесконечный процесс перехода от неудовлетворенности к удовлетворению. Герцберг утверждает, что есть две отдельные шкалы и две разные группы факторов, определяющие то, какие чувства испытывает человек к работе. Одна группа определяет то, насколько человек неудовлетворен. Изменяя эти факторы, можно изменить положение человека на шкале, где идет отсчет от неудовлетворенности к нейтральному состоянию. Однако никакие улучшения этих факторов не могут переместить человека к другой шкале, на которой отсчет идет от нейтрального состояния к удовлетворению, так как это уже совершенно другая шкала, где действуют совсем иные факторы. Иными словами, по мнению Герцберга, есть факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, но их устранение необязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Показатели, определяющие неудовлетворенность, называются «факторы неудовлетворенности», или «гигиенические факторы». Они играют несущественную роль в мотивации людей, так как это внешние факторы и их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. Наличие же этой группы не обязательно вызывает чувство удовлетворенности, таким образом, данные факторы не играют мотивирующей роли. Как полагает Герцберг, к «гигиеническим факторам» относится заработная плата (это самый парадоксальный вывод его теории — что заработная плата не является мотивирующим фактором), а также безопасность на рабочем месте, условия труда, статус, режим работы, отношения с коллегами, система контроля. Чтобы заинтересовать работника, необходимо присутствие второй группы факторов — «удовлетворяющих», или «мотиваторов». «Мотиваторы» рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно назвать группой потребностей в росте; сюда можно отнести достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность карьерного и профессионального роста. Когда эти показатели достигнуты, работник испытывает удовлетворение, т. е. данные потребности играют мотивирующую роль, показывая переход человека от нейтрального состояния к удовлетворению. Достоинство данной теории в том, что в ней акцентируется внимание на том, как сама работа сказывается на мотивации. Однако ее недостаток — слишком сильное упрощение ситуации. Герцберг утверждает, что управленцы должны хорошо обращаться со своими подчиненными и давать им больше работы, требующей ответственности и признания, что действительно полезно. Но не стоит все-таки забывать и о материальном стимулировании как средстве повышения удовлетворенности работников.

hr-portal.ru

Система материальной и нематериальной мотивации персонала

Для того чтобы компания была процветающей и успешной, необходимо создать лучшие условия для персонала. Сплоченный и дружелюбный коллектив способен улучшить производительность и достижение общих задач. Только при таких условиях фирма достигает бизнес-цели.

Однако в определенный момент, даже когда собрана лучшая команда, сотрудники теряют интерес к работе и увольняются. Одна из причин — недостаточная мотивация.

Мотивация — определенные меры, которые направлены на создание лучших условий работы с целью повышения производительности, качества труда и заинтересованности. Различные поощрения являются простым в реализации и в то же время эффективным с точки зрения затрат, чтобы повысить рабочую атмосферу. Для похвалы не нужен даже бюджет. Однако на практике не так легко создать оптимальную рабочую среду.

Материальная мотивация

Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше нематериальной. Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ. Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего ценят этот способ поощрения.

Заработная плата

Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым.

В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным.

Повышение зарплаты должно производиться самим работодателем. В наших реалиях это маловероятно. Зачастую работники идут на шантаж, угрожая покинуть место работы. Иногда такие способы работают. Но о большом повышении заработной платы в таком случае речи не идет. Впоследствии все возвращается на круги своя, и работник вновь вынужден напоминать о своем желании уволиться по причине низкого оклада. В результате складывается эффект привыкания к доходу.

Премии

Премия один раз в квартал или месяц — часто используемый способ материального поощрения. За выслугу лет чаще всего назначают надбавки. Это происходит в первые несколько лет работы сотрудника.

Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль. При этом сотрудник повышает свой профессиональный уровень. В таких случаях нередко бывает, что через два-три года работник покидает место работы. Как правило, более стабильными считаются работники, которые проработали в компании больше пяти лет. К этому времени за опыт работы доплачивают надбавки.

Также во многих фирмах в России назначают так называемые «премии-призы» — специальные денежные вознаграждения, которые получают сотрудники за конкретные достижения. По мнению руководителей компаний, такие подарки помогают воодушевлять сотрудников на новые свершения.

На практике они только вносят сумятицу и вызывают недоумения: почему за одни достижения хвалят и благодарят, вручают премии, а за другие – нет. В таких ситуациях руководители фирм должны ставить персонал в известность, когда работник может получить и за что ему будет присуждена премия. Подобные надбавки становятся доходом, который мало мотивирует персонал.

Проценты

Это еще один из способов материального поощрения. Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли. К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно.

К таким поощрениям относят:

• Результаты пройденной аттестации.
• Продажи сверх определенной суммы.
• За стабильный рост компании.
• За увеличение продаж.
• В других же компаниях, которые делают ставку на профессионализм, в качестве аналогичных материальных способов поощрения предлагают премии.

Бонусы

Это еще один из материальных способов поощрений. Как показывает практика, они становятся демотивацией для большинства сотрудников. Все дело в фиксированных суммах, которые не добавляют стимулов к достижению определенного результата. Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию, рекомендуют использовать отдельную систему денежных бонусов.

Такие бонусы подразделяются на:

• командные;
• личные.

Командные — специальные премии для группы сотрудников, которые достигли каких-либо конкретных целей. Мотивация сотрудников позволяет достигать целей быстрее. Дух сотрудничества в команде – ключ к успеху любой компании.

При этом начисление подобных бонусов может сопровождаться различными неприятными казусами. К примеру, начисление бонусов одному коллективу может демотивировать других сотрудников. В таких случаях материальные поощрения не приносят результатов.

Необходимо учитывать, что любой коллектив включает людей с различными целями, установками. Кроме этого, материальная мотивация персонала должна рассчитываться индивидуально, поскольку сотрудники, занимающие даже одно положение в трудовом коллективе, могут по-разному выполнять свои служебные обязанности. В некоторых ситуациях необходимо внедрение моральных компенсаций. К ним относят нематериальную мотивацию персонала.

Нематериальная мотивация

Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности.

Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров.

В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

Для одного эффективным поощрением может быть признание, для другого – премирование, для третьего – словесная похвала.

У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив. Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей.

В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

• Данные о прогулах.
• Тенденции оценки персонала.
• Запросы на рост.
• Навыки персонала.
• Анализ текучести кадров.
• Запросы на повышение квалификации.

Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

1. Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
2. Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
3. К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
4. Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.
5. Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.

Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала.

Первоочередная задача нематериальной мотивации — повышение интереса труда и заинтересованности персонала. Если работа сама по себе приносит удовольствие, вызывает любопытство и дает впечатления.

Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

К адресным нематериальным поощрениям относят:

• подарки к торжествам;
• поздравления от руководства;
• грамоты за хорошую работу;
• сертификаты.

Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.

Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

Выводы

Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.

К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

• улучшение коммуникаций внутри компании;
• внимание к решению проблем персонала;
• сокращение издержек;
• уменьшение конфликтов.

Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.

likbiz.su

No related posts.