Пятница , 9 октября 2020
Бизнес-Новости
Разное / Инструменты нематериальной мотивации – Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearning

Инструменты нематериальной мотивации – Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearning

Содержание

Инструменты нематериальной мотивации персонала | HR-elearning

В условиях кризиса все больше компаний обращают внимание на инструменты нематериальной мотивации персонала. Чтобы выстроить работающую систему мотивации, необходимо учитывать потребности всех сотрудников коллектива. Вы ведь понимаете, что у каждого сотрудника есть свои основные потребности. Причем они зависят, как и от личности, так и от жизненных обстоятельств на данный момент и постоянно меняются с течением жизни и внешних факторов. То, что для одного сотрудника станет сильным мотивационным фактором, других оставит равнодушным.

Здесь вроде нужен индивидуальный подход, но невозможно разработать мотивационные факторы для каждого сотрудника. Поэтому в организациях правильным будет подход разбития сотрудников на группы: возрастные, по социальному статусу, увлечениям, жизненным целям и т.п. Требуется разработать инструменты для каждой группы.

Основной смысл здесь кроется в том, чтобы сотрудник, с течением жизни переходя из одной группы в другую, оставался в пределах ваших мотивационных факторов.

Какие актуальные потребности необходимо учитывать, чтобы сформировать у персонала лояльность и стимулировать рост эффективности каждого сотрудника?

Work-life balance — работа или жизнь.

Work-life balance, или баланс между работой и личной жизнью, основной мотивирующий фактор и важен для каждого человека. Если он нарушается, человек ощущает дискомфорт.
Можно выделить следующие потребности у сотрудников:
— поддержание своего здоровья;
— поддержание режима и здоровья детей или родителей;
— решение личных проблем;
— форс-мажоры.
Во многих компаниях поддержание баланса отдано на откуп руководителям подразделений, что в корне неправильно, и зачастую приводят к трудовым конфликтам. Решение этого вопроса компании необходимо проработать на самом высоком уровне.

Некоторые примеры решения:

1. Свободный день. Предоставление ежемесячно каждому сотруднику один-два дополнительных оплачиваемых выходных. Сотрудники могут использовать по своему усмотрению: сходить к врачу, использовать для оформления документов, сходить на утренник в детский сад и так далее.

Таким образом, сотрудники избавлены от необходимости отпрашиваться, если у них случилась потребность.

2. Сокращенный рабочий день/неделя для определенных категорий сотрудников. Например, молодых мам или пожилых сотрудников.

3. Возможность частично работать удаленно для тех сотрудников, чей функционал позволяет это сделать.

4. Запрет на приход на работу больных сотрудников. Не секрет, что во многих компаниях принято переносить болезнь на ногах, а на тех, кто берет больничный, смотрят как на прогульщиков. Эта практика может привести не только к осложнениям у того, кто вынужден ходить на работу больным, но и к тому, что через три дня после первого случая количество больных начнет расти в геометрической прогрессии.

5. Организация доступного питания. Не обязательно устраивать бесплатные обеды – главное, чтобы было вкусно, бюджетно и недалеко ходить.

Личностное развитие.

Поддержание сотрудников кто хочет идти вперед и развиваться как в карьерном, так и в личном плане. Такие сотрудники компании нужны и важны – именно они чаще прочих выдвигают новые идеи, находят нестандартные пути решения сложных задач. Поэтому их стремление к росту необходимо поддерживать.

1. Повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары. Лучше всего, если есть возможность проводить их в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные.

2. Курсы иностранных языков, тренинги по освоению интересных компьютерных программ и тому подобное. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и за небольшую плату. Причем выбирать, чему именно учиться, должны сами сотрудники – для этого можно провести опрос.

Признание.

Возможность признания и одобрения – одна сильнейших мотиваций многих людей. Каждому из нас важно общественное мнение, если заслуги человека остаются без внимания, если его достижения никто не ценит – рано или поздно у него опустятся руки.

1. Доска почета. Это действительно работает!

2. Похвала. Руководству будет полезно взять за правило перечислять заслуги наиболее отличившихся за последнее время сотрудников.

3. Дополнительные дни к отпуску и прочие награды, которыми можно поощрять наиболее успешных сотрудников.

4. Благодарность. Хорошая привычка руководителей выражать благодарность тем, кто хорошо сделал свою работу. Если это станет частью корпоративной этики, у сотрудников не будет дефицита признания.

Азарт.

Кто не рискует – тот не выигрывает.

Потребность в риске, желание пройти по грани и добиться своего, распространены довольно широко.

Удовлетворить эту потребность сотрудников можно как с помощью организации, например, экстремального тим-билдинга, так и с помощью постановки интересных и сложных рабочих задач.

1. Правильная постановка задачи. Давая рисковому сотруднику сложное поручение, которое заставит их работать на пределе сил, нужно подчеркнуть: если кто-то и в состоянии справиться с таким сложным заданием – так это только он. Такая постановка вопроса отлично мотивирует азартных людей.

2. Свобода и ответственность. Азартным сотрудникам неуютно работается под неусыпным контролем и по заезженным схемам. Дайте им проявить себя – но только под их личную ответственность.

3. Экстремальный корпоративный отдых. Прыжки с парашютом, уроки сноуборда, гонки на скутерах, скалолазание.

4. Признание заслуг сотрудников-экстремалов. Это может быть корпоративная газета или сайт, куда все желающие могут написать статью о своих увлечениях и подвигах.

Общение.

Коллектив – один из основных критериев, по которым человек оценивает комфортность своей работы. Каждому человеку требуется неформальное общение помимо рабочих моментов.
Потребность коммуникации сотрудников в общении обязательно должна реализовываться на работе.

1. Корпоративные мероприятия. Это могут быть и выезды на природу, походы в кафе, экскурсии – главное, чтобы все это было делом исключительно добровольным, и не навязывалось.

2. Кофе-брейк – специально выделенная пауза в течение рабочего дня, чтобы сотрудники могли поболтать и обменяться новостями.

3. Корпоративные традиции. Проведение корпоративных и профессиональных праздников.

4. Неформальное общение руководство с сотрудниками.

Развитие талантов.

Сегодня как никогда важнейшим ресурсом и стратегическим преимуществом бизнеса являются талантливые и способные сотрудники. Те, кто является носителями корпоративной культуры и готовы справляться с вызовами завтрашнего дня.

Развитие талантов (Talent Management) — выявление ключевых позиций разного уровня и развитие сотрудников, наиболее способных их занять.

Поддержание самомотивации у сотрудников.

Темы самодисциплины, управления своим поведением, мотивирования самого себя актуальны среди самых разных людей. Самомотивация – это когда человек побуждает самого себя к тем или иным действиям. Именно самомотивация играет невероятно важную роль в достижении личного успеха. Самомотивация нужна всем: начальникам и подчиненным, офисным работникам и на производстве.

Как поддерживать самомотивацию у сотрудников? Из каких составляющих складывается самомотивация?

Первый «кирпичик», из которого строится самомотивация, — это причина/цель/мечта

. Ничто так не демотивирует человека, как бессмысленная деятельность. Невозможно делать что-то с удовольствием, если сотрудник не знает, зачем он это делает. Разработайте прозрачную систему «причина/цель» для сотрудников. Внедрите в обучение демонстрацию мотивационных роликов и фильмов, влияющих на психоэмоциональное состояние персонала.

Вторая составляющая самомотивации — это соревнование. Конкуренция с коллегами некоторые сильно мотивирует. Устраивайте соревнования внутри отделов и между подразделениями.

Третья ступенька на пути к успешной самомотивации — это награда. Продумайте систему наград и поощрений за успешное достижение целей сотрудников.

Самым эффективным является сочетание инструментов. Сплетая вокруг сотрудников «мотивационную сеть», компания оказывается более устойчивой перед лицом кризиса. Универсальных форм мотивации не существует, и задача работодателя — обеспечить сотрудникам свободный выбор. В компании должны быть одновременно традиции признания и благодарности, маркетинг задач, прозрачные условия карьерного роста и поощрений, справедливая зарплата. Все должно быть в комплексе.

hr-elearning.ru

эффективные способы мотивировать сотрудников организации

Автор статьи: Евгений Смирнов
Евгений Смирнов

20 апреля 2019

# Интересное Нематериальная мотивация персонала: эффективные способы мотивировать сотрудников организации

Нематериальная мотивация

Поощряем своих сотрудников работать эффективней! Опыт отечественных и зарубежных компаний!

  • Нематериальная мотивация: что это
  • Основные правила создания системы мотивации
  • Выбор методов нематериальной мотивации
  • Цели и инструменты мотивирования
  • Социальное одобрение
  • Психологический метод мотивации
  • Моральная поддержка
  • Организационные методы мотивации
  • Совершенствование нематериальной мотивационной программы
  • Классические способы нематериальной мотивации
  • Совещания, планерки, летучки
  • Информирование о достижениях компании и поощрение отличившихся
  • Поздравления со знаменательными событиями
  • Соревнования и конкурсы
  • Личный рабочий участок
  • Скидки на товары или услуги компании
  • Поощрительные внутренние мероприятия
  • Обучение
  • Гибкий график, организация удаленного места работы
  • Право выбора
  • Возможность обратной связи
  • Оборудование мест для отдыха
  • Моральная поддержка при решении серьезных личных проблем
  • Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала
  • Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно
  • Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация
  • Заключение

Исследования показывают, что от мотивации персонала напрямую зависит чистая прибыль компании. Заинтересованные сотрудники генерируют больше полезных идей и более качественно выполняют свои обязанности. Но пробудить подлинный интерес к работе только с помощью традиционных методов материального стимулирования невозможно. Чтобы «зажечь» людей неподдельным энтузиазмом, важно правильно подобрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов и эмоционального состояния сотрудников.

Нематериальная мотивация: что это

Эффективную деятельность любой компании обеспечивают не просто исполнительные работники, а еще и ответственные, инициативные, стремящиеся к профессиональной самореализации. Человек трудится с максимальной отдачей лишь тогда, когда лично заинтересован в результате своей деятельности. Поэтому создание действенной системы мотивации является одной из основных задач руководства компании.

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация – это тщательно продуманная система мер, не требующая больших финансовых вложений, но позволяющая добиваться высокой производительности труда. Она основывается на физиологических и психологических особенностях человека и наряду с материальными стимулами помогает решать такие задачи как:

  • развитие профессионализма и повышение квалификации сотрудников;
  • улучшение условий труда;
  • поддержание здоровой атмосферы в рабочем коллективе;
  • увеличение продуктивности труда;
  • повышение лояльности работников, предотвращение высокой текучести кадров;
  • активное участие сотрудников в решении стратегических задач своей компании;
  • привлечение специалистов с высоким профессиональным уровнем;
  • поднятие корпоративного духа.

Нематериальное стимулирование сотрудников, в отличие от разовой денежной премии, направленной на одномоментное поощрение конкретного достижения какого-либо работника, ориентировано на развитие трудовых отношений в долгосрочной перспективе. Ведь для многих людей ценность представляет не только зарплата, но еще и:

  • комфортные условия труда;
  • дружный коллектив;
  • возможность карьерного роста и т. д.

Как показывают исследования, качество управления и нематериальное вознаграждение влияют на увлеченность сотрудников своей работой намного больше, чем зарплата, премии и льготы. При этом денежные вознаграждения выступают в качестве краткосрочного мотиватора, а нематериальные стимулы и поощрения – долгосрочного.

Мотивационная система должна развиваться постоянно, поскольку с течением времени происходит спад заинтересованности работников и это отражается на производительности их труда.

Основные правила создания системы мотивации

Психологи выделяют внешнюю и внутреннюю мотивации. Внешняя формируется под влиянием таких факторов, как оплата труда, поощрение (наказание) руководителем, перспектива карьерного роста, социальные гарантии и т. п. Внутренние мотиваторы связаны с содержанием трудовой деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, возможностью реализовать свои умения, знания, опыт. Наиболее эффективной является система факторов, влияющих и на внутреннюю, и на внешнюю мотивацию.

Мотивация влияет на прибыль

Ведь для большинства людей «вознаграждение за труд» означает не только справедливую и своевременно выплачиваемую заработную плату, но и качественную организацию всех этапов работы, достижение высокой эффективности. Виды нематериальной мотивации в организации повышают лояльность сотрудников не менее, а зачастую даже более существенно, чем материальной. Но мотивационная система должна быть максимально открытой, чтобы каждый имел возможность узнать, какую поддержку оказывает компания лояльным работникам.

Всякая компания должна разрабатывать свою систему нематериального стимулирования, учитывающую специфику ее корпоративной культуры и производственной деятельности. Руководству при этом необходимо контролировать общее состояние дел и выявлять проблемы, мешающие сотрудникам успешно заниматься своим трудом. Чтобы создать наиболее эффективные технологии нематериальной мотивации персонала, следует провести анкетирование, а затем, основываясь на его результатах, разработать нормативный документ с учетом существующих на предприятии реалий.

Эффективность нематериальной мотивации зависит от таких факторов, как:

  • Статус и конкурентная способность бизнеса. В компании, которые могут похвастаться отличной репутацией и являются лидерами современного рынка, желают попасть высококвалифицированные специалисты. Для них наличие рабочего места – это уже неплохой мотивирующий фактор. Кроме того, хорошая репутация компании позволяет с легкостью стимулировать сотрудников к повышению эффективности их труда и саморазвитию.
  • Компетентность руководящего состава компании. Требовательный и опытный менеджер способен своим примером вдохновлять персонал на высокопродуктивную деятельность. Поэтому при назначении руководителя даже самого небольшого отдела необходимо учитывать его управленческие способности, а не только опыт и профессиональные качества. Случается, что человек с большим опытом и значительной выслугой лет, совершенно не умеет руководить, а его уровень знаний равняется уровню подчиненных или даже находится на более низкой ступени. Наняв такого управленца, можно столкнуться с полной демотивацией персонала. Это может также послужить причиной ухода сотрудников из компании или понижения качества работы.
  • Соблюдение трудового законодательства. Компания, строго соблюдающая правила трудового кодекса, воспринимается как очень надежная и стабильная, способная обеспечить защиту интересов своего персонала. Отличным стимулом дальнейшей деятельности в такой компании становятся прозрачные условия начисления зарплаты, выдача больничных и отпускных.
  • Наличие корпоративной культуры. Каждый работник должен понимать, что он не просто участник команды, но и важный элемент компании, поэтому результат ее деятельности во многом зависит от его усилий. Если такое понимание отсутствует, руководству необходимо уделить внимание повышению корпоративного духа.

Все вышеперечисленные факторы являются основополагающими при создании системы морального стимулирования. Без них невозможно сформировать доверие персонала к руководству, а также уважение и любовь к компании в целом.

При организации нематериальной мотивационной системы персонала обязательно следует учитывать специфику бизнеса, но независимо от его направления рекомендуется придерживаться таких основных правил:

  • И материальная, и нематериальная мотивация персонала призваны решать тактические задачи бизнеса. Используемые мотиваторы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных заданий, стоящих перед компанией. Например, если она развивает сеть филиалов, то необходимо сформировать команды, способные работать по стандартам главного офиса. Следовательно, нематериальное поощрение должно быть направлено на обучение сотрудников.
  • Нематериальная мотивационная система должна охватывать все без исключения категории работников. Часто бывает так, что руководство поощряет только тех, кто приносит прибыль. Но не надо забывать, что кроме них есть еще секретари, производственники, бухгалтера. Конечно, в небольших компаниях, где руководитель хорошо знает каждого сотрудника, намного легче подобрать оптимальные варианты мотивации. Когда же дело касается крупной фирмы, задача усложняется многократно. В этом случае в игру вступают менеджеры, в подчинении у которых находятся небольшие группы работников. Они постоянно общаются со своим коллективом, поэтому хорошо знают, как можно стимулировать каждого его члена.
  • При внедрении системы нематериальной мотивации необходимо учитывать этап развития компании. Главным мотиватором небольшого семейного бизнеса является энтузиазм. Когда компания становится больше и количество работников в ней увеличивается, мотивационные программы должны учитывать как заслуги каждого сотрудника, так и всякого отдела или подразделения.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрениях, то они не должны стать обычным явлением. Единообразная неденежная мотивация только угнетает сотрудников, поэтому хотя бы раз в полгода необходимо придумывать какой-то новый стимул.
  • Правильный выбор нематериальных мотиваторов персонала. Нематериальные поощрения воспринимаются неодинаково разными людьми. Для кого-то благодарность от руководителя за хорошую работу – источник энтузиазма и гордости, а другому важнее получить дополнительный отпуск. Чтобы подобрать правильные мотивационные методы, руководителю необходимо сначала собрать информацию относительно истинных потребностей сотрудников.

Любые нематериальные поощрения адекватно воспринимаются работниками лишь тогда, когда применяются вместе с материальными вознаграждениями, а не вместо них. В противном случае люди будут воспринимать призывы работать лучше как издевательство.

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Методы мотивации

Для таких людей важны:

  • перспективы выхода за ограничения текущей должности;
  • возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
  • должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
  • признание собственного вклада в успех общего дела;
  • обеспечение необходимыми ресурсами;
  • поощрение за личные достижения;
  • индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

  • новые перспективы карьерного продвижения;
  • свободу и самостоятельность;
  • обеспечение необходимыми ресурсами;
  • возможность внедрять изменения;
  • фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности. Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

  • качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
  • получение обратной связи;
  • гибкие условия труда;
  • поощрение за командную работу;
  • баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
  • обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Цели и инструменты мотивирования

Цели мотивации

Основная цель нематериальной мотивации – повышение эффективности работы каждого из сотрудников и всего предприятия. Среди прочих целей нематериального поощрения можно отметить также:

  • развитие творческого потенциала и квалификационных навыков персонала;
  • формирование у работников новых умений и знаний;
  • создание благоприятной коллективной атмосферы с элементами здоровой конкуренции.

Система нематериальной мотивации, в отличие от денежного вознаграждения, не разъединяет коллектив, а объединяет. Регулярное проведение корпоративных мероприятий, совещаний, тренингов позволяет каждому сотруднику почувствовать свою принадлежность к общему делу, а это очень хорошо отражается на рабочей атмосфере в коллективе.
Любой человек ощущает потребность в реализации своих профессиональных возможностей, признании и уважении заслуг и достижений. Именно на этих потребностях строится нематериальная мотивационная система. Однако выбирая инструменты нематериальной мотивации, следует учитывать стиль руководства, финансовые возможности компании, корпоративную культуру.

Социальное одобрение

Социальные мотиваторы призваны повышать у сотрудников ощущение собственной значимости за счет их привлечения к принятию важных для компании решений, участию в управлении коллективом. К социальной мотивации относят обучение, возможность саморазвития, карьерного роста, медицинскую страховку, оплату больничных листов, туристических путевок и т. п.

Психологический метод мотивации

Данный метод основывается на потребности людей в общении. Его необходимо использовать в первую очередь для создания благоприятной атмосферы в коллективе, учитывающей интересы всех сотрудников.
К этой группе мотиваторов можно отнести:

  • формирование коллектива с учетом индивидуальных потребностей и особенностей сотрудников;
  • организацию корпоративных мероприятий с целью улучшения контактов между подчиненными и членами администрации.

Моральная поддержка

Такое нематериальное поощрение сотрудников затрагивает потребность каждого человека в признании его заслуг, в уважении со стороны руководства компании и коллектива. В качестве инструмента можно использовать разные знаки отличия, грамоты, доску почета, устную публичную похвалу.

Важно! Главный принцип моральной мотивации – внимание руководителя к персоналу. Но публичная похвала должна быть направлена, прежде всего, на самых лучших: тех, кто добился высоких показателей, провел наиболее выгодную сделку и т. д.

Организационные методы мотивации

Данные методы основываются на заботе о персонале, организации рабочих мест и отдыха во время перерывов. Реализуются они через приобретение новой рабочей техники, обустройство комнат отдыха, спортзалов, столовых.

Перечисленные методы нематериальной мотивации персонала обязательно должны использоваться при разработке целостных эффективных систем неденежного стимулирования, учитывающих экономические, социальные, правовые внешние условия, в которых приходится работать предприятию или организации.

Нормальное действие системы стимулирования невозможно без соблюдения таких принципов, как:

  • четкая связь между постановкой задачи и получением поощрения;
  • политика гласности, возможность сотрудника связаться с начальством в любой момент;
  • постановка конкретных, недвусмысленных задач и целей;
  • согласованность нематериальных и материальных способов вознаграждения;
  • адаптация методов стимулирования, использующихся другими компаниями;
  • принятие во внимание индивидуальных интересов, личных качеств сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивационной программы

HR мастера повышает уровень мотивации компании.

Важной задачей HR-специалистов любой компании является постоянное отслеживание эффективности мотивационной программы, внесение корректировок в нее, организация обратной связи с персоналом. Чтобы методы нематериального поощрения сотрудников четко функционировали и способствовали повышению успешности бизнеса, необходимо наличие следующих факторов:

  • заинтересованность руководства в создании эффективной программы;
  • привлечение квалифицированных специалистов, обладающих достаточным опытом по разработке и совершенствованию мотивационных систем;
  • прозрачная политика компании относительно стимулирования сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивации персонала подразумевает постоянную работу руководства над ее эффективностью. При этом мотивационная программа должна быть простой, понятной каждому сотруднику и легко применимой в реалиях компании. Самым эффективным способом ее совершенствования является налаживание обратной связи. Например, регулярный опрос всех членов коллектива, включая высшее руководство, с целью выяснения наиболее значимых показателей кадровой политики компании: какие улучшения, на их взгляд, должны быть внедрены, а от каких следует отказаться. По результатам опроса устраиваются обсуждения. Выводы, сделанные во время них, должны документально закрепляться в обновленной мотивационной программе.

Классические способы нематериальной мотивации

В идеале каждая компания должна создать и применять собственный набор мотивирующих инструментов в зависимости от специфики деятельности, характера коллектива, стиля менеджмента. Нефинансовая мотивация будет успешной лишь в том случае, когда руководителю удастся подобрать «ключик» к каждому члену коллектива, то есть изучить его самомотивацию. Следует принять к сведению, что все нижеперечисленные мотиваторы в разных условиях будут работать неоднозначно. Имеет значение даже срок пребывания работника в должности. По мнению психологов, после нахождения сотрудника более пяти лет на одной должности, его степень удовлетворения условиями работы уменьшается.

Совещания, планерки, летучки

Собрания позволяют сотрудникам быть в курсе происходящих событий, чувствовать себя вовлеченными в жизнь компании, поэтому такие ключевые инструменты отлично подходят для создания условий сопричастности трудового коллектива.

Информирование о достижениях компании и поощрение отличившихся

Добрые слова любят все, особенно если ими выражается заслуженная похвала. Сотрудника можно хвалить в присутствии коллектива, в корпоративной газете, или на сайте компании в интернете.

Поздравления со знаменательными событиями

В список важных дат можно включить годовщину работы в компании, назначение на новую должность, личные праздники людей (день рождения, свадьбы, получения ученой степени и т. п.). Подобные варианты мотивации сотрудников открывают широкий простор для фантазии при выборе подарка. Это может быть и премия, и нарисованный вручную плакат. Но в любом случае вручать подарок надо на глазах всего коллектива.

Соревнования и конкурсы

Соревнования среди работников

Как показывает опыт, персонал прекрасно мотивирует участие в различных конкурсах и соревнованиях. Например, можно организовать конкурс на звание «Передовой менеджер квартала», «Мистер позитив», «Самый аккуратный сотрудник» и т. п.

Личный рабочий участок

Людям приятно, когда к ним обращаются по имени и знают в лицо. Поэтому инструментом безденежной мотивации может быть даже простая табличка на двери или на столе.

Скидки на товары или услуги компании

Скидки могут быть совсем незначительными, но знание того, что существует узкий круг людей, имеющих возможность ими пользоваться, существенно повышает доверие к руководству и к предприятию.

Поощрительные внутренние мероприятия

К нематериальным стимулам работника относятся также праздничные корпоративные банкеты, коллективные походы в театр или на футбол, выезды на шашлыки. Даже субботник в офисе может пойти на пользу, если в него ввести командообразующую игру.

Обучение

Своих подчиненных следует поощрять, отправляя на различные стажировки, научные конференции, обучающие курсы. Целеустремленные сотрудники обычно любят развиваться.

Гибкий график, организация удаленного места работы

Существуют категории должностей, присутствие которых на стационарном рабочем месте необязательно. В этом случае надо установить объем работы для такого сотрудника и минимальное время его нахождения в офисе на протяжении трудовой недели.

Право выбора

Руководитель должен советоваться со своим персоналом, как и где провести корпоративную вечеринку, какой способ поощрения выбрать – оплату расходов на бензин, телефонную связь или еще что-то. Лучшим членам команды можно разрешить первыми выбирать время отпуска.

Возможность обратной связи

Специалисты компании должны иметь возможность высказываться. Они это могут делать, оставляя свои замечания и рекомендации на специальных досках с маркерами, в импровизированных ящиках для писем, излагать вслух свои мысли на собраниях. Людям очень важно понимать, что их мнение будет услышано. За необычные предложения можно поощрять дополнительно. В мировой практике это называют премированием инициативы.

Оборудование мест для отдыха

Прежде всего необходимо позаботиться о пространстве для хранения верхней одежды и кухонной зоне. Обедать следует не на рабочем месте, а в специальном помещении, где можно переключиться с деловой обстановки на уютную и, по возможности, домашнюю. Такой способ поощрения положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива и, следовательно, трудовую деятельность.

Совместный отдых как мотивационная программа

Моральная поддержка при решении серьезных личных проблем

Если у сотрудника случилось горе, ему можно предоставить отпуск с сохранением оплаты, организовать временных индивидуальный график, помочь в решении проблемы. Добросовестные работники всегда по достоинству оценивают подобные действия со стороны руководства.

Существует масса различных способов нематериальной мотивации. Каждая компания может выбрать из них те, которые считает самыми эффективными, но общий набор мотиваторов примерно одинаковый для всех:

  • льготы – сокращение рабочего времени. Сейчас популярной становится схема, по которой сотрудникам предоставляется возможность несколько дней в году использовать на свое усмотрение;
  • признание заслуг – продвижение по карьерной лестнице и поощрение тех, кто активно помогал развитию компании;
  • корпоративные мероприятия – экскурсии, торжества и прочие виды коллективного времяпрепровождения создают атмосферу «семьи», что положительно сказывается на качестве работы;
  • нефинансовые вознаграждения – льготы, медицинские страховки, символические подарки и пр.

Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала

Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:

  • Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
  • Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
  • Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
  • Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
  • Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
  • Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.

Важно! Эффективные примеры мотивации сотрудников в других компаниях апеллируют к таким высшим уровням потребностей человека, как жажда уважения, реализация собственных возможностей, саморазвитие.

Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно

Многие руководители совершают ошибки, только начиная вводить мотивационную программу. Чтобы избежать этого и получить эффективную действенность нематериальных факторов мотивации, следует придерживаться некоторых правил:

  • руководителю необходимо помнить: не всегда то, что подходит ему, подойдет и подчиненному;
  • не надо пытаться изображать злого и жесткого начальника. Сотрудникам будет сложно в дальнейшем принять от такого руководителя какое-либо поощрение;
  • мотивировать следует всех подчиненных, а не только тех, кто приносит прибыль;
  • необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников, такие как возраст, пол, предпочтения;
  • надо подбирать формы немонетарной мотивации в зависимости от главной задачи компании. Система поощрений, действующая в IT-организации, может быть совершенно не актуальной для предприятия мобильного оператора;
  • не следует слишком увлекаться бонусами, поскольку излишества бывают не всегда полезны. Необходимо также соблюдать баланс между материальными и нематериальными методами мотивации.

Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация

Руководитель должен помнить, что нельзя хвалить публично только одних и тех сотрудников. Это может стать причиной слухов о наличии «любимчиков» в коллективе. Кроме того, такие действия могут вызвать у некоторых дух жесткого соперничества, поэтому они будут стараться любыми способами повысить собственный авторитет в глазах начальства. У остальных же членов коллектива может вообще пропасть желание работать. Такая ситуация обязательно отразится не лучшим образом на уровне производительности труда и рабочей атмосфере в коллективе.

Вред неправильной мотивационной программы

Не стоит также допускать в коллективе панибратства и давать персоналу почувствовать полную свободу. Нематериальное вознаграждение не подразумевает того, что человек после успешной сдачи проекта может открывать дверь в кабинет начальника ногой или же заниматься личными делами. Всегда следует помнить о корпоративной этике и не забывать о дисциплине. В противном случае будет сложно добиться высоких производственных результатов даже с помощью огромного количества бонусов.

При внедрении мотивационной программы очень важно найти золотую середину, создать приятную атмосферу в коллективе, уничтожить нездоровую конкуренцию. Сотрудники не должны бояться своего руководителя. Более выгодно такое управление, когда любой работник при возникновении трудностей может прийти и честно поделиться проблемами.

Заключение

Систему нематериальной мотивации, действующую в компании, необходимо постоянно совершенствовать и расширять. Уважительное отношение и внимание к людям, учет их интересов и потребностей способствует развитию взаимопонимания между руководством и персоналом. Работники, уверенные в том, что нужны своей организации, будут трудиться эффективней. При грамотной стратегии управления нематериальная мотивация может даже оказаться более действенным инструментом, чем материальные стимулы.

Понравилась статья?

Оценить статью

на основе оценок; рейтинг — из 5

Поделись в соц.сетях

Добавить комментарий

Вам понравится

delen.ru

Нематериальная мотивация сотрудников в 2019 году

Задать вопрос эксперту ClubTK