Организация системы обучения персонала
Организация системы обучения персонала
Что же понимается под системой обучения персонала, и в чем состоит ее ценность? Говоря о такой системе, мы подразумеваем целую совокупность разнородных компонентов, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и в конечном счете работают на достижение единых целей.
К таким элементам можно отнести основные направления обучения; подходы к обучению – то есть формальное и неформальное обучение во всем его разнообразии; выявление, описание и развитие необходимых сотрудникам компетенций; дисциплины и процессы, выступающие в поддержку обучения; специальные технологии и инструменты; наконец, корпоративная культура, способствующая эффективному обучению. Ниже мы подробнее поговорим о каждом из этих компонентов системы обучения персонала.
Что касается результатов и преимуществ, которые может принести организации грамотная организация системы обучения персонала, вот основные из них:
- Рост производительности труда;
- Ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими необходимого уровня эффективности;
- Обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы или даже вовсе без отрыва от обязанностей; сотрудники снабжаются нужными знаниями прямо на рабочих местах;
- Выявление и сохранение знаний сотрудников, в том числе и покидающих компанию по разным причинам, систематизация этих знаний и эффективное их использование;
- Более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям;
- Укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост вовлеченности;
- Обеспечение преемственности сотрудников на важных должностях, внутренний рекрутинг.
Однако, чтобы реализовать все эти – весьма заманчивые – перспективы на практике, обучение действительно должно стать системой. Организации необходимо ясно представлять и адекватно оценивать собственные потребности в обучении, четко формулировать цели – как учебные, так и связанные с самим бизнесом, чтобы построить систему обучения, исходя из этих, специфических для каждой компании, вводных, и внести в нее соответствующие элементы.
Рассмотрим, что представляют собой «кирпичи», из которых строится система обучения:
- Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.
- Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей.
- Подходы к обучению. Наиболее общее разделение здесь – на формальное и неформальное обучение. К первому относят обучение, которое проходит под руководством инструктора или преподавателя – очное и в виртуальных классах, формальные курсы e-learning, симуляции и так далее. Неформальное обучение, в свою очередь, понятие очень широкое. К нему могут относиться обучение по запросу (в самых разных формах: e-learning, учебные видео и аудио файлы, учебные порталы, книги), социальное обучение (в социальных сетях, сообществах практиков, блогах, форумах, на конференциях и семинарах), а также такие вспомогательные формы, как коучинг и наставничество, стретчинг, сбор обратной связи и так далее.
- К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству, управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.
- На сегодняшний день обучение непредставимо без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS – системы управления обучением, LCMS – системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoring tools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.
- Корпоративная культура – фактор, который имеет для системы обучения едва ли не решающее значение. Культура может как питать обучение, так и подтачивать его на корню. Чтобы способствовать эффективному обучению, культура организации должна включать в себя хотя бы некоторые из таких элементов: оказание помощи в развитии руководителям, интеграция обучения с процессами бизнес-планирования, всемерное поощрение обмена знаниями, планирование развития отдельных сотрудников, управление талантами, чуткость к пожеланиям потребителей, развитая система наставничества и коучинга, стремление к инновациям, способность извлекать уроки из негативного опыта, постоянный сбор обратной связи от работникам и готовность действовать исходя из полученной информации.
Мы перечислили важнейшие «ингредиенты», которые складываются в единую систему обучения персонала. В каждой конкретной организации идеальный «рецепт» будет, в деталях, своим, но чтобы результат вышел удачным, необходимо знать базовые составляющие, без которых системы обучения построить не удастся.
Обратите внимание на наши тренинговые программы:
Статьи по теме:
Поделиться в соц. сетях
Разработка системы обучения и развития персонала
Обучение и развитие персонала: важнейший инструмент для повышения организационной эффективности. Подготовка и повышение квалификации персонала основаны на посылке о том, что для роста организаций необходимо повысить квалификацию персонала.
Ключевые слова
Staff training and development: an essential tool to improve organizational efficiency. Staff training and development is based on the premise that staff development is necessary for the growth of organizations.
Keywords: personnel development, training planning, personnel training, training efficiency.
Процесс обучения сопровождает человека всю намеренную жизнь. Обучение персонала является главным методом «передачи» профессионального образования являются обучение персонала.
Обучение персонала — это организованный, систематически и регулярно исполняемая процедура освоения знаниями, умениями, возможностями способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, экспертов и управляющих.
Актуальность темы исследования. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как вложения в нематериальное богатство организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей больше высочайшими возможностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, собственно, что ведет к подъему производительности, а значит, и к увеличению ценности человеческих ресурсов организации.
Преимущества для работодателя:
– высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
– снижение текучести кадров;
– опережение конкурентов
– формирование кадрового резерва;
– снижение затрат на подбор кадров;
– повышение мотивированности сотрудников.
Положительные моменты для сотрудника:
– усиливает навыки;
– технологии постоянно обновляются, сотрудникам важно быть в курсе последних тенденций
– повышение зарплаты;
– возможность для продвижения по службе;
– уверенность в будущем;
– удовлетворение от работы;
– уверенность в себе
– причина остаться в организации;
– обучение показывает сотрудникам, что организация серьезно относится к тому, что она делает, и поэтому призывает их также серьезно отнестись к этому.;
– повышение мотивации труда
– поддерживает интерес к работе
Большие средства инвестируются в профессиональное развитие сотрудников, организация, ожидают от них отдачи в виде повышения производительности и качества труда. Хорошие программы обучения и развития помогут сохранить нужных людей и увеличить прибыль. Человеческие ресурсы являются самым сильным активом любой организации
Повышения производительности труда в современном мире предусматривают мотивацию сотрудников, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Сотрудник лучше работает, значит и получает больше. Профессиональное развитие благоприятно влияет и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и умения, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее, что особенно ценно в кризисных условиях.
Работник, который получает необходимую подготовку, лучше может выполнять свою работу. Она в большей степени осведомлена о методах обеспечения безопасности и надлежащих процедурах для выполнения основных задач. Обучение может также укрепить доверие сотрудника, поскольку она имеет более глубокое понимание отрасли и ответственности за свою работу. Эта уверенность может подтолкнуть ее к еще лучшему и думать о новых идеях, которые помогут ей преуспеть.
Постоянные и быстрые изменения в технике и технологиях требуют непрерывного обучения персонала, так как необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.
Виды обучения:
Подготовка сотрудников — планомерное и организованное обучение и выпуск обученных сотрудников для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков
Повышение квалификации. При наличии определенной профессиональной подготовки работник может повысить свою квалификацию на профессиональных курсах, специализированных факультетах, бизнес-институтах. Время обучения может быть от 1 дня до 6 месяцев. Учитывая, что наука, Экономика и технологии не стоят на месте, а постоянно развиваются, полученные ранее знания устаревают. Все виды подготовки персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но квалификация занимает особое место среди них по ряду причин: — это дешевый и быстрый способ обучения сотрудников, по сравнению с профессиональной подготовкой — узкий набор учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения.
Данный вид обучения предполагает получение новой профессии или второй специальности, овладение новыми знаниями и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет. Процесс обучения в каждой компании индивидуален. Их очень много. Выделяют внутреннее обучение и внешнее по месту проведению. Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки.
Методы обучения сотрудников весьма разнообразны: тренинги, лекции, семинары, инструктаж и наставничество, стажировка, самообразование, бизнес — коучинг, дистанционное образование
Основные способы обучения персонала:
Способ 1. Лекции
Лекция — способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают специалисты в той или иной сфере. Лекция наименее эффективный способ обучения для большинства людей.
Способ 2. Семинары и конференции
Конференция разрешает участникам находить решение проблем в процессе интенсивного корпоративного обсуждения.
На семинарах укрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется и закрепляется его усвоение. Как правило, семинар протекает в облике интенсивного обсуждения темы, которое разрешает разглядеть ее со всех сторон, различить труднее вопросы с внедрением практического навыка не лишь только педагога, но и самих обучающихся.
Способ 3. Деловые игры
Если есть возможности и отдел хочет повеселиться во время обучения, разработайте игру
Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой члены игры пробуют решить поставленную условием задачу.
Такая методика позволяет обучаться, играя. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации., когда они веселятся, чем когда им скучно или под давлением. Каждый узнает все больше и более быстро.
Способ 4. Тренинги
Тренинг-метод активного обучения. В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.
Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.
Способ 5. Моделирование
При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.
Способ 6. Самостоятельное обучение
Сотрудники без чьей-либо поддержке изучают важный материал с помощью компьютера. В век высоких технологий и самостоятельное обучение онлайн проходит очень многообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.
Самостоятельное обучение экономит времени и средства, можно заниматься в любое время и в любом месте
Достоинства внутрифирменного обучения всравнении свнешним обучением персонала:
Внутрифирменное обучение –это обучение сотрудника на рабочем месте.
Специалисты не покидают на длительное время свою организацию. За короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
Зная все проблемы организации, разработка образовательных программ направлена на решение конкретных проблем организации.
Основная задача внутрифирменного обучения, подготовить персонал, к успешному выполнению стоящих перед ним задач.. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью. В результате организация не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке.
При выборе внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности может послужить отдыхом для работников организации.
Система оценки обучения персонала
После завершения обучение. стоит проверить знания сотрудников. Проведем этап оценки эффективности. Разделим эту процедуру на два этапа.
Первый этап: нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы.
Второй этап: сравниваем знания сотрудников до начала обучения, и после завершения курса. После обращаем внимание, начал ли работник применять полученные навыки
Подводим результат, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией во время рабочего процесса
Ни одна организация не становится эффективной и действенной, пока человек не обладает и не применяет необходимые навыки и знания.
Повысить производительность труда, улучшает качество работы; совершенствует навыки, знания, понимание и отношение; расширять использование инструментов и машин; снизить количество, происшествия, текучесть кадров, опоздания, прогулы и другие накладные расходы,
Заключение
Когда сотрудники растут, растет и сама компания. Так мы убеждаемся, что мы имеет открытую и динамическую рабочую среду. Обученный и развитый персонал будет способствовать повышению производительности труда, повышению рентабельности и значительному увеличению доли рынка. Поэтому для компаний очень важно разрабатывать и поддерживать эффективные системы обучения.
Большая часть населения — визуалы. Они воспринимают информацию в большинстве случаев через глаза. Зрительный образ, которые связаны с информацией. Останутся навсегда, и будет очень хорошо воспринят человеком. Визуальный вид обучения с помощью макетов, плакатов, слайдов, презентации, фильмов.
Литература:
- Лаврина, Т.В., Тютин А. А., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 4.
- Куликова Е. А. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД» / Инновационный транспорт, № 3(4), август 2012. — С. 27–31.
- Дирксен Дж. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным. — М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2013. 276 с.
Основные термины (генерируются автоматически): обучение персонала, сотрудник, внутрифирменное обучение, самостоятельное обучение, вид обучения, развитие персонала, знание, внутреннее обучение, профессиональная подготовка, время обучения.
кейс от директора по персоналу
О своем опыте создания системы обучения с нами делится Полина Акулова, директор по персоналу крупной компании.Для чего нужна система обучения сотрудников
Обучение сотрудников напрямую связано с тем, насколько компания будет конкурентноспособной и какое место займет на рынке. Недостаточно принять на работу квалифицированных специалистов: рынок постоянно находится в развитии, внедряются новые технологии, появляются новые тенденции, которые требуют от сотрудников регулярного обновления знаний.Более того, очень сложно найти персонал, изначально полностью советующий требованиям компании: зачастую даже в организациях, относящихся к одному сегменту, действуют различные стандарты и правила работы. К тому же, обучающие программы в вузах и ссузах изменяются очень медленно и не отвечают потребностям современного бизнеса. Решением этих проблем является внедрение программ корпоративного обучения.
Шаг 1. Определение целей обучения
Первым шагом к созданию системы обучения является определение его целей и задач, например, изменение бизнес-процессов, обучение корпоративным нормам, адаптация или же повышение компетенций сотрудников.Обязательно необходимо прописать регламент обучения. Это позволит систематизировать действия и процедуры, направленные на обучение и развитие персонала, установить взаимные права и обязанности компании и её сотрудников.
Строгих правил по составлению подобных документов нет — необходимо ориентироваться на индивидуальные потребности компании и принципы её корпоративной культуры. В зависимости от стиля компании учеба может проходить в директивном порядке, либо с учётом предложений сотрудников.
Шаг 2. Создание специальных Положений и Политики
В нашей компании для регламентирования процесса обучения были приняты такие документы, как «Положение о развитии и обучении персонала» и «Политика в области развития и обучения персонала».В «Положение о развитии и обучении персонала» были включены цели, задачи и формы обучения, описаны процедуры планирования и организации внешнего и внутреннего обучения сотрудников, порядок взаимодействия структурных подразделений, а также закреплены ответственность, полномочия и обязанности работников. Кроме того, положением регламентируется бюджет, выделяемый на обучение, и оценка результатов обучения.
Принципы обучения, его правила, нормы и ограничения отражены в «Политике в области развития и обучения персонала». Документ включает положения о том, что обучение является обязательным для всех сотрудников компании, вне зависимости от филиала.
Также он регламентирует связи с политиками других сфер и стратегическими целями компании. Например, если стратегической целью компании является внедрение производственных стандартов, то политика в области обучения и развития будет связана с политикой организации производства услуги, способствуя её эффективной реализации.
Шаг 3. Составление программы обучения
Составление программы обучения следует начать с определения целевых групп обучающихся.В нашей компании учебные направления разделяются по принципу «школ»: «Школа директоров филиалов»; «Школа управляющих»; «Школа производственного персонала»; «Школа помощников директоров» — и так для каждой категории персонала.
Список предметов для каждого сотрудника определяется исходя из его профиля должности и на основе результатов ежегодной оценки персонала.
Шаг 4. Выбор формата обучения
Обучение в компании может быть очным, дистанционным, либо внешним. Очные занятия ведут, как правило, специалисты из других организаций либо старшие сотрудники компании. Дистанционный формат хорошо подходит для автоматизации корпоративного обучения в региональных офисах, так как он позволяет обучить неограниченное количество сотрудников, а также проводить тестирование и следить за успеваемостью в онлайн-режиме. Не стоит ограничивать персонал в направлениях обучения, лучше дать ему возможность, помимо обязательных курсов, выбирать любые интересные им предметы. Таким образом, сотрудники смогут не только углубить знания в своей специализации, но и получить представление о другом направлении бизнеса.При создании СДО важно учитывать, чтобы у сотрудников, руководящих процессом обучения, была возможность отслеживать число и сроки прохождения назначенных курсов и формировать статистику. Мотивировать сотрудников совершенствоваться помогают элементы геймификации, например, корпоративные подарки в качестве поощрения за пройденные курсы.
С момента основания у нас в компании Корпоративного учебного центра в 2011 году, на базе системы дистанционного обучения (СДО) было создано 140 электронных курсов, направленных на развитие управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций. Помимо СДО в компании существует электронная библиотека, в которой собраны российские и иностранные книги, статьи на тему маркетинга, управления, ведению переговоров и так далее, а также собственные разработки экспертов компании. Таким образом, сотрудники имеют возможность закрепить и дополнить свои знания.
Особое внимание следует уделить обучению высокопотенциальных сотрудников (HiPo). HiPo — это наиболее продуктивные сотрудники, носители уникальных компетенций, они постоянно стремятся достичь лучших результатов в своей работе, браться за новые и интересные задачи. Чтобы сохранить HiPo в команде, необходимо не давать им скучать и стоять на месте. Наиболее действенным в данном случае является создание индивидуального карьерного плана, включающего стажировки, участие в стратегически важных проектах и программах компании. В некоторых случаях будет целесообразно специально под высокопотенциального сотрудника запустить в компании бизнес-проект, в котором он сможет самореализоваться и получить необходимый опыт.
Шаг 5. Оценка эффективности обучения
С точки зрения оценки эффективности наиболее простым способом является онлайн тестирование. Если речь идёт об очном обучении, часто используются анкеты обратной связи от участников тренинга, которые позволяют внести корректировки в план обучения и сделать его максимально полезным.Другим способом является исследование изменения профиля компетенций с помощью ежегодного ассессмент-центра: оцениваются как компетенции изначально присущие кандидату при трудоустройстве, так и компетенции, которые сотрудник должен был приобрести в компании. За шесть лет сотрудниками пройдено более 20 000 курсов. В период с 2013 по 2016 гг. число обученных сотрудников превысило 10 000 чел. Продолжительность очных тренингов/ мастер-классов составила 14 800 тренинг/ часов. Продолжительность дистанционных курсов — 88 452 часа. Система позволила привести обучение во всех 30 филиалах компании к единому стандарту.
Перед любой компанией в один прекрасный момент встает вопрос об обучении персонала. Но мало просто учить, нужно еще и контролировать результаты, постоянно мониторить, насколько эффективен тот или иной подход. Нужно, чтобы обучающие курсы были максимально полезными, но в то же время интересными, иначе никакого толка из такой «учебы» не выйдет. А еще хорошо бы не тратить на обучение четверть годового бюджета компании. Тут как нельзя кстати приходится дистанционное обучение, особенно когда у компании несколько филиалов и сотни, а то и тысячи сотрудников. Мы собрали восемь примеров того, как крупные российские компании используют систему корпоративного обучения на предприятях
1. Дистанционное обучение сотрудников компании «Альфа-Капитал»
На вопрос «Чему учить?» компания «Альфа-Капитал» ответила необычно. Все сотрудники крупнейшей в России финансовой компании проходят обязательное обучение. Предметы самые разные — от изучения фондовых рынков до… курсов по развитию кругозора.
Сотрудники Управляющей компании и банков-партнеров не только обучаются тому, как работают фондовые рынки, но и учатся разбираться в вине и коллекционных напитках, искусстве, смотрят выступления известных спикеров на конференциях TED, а также мастер-классы по лидерству. Специалисты компании создали систему дистанционного обучения (СДО), включающую 126 курсов. В каждом электронном курсе есть видеоролик, учебник и тесты. Курсы доступны всем сотрудникам компании.
Примечательно, что на момент начала сотрудничества с iSpring компания «Альфа-Капитал» уже два года успешно проводила дистанционные курсы для сотрудников. Новую СДО выбирали по таким критериям: легкость обслуживания, простота инструментов, широкий функционал, богатая визуальность и клиентоориентированный подход компании-разработчика. Остановились на платформе iSpring Online, на базе которой сотрудники «Альфа-Капитал» продолжают учиться и сейчас.
В системе есть три сертификационные программы и несколько модульных программ, которые включают в себя более 40 курсов. Курсы по профессиональным знаниям обязательные, их нужно пройти за определенный срок. Курсы для расширения кругозора факультативные, но практика показывает, что это самый популярный раздел. Альфа-Капитал планирует регулярно добавлять в систему обучения новые курсы.
Читайте подробнее, как сотрудники Альфа-Капитал получают «черный пояс» по фондовому рынку →
2. Обучающие игры в METRO Cash and Carry
METRO Cash and Carry — управляющая компания торгового холдинга МЕТРО ГРУП. В компании работает более 110 000 сотрудников в 25 странах мира. Специалисты METRO с нуля разработали интерактивную игру-тренажер для сотрудников, которые выкладывают товар на полки в торговом зале. Назначение тренажера — научить работника выстраивать верную последовательность действий при сканировании пустых полок. Благодаря внедрению игровых элементов тренажер получился нескучным, да и материал в игре запоминается быстрее и проще. Дистанционное обучение прошли 4000 человек.
Читайте подробнее о внедрении интерактивных тренажеров в Metro Cash and Carry →
3. Обучение торговых представителей в Efes Rus
Обучение торговых представителей имеет ряд особенностей, читайте в отдельной статье, в которой мы рассказали про опыт 6 российских компаний.
Пивоваренная компания Efes входит в четверку крупнейших игроков на российском рынке. В компании работает более 3000 человек. В Efes пробовали заниматься дистанционным обучением персонала с 2010 года, но тогда не получилось корректно интегрировать СДО с системой SAP. В 2015 году после внутренних изменений перед компанией встала задача оптимизировать обучение сотрудников «в полях» — особенно в отдаленных регионах — и привести обучение персонала к единому стандарту. Стали искать новую систему, в которой можно создавать курсы. Нужна была поддержка HTML5, чтобы курсы запускались на мобильных устройствах у торговых представителей в отдаленных регионах. Еще важны были легкость использования и локализация, техподдержка в России.
Смотрите видеозапись выступления Александра Галенко, старшего тренера по дистанционному обучению Efes Rus, на конференции iSpring Days 2016 в Санкт-Петербурге.
Подробнее об обучении торговых представителей Efes →
4. Обучение сотрудников специализированным банковским программам в БИНБАНКе
Корпоративный университет ПАО «БИНБАНК» работает с программным обеспечением iSpring уже более трех лет. Активно используется инструмент записи экрана с аудиосопровождением, видеоуроков и лекций. С его помощью специалисты создают видеоинструкции по работе с банковским программным обеспечением. Раньше обучение было трудоемким и требовало значительных материальных и временных затрат, теперь же процесс стал значительно проще. Учатся все категории персонала. В диалоговых тренажерах-симуляторах сотрудники отрабатывают навыки обслуживания клиентов.
5. РосЕвроБанк: комплексная оценка стажера
В ОАО АКБ «РосЕвробанк» уже несколько лет обучают сотрудников дистанционно. Создают теоретические курсы в iSpring Suite, готовят видеоинструкции по работе с базой клиентов, заведением заявок и т.д. Если провели большую видеоконференцию, выкладывают запись на портал, чтобы новые сотрудники и те, кто не смог присутствовать, ознакомились с ее содержанием. Для менеджеров, которые не справляются с планами по продажам, назначают обучение по продуктам банка.
Новые сотрудники-стажеры получают доступ к системе дистанционного обучения iSpring Online, знакомятся с теорией, по окончании стажировки выполняют тест. Также анкету на потенциального нового сотрудника заполняет его непосредственный начальник. Отчет позволяет получить данные не только о результатах, но и об отношении стажера к учебе: какие материалы просматривал, сколько раз заходил в систему. Так постепенно складывается общая картина о новичке.
Читайте отзыв Сергея Муравьева из РосЕвроБанка →
6. Дирекция МФЦ: диалоговые тренажеры — шаг к успешному взаимодействию с клиентами
Мы приходим в МФЦ и ожидаем, что нам помогут практически по любому вопросу, связанному с госуслугами. Истек срок действия паспорта? Нужно поставить ребенка в очередь в детский сад? Идем в МФЦ.
В республике Марий Эл такие услуги оказывают в 88 подразделениях. Перед руководством компании, соответственно, встают логичные вопросы. Как быстро и эффективно обучить новых сотрудников? Как помочь им разобраться в сотне предоставляемых услуг? Как скоординировать работу всех структурных подразделений? Как привести к единому стандарту знания и навыки работников?
Диреция МФЦ нашла подходящий вариант: в компании разработали диалоговые тренажеры, серию обучающих видео, тесты с помощью iSpring Suite. Более 200 сотрудников МФЦ по всей республике уже прошли обучение в системе дистанционно.
Читайте подробнее об онлайн-обучении в Дирекции МФЦ →
7. Дистанционное обучение для медицинских работников: учится вся Россия
Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова разработал и провел курсы дистанционного обучения в рамках постдипломного образования практикующих врачей. Проект предусматривает повышение квалификации специалистов каждые пять лет. На заседании Совета ректоров медицинских и фармацевтических вузов в 2015 году был продемонстрирован обучающий модуль для российских врачей-урологов.
Инструменты iSpring Suite и iSpring Online позволили создать продукт, включающий и теоретический материал, и пример поэтапного решения клинической задачи, и тестирование. Специалисты получают доступ к базе данных и лекциям отечественных и зарубежных экспертов.
Читайте подробнее о внедрении СДО в Первом меде →
8. TravelLine: онлайн-обучение помогло увеличить объем продаж
Международная IT-компания TravelLine работает в индустрии гостеприимства. Внедрение СДО помогло решить несколько задач: автоматизировать обучение сотрудников, сократить время на оценку, персонализировать подход к каждому обучающемуся и в итоге увеличить продажи.
Руководство оперативно получает данные о результатах обучения персонала. Каждый сотрудник сразу по окончании обучения получает сертификат. Оценка по компонентам изучаемого материала (знание продуктов, корпоративных стандартов и техники продаж) позволяет выявлять индивидуальные пробелы каждого ученика и строить дальнейшее обучение с учетом этих данных. Образовательные успехи работников нашли отражение в бизнесе: вырос доход на одного сотрудника — это часто используемый критерий оценки эффективности работы.
Читайте подробнее о внедрении дистанционного обучения в TravelLine →
Компании, о которых мы рассказали в статье, используют решения iSpring для дистанционного обучения и аттестации персонала. У каждой компании своя история обучения работников, свои взлеты и падения на пути передачи опыта новичкам, свои приемы поддержания уровня квалификации сотрудников.
Раздумываете, нужно ли все это в вашей компании? Читайте нашу статью о том, как понять, нужно ли вам корпоративное обучение — надеемся, этот материал поможет вам определиться. А мы всегда рады помочь советом и поделиться накопленным опытом.
Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться.
А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.
Система обучения персонала
Практика показывает, что три-четыре лишних «клика» в день могут превратиться в миллионы долларов потерь в годовом выражении. Пользователи, вынужденные работать со сложной и неудобной
в восприятии системой, не только тратят больше времени на простые действия и чаще ошибаются, но и менее эффективно учатся, реже используют систему и негативно воспринимают инициативы руководства и HR-службы компании.
При разработке системы дистанционного обучения
(СДО) Competentum создатели сделали упор не только
на функционал, но и уделили особое внимание дружественности
к пользователю. Именно эти качества выгодно отличают систему обучения персонала Competentum от многих других.
Первая система обучения персонала, которой действительно удобно пользоваться
Корпоративный стиль прежде всего. Именно поэтому в СДО Competentum так легко настроить интерфейс в фирменном стиле компании: установить логотип, выбрать нужную цветовую палитру
и добавить фоновый рисунок. Одним словом, вы можете стилизовать
и украшать СДО сколько душе угодно.
Однако, поговорим о её более весомых преимуществах, например,
о том, что же представляет собой система обучения персонала
для каждого учащегося.
В СДО для каждого учащегося есть персональный учебный план – это список учебных курсов и программ, которые он изучает (будет изучать) в зависимости от собственных потребностей или требований руководства. Все активности в соответствии с планом учащегося фиксируются в календаре учебных мероприятий, поэтому шанс что-то упустить сводится к нулю.
Особенно хочется отметить, что в качестве учебных материалов
для учащихся в системе обучения персонала могут использоваться не только электронные курсы, но и файлы любых других форматов (doc, ppt, pdf и т.д.), а также видео- и аудио-материалы.
Помимо заочных «пассивных» активностей, учащимся могут назначаться тренинги и вебинары, которые в свою очередь могут стать частью целого курса, посвященного одной теме.
Как происходит управление учебным процессом
в СДО Competentum?
Система обучения персоналом имеет есть великое множество возможностей для построения эффективных процессов обучения.
В первую очередь хочу отметить, что в СДО реализована система заявок на обучение – как только у сотрудника возникает желание пройти курс или прочесть тот или иной учебный материал, он может оставить свою заявку. Как правило, заявка встает в очередь
на рассмотрение и одобряется в зависимости от должности заявителя
и наличия на текущий момент активностей по интересующему его направлению.
Также имеются расширенные возможности публикации курсов — система обучения персонала позволяет задать различные параметры, влияющие на видимость учебной программы в каталоге и возможность ее изучения. Кстати, для каждого курса можно указать определенный срок изучения, но обычно это ограничение делается для тех сотрудников, для которых он является обязательным.
К тому же, разграничение прав доступа происходит исключительно
с учетом организационной структуры компании. Ролевая модель позволяет назначать пользователям роли на любом уровне иерархии в организационной структуре и дает возможность очень гибко управлять правами доступа к функциям и к информации об учебных заданиях, результатах обучения. Так, например, права на управление учебным процессом можно выдавать глобально, а можно
на определенные подразделения.
Еще одна очень практичная функция системы — автоматическое назначение курса в связи с изменением позиции работника.
Для всех учебных программ и материалов можно задавать правила автоматического назначения. Каждое правило задает критерии отбора учащихся (например, по должности, по подразделению) и указывает, является ли для них курс обязательным, рекомендованным или открытым, находится ли он в свободном доступе или требуется подать заявку, указать маршрут согласования заявки. Система постоянно отслеживает появление новых сотрудников или изменения должности текущих и производит назначение согласно установленным правилам.
В СДО Competentum реализована гибкая система управления тренингами, которые можно публиковать как самостоятельные мероприятия, а также – как части составного курса.
При этом можно дать работникам возможность записываться
на тренинги самостоятельно, а можно жестко задавать требования посещения конкретных мероприятий.
Помимо этого, в системе обучения персонала реализован удобный инструмент для долгосрочного планирования мероприятий – предварительные мероприятия, которые позволяют запланировать обучение определенной группы сотрудников, если даты этого обучения еще не известны. Так, например, можно создать предварительное мероприятие на лето следующего года, добавить туда учащихся,
а когда даты определятся, перенести учащихся в мероприятия
с конкретными датами.
В отличие от других систем обучения персонала, в СДО Competentum реализованы списки ожидания. Если заявок на мероприятие больше, чем доступных мест, менеджер по обучению может не только одобрить или отклонить заявку, но и отправить пользователя в список ожидания. Впоследствии, если место освобождается, инструктор сможет одобрить заявку сотрудника из списка ожидания.
И еще одна насущная возможность системы – это встроенные инструменты тестирования и опросов. С задачей проверки знаний тесты справляются на «отлично», поэтому часто используются менеджерами по управлению обучением. Они могут содержать различного рода картинки, видео, флеш-ролики, одним словом все элементы, делающие тест по-настоящему интерактивным и интересным. Для сбора обратной связи от основного персонала и их руководителей реализована функция создания умных опросов – последующие вопросы, задаваемые сотруднику, зависят от его ответов на предыдущие вопросы.
Интеграция с IT-инфраструктурой Клиента и технические особенности
Система обучения персонала полностью интегрируется с
IT инфраструктурой компании, тем самым обеспечивая комфортную работу IT департаменту Клиента при внедрении и последующем обслуживании. Во много благодаря тому, что СДО Competentum построена на базе платформы SharePoint. Именно, это делает систему обучения персонала частью уже существующего корпоративного портала Клиента, таким образом обеспечивая единое пространство для хранения документов, обмена информацией, совместной работы над проектами
и обучения.
Система обучения персонала хороша тем, что она работает исключительно через web-интерфейс, то есть для того,
чтобы успешно пользоваться системой не нужно устанавливать дополнительное ПО, все что нужно – это браузер. Это вдвойне удобно для удаленной и частой мобильной работы сотрудников.
Еще одним приятным дополнением является возможность синхронизации учебного плана с календарем Microsoft Outlook.
Это может сделать любой сотрудник компании всего в два клика. Календарь будет обновляться автоматически, отображая актуальное состояние учебного плана.
И напоследок нельзя не сказать о возможности интеграции СДО Competentum со всеми популярными сервисами для проведения вебинаров, в том числе и Webinar.ru, Comdi, Lync, Adobe Connect, WebEx. Система обучения персонала позволяет не только планировать вебинары и управлять записями на их посещение, но и автоматически заводить мероприятия в сервисе проведения вебинаров, рассылать приглашенным индивидуальные ссылки для входа в комнату вебинара, автоматически получать информацию из сервиса проведения вебинаров о том, кто из сотрудников посетил вебинар.
Весь этот мощный функционал СДО Competentum позволяет руководителю не только получить великолепный инструмент для обучения персонала, но и внедрить совершенно новую концепцию развития своих сотрудников.
Процесс обучения и развития сотрудников в HRM
Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и развития своих работников, в том числе:
Сотрудники часто приобретают чувство собственного достоинства, достоинства и благополучия по мере того, как они становятся более ценным для фирмы и для общества. Как правило, они будут получать большую долю материальных выгод, которые являются результатом их повышенной производительности. Эти факторы дают им чувство удовлетворения через достижение личных и корпоративных целей.
Если вы долгое время были менеджером, вы знаете, что дела пойдут неправильно даже в лучших организациях. Проблемное поведение со стороны сотрудников может вспыхнуть по разным причинам. В этом видео вы Откройте для себя десятку лучших идей для работы с трудными сотрудниками.
Модель ниже отслеживает шаги, необходимые в процессе обучения:
- Организационные цели
- Оценка потребностей
- Есть ли разрыв?
- Цели обучения
- Выберите стажеров
- Выберите методы обучения и режим
- Выберите средство оценки
- Администрирование обучения
- Оценить обучение
Ваш бизнес должен иметь четко определенную стратегию и набор целей, которые направляют и определяют все решения, принятые специально для решений по обучению.Фирмы, которые планируют свой учебный процесс, более успешны, чем те, которые этого не делают. Большинство владельцев бизнеса хотят добиться успеха, но не участвуют в проектах обучения, которые обещают повысить их шансы на успех. Зачем? Пять наиболее часто встречающихся причин:
Время — Руководители малого бизнеса считают, что требования времени не позволяют им обучать сотрудников.
Начало работы — Большинство менеджеров малого бизнеса не практиковали обучение сотрудников.Процесс обучения незнаком.
Широкий опыт — Менеджеры, как правило, имеют широкий опыт, а не специальные навыки, необходимые для обучения и развития деятельности.
Недостаток доверия и открытости — Многие менеджеры предпочитают хранить информацию при себе. При этом они хранят информацию от подчиненных и других лиц, которые могут быть полезны в процессе обучения и развития.
Скептицизм в отношении ценности обучения . Некоторые владельцы малого бизнеса считают, что будущее не может быть предсказано или проконтролировано, и поэтому их усилия лучше всего сосредоточены на текущей деятельности, то есть на зарабатывании денег сегодня.
Хорошо продуманная программа обучения может помочь вашей фирме добиться успеха. Программа, структурированная с учетом стратегии и целей компании, имеет высокую вероятность повышения производительности и других целей, поставленных в обучающей миссии.
Для любого бизнеса, разработка стратегии обучения требует решения ряда вопросов.
- Кто ваши клиенты? Почему они покупают у вас?
- Кто ваши конкуренты? Как они обслуживают рынок? Какими конкурентными преимуществами они пользуются? Какие части рынка они проигнорировали?
- Какие сильные стороны у компании? Какие слабости?
- Какие социальные тенденции появляются, которые будут влиять на фирму?
Цель формулирования стратегии обучения состоит в том, чтобы ответить на два относительно простых, но жизненно важных вопроса: (1) Чем мы занимаемся? и (2) Каким должен быть наш бизнес? Вооружившись ответами на эти вопросы и четким видением своей миссии, стратегии и целей, компания может определить свои потребности в обучении.
Определение потребностей в обучении
Потребности в обучении можно оценить путем анализа трех основных областей человеческих ресурсов: организации в целом, характеристик работы и потребностей отдельных лиц. Этот анализ даст ответы на следующие вопросы:
- Где нужно обучение?
- Что конкретно должен выучить сотрудник, чтобы быть более продуктивным?
- Кого нужно обучать?
Начните с оценки текущего состояния компании, как она делает то, что она делает лучше всего, и способности ваших сотрудников выполнять эти задачи.Этот анализ предоставит некоторые ориентиры, по которым можно оценить эффективность программы обучения. Ваша фирма должна знать, где она хочет быть через пять лет от своего долгосрочного стратегического плана. То, что вам нужно, это программа обучения, чтобы вывести вашу фирму отсюда туда.
Во-вторых, подумайте, стремится ли организация оказать финансовую поддержку усилиям по обучению. Если нет, любая попытка разработать надежную программу обучения потерпит неудачу.
Далее определите, где именно нужно обучение.Глупо проводить обучение в масштабах всей компании, не концентрируя ресурсы там, где они больше всего нужны. Внутренний аудит поможет выявить области, в которых может быть полезно обучение. Кроме того, перечень навыков может помочь определить навыки, которыми обладают сотрудники в целом. Этот перечень поможет организации определить, какие навыки доступны сейчас и какие навыки необходимы для будущего развития.
Кроме того, в сегодняшней рыночной экономике вам будет непросто спросить своих клиентов, что им нравится в вашем бизнесе и какие области, по их мнению, следует улучшить.Таким образом, анализ должен сосредоточиться на общей организации и должен сказать вам (1), где обучение необходимо и (2), где оно будет работать в организации.
После того, как вы определили, где необходимо обучение, сконцентрируйтесь на содержании программы. Проанализируйте характеристики работы на основе ее описания, письменного повествования о том, что на самом деле делает работник. Обучение, основанное на должностных инструкциях, должно подробно описывать, как работа выполняется для каждой задачи.На самом деле выполнение работы позволит вам лучше понять, что сделано.
Отдельные сотрудники могут быть оценены путем сравнения их текущих уровней квалификации или производительности с производственными стандартами организации или ожидаемыми потребностями. Любые расхождения между фактическим и ожидаемым уровнем квалификации определяют необходимость обучения.
Отбор стажеров
После того, как вы определились, какое обучение необходимо и где оно необходимо, следующее решение — кого обучать? Для малого бизнеса этот вопрос крайне важен.Обучение сотрудника стоит дорого, особенно когда он или она покидает вашу фирму для лучшей работы. Поэтому важно тщательно выбирать, кто будет обучаться.
Программы обучениядолжны быть разработаны таким образом, чтобы учитывать способность сотрудника изучать материал и эффективно его использовать, а также максимально эффективно использовать ресурсы. Также важно, чтобы сотрудники были мотивированы опытом обучения. Провал сотрудника в программе не только наносит ущерб работнику, но и трата денег.Выбор правильных стажеров важен для успеха программы.
Видео-тренинг для менеджеров по кадрам: как быть хорошим менеджером на работе
В этом видео вы познакомитесь с десятью идеями, которые помогут вам стать эффективным менеджером и руководителем, боссом, которого все любят хвалить, а не боссом, которого все любят ненавидеть!
Для более проницательных видео посетите наш Малый бизнес и управленческие навыки YouTube Chanel .
Цели обучения
Цели программы обучения сотрудников должны быть напрямую связаны с потребностями, определенными в процессе оценки, описанном выше. Цели курса должны четко указывать, какое поведение или навыки будут изменены в результате обучения, и должны иметь отношение к миссии и стратегическому плану компании. Цели должны включать в себя этапы, помогающие вывести работника из того места, где он находится сегодня, туда, где фирма хочет его или ее в будущем.Постановка целей помогает оценить программу обучения, а также мотивировать сотрудников. Разрешение сотрудникам участвовать в постановке целей увеличивает вероятность успеха.
Методы обучения
Существует два широких типа обучения, доступных для малых предприятий: приемы на работу и приемы без работы. Индивидуальные обстоятельства и «кто», «что» и «почему» вашей программы обучения
определить, какой метод использовать.
Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников, когда они выполняют свою обычную работу. Таким образом, они не теряют время, пока они учатся. После того, как разработан план обучения, сотрудники должны быть проинформированы о деталях. Должен быть установлен график с периодическими оценками, чтобы информировать сотрудников об их прогрессе. Методы на рабочем месте включают в себя ориентации, профессиональное обучение, ученичество, стажировки и ассистенты, ротацию и обучение.
Методы без работы включают лекции, специальные занятия, фильмы, телевизионные конференции или дискуссии, тематические исследования, ролевые игры, симуляции, программируемые инструкции и лабораторные занятия. Большинство из этих методов могут использоваться малым бизнесом, хотя некоторые могут быть слишком дорогими.
Ориентация для новых сотрудников. Первые несколько дней на работе имеют решающее значение для успеха новых сотрудников.Этот момент иллюстрируется тем фактом, что 60 процентов всех уволившихся сотрудников делают это в первые десять дней. Ориентационное обучение должно подчеркивать следующие темы:
- История компании и миссия.
- Ключевые члены организации.
- Ключевые сотрудники в отделе, и как отдел помогает выполнять миссию компании.
- Кадровые правила.
Некоторые компании используют устные презентации, другие — письменные. Многие малые предприятия передают эти темы один на один. Независимо от того, какой метод используется, важно, чтобы новичок понимал свое новое место работы.
В лекциях представлены учебные материалы в устной форме и они используются, когда цель состоит в том, чтобы представить много материала многим людям. Более выгодно проводить лекции в группе, чем индивидуально обучать людей.Лекция — это одностороннее общение, и поэтому оно может быть не самым эффективным способом обучения. Кроме того, трудно гарантировать, что вся аудитория понимает тему на одном уровне; Ориентируясь на среднего посетителя, вы можете обучать одних и терять других. Несмотря на эти недостатки, лекции являются наиболее экономически эффективным способом охвата большой аудитории.
Ролевые игры и симуляции — это методики обучения, которые пытаются донести до слушателя реалистичные ситуации принятия решений.Вероятные проблемы и альтернативные решения представлены для обсуждения. Поговорка, что нет лучшего тренера, чем опыт, иллюстрируется этим типом обучения. Опытные сотрудники могут описать опыт реального мира, а также могут помочь в разработке решений для этих симуляций и учиться на них. Этот метод является экономически эффективным и используется в маркетинге и обучении менеджменту.
Аудиовизуальные методы , такие как телевидение, видеокассеты и фильмы, являются наиболее эффективными средствами обеспечения реальных условий и ситуаций за короткое время.Одним из преимуществ является то, что презентация одинакова, независимо от того, сколько раз она воспроизводилась. Это не относится к лекциям, которые могут меняться при смене говорящего или могут зависеть от внешних ограничений. Основной недостаток аудиовизуального метода заключается в том, что он не допускает вопросов и взаимодействий с оратором, а также не допускает изменений в презентации для разных аудиторий.
Ротация рабочих мест включает в себя перемещение сотрудника через ряд рабочих мест, чтобы он или она могли лучше понять задачи, связанные с различными работами.Обычно используется при обучении на руководящих должностях. Сотрудник узнает немного обо всем. Это хорошая стратегия для малого бизнеса, потому что сотруднику может быть предложено много рабочих мест.
Стажировки развивают сотрудников, которые могут выполнять множество различных задач. Они обычно включают несколько связанных групп навыков, которые позволяют ученику практиковать определенную профессию, и они происходят в течение длительного периода времени, в течение которого ученик работает на старшего квалифицированного работника и вместе с ним.Стажировка особенно подходит для работ, требующих производственных навыков.
Стажировки и ассистенты обычно представляют собой сочетание обучения в классе и обучения на рабочем месте. Они часто используются для обучения потенциальных менеджеров или маркетологов.
Программируемое обучение , компьютерное обучение и интерактивное видео имеют одну общую черту: они позволяют обучаемому учиться в своем собственном темпе.Кроме того, они позволяют обойти уже изученный материал в пользу материала, с которым стажер испытывает трудности. После вступительного периода инструктор не обязательно должен присутствовать, и стажер может учиться, если позволяет его время. Эти методы звучат хорошо, но могут быть за пределами ресурсов некоторых малых предприятий.
Лабораторное обучение проводится для групп квалифицированными тренерами. Обычно он проводится на нейтральной площадке и используется стажерами высшего и среднего звена для развития духа командной работы и повышения способности общаться с руководством и коллегами.Это может быть дорогостоящим и обычно предлагается крупными малыми предприятиями.
Тренеры
Кто на самом деле проводит обучение, зависит от типа необходимого обучения и кто будет его получать. Обучение на рабочем месте проводится в основном руководителями; обучение без отрыва от работы внутренним персоналом или внешними инструкторами.
Внутреннее обучение является ежедневной обязанностью руководителей и сотрудников. Руководители несут полную ответственность за производительность и, следовательно, обучение своих подчиненных.Эти руководители должны быть обучены технике хорошего обучения. Они должны быть осведомлены о знаниях и навыках, необходимых для продуктивного работника. Преподаватели должны быть обучены устанавливать цели и задачи для их обучения и определять, как эти цели могут использоваться, чтобы влиять на производительность их отделов. Они также должны знать, как взрослые учатся и как лучше общаться со взрослыми. Малые предприятия должны развивать возможности обучения своих руководителей, отправляя их на курсы по методам обучения.Инвестиции окупятся в увеличении производительности.
Существует несколько способов выбора обучающего персонала для программ обучения без работы. Многие малые предприятия используют собственный персонал для разработки формальных программ обучения, которые будут предоставляться сотрудникам в автономном режиме от их обычной работы, во время собраний компании или индивидуально на заранее подготовленных учебных занятиях.
Существует много внешних источников обучения, включая консультантов, технические и профессиональные училища, программы непрерывного образования, торговые палаты и группы экономического развития.Выбор внешнего источника для обучения имеет свои преимущества и недостатки. Самое большое преимущество состоит в том, что эти организации хорошо разбираются в методах обучения, что часто не относится к штатному персоналу.
Недостатком использования сторонних специалистов по обучению является их ограниченное знание продуктов или услуг компании и потребностей клиентов. Эти инструкторы имеют более общие знания об удовлетворенности клиентов и их потребностях. Во многих случаях внешний инструктор может быстро развить эти знания, погрузившись в компанию до обучения сотрудников.Другим недостатком использования внешних инструкторов является относительно высокая стоимость по сравнению с внутренним обучением, хотя более высокая стоимость может быть компенсирована повышенной эффективностью обучения.
Кто бы ни был выбран для проведения обучения, будь то внешние или внутренние тренеры, важно тщательно объяснить цели и ценности компании.
Управление обучения
Правильно спланировав программу обучения, вы должны назначить обучение выбранным сотрудникам.Важно выполнить, чтобы убедиться, что цели достигнуты. Вопросы, которые следует рассмотреть перед началом обучения:
- Местоположение.
- объектов.
- Доступность.
- Комфорт.
- Оборудование.
- Сроки.
Тщательное внимание к этим операционным деталям будет способствовать успеху программы обучения.
Эффективный администратор программы обучения должен выполнить следующие действия:
- Определите организационные цели.
- Определите потребности программы обучения.
- Определите учебные цели.
- Разработка методов обучения.
- Решите, кого тренировать.
- Решите, кто должен делать обучение.
- Провести тренинг.
- Оцените программу обучения.
Выполнение этих шагов поможет администратору разработать эффективную программу обучения, чтобы гарантировать, что фирма поддерживает квалифицированных сотрудников, которые являются продуктивными, счастливыми работниками. Это внесет положительный вклад в практический результат.
Оценка обучения
Обучение должно оцениваться несколько раз в течение процесса.Определите эти вехи, когда будете развивать обучение. Работников следует оценивать, сравнивая их вновь приобретенные навыки с навыками, определенными целями программы обучения. Любые несоответствия должны быть отмечены и внесены коррективы в программу обучения, чтобы позволить ей достичь поставленных целей. Многие учебные программы не отвечают их ожиданиям просто потому, что администратор не смог оценить их прогресс, пока не стало слишком поздно. Своевременная оценка предотвратит отклонение тренинга от его целей.
Другие темы в разделе «Управление персоналом»
Боковая панель: вам предлагается посетить наш раздел информации о страховании автомобилей со списком статей, которые могут сэкономить вам сотни долларов на ваших предложениях по автомобилям. В полном покрытии автострахования вы найдете полезные советы для получения дешевых котировок. Для получения информации о том, как получить более дешевые котировки на более короткие сроки, смотрите страхование автомобиля на один месяц, а также краткосрочное страхование автомобиля. Впервые информация о водителях приведена в разделе «Страхование автомобиля для новых водителей».Как насчет получения более дешевых премиальных тарифов для зрелых женщин? нет проблем, посмотрите здесь, лучшая страховка для новых водителей старше 25 лет.
Если вас интересует продолжительность полугода, ознакомьтесь с полезными советами по страхованию автомобиля на 6 месяцев. Как насчет получения более выгодных премиальных расходов для молодых водителей? см. страхование автомобилей для 17 лет и страхование автомобилей до 21 года и страхование автомобилей для мужчин и женщин в возрасте до 25 лет. Вот еще один список полезных статей страхования водителей,
Что касается полезных советов относительно бездепозитных премиальных платежей, см. Страхование автомобилей без вклада, а список недорогих брокеров, агентов и компаний — страхование автомобилей без вклада компаний.Прочитайте следующую информативную статью, если вы ищете более выгодные тарифы для молодых водителей в вашей семье, более дешевую страховку для молодых водителей. Теперь, чтобы узнать о новых способах получения более низких цен, перейдите к общему страхованию автомобилей. Прочтите эту статью, если вам нужна информация о страховании автомобилей после высокого риска.
Как насчет того, чтобы получить более выгодную сделку с водителем-новичком? просто нажмите на ссылку. Может настать время, когда вы будете заинтересованы в отмене вашей политики, используйте эту статью для получения инструкций о том, как это сделать.Наша страница хаба по страхованию водителей содержит список руководств, которые, несомненно, помогут вам получить дешевую автомобильную страховку для подростков. Для тех из вас, кто ищет дешевые цитаты для краткосрочной политики, прочитайте эту статью. и вот советы и рекомендации для групп с особыми интересами, таких как молодые водители и временная страховка.
Если у вас есть первые водители в вашей семье, то обратитесь за полезными советами по страхованию автомобилей в первую очередь для получения очень-очень дешевых предложений по страхованию автомобилей, другие типы полисов могут включать в себя следующее: бездепозитное страхование автомобилей, ежемесячная оплата, страхование классических молодые водители, получающие более выгодную сделку на дешевую страховку стоимости автомобиля ответственности, находя хорошие тарифы для новых водителей.как насчет того, если вы заинтересованы в оплате, как вы идете автострахования? да, есть руководство для вас. А вот список компаний по страхованию автомобилей самых дешевых. И список заканчивается способом расчета страховой оценки автомобиля без личной информации.
Отказ от ответственности: Несмотря на то, что мы прилагаем все усилия для обеспечения точности содержимого этого веб-сайта, веб-сайт предоставляется «как есть», и Bizmove.com не дает никаких заверений или гарантий относительно точности или полноты информации, найденной на Это.Хотя содержание этого сайта предоставлено добросовестно, мы не гарантируем, что информация будет обновляться, быть правдивой и не вводить в заблуждение, или что этот сайт всегда (или когда-либо) будет доступен для использования. Ничто на этом сайте не должно рассматриваться как профессиональный совет или официальная рекомендация, и мы исключаем все заявления и гарантии, касающиеся содержания и использования этого сайта.
,Управление персоналом — определение, функции, PPT
Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с работниками на работе и их отношениями внутри организации.
По словам Флиппо, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и общественных целей.
Согласно Бреху, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь связана с человеческими ресурсами организации».
Характер управления персоналом
- Управление персоналом включает в себя функции занятости, развития и оплаты труда. Эти функции в основном выполняются управлением персоналом в консультации с другими отделами.
- Управление персоналом является расширением общего управления. Он заинтересован в поощрении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы она внесла наиболее полный вклад в дело.
- Управление персоналом существует, чтобы консультировать и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Следовательно, отдел кадров — это отдел кадров организации.
- Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов, методов работы. Проблемы и жалобы людей на работе могут быть решены более эффективно посредством обоснования кадровой политики.
- Он основан на человеческой ориентации. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал.
- Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов стимулирования, так что сотрудники обеспечивают наиболее полное сотрудничество.
- Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами концерна. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными, так и рабочими.
Роль менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу является начальником отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль может быть суммирована как:
- Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые определяют и определяют основные политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно разработать все виды политики, касающиеся персонала или рабочей силы.
- Он консультирует линейного менеджера в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу выступает в роли консультанта по персоналу и помогает линейным менеджерам в решении различных кадровых вопросов.
- В качестве консультанта , — В качестве консультанта менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
- Менеджер по персоналу выступает в роли посредника — Он является связующим звеном между руководством и работниками.
- Он выступает в качестве представителя — Поскольку он находится в непосредственном контакте с работниками, он обязан выступать в качестве представителя организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в учебных программах.
Функции управления персоналом
Следующие четыре функции управления персоналом:
- Кадровое Планирование
- Подбор персонала
- Выбор
- Обучение и развитие
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
,
элементов управления персоналом
Ниже приведены элементы управления персоналом:
- Организация — Организация, как говорят, является основой многих мероприятий, проводимых с учетом целей, поставленных в концерне. Организацию можно назвать физической основой различных взаимосвязанных видов деятельности. Начиная с планирования трудовых ресурсов и заканчивая обслуживанием сотрудников, все действия осуществляются в этих рамках. Характер организации зависит от ее цели.Целью бизнеса является получение прибыли. Клубы, больницы, школы и т. Д. их целью является обслуживание. Целью консультирования является предоставление обоснованных советов. Следовательно, именно от организационной структуры зависит достижение целей предприятия. Поэтому в управлении персоналом менеджер должен понимать важность организационной структуры.
- Job- Второй элемент, то есть задания, сообщает нам действия, которые должны быть выполнены в организации.Говорят, что цели предприятия могут быть достигнуты только через функциональный отдел в нем. Поэтому, учитывая размеры организации сегодня, характер деятельности меняется. В дополнение к трем основным отделам, персонал и исследовательский отдел являются новыми дополнениями. Различные типы рабочих мест:
- Физическая работа
- Творческие работы
- Профессиональная работа
- Интеллектуальные вакансии
- Консультационные работы
- Технические работы
- человек- Последний и главный элемент управления персоналом — это люди.В организационной структуре, где основной целью является достижение целей, присутствие рабочей силы становится жизненно важным. Поэтому для достижения целей департамента назначаются разные люди с разными навыками. Люди формируют самый важный элемент, потому что:
- Организационная структура без нее бессмысленна.
- Помогает достичь целей предприятия.
- Помогает укомплектовать функциональные зоны.
- Помогает в достижении функциональных целей отдела.
- Они делают концерн оперативным.
- Они дают жизнь физической организации.
- Физически здоровые люди
- Творческие люди
- Интеллектуалы
- Технические люди
- Опытные и умелые люди
В области управления персоналом менеджер по персоналу должен понимать взаимосвязь трех элементов и их важность в организации.Он должен понять в основном три отношения: —
- Отношения между организацией и работой
- Отношения между работой и людьми
- Отношения между людьми и организацией.
Отношения между организацией и работой помогают сделать работу эффективной и значимой. Отношения между работой и людьми делают работу самой важной. Отношения между людьми и организацией придают должное значение организационной структуре и роли людей в ней.
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по изучению управления содержанием Команда . Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы — сертифицированный образовательный поставщик , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях.Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
,
Справедливая компенсация
Разработка систем, способствующих активизации человеческих ресурсов
Konica Minolta, Inc. разработала систему управления персоналом с целью дать сотрудникам возможность максимизировать свои возможности и поддерживать полноценную работу, помогая в их личном росте. Компания применила подход к вознаграждению работников, который устраняет систему заработной платы за выслугу лет, и вместо этого принимает систему, основанную на результатах, разработанную для обеспечения того, чтобы заработная плата и повышение по службе основывались на справедливой оценке способностей и результатов работника.
Профессиональная система оценки компетентности
Konica Minolta, Inc. приняла Систему оценки профессиональной компетентности, которая основана на продемонстрированном уровне квалификации каждого сотрудника, а также проводит оценки, обучение и компенсацию в зависимости от уровня компетентности сотрудника. В дополнение к общему курсу, который является основным стандартом оценки компетенций, Konica Minolta разработала инновационный курс для тех, кто может действовать с большей степенью свободы действий в своей работе и достигать более высоких уровней производительности.Сотрудники могут выбрать курс, который они предпочитают, с одобрения Группы.
ПересмотреноСистема оценки и лечения персонала для общих сотрудников
Система оценки и лечения персонала для общих сотрудников была пересмотрена в апреле 2016 года.
Konica Minolta Inc. будет работать более быстрыми темпами, чем раньше, чтобы развивать человеческие ресурсы, готовые победить в контексте глобальной корпоративной конкуренции, с целью создания организации, которая продолжает предоставлять клиентам больше новых ценностей.Чтобы поддерживать эту скорость развития, компания пересмотрела свою систему оценки и лечения персонала для общих сотрудников и начала использовать новую систему в апреле 2016 года. В дальнейшем Konica Minolta будет оценивать на более высоком уровне, чем раньше, человеческие ресурсы, которые действуют в соответствии с Konica Minolta Philosophy и взять на себя задачу достижения высоких целей без страха провала.
Кадровая система оживляет человеческие ресурсы
Внедрение системы, которая расширяет возможности сотрудников развивать свои таланты
Открытые вакансии и системы свободных агентов
В дополнение к корпоративной системе кадровых назначений, Konica Minolta, Inc.внедрила внутреннюю открытую систему публикации вакансий и систему свободных агентов (FA), которые побуждают сотрудников самостоятельно запрашивать переводы на новые должности. Эти системы помогут создать сотрудников, желающих занять новые должности в построении собственной карьеры и создать корпоративную культуру, которая уважает желание бросить вызов себе по-новому.
Konica Minolta, Inc. представила внутреннюю открытую систему публикации вакансий, которая позволяет сотрудникам подавать заявки на открытые вакансии, размещаемые отделами, которые ищут персонал.
Запущенная в мае 2010 года система свободного агента (FA) позволяет сотрудникам, желающим принять на себя задачу нового типа работы или отдела, разместить свое заявление в интрасети. Департаменты с открытыми вакансиями проверяют должности сотрудников, приглашают перспективных кандидатов на собеседования, и, если и департамент, и сотрудник согласны, сотрудник переводится на новую работу.
Располагая этими двумя системами, Konica Minolta продолжает содействовать плавному перемещению человеческих ресурсов по всей Группе и поддерживать самоопределение сотрудников при формировании собственной карьеры.
Развитие людских ресурсов
Развитие людских ресурсов в глобальном и местном масштабе
С 2010 финансового года Группа запустила Глобальную программу для руководителей (GEP) для руководителей дочерних компаний по всему миру с целью развития бизнес-лидеров. По состоянию на конец 2014 финансового года программа проводилась девять раз с участием 148 человек из 60 компаний.
Цели ГЭП состоят в том, чтобы повысить осведомленность участников как лидеров бизнеса в группе Konica Minolta и дать участникам возможность создать глобальную сеть личных контактов между собой.Во время однонедельной программы участники придерживаются глобального мышления и развивают свои лидерские навыки посредством личных встреч с топ-менеджерами и дебатов между собой.
Начиная с 2013 финансового года, Группа также провела Региональный ГЭП, собрав вместе сотрудников управленческого уровня с целью развития потенциальных будущих руководителей в каждом регионе. Первый Региональный ГЭП был проведен в Китае, а второй — в Сингапуре в мае 2015 года.
Глобальная сессия Исполнительной программы
Найм людей с международным опытом и содействие взаимодействию сотрудников по всему миру
В Японии Konica Minolta стремится набирать таланты независимо от национальности и пола при приеме на работу недавних выпускников колледжа, стремясь привлечь больше персонала, способного добиться успеха в международном сообществе.
Кроме того, у Группы есть программа для сотрудников компаний Группы за пределами Японии по развитию человеческих ресурсов, которые могут служить связующим звеном между их родной страной и Японией после получения опыта работы в Японии в течение нескольких месяцев или двух-трех лет.
Кроме того, Konica Minolta, Inc. внедрила короткую зарубежную программу обучения для молодых японских сотрудников, которые отправляются в США на шесть месяцев, чтобы улучшить свои навыки межкультурного общения и расширить свои взгляды с помощью практического опыта и языкового обучения в местных университетах.
Участник программы обучения проводит время с местными жителями
Персональный тренинг
Поддерживая рост каждого сотрудника и активно развивая человеческие ресурсы следующего поколения, Konica Minolta, Inc. предпринимает шаги для повышения жизнеспособности всей Группы.
Чтобы улучшить результаты обучения по развитию на рабочем месте (OJD), * Группа проводит различные семинары по развитию знаний и навыков и основанное на позициях обучение для сотрудников, занимающих новые должности и должности.Образовательные программы в дополнение к перечисленным выше также разрабатываются. Konica Minolta также предоставляет выборочные учебные программы для развития лидеров и инженеров следующего поколения.
В общей сложности около 10 100 человек прошли обучение по программам, организованным в 2014 финансовом году (включая обучение на основе рангов и колледж Konica Minolta).
- * OJD: разновидность обучения без отрыва от производства (OJT), OJD относится к развитию способностей при решении реальных трудовых задач под руководством начальника.
Программа развития исполнительной власти
Эта программа повышает устремления и перспективы участников и способствует их самосознанию и решимости в качестве руководителей посредством опыта и обучения, в которые сами руководители вовлечены. Целью программы является создание команды руководителей на завтра, которая превосходит возможности сегодняшней команды руководителей. Участники развивают способность проникновения в суть и совершенствуют свои человеческие качества, изучая уровень способностей, требуемый как настоящий руководитель, через диалоги с топ-менеджерами извне компании и участвуя в серьезных дискуссиях с руководителями по вопросам управления.
Программа Бизнес Лидер
Эта программа предназначена для развития будущих лидеров бизнеса Konica Minolta. Каждый раз в программе участвуют около 20 сотрудников, в частности кандидаты на управление, которые были рекомендованы руководством высшего звена к программе. В течение одного года участники учатся развивать базовые навыки, деловую креативность и предпринимательский настрой, необходимые для управления бизнесом, посредством практических упражнений и лекций.В конце курса участники могут представить новые деловые предложения на встрече с участием руководителей компаний.
Программа Бизнес Лидер
Challenge Engineers Forum
Эта годичная программа проводится для около 20 сотрудников, каждый раз выбираемых из числа всех молодых инженеров, которые подали заявку. Члены правления выбираются из инженерных отделов каждой из компаний Группы. Под руководством членов совета управляющих участники посещают различные учебные занятия и разрабатывают, исследуют и представляют предложения, касающиеся перспективных тем.Этот форум играет важную роль в содействии обмену среди коллег из разных рабочих мест и областей знаний.
Форум инженеров по вызовам
Программа управления для инженеров
Эта программа направлена на воспитание следующего поколения лидеров в отделах технологий и развития. Каждый год отбирается около 20 менеджеров, и программа проводится в течение пяти месяцев. Участники приобретают мышление и навыки, необходимые для управления технологиями, путем изучения конкретных примеров, предложения новых проектов и решения проблем MOT в своих отделах.Ожидается, что сотрудники, завершившие программу, будут играть активную роль в качестве лидеров, способствующих инновационным изменениям в своих отделах.
Программа выбора менеджера MOT
колледж Коника Минолта
Эта образовательная программа открыта для всех сотрудников Konica Minolta, так как регистрация в классе доступна через интранет-систему Группы. В настоящее время колледж предлагает около 100 курсов, начиная от повышения квалификации в сфере бизнеса и технических наук и заканчивая другими темами электронного обучения.Эти курсы могут помочь сотрудникам приобрести собственные технологии Konica Minolta и другие важные деловые навыки.
колледж Коника Минолта
Тренинг по дизайну карьеры для пожилых людей
Это программа поддержки развития карьеры в переломный период (30, 40, 50 и 55 лет), с тем чтобы предоставить сотрудникам возможность подумать о своей карьере в свете вклада в компанию и собственной удовлетворенности работой и поддерживать собственное развитие.Участники думают о своем видении будущего через понимание окружающей среды и самоанализ. После обучения они проходят собеседование с руководителем, работающим полный рабочий день, и работают над независимой самореализацией.
Обучение профессиональному дизайну с учетом возраста
Check Also
Полиомиелит у детей: симптомы, пути передачи и профилактика опасного заболевания
Как распознать полиомиелит у ребенка. Какие существуют пути передачи вируса полиомиелита. Насколько эффективна вакцинация против …