Вторник , 24 ноября 2020
Бизнес-Новости
Бизнес / Бизнес обучение персонала – Обучение персонала — 7 шагов организации развития персонала

Бизнес обучение персонала – Обучение персонала — 7 шагов организации развития персонала

Содержание

Обучение персонала – залог успеха компании

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Виды и формы обучения персонала
  • Методы обучения персонала
  • Связь меду обучением и мотивацией персонала
  • Система оценки обучения персонала
  • Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

  1. Подготовка персонала,
  2. Переподготовка персонала,
  3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар

. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает

мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье «Мотивация персонала».

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.


Далее приведены выдержки из интервью исполнительного директора Высшей медицинской школы Ирины Королевой. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте — личность сотрудника, и ИНВИТРО — это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия — нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику — профессиональное развитие, ИНВИТРО — результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase — наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще [мы используем] два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать — процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы — презентации, записанные вебинары — и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

«Сибирское здоровье» реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании — насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе «Продвинутый». Руководитель отдела дистанционного управления «Сибирского здоровья» Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Далее приводятся выдержки из интервью Ларисы Соболевой. Полную версию интервью можно прочитать по ссылке.

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения — повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников — менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства — около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей — около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания «Сибирского здоровья» разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит — накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения — технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

[В результате] люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов — обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель — повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte — один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Далее приведены выдержки из интервью бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.

teachbase.ru

программы, методы, стратегии и технологии развития сотрудников

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

  • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
  • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
  • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
  • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

  • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
  • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

Внутри фирмы:

  • Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
  • Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
  • Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
  • Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

Вне фирмы:

  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне фирмы:

  • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

  • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
  • Мотивирование персонала к обучению.
  • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
  • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
  • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

www.kp.ru

виды, формы и методы обучения персонала, этапы

Обучение персонала – обязательная часть развития любой компании. Под ним подразумевается организованный процесс по улучшению навыков и овладению работниками новых знаний.

О сотрудниках

Сотрудники отвечают за качество работы.

Если не повышать их квалификацию, то конкурентоспособность бизнеса будет падать, работники перестанут справляться с задачами, потеряют мотивацию, их методы решения проблем устареют и потеряют актуальность. Следует инвестировать в развитие всех сотрудников, так как вклад каждого влияет на общий результат.

Давайте ознакомимся с целями, формами, видами, действенными методиками и лучшими компаниями, специализирующимися на обучении персонала. Так вы будете иметь представление об этой практике и сможете эффективно ее применять.

Почему важно обучать персонал

Разберемся, почему важно постоянно развиваться и вкладываться в развитие своей команды.

Фактор №1: Изменения. Мы живем в век технологий. Постоянно выпускается новая техника, мощное оборудование, более функциональные программные обеспечения. Сотрудники обязаны уметь эффективно работать с технологическими новинками, быстро перестраиваться и шагать в ногу со временем.

Фактор №2: Конкуренция. Рынок растет и развивается, появляются новые компании, специалисты, конкуренция растет в геометрической прогрессии. Чтобы не только оставаться на плаву, но и занимать лидирующие позиции в своей нише, необходимо быть лучше, подготовленнее и осведомленнее остальных.

Фактор №3: Рациональность. Намного рациональнее и эффективнее обучить имеющийся персонал, а не нанимать новых сотрудников. Поиск новых специалистов занимает время и ресурсы. Новичков надо вводить в курс дела, знакомить с обязанностями и спецификой работы вашей компании. Чтобы избежать траты времени и средств, логичнее и экономнее повысить квалификацию своих сотрудников.

Фактор №4: Мотивация. Новые знания не только делают труд работников более эффективным, улучшает показатели, но и заряжает их мотивацией. Заниматься монотонным трудом, используя одни и те же способы решения проблем, навевает скуку и удручает. Новые методы, ракурсы рассмотрения, тип мышления и др. помогают персоналу иначе взглянуть на свои рутинные обязанности и делают работу интереснее, а ее качество выше.

Фактор №5: Личностный рост. Обучение персонала подразумевает и обучение руководителей. Это позволит вам тоже стать лучше и профессиональнее. Как известно, окружение определяет человека. Чем умнее ваши сотрудники, тем умнее становитесь вы.

Фактор №6: Выгода. Улучшение показателей эффективности и качества работы компании, позволит повысить общую прибыль и назначить премии сотрудникам, а деньги – отличная мотивация к росту.

Фактор №7: Взаимодействие. Обучение персонала не всегда нацелено на профессиональные навыки, предметом изучения могут стать взаимоотношения на работе, слаженность и сплочённость, умение работать в команде. Сотрудничество – важнейшая часть в коллективном труде, поэтому важно уметь взаимодействовать друг с другом ради достижения общей цели.

Цели обучения

Рассмотрим цели обучения с разных точек зрения.

Когда руководитель нанимают компанию, организующую обучение персонала, он ставит перед собой следующие цели:

  • улучшить качество работы и эффективность своей команды;
  • освоить навыки управления коллективом;
  • научиться мотивировать, вести за собой, показывать пример;
  • быть лидером;
  • действенно решать проблемы и ставить задачи перед персоналом;
  • научиться поощрять и наказывать сотрудников.

Когда сотрудник участвует в программе по улучшению своих умений, перед ним стоят другие цели:

  • стать лучше;
  • освоить новые навыки, получить свежие знания в своей сфере;
  • развить организаторские способности;
  • эффективнее взаимодействовать с другими;
  • проанализировать свои ошибки, найти слабые стороны в работе и улучшить их;
  • освоить навыки тайм-менеджмента, чтобы рационально тратить рабочее время и достигать лучшего результата за более короткие сроки;
  • узнать о других факторах, влияющих на рабочий процесс, и учитывать их.

Преимущества обучения персонала очевидны для обеих сторон. Руководитель будет эффективнее управлять, а сотрудники результативнее работать. Слаженное взаимодействие приведет к увеличению прибыли и улучшению всех показателей.

Оценка персонала

Перед тем как решить, какое обучение требуется в вашем случае, необходимо произвести оценку персонала. Работу каждого сотрудника и отдела следует произвести, опираясь на следующие критерии:

  1. Профессиональность: навыки, умения, показатели, уровень эффективности, опыт, квалификация;
  2. Деловые качества: организованность, дисциплина, ответственность, пунктуальность, инициативность, умение действовать в экстренных ситуациях, работа в команде;
  3. Личные качества: способность трезво оценивать свои успехи, уравновешенность, стрессоустойчивость, честность, исполнительность;
  4. Другое: авторитет, отношение к работе, мнение других сотрудников о рассматриваемом кандидате, особенности личности, состояние здоровья.

Чтобы оценка была наиболее точной, следует придерживаться определённого алгоритма:

  • Этап 1: Распишите функции рассматриваемого сотрудника и оцените, как он с ними справляется. Лучше всего рассматривайте каждую рабочую обязанность по отдельности, чтобы выявить слабые стороны.
  • Этап 2: Определите требования к сотруднику, чего вы хотите добиться после повышения квалификации.
  • Этап 3: Пройдитесь по всем перечисленным выше критериями оценки.
  • Этап 4: Оцените количественные результаты работы: заключенные контракты, успешные переговоры, завершенные сделки.
  • Этап 5: Опросите коллег, чтобы составить общий портрет сотрудника.
  • Этап 6: Проанализируйте все полученные данные и подведите итог.
  • Этап 7: Дайте результаты оценки сотруднику и обсудите.

Если у вас нет времени проводить личную оценку каждого сотрудника, то можете воспользоваться более общими независимыми способами оценки:

  1. Ассессмент-центр – одна из точнейших методик оценки персонала, с помощью различных взаимодополняющих тестов позволяет определить уровень компетенции рассматриваемого субъекта.
  2. Тесты на профпригодность помогают оценить психофизические качества человека и насколько они подходят для его сферы деятельности.
  3. Личностные тесты определяют личные качества и психоэмоциональное состояние сотрудника.
  4. Общие тесты способностей позволяют определить уровень развития различных сторон работника: мышление, внимание, память и др.
  5. Интервью – личная беседа с сотрудником для оценки его профессионализма.
  6. Метод классификации от лучшего к худшему для выявления слабых звеньев команды.
  7. Анкеты и сравнительные характеристики, различные рейтинговые шкалы. Все относительно, поэтому путем сравнения легче оценивать.

Объектом оценки может выступать не только отдельный сотрудник, а целая команда или отдел. Тогда результативность работы будет оцениваться по общим показателям.

Формы

Обучение персонала может иметь различные формы. По количеству участников:

  • групповое;
  • индивидуальное.

Индивидуальное обучение требует больше средств, так что чаще практикуется групповое.

По месту проведения различают:

  • внутреннее обучение;
  • внешнее обучение.

Внутреннее обучение подразумевает прохождение образовательных программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение проходит вне рабочей территории и составлено другими компаниями.

По эффективности внешнее обучение во множество раз превосходит внутреннее, потому что образовательные компании специализируются на обучении и внедряют новейшие техники в программу.

Руководители-заказчики обучения персонала оговаривают заранее цели и задачи. Образовательная компания подготавливает материал, исходя из целей заказчика, давая только необходимую информацию.

По времени формы обучения персонала бывают:

  • краткосрочные;
  • долгосрочные.

Краткосрочная форма подразумевает не полномасштабное обучение, а посещение 1-3 дневного курса лекций или вовсе посещение одного образовательного мероприятия, например, мастер-класса.

Долгосрочное обучение персонала включает в себя более длительный курс с углублением в тему.

По расстоянию проведения различают формы обучения персонала:

  • дистанционные;
  • традиционные.

Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и в традиционных, только лектор будет вещать не в помещении перед аудиторией, а через экран устройства, будь то ноутбук или смартфон.

Виды

Обучение персонала имеет не только формы, но и разновидности. Их выделяют три:

  1. Подготовка сотрудников;
  2. Переподготовка;
  3. Повышение квалификации.

Рассмотрим каждый вид по отдельности на примерах. Первый вид подразумевает подготовку сотрудника к началу работы.

Ситуация: Выпускник школы решил дать себе время отдохнуть и поступать в университет через год. Но его цель не просто лежать и ничего не делать, он хочет поработать, получить опыт, познакомиться с новыми людьми. У вчерашнего школьника нет опыта и квалификации, он устраивается на работу, и там проводят трехдневные курсы по подготовке сотрудников. На курсе рассказывают про цели, задачи каждого работника, рабочие обязанности, необходимые навыки, знакомят с лайфхаками и отвечают на вопросы новичков.

Второй вид – переподготовка. Проводится, если сотрудник меняет профиль деятельности, либо требования к его должности обновляются и требуют изменений.

Ситуация: Экономика и бухгалтерский учет тесно связаны друг с другом, но не тождественны. Если бухгалтер захочет сменить род деятельности и стать экономистом, то придется пройти курс переподготовки.

Третий вид – повышение квалификации. Применяется во многих сферах деятельности, позволяет обновить свои знания и умения, получить опыт и стать профессиональнее.

Ситуация: Рынок труда насыщен выпускниками и опытными профессионалами. Сотрудник хочет сохранить рабочее место, претендовать на более высокую оплату труда и оставаться мастером своего дела. Чтобы это осуществить, ему необходимо регулярно проходить курсы по повышению квалификации. Работодатели хотят видеть у себя опытных и образованных сотрудников, а клиенты будут рады работать с высококвалифицированным профи, поэтому прохождение подобных программ обеспечит лояльность со стороны начальства и клиентов.

Предметы обучения

Предметом обучения персонала выступают:

  • знания: теория, необходимая для качественного выполнения своей должности;
  • исполнительность: способность выполнять свои функции на рабочем месте;
  • навыки: умение применять теоретические знания на высоком уровне;
  • личностные качества: совокупность индивидуальных характеристик личности, требуемых для выполнения работы;
  • умение работать в команде: способности работать в коллективе, взаимодействовать в коллегами ради общей цели, приносить пользу отделу.

Методики

Существуют множество действенных методик обучения персонала. Выбор зависит от целей, задач, удобного формата. Рассмотрим самые популярные методы.

Метод 1: Лекция. Преимуществом данной методики является большой охват аудитории и возможность рассказать внушительный объем информации. Минус – невозможность обратной связи. Слушатели могут изредка задавать вопросы, но отдельно что-то объяснять или уйти в дискуссию не получится.

Метод 2: Семинар. Здесь уже есть возможность обсуждать, спорить, отвечать на вопросы. Но несмотря на преимущество в активности участников, придется жертвовать количеством.

Метод 3: Видеоуроки, вебинары. Всю большую популярность набирает именно данный формат из-за развития технологий и нехватки времени. Люди не хотят тратить время на дорогу, они хотят получать знания здесь и сейчас, поэтому видеоуроки пользуются спросом.

Метод 4: Деловые игры. Помогают с помощью игры обучить сотрудников решать реальные производственные проблемы и работать в команде. Минус в количестве участников, но зато знания после таких игр надолго откладываются и активно применяются.

Метод 5: Тренинг. 20% — теория, 80% -практика, примерно такое процентное соотношение информации в тренингах. Большую часть занимают различные ситуационные практические задания, помогающие участникам научиться лучше работать и решать рабочие проблемы.

Метод 6: Инструктаж. Наставление перед началом рабочего процесса, освещение основных нюансов – тоже является одной из методик обучения. Глубоких познаний здесь не дается, но общее представление о работе получить можно.

Метод 7: Временная ротация. Один из способов научиться новому, это перейти на место коллеги. Методика заключается в смене деятельности сотрудников. Один берет на себя рабочие обязательства другого. Это помогает взглянуть на ситуацию с другого угла и получить новые знания.

Метод 8: Наставничество. Суть заключается в том, что опытный сотрудник обучает и курирует менее опытного и квалифицированного.

Метод 9: Дистанционное образование. Прохождение различных онлайн-курсов эффективно сказывается на работе сотрудников. Обычно на подобных курсах уроки ведут различные именитые профессионалы своей сферы.

Метод 10: Бизнес-коучинг. Нанятый со стороны человек, мотивирующий сотрудников и помогающий им разрешать рабочие ситуации.

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

  1. Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
  2. Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
  3. Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
  4. Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения. на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
  5. Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить.
  6. Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
  7. Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
  8. Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.

Атрибуты хорошей обучающей программы

Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:

  • Требование 1: Актуальность. Информация, техники, способы решения проблем должны быть действенными в настоящий момент. Давать знания прошлых веков не эффективно и бесполезно. Предлагать методики, действующие за рубежом, тоже не всегда работает, так как в России своя специфика работы и надо это учитывать.
  • Требование 2: Вовлеченность сотрудников. Важно, чтобы во время обучающего процесса сотрудники активно участвовали и не отвлекались. Если им будет скучно и информация не будет нести пользы, то они автоматически начнут отвлекаться или общаться между собой. Необходимо проследить за тем, чтобы был интерактив во время обучения.
  • Требование 3: Мотивация. Помимо полезной информации, тренер во время обучения должен суметь замотивировать сотрудников ее применять, ставить цели, профессионально расти. Это очень важно, потому что эффективность и производительность труда держится не только на умениях, но и на желании их применять.
  • Требование 4: Повторение. Необходимо не только давать залпом полезные знания, но и во время обучающей программы регулярно повторять ключевые мысли и выводы, чтобы это отложилось в голове у слушателей. Следите, чтобы в подготовленном материале это было. Обычно данный этап обсуждается, когда готовую программу показывают руководителю перед утверждением.
  • Требование 5: Обратная связь. Важно, чтобы во время и после обучения сотрудники давали обратную связь. Участие в учебном процессе показывает заинтересованность в развитии и подготовленном материале, а отдача после обучения персонала, рецензии по программе помогут сделать следующий раз лучше.

Три лучших компании по обучению персонала

Если у вас в штате нет людей, специализирующихся на обучении персонала, то необходимо обратиться к сторонним фирмам. Чтобы не потерять деньги и время зря, необходимо тщательно отнестись к процессу выбора и обратиться на лидеров своей ниши. Рассмотрим три компании, зарекомендовавшие себя в обучении сотрудников.

1. «Гранит-Консалтинг». Помогает другим повышать уровень знаний и профессиональных навыков более семи лет. Оказывает консалтинговые услуги по всей территории необъятной России. Более 13 тысяч компаний пользуются услугами данной фирмы. «Гранит-Консалтинг» помогает в следующих областях:

  • бухгалтерские услуги;
  • юридические консультации;
  • СРО;
  • сертификация;
  • экспертиза;
  • подбор персонала;
  • обучение сотрудников;
  • подготовка и переподготовка персонала и другое.

2. «Триумф». Существует с 1997 года и все это время помогает компаниям с кадровыми вопросами. Оказывает услуги высокого качества и успел закрепиться в лидерах. Помощью данной компании пользуются такими мастодонты, как Газпром, РБК, Банк Открытие, Райффайзенбанк, ХимИнвест и др.

Специалисты «Триумфа» обладают высокой квалификацией и богатым опытом. После их обучающих программ уровень эффективности компаний растет, и сотрудники заряжаются мотивацией на много лет.

Перечень основных услуг:

  • подбор кадров по запросу;
  • помощь в адаптации новых сотрудников;
  • повышение квалификации дистанционным методом;
  • разработка индивидуальных систем мотивации персонала;
  • оценка сотрудников;
  • помощь в решении конфликтных ситуаций.

3. «MegaPeople». Тренинговый центр, оказывает услуги во всех крупных городах России.

Перечень услуг:

  • повышение мотивации работников;
  • улучшение способностей, навыков, знаний;
  • проводит эффективные тренинги;
  • предлагает пройти действенные курсы по повышению квалификации;
  • работает в различных направлениях.

Советы

Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.

Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.

Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг. Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы.

Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму. Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль.

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.

Вывод

Обучение персонала – неотъемлемая часть для развития бизнеса, позволяющая руководителю лучше управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень навыков и лучше работать в команде.

Мир меняется, методы решения задач тоже, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей. Это позволяет им качественно и эффективно делать свою работу, а компании оставаться конкурентоспособной на рынке.

Образовательные программы имеют множество форм, разновидностей и методик. Выбор зависит от цели и личных пожеланий.

А вы пользовались услугами обучения персонала или были участником подобных мероприятий? Делитесь опытом в комментариях и не забудьте оценить статью

Оцените статью:

[Всего голосов: 3    Средний: 5/5] (голосов: 3, среднее 5 из 5) Автор статьи Екатерина Чистякова

Фрилансер. Увлекаюсь в свободное время бизнесом.

dvayarda.ru

Обучение персонала как важный фактор успеха бизнеса

Современному бизнесу приходится непросто — его развитие происходит в высококонкурентной среде и для того, чтобы быть лучшим на рынке, недостаточно продавать просто хорошие товары или оказывать качественные услуги. Одним из наиболее мощных инструментов в наше время стал сервис, высокого уровня которого можно добиться только за счет квалифицированного персонала.

К большому сожалению владельцев бизнеса, в их двери далеко не каждый день стучатся отлично подготовленные, высококвалифицированные работники. Потому зачастую персонал приходится обучать самостоятельно. Обучение и развитие персонала — это первостепенная задача каждого руководителя, который хочет, чтобы его компания пришла к успеху, ведь подготовленность и мотивация персонала играют в этом процессе решающую роль.

Когда, как и зачем обучать персонал

Если вы только открыли свой бизнес или же организовали новый отдел в компании, то, соответственно, вам приходится иметь дело со свежими наемными работниками. Их непременно нужно обучать множеству аспектов: знакомство с товарами или услугами компании, с регламентом, правилами и стандартами компании, знакомство с коллегами, быть может даже обучать азам профессии или знакомит с кругом обязанностей на занимаемой им должности.

Такое обучение может проводить как один из опытных членов команды, так и привлеченный специалист. В первом случае свеженанятые сотрудники смогут сразу познакомиться со всеми особенностями новой работы и внутренним порядком компании. Обучение при помощи стороннего специалиста полезно профессиональными методиками и эффективными кейсами.

Можно ли считать вопрос подготовки персонала закрытым, после того, как все новые сотрудники прошли обучение? Вовсе нет. Для достижения необходимого эффекта и конкурентоспособности предприятия обучение персонала должно войти в привычку и быть непрерывным.

Не стоит забывать о том, что все сотрудники — живые люди, и со временем они неизбежно начинают выполнять свою работу хуже. Это может происходить по разным причинам, но происходит практически всегда, и расценивать этот факт, как нечто плохое тоже не стоит — этот процесс абсолютно естественен.

Для того, чтобы работа каждого отдела перманентно сохраняла максимальную эффективность, нужно разработать определенный график обучения персонала. Скажем, назначить обучение отдела продаж не реже одного раза в месяц — усвоение новых техник и приемов активных продаж, отработка навыков эффективного общения с клиентом, обучение приемам работы с возражениями, и т.д. Пусть это станет системой для ваших сотрудников, со временем даже противники подобных занятий втянутся и начнут замечать положительные результаты в своей работе, что определенно поднимет их мотивацию.

Еще одним плюсом постоянного обучения сотрудников является то, что такая система держит их в тонусе, а у руководства всегда есть точные данные об уровне подготовки того или иного работника. Можно также ввести оценку обучения персонала, на основе которой принимать решения о премиях и повышениях, а также о своевременных увольнениях профнепригодных сотрудников.

Методы обучения персонала

Кроме систематического цикла «контроль-обучение-контроль», описанного выше, есть еще ряд полезных форм получения новых знаний:

  • Персональные или корпоративные тренинги
  • Семинары, конференции и форумы (больше подходят для топ-менеджеров)
  • Курсы повышения квалификации
  • Различные образовательные программы и переквалификация

В компании также очень важно поддерживать положительное отношение к постоянному самообразованию и это, в первую очередь, ответственность руководителей — своим поведением, тягой к развитию и собственными успехами они должны подавать заразительный пример всей команде.

Самообразование может выражаться в различной форме: это и самостоятельное посещение тематических курсов и профессиональных мероприятий, и чтение деловой литературы и профильных периодических изданий, и посещение интернет-порталов профильной тематики.

Компания, избравшая путь активного и постоянного повышения компетенций своих сотрудников, непременно будет занимать лидирующие позиции на рынке. Важно помнить, что вовсе не реклама, а грамотный и хорошо подготовленный персонал — главный двигатель вашего бизнеса.

piter-trening.ru

Обучение персонала – залог успеха компании

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Виды и формы обучения персонала
  • Методы обучения персонала
  • Связь меду обучением и мотивацией персонала
  • Система оценки обучения персонала
  • Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

  1. Подготовка персонала,
  2. Переподготовка персонала,
  3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье «Мотивация персонала».

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.

Далее приведены выдержки из интервью исполнительного директора Высшей медицинской школы Ирины Королевой. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте — личность сотрудника, и ИНВИТРО — это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия — нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику — профессиональное развитие, ИНВИТРО — результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase — наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще [мы используем] два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать — процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы — презентации, записанные вебинары — и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

«Сибирское здоровье» реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании — насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе «Продвинутый». Руководитель отдела дистанционного управления «Сибирского здоровья» Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Далее приводятся выдержки из интервью Ларисы Соболевой. Полную версию интервью можно прочитать по ссылке.

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения — повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников — менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства — около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей — около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания «Сибирского здоровья» разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит — накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения — технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

[В результате] люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов — обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель — повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte — один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Далее приведены выдержки из интервью бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.

teachbase.ru

проблемы и возможные решения (мнение предпринимателей) (Баева О.Н., Хлебович Д.И. ) / Российское предпринимательство № 12 /2014 — Издательство «Креативная экономика»

В современном обществе малый бизнес рассматривается как база для расширения предпринимательской активности и основа для роста численности среднего класса. Развитие малого бизнеса рассматривается как ключевая задача для стабильного и долговременного развития страны.

Особенности малого бизнеса как сферы занятости

Предпринимаемые на уровне государства и региона усилия, направленные на поддержку малого бизнеса, начинают приносить результаты. В 2009 г. наметился перелом тенденции спада занятости в малом бизнесе, продолжавшегося с 1995 г. В 2012 г. численность занятых в малом бизнесе (как в целом по Российской Федерации, так и Сибирском федеральном округе и Иркутской области) достигла максимальной за последние годы отметки и составила 16% численности занятых в экономике в целом  [1].

Вместе с тем, наиболее привлекательными для малого бизнеса остаются отрасли с высокой скоростью оборачиваемости и низкими затратами на создание рабочих мест. Более половины занятых в малом бизнесе сосредоточены в сфере оптовой и розничной торговли, операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг  [2].

Уровень заработной платы, социальной защищенности, а также степень соблюдения норм трудового права на малых предприятиях значительно ниже, чем на средних и крупных предприятиях. Уровень среднемесячной заработной платы работников в малом бизнесе не превышает 50% от аналогичного показателя на средних и крупных предприятиях  [3].

Размер зарплат в малом бизнесе позволяет нанимать, как правило, наименее подготовленных работников. В тоже время, такие особенности как низкая степень формализации работы, определяющая широкий круг обязанностей и разносторонний характер работы, близость к источнику власти (непосредственное взаимодействие сотрудника с собственником бизнеса) потенциально создают возможности для обучения. Эта сфера занятости привлекательна для молодых людей, не имеющих опыта работы. Исследования авторов свидетельствуют, что свой первый опыт работы студенты, как правило, получают в организациях малого бизнеса  [11].

Однако ограниченность ресурсов, недостаток управленческой квалификации собственников являются препятствиями для дальнейшего профессионального развития работников. Специалисту на малом предприятии зачастую закрыт путь профессионального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации  [9]. Между тем, возможности профессионального развития и обучения являются значимыми мотивами трудовой деятельности современного работника  [10, 12].

Предоставление этих возможностей со стороны работодателей определяется в значительной степени масштабами бизнеса. Согласно имеющимся данным  [4, 5, 6], в 2009 г. в России только 48% предприятий малого бизнеса заявляли о наличии программ подготовки для персонала, в то время как для среднего бизнеса эта доля составила 65%, для крупных компаний — 86%. Кроме того, только каждое десятое предприятие малого бизнеса самостоятельно организует обучающие мероприятия (среди крупных компаний эта доля составляет 30%).

Статистические наблюдения не содержат информации об активности малого бизнеса в сфере обучения персонала. Можно сделать лишь предположения на основе отраслевой принадлежности. Согласно имеющимся данным  [7, 8], доля затрат на обучение в структуре затрат на рабочую силу в отраслях, где более всего представлен малый бизнес, зачастую значительно ниже, чем в целом по экономике. Так, в торговле она составляет 0,2%, строительстве – 0,2%, производстве пищевых продуктов – 0,1% (при средней величине 0,4%).

Авторы выделяют следующие особенности малого бизнеса, связанные с обучением персонала.

1) спрос на обучение персонала определяется следующими факторами:

− привлекательность малого бизнеса для претендентов с невысоким уровнем квалификации;

− большая включенность персонала в процессы производства и обслуживания, высокая доля контактных видов деятельности, что в совокупности формирует высокий уровень зависимости между успешностью бизнеса и квалификацией персонала;

2) неспецифичность формируемых навыков, высокий уровень текучести персонала, что ослабляет стимулы бизнеса к инвестициям в человеческий капитал работников;

3) возможности обучения персонала связаны, в основном, с особенностями организации малого бизнеса, а именно: меньшей степенью формализации работ, более разносторонним характером работы. Преимущественными методами обучения персонала в этих условиях становится обучение действием, наблюдение за работой более опытных коллег, наставничество, в меньшей степени — тренинги и семинары;

4) огромное значение как для развития бизнеса в целом, так и организации обучения персонала имеет личность руководителя (как правило, собственника компании), его ценности и установки, уровень его управленческой компетентности.

В этой связи исследование мнений предпринимателей относительно важности функции обучения персонала для бизнеса, возникающих сложностей и возможной поддержки со стороны заинтересованных групп представляется важной исследовательской задачей.

Взгляд предпринимателей на организацию обучения персонала в малом бизнесе

Представленные в данной статье результаты были получены в ходе проведения фокус-групп с действующими предпринимателями — представителями малого бизнеса в семи городах Иркутской области в июле 2013 г. Общая численность участников составила 66 человек (33 мужчины и 33 женщины), представляющих сферу торговли, производства, услуг, сельского хозяйства, транспорта и ЖКХ.

В соответствии с техническим заданием, основная тема дискуссии в рамках фокус-группы была сосредоточена на определении ключевых проблем, сдерживающих развитие малого и среднего предпринимательства, и мер, которые могли бы способствовать его дальнейшему развитию. Проблема обучения персонала не была заявлена в качестве отдельной темы для обсуждения, однако была озвучена во всех группах. Авторы считают важным и полезным обобщить ключевые проблемы, существующие у предпринимателей в малом бизнесе Иркутской области, связанные с дефицитом квалифицированного персонала и организацией процесса его обучения.

Участники отметили чрезвычайно затратный для малого и среднего бизнеса характер процессов подготовки сотрудников (как внутри фирмы, так и в образовательных учреждениях различного уровня).

Анализ стенограмм фокус-групп позволил выделить ряд следующих проблем.

1) Слабая профессиональная подготовка выпускников системы высшего и среднего профессионального образования.

Необходимость обучения в процессе работы возникает, по мнению предпринимателей, ввиду слабой профессиональной подготовки выпускников. Низкий уровень подготовки выпускников был отмечен во время проведения всех фокус-групп: «Вроде училища есть, кого оно готовит, до сих пор непонятно. Чему они учат, кого готовят…». «Я уж не говорю про знание английского, это вообще настолько тема печальная… и с этим тоже работаем…». «У нас нет кадров творческих, креативных, которые накачаны энергией, которые хотят что-то делать. Я не могу себе менеджера найти, который бы учился, потому что все приходят, заканчивая институты, не учась», «…в моей специфике, связанной с международными бизнесом и торговлей, выпускники ваших факультетов специализированных, несмотря на то, что у них есть такие предметы, выходят с абсолютно нулевыми знаниями. И на практике на это же уходит от полугода до года». «Мы брали выпускников и в итоге их в Санкт-Петербурге заново обучали на курсах. Заново!!!» «Важно, чтобы образовательные учреждения четко понимали, для кого они готовят кадры. Иначе предприниматели должны создавать бизнес-процесс для того, чтобы адаптировать, обучить сотрудника».

«Проблема, с которой я столкнулся в начале своего производственного пути – это кадры, люди, это квалификация людей, подготовленность к той или иной деятельности. Начиная от уборки помещений, территорий… Жесткая проблема, оказывается». «Важнейшая проблема функционирования бизнеса – отсутствие персонала требуемой квалификации», «…серьезной причиной для закрытия бизнеса является отсутствие квалифицированных специалистов в различных областях». «Основная проблема — дефицит подготовленных кадров, которые могут работать в сфере малого и среднего бизнеса». «Наиболее острые внутренние проблемы моего бизнеса: поиск кадров нужной квалификации, обучение персонала и сохранение его в дальнейшем, коммуникации с сотрудниками». «Основная проблема — отсутствие квалифицированных кадров, с творческим подходом к делу, желанием учиться и совершенствоваться в профессии, работать. Отток квалифицированных кадров из города (прежде всего, молодежи)».

«Мы много тратим времени на коммуникации, на прием на работу, на регулирование отношений, трудовых и внутри предприятия, потому что в сфере услуг очень многое зависит от человеческого фактора, на обучение персонала…». «Предпринимателю нужно готового работника, а получается, что нужно принимать необученного работника, платить ему зарплату и еще отвлекать другого работника на обучение принятого…».

2) Несоответствия между характером спроса на специалистов и структурой их выпуска учреждениями высшего и среднего профессионального образования.

«Дело в том, что специалистов рабочих специальностей практически в любой сфере у нас нет. Много юристов, адвокатов, которые не работают по своей специальности. Я пытаюсь их обучить, провожу семинары, но этого не хватает». «Специалистов, которые мне необходимы, ни одно образовательное учреждение в области не готовило. Я замучился обучать уже самостоятельно. А кругом училища, кругом есть ВУЗы, которые на сегодняшний день отвечают следующим образом: А у нас по этой специальности нет лицензии. Вот с училищем договорились, они лицензию получили (а это огромная бюрократическая цепочка —  полгода получали лицензию, потому что там вот этих препон по лицензии очень-очень много), сейчас операторов готовят…»

В то же время отмечается незначимость профиля подготовки выпускника (студента), более важным является наличие определенного уровня образования и понимания своих задач. «Я беру студентов без опыта работы, профильное обучение не важно, на работе обучаются в процессе». «Нам особенно выбирать не приходится. Лишь бы было образование и понимание, чем будет заниматься. Служба безопасности проверяет на какие-либо правонарушения или преступления, имеющиеся в прошлом. Если человек подходит, то начинаем его тестировать. Если он проходит, то даем стажировочный период три месяца. И человек проявляет себя, может ли он дальше работать».

3) Неготовность образовательных учреждений к сотрудничеству.

Решая проблемы подготовки персонала необходимой квалификации, предприниматели пытались установить контакты с учебными заведениями: «Мы пробовали, приходили к нам с местного училища — ничего. Их надо еще учить после нашего местного училища, и после первого, и второго, и третьего курса тоже». «Я бросил эту затею сотрудничать с нашим училищем. Преподаватели сами говорят: Вы их только никуда не пускайте, практику проставьте и все. С ними больше отчетности, чем работы. Я понял, если хочешь что-то сделать хорошо, сделай это сам». «Мы периодически, т.е. раз в три года общаемся, когда нет уже людей, начинаем искать в институте. Но я вижу, что мы системно друг другу не подходим, потому что общаешься, а они у преподавателей все в своем соку варятся, и чтобы они тебя услышали и поняли, нужно потратить много сил, а результат…».

Предприниматели выразили готовность участвовать в этом процессе и надежды на реформу в сфере образования: «Я как работодатель и как человек-заказчик мог бы приезжать в университет и мог бы преподавать по той специальности, которая мне нужна. Я готов помогать для того, чтобы данное учебное заведение получило лицензию на ту специальность, которая необходима мне». «Если бы при институте или при учебных заведениях был некий центр, куда стекалась бы информация, и потом на основе нашего заказа выполнялась бы учебная программа, работа какая-то в этом учебном заведении, мне бы намного было бы легче».

Ключевая позиция предпринимателей: готовность к сотрудничеству через налаживание устойчивых коммуникаций, индивидуализацию, поддержка взаимного интереса к сотрудничеству, активные действия и большую заинтересованность со стороны вузов.

4) Сосредоточенность малых и средних предприятий на внутрифирменной «доводке» специалиста.

«Как мы решаем проблему подготовки персонала? Да как повезет. Перекупать более квалифицированные кадры считаю непорядочным. Стараемся брать более или менее подготовленных, помоложе, которых можно каким-то образом учить, воспитывать, показывать, объяснять». «Так и обучаем каждый день, как официантам подходить к гостю, как улыбаться». «Показываем. Как обучишь еще?»

В то же время многие участники констатировали отсутствие формализованных систем наставничества: «У меня зав. производством говорит: Не буду никого учить, меня никто не учил. Нож дает в руки и давай работай. Ей действительно некогда, у нее своей работы много».

В отношении времени, необходимого для «доводки» работника до нужного уровня, мнения отличались в зависимости от специфики бизнеса, однако в целом период не превышал года. «Для того чтобы сотрудник получил начальные азы и мог продавать, нужно месяца два, потом остальное придет с опытом. Работники общаются между собой и получают опыт друг от друга». «У нас от полгода до года уходит на обучение персонала. Сейчас отсылку делать не совсем корректно, но я сравниваю, как учился в институте, и теперешние выпускники…на обучение такого специалиста уходит от полугода до года».

5) Высокие внутрифирменные затраты на обучение и сложность его осуществления без государственной поддержки.

Предприниматели единодушны в том, что обучение — весьма затратный процесс, и подвижки в этой сфере возможны только при участии государства или учебных заведений.

Предприниматели осознают значительные риски, связанные с возможностью потери инвестиций в персонал: «Учить нужно, это хорошо. Но ты его научишь, и его тут же перекупят, если ты сделал хорошего специалиста». Или он сам скажет:Неперспективный город, поеду лучше в Иркутск, там зарплата в два раза больше у того же повара. Мы им даем какую-то степень успешности, потому что девчонки становятся успешными и уезжают, а я остаюсь с новенькими, опять начинаю заново».

6) Недостаточный уровень подготовки предпринимателей.

Предприниматели осознают и собственную некомпетентность в некоторых вопросах, чаще всего говорят о юридической безграмотности. «Принимается огромное количество подзаконных актов, которые невозможно отследить и быстро в них разобраться. Юридической поддержки со стороны органов власти нет. Более того, административные органы используют юридическую безграмотность предпринимателей себе во благо (запугивают штрафными санкциями и т.д.)». (Обращает на себя внимание и стремление предпринимателей к жесткому контролю при отсутствии формальных процедур оценки работы — прим. авторов).

Недостаточный уровень подготовки руководителей малых и средних организаций подтверждается данными опроса выделенной категории персонала в ходе исследования проблем развития малого и среднего бизнеса в Иркутской области. Согласно полученным данным, только 53% предпринимателей получили специальную подготовку в области менеджмента, экономики или юриспруденции. Из них 42,3% имеют высшее образование в данной области, причем 7,2% предпринимателей получили второе высшее образование, 4,5% — среднее профессиональное образование в данной сфере. Доля получивших необходимую подготовку на курсах, организованных центром занятости населения, составила 0,9%, также менее одного процента составляет доля получивщих подготовку на курсах, организованных местной администрацией.

Взгляд предпринимателей на решение проблем в обучении персонала в малом бизнесе

Кроме констатации проблем, со стороны представителей малого и среднего бизнеса прозвучали предложения, перечень которых можно представить в виде таблицы.


Таблица

Группы возможных решений

Вовлеченные стороны

Учреждения системы профессионального образования

Предпринимательские организации

Сети предпринимателей и образовательных учреждений

Сети предпринимателей и образовательных учреждений при поддержке государственных структур

Организация постоянно действующих семинаров для совершенствования профессиональной подготовки предпринимателей;

более активное продвижение и активизация деятельности по формированию «стартового объема знаний» для начинающих предпринимателей

Организация программ стажировок для выпускников образовательных учреждений (в сотрудничестве с центрами занятости населения) с компенсацией затрат работодателя;  

разработка и внедрение программ наставничества (с финансированием за счет регионального бюджета)

Активное привлечение предпринимателей (через Советы поддержки предпринимательства, либо ассоциации) к работе с федеральными образовательными стандартами;

к проведению практических занятий в образовательных учреждениях;

организация совместных конференций и семинаров по обмену опытом между предпринимателями, действующими в различных муниципальных образованиях Иркутской области с привлечением профессиональных консультантов;

создание адресных образовательных продуктов, удовлетворяющих потребности отдельных предпринимателей или их групп (с выделением средств из бюджетов разных уровней)

Создание межотраслевых многофункциональных центров обучения персонала;

поддержка (в виде некоторых налоговых льгот) предпринимателей, принимающих на производственную практику молодых специалистов без опыта работы;

предоставление субсидии (или возможности использования субсидий) на подготовку (обучение) персонала;

повышение информированности предпринимателей о программах поддержки и условиях ведения предпринимательской деятельности


По мнению авторов, зафиксированная в ходе количественных исследований неактивность малых предприятий в сфере обучения персонала не является свидетельством малой значимости этой функции для предпринимателя. Она лишь означает необходимость поддержки этой функции бизнеса со стороны государства. Государственная система поддержки должна быть ориентирована не только на рост количества малых предприятий, но и их на развитие, что предполагает заинтересованное участие в процессе подготовки кадров для этой важной сферы экономики. Данный вид поддержки может иметь позитивные социальные последствия для региона, учитывая масштабы занятости в малом бизнесе и его роль в формировании компетенций выпускников учебных заведений.

Вывод

Полученные в ходе исследования результаты, сформулированные проблемы и предложения по их решению могут быть использованы для разработки программ поддержки и развития малого и среднего бизнеса в регионе, что позволит, с одной стороны, оказать ощутимую и значимую поддержку предприятиям малого бизнеса, с другой стороны – значительно улучшить возможности для обучения и профессионального развития работников данных организаций.

creativeconomy.ru

Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации



В современных условиях руководство компаний и организаций вынуждено совершенствовать методы своей работы, а также стремиться качественно поднять на новый уровень деятельность организации. Только при этом условии руководство сможет добиться успеха, ввиду того что рыночная среда компаний и организаций стремительно меняется.

Для поднятия организации на качественно новый уровень необходимо предпринимать действия стратегического характера. Одними из ключевых характеристик компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, в следствие этого, профессиональная подготовка и переподготовка персонала организации выходит на первый план. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных критериев, с помощью которого организация сможет перейти на более высокий уровень за счет профессиональных технологий, в том числе и в области управления. Процесс совершенствования знаний и навыков персонала должен иметь постоянный характер, поэтому перед руководством компании возникает задача создания обучающейся организации, которая смогла бы использовать полученный в процессе своей деятельности опыт в целях улучшения методов работы для решения актуальных проблем компании.

Подавляющая часть современных форм и методов обучения персонала, активно используемые в настоящее время в России или те, которые только начинают использоваться, впервые появились на Западе. По этой причине для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

В настоящее время наиболее активно начинают внедряться в российскую практику современные методы обучения персонала, как уже было сказано, заимствованные у западных компаний. К таким методам относятся: модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение, обучение действием, метафорическая игра, обучение в рабочих группах, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

Современные формы и методы обучения персонала объединяют в себе все перечисленные виды и обучения персонала. К ним относятся активные, и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т. д. Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться в российских компаниях, но на Западе они известны уже довольно давно. Рассмотрим эти методы более подробно.

Метод «buddying» основывается на предоставлении друг другу информации. Метод отличается от наставничества тем, что тут нет учителя и обучаемого, здесь основная цель — психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т. е. партнер, задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после — при выполнении текущих профессиональных обязанностей [6, с. 312].

Метод, при помощи которого сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, называется secondment или «secondment»-командирование.

Метод shadowing — «бытие тенью». Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, — выпускников ВУЗов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя [9, с. 5].

Когда обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы и т. д.), предприняв по ним определенные действия, работает баскет — метод или «basket» ‐ корзина.

Обучение в рабочих процессах, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации, используется метод формирования рабочих групп, то есть обучение в рабочих группах.

Обучение действием или «аction learning». Этот метод позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Сторителлинг — (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в компании.

Относительно новым методом является поведенческое моделирование. С его помощью происходит обучение навыкам межличностного общения и формированию установок. В большинстве случаев этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод.

Формой организации активной работы участников, направленной на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении, является метафорическая игра. Первостепенная задача метафорической игры — найти новый способ решения предложенной ситуации.

Деловая игра — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, а также дается материал, моделирующий те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Обучение, в котором теоретические блоки материала сводятся к минимуму и основной упор делается на практическую отработку навыков и умений — это тренинг.

Кейс‐обучение, то есть разбор практических ситуаций (case‐study) — метод, позволяющий изучить ситуацию, исходя из опыта практической деятельности организации. Это один из самых проверенных и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.

Формой обучения, позволяющей создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата, является модульное обучение.

Ю. Ужакина отмечает, что специалисты на Западе среди иных форм и методов выделяют еще один метод обучения — «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. Можно сказать, что это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным» [9, с. 3].

Е. А. Безлепкина приводит статистические данные, которые свидетельствуют о распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе [2, с. 19]:

Таблица 1

Распространенность форм иметодов обучения персонала вРоссии ина Западе

Вид иформа обучения

Доля,%

Российские компании

Западные компании

Модульное обучение

83

81

Дистанционное обучение

37

54

Наставничество

78

72

Рабочие группы

60

65

Метафорическая игра

45

15

Обучение методом «shadowing»

1

71

Обучение методом «secondment»

1

65

Обучение методом «buddying»

5

85

Обучение действием

56

70

Говоря о проблеме выбора форм и методов обучения персонала, О. Л. Чуланова утверждает, что, «к выбору метода обучения нужно подходить серьезно и внимательно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия» [8, с. 9].

По мнению М. И. Магура, «современные внешние условия компаний быстро меняются (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.). Внутреннее условия функционирования организации также склонны к изменениям (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях» [5, с. 260].

Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования методов обучения и развития персонала HR — и T&D-менеджерами в Великобритании, представил версию обновленной классификации методов обучения и развития сотрудников [9, с. 2]. Приведем данные последнего опроса:

Таблица 2

Частота использования методов обучения персонала

Метод обучения

Частота использования,%

Обучение на рабочем месте

99

Внешние мастерские, конференции, семинары

95

Курсы

93

Тренинги за пределами рабочего места

90

Коучинг (линейные менеджеры)

88

Аудио- и видео обучение

81

Наставничество и buddying

72

Ротация, secondment, shadowing

71

Коучинг (внешние специалисты)

64

Е-learning

54

Внутренние мероприятия по обмену знаниями

52

Вместе с тем, меняются и принципы, которые лежат в основе управления персоналом. Система кадрового менеджмента вынуждена претерпевать существенные коррективы в связи с обновленными организационными стратегиями. В подобных условиях обучение персонала выходит на главный план в процессе управления персоналом [4, с. 221].

Повышение важности роли обучения в условиях укрепления конкурентоспособности предприятия, развития организации и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами [7, с. 44]:

– обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

– обучение персонала, как один из ключевых факторов повышения ценности человеческих ресурсов организации;

– без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Таким образом, важнейшей функцией обучения персонала организации является подготовка персонала к рациональному решению более широкого спектра задач и повышение уровня эффективности в работе, а также стимулирование трудового потенциала работников. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и формировать требуемые профессиональные навыки, но и вырабатывать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшней обстановке и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Литература:

  1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
  2. Безлепкина, Е. А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е. А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. -2014. — № 4. — С. 19.
  3. Горфинкель В. Я., А. И. Базилевич, Л. В. Бобков и др. / Под редакцией В. Я. Горфинкеля, Т. Г. Попадюк. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. — 461 с.
  4. Кириллов А. В. Проблемы переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации и пути их решения // Материалы Афанасьевских чтений. — 2010. — № 8. — С. 216–222.
  5. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. — 264 с.
  6. Покрышкина, А. В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А. В. Покрышкина // Управление развитием персонала. — 2016. — № 4. — С. 310–315.
  7. Спиридонова К. А. Способы повышения эффективности управления человеческими ресурсами на современном этапе // Вестник Приднепровской государственной академии строительства и архитектуры. — 2008. — № 12. — С. 43–48.
  8. Чуланова О. Л. Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала // Материалы Афанасьевсих чтений. — 2018. — № 3. — С. 6–16.
  9. Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом // Деловой мир. — 2010. — № 7. — С. 1–7.

Основные термины (генерируются автоматически): обучение персонала, Запад, обучение, метафорическая игра, метод обучения, обучение методом, обучение действием, метод обучения персонала, модульное обучение, компания.

moluch.ru

Check Also

Лучшие ниши для бизнеса 2018: Лучшие ниши для бизнеса в 2018-2019 году. Более 500 идей бизнеса!

Содержание 50 жарких интернет-ниш под бизнес в 2018 – GeniusMarketingКоротко о главном: на что обращать …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о