Бизнес обучение персонала – Обучение персонала — 7 шагов организации развития персонала

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.

Вывод

Обучение персонала – неотъемлемая часть для развития бизнеса, позволяющая руководителю лучше управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень навыков и лучше работать в команде.

Мир меняется, методы решения задач тоже, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей. Это позволяет им качественно и эффективно делать свою работу, а компании оставаться конкурентоспособной на рынке.

Образовательные программы имеют множество форм, разновидностей и методик. Выбор зависит от цели и личных пожеланий.

А вы пользовались услугами обучения персонала или были участником подобных мероприятий? Делитесь опытом в комментариях и не забудьте оценить статью

Оцените статью:

Фрилансер. Увлекаюсь в свободное время бизнесом.

dvayarda.ru

Обучение персонала как важный фактор успеха бизнеса

Современному бизнесу приходится непросто — его развитие происходит в высококонкурентной среде и для того, чтобы быть лучшим на рынке, недостаточно продавать просто хорошие товары или оказывать качественные услуги. Одним из наиболее мощных инструментов в наше время стал сервис, высокого уровня которого можно добиться только за счет квалифицированного персонала.

К большому сожалению владельцев бизнеса, в их двери далеко не каждый день стучатся отлично подготовленные, высококвалифицированные работники. Потому зачастую персонал приходится обучать самостоятельно. Обучение и развитие персонала — это первостепенная задача каждого руководителя, который хочет, чтобы его компания пришла к успеху, ведь подготовленность и мотивация персонала играют в этом процессе решающую роль.

Когда, как и зачем обучать персонал

Если вы только открыли свой бизнес или же организовали новый отдел в компании, то, соответственно, вам приходится иметь дело со свежими наемными работниками. Их непременно нужно обучать множеству аспектов: знакомство с товарами или услугами компании, с регламентом, правилами и стандартами компании, знакомство с коллегами, быть может даже обучать азам профессии или знакомит с кругом обязанностей на занимаемой им должности.

Такое обучение может проводить как один из опытных членов команды, так и привлеченный специалист. В первом случае свеженанятые сотрудники смогут сразу познакомиться со всеми особенностями новой работы и внутренним порядком компании. Обучение при помощи стороннего специалиста полезно профессиональными методиками и эффективными кейсами.

Можно ли считать вопрос подготовки персонала закрытым, после того, как все новые сотрудники прошли обучение? Вовсе нет. Для достижения необходимого эффекта и конкурентоспособности предприятия обучение персонала должно войти в привычку и быть непрерывным.

Не стоит забывать о том, что все сотрудники — живые люди, и со временем они неизбежно начинают выполнять свою работу хуже. Это может происходить по разным причинам, но происходит практически всегда, и расценивать этот факт, как нечто плохое тоже не стоит — этот процесс абсолютно естественен.

Для того, чтобы работа каждого отдела перманентно сохраняла максимальную эффективность, нужно разработать определенный график обучения персонала. Скажем, назначить обучение отдела продаж не реже одного раза в месяц — усвоение новых техник и приемов активных продаж, отработка навыков эффективного общения с клиентом, обучение приемам работы с возражениями, и т.д. Пусть это станет системой для ваших сотрудников, со временем даже противники подобных занятий втянутся и начнут замечать положительные результаты в своей работе, что определенно поднимет их мотивацию.

Еще одним плюсом постоянного обучения сотрудников является то, что такая система держит их в тонусе, а у руководства всегда есть точные данные об уровне подготовки того или иного работника. Можно также ввести оценку обучения персонала, на основе которой принимать решения о премиях и повышениях, а также о своевременных увольнениях профнепригодных сотрудников.

Методы обучения персонала

Кроме систематического цикла «контроль-обучение-контроль», описанного выше, есть еще ряд полезных форм получения новых знаний:

• Персональные или корпоративные тренинги
• Семинары, конференции и форумы (больше подходят для топ-менеджеров)
• Курсы повышения квалификации
• Различные образовательные программы и переквалификация

В компании также очень важно поддерживать положительное отношение к постоянному самообразованию и это, в первую очередь, ответственность руководителей — своим поведением, тягой к развитию и собственными успехами они должны подавать заразительный пример всей команде.

Самообразование может выражаться в различной форме: это и самостоятельное посещение тематических курсов и профессиональных мероприятий, и чтение деловой литературы и профильных периодических изданий, и посещение интернет-порталов профильной тематики.

Компания, избравшая путь активного и постоянного повышения компетенций своих сотрудников, непременно будет занимать лидирующие позиции на рынке. Важно помнить, что вовсе не реклама, а грамотный и хорошо подготовленный персонал — главный двигатель вашего бизнеса.

piter-trening.ru

Обучение персонала – залог успеха компании

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Виды и формы обучения персонала
• Методы обучения персонала
• Связь меду обучением и мотивацией персонала
• Система оценки обучения персонала
• Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

1. Подготовка персонала,
2. Переподготовка персонала,
3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье «Мотивация персонала».

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.

Далее приведены выдержки из интервью исполнительного директора Высшей медицинской школы Ирины Королевой. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте — личность сотрудника, и ИНВИТРО — это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия — нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику — профессиональное развитие, ИНВИТРО — результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase — наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще [мы используем] два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать — процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы — презентации, записанные вебинары — и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

«Сибирское здоровье» реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании — насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе «Продвинутый». Руководитель отдела дистанционного управления «Сибирского здоровья» Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Далее приводятся выдержки из интервью Ларисы Соболевой. Полную версию интервью можно прочитать по ссылке.

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения — повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников — менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства — около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей — около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания «Сибирского здоровья» разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит — накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения — технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

[В результате] люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов — обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель — повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte — один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Далее приведены выдержки из интервью бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.

teachbase.ru

проблемы и возможные решения (мнение предпринимателей) (Баева О.Н., Хлебович Д.И. ) / Российское предпринимательство № 12 /2014 — Издательство «Креативная экономика»

В современном обществе малый бизнес рассматривается как база для расширения предпринимательской активности и основа для роста численности среднего класса. Развитие малого бизнеса рассматривается как ключевая задача для стабильного и долговременного развития страны.

Особенности малого бизнеса как сферы занятости

Предпринимаемые на уровне государства и региона усилия, направленные на поддержку малого бизнеса, начинают приносить результаты. В 2009 г. наметился перелом тенденции спада занятости в малом бизнесе, продолжавшегося с 1995 г. В 2012 г. численность занятых в малом бизнесе (как в целом по Российской Федерации, так и Сибирском федеральном округе и Иркутской области) достигла максимальной за последние годы отметки и составила 16% численности занятых в экономике в целом  [1].

Вместе с тем, наиболее привлекательными для малого бизнеса остаются отрасли с высокой скоростью оборачиваемости и низкими затратами на создание рабочих мест. Более половины занятых в малом бизнесе сосредоточены в сфере оптовой и розничной торговли, операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг  [2].

Уровень заработной платы, социальной защищенности, а также степень соблюдения норм трудового права на малых предприятиях значительно ниже, чем на средних и крупных предприятиях. Уровень среднемесячной заработной платы работников в малом бизнесе не превышает 50% от аналогичного показателя на средних и крупных предприятиях  [3].

Размер зарплат в малом бизнесе позволяет нанимать, как правило, наименее подготовленных работников. В тоже время, такие особенности как низкая степень формализации работы, определяющая широкий круг обязанностей и разносторонний характер работы, близость к источнику власти (непосредственное взаимодействие сотрудника с собственником бизнеса) потенциально создают возможности для обучения. Эта сфера занятости привлекательна для молодых людей, не имеющих опыта работы. Исследования авторов свидетельствуют, что свой первый опыт работы студенты, как правило, получают в организациях малого бизнеса  [11].

Однако ограниченность ресурсов, недостаток управленческой квалификации собственников являются препятствиями для дальнейшего профессионального развития работников. Специалисту на малом предприятии зачастую закрыт путь профессионального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации  [9]. Между тем, возможности профессионального развития и обучения являются значимыми мотивами трудовой деятельности современного работника  [10, 12].

Предоставление этих возможностей со стороны работодателей определяется в значительной степени масштабами бизнеса. Согласно имеющимся данным  [4, 5, 6], в 2009 г. в России только 48% предприятий малого бизнеса заявляли о наличии программ подготовки для персонала, в то время как для среднего бизнеса эта доля составила 65%, для крупных компаний — 86%. Кроме того, только каждое десятое предприятие малого бизнеса самостоятельно организует обучающие мероприятия (среди крупных компаний эта доля составляет 30%).

Статистические наблюдения не содержат информации об активности малого бизнеса в сфере обучения персонала. Можно сделать лишь предположения на основе отраслевой принадлежности. Согласно имеющимся данным  [7, 8], доля затрат на обучение в структуре затрат на рабочую силу в отраслях, где более всего представлен малый бизнес, зачастую значительно ниже, чем в целом по экономике. Так, в торговле она составляет 0,2%, строительстве – 0,2%, производстве пищевых продуктов – 0,1% (при средней величине 0,4%).

Авторы выделяют следующие особенности малого бизнеса, связанные с обучением персонала.

1) спрос на обучение персонала определяется следующими факторами:

− привлекательность малого бизнеса для претендентов с невысоким уровнем квалификации;

− большая включенность персонала в процессы производства и обслуживания, высокая доля контактных видов деятельности, что в совокупности формирует высокий уровень зависимости между успешностью бизнеса и квалификацией персонала;

2) неспецифичность формируемых навыков, высокий уровень текучести персонала, что ослабляет стимулы бизнеса к инвестициям в человеческий капитал работников;

3) возможности обучения персонала связаны, в основном, с особенностями организации малого бизнеса, а именно: меньшей степенью формализации работ, более разносторонним характером работы. Преимущественными методами обучения персонала в этих условиях становится обучение действием, наблюдение за работой более опытных коллег, наставничество, в меньшей степени — тренинги и семинары;

4) огромное значение как для развития бизнеса в целом, так и организации обучения персонала имеет личность руководителя (как правило, собственника компании), его ценности и установки, уровень его управленческой компетентности.

В этой связи исследование мнений предпринимателей относительно важности функции обучения персонала для бизнеса, возникающих сложностей и возможной поддержки со стороны заинтересованных групп представляется важной исследовательской задачей.

Взгляд предпринимателей на организацию обучения персонала в малом бизнесе

Представленные в данной статье результаты были получены в ходе проведения фокус-групп с действующими предпринимателями — представителями малого бизнеса в семи городах Иркутской области в июле 2013 г. Общая численность участников составила 66 человек (33 мужчины и 33 женщины), представляющих сферу торговли, производства, услуг, сельского хозяйства, транспорта и ЖКХ.

В соответствии с техническим заданием, основная тема дискуссии в рамках фокус-группы была сосредоточена на определении ключевых проблем, сдерживающих развитие малого и среднего предпринимательства, и мер, которые могли бы способствовать его дальнейшему развитию. Проблема обучения персонала не была заявлена в качестве отдельной темы для обсуждения, однако была озвучена во всех группах. Авторы считают важным и полезным обобщить ключевые проблемы, существующие у предпринимателей в малом бизнесе Иркутской области, связанные с дефицитом квалифицированного персонала и организацией процесса его обучения.

Участники отметили чрезвычайно затратный для малого и среднего бизнеса характер процессов подготовки сотрудников (как внутри фирмы, так и в образовательных учреждениях различного уровня).

Анализ стенограмм фокус-групп позволил выделить ряд следующих проблем.

1) Слабая профессиональная подготовка выпускников системы высшего и среднего профессионального образования.

Необходимость обучения в процессе работы возникает, по мнению предпринимателей, ввиду слабой профессиональной подготовки выпускников. Низкий уровень подготовки выпускников был отмечен во время проведения всех фокус-групп: «Вроде училища есть, кого оно готовит, до сих пор непонятно. Чему они учат, кого готовят…». «Я уж не говорю про знание английского, это вообще настолько тема печальная… и с этим тоже работаем…». «У нас нет кадров творческих, креативных, которые накачаны энергией, которые хотят что-то делать. Я не могу себе менеджера найти, который бы учился, потому что все приходят, заканчивая институты, не учась», «…в моей специфике, связанной с международными бизнесом и торговлей, выпускники ваших факультетов специализированных, несмотря на то, что у них есть такие предметы, выходят с абсолютно нулевыми знаниями. И на практике на это же уходит от полугода до года». «Мы брали выпускников и в итоге их в Санкт-Петербурге заново обучали на курсах. Заново!!!» «Важно, чтобы образовательные учреждения четко понимали, для кого они готовят кадры. Иначе предприниматели должны создавать бизнес-процесс для того, чтобы адаптировать, обучить сотрудника».

«Проблема, с которой я столкнулся в начале своего производственного пути – это кадры, люди, это квалификация людей, подготовленность к той или иной деятельности. Начиная от уборки помещений, территорий… Жесткая проблема, оказывается». «Важнейшая проблема функционирования бизнеса – отсутствие персонала требуемой квалификации», «…серьезной причиной для закрытия бизнеса является отсутствие квалифицированных специалистов в различных областях». «Основная проблема — дефицит подготовленных кадров, которые могут работать в сфере малого и среднего бизнеса». «Наиболее острые внутренние проблемы моего бизнеса: поиск кадров нужной квалификации, обучение персонала и сохранение его в дальнейшем, коммуникации с сотрудниками». «Основная проблема — отсутствие квалифицированных кадров, с творческим подходом к делу, желанием учиться и совершенствоваться в профессии, работать. Отток квалифицированных кадров из города (прежде всего, молодежи)».

«Мы много тратим времени на коммуникации, на прием на работу, на регулирование отношений, трудовых и внутри предприятия, потому что в сфере услуг очень многое зависит от человеческого фактора, на обучение персонала…». «Предпринимателю нужно готового работника, а получается, что нужно принимать необученного работника, платить ему зарплату и еще отвлекать другого работника на обучение принятого…».

2) Несоответствия между характером спроса на специалистов и структурой их выпуска учреждениями высшего и среднего профессионального образования.

«Дело в том, что специалистов рабочих специальностей практически в любой сфере у нас нет. Много юристов, адвокатов, которые не работают по своей специальности. Я пытаюсь их обучить, провожу семинары, но этого не хватает». «Специалистов, которые мне необходимы, ни одно образовательное учреждение в области не готовило. Я замучился обучать уже самостоятельно. А кругом училища, кругом есть ВУЗы, которые на сегодняшний день отвечают следующим образом: А у нас по этой специальности нет лицензии. Вот с училищем договорились, они лицензию получили (а это огромная бюрократическая цепочка —  полгода получали лицензию, потому что там вот этих препон по лицензии очень-очень много), сейчас операторов готовят…»

В то же время отмечается незначимость профиля подготовки выпускника (студента), более важным является наличие определенного уровня образования и понимания своих задач. «Я беру студентов без опыта работы, профильное обучение не важно, на работе обучаются в процессе». «Нам особенно выбирать не приходится. Лишь бы было образование и понимание, чем будет заниматься. Служба безопасности проверяет на какие-либо правонарушения или преступления, имеющиеся в прошлом. Если человек подходит, то начинаем его тестировать. Если он проходит, то даем стажировочный период три месяца. И человек проявляет себя, может ли он дальше работать».

3) Неготовность образовательных учреждений к сотрудничеству.

Решая проблемы подготовки персонала необходимой квалификации, предприниматели пытались установить контакты с учебными заведениями: «Мы пробовали, приходили к нам с местного училища — ничего. Их надо еще учить после нашего местного училища, и после первого, и второго, и третьего курса тоже». «Я бросил эту затею сотрудничать с нашим училищем. Преподаватели сами говорят: Вы их только никуда не пускайте, практику проставьте и все. С ними больше отчетности, чем работы. Я понял, если хочешь что-то сделать хорошо, сделай это сам». «Мы периодически, т.е. раз в три года общаемся, когда нет уже людей, начинаем искать в институте. Но я вижу, что мы системно друг другу не подходим, потому что общаешься, а они у преподавателей все в своем соку варятся, и чтобы они тебя услышали и поняли, нужно потратить много сил, а результат…».

Предприниматели выразили готовность участвовать в этом процессе и надежды на реформу в сфере образования: «Я как работодатель и как человек-заказчик мог бы приезжать в университет и мог бы преподавать по той специальности, которая мне нужна. Я готов помогать для того, чтобы данное учебное заведение получило лицензию на ту специальность, которая необходима мне». «Если бы при институте или при учебных заведениях был некий центр, куда стекалась бы информация, и потом на основе нашего заказа выполнялась бы учебная программа, работа какая-то в этом учебном заведении, мне бы намного было бы легче».

Ключевая позиция предпринимателей: готовность к сотрудничеству через налаживание устойчивых коммуникаций, индивидуализацию, поддержка взаимного интереса к сотрудничеству, активные действия и большую заинтересованность со стороны вузов.

4) Сосредоточенность малых и средних предприятий на внутрифирменной «доводке» специалиста.

«Как мы решаем проблему подготовки персонала? Да как повезет. Перекупать более квалифицированные кадры считаю непорядочным. Стараемся брать более или менее подготовленных, помоложе, которых можно каким-то образом учить, воспитывать, показывать, объяснять». «Так и обучаем каждый день, как официантам подходить к гостю, как улыбаться». «Показываем. Как обучишь еще?»

В то же время многие участники констатировали отсутствие формализованных систем наставничества: «У меня зав. производством говорит: Не буду никого учить, меня никто не учил. Нож дает в руки и давай работай. Ей действительно некогда, у нее своей работы много».

В отношении времени, необходимого для «доводки» работника до нужного уровня, мнения отличались в зависимости от специфики бизнеса, однако в целом период не превышал года. «Для того чтобы сотрудник получил начальные азы и мог продавать, нужно месяца два, потом остальное придет с опытом. Работники общаются между собой и получают опыт друг от друга». «У нас от полгода до года уходит на обучение персонала. Сейчас отсылку делать не совсем корректно, но я сравниваю, как учился в институте, и теперешние выпускники…на обучение такого специалиста уходит от полугода до года».

5) Высокие внутрифирменные затраты на обучение и сложность его осуществления без государственной поддержки.

Предприниматели единодушны в том, что обучение — весьма затратный процесс, и подвижки в этой сфере возможны только при участии государства или учебных заведений.

Предприниматели осознают значительные риски, связанные с возможностью потери инвестиций в персонал: «Учить нужно, это хорошо. Но ты его научишь, и его тут же перекупят, если ты сделал хорошего специалиста». Или он сам скажет:Неперспективный город, поеду лучше в Иркутск, там зарплата в два раза больше у того же повара. Мы им даем какую-то степень успешности, потому что девчонки становятся успешными и уезжают, а я остаюсь с новенькими, опять начинаю заново».

6) Недостаточный уровень подготовки предпринимателей.

Предприниматели осознают и собственную некомпетентность в некоторых вопросах, чаще всего говорят о юридической безграмотности. «Принимается огромное количество подзаконных актов, которые невозможно отследить и быстро в них разобраться. Юридической поддержки со стороны органов власти нет. Более того, административные органы используют юридическую безграмотность предпринимателей себе во благо (запугивают штрафными санкциями и т.д.)». (Обращает на себя внимание и стремление предпринимателей к жесткому контролю при отсутствии формальных процедур оценки работы — прим. авторов).

Недостаточный уровень подготовки руководителей малых и средних организаций подтверждается данными опроса выделенной категории персонала в ходе исследования проблем развития малого и среднего бизнеса в Иркутской области. Согласно полученным данным, только 53% предпринимателей получили специальную подготовку в области менеджмента, экономики или юриспруденции. Из них 42,3% имеют высшее образование в данной области, причем 7,2% предпринимателей получили второе высшее образование, 4,5% — среднее профессиональное образование в данной сфере. Доля получивших необходимую подготовку на курсах, организованных центром занятости населения, составила 0,9%, также менее одного процента составляет доля получивщих подготовку на курсах, организованных местной администрацией.

Взгляд предпринимателей на решение проблем в обучении персонала в малом бизнесе

Кроме констатации проблем, со стороны представителей малого и среднего бизнеса прозвучали предложения, перечень которых можно представить в виде таблицы.