Среда , 29 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Теория менеджмента это: Основные теории менеджмента

Теория менеджмента это: Основные теории менеджмента

Содержание

Теория менеджмента

1. Теория менеджмента: сущность, содержание, методы менеджмента. Основные этапы развития менеджмента как науки

Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки.

Теория менеджмента отличается следующими особенностями:

• ориентирована на решение практических задач;

• имеет междисциплинарный характер;

• разрабатывается в международном масштабе.

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества. Отсюда вытекают следующие требования к теории менеджмента:

во-первых, она должна предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;

во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;

в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы.

Теория менеджмента — молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны.

Содержание теории менеджмента.

Содержанием теории менеджмента являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы управления.

Все управленческие действия, на любом уровне и в любой системе, сводятся к трем функциям:

1. Принятие управленческого решения

2. Реализация принятого решения.

3. Контроль.

В развитии менеджмента выделилось несколько направлений, которые к настоящему времени оформились в определенные модели управления: американская модель; японская модель; маркетинговая модель.

Американская модель управления — старейшая. Она берет свое начало от Ф.Тэйлора, и ее приоритет признавался в мире вплоть до 60-х годов XX века.

В 60-70 годы XX века активно заявил о себе японский менеджмент. Считается, что японский менеджмент вырос из американского, но перенесенный на специфическую, национальную, почву — превзошел его.

В последней четверга XX века сформировалась маркетинговая модель менеджмента. Маркетинговый менеджмент — новейшая, современная модель управления, органически соединяющая в себе передовые достижения ранее обособленных процессов — менеджмента и маркетинга. Маркетинговый менеджмент — это новая философия управления, сформировавшаяся в наиболее развитых странах.

Методы менеджмента — это совокупность способов и приемов влияния на коллектив и отдельных работников с целью выполнения миссии и достижение целей организации.

Методы менеджмента выполняют 2 функции:

Принципы теории менеджмента

Принципы теории менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора

Определение 1

Принципы теории менеджмента – это устойчивые требования и общие закономерности, соблюдение которых должно обеспечить эффективное развитие объекта управления.

Основатель менеджмента как науки Ф.У. Тейлор в своих изысканиях исходил из того, что эффективная организация системы работы требует создания системы управления, обеспечивающей максимальный рост производительности и при этом порождающей наименьшие затраты. Ф.У. Тейлор сформулировал ряд принципов управления, которые обеспечивают достижение указанной цели:

  • принцип соответствия работника занимаемой должности. Работник, хорошо справляющийся с функциями одной должности, может оказаться бесполезен на другой должности (в силу нехватки знаний, умений, личностных особенностей). Для реализации этого принципа Ф.У. Тейлор предлагал внедрять систему научного подбора кадров, дополняемую системой обучения профессии,
  • принцип научного подхода. Каждый элемент работы должен выполняться не «как получится», а на основе научной разработки. Ф.У. Тейлор предлагал отказаться от эмпирического поиска способов и методов выполнения работы каждым отдельным рабочим. Он проводил хронометрирование операций с разбиением их на простейшие элементы, изучал наиболее эффективные практики и предлагал оформить их в виде инструкций, обязательных для исполнения всеми рабочими. Такая стандартизация, унификация и алгоритмизация вызвала бурную критику его учения – возмущение вызывало обесценивание личного мастерства. Тем не менее, именно развитие этой системы заложило фундамент конвейерному производству, которое оказало существенное влияние на развитие американской промышленности,
  • принцип кооперации рабочих и менеджеров. Невозможно разделить саму работу и управление. Если действия менеджеров будут встречать сопротивление со стороны рабочих, они будут неэффективными,
  • принцип разделения ответственности. При этом на отдельного рабочего должна возлагаться ответственность только за его личные действия, а на руководителя – за всю выполненную его подчиненными работу.

Впоследствии принципы теории менеджмента получили развитие, в более поздних трудах выделялось большее количество принципов.

Принципы теории менеджмента Гаррингтона Эмерсона

Гаррингтон Эмерсон выделял 12 принципов теории менеджмента:

  1. Четкое обозначение идеалов и постановка целей. Без конкретного целеполагания невозможно определять пути и методы, поскольку непонятно, ведут ли они к желаемому результату.
  2. Здравый смысл. Любое начинание может быть доведено до абсурда, до обратного эффекта, если не применять принцип здравомыслия.
  3. Компетентная консультация. Для совершенствования системы управления важно привлекать компетентных специалистов в различных областях, получать от них рекомендации и советы.
  4. Дисциплина. Обязательными предпосылками дисциплины является четкое распределение зон ответственности, обязанностей. Каждый сотрудник должен понимать, за что он отвечает, кто его может наказать и поощрить в каком случае.
  5. Справедливое отношение к работникам. Хорошая работа должна вознаграждаться, а плохая – наказываться. Оценка должна быть максимально объективной, не зависящей от личных отношений.
  6. Обратная связь. Это единственный способ надежно и оперативно учитывать реакцию на предпринятые действия, внедренные механизмы. Если в системе обратной связи возникают нарушения (мнение подчиненных не учитывается), система управления перестает работать.
  7. Планирование работ как основа соблюдения строгого порядка.
  8. Использование расписаний и норм. Чтобы получить высокие результаты, усилия нужно не увеличивать, а сокращать. Это становится возможным благодаря учету и использованию резервов производительности, уменьшению неоправданных трудозатрат, снижению потерь материалов, времени, энергии. Производительность – относительный показатель, результат должен оцениваться в сопоставлении с затратами на его достижение.
  9. Нормализация условий. Не люди должны подстраиваться под некомфортные условия, а условия отвечать человеческим потребностям, давать возможность производить больше и качественнее.
  10. Нормирование операций. При этом задания должны быть посильны для рабочего. Если слишком завысить требования, человек смирится с невозможностью достичь показатели и даже не будет стремиться к их выполнению.
  11. Точность и наглядность инструкций. Рабочие должны получать понятные инструкции – достаточно подробные и логичные, оформленные в виде схем действий, позволяющие освободить от запоминания рутинных данных.
  12. Вознаграждение за производительность. Система оплаты труда должна включать учет как затрачиваемого времени, так и умений, навыков, мастерства каждого работника, если они проявляются в качестве работы.

Готовые работы на аналогичную тему

Принципы теории менеджмента Уильяма Эдвардса Деминга

Уильям Эдвардс Деминг сформулировал 14 принципов теории менеджмента:

  1. Постоянное улучшение качества продукции и услуг как главная цель управления.
  2. Принятие новой философии, изменение стиля управления. Необходимо осознать невозможность оставить все как есть.
  3. Прекращение зависимости от инспекций.
  4. Прекращение заключения контрактов по принципу самой низкой цены (без учета других факторов). Постоянная работа с одним поставщиком и совместное снижение издержек намного эффективнее частой смены партнеров.
  5. Постоянное улучшение системы.
  6. Обучение без отрыва от рабочего места.
  7. Учреждение института руководства.
  8. Искоренение страхов. Работники должны быть позитивно настроены к трансформациям.
  9. Устранение барьеров между группами персонала и отделами.
  10. Исключение пустых лозунгов.
  11. Исключение цифровых квот в системе управления работами.
  12. Предоставление возможности для гордости от принадлежности к организации.
  13. Поощрение самосовершенствования и дополнительного образования.
  14. Вовлечение каждого сотрудника в преобразования компании.

Современные теории менеджмента

Современные теории менеджмента

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления.

Основные идеи работ:

1. Роль менеджеров

2. Стимулирование и вознаграждение

3. Нормирование работ

Заслуга Тейлора и его последователей школы заключается в утверждении принципов научного управления.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка и Лилиан Гилбретов, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Вклад данной школы заключается в том, что они рассматривают управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Они сформировали теорию управления всей организацией.

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Дальнейшее развитие менеджмента относят к современному этапу. Начиная с 1940, происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.

В период 1970-1980 гг. учеными-управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация ? это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г.Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.

Теория менеджмента

Менеджмент – это профессиональная деятельность, направленная на достижение намеченных целей с помощью оптимального использования трудовых и материальных ресурсов на основе принципов, методов и функций экономического механизма теории менеджмента.

По своей сути этот термин является синонимом слова «управление». Однако «менеджмент» является более узким понятием и применяется только к управлению различными социальными и экономическими процессами в масштабах предприятия или организации. Это понятие включает в себя:

  • маркетинг и прогнозирование рыночной конъюнктуры;
  • изготовление товаров с минимальными затратами и получение максимальной прибыли от их реализации;
  • анализ информации и составление плана достижения намеченной цели;
  • управление персоналом, что подразумевает знание основ психологии и социологии.

Главное умение прирожденного менеджера состоит в способности успешно решать задачи. В небольшой фирме функции менеджера обычно выполняет сам директор. Но если фирма достигает средних и крупных размеров, то ему на помощь приходит менеджер (управляющий, организатор, руководитель). И нередко бывает, что именно благодаря своим профессиональным навыкам менеджер решает многие проблемы даже лучше, чем директор.

Теория менеджмента – это наука о методах и принципах такого управления. Для лучшего понимания этой научной дисциплины полезно рассмотреть ее историческое развитие. Эволюция теории менеджмента началась более сотни лет назад. Можно выделить 5 основных сформировавшихся школ управленческой мысли:

• Школа, акцентирующая внимание на научных методах менеджмента (с 1885г. по 1920 г.).

• Классическая школа (1920 – 1950 гг.).

• Школа, изучавшая влияние человеческих отношений (с 1930г. по 1950 г.).

• Бихевиористская школа, которую также называют школой поведенческих наук (с 1950г. по сегодняшний день).

• Математическая школа или количественный подход (с 1950г. по настоящее время).

В основе школы научного управления лежат принципы и идеи Фредерика Тейлора. Эта теория менеджмента уделяет большое внимание научному изучению каждого вида трудовой деятельности, специализации труда и внедрению дифференциальной системы оплаты. Тейлор считал, что, используя наблюдение, замеры, логику, можно существенно усовершенствовать операции ручного труда. Другими известными представителями этого направления являются Генри Гантт, супруги Лилиан и Фрэнк Гилбреты.

Основоположником классической школы стал Анри Файоль. Ее представители впервые отделили управление от производства, выделив его в самостоятельный вид деятельности. Эта теория менеджмента делала акцент на совершенствовании и разработке принципов процесса управления предприятием в целом. А. Файоль разработал 14 универсальных принципов управления, а М. Вебер сформулировал основы бюрократического подхода к управлению.

Доктрина «человеческих отношений» стала краеугольным камнем следующей школы менеджмента – школы, которая рассматривала организацию как конкретную «социальную систему». Основатели этой школы (Элтон Мейо, Абрахам Маслоу, Фриц Ротлисбергер) заметили, что на производительность труда оказывают влияние потребности человека. Согласно их мнению, менеджер должен стремиться к неформальному лидерству и завоевывать «благосклонность людей».

В отличие от сторонников школы человеческих отношений, которые делали акцент на потребностях отдельного человека, представители бихевиористской школы (Ф. Герцберг, К. Арджирис , Д. Мак-Грегор, Р. Лайнкерт) рассматривали и изучали поведение людей в группе как формальной, так и неформальной. В этих двух школах разрабатываются теории мотивации в менеджменте.

В математической школе управление является конкретным логическим процессом, который можно описать соответствующей математической моделью. Поэтому внимание направлено на экономико-математические методы, использование статистики и компьютеризацию управления организацией. Среди основателей этой школы наиболее известны Г. Смои, Д. Вудворд, Д. Марч, Г. Акофф, Н. Лоуре, Д. Томпсон.

Взаимосвязь вышеперечисленных школ приводит к созданию высокоэффективного менеджмента. Каждое направление подобно нити каната управления, которые, переплетаясь между собой, создают наивысшую прочность. Современная теория менеджмента вобрала в себя и продолжает углублять и развивать все лучшие достижения и идеи каждой школы.

ОСНОВЫ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА Основные теории и школы менеджмента

1 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА 2.1. Основные теории и школы менеджмента Теории менеджмента это те или иные принципы управления, которые считаются основополагающими. Эти теории, как правило, характеризуют представление управляющих об отношении работников к труду и на этом основании являют собой философию организационного управления. Они необходимы для прогноза и контроля над человеческим поведением на рабочем месте. Теории или модели менеджмента могут образовывать целые школы и течения, включающие в себя достижения науки и практики управления нескольких авторов (ученых или практиков), труды которых обладают некоторой общностью воззрения, устремлений. С позиций современного представления о развитии теории управления в истории менеджмента выделяют три школы: классическую, поведенческую и науки управления. Существуют и другие подходы к классификации школ управления. 1. Классическая школа. Именно Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей» не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности связанные с его происхождением, национальностью» проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий на трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа

2 2 людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своею бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления. Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большою бизнеса, а частично — попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы. Основоположником ее считают Фредерика Тейлора ( ), прежде всего потому, что он является основоположником научной организации труда. Тейлором заложены основы научного управления, управленческого рационализма. Он концентрировал свое внимание на трудовых процессах, выполняемых рабочими, и эффективности производства. Идеалом Тейлора являлась организация, спроектированная и работающая, как часы. Главный итог достижений теории и практики его работ создание рациональных приемов, позволяющих работнику работать в течение дня не утомляясь. Современником и в значительной мере единомышленником Ф.Тейлора был Г. Эмерсон. Теоретиками и практиками классической школы являются Ф. и Ю. Гилберты, М. Вебер, Г. Форд, А. Файоль и др. 3.Школа административного управления А. Файоля американцы называют отцом менеджмента. А. Файоль выделял 14 принципов управления: 1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть направлены внимание и усилие. 2.Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, — там возникает ответственность. 3.Дисциплина — предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо

3 3 применяемые санкции. 4.Единоначалие — Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5.Единство направления — Каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника. 6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7.Вознаграждение персонала — Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8.Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. 9. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена. Отказ от такой иерархии без необходимости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации 10.Порядок. Место — для всего и все на своем месте. 11.Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. 12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом. 13.Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14.Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. Работая строительным подрядчиком, Ф. Гилберт установил, что каменщик при выполнении кирпичной кладки в течение рабочего дня делает в среднем 30 движений. Ему удалось сократить число движений рабочего до пяти и увеличить выработку ДО 350 штук в час при существующей в то время норме 120 штук. Неоклассические школы. Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников. Школа «Человеческих отношений» ( ) и Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время).

4 4 В основе достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour поведение) разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки. Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации. 3. Школа «человеческих отношений» Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Основоположник этой школы Э. Мейо ( ) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров. У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы

5 5 неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации. Достижением Э.Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. В рамках школы «человеческих отношений» сформирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора ( ). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Особый интерес представляет теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга, изложенная в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Самой популярной теорией является теория иерархии потребностей А. Маслоу, автора книги «Мотивация и личность» (1954). Он предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоуважении. Один из первых представителей отечественной управленческой науки, который примыкал к школе человеческих отношений, Н.А. Витке. Он полагал, что управление состоит в целесообразном сочетании людских воль. Руководитель, по его мнению, прежде всего социальный техник или инженер в зависимости от его положения в организационной системе строитель человеческих отношений. Суть управления заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах, т. наз. «духа улья».

6 6 Первым, кто соединил классическое и бихевиоральное направления менеджмента в единую науку, был П. Дракер. Он является родоначальником широко известной школы рационального менеджмента. Согласно определению Дракера, менеджмент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиорального направления. Вместе с тем каждая из сторон рассматривает треугольник со своих позиций. Заслуга Дракера состоит в том, что он органически объединил эти подходы. Теоретики школы человеческих отношений считали, что, когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, уровень удовлетворения последних возрастает, а это способствует производительности их труда. В связи с этим исследователи рекомендовали использовать такие методы, как более эффективный контроль, консультации работников и предоставление им больших возможностей для общения на работе. 4. Школа науки управления (количественный подход) Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган [9]. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления: 1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. 2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота ( ). Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономикоматематических методов (ЭММ).

7 7 Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике.. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Таким образом, отличительной чертой школы науки управления является замена вербального и описательного анализа четкими моделями, символами и количественными показателями. Сильнейшим толчком к использованию количественных методов в менеджменте стало появление компьютерной техники. Она позволила исследователям создавать все более сложные математические модели, максимально приближенные к реальности. Таблица Вклад в современную науку управления различных школ и научных направлений Научные направления и ключевые концепции Основные идеи используемые в современном менеджменте 1. Научное управление и классическая (административная) школа. Появилась в 20-е годы. Представители: Ф. Тейлор, супруги Гилбреты, Эмерсон, Ганн, А. Файоль, М. Вебер. 1. Научная организация труда. 2. Рационализация трудовых опера-ций. 3. Разделение труда и управления. 4. Процессный подход к управлению. 1. Менеджмент это наука 2. Анализ способов выполнения работ. 3. Управление это серия непрерывных взаимосвязанных действий (планирование, организация, контроль и т.д.)

8 Продолжение таблицы. 2. Школа человеческих отношений (30-е годы) и поведенческих наук (50-е годы). Представители: Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Блейк Коллектив это особая социальная группа. 2. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника. 1. Использование факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации лидерства. 2. Отношения к членам организации, как к активным человеческим ресурсам. 3. Теория принятия решений и количественный подход (50-60-е). Представители: Л.В. Конторович. 1. Разделение процесса разработки решений на стадии, а стадии на серии шагов. 2. Применение методов коли-чественных измерений. 1. Субъективный подход к оценке рациональности решений. 2. Использование количественных моделей, методов и критериев при принятии управленческих решений. 4. Системный (50-е годы) и ситуационный (60-е годы) подходы. 1. Взаимодействие всех частей организации. 2. Учет воздействия факторов окружающей среды. 3. Анализ ситуационных переменных. 1. Рассмотрение организации, как целостной системы. 2. Анализ внешней среды ключевая задача управления организацией. 3. Принятие решений с учетом сложившейся ситуацией. 5. Теории стратегии (70-е годы), инновационный и лидерский подход (80 90-е годы). Представители: Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Друкер. 1. Взаимодействие организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации. 2.Инновационность, как основа 1. Разработка стратегии, как фактор конкурентноспособности и экономической устойчивости организации. 2. Инновации и изменения в организации.

9 конкурентноспособности. 3. Лидерство вместо менеджеризма. 3. Радикальное изменение отношений между персоналом и руководителем. 9 Важнейшим вкладом школы научной организации управления стало систематическое использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Кроме того, исследователи учитывали необходимость перерывов для отдыха и неизбежных задержек в рабочем процессе, благодаря чему время, выделяемое на выполнение заданий, было более реалистичным. Ключевой для данной школы была идея, что люди, которые эффективнее трудятся, должны больше получать [8]. Весомым вкладом этой школы стала также идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. По сути, именно Тейлор и его современники указали на то, что менеджмент является отдельной сферой деятельности и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого. Вклад школы административного управления. Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций. Файоль разработал принципы управления организацией, описал функции управления. Также в данной школе рассматривали рациональное управление предприятием «сверху», формулировали систематизированные теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности. Здесь разрабатывались вопросы общего управления и выделяли волевые моменты в постановке и развертыванию производства. Теоретики школы человеческих отношений считали, что, когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, уровень удовлетворения последних возрастает, а это способствует производительности их труда. В связи с этим исследователи рекомендовали использовать такие методы, как более эффективный контроль, консультации работников и предоставление им больших возможностей для общения на работе. У бихевиористской школы была другая цель помочь работникам осознать свой полный потенциал благодаря применению научных бихевиористских концепций, связанных с созданием организации и управлением ею. Кратко говоря, эта

10 10 школа стремилась к повышению эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. Школа науки управления использует количественные методики, например создание моделей и операционные исследования. Ее цель облегчить процесс принятия решений и повысить его эффективность. Влияние этой школы сегодня растет, поскольку считается, что ее концепции отлично сочетаются с широко распространенными концептуальными структурами: процессным, системным и ситуативным подходами.

11 11

Актуальность классических теорий менеджмента в условиях новой экономики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

11. Лебедев В.В. Математическое моделирование нестационарных экономических процессов / В.В. Лебедев, К.В. Лебедев. — М.: Издательство ООО «еТест», 2011. — 336 с.

12. Лебедев В.В. Математическое и компьютерное моделирование экономики / В.В. Лебедев, К.В. Лебедев. — М.: НВТ-ДИЗАЙН, 2002. — 256 с.

13. Лисин В.С. Проблемы моделирования воспроизводства ВВП России / В.С. Лисин. — М.: ТЕ-ИС, 2004. — 232 с.

14. Макаров В.Л. Применение вычислимых моделей в государственном управлении / В.Л. Макаров, А.Р. Бахтизин, С.С. Сулакшин. — М.: Научный эксперт, 2007. — 304 с.

15. Петров А.А. Опыт математического моделирования экономики / А.А. Петров, И.Г. Поспелов, А. А. Шананин. — М.: Энергоатомиздат, 1996. — 544 с.

16. Серебряков Г.Р. Опыт построения динамической межотраслевой модели российской экономики // Проблемы прогнозирования. — 2000. — № 2. — С. 3-19.

17. Столерю Л. Равновесие и экономический рост (принципы макроэкономического аназа) / Л. Столерю. — М.: Статистика. — 1974. — С. 471.

18. Узяков М.Н. Ключевые детерминанты долгосрочного прогноза развития российской экономики / М.Н. Узяков, Р.М. Узяков // ЭКО. — 2012. — № 6. — С. 42-59.

19. Arrow K.J., Chenery H.B., Minhas B.C., Solow R.M. Capital-labor substitution and economic efficiency. Review of Economics and Statistics. — V. 45. — № 2. — 1961.

20. Samuelson P.A. Interaction between the multiplier analysis and the principle of acelera-tion. Rev. Econ.Statist. 12 (1938). — P. 75-78.

21. Walras L. Theorie matematique de la richesse sociale. — Lausanne, 1883. — P. 61

И.Е. Ащеулова

АКТУАЛЬНОСТЬ КЛАССИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ НОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Ключевые слова: воздействие, знания, менеджмент, наука, теория, управление, цель, эволюция, экономика.

Деятельность человека с момента появления цивилизации и на протяжении всего ее существования так или иначе формировалась, обеспечивалась, осуществлялась в формате постановки и достижения широкого спектра самых разнообразных целей. Постановка и достижение целей, воплощающиеся в процессе выработки, принятия и реализации целенаправленного воздействия субъекта на объект и определили со временем понятие управления. На всем протяжении возникновения, становления и развития цивилизации понимание и применение управления эволюционировали вместе с человеком, целями, условиями, ресурсами его существования, приобретая новые грани и более совершенные формы. В соответствии с этим менялось и отношение к субъектам, объектам, процессам и системам управления, что в итоге привело к формированию менеджмента как современной области профессиональных знаний руководства организацией, важнейшей составляющей науки управления.

Рассматривая проблематику употребления понятий «управление» и «менеджмент», целесообразно отметить, что в науке существуют разные подходы к их трактовке. Так, например, абсолютно справедливо можно говорить о том, что термин «управление» имеет более

© Ащеулова И.Е., 2013

широкий смысл, чем термин «менеджмент». Ведь управление пронизывает абсолютно разные сферы жизни человека: мы можем управлять автомобилем, электронной системой, т.е. техникой, и мы можем управлять социальной системой. Менеджмент, в отличие от управления в целом, имеет более узкий смысл, так как связан именно с управлением людьми, социально-экономическими системами.

Но, несмотря на отмеченные отличия, менеджмент в современной науке часто рассматривается и как синоним термина «управление», при этом он отражает самый сложный аспект его содержания, т.е. воздействие на людей для достижения определенных целей, что уже было отмечено. Именно поэтому в рамках данной статьи понятия «менеджмент» и «управление» будут употребляться как синонимы.

Рассмотрим трансформацию подходов к менеджменту на различных этапах исторического развития. Несмотря на то что исторически первые административные начала менеджмента относятся к XXI в. до н.э. (речь идет о Кодексе Хаммурапи, в котором были подробно перечислены и строго распределены комплексные основы администрирования функционирования органов государственного управления [5]), все-таки периодом формирования полноценной теории управления следует считать XX век. Именно в этот исторический промежуток сформировались основные школы менеджмента, к которым относятся: школа научного управления, административная классическая школа, модель рациональной бюрократии, школа человеческих отношений и поведенческих наук, процессный подход, системный подход, количественный подход, ситуационный подход, а также теории стратегии, инноваций и лидерства.

Исторически первой концепцией менеджмента (1885-20-е гг. XX в.) является школа научного управления. Центральным моментом данной теории, основателем которой является Ф.У. Тейлор, является строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда. «Среди основных положений школы научного управления, которые заложили основу менеджмента как науки можно отметить следующие:

— использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

— обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

— отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности» [2, с. 15].

Заслугой административной классической школы менеджмента, основателем которой является Анри Файоль, выступает обозначение 14 основополагающих принципов управления и определение основных функций управления. Следует отметить, что представители административной школы сформулировали и систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности [1].

Важнейшее место в классической науке о менеджменте занимает и модель рациональной бюрократии М. Вебера. Данным автором было обращено внимание на то, что в бюрократических организациях является возможной предельная организация рационализации деятельности, т.е., например, четкое разделение функций, подчинение работы формальным пра-

вилам и т.д. Веберовский идеальный тип рациональной бюрократии характеризуется следующими основными особенностями:

— строго иерархическая структура;

— формальное статусное подчинение;

— управление по формальным безличным правилам;

— эмоциональная нейтральность отношений [4].

Целесообразно отметить, что для классической школы менеджмента, направления которой кратко рассмотрены выше, характерен взгляд на поведение человека, а также групповое поведение как на проблему инженерно-экономического характера. Однако экономические предпосылки середины XX в. предопределили необходимость формирования нового взгляда на теорию менеджмента, центральным моментом которого стал вопрос о мотивации человека к труду. В результате этого сформировались школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Наиболее весомый вклад в создание теории и практики человеческих отношений осуществил Элтон Мейо, который занимался изучением влияния различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии и сделал вывод об особой роли человеческого фактора в процессе производства. В результате обобщения эмпирических данных им была создана социальная философия менеджмента, т.е. система человеческих отношений. А. Маслоу сформулировал теорию иерархии потребностей, которые были им сгруппированы и представлены в виде пирамиды Маслоу. Задачу управленца данный автор видел в выявлении существующих потребностей работника и поиске вариантов их удовлетворения. Другой весомый вклад в теорию человеческих отношений сделали Честер Бернард и его сторонники, которые сформулировали концепцию социальной ответственности корпорации, предполагающую наличие обратной связи между деятельностью фирм и социальными последствиями.

Продолжением школы человеческих отношений стала школа поведенческих наук или бихевиористская школа, основным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук [1]. Наиболее значимыми представителями данной школы являются Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг.

Конец 50-х гг. XX в. ознаменовался появлением процессного подхода, который предполагает рассмотрение управления как единого процесса воздействия на организацию. В данном подходе особое внимание уделяется выполнению функций управления.

С середины прошлого столетия стал развиваться и системный подход, для которого характерно изучение всех организаций как систем, при этом организация и внешняя среда, в которой она функционирует, в рамках данного научного взгляда рассматриваются как целое.

Важно отметить, что предыдущие научные школы недооценивали роль внешней среды как важной переменной управления, что не позволило им охватить все возможные ситуации функционирования организаций.

Количественный подход, появившийся практически одновременно с системным, предполагает использование количественных методов, моделей и измерителей в процессе принятия решений.

Ситуационный или кейсовый подход, который является более современным и вобрал в себя все плюсы предыдущих школ и подходов, позволил расширить практическое применение теории систем, так как были определены основные внутренние и внешние переменные, оказывающие влияние на производственные системы. Согласно данному подходу все существующие концепции необходимо применять в зависимости от конкретной ситуации. Кейсо-вый подход, таким образом, позволяет сделать управление наиболее эффективным.

Также следует отметить, что в конце ХХ в. появляются теории стратегии, инноваций и лидерства, которые исповедуют непрерывность взаимодействия организации с внешней средой и разработку стратегии развития на основе инноваций и изменения взаимоотношений между персоналом и руководством [2].

На сегодняшний день происходят существенные изменения в подходе к управлению, которые обусловлены новыми экономическими реалиями, такими процессами как глобализация, информатизация общества, возрастанием роли технологий и знаний, что предполагает рост стоимости нематериальной составляющей в стоимости современных товаров и услуг. Существующие тенденции экономического развития, отсутствие стабильности требуют от организаций большей гибкости и адаптивности по отношению к внешней среде, что оказывает влияние на структуру современных компаний, все больше внимания уделяется вопросу вариантов перехода к горизонтальным организациям, а также децентрализации ряда функций управления.

Обозначенные выше тенденции способствуют формированию новых концепций менеджмента, отражающих данные моменты, к которым, в частности, относятся:

— концепция белого пространства в организации, посвященная проблеме существования в компаниях формализованной части (черного пространства) и белого пространства, т.е. пространства вне формальных процедур, являющегося полем для предпринимательской деятельности сотрудников;

— концепция управления знаниями, которая посвящена управлению интеллектуальными активами компании, повышению ее эффективности и росту доходов за счет наращивания интеллектуального потенциала;

— концепция T-SHAPED MANAGEMENT (TSM), посвященная обучающимся организациям, формированию горизонтальных структур управления.

В целом важно отметить, что каждый из вышеперечисленных подходов является отражением изучения практического опыта управления, который имеет множество проявлений. В силу данного момента целесообразно говорить о том, что обозначенные школы менеджмента на сегодняшний день являются взаимодополняющими, несмотря на то что каждая из них провозглашает свои собственные приоритеты подхода к управлению. Данный факт предопределяет особую роль ситуационного подхода к менеджменту, так как он предполагает использование той или иной теории в зависимости от конкретной ситуации.

Интересным является другой вопрос: насколько конкурентоспособными являются старые школы менеджмента в условиях глобального изменения экономики и смены парадигмы управления, обусловленной формированием организаций нового типа, в целом? Очевидно, что данные теории, все-таки сохраняют свою значимость и в новых реалиях. Так, например, школа научного управления не утратила своего значения. Ведь, несмотря на то, что сам труд

и условия труда стали другими, речь не идет о том, что процессы, протекающие в организациях, стали иррациональными. Во многом изменилось их качество и содержание, однако формирование некоторых формальных рамок, схем для достижения эффективности необходимо.

Другим немаловажным моментом является и актуальность в новых реалиях сформированных А. Файолем функций управления, ряда принципов менеджмента, на которых построено современное определение процесса управления. Так, под процессом управления понимается «сознательный, планируемый, направляемый, координируемый и организуемый процесс» [2, с. 21]. Актуальными можно назвать, например, ряд положений процессного, а также системного подходов.

Изменение экономики, условий труда и соответственно самих организаций, что предопределяет изменение парадигмы управления в целом, таким образом, не требует отказа от прошлых догм и рассмотрения их исключительно в историческом аспекте. Старые теории менеджмента — это не просто отражение накопленного опыта управления, так как их положения находят отражение в процессе менеджмента и сегодня. В данном случае целесообразно не только формирование принципиально новых взглядов к теории менеджмента, сколько придание нового значения концепциям, сформированным в XX в., адаптации ряда их положений к организациям нового типа.

Если рассматривать теорию менеджмента в геополитическом аспекте, то нельзя не отметить факт неравномерности экономического развития в различных регионах земного шара. Таким образом, актуальность той или иной концепции менеджмента обусловлена и геополитическими аспектами. Организации, функционирующие в странах, находящихся в стадии экономического роста, вынуждены учитывать одновременно общемировые тенденции развития бизнеса, экономики и собственную экономическую ситуацию, которая предполагает функционирование компаний преимущественно по положениям, сформулированным в рамках старой парадигмы управления. Данная ситуация в условиях глобализации требует построения оптимального соотношения положений старой и новой парадигмы управления для достижения наиболее эффективных результатов.

В итоге в целом на основании проведенного в данной статье анализа научных взглядов на управление можно сделать вывод о том, что существующая сегодня ситуация в полной мере отражает всю сложность и неоднозначность менеджмента как процесса, что требует от специалистов в данной области грамотного подхода по отношению к формированию новых теорий при сохранении оптимального их соотношения с положениями старых концепций в процессе управления; актуально говорить и о придании новых качеств уже сформированным взглядам. Все это является интересным фундаментом для проведения новых исследований в области менеджмента, постановке тех или иных дискуссионных вопросов.

Библиографический список

1. Коротков Э.М. История менеджмента: учеб. пособие / Э.М Коротков; под ред. Э.М. Коротко-ва. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 240 с. — (Высшее образование).

2. Латфуллин Г.Р. Теория менеджмента: учеб. пособие / Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. — Государственный университет управления, Институт государственного управления и права ГУУ. — М.: ГУУ, 2010. — 332 с.

3. Лялин А.М. Теория менеджмента: учеб. для вузов. Стандарт 3-го поколения / А.М. Лялин; под ред. А.М. Лялина. — СПб: Питер, 2009. — 464 с.

4. Петрунин Ю.Ю. Словарь по обществознанию: учеб. пособие для абитуриентов вузов / Ю.Ю. Петрунин, М.И. Панов, Л.Б. Логунова и др.; под ред. Ю.Ю. Петрунина. — М.: Аспект-пресс, 2002. — 524 с.

5. Райченко А.В. Административный менеджмент: учеб. / А.В. Райченко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 416 с.

Э.Е. Быдтаева З.Х. Бекмурзаева

СИСТЕМНЫЙ ХАРАКТЕР ВЛИЯНИЯ ГОСУДАРСТВА НА СУБЪЕКТЫ

ПРОМЫШЛЕННОГО РАЗВИТИЯ

Ключевые слова: промышленная система, субъекты промышленного развития, регулируемая система.

Обоснованность применения институционально детерминированных возможностей государства влиять на предпочтения субъектов регионального промышленного развития определяется ключевым моментом — интересы государства должны выражать общественные интересы, то есть предполагаются функцией от интересов регулируемых объектов. Поскольку государственные интересы формируются в сфере и под действием разнонаправленных общественных интересов, возникает вопрос о том, что составляет их функцию — суммирование интересов регулируемых объектов; отражение интересов отдельных, наиболее значимых по каким-либо параметрам групп общества; или формирование каких-либо абстрактных по отношению к интересам регулируемых объектов, надгрупповых интересов.

«Сущность государства состоит в том, что все его граждане имеют и признают — помимо своих различных и частных интересов и целей — еще единый интерес и единую цель, а именно общий интерес и общую цель» [1, с. 267]. Суть приведенного высказывания И. А. Ильина, как и многих других высказываний, касающихся вопроса соотношения интересов государства и отдельного субъекта в его составе, инвариантна по основным позициям:

— разграничения частных интересов и целей субъектов и общегосударственных, подчеркивающего надсубъектный характер содержания последних;

— фиксирования признания субъектами общегосударственных интересов и целей. Основанием признания и принятия субъектом общегосударственного надсубъектного

интереса, не являющегося функцией от частных интересов, но выражающего интересы субъектов как целостной совокупности, выступает его принадлежность к этой совокупности. Однако в контексте рассматриваемого вопроса наиболее важным является не столько обоснование принятия отдельно взятым субъектом общегосударственных интересов; сколько конкретизация содержания общегосударственного интереса. Влияние государства на предпочтения субъектов развития, обеспечивающее подчинение интересов и действий субъектов общим

© Быдтаева Э.Е., Бекмурзаева З.Х., 2013

Глава 2. Теория организаций. Функционирование организаций

Организационная форма

Как в организации распределены обязанности и как происходит взаимодействие между различными сотрудниками? Чем больше организация, тем больше потребность разделить обязанности, ответственность и полномочия между сотрудниками и отделами. Помимо этого, должна быть координация всех этих обязанностей. Разделение обязанностей по разным отделам организации называют организационной структурой. Схематическое изображение организационной структуры называется органиграммой. С помощью органиграммы можно проанализировать структуру организации: по вертикали можно увидеть иерархию, количество управленческих уровней в организации (то, как в организации происходит координация), а по горизонтали – распределение обязанностей (количество ответвлений). В органиграмме не указываются функции (за исключением директора), имена, задачи и количество ставок. Один прямоугольник соответствует одному отделу, а не функции внутри отдела. Организацию можно структурировать по-разному, то есть придать ей ту или иную организационную форму. Чаще всего встречаются следующие структуры:

Функциональная организация (Ф-структура)

Родственные функции собраны в отделы; пример: первичное деление музея – это, как правило, отделы хранения фондов, образовательной работы, презентационно-выставочной деятельности и маркетинга; в отдел фондов входят хранители, отвечающие за различные части коллекции и их изучение.

Организационная форма, ориентированная на продукт (П-структура)

Организация структурируется вокруг родственных товаров или услуг; в музее в качестве первичного принципа разделения может использоваться, например, его собрание: в этом случае мы получим отдел прикладного искусства и отдел живописи. При этом отделы сами будут отвечать и за хранение, и за показ.

Матричная организация (М-структура)

Здесь организация структурируется сразу по нескольким принципам, например, по продукту и региону. При этом каждый сотрудник входит в два отдела, находясь в точке пересечения матрицы. На практике мы все чаще видим сочетание постоянной организационной структуры с проектным типом организации. Проектная структура – это временная организационная форма, при которой сотрудников на определенный период выводят из их отделов на определенную часть их рабочего времени, чтобы они работали над проектом вместе с сотрудниками из других отделов. Некоторые современные компании вообще не имеют постоянной организационной структуры, а работают полностью по проектному принципу.

Передвигаем прямоугольники

В последние десятилетия в сфере наследия наблюдается смещение от П-структуры к Ф- структуре. Например, во многих музеях Нидерландов в восьмидесятые годы прошлого век применялась модель, в которой директор руководил отделами, построенными по разделам собрания музея: отдел исторической коллекции, отдел коллекции современного искусства, отдел коллекции медалей и т.п. При этом остальные виды деятельности осуществлялись административными и вспомогательными отделами, такими как отдел по связям с общественностью, бухгалтерия и т.д. Основной принцип разделения – больше не состав коллекции, а выполняемые задачи и функции. Кроме того, все чаще на эту фиксированную организационную схему накладывается другая, временная схема – проектный тип организации. Сотрудников «вынимают» из их отделов на определенную часть их рабочего времени, и они занимают место в этой временной организационной схеме. Это форма работы, нацеленная на результат, однако она может вызвать проблемы, если нет четких договоренностей о разделении времени. Очень быстро возникает известная «проблема лояльности»: кто мне начальник?

7 типов теорий управления рабочим местом

  1. Развитие карьеры
  2. 7 типов теорий управления рабочим местом
Авторы редакции Indeed

9 июня 2021 г.

Понимание и применение передового опыта из теорий управления может помочь вам более эффективно вести свою команду к успеху. Многие из этих теорий привели к появлению подходов к лидерству, обычно используемых сегодня для управления и развития организаций, и вы можете выбирать из них, чтобы определить стратегии, которые будут лучше всего работать для вас и вашей команды.Понимание и применение теорий управления требует практики и, возможно, проб и ошибок. В этой статье мы объясним наиболее распространенные теории управления и поделимся некоторыми советами о том, как вы можете применять их на рабочем месте.

Что такое теории управления?

Теории управления представляют собой набор идей, которые рекомендуют общие правила управления организацией или бизнесом. Теории управления касаются того, как руководители реализуют стратегии для достижения организационных целей и как они мотивируют сотрудников работать с максимальной отдачей.Как правило, лидеры применяют концепции из различных теорий управления, которые лучше всего подходят их сотрудникам и корпоративной культуре. Хотя многие теории управления были созданы столетия назад, они до сих пор предлагают множество полезных основ для руководства командами на рабочем месте и ведения бизнеса.

Связано: Навыки управления: определение и примеры

Преимущества теорий управления

Существует несколько причин, по которым руководителям следует изучать и применять теории управления, в том числе: большинство членов их команды, улучшая производительность и повышая производительность.

  • Упрощение процесса принятия решений. Теории управления дают лидерам стратегии, которые ускоряют процесс принятия решений, помогая этим лидерам более эффективно выполнять свои функции.

  • Расширение сотрудничества: руководители узнают, как поощрять участие членов команды и расширять сотрудничество на рабочем месте.

  • Повышенная объективность. Теории управления побуждают руководителей вносить научно обоснованные изменения, а не полагаться на их суждения.

  • Связано: Стили управления: обзор и примеры

    Типы теорий управления

    Вот семь важных теорий управления, о которых следует знать: первым, кто изучил производительность труда с научной точки зрения. Принципы Тейлора рекомендовали использовать научный метод для выполнения задач на рабочем месте, в отличие от лидера, полагающегося на свое суждение или личное усмотрение членов команды.Его философия подчеркивала, что принуждение людей к тяжелой работе приведет к созданию наиболее продуктивного рабочего места. Вместо этого он рекомендовал упростить задачи для повышения производительности. Он предложил, чтобы лидеры назначали членов команды на работу, которая лучше всего соответствует их способностям, тщательно обучали их и контролировали их, чтобы убедиться, что они эффективны в этой роли.

    Хотя его сосредоточенность на достижении максимальной эффективности на рабочем месте путем поиска оптимального способа выполнения задачи была полезной, она игнорировала человечность человека.Эта теория сегодня мало практикуется в чистом виде, но она продемонстрировала руководителям важность эффективности рабочего места, ценность обеспечения достаточного обучения членов команды и необходимость командной работы и сотрудничества между руководителями и сотрудниками.

    2. Принципы теории административного управления

    Анри Файоль, старший исполнительный директор и горный инженер, разработал эту теорию, когда он исследовал организацию с точки зрения менеджеров и ситуаций, с которыми они могут столкнуться.Он считал, что у лидеров есть шесть основных функций: прогнозировать, планировать, координировать, командовать и контролировать, и разработал принципы, определяющие, как лидеры должны организовывать свои команды и взаимодействовать со своими командами. Он предположил, что принципы не должны быть жесткими, а должны быть оставлены на усмотрение менеджера, чтобы определить, как они используют их для эффективного и результативного управления. Принципы, которые он изложил, следующие:

    • Инициативность: это относится к уровню свободы, который должен быть у сотрудников для выполнения своих обязанностей без принуждения или приказа.

    • Справедливость. Этот принцип подразумевает, что со всеми в организации следует обращаться одинаково и что в ней должна царить доброжелательная атмосфера.

    • Скалярная цепочка: Этот принцип гласит, что должна существовать цепочка руководителей от высшего уровня управления к нижнему уровню, и что общение обычно идет сверху вниз. Он подчеркнул, что нет жесткого правила, касающегося процесса коммуникации по служебной лестнице.

    • Вознаграждение персонала: Этот принцип относится к утверждению о том, что должно быть как денежное, так и неденежное вознаграждение в зависимости от уровня производительности, чтобы создать связь между сотрудником и организацией.

    • Единство руководства. Этот принцип утверждает, что в каждом отделе должен быть только один менеджер, отвечающий за координацию групповой деятельности для достижения единой цели.

    • Дисциплина: В соответствии с этим принципом сотрудники должны быть уважительными и послушными, и организация должна установить правила и положения, разъясняющие правила, хороший надзор и систему вознаграждения-наказания.

    • Разделение работы: Этот принцип утверждает, что общие действия руководства должны быть разделены и что члены команды должны быть наделены обязанностями, основанными на их навыках и интересах, чтобы сделать их более эффективными и действенными.

    • Полномочия и ответственность: Согласно этому принципу должен быть баланс между полномочиями⁠ — правом отдавать команды и принимать решения⁠ — и ответственностью⁠y⁠ — обязательством сотрудника выполнять задачи, которые он повторно назначен.

    • Единство командования: Это относится к утверждению, что сотрудники должны получать приказы только от одного непосредственного начальника и нести ответственность только перед ним.

    • Подчинение личных интересов общим интересам: Должна быть гармония между интересами человека и организации, хотя интересам организации следует отдавать приоритет, поскольку они принесут вознаграждение для человека.

    • Централизация: В соответствии с этим принципом высший уровень власти должен быть централизован до высшего уровня управления, который имеет право принимать наиболее важные решения в организации.

    • Приказ: Этот принцип утверждает, что для бесперебойной работы организации правильный человек должен занимать правильную работу, и поэтому каждому материалу и каждому сотруднику должно быть отведено надлежащее место.

    • Стабильность пребывания в должности: В соответствии с этим принципом сотрудники должны иметь гарантии занятости, чтобы быть эффективными.

    • Espirit de corps: Это относится к вере в то, что должен быть единый командный вклад и что сотрудничество всегда больше, чем совокупность индивидуальных достижений.

    3. Бюрократическая теория управления

    Теория бюрократического управления, разработанная Максом Вебером, фокусируется на построении организаций в виде иерархии, чтобы существовали четкие правила управления. Его принципы создания этой системы включают цепочку подчинения, четкое разделение труда, разделение личных и организационных активов владельца, строгие и последовательные правила и положения, тщательный учет и документацию, а также отбор и продвижение сотрудников на основе их производительности и квалификации.

    Эта теория сыграла ключевую роль в установлении стандартов и процедур, которые сегодня лежат в основе большинства организаций.

    4. Теория человеческих отношений

    Эта теория была разработана Элтоном Мэйо, который проводил эксперименты, направленные на повышение производительности, которые заложили основу для движения человеческих отношений. Его внимание было сосредоточено на изменении условий труда, таких как освещение, время перерыва и продолжительность рабочего дня. Каждое протестированное им изменение сопровождалось улучшением производительности.В конечном итоге он пришел к выводу, что улучшения произошли не из-за изменений, а в результате того, что исследователи обратили внимание на сотрудников и заставили их чувствовать себя ценными.

    Эти эксперименты породили теорию о том, что сотрудники более мотивированы личным вниманием и принадлежностью к группе, чем деньгами или даже условиями труда.

    5. Теория управления системами

    Эта теория утверждает, что бизнес состоит из нескольких компонентов, которые должны работать в гармонии, чтобы более крупная система функционировала оптимально.Таким образом, успех организации зависит от синергии, взаимозависимости и взаимосвязи между подсистемами. Согласно этой теории, сотрудники являются наиболее важными компонентами компании, а отделы, рабочие группы и бизнес-подразделения являются дополнительными важнейшими элементами успеха.

    Согласно этой теории, менеджеры должны оценивать закономерности и события внутри организации, чтобы определить наилучший подход к управлению. Им необходимо сотрудничать и работать вместе над программами, чтобы обеспечить успех.

    6. Теория управления на случай непредвиденных обстоятельств

    Основная идея этой теории, разработанной Фредом Фидлером, заключается в том, что ни один подход к управлению не работает для каждой организации. Фидлер предположил, что качества лидера напрямую связаны с тем, насколько эффективно он руководит своей командой. Он утверждает, что есть качества лидера, применимые к любой ситуации, и что лидер должен быть гибким, чтобы приспосабливаться к меняющейся среде.

    7. Теория X и Y

    Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор представил теории X и Y в своей книге «Человеческая сторона предприятия», где он пришел к выводу, что два разных стиля управления руководствуются их восприятием команды. мотивации участников.Менеджеры, которые предполагают, что сотрудники апатичны или им не нравится их работа, используют теорию X, которая является авторитарной. Теорию Y используют менеджеры, которые считают сотрудников ответственными, преданными делу и самомотивированными. Это стиль управления с участием, который создает более совместную рабочую среду, тогда как теория X ведет к микроменеджменту.

    Он пришел к выводу, что крупные организации могут полагаться на теорию X, чтобы все были сосредоточены на достижении организационных целей. Небольшие предприятия, где сотрудники участвуют в процессе принятия решений и где поощряется творчество, склонны использовать теорию Y.

    Связанный: Руководство по управлению персоналом: определение, советы и навыки

    Советы по использованию теорий управления на рабочем месте

    Вот несколько советов, которые помогут вам применить лучшие практики из этих теорий управления на вашем рабочем месте:

    Инвестируйте в сотрудников training

    Как предлагает Тейлор в своей научной теории управления, вы можете повысить производительность сотрудников, наблюдая за рабочими процессами, а затем разрабатывая политики, рекомендующие передовой опыт. Инвестируйте в обучение своих сотрудников, чтобы они могли более эффективно выполнять свои функции.Как правило, вы обнаружите, что это повышает их производительность и улучшает общую производительность труда. Теория человеческих отношений также может влиять на производительность, поскольку внимание, которое вы уделяете членам команды, и интерес, который вы проявляете к их выступлениям, могут повысить их производительность.

    Предоставьте сотрудникам право принимать решения

    Берите пример с теории человеческих отношений, поощряя межличностные отношения и создавая среду для совместной работы. Дайте членам вашей команды больше полномочий в принятии решений.Это может означать предоставление им большего контроля в рамках их ролей или предоставление большего вклада в цели и стратегии отдела. Подумайте о том, чтобы создать подгруппы в своем отделе и предоставить этим командам больше возможностей для принятия решений для достижения организационных целей.

    Сведение к минимуму организационной иерархии

    Исследования показывают, что сведение к минимуму иерархии может способствовать инновациям на местном уровне и ускорить процесс принятия решений. Это может означать отказ от званий или руководящих должностей, чтобы создать сплоченную рабочую среду для совместной работы.Это также может означать наделение руководителей групп большими возможностями для принятия решений и устранение необходимости полностью продвигаться вверх по цепочке команд для получения одобрения решений.

    Безопасность | Стеклянная дверь

    Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

    Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle.Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

    Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

    Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен.Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

    Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

    Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

    Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

    Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

    Пожалуйста, подождите 5 секунд…

    Перенаправление…

    Код: CF-102/6f8601c78834fe38

    различных теорий управления | Организационное поведение и человеческие отношения

    РЕЗУЛЬТАТЫ обучения

    • Различие между научными, административными и бюрократическими теориями управления
    • Различие между человеческими отношениями, общими теориями и теориями управления X&Y

    Во время промышленной революции стало очевидно, что методы ведения бизнеса компаниями должны коренным образом измениться.В то время как многие люди были согласны с тем, что изменения неизбежны, пионеры теории управления расходились во мнениях относительно того, как они считали, что все должно меняться и действовать. На этой странице мы собираемся изучить шесть различных теорий управления, каждая из которых помогла сформировать основу менеджмента, известного сегодня. Имейте в виду, когда вы читаете о каждой из них, что, хотя некоторые части теорий могут показаться нам сегодня здравыми, в то время, когда они были разработаны, они были новаторскими. Хотя промышленная революция породила эти новые теории, в последующие десятилетия появилось еще больше инноваций, поскольку компании менялись, чтобы приспособиться к потребностям бизнеса.

    Научная теория менеджмента

    Фредерик Уинслоу Тейлор разработал и опубликовал свою научную теорию управления в 1909 году. По своей сути научная теория управления считает жизненно важным найти наиболее эффективный способ выполнения каждой задачи, какой бы незначительной она ни была. В начале 1900-х менеджеры отдавали приказы своим работникам, не указывая, как их выполнять. Менеджеры и сотрудники редко, если вообще когда-либо, взаимодействовали друг с другом. Тейлор считал, что это неэффективный способ ведения бизнеса, и рекомендовал некоторые ключевые изменения.

    Тейлор утверждал, что каждое задание должно выполняться максимально эффективно. Кроме того, каждый должен быть назначен на определенную работу в зависимости от его навыков и способностей и должен оцениваться в зависимости от количества и качества его работы. Тейлор не считал справедливым или рентабельным платить каждому сотруднику одинаковую сумму, независимо от его результатов. Хотя сегодня это может показаться здравым смыслом, в начале 1900-х годов это была новаторская идея. Еще одним важным компонентом научной теории управления является идея обучения и развития.Тейлор утверждал, что чрезвычайно важно контролировать и обучать своих сотрудников выполнению поставленных перед ними задач. Если ваши сотрудники будут эффективно выполнять свою работу, результат будет больше и качественнее.

    Одной из частей научной теории управления, которая сегодня не распространена, является идея о том, что менеджеры строго управляют, а сотрудники просто работают. В настоящее время большинство компаний предлагают своим сотрудникам пространство для роста и развития, а не сохраняют четкий барьер между руководством и сотрудниками.Эта теория оказала огромное влияние на то, как компании работали и как им удалось создать более сбалансированную систему оплаты труда, лучшее обучение и более эффективную рабочую силу.

    Теория административного управления

    Теория административного управления была разработана Анри Файолем в начале 1900-х годов и считается весьма актуальной даже сегодня. Файоль создал четырнадцать принципов, которые, по его мнению, составляют основу сильных и успешных компаний. Важно знать, что Файоль соглашался со многими идеями и идеологиями Тейлора, однако главное отличие состоит в том, что Тейлор ориентировался на процесс наиболее эффективного выполнения работы, а Файоль — на организационную структуру компании в целом.

    Некоторые из принципов Файоля включали четкое разделение труда, гарантирующее, что у каждого сотрудника будет только один непосредственный руководитель, которому он будет подчиняться, и здоровые отношения между менеджером и сотрудниками. Другой важной частью теории административного управления Файоля является идея о том, что все в компании должны быть объединены организационными целями. Файоль считал, что организационная структура жизненно важна для успеха и производительности компании.

    Бюрократическая теория управления

    Слово «бюрократия» имеет тенденцию звучать уничижительно или негативно, подразумевая, что бюрократическая организация — это безличная машина, которая больше фокусируется на цифрах и результатах, чем на благополучии своих сотрудников.Однако на самом деле его предполагаемое значение совсем другое. В конце 19 века Макс Вебер создал теорию бюрократического управления. В отличие от сегодняшней интерпретации этого слова, Вебер считал, что бюрократия означает тщательную разработку и разъяснение целей компании и разделения труда. Хотя это включало разработку иерархии команд в компании, это также включало поддержку и развитие сотрудников.

    Вебер развил теорию Тейлора, добавив несколько собственных ключевых идей.Как и Тейлор, Вебер считал, что эффективность выполнения задач является ключевым компонентом успеха, и рекомендовал вести подробный учет на всех уровнях для отслеживания эффективности, а также областей возможностей. Он согласился с тем, что у всех сотрудников должны быть четкие ожидания от работы, и каждая работа должна быть стандартизирована, чтобы обеспечить максимальную производительность. Самая большая разница между научной теорией и бюрократической теорией заключается в том, что Вебер верил в важность человеческих эмоций.

    Эмоции в бизнесе? Это было совершенно неслыханно во время промышленной революции.Однако Вебер считал, что эти два слова тесно связаны. Вебер утверждал, что более широкое использование технологий может оказать негативное влияние на корпоративную культуру. Слишком большие изменения могут нанести вред моральному духу компании и создать долгосрочные негативные последствия для успеха компании. Кроме того, Вебер утверждал, что чрезвычайно важно нанимать сотрудников на основе навыков и, что не менее важно, личных качеств. Вебер считал, что для обеспечения безопасности и долговечности корпоративной культуры крайне важно нанимать сотрудников на основе их личных качеств.

    Даже в современном деловом мире присутствует антибюрократический тон. Например, термин «менеджмент» часто заменяют термином «лидерство». Аргументом в пользу этого является то, что управление — это обыденная и структурированная задача, а лидерство — уникальный и героический поступок. При таком мыслительном процессе менеджеры рассматриваются в негативном свете, а лидеры ценятся и признаются. Хотя во многих местах может показаться, что менеджеры и лидеры выполняют свою работу одинаково, акцент на устранении бюрократического тона и воспринимаемой терминологии на современном рабочем месте очевиден.

    Теперь, когда вы прочитали о трех теориях управления, какие из них кажутся вам знакомыми? Возможно, вы испытали определенные аспекты каждой из этих теорий на собственном опыте. Во время собеседования, адаптации или повседневной рабочей среды некоторые части этих теорий все еще действуют сегодня. Попробуйте связать некоторые из этих теорий со своим личным опытом, когда мы перейдем к следующим трем теориям, которые мы собираемся обсудить в этом модуле: теория управления человеческими отношениями, общая теория управления и теория управления X&Y.

    Теория управления человеческими отношениями

    Как следует из названия, теория управления человеческими отношениями сосредоточена на человеческих взаимодействиях и отношениях. Элтон Мэйо считал, что все ранние теории управления фокусировались только на том, как деньги влияют на производительность сотрудников. Он считал, что существует больше факторов, влияющих на то, как сотрудники ведут себя и работают на работе. Чтобы проверить свою теорию, он начал исследование на заводе Western Electric в Хоторне в Чикаго в 1920-х и 1930-х годах и создал свою собственную теорию управления, основанную на его открытиях, которые сегодня более известны как эффект Хоторна.

    Первоначальная цель Хоторнского исследования состояла в том, чтобы определить, как изменение освещения повлияет или не повлияет на производительность труда сотрудников. Они начали исследование с небольшой группы сотрудников, с которыми они взаимодействовали на протяжении всего процесса. Исследование показало, что независимо от того, как они меняли освещение, продуктивность увеличивалась. Когда они не смогли понять, почему повысилась производительность, они начали обращаться в другие отделы, чтобы узнать, были ли результаты похожими. Они поняли, что изменения освещения не повлияли на производительность, но вместо этого ежедневное взаимодействие с сотрудниками на протяжении всего процесса мотивировало их работать более эффективно и повышать производительность.Они позволяли сотрудникам высказывать свое мнение, разочарования и успехи, что, в свою очередь, помогало сотрудникам чувствовать себя более ценными. Кроме того, поскольку они знали, что за ними наблюдают, у них было больше мотивации работать на более высоком уровне. Это было революционным открытием, которое привлекло внимание к человеческим отношениям и подчеркнуло важность индивидуальной и групповой динамики.

    Общая теория систем

    В 1940-х годах биолог Людвиг фон Берталанфи создал свою общую теорию систем.Вам может быть интересно, почему биолог может иметь какое-либо влияние на управление. Продолжайте читать, чтобы увидеть, сможете ли вы соединить точки.

    Людвиг фон Берталанфи считал, что ваше тело представляет собой сумму всех частей. Например, ваша нервная система работает вместе с пищеварительной системой, которая работает с каждым органом и группой мышц, чтобы человек мог функционировать. Если одна функция тела не работает, тело в целом не может эффективно работать. Люди наиболее здоровы и функциональны, когда все аспекты их существа эффективно работают вместе.Он также утверждал, что окружающая среда может оказывать влияние на каждую из частей. Сломанная нога может помешать вам ходить, а грипп может приковать вас к постели на несколько дней. Каждая из этих проблем может повредить общей продуктивности человека.

    Теория Людвига фон Берталанфи до сих пор используется во многих стилях и теориях менеджмента. Его работа показывает, что внешние факторы могут оказаться токсичными для окружающей среды. Хотя он имел в виду человеческое тело, то же самое можно сказать и о рабочем месте.Негатив и другие токсичные взгляды могут оказать пагубное влияние на мотивацию и производительность на всех уровнях организации. И, как утверждает его теория, даже когда только один компонент организации не работает должным образом, это окажет нежелательное влияние на остальную часть организации.

    Теория управления X&Y

    Основываясь на своих наблюдениях в 1950-х и 1960-х годах, Дуглас МакГрегор разработал теорию управления X&Y, утверждая, что всех менеджеров можно разделить на две категории.Первая категория, известная как Теория X, объясняет, что менеджеры негативно относятся к своим сотрудникам и считают, что их нужно заставлять или уговаривать работать. Руководители Теории X склонны к микроуправлению, полагая, что сотрудники не будут мотивировать себя на выполнение своей работы. Эта теория может быть связана с научной теорией управления и ее акцентом на результатах, а не на развитии и вкладе сотрудников.

    На противоположной стороне спектра, согласно теории Y, менеджеры считают, что сотрудники изначально мотивированы на работу.Руководители теории Y ценят важность помощи своим сотрудникам в процветании, предоставляя возможности для обучения и развития. Теория Y сосредоточена на идее командной и независимой работы. МакГрегор утверждал, что командная среда в сочетании с акцентом на индивидуальное профессиональное развитие дает лучшие результаты и более здоровую рабочую среду. Теория Y продолжает доказывать свою актуальность и по-прежнему присутствует в современном деловом мире.

    Теперь, когда мы обсудили шесть различных теорий управления, куда нам двигаться дальше? Я так рада, что вы спросили! Существует очень важная связь между теорией управления и организационным поведением.Хотя концепции различны, эти шесть теорий управления помогли превратить организационное поведение в отдельную уникальную область. Давайте продолжим, чтобы узнать больше о том, как они связаны!

    Поддержите!

    У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

    Улучшить эту страницуПодробнее


    Наши теории управления устарели?

    «Где новые теории менеджмента?» — спросил меня проницательный наблюдатель тенденций в области управления на собрании руководителей, ученых и журналистов, сосредоточенных на будущем работы.Это было несколько месяцев назад, и никто не ожидал, что будущее наступит так быстро, как оно наступило, или таким образом, каким оно наступило. Я слышал этот вопрос раньше — это основной элемент этих собраний — но я много думал об этом с тех пор, как работа, как мы знали, остановилась. Теории связывают анализ и действие, и, особенно во времена перемен, когда будущее становится непредсказуемым, а тревога нарастает, менеджерам нужны теории, чтобы обеспечить ясность и уверенность.

    Научный менеджмент.Человеческие отношения. Конкурентное преимущество. Максимизация акционерной стоимости. Подрывная инновация. Это лишь некоторые из теорий, которые двигали менеджментом за последнее столетие, предлагая ему обоснование, сценарий, а иногда и оправдание действия. Они также сформировали менеджмент, создав представление о том, какими должны быть менеджеры.

    Возьмем, к примеру, научный менеджмент, более известный как тейлоризм, возможно, самую устойчивую теорию управления из всех. Это предполагает, что работа менеджера заключается в повышении эффективности производственной системы.Таким образом, менеджер, представленный в образе доктора Тейлора, должен быть отстраненным инженером, который просеивает данные, чтобы противостоять наиболее распространенному источнику ошибок: людям.

    Я должен знать о новых теориях, поскольку я, в конце концов, профессор менеджмента. Но я рисовал пустой. Безусловно, недостатка в новых управленческих лайфхаках не было даже до потрясений последних нескольких месяцев. Историй менеджмента предостаточно, охватывая весь диапазон от эпических и комедийных до откровенных трагических историй. У руководителей есть видение, они клянутся в своей верности доказательствам и даже пишут манифесты.Но новые теории? Кажется, их нигде не видно. Даже ученые-менеджеры в смятении, сомневаясь, что старые теории управления все еще применимы в организациях, управляемых алгоритмами, и задаются вопросом, готов ли кто-нибудь разрабатывать новые.

    Но это отсутствие новых теорий беспокоит не только меня, моего друга по конференции, многих менеджеров и авторов, которых я только что процитировал. Это влияет и на вас. Независимо от вашего возраста и того, являетесь ли вы менеджером или нет, вы вместе с нами попали в кризис среднего возраста управления.Признаки этого кризиса проявляются во многих повседневных переживаниях. Возможно, вы чувствуете себя неловко и беспокойно, чувствуя, что мы не вернемся к «нормальному» рабочему месту, если оно у нас вообще еще есть. Или вы чувствуете, что застряли и мечетесь между разочарованием и отчаянием, задаваясь вопросом, кто главный и что еще впереди. Вы злитесь на систему, не говоря уже о недоверии; вы чувствуете одиночество и недостаток смысла. Это не просто признаки горя по поводу того, как жизнь заставила нас измениться за последние несколько месяцев и недель — наше беспокойство и отчаяние назревали задолго до этого.

    Однако чем больше мы тянемся к новым теориям, тем более беспокойными и застревающими мы становимся. Это потому, что проблема, которая вызывает кризис среднего возраста, не похожа на большинство проблем, которые руководство способно анализировать и решать. Это экзистенциальный.

    И все же с этим надо столкнуться. Наша жизнь зависит от этого.

    Это вопрос смерти — и вопрос о том, что делать со свободой, временем и энергией, которые у нас остались.

    Вы правильно прочитали. Я утверждаю, что неловкость, которую многие ощущали на работе в последние месяцы и годы и особенно остро ощущают сейчас, перед лицом глобального кризиса в области здравоохранения и социального обеспечения, не связана с неспособностью менеджеров подготовиться к будущему.Это связано с нежеланием руководства рассматривать дефицит собственного будущего, который становится все более очевидным и насущным. Отсутствие будущего, которое касается управления как идеи и практики, а не только судьбы отдельных менеджеров. Такое отрицание, до сих пор демонстрируемое во многих организациях, не только опасно, но и прискорбно.

    Кризис среднего возраста часто бывает неприятным, но продуктивным делом. Смерть, когда мы можем противостоять ей, заставляет нас задуматься не только о том, как мы живем, но и о том, почему мы существуем.Он мобилизует наш интеллект и воображение на поиск лучших путей и более важных причин. Хотя он начинается с отсутствия смысла и надежды, кризис среднего возраста может быть источником и того, и другого. Он может преобразить нас — изменить нас всепроникающим и постоянным образом. Это может освободить нас, помогая бросить вызов устаревшим обязательствам. И это может очеловечить нас — углубить связи с другими и с самими собой. Эта гуманизация крайне необходима, как многие указывали, но она должна идти гораздо дальше обычной риторики целенаправленного лидерства, ретуши гуманизма, чтобы сделать управление более приятным.Он должен стать его ядром.

    Мы многое выиграем, если сможем преодолеть кризис. Но сначала разберемся, откуда оно взялось.

    * * *

    Кризис среднего возраста не обязательно должен быть вызван осознанием фактической физической смерти. Это может быть вызвано осознанием того, что мир, каким мы его знали, или мировоззрение, которым мы дорожили, терпят неудачу. (Хотя, действительно, ошибочное мировоззрение часто порождает физическую смерть, поскольку изнашивающиеся социальные тела усиливают хрупкость отдельных, из которых они состоят.) Кризис среднего возраста возникает в экзистенциальные поворотные моменты, между состоянием, которое больше не является жизнеспособным, и состоянием, которое еще не мыслимо.

    С этой точки зрения руководство уже давно переживает кризис среднего возраста. Потому что капитализм — мировоззрение, для поддержки и развития которого долгое время разрабатывалось большинство теорий и инструментов управления, — находится на экзистенциальном этапе. Мы больше не просто спрашиваем, как заставить это работать. Многие сейчас задаются вопросом, почему (и для кого) он существует. Некоторые даже спрашивают, жизнеспособно ли это.

    «Капитализм, каким мы его знаем, мертв», — заявил Марк Бениофф через три недели после начала 2020-х годов. Выступая с главной сцены перед переполненным залом на ежегодном собрании Всемирного экономического форума в Давосе, генеральный директор Salesforce выступил с неожиданным панегириком. Бениофф призывал своих коллег положить конец ультракапитализму, озабоченному только собой, одержимому ростом и прибылью и слепому, если не откровенно враждебному, к его экологическому и социальному контексту. Нить капитализма ежедневно демонстрируется в макротенденциях, таких как появление общества «победители получают все», и в микродвижениях, таких как забота о больных рынках во время пандемии.

    Мы могли бы спорить, умер ли ультракапитализм. Но по мере того, как планета горит, неравенство растет, люди страдают, а геополитика становится все более напряженной, мало кто сомневается, что это смертельно.

    Большая часть вреда, который наносит ультракапитализм, наносится его управлением, точнее, бесспорной практикой дегуманизированного взгляда на то, как работает и должно работать управление. Это инструментальный взгляд, который представляет его как своего рода технологию, средство для достижения цели, инструмент для достижения максимальной эффективности, согласованности и производительности — даже если кажется, что он действует с заботой и заботой о людях.Он игнорирует все, что не влияет на производительность, и его влияние настолько глубоко, что мы часто используем его, чтобы управлять даже самим собой, скажем, каждый раз, когда мы говорим себе, что мы должны спать, заниматься спортом или читать роман, чтобы мы могли быть более продуктивными. продуктивны на работе, а не потому, что благодаря этому наша жизнь становится здоровее, богаче и свободнее.

    Возьмем, к примеру, большинство исследований по менеджменту или популярные статьи по менеджменту. Это основано на портрете управления, когда оно сделано хорошо, как на способе прогнозирования и решения практических проблем.И она посвящена предложению менеджерам рецептов решения этих проблем. Как я принимаю решения? Как я могу быть услышан? Как я могу оставаться продуктивным? Как помочь своей команде добиться успеха?

    Во многих случаях теории и инструменты, помогающие ответить на инструментальные вопросы, достаточны. Но они мало помогают, когда всплывают экзистенциальные вопросы, такие как: «Как долго мы будем существовать?» Мы имеем значение? Мы отвечаем? Это вопросы среднего возраста, для отдельных людей. И это те самые вопросы, которые мы все чаще задаем руководству на этом экзистенциальном этапе.

    * * *

    Эти вопросы звучат все громче, и те, кто должен был похоронить ультракапитализм, во всяком случае, спешат к его смертному одру, чтобы реанимировать его, утверждая, что их прежний успех делает их лучше подготовленными к решению социальных проблем, или продают наше здоровье и конфиденциальность ради прибыли.

    Попытка изменить мир, не желая изменить наш мир, является классическим признаком среднего возраста и общей защитой, когда наше мировоззрение рушится. Только предложение протянуть руку и средства может быть способом гарантировать, что человек останется ценным и центральным даже в новом мире.(Это также способ реализовать самые ультракапиталистические устремления — революцию без революционеров).

    «Все должно измениться, чтобы все осталось прежним», — говорит принц Салина, переживая потерю репутации в шедевре Джузеппе Томази ди Лампедуза «Леопард». Я слышал, что эта цитата используется как положительный пример управленческого прагматизма, но в романе вымышленный принц, призывающий свою семью наладить связи с армиями соперничающего монарха и семьей бизнес-лидера, является воплощением меняющей форму силы.Он заинтересован только в том, чтобы остаться на месте и отсрочить крах до тех пор, пока он не уйдет. Боюсь, его слова были бы уместны в устах тех, кто ищет новые идеи и инструменты только для того, чтобы оставаться у власти.

    Однако в конечном счете этого подхода недостаточно. Если мы хотим изменить мир, нам нужно сначала изменить наш мир. Это означает, что те, кто стремится породить новую разновидность капитализма, должны сначала убить старую разновидность управления.

    Когда я говорю, что надо убивать менеджмент, я не имею в виду увольнять менеджеров, людей.

    Замена их алгоритмами, например, рискует сделать управление более инструментальным, чем оно есть. Рабочее место, управляемое искусственным интеллектом, обеспечивает степень контроля, превосходящую самые смелые мечты Фредерика Тейлора. Замена старых менеджеров новыми менеджерами тоже не годится. Было бы бесполезно, если бы новые воплощали те же принципы в другом стиле.

    Вместо этого, когда я говорю, что нам нужно убить менеджмент, я имею в виду, что надо положить конец тому, как мы мыслим, изображаем и практикуем менеджмент.Мы — вы и я, люди, которые посещают собрания и читают журнальные статьи о будущем работы, и все остальные, кто воплощает менеджмент в жизнь на словах, в письменной форме или в своей повседневной работе, — должны изменить наше представление об управлении, о его функционируют на любом предприятии.

    Чем заменить?

    Нам нужно по-настоящему человеческое управление, которое оставляет место для нашего тела и духа наряду с нашим интеллектом и навыками. Это заботится о том, что работа делает, чувствует и значит для нас, а не только о том, что мы можем делать на работе и как.Менеджмент, который отказывается от неустанного стремления к эффективности и согласованности — и прославляет или даже просто признает несоответствия, которые делают нас людьми. Менеджмент, который стремится к экзистенциальному росту так же страстно, как и к инструментальному росту, то есть тот, который преследует расширение нашего сознания наряду с расширением наших способностей. Тот, где мы можем быть полностью людьми, со всеми нашими противоречиями, в плюралистических институтах.

    Человеческое управление потребует, чтобы мы заботились о свободе и благополучии тех, кем мы управляем, не меньше, чем об их производительности; что мы учитываем экологические, а также экономические последствия стратегического выбора; что мы перестанем ссылаться на бессилие перед тиранией технологий и возьмем на себя ответственность отказаться от технологий, которые допускают тиранию.Что мы слышим и усиливаем более широкий набор голосов, не только тех, которые соответствуют узкому взгляду на управление и его заботы, но также и тех, которые бросают ему вызов и тем самым оживляют его.

    Такой тип управления может способствовать развитию капитализма, основанного на любознательности и сострадании, и поэтому он гораздо лучше подходит для инноваций и интеграции, чем его нынешняя форма.

    Уже можно увидеть проблески такого человеческого взгляда на управление. Вы можете увидеть их в руководителях, которые говорят о цели так же, как и о прибыли.Вы можете увидеть их в стремлении людей к смыслу и сообществу на работе. Но для того, чтобы эти претензии не казались пустыми, а эти стремления не остались неудовлетворенными, менеджмент в том виде, в каком мы его знаем, на самом деле должен умереть. Другого пути нет. Потому что, по правде говоря, это не проблема. это проблема.

    ***

    Проблема, стоящая перед менеджментом, заключается не в отсутствии новых теорий; это сила старых. Невозможно построить будущее по чертежам прошлого.Это все равно, что обратиться к пластическому хирургу, чтобы восстановить нашу внешность, когда вместо этого мы должны обратиться к психоаналитику, чтобы освободить свой разум.

    Это то, что менеджмент мог бы использовать больше в наши дни, как я утверждал в недавней статье, на которой основано это эссе. То есть больше психоанализа. Я не шучу. Особенно раздел психоанализа, занимающийся системами организации и опытом людей в организациях. Направление работы, которое бросает вызов дисфункциональным культурам организаций и увлечению людей невротическими лидерами, направлено на то, чтобы освободить нас от ограничений прошлого.

    Психоанализ можно назвать теорией или инструментом. Я бы не стал возражать. (Вот моя теория управления для нашего времени). Но я использую его здесь как сокращение для подрывного разговора. Отношения, которые помогают нам понять, почему мы боимся того, чего хотим, и во что нам обходятся наши теории, когда они становятся убеждениями. То есть, когда решения старых проблем становятся причинами нашего застревания.

    Через эту призму суть кризиса среднего возраста заключается в заточении. Теории, которые мы изучили раньше и которые поддерживали нас, стали держать нас в плену.

    Для отдельных людей это обычно личные теории о том, как преуспеть. Вы всегда должны много работать. (Зачем?) Можно отдохнуть после очередной акции. (Правда?) Докажите, что вы можете сделать это в одиночку. (Но почему?) Всегда работайте, чтобы приспособиться. (Какой ценой?) Для менеджмента это теории, которые мы выучили в школе, из книг и из образцов для подражания на работе. Популярные теории, подобные тем, о которых я упоминал ранее, или более локальные теории в наших организациях. Менеджеры, говорят, должны ставить акционеров на первое место или держать людей в подчинении.Эти теории могли в какой-то момент защитить нас и сделать успешными. Они работали на нас, а мы работали на них. Пока их магия не прекратилась, обычно потому, что мы не могли измениться, столкнулись со смертью или и то, и другое.

    Эти теории подводят нас, потому что они показывают нам, как продолжать, не говоря нам почему . Когда необходимы перемены или на горизонте маячит смерть, это не успокоит нас и не удовлетворит нас. Вопрос, на который нам нужно ответить, больше не состоит в том, «что работает лучше всего?»; это «для чего стоит жить?»

    Психоанализ задает этот вопрос и тем самым освобождает нас, когда ограничение становится слишком сильным.«Люди приходят на психоанализ или выбирают кого-нибудь для беседы, когда обнаруживают, что больше не могут хранить секреты», — пишет известный британский аналитик Адам Филлипс. «То, что когда-то было личным, стало, вопреки самому себе, невыносимым».

    Кризис среднего возраста — это эвфемизм для осознания того, что инструментальные ответы, которые теории генерируют на основе данных, не соответствуют экзистенциальным вопросам. Теории имеют ограниченное применение без цели. В конце концов, они невыносимы. Как и идея управления, за которую мы цеплялись на протяжении столетия.

    Вот почему экзистенциальные угрозы, когда мы сталкиваемся с ними, могут в конечном итоге освободить нас. Они расширяют наш кругозор, напоминая нам, что нам нужно больше, чем теории, и что мы больше, чем инструменты.

    С проницательностью и поддержкой мы часто выходим из кризиса среднего возраста с более широким взглядом на то, кто мы есть, более снисходительными, более щедрыми, более решительными и терпимыми одновременно, с большей вероятностью уравновешиваем нашу заботу о механике и морали нашей жизни. действия. Если оно сможет столкнуться с собственным кризисом среднего возраста, тогда руководство может оказаться на пороге настоящей трансформации.Он может даже использовать нынешний медицинский и социальный кризисы как возможность продемонстрировать, а не просто рекламировать свою приверженность человечеству.

    Однако для этого нам не нужны новые теории управления. Нам нужна более широкая цель для этого. И нам нужно, чтобы эта цель проявлялась не в смелых заявлениях, а в непрерывных разговорах с собой и другими, бросающих вызов инструментальным теориям. Эти разговоры гораздо полезнее в такие экзистенциальные моменты, как этот. Они являются гораздо лучшим средством, чтобы освободить нас и присоединиться к нам, чтобы добиться человеческого поворота в управлении — и, в конечном счете, в наших отношениях друг с другом, с технологиями и с планетой на рабочем месте.

    Те, кто все еще скептически относятся к высказываниям типа «капитализм в том виде, в каком мы его знаем, мертв» и не доверяют стремлению к трансформации тех, кто извлек выгоду из ультракапитализма, основывают свою критику на здравом принципе. Обычно нам нравится менять мир, если это возможно, но не до такой степени, чтобы это ставило под угрозу нашу личность. Если только мы не находимся в кризисе среднего возраста, то есть. Затем, как предполагает экзистенциальный взгляд, люди часто способны стать угрозой своим старым мировоззрениям, убить старое «я», которое стоит на пути будущего.

    Если эффективность — цель инструментализма, то свобода — цель экзистенциализма. Углубление нашей человечности в бизнесе, политике и любой другой области требует одинаковой преданности обоим. В тот день, когда свобода будет так же важна, как и эффективность ее применения, мы можем объявить менеджмент мертвым и приветствовать его новую жизнь.

    11 наиболее важных теорий управления для малого бизнеса

    В деловом мире существует множество теорий управления.Некоторые из них старые, а некоторые новые. Но почти все они основаны — в той или иной форме — на одной из 11 теорий управления в этом списке.

    Почему это важно? Разве вы не должны сосредоточиться на ведении своего бизнеса, а не читать старые идеи? Да, вы должны сосредоточиться на том, чтобы сделать ваш бизнес успешным. Но этот успех во многом зависит от того, как вы руководите своими сотрудниками.

    Вот почему эти теории управления так важны: они дают вам конкретные способы вдохновлять вашу команду на успех.

    В этой статье мы дадим вам краткий обзор теорий управления, которые должен знать каждый менеджер. Найдите тот, который вам нравится, проведите еще немного исследований, а затем включите его в свой бизнес.

    11 Основные теории управления

    1) Теория систем

    На момент своего создания теория систем (или системный подход) не имела ничего общего с управлением бизнесом, а имела отношение только к биологии. Это потому, что Людвиг фон Берталанфи (1901–1972) — в то время биолог — основал общую теорию систем (GST) в попытке опровергнуть редукционизм и возродить единство науки.

    Предпосылкой общей теории систем является то, что система состоит из взаимодействующих элементов, на которые влияет окружающая среда. Благодаря этому взаимодействию система в целом может развиваться (развивать новые свойства) и саморегулироваться (исправляться).

    Применительно к бизнесу эксперты сокращают «общую теорию систем» до «теории систем». На самом деле Теория Систем — это скорее перспектива, чем уже сложившаяся практика. Теория систем побуждает вас осознать, что ваш бизнес представляет собой систему и регулируется теми же законами и принципами поведения, которые действуют в любой другой биологической организации.

    Здесь вводятся такие понятия, как:

    • Энтропия — Склонность системы к выходу из строя и гибели (чего следует избегать в бизнесе)
    • Синергия — Работая вместе, части могут производить нечто большее, чем те же самые части. производить самостоятельно
    • Подсистема — весь (ваш бизнес) построен на подсистемах, которые в свою очередь построены на еще большем количестве подсистем

    Поскольку это способ взглянуть на ваш бизнес, а не конкретный процесс управления, вы можете использовать Теория систем в сочетании с другими теориями управления в этом списке.

    2) Принципы административного управления

    Горняк и инженер Анри Файоль (1841-1925) разработал свои принципы административного управления как нисходящий подход к изучению бизнеса. Он поставил себя на место своего менеджера и представил, с какими ситуациями они могут столкнуться при общении со своей командой.

    Из этого он сделал вывод, что его менеджеры — да и руководство в целом — имеют шесть обязанностей, когда дело доходит до управления сотрудниками:

    1. Организовать
    2. Командовать
    3. Контроль
    4. Координировать
    5. Планировать

      7

    6. Прогнозировать Помня об этих обязанностях, Файоль разработал 14 принципов управления, которые влияют на то, как менеджеры должны руководить своими командами.Эти принципы, которые варьируются от важности поддержания чистоты на объекте до ценности инициативы и командной работы, являются основой для многих самых успешных современных предприятий.

      3) Бюрократический менеджмент

      Макс Вебер (1864-1920) использовал более социологический подход при создании своей теории бюрократического менеджмента. Идеи Вебера вращаются вокруг важности иерархической структуры вашего бизнеса с четкими правилами и ролями.

      Согласно Веберу, идеальная бизнес-структура (или бюрократическая система) основана на:

      • Четком разделении труда
      • Разделении личных и организационных активов владельца
      • Иерархической цепочке подчинения
      • Точном ведении учета
      • Найме и продвижение по службе на основе квалификации и производительности, а не личных отношений
      • Последовательные правила

      Сегодня многие считают бюрократический менеджмент безличным стилем, который может быть перегружен правилами и формальностями.Тем не менее, это может быть очень полезно для новых предприятий, которые нуждаются в стандартах, процедурах и структуре.

      4) Научный менеджмент

      В конце 19 века Фредерик Тейлор (1856-1915) провел контролируемые эксперименты по оптимизации производительности своих рабочих. Результаты этих экспериментов помогли ему сформировать убеждение, что научный метод, а не суждение или осмотрительность, лучше всего определяет эффективность на рабочем месте.

      Научное управление способствует стандартизации, специализации, назначению на основе способностей, обширному обучению и контролю.Только с помощью этих методов бизнес может достичь эффективности и производительности. Эта теория управления пытается найти оптимальный способ выполнения поставленной задачи, часто за счет человечности сотрудников.

      Теория в целом больше не используется, но ее части — эффективность на рабочем месте, обучение и сотрудничество — лежат в основе некоторых из самых успешных предприятий на планете.

      5) Теории X и Y

      В 1960 году социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964) опубликовал свою книгу Человеческая сторона предприятия .В нем он обозначил два совершенно разных стиля управления (теории X и Y). Каждый стиль руководствуется восприятием менеджером мотивации своих сотрудников.

      Теория X утверждает, что сотрудники апатичны или не любят свою работу. Руководители, придерживающиеся Теории X, часто авторитарны и управляют всем на микроуровне, потому что не доверяют своим подчиненным.

      Теория Y утверждает, что сотрудники мотивированы, ответственны и хотят взять на себя ответственность за свою работу. Руководители, придерживающиеся теории Y, вовлекают своих сотрудников в процесс принятия решений и поощряют творчество на всех уровнях.

      На практике малый бизнес, как правило, действует в соответствии с Теорией Y, а крупный — в соответствии с Теорией X.

      6) Теория человеческих отношений

      ) было поручено повысить производительность среди недовольных сотрудников. Мэйо попытался повысить удовлетворенность рабочих, изменив условия окружающей среды, такие как освещение, температура и время перерыва. Все эти изменения имели положительный эффект.

      Затем Мэйо попытался изменить переменные, которые, по его мнению, могли отрицательно сказаться на удовлетворенности, такие как продолжительность рабочего дня и квоты (он увеличил и то, и другое). Он заметил, что независимо от изменений — хороших или плохих — удовлетворенность рабочих всегда возрастала.

      Это привело Мэйо к выводу, что производительность была результатом того внимания, которое исследователи уделяли рабочим. Другими словами, внимание заставляло рабочих чувствовать себя ценными.

      Эти выводы легли в основу Теории человеческих отношений Мэйо, в которой он утверждает, что сотрудники более мотивированы социальными факторами — такими как личное внимание или принадлежность к группе — чем факторы окружающей среды, такие как деньги и условия труда.

      7) Классический менеджмент

      Классическая теория управления основана на идее, что у сотрудников есть только физические потребности. Поскольку работники могут удовлетворять эти физические потребности с помощью денег, классическая теория управления фокусируется исключительно на экономических аспектах организации работников.

      Из-за такого узкого взгляда на рабочую силу классическая теория управления игнорирует личные и социальные потребности, влияющие на удовлетворенность сотрудников работой. В результате Классическая теория управления отстаивает семь ключевых принципов:

      1. Максимизация прибыли
      2. Специализация труда
      3. Централизованное руководство
      4. Оптимизация операций
      5. Акцент на производительности Итог

      Когда эти семь принципов применяются на практике, они создают «идеальное» рабочее место на основе иерархической структуры, специализации сотрудников и финансового вознаграждения.

      Контроль над бизнесом принадлежит немногим избранным, которые осуществляют исключительный контроль над решениями и направлением деятельности компании. Под этими избранными менеджеры среднего звена регулируют повседневную деятельность сотрудников, находящихся в нижней части иерархии.

      И все это вращается вокруг идеи о том, что сотрудники будут работать усерднее и будут более продуктивными, если они вознаграждаются во все больших и больших размерах (в виде заработной платы или льгот).

      Хотя по сегодняшним меркам это может и не звучать как «идеальная» теория управления, она хорошо работала в течение многих лет до начала 20-го века.И даже несмотря на то, что система не применяется по принципу «замок-нож-и-ствол», как это было раньше, есть несколько сильных сторон, которые менеджеры могут использовать в 21 веке. К ним относятся:

      • Четкая управленческая структура
      • Разделение труда
      • Четкое определение ролей сотрудников

      Эти три принципа в сочетании с другими теориями управления из этого списка могут улучшить то, как ваши сотрудники — и ваш бизнес — работают в этот современный век.

      8) Управление непредвиденными обстоятельствами

      Фред Фидлер и другие разработали теорию управления непредвиденными обстоятельствами в 1950-х и 60-х годах.Фидлер основывал свои теории на идее о том, что эффективное лидерство напрямую связано с чертами, которые лидер проявляет в той или иной ситуации.

      Из этой идеи возникла вера в то, что существует набор качеств, эффективных в любой ситуации, и что в разных ситуациях требуются разные лидерские качества. Таким образом, лидеры должны быть гибкими и адаптироваться к изменениям в соответствии с требованиями рынка, бизнеса и команды.

      Затем Фидлер расширил эту концепцию от индивидуального, управленческого до гораздо более широкой теории, ориентированной на организацию.Теория Фидлера предполагает, что не существует единого подхода к управлению, подходящего для каждой ситуации и каждой организации.

      Вместо этого управление бизнесом и его структуру определяют три общие переменные. К ним относятся:

      • Размер организации
      • Используемая технология
      • Лидерство на всех уровнях бизнеса

      особый стиль управления, подходящий для каждой конкретной ситуации.Они также должны быть готовы и способны применять этот стиль управления быстро и эффективно, когда это необходимо.

      В более широком смысле предприятия и менеджеры, которые придерживаются теории управления непредвиденными обстоятельствами — намеренно или непреднамеренно — будут заинтересованы, прежде всего, в поддержании согласованности своей команды и достижении хорошего соответствия во всех проектах и ​​ситуациях.

      В конечном счете, согласно теории управления непредвиденными обстоятельствами, не существует одного наилучшего способа что-то делать.Способ организации бизнеса будет зависеть от среды, в которой он работает.

      9) Современный менеджмент

      Современная теория менеджмента, разработанная как прямой ответ на классическую теорию менеджмента. Современные предприятия сталкиваются с быстрыми изменениями и сложностями, которые, кажется, быстро растут в геометрической прогрессии. Технология является как причиной, так и решением этой дилеммы.

      Таким образом, предприятия, внедряющие современную теорию менеджмента в свою деятельность, стремятся объединить технологии и, в некоторой степени, математический анализ с человеческими и традиционными элементами своей организации.

      Такое сочетание научных и социальных переменных создает двойной подход к управлению, организации и принятию решений. Современная теория управления подчеркивает:

      • Использование математических методов для анализа и понимания отношений между менеджерами и сотрудниками.
      • Сотрудники работают не только за деньги (в отличие от классической теории управления). Вместо этого они работают ради счастья, удовлетворения и желаемого образа жизни.

      Современная теория управления исходит из того, что люди сложны.Их потребности со временем меняются, и они обладают рядом талантов и навыков, которые бизнес может развивать посредством обучения на рабочем месте и других программ.

      В то же время руководство может использовать математические методы, такие как статистический анализ, анализ затрат, доходов и рентабельности инвестиций (ROI), чтобы принимать рациональные решения, не зависящие от эмоций.

      Хотя Современная Теория Менеджмента сама по себе несовершенна, она, как и Классическая Теория Менеджмента, предлагает некоторые полезные моменты, которые вы можете комбинировать с другими теориями для создания структуры, идеально подходящей для вашего бизнеса.

      10) Количественный менеджмент

      Количественная теория менеджмента является ответвлением современной теории менеджмента, разработанной во время Второй мировой войны в ответ на управленческую эффективность.

      Теория количественного управления собрала экспертов из научных дисциплин для решения кадровых вопросов, материалов, логистики и систем для вооруженных сил США. Четкий, ориентированный на цифры подход к управлению (который применим и к бизнесу) помог лицам, принимающим решения, рассчитать риски, выгоды и недостатки конкретных действий.

      Этот сдвиг в сторону чистой логики, естественных наук и математики сдерживается верой в то, что эти математические результаты должны использоваться для поддержки, а не замены опытных управленческих суждений.

      11) Организации как системы обучения

      Организации как системы обучения Теория управления довольно нова по сравнению со многими другими теориями в этом списке. Теория управления «Организации как обучающиеся системы» — иногда называемая интегральной или целостной теорией управления — была разработана как постмодернистский ответ на многие из старых теорий управления, которые все еще используются сегодня.

      Все начинается с идеи о том, что бизнес — это система, построенная на последовательности подсистем. Чтобы бизнес работал бесперебойно и эффективно, каждая подсистема должна также работать гладко и эффективно внутри себя, а также с другими подсистемами вокруг нее.

      В этой теории менеджеры несут ответственность за координацию сотрудничества, необходимого для обеспечения успешного функционирования более крупного «организма».

      Обучение и изменения являются основными компонентами этой теории, и обучение поощряется и доступно для всех, а не только для среднего и высшего руководства.Акцент в этой теории делается на командной работе, участии, обмене информацией и индивидуальном расширении прав и возможностей.

      Изменение стоит усилий

      Внедрить изменения в вашу теорию и стиль управления сложно. Но когда вы обязуетесь приспосабливаться к взглядам и естественным привычкам ваших сотрудников, ваш бизнес будет пожинать плоды как сейчас, так и в будущем.

      Управление командой так, как они ее понимают (и это им нравится), приводит к повышению морального духа, снижению текучести кадров и повышению вовлеченности сотрудников.Эти результаты стоят затраченных усилий.

      Чтобы получить больше бесплатных ресурсов, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовывать и планировать свою команду, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

      Находите статью полезной? Поделитесь с другими:

      Объяснение теории и философии управления бизнесом

      Какие три теории управления?

      Тремя основными классификациями теории управления являются классическая теория управления (1900-е годы), поведенческая теория управления (1910-е годы) и современная теория управления (1940-е годы).Каждая из трех основных теорий управления содержит подтеории, в том числе известные школы, такие как научный менеджмент, человеческие отношения и наука управления.

      Теория менеджмента лежит в основе всего, чего достигли западные предприятия в двадцатом и двадцать первом веках, от индустриализации автомобилей до бума доткомов.

      Как таковая, теория управления была активной областью с конца 1800-х годов и внимательно изучается как MBA, так и руководителями.

      Чего ожидать от этого руководства

      Я собрал наиболее известные теории управления, отсортировал их по эпохам и обобщил, чтобы помочь вам в изучении. Мы рассмотрим каждую из трех основных теорий управления и ключевые фигуры каждой школы мысли:

      • Классические теории менеджмента (Фредерик Тейлор, Генри Файоль)
      • Теории управления поведением (Элтон Мэйо, Дуглас МакГрегор)
      • Современные теории менеджмента (Роберт Кан, Пол Р.Лоуренс)

      Что такое теория управления?

      Теория управления пытается предложить один или несколько способов решения проблем «управления». «Управление» можно определить как:

      Определение цели, планирование и организация вокруг цели, а также руководство и контроль усилий для обеспечения успешного достижения цели

      Как теория управления применяется на рабочем месте?

      Когда Генри Форд установил 40-часовую рабочую неделю, это был пример прикладной теории управления.То же самое можно сказать о «единорогах» Кремниевой долины, упрощающих корпоративную иерархию для поощрения инноваций, или о модных компаниях электронной коммерции, которые привязывают свои фургоны к социальным инициативам, чтобы привлечь принципиальных талантов.

      Новый не является синонимом слова «лучше» в теории управления; достаточно взглянуть на Стива Джобса, который использовал знаменитый автократический стиль, когда в моде был противоположный подход к лидерству. У Apple было больше общего с классическими теориями управления 1800-х годов, чем с социально ориентированными теориями, популярными в большинстве компаний Bay Area, но с результатами невозможно спорить.

      На практике большинство организаций используют различные стратегии, которые сопоставляют эффективность каждого стиля с потребностями в найме и удержании персонала на конкретном рынке. Кроме того, многие теории управления, созданные более века назад, до сих пор используются в западных корпорациях, такие как LPC и теория непредвиденных обстоятельств для сопоставления лидеров и команд.

      Что такое история теории управления?

      Исторически на Западе многие подходы к управлению и лидерству носили автократический и диктаторский характер.

      Фактически, ответственное лицо будет отдавать приказы, а подчиненные должны следовать за ним.

      В бизнесе все начало меняться ближе к концу 19 века. Именно в этот момент теория управления началась с эпохи, которую часто называют «классическим менеджментом».

      В следующих разделах мы рассмотрим основные эпохи в развитии теории управления, в том числе какие теории управления бизнесом появились в каждую эпоху, кто был ответственным за выдающиеся теории, а также влияние каждой эпохи на современные рабочие места.

      Краткое изложение трех основных теорий управления

      90 начиная с 1940-х годов)
      эпохи теории управления перспективы ключевые теории и популяризующие
      классическое управление (начать около 1900 г.) Структурные и механические перспективы Научное управление (Фредерик В. Тейлор), административное управление ( Макс Вебер, Анри Файоль)
      Управление поведением (начиная с середины 1910-х годов) Гуманистические взгляды Теории человеческих отношений (Элтон Мэйо), Теория X и Теория Y (Дуглас МакГрегор)
      Многогранные и всеобъемлющие перспективы Наука управления (Джордж Данциг), Организационная среда (Роберт Кан, Дэниел Кац, Пол Р.Лоуренс и Джей Лорш)

      Классические теории менеджмента

      В эпоху классического менеджмента были разработаны две основные теории:

      1. Научная теория менеджмента
      2. Теория административного менеджмента

      Научная теория управления в первую очередь приписывается Фредерику У. Тейлору (1856-1915), инженеру, который был известен своими усилиями по повышению эффективности производства. Согласно теории научного менеджмента, научный метод может быть применен к производству для повышения эффективности и производительности.

      На основе своих исследований Тейлор разработал четыре принципа научного управления, которые заключаются в следующем:

      1. Сбор объективных данных о работе, экспериментирование и стандартизация политик и процедур;
      2. Научный отбор, обучение и развитие работников;
      3. Совместная работа с рабочими; и
      4. Справедливо распределять работу и обязанности и соответствующим образом вознаграждать работников.

      Примерно в то же время, когда Тейлор разрабатывал научный менеджмент, развивалась и теория административного менеджмента.

      Теория административного управления в первую очередь приписывается двум теоретикам:

      1. Макс Вебер (1864-1920) , немецкий социолог, внесший значительный вклад в области менеджмента, экономики и социологии.
      2. Анри Файоль (1841-1925) , французский инженер и руководитель, известный как отец современного менеджмента.

      В отличие от научного менеджмента, который сосредоточен на надзоре и управлении производством более низкого уровня, административный менеджмент сосредоточен на обязанностях более высокого уровня на организационном уровне.

      Таким образом, административное управление фокусируется на использовании организационной структуры, управления и контроля для повышения эффективности и производительности.

      Одним из величайших вкладов Вебера в теорию управления была его «Теория бюрократии». Эта теория утверждает, что бюрократия имеет следующие характеристики:

      1. Специализация;
      2. Формализованные правила;
      3. Иерархическая структура;
      4. Хорошо обученные сотрудники;
      5. Преданность руководству; и
      6. Беспристрастность руководства.

      Еще одним заметным вкладом Вебера была его система классификации авторитетов, которая включала следующие типы:

      1. Традиционный;
      2. Харизматичный; и
      3. Рационально-правовой

      Одним из величайших вкладов Файоля в теорию управления были его 14 принципов управления. Эти принципы включали:

      1. Отделение работы;
      2. Орган;
      3. Дисциплина;
      4. Единство командования;
      5. Единство направления;
      6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам;
      7. Вознаграждение;
      8. Централизация;
      9. Линия власти;
      10. Заказ;
      11. Капитал;
      12. Стабильность пребывания персонала;
      13. Инициатива; и
      14. Корпоративный дух

      Файолю также «приписывают первоначальную структуру планирования-организации-руководства-контроля» через его «Пять функций управления».Эти функции включали:

      1. Планирование;
      2. Организация;
      3. Команда;
      4. Координация; и
      5. Управление

      Теории управления поведением

      Эпоха управления поведением началась примерно в середине 1910-х годов, ознаменовав изменение точки зрения от более структурной и механистической к гуманистической. Наиболее известные имена этой эпохи включают:

      1. Элтон Мэйо (1880-1949) , австралийский психолог, известный как отец движения человеческих отношений.
      2. Дуглас МакГрегор (1906-1964) , американский профессор менеджмента, известный своими теориями управления и мотивации.

      В частности, Мэйо наиболее известен своим вкладом в Хоторнские эксперименты, целью которых было «вдохновить лояльность компании, воспрепятствовать высокой текучести кадров и объединению в профсоюзы, а также представить публике хорошее лицо». Эти исследования привели к многочисленным открытиям Мэйо, в том числе:

      1. Проблемы на рабочем месте вызваны человеческими и социальными факторами;
      2. Политика и процедуры на рабочем месте влияют на отношение работников; и
      3. Мотивация, производительность и удовлетворенность работой больше зависят от сотрудничества, участия и признания, чем от физических условий труда.

      МакГрегор наиболее известен своими Теориями X и Y, которые подробно описывают два разных стиля управления. Следующая диаграмма сравнивает и противопоставляет каждую из двух точек зрения.

      6 6
      Теория x Теория y
      Участники не любят и пытаться избежать работы и ответственности Рабочие наслаждаются работой и принимая ответственность
      Работники должны рассказывать, что делать , как участвовать в определении рабочих и связанных с работой целей
      Цели лучше всего достигаются с помощью правил и наказаний Цели лучше всего достигаются с помощью стимулов

      Современные теории управления

      Наконец, мы переходим в современную эпоху теории управления.

      Эта эра началась примерно в 1940-х годах и в основном включает следующие два подхода:

      1. Менеджмент
      2. Организационная среда

      Наука управления , по сути, возникла как развитие научного менеджмента Фредерика У. Тейлора во время Второй мировой войны и сосредоточена на «использовании моделей и данных для повышения эффективности бизнеса».

      Что можно считать наиболее значительным достижением в этой области, так это симплексный метод Джорджа Данцига для решения задач линейного программирования, который помогает с такими управленческими задачами, как «распределение ресурсов, планирование производства и рабочих, планирование инвестиционных портфелей и формулирование маркетинговых и военных стратегий.

      Другие методы науки управления включают:

      1. Нелинейное программирование;
      2. Сетевые модели;
      3. Планирование проекта;
      4. Модели запасов и цепочки поставок;
      5. модели очереди;
      6. Имитационные модели;
      7. Анализ решений;
      8. Целевое программирование;
      9. Прогнозирование; и
      10. Еще много

      Организационная среда , между тем, основан на двух основных теориях:

      1. Теория открытых систем
      2. Теория непредвиденных обстоятельств

      Теория открытых систем Теория была разработана главным образом Робертом Каном (1938), американским инженером-электриком, и Дэниелом Кацем (1903-1998), американским психологом.

      Теория открытых систем утверждает, что организация всегда взаимодействует со своей средой посредством трехэтапного процесса, так что входные данные получаются из внешней среды, преобразуются посредством организационных процессов, а затем выводятся обратно во внешнюю среду. Итого:

      1. Получение входных данных из внешней среды;
      2. Обработка и преобразование входных данных через внутренние организационные подсистемы и процессы; и
      3. Отправка выходных данных обратно во внешнюю среду

      Принимая во внимание эту открытую систему, теория утверждает, что управление должно реагировать на внешнюю среду.Во-первых, руководство должно определить и организовать соответствующие внутренние измерения, возможности и структуры. Затем они должны оптимально согласовать эти внутренние характеристики с внешними областями, в которых они могут конкурировать и обслуживать клиентов.

      Теория непредвиденных обстоятельств в первую очередь может быть приписана Полу Р. Лоуренсу (1922-2011), американскому социологу, и Джею Лоршу (1932), американскому организационному теоретику. Эта теория утверждает, что организация бизнеса зависит от характера работы и различных потребностей людей.В частности, в нем говорится, что:

      1. Предприятия с последовательными и предсказуемыми задачами должны быть организованы с использованием формализованных процедур, классической иерархии управления и директивного надзора; пока
      2. Предприятия с непоследовательными и/или непредсказуемыми задачами должны быть менее определенными и более гибкими, обеспечивая более активное участие всех, кто в них участвует.

      Таким образом, сопоставляя организацию с задачей, задачу с людьми и людей с организацией, каждый чувствует себя компетентным и мотивированным к производству.

      Влияние теорий управления сегодня

      Легко увидеть, как все эти теории управления повлияли на рабочие места сегодня.

      Начнем с того, что ориентация Scientific Management на производительность явно была ранним шагом в эволюции систем всеобщего управления качеством (TQM), которые мы видим сегодня и в области управленческой науки.

      Во-вторых, административное управление привело к многочисленным будущим разработкам, таким как социология и менеджмент как области изучения, сегодняшние организационные структуры и бесчисленные стили управления.

      В-третьих, управление поведением привело к улучшению человеческих отношений, организационному поведению и организационной психологии в качестве областей изучения и в значительной степени отвечает за улучшение условий труда, вознаграждения и льгот, которые теперь получают сотрудники.

      В-четвертых, наука управления продолжает повышать производительность и эффективность бизнеса в бесчисленных организациях за счет оптимизации таких функций, как планирование, производство и распределение.

      И, наконец, Организационная среда внесла свой вклад, помогая предприятиям улучшить организационную структуру, дизайн и конкурентоспособность.Таким образом, нет никаких сомнений в том, что эти теории управления оказали огромное влияние на промышленность, общество и каждого из нас как продуктивных личностей.

      Краткий обзор развития теории управления с течением времени

      Следующая диаграмма представляет собой краткий и простой обзор трех основных эпох теории управления, включая основные подходы и подставных лиц каждой эпохи:

      90-е годы)
      Период Классическое управление (начать около 1900 г.) Управление поведенческое (начать около середины 1910-х годов) Современное управление (начиная с 1940-х годов)
      Перспектива Структурные и механистические перспективы Гуманистические взгляды Многогранные и всеобъемлющие взгляды
      Ключевые теории и популяризаторы Научный менеджмент (Фредерик В.Тейлор), Административное управление (Макс Вебер, Анри Файоль) Теории человеческих отношений (Элтон Мэйо), Теория X и Теория Y (Дуглас МакГрегор) Наука управления (Джордж Данциг), Организационная среда (Роберт Кан, Дэниел Кац, Пол Р. Лоуренс и Джей Лорш)

      Хотя теория управления, безусловно, со временем развивалась, подавляющее большинство прошлых теорий по-прежнему полезны и по сей день. В результате, независимо от того, где вы находитесь в своем личном и деловом развитии, знание этих теорий и философий управления, несомненно, повлияет на ваши решения как владельца или менеджера бизнеса.

      Дополнительная литература и курсовая работа

      TechnoFunc — Теории управления

      Теории управления — это рекомендуемые стратегии управления, которые позволяют нам лучше понять управление и приблизиться к нему. За последние четыре десятилетия было разработано множество рамок и руководств по управлению.

      Что мы подразумеваем под теориями управления?

      Теории управления представляют собой набор общих правил, которыми руководствуются менеджеры при управлении организацией.Теории управления (также известные как «теории транзакций») сосредоточены на роли надзора, организации и эффективности группы. Теории представляют собой объяснение, помогающее сотрудникам эффективно относиться к бизнес-целям и внедрять эффективные средства для их достижения. В этой статье мы обсудим исторический контекст управления, различные взгляды на управление и, наконец, теории управления.

      Ранние теории управления основывают лидерство на системе вознаграждения и наказания.Управленческие теории часто используются в бизнесе; когда сотрудники добиваются успеха, их вознаграждают; когда они терпят неудачу, их выговаривают или наказывают.

      Типы теорий управления

      Теории управления можно разделить на три типа.

      1. Классическая теория менеджмента
      2. Теория управления поведением
      3. Современная теория менеджмента

      Эти теории управления объясняются ниже:

      1. Классическая теория менеджмента

      Классическая теория управления основана на убеждении, что у рабочих есть только физические и экономические потребности, и предписывает специализацию труда.Классические теории рекомендуют централизованное руководство и принятие решений и фокусируются на максимизации прибыли. Три потока классической теории управления: бюрократия (Вебер), административная теория (Файоль) и научный менеджмент (Тейлор).

      2. Теория управления поведением

      Теория управления поведением сосредоточена на человеческих аспектах работы. Их также часто называют движением человеческих отношений. Эти теории стремятся лучше понять поведение человека на работе, чтобы повысить производительность.Он фокусируется на поведенческих аспектах, таких как мотивация, конфликты, ожидания и групповая динамика.

      3. Современная теория менеджмента

      Современная теория управления делает упор на использование систематических математических методов для анализа и понимания взаимосвязей между руководством и работниками во всех аспектах. Три направления современных теорий управления: количественный подход, системный подход и подход на случай непредвиденных обстоятельств.

      Общие теории менеджмента

      Существует четыре общие теории управления.

      1. Теория научного менеджмента Фредерика Тейлора:

      Теория научного менеджмента Тейлора направлена ​​на повышение экономической эффективности, особенно производительности труда. У Тейлора было простое представление о том, что мотивирует людей на работе, — деньги. Он считал, что рабочие должны получать справедливую заработную плату за справедливый рабочий день, и эта заработная плата должна быть привязана к произведенному количеству. Поэтому он ввел дифференцированную сдельную систему выплаты заработной платы рабочим.

      Дифференциальный сдельный тариф Тейлора:
      • Если Эффективность выше установленного Стандарта, то работникам следует платить 120 % от Нормальной сдельной ставки.
      • Если КПД ниже стандартного, то рабочим следует платить 80% от Нормальной сдельной ставки.
      Принципы научного менеджмента

      Четыре принципа научного менеджмента:

      • Изучение времени и движения: — Изучите способ выполнения работы и найдите новые способы ее выполнения.
      • Обучайте, обучайте и развивайте рабочих с помощью усовершенствованных методов выполнения работы. Кодифицируйте новые методы в виде правил.
      • Интересы работодателя и работников должны быть полностью согласованы, чтобы обеспечить взаимопонимание между ними.
      • Установите справедливые уровни производительности и платите больше за более высокую производительность.
      2. Теория административного управления Анри Файоля:

      Анри Файоль, известный как отец менеджмента, сформулировал 14 принципов менеджмента. Эти 14 принципов управления используются для управления организацией и полезны для прогнозирования, планирования, принятия решений, управления организацией и процессами, контроля и координации.

      • Разделение работы: повышает производительность, эффективность, точность и скорость
      • Справедливость: к сотрудникам следует относиться одинаково и уважительно
      • Дисциплина: Облегчает управленческую работу и способствует прогрессу
      • Инициатива: поддержка и поощрение сотрудников, проявляющих инициативу
      • Полномочия и ответственность: Эффективное выполнение работы с определенной ответственностью
      • Корпоративный дух: развивать доверие и взаимопонимание
      • Подчинение личным интересам: Компания важнее личных интересов и уважение субординации
      • Стабильность: предложить гарантии занятости своим сотрудникам
      • Вознаграждение: мотивирующий фактор, связанный с индивидуальными усилиями
      • Единство руководства: единые цели и мотивы для всего персонала, работающего в компании
      • Централизация: Баланс между иерархией и разделением власти
      • Скалярная цепочка: шаги иерархии должны быть сверху вниз
      • Единство командования: наличие более чем одного начальника приводит к конфликту интересов и путанице
      • Заказ: позитивная атмосфера на рабочем месте повышает производительность
      3.Бюрократическая теория управления Макса Вебера:

      Вебер проводил различие между властью и властью. Вебер считал, что власть порождает послушание через силу или угрозу силой, которая побуждает людей придерживаться правил. Согласно Максу Веберу, в организации есть три типа власти:

      • Традиционная мощность
      • Харизматическая сила
      • Бюрократическая власть или юридическая власть.

      Особенности бюрократии:

      • Разделение труда.
      • Формальная иерархическая структура.
      • Выбор на основе технической экспертизы.
      • Управление по правилам.
      • Письменные документы.
      • Важна только юридическая власть.
      • Формальные и безличные отношения.
      4. Поведенческая теория менеджмента Элтона Мэйо:

      Эксперименты Элтона Мэйо показали, что повышение производительности труда было вызвано психологическим стимулом выделения, участия и ощущения важности.Эффект Хоторна можно резюмировать следующим образом: «Сотрудники положительно реагируют на любые новые изменения в рабочей среде, такие как улучшение освещения, уборка рабочих мест, перемещение рабочих мест и т. д. Сотрудники более продуктивны, потому что знают, что их изучают.

      5 Теории взаимоотношений или трансформационные теории менеджмента

      Теории отношений (также известные как «Теории трансформации») сосредоточены на связях, формирующихся между лидерами и последователями. Эти лидеры мотивируют и вдохновляют людей, помогая членам группы увидеть важность и полезность задачи.Трансформационные лидеры сосредоточены на работе членов группы, но также хотят, чтобы каждый человек реализовал свой потенциал. Эти лидеры часто имеют высокие этические и моральные стандарты.

      Есть разные мысли об управлении. Согласно одной из школ, история не имеет отношения к реальным проблемам, с которыми сталкиваются современные мировые менеджеры в сегодняшней динамичной среде. Однако как теория управления, так и ее история являются незаменимыми инструментами для управления сложными цифровыми организациями в современном контексте.

      Силы, влияющие на теории управления

      Следующие три силы оказали большое влияние на концепцию и эволюцию теорий управления.

      Социальные силы:

      Социальные силы – это нормы и ценности, характеризующие культуру. Ранние социальные силы позволяли плохо обращаться с рабочими. Однако более поздние социальные силы обеспечили более приемлемые условия труда для рабочей силы. Социальные силы сильно повлияли на управленческую мысль в области мотивации и лидерства.

      Экономические силы

      Экономические факторы повлияли на то, как предприятия развили и спроектировали свои организационные структуры, рабочую силу и т. д. Примерами этих экономических сил являются такие идеи, как рыночная экономика, государственное предприятие и частная собственность, экономическая свобода, конкурентные рынки и глобализация.

      Политические силы

      Политические силы, такие как правительственные постановления, играют важную роль в том, как организации решают управлять собой.Действия правительства и политические реалии часто влияют на успех или неудачу бизнеса, и в большинстве случаев политические факторы, влияющие на бизнес, часто полностью находятся вне контроля компании. Политические силы повлияли на теорию управления в области анализа окружающей среды, планирования, контроля, организационной структуры и прав работников.

      Рекомендуемая литература и ресурсы

      Ссылки по теме

      Вам также может понравиться Теория командного лидерства | Теория черт лидерства | Модель управления изменениями Левина | поведенческие теории лидерства | Исследования штата Огайо | Система управления Лайкертс | Теория МакГрегора X и Теория Y | Психодинамический подход | Модель лидер-участие | Теория Z управления | Трансформационные теории лидерства | Трансформационная теория лидерства Басса | Инвентаризация участия лидеров (LPI) | Мотивационно-гигиеническая теория | Административная теория Файоля | Поведенческий подход к управлению | Бюрократический менеджмент | Хоторнские исследования — Лидерство | Принципы управления Файоля | Иерархия потребностей Маслоу | Теория потребностей Макклелланда | Современные подходы к управлению | Количественная теория управления | Научное управление Тейлора | Концепция управления | Ключевые стили управления Дата создания Понедельник, 28 мая 2012 г.